Sentencia Social 149/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Segunda, Rec. 767/2025 de 11 de febrero del 2026

PRIMERO.-Recurre la actora la sentencia de instancia que desestima su demanda ejercitando acción de extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50 ET, y alegando vulneración de los derechos fundamentales, haciéndolo a través de seis motivos de recurso que han sido impugnados por la empresa demandada, y que se formulan el primero de ellos al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS y los otros cinco motivos se articulan para denunciar las infracciones jurídicas apreciadas y al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS a fin de que se revoque la sentencia de instancia y en consecuencia se estime la demanda formulada por dicha parte.

SEGUNDO.- 1. Al amparo de lo dispuesto en el apartado b) del artículo 193 LRJS que tiene por objeto revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, se formula por la actora el primer motivo de recurso pretendiendo la modificación de los hechos probados y que procedemos a analizar a continuación, no sin antes señalar que respecto a la revisión de hechos probados, constituye criterio jurisprudencial constante reflejado en la sentencia del Tribunal Supremo de 18/1/2011 ( RJ 2011, 2431 )(recurso 98/09 ) y las en ella citadas (como la de 11/10/2007 y 5/11/2008) que para que pueda apreciarse error en la valoración de la prueba han de concurrir los requisitos siguientes: 1).- Que se concrete con precisión cuál sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entiende equivocado, contrario a los acreditados o que conste con evidencia y no se haya incorporado al relato histórico ( S.T.S 24/5/2000 ). 2).- Se ofrezca un texto alternativo concreto a figurar en la narración censurada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, ya completándolos, sin contener al efecto valoraciones o conclusiones de carácter jurídico. 3).- Se citen de forma precisa y concreta, los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea viable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. 4).- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente y, de forma incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o a argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, sin que en ningún caso coexistan documentos o pericias que presenten conclusiones plurales o contradictorias. 5).- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, y con clara influencia en la variación del signo del pronunciamiento, pues en otro caso resultaría inútil la modificación y por el principio de economía procesal debe impedirse la incorporación de hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico por no resultar suficientes para cambiar la resolución del litigio aunque deben tomarse en consideración todas las diferentes soluciones que con respecto al fondo del asunto se puedan adoptar, y con el fin de no incurrir en la denominada incongruencia omisiva ( Sentencia del Tribunal Supremo de 17/7/00 ). Así, es necesario que lo pretendido por el recurrente no quede desvirtuado por otras probanzas que hayan podido ser consideradas por el juzgador/a de instancia, y de las que no quepa deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte, ya que, ante posibles contradicciones debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional, que actúa de manera imparcial y objetiva frente al interés de una parte, correspondiendo al juzgador/a la facultad privativa sobre la valoración de todas las pruebas aportadas al proceso, de acuerdo con el artículo 97.2 de la Ley de procedimiento laboral ( S.T.S. 18/11/1999 ) y en iguales términos a lo instituido en el mismo precepto de la vigente Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, concediéndose al órgano jurisdiccional de instancia una amplía libertad para apreciar las pericias y los documentos probatorios. Sin la concurrencia conjunta de todos y cada uno de los requisitos expuestos, no puede prosperar la revisión fáctica propuesta.

2. Solicita en primer lugar la parte actora la modificación del Hecho Probado Primero (1º) y del fundamento jurídico octavo, resaltando en negrita y subrayado los cambios de redacción que se solicita incluir y los tachados para que sean suprimidos: " La demandante D.ª Custodia ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la empresa MEDISTIM SPAIN SL desde el 08-05-2023, con la categoría profesional Jefe Administraciónterritory sales manager grupo profesional 1 ocupando el puesto de administrative assistant, reportando como superior jerárquico a Ezequias, quien ocupa la posición de Director General ("General Manager") de Medistim España y, a su vez, de Director Comercial de Europa, Oriente Medio y Asia Central ("Sales Manager M.E.A & Central Asia") de Medistim ASA, y percibiendo un salario bruto anual fijo de 37.526,04 euros incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias (hecho no controvertido, documentos nº 2 y 3 de la parte demandante).

La demandante además percibía tenía reconocidauna retribución variable anual pactada en la oferta de empleo (offer of employment) (apartado: remuneration/remuneración)y en el contrato de trabajo (clausula 5.2) de 6.000 euroshabiendo percibido la cantidad de 3.000 euros en la nómina del mes de febrero de 2024 en concepto de bonus correspondiente al año 2023, calculado de manera proporcional al 50% por haberse incorporado en Medistim a mediados del periodo de devengo, el año 2023 (concretamente, se incorpora el 08-05-2023)(documento nº 5 nóminas año 2024 y documento n.º 8aportado por la parte demandante)."

Además se solicita la adición a dicho hecho probado de los siguiente párrafos: "Con carácter previo a su incorporación el 08-05-2023, la demandante recibió y firmó una "oferta de empleo" con fecha 18-04-2024 donde se reflejaban determinadas condiciones profesionales en caso de incorporación en Medistim (retribución, beneficios, acuerdo de no competencia, fecha de inicio, teléfono y gastos de viaje) extendida por el Director General de Medistim España, pero a su vez en nombre y representación de Medistim ASA (empresa matriz noruega). El superior jerárquico de la demandante, además de Director General ("General Manager") de Medistim España ocupa, de forma simultánea, la posición de Director Comercial de Europa, Oriente Medio y Asia Central ("Sales Manager M.E.A & Central Asia") de Medistim ASA, prestando sus servicios profesionales desde las oficinas centrales de Medistim ASA en Oslo, Noruega.

En cuanto a la modificación que se interesa, alega la parte actora que los documentos que soportan las modificaciones solicitadas constan en el ramo de prueba documental aportado por dicha parte y se cita el Documento n.º 1 (incluyendo traducción de inglés a español), que es la "Oferta de Empleo" (en inglés: "Offer of Employment"), y el Documento n.º 5, que son las nóminas del año 2024, donde consta su categoría o grupo profesional "JEFE ADMINISTRACIÓN" y el Documento n.º 8 (incluyendo traducción de inglés a español), que es el correo electrónico enviado por el superior jerárquico de la Demandante el día 5 de febrero de 2024 a las 15:27 h. Y no podemos acceder a la modificación interesada ya que como señala en la STS de 11 de enero de 2017 (rec.24/2016), invocándose prueba documental, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento o dictamen de que se trate tiene «una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas» ( STS, u.d. de 16 de noviembre de 1998, recurso 1653/1998). Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor, y en este caso la sentencia de instancia fija los extremos que constan en tal hecho probado fundándose en los documentos 2 y 3 de la parte actora y además en el contrato de trabajo y en las nóminas de la actora, constando así en el contrato de trabajo que finalmente suscribe la actora la categoría a ocupar y el salario así como la retribución variable pactada se desprende también del contrato, siendo la percibida en la nómina de febrero del 2024 de 3.000 euros referidos al variable del 2023, que sería la que debería incluirse en su salario regulador en el caso de estimarse la demanda, y así la percibida en el año anterior, y ello con independencia de la reclamación que formula la actora por el variable del año 2024. Además, no existe justificación alguna para suprimir el último párrafo de tal hecho probado que ha sido apreciado por la magistrada de instancia a la vista de la testifical practicada y así a la vista de otros medios de prueba que son de la exclusiva valoración por parte de la magistrada de instancia.

En cuanto a los párrafos que interesa la actora que se adicionen, señala la recurrente que los documentos que soportan la adición de los mismos son el Documento n.º 1 (incluyendo traducción de inglés a español), que es la "Oferta de Empleo" (en inglés: "Offer of Employment"), y los Documentos n.º 8, 11, 13, 14 y 17 (incluyendo las correspondientes traducciones de inglés a español), que incluyen varios correos electrónicos que dice fueron enviados por el superior jerárquico de la Demandante, señalando que es necesaria tal adición para acreditar la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales. Sin embargo, no podemos acceder a la adición interesada pues la parte recurrente lo que pretende es adicionar valoraciones y apreciaciones subjetivas de dicha parte que no se pueden desprender de forma clara, directa y patente de los mismos y además se funda en unos correos electrónicos que con independencia de su carácter de documento a invocar para revisar los hechos probados, no se trata de un documento auténtico y fehaciente que pueda servir para acreditar de forma clara, directa y patente los hechos que se quieren reflejar, por lo que no podemos acceder a la adición propuesta ya que como se razona en la STS de 16 de abril de 2014 (rco.57/2013), "en realidad lo que se plantea por la parte recurrente es la propia valoración de la prueba, desarticulándola, para dar prevalencia a unos elementos sobre otros, y como ya tuvo ocasión de recordar la Sala en su sentencia de 6 de marzo de 2012 (recurso 11/2011 ), con cita de las sentencias de 13 de julio de 2010 (recurso casación 134/200 ) y 14 de octubre de 2010 (recurso casación 198/2010 ), y 7 de marzo de 2003 (recurso . casación 96/2002), recogiendo lo afirmado en las sentencias de 3 de Mayo de 2001 y 10 de febrero de 2002 ( Recursos 2080/00 y 881/01 ), "con esta forma de articular el motivo que nos ocupa "Claramente se conculca la doctrina de esta Sala (Sentencias de 26 de Septiembre de 1995 y 24 de Mayo de 2000 entre otras muchas ... [pues] ... esta forma de proceder lo que está tratando de conseguir es que esta Sala lleve a cabo una nueva valoración de la prueba (obteniendo, naturalmente, consecuencias distintas de las que aparecen plasmadas en el relato histórico de la sentencia recurrida), como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación, y olvidando también que en el proceso laboral la valoración de la prueba en toda su amplitud únicamente viene atribuida por el art. 97.3 del invocado Texto procesal al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica".

3. Solicita a continuación la modificación del hecho probado séptimo para que se incluyan dos párrafos a continuación del primer párrafo y para que el segundo párrafo de tal hecho probado quede redactado de otra forma. En cuanto a los dos párrafos a adicionar lo sería en los siguientes términos: "La Dirección de Medistim ( Ezequias y Dolores) tras el inicio del proceso electoral recibió asesoramiento por una asesora externa. Tras la demandante presentar su candidatura el 9 de septiembre de 2024 para ser elegida representante de los trabajadores, el día 16 de septiembre de 2024 a las 14:48 h., la asesora envió un correo electrónico a la Dirección indicándoles que "necesitamos un nuevo candidato" y en ese mismo correo electrónico les sugirió "tener un plan B y decidir un segundo candidato, para asegurarnos de que pueda ser elegida otra persona". El día 16 de septiembre de 2024, Ezequias conocía que Angelina se presentará como candidata a las elecciones como representante legal de los trabajadores, ya que ésta le informó verbalmente. " y la modificación que se interesa del último párrafo es la siguiente: "En fecha 26 de septiembre de 2024 la trabajadora Dña Angelina comunicó formalmente a los demás trabajadoressu decisión de presentar su candidatura al puesto de delegada de personal en las elecciones (documento nº 20 de la demandante, documentos 26 26.1 de la empresa, e interrogatorio de la Dña Angelina).

En cuanto a los dos primeros párrafos a adicionar indica la parte actora que se acreditan con el correo electrónico que dice obran en el expediente digital como documento "045. prueba original en ingles..pdf" y su traducción con "046. prueba traducida castellano..pdf"; enviado el 16 de septiembre de 2024 a las 14:48 h. (2:48 PM), por parte de la asesora externa de la empresa, y la parte demandada alega al impugnar el recurso que tal correo ante la protesta de dicha parte en el acto de juicio para que se incorporara a los autos teniendo en cuenta que se trata del asesoramiento de un abogado a un cliente que queda dentro del secreto profesional, quedó fuera de los autos y que no se protestó por la parte actora. Y si ello es así no se puede fundar la revisión propuesta en un documento que no fue admitido por el juzgado y quedó al margen de las actuaciones. Como a partir de la grabación del acto de juicio se advierte que la magistrada de instancia deja fuera del material probatorio tal documento, no podría el mismo servir para apoyar tal revisión fáctica. En todo caso se trataría de un correo remitido no por la empresa sino por un asesor jurídico de la empresa, no consta la realidad y fehaciencia del mismo y en todo caso no acreditaría los indicios de vulneración de la libertad sindical alegados al no ser la empresa la que se refiere en tales términos, por lo que no podemos por ello acceder a la modificación interesada.

4. Interesa a continuación la parte recurrente la modificación del hecho probado octavo primer párrafo, para que quede redactado como indicamos a continuación, indicando "tachado" el término "con normalidad", que solicita sea suprimido. La modificación interesada es la siguiente: "El proceso electoral se desarrolló con normalidad, existiendo una candidatura de UGT integrada por los trabajadores Ildefonso y Custodia, y otra candidatura presentada y avalada por un grupo de trabajadores (GT) integrada por Angelina. "

Se funda a tal efecto la parte recurrente en la revisión interesada en el apartado anterior y procede a realizar una serie de valoraciones y apreciaciones indicando que sí se produjeron injerencias en tal proceso, y como la magistrada de instancia fija los hechos recogidos en tal hecho probado no solo en la prueba documental aportada que cita en tal hecho sino también en la prueba testifical practicada, no podemos acceder a la modificación interesada. En concreto se refiere la sentencia en la fundamentación, fundamento de derecho quinto, a la prueba testifical practicada, y en concreto a la testifical del agente sindical del sindicato UGT que es precisamente por el que se presentó la demandante a tales elecciones y que dice la sentencia que fue el que se encargó de informar a los trabajadores sobre las normas del proceso electoral y que estuvo presente el día de la votación y que manifestó que la empresa no puso impedimento alguno al proceso electoral. En este caso no se cita el documento en el que se apoya la modificación interesada y además debe tenerse en cuenta que es el Juez de instancia, quien preside la práctica de toda las pruebas en el acto del juicio, y quien escucha las alegaciones de las partes, bajo los principios de inmediación y contradicción, tiene facultades para, sopesando unas y otras, apreciar los elementos de convicción con la libertad de criterio que le reconoce el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social. Cierto es que tal facultad de valoración probatoria no se encuentra excusada de fiscalización en este trámite procesal , lo que significa que puede ser censurada , y en consecuencia modificada, cuando se aprecia que en la valoración de la prueba el Juzgador de instancia no se ha ajustado a tales reglas de la sana crítica; sin embargo dada la naturaleza excepcional de recurso de suplicación el examen de la valoración de la prueba realizada por el Juzgador de instancia ha de hacerse respetando tres reglas básicas: 1 ª) en caso de duda acerca de las conclusiones fácticas que han de extraerse en el examen y valoración de un documento en la medida en que de su lectura puedan sacarse conclusiones contradictorias e incompatibles entre sí debe prevalecer la conclusión fáctica sentada por el juzgador en virtud de la naturaleza excepcional del propio recurso que impide la valoración ex novo por el Tribunal Superior de la globalidad y conjunto de la prueba practicada; 2ª) el documento en que se sustente la revisión de hecho postulada en el recurso ha de ser hábil e idóneo y con una fuerza probatoria inmediata y evidente, sin necesidad de acudir a razonamientos o nuevos análisis u operaciones jurídicas, salvo que se acuda a algún precepto legal valorativo de la prueba practicada; y 3ª) con carácter general que no cabe sustituir el objetivo criterio del Magistrado de instancia por el subjetivo parecer de la parte. Reglas que han de ser respetadas so pena de convertir en la práctica un Recurso excepcional como es el de Suplicación en un Recurso de Apelación.

5. Seguidamente propone la parte actora la modificación del hecho probado décimo resaltando en negrita y subrayado los cambios de redacción que se solicita incluir en la Sentencia, y se indican "tachados" los términos que se solicita sean suprimidos por entender dicha parte que son incorrectos: "En la empresa han existido diferentes sistemas de registro de jornada si bien no cumplían con los estándares fijados por el Convenio Colectivo de aplicaciónresultaban efectivos, razón por la que en el mes de noviembre de 2024 la dirección de la empresa y Dña Angelina en su condición de representante de los trabajadores suscribieron un acuerdo con el protocolo de registro de jornada a los efectos del artículo 34.9 ET , protocolo que se da por reproducido (documentos 19 y 19.1 aportados por la empresa, e interrogatorio de los testigos D. Ildefonso y Dña Angelina).

El director general de Medistim Spain ( Ezequias) convocó a los trabajadores en activo de Medistim Spain ( Norberto, Maximino, Adriana y Angelina) a excepción de la demandante, a una reunión por videoconferencia con el asunto "Protocolo Registro de Jornada Laboral" a celebrar el 6 de noviembre a las 11:30 h, a la que la demandante no fue convocada.

La demandante fue convocada por el director general D. Ezequias a una reunión individuala celebrar el día 8 de noviembre a las 12:00 para explicarle el funcionamiento de la herramienta implantada para el registro de jornada (documento nº 20 aportado por la empresa)".

Indica la parte actora que el documento que soporta la modificación interesada es el n.º 16 de dicha parte, señalando que es especialmente relevante y trascendente en relación con el Fallo de la Sentencia, pues evidencia que tras la postulación como candidata la Demandante comenzó a ser apartada y sufrir represalias, lo que supone una vulneración de un derecho constitucionalmente protegido como es la garantía de indemnidad. El documento que se cita, el 16 de la actora, es un pantallazo de un ordenador u otro dispositivo similar, y no constituye por ello un documento a partir del cual se pueda desprender de forma clara, directa y patente los hechos que se quieren adicionar, que además pretende recoger un hecho negativo, y así que la actora no fue convocada a esa reunión, que no se podría en todo caso advertir a partir de la documental citada. Además, la modificación interesada recoge una serie de apreciaciones y valoraciones al tratar de hacer constar que el sistema de registro horario no cumplía los estándares del convenio, que no se apoyan en documento alguno a partir del cual se haga constar dicha expresión, por lo que no podemos acceder a la modificación propuesta.

6. Finalmente solicita la parte actora la modificación del Hecho Probado Decimoséptimo (17º), suprimiendo la referencia a que el motivo de la desvinculación profesional de la Demandante respecto de Medistim y que tuvo lugar el 10 de febrero de 2025 fuese una "baja voluntaria", por lo que interesa que tal expresión sea suprimida, proponiendo la siguiente redacción para tal hecho probado: "La demandante en fecha 10 de febrero de 2025 comunicó a la dirección de la empresa su decisión de finalizar la prestación de servicios con efectos a partir de esa misma fecha, causando baja voluntaria, documento que se da por reproducido (documento nº 26 aportado por la parte demandante)."

Indica la parte recurrente que se apoya en el indicado Documento n.º 26 aportado por la Demandante que precisamente es el mismo en el que se funda la magistrada de instancia para recoger los extremos que constan en tal hecho probado, y como no recoge tal documento que da por reproducido la sentencia de instancia, la expresión "baja voluntaria", que más bien constituye una apreciación y valoración por parte de la magistrada de instancia de tal documento, accedemos a la supresión interesada, debiendo estarse a lo que consta de forma literal en el indicado documento 26..

TERCERO. -1. Analizamos a continuación los motivos que formula la parte recurrente al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS y así a lo largo de los motivos segundo al sexto del escrito de recurso, se exponen las distintas denuncias jurídicas que se formulan a partir de las cuales entiende la parte recurrente que debe estimarse la acción de extinción indemnizada de la relación laboral que se ejercita en la demanda, el motivo quinto de recurso lo destina la parte a entender procedente la reclamación de bonus efectuada y el último se articula para que se declare la existencia e un grupo de empresas a efectos laborales.

Y en relación a las infracciones jurídicas denunciadas a fin de justificar la procedencia de la acción de extinción indemnizada de la relación laboral, en el motivo segundo se denuncia la infracción de la legislación vigente y del Convenio Colectivo de aplicación en materia de (i) desconexión digital, (ii) prevención de riesgos laborales, (iii) registro de jornada, (iv) jornada de trabajo diaria, descanso y vacaciones, alegando que se han acreditado en relación con dichas infracciones, numerosos y reiterados incumplimientos de la normativa laboral, derivando de estos incumplimientos además daños morales y perjuicios a la Demandante. Y procede a analizar cada uno de tales incumplimientos y respecto de la (i) Vulneración del derecho a la desconexión digital, se cita el artículo 20 bis del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ("ET"), el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales ("LOPD") y el artículo 18 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia ("LTD") , y se alega tras citar lo que señalan tales preceptos, el incumplimiento de tales normas conforme a la prueba practicada, y se refiere al efecto a numerosos correos electrónicos que dice fueron enviados fuera del horario de trabajo de la Demandante (de 8:00 a 17:00 h) por parte de su superior jerárquico y Director General de Medistim España, procediendo a detallar tales correos. Indica que no fue hasta el 23 de marzo de 2025 cuando se firma el protocolo de desconexión digital en Medistim España, no disponiéndose hasta la fecha de protocolo ni política alguna en dicha materia, y siendo habitual el envío de correos electrónicos fuera del horario de trabajo. En relación a la (ii) Vulneración de la normativa en materia de Prevención de Riesgos Laborales ("PRL"), se cita el artículo 16 LTD sobre "Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva" y se alega que la incorporación de la demandante como persona trabajadora del Grupo Medistim se produjo el 8 de mayo de 2023 y se refiere a la reunión con su superior jerárquico coincidiendo con el comienzo del año 2024 con el objetivo de evaluar el desempeño profesional de la Demandante los meses transcurridos desde su incorporación (08-05-2023) hasta la fecha, recogiendo el resultado de dicha reunión. Indica que la Demandante al momento de la interposición de la Demanda, solicitó en el apartado (iv) del SEGUNDO OTROSÍ para que Medistim aportase como prueba documental con carácter anticipado, las siguientes: c) Plan de prevención de riesgos laborales. d) Evaluación de riesgos psicosociales. Alega que la empresa aportó plan de prevención de riesgos laborales con fecha de implantación de 14 de agosto del 2024 realizado por el servicio de prevención ajeno QUIRÓNPREVENCIÓN; y Un "Certificado" emitido en fecha 19 de marzo de 2025 por Quirón Prevención SLU en el que se certifica que Medistim España tiene suscrito un contrato en materia de prevención de riesgos laborales con dicho servicio de prevención ajeno. Y procede a valorar tales documentos entendiendo que los mismos incumplen el contenido mínimo exigido en el artículo 2 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención ("RSP"). Alega que el Grupo Medistim no ha procedido a realizar la evaluación de riesgos psicosociales, ni, por tanto, a la planificación de la actividad preventiva derivada de la misma, y que El Grupo Medistim ni ha evitado los riesgos, ni los ha evaluado, ni adaptado ni planificado ningún riesgo psicosocial a pesar de haber sido conocedor de los riesgos a los que la Demandante estaba siendo expuesta y se cita el artículo 4.7 d ) LPRL, el artículo 14.2 y 16-2 b) de la LPRL y lo que señala la Agencia Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo sobre "riesgos psicosociales", alegando que estas condiciones de trabajo han generado un riesgo en la salud de la Demandante lo que, debido a la persistencia y la falta de medidas preventivas por parte del Grupo Medistim, han desembocado en una situación de baja médica por incapacidad temporal y en un evidente daño para la salud de la trabajadora (ansiedad, estrés) necesitando de tratamiento farmacológico. En relación al (iii) Incumplimiento de la obligación de disponer de un registro diario de jornada fiable, invariable y no manipulable, se cita el artículo 34.9 ET, sobre "Registro de la jornada", el artículo 24.1 del Convenio Colectivo estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos (el "Convenio Colectivo"), sobre "Registro de la jornada" Procede la parte actora a valorar el documento 18 aportado por la empresa, así como el documento 9 aportado por la actora y el documento 11 entendiendo a partir de los mismos que la empresa incumplió dichos preceptos en materia de horario, jornada y vacaciones, y concluye señalando al final de este motivo que de todo lo anterior, se deducen claramente reiterados incumplimientos graves y culpables por parte de Medistim, tal y como así lo determina el artículo 7.5 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social ("LISOS").

En el motivo tercero de recurso, denuncia la parte recurrente la vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral, a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad y a la libertad sindical, ( artículos 15, 24-1 y 28 CE), en relación con el artículo 183 de la LRJS y la jurisprudencia que los interpreta, así como la regla de la inversión de la carga de la prueba en casos de vulneración de derechos fundamentales recogida en el artículo 96-1 de la LRJS. Y en relación con la integridad física y moral, se alega que por parte del Grupo Medistim se han producido reiterados incumplimientos graves y culpables en materia de protección de la salud y una ausencia total de medidas de prevención de riesgos laborales, especialmente en materia de riesgos psicosociales, pues la Parte Codemandada a pesar de que fueran conocedores de la situación de estrés y sobrecarga, manifestada por la Demandante el día 31-01-2024 al Director General de Medistim España, no tomó acción ni llevó a cabo actividad preventiva alguna para mitigar los riesgos psicosociales a los que la Demandante estaba sufriendo, y señala que como consecuencia de dicha falta de medidas de riesgos psicosociales por parte de Medistim, la Demandante el 25 de noviembre de 2024 inició una baja médica por incapacidad temporal, debiendo someterse a terapia psicológica y tratamiento farmacológico. En relación a la Garantía de indemnidad ( artículo 24.1 CE) y con la libertad sindical ( artículo 28 CE), alega que tras la Demandante incorporarse a Medistim, comenzó a advertir los determinados incumplimientos graves y culpables ya expuestos, que para revertir la situación en aras a un mejor ambiente profesional para ella y las demás personas trabajadoras, la Demandante advirtió de las circunstancias que debían cumplirse, la Demandante en su evaluación de desempeño correspondiente al año 2023, y que tuvo lugar el 31 de enero de 2024, se quejó del estrés y la sobrecarga a la que estaba siendo sometida, que debido a la inactividad de Medistim frente a estas quejas y denuncias, la Demandante inició los trámites oportunos para constituir una representación legal de las personas trabajadoras en Medistim España, que tras realizar las quejas y denuncias respecto a vacaciones y la sobrecarga y el estrés, su superior jerárquico y Director General de Medistim España comenzó de forma sibilina a tomar determinadas acciones con el objetivo de represaliar y apartar a la Demandante. Y señala que estos hechos evidencian la gravedad de las conductas sufridas por la Demandante, y que son constitutivos de vulneración de derechos fundamentales, por lo que de conformidad con lo dispuesto por el artículo 183 LRJS, debe ser reconocido a la Demandante el derecho a obtener una indemnización por daños morales derivada de la vulneración de derechos fundamentales, citando la doctrina del Tribunal Constitucional en relación a la inversión de la carga de la prueba.

En el cuarto motivo de recurso denuncia la parte recurrente la vulneración del artículo 50-1 c) ET y de la jurisprudencia que lo interpreta, y se argumenta que existe una actuación empresarial lo suficientemente grave y culpable que legitima que esta parte haya solicitado y le deba ser reconocido su derecho a la extinción indemnizada de la relación laboral, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 50.1 c) ET y que en ningún caso estás vulneraciones de derechos deben ser soportadas por la Demandante y por ello debe considerarse la concurrencia de causa suficiente para que a la Demandante se le reconozca su derecho a la extinción indemnizada de la relación laboral conforme a lo dispuesto por el artículo 50.1 c) ET. Vuelve a insistir en la argumentación expuesta en los anteriores motivos de recurso y en concreto destaca las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, citando el artículo 12.2 LISOS. Se argumenta que frente a una empresa que no respeta derechos consagrados como la seguridad y salud, que afectan a la integridad física y moral, así como otros derechos fundamentales, y ello al margen de otros derechos laborales básicos como la desconexión digital, el registro de jornada, el descanso y las vacaciones, constituye esencial para mitigar los efectos de dicha situación que la persona trabajadora afectada no deba verse obligada a continuar prestando servicios ni continuar vinculada contractualmente con la empresa incumplidora y que le ha causado daños psicológicos severos, debiendo poder desvincularse de la empresa en cuestión sin que ello suponga una "pérdida de acción" respecto a la solicitud de extinción indemnizada de la relación laboral ex artículo 50 ET. Indica que tras la Demandante sufrir reiterados incumplimientos graves y culpables en el marco de la relación laboral por parte del Grupo Medistim, en fecha 25 de noviembre de 2024 inicia una baja médica por incapacidad temporal derivada de la situación laboral. Pocas semanas más tarde, decide iniciar las acciones legales oportunas y el 20 de diciembre de 2024 interpone la Demanda que da inicio a las presentes actuaciones y alega que considera erróneo el criterio en el que se basa la Juzgadora a quo al considerar que por el hecho de que la Demandante el 10 de febrero de 2025 decidiera desvincularse profesionalmente del Grupo Medistim, haciendo referencia expresa a que ello es sin perjuicio de las acciones legales iniciadas, ello suponga la pérdida de acción, entendiendo que es absolutamente legítimo que se mantenga su derecho a que le sea reconocida tanto la indemnización equivalente al despido improcedente ex artículo 50.1 c) ET, como una indemnización adicional por la vulneración de derechos fundamentales.

2. Como doctrina jurisprudencial de aplicación, hemos de tener presente que la resolución del vínculo contractual por voluntad del trabajador al amparo de lo previsto en el art. 50 del ET es una solución extrema que ha de estar proporcionada a la gravedad del incumplimiento empresarial ( STS 18 diciembre 1989 y 16 enero 1991 (RJ 1991, 52)), por lo que tan solo procede en casos de graves y reiterados incumplimientos por su parte de las condiciones esenciales que regulan la relación laboral, de los que se infiera una voluntad deliberadamente rebelde al cumplimiento de las obligaciones contraídas con el trabajador, y así se reitera por la Sala IV en su Sentencia de fecha 14/07/2017 (Rec 2320/2015), al señalar que la extinción o desvinculación de los contratos prevista en el artículo 50 del ET, debe reservarse a incumplimientos contractuales del empresario calificados de carácter grave por sus consecuencias o por sus circunstancias, si bien en cada caso ha de estarse al análisis particularizado de dichas circunstancias sin que pueda efectuarse un tratamiento generalizado y abstracto de situaciones. Únicamente en tales supuestos puede entenderse justificada la acción de extinción. A lo que debemos añadir que la acción de extinción de la relación laboral que regula el art. 50 del ET cabe cuando se sustente en un incumplimiento empresarial de la normativa legal, convencional o pactada de aplicación en la relación laboral entre las partes, que reúna además las características y notas de gravedad exigidas por la doctrina jurisprudencial en cada uno de los distintos supuestos que contempla dicho precepto legal. Uno de los incumplimientos empresariales que pueden erigirse en causa extintiva amparada por el apartado c del Art. 50.1ET , es el referente a las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, encaminadas a la satisfacción del deber de seguridad de los trabajadores que impone el Art. 14.2 LPRL ( RCL 1995, 3053 ) , pues la inobservancia de tales deberes supone un desconocimiento del derecho de naturaleza laboral ordinaria del trabajador a la integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene ex Art. 4.2.dET , y a una protección eficaz en materia de seguridad, higiene y salud en el trabajo ( arts. 19ET y 14.1 LPRL ), e incluso puede llegar a comportar la conculcación de derechos de dimensión constitucional como los derechos fundamentales a la vida y a la integridad física y moral ( Art. 15 CE ( RCL 1978, 2836 ) ) y a la salud ( Art. 43 CE ). Así lo ha entendido la Sala Cuarta del TS en Sentencia de 20/09/07 (RJ 2007, 8304) (Rec. 3326/06) debiendo precisar, que para que la infracción de las obligaciones en materia de seguridad y salud laboral sea causa extintiva, ha de ser grave y proyectar sus efectos en el ámbito de los derechos laborales del trabajador que insta la rescisión del contrato por tal causa, de ahí que las contravenciones patronales en la materia subsumibles en el apartado c del artículo 50.1ET , serán solo aquellas que por su entidad, trascendencia y significación, estén dotadas de la gravedad legalmente requerida para justificar la resolución contractual y estén referidas a la prevención de riesgos para la vida, salud o integridad física o psíquica del propio trabajador, aun cuando los mismos no se hayan materializado en la producción de un daño. En cuanto al requisito de la gravedad, son elementos que pueden servir de guía para valorar si el incumplimiento tiene tal entidad, la intensidad de los riesgos a los que ha sido expuesto el trabajador a resultas de la infracción empresarial, su actualización o no en un resultado lesivo, el carácter meramente ocasional o persistente y prolongado en el tiempo de la conducta incumplidora, o la actitud empresarial frente a posibles requerimientos por la autoridad competente en orden al cumplimiento de sus obligaciones preventivas. Entre los derechos básicos del trabajador, el Art. 4.2.e ET, contempla el derecho al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. En el ámbito de aplicación del precepto se incluyen los siguientes derechos legales y constitucionales del trabajador, todos los cuales constituyen una derivación de la dignidad de la persona reconocida en el art.10.1 CE , y pueden ser vulnerados por conductas de su empresario: I) El derecho fundamental a la intimidad personal, consagrado en el Art. 18 CE , sobre cuyo contenido y alcance se han pronunciado tanto la jurisprudencia ordinaria ( STS 7/03/07 (RJ 2007, 2390) , como la constitucional. II) El derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, introduciendo una medida de refuerzo de la protección contra la discriminación en el trabajo por alguna de las concretas causas previstas en el art. 14 CE , que el propio Art. 4.2.e se cuida de enumerar de manera expresa cuando la lesión del indicado derecho fundamental se produce mediante conductas patronales de especial gravedad que encajen en el concepto de acoso. III) El derecho del trabajador en el curso de la relación de trabajo de configuración legal a ser tratado con el respeto debido a su dignidad, que constituye una plasmación concreta del reconocimiento constitucional de esta cualidad personal como uno de los fundamentos del orden político y de la paz social ( Art. 10.1 CE ) IV) El derecho fundamental a la integridad física y moral que ampara de forma autónoma el Art. 15 CE , en relación al cual, la doctrina constitucional ( SSTC 160/07 de 2 de julio ( RTC 2007, 160 ) y 62/07 de 27 de marzo (RTC 2007, 62) ) ha puesto de relieve que su ámbito constitucionalmente garantizado protege «la inviolabilidad de la persona, no sólo contra ataques dirigidos a lesionar su cuerpo o espíritu, sino también contra toda clase de intervención en esos bienes que carezca del consentimiento de su titular, habiendo adquirido estos derechos, destinados a proteger la «incolumidad corporal» una dimensión positiva en relación con el libre desarrollo de la personalidad, orientada a su plena efectividad, razón por la que se hace imprescindible asegurar su protección no sólo frente a las injerencias ya producidas, sino también frente a los riesgos que puedan surgir en una sociedad tecnológicamente avanzada, y, el derecho a que no se dañe o perjudique la salud personal queda también comprendido en el derecho a la integridad personal aunque no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implique una vulneración del derecho fundamental, sino tan sólo aquel que genere un peligro grave y cierto para la misma.

Por otro lado, es cierto como así lo indica la parte recurrente y se desprende de los preceptos citados, así el artículo 96 y 181 de la LRJS y lo venía así señalando la reiterada doctrina del TC, que cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el actor tilde a la decisión impugnada de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, entonces el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo sino la acreditación de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero ( RTC 2003, 17 )[RTC 2003\17], F. 4 ; 188/2004, de 2 de noviembre [RTC 2004\188 ], F. 4 ; 38/2005, de 28 de febrero [RTC 2005\38], F. 3 ; y 3/2006, de 16 de enero (RTC 2006, 3)[RTC 2006\3], F. 2). En conclusión, para que entre en juego el desplazamiento de la carga probatoria, se requiere «un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razones sindicales» (por todas, SSTC 293/1993, de 18 de octubre ( RTC 1993, 293 )[RTC 1993 \293], F. 6 ; 140/1999, de 22 de julio [RTC 1999\140 ], F. 5 ; 29/2000, de 31 de enero [RTC 2000\29], F. 3 ; y 17/2005, de 1 de febrero (RTC 2005, 17)[RTC 2005\17], F. 5).

3. Y partiendo de la doctrina expuesta, debe estarse para determinar si concurre causa justificada para la extinción indemnizada de la relación laboral interesada por la actora, a los hechos que se constatan a partir del relato fáctico, sin que puedan acogerse las valoraciones y apreciaciones de la prueba que realiza la parte recurrente a lo largo de este motivo de recurso tratando de conseguir que esta Sala lleve a cabo una nueva valoración de la prueba (obteniendo, naturalmente, consecuencias distintas de las que aparecen plasmadas en el relato histórico de la sentencia recurrida), como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación, y olvidando también que en el proceso laboral la valoración de la prueba en toda su amplitud únicamente viene atribuida por el art. 97.3 de la LRJS al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica ( Sentencias del TS de 26 de Septiembre de 1995 y 24 de Mayo de 2000 entre otras muchas), dándose la circunstancia de que la recurrente al formalizar este motivo de recurso, incurre en el rechazable vicio procesal de la llamada «petición de principio» o «hacer supuesto de la cuestión», que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida, desconociendo con ello que en casación -y también en suplicación, en cuanto participa de la misma naturaleza- no es factible dar por supuestos otros hechos que no sean los declarados probados en la sentencia recurrida ( SSTS de 15 de marzo de 2007 -rec. 44/2006-; de 12 de diciembre de 2012 -rec. 294/2011-, 27 de mayo de 2013 -rec. 78/2012-; de 27 de enero de 2014 - rec. 100/2013-, de 22 de diciembre de 2014 - rec. 185/2014- y 3 de febrero de 2016 -rec. 31/2015).

Y en primer término debe analizarse como así lo resuelve la sentencia de instancia en primer lugar, si el cese de la actora en su prestación de servicios para la empresa demandada MEDISTIM SPAIN SL en fecha 10 de febrero del 2025 pasando precisamente ese mismo día a hacerlo para otra empresa, supone un obstáculo para que pudiera accederse a la extinción indemnizada de la relación laboral. Al efecto, lo que se constata es que la actora que inicia su relación laboral con MEDISTIM SPAIN SL en mayo del 2023, y que prestaba servicios en régimen de teletrabajo el 100% de la jornada desde su domicilio particular, contando dicha empresa con seis trabajadores, inicia un proceso de incapacidad temporal el 25 de noviembre de 2024 con el diagnóstico de ansiedad, en fecha 20 de diciembre de 2024 interpuso demanda solicitando la resolución del contrato de trabajo por incumplimientos empresariales y vulneración de derechos fundamentales, entre otros el derecho a la integridad física y moral por haber recibido trato degradante. Señala la sentencia de instancia que la demandante alega en su demanda que, tras realizar reclamaciones a la empresa de sus derechos laborales, así como por haber promovido el proceso electoral la dirección de la empresa llevó a cabo acciones de represalia y maltrato y conductas hostiles tales como: menosprecios, faltas de respeto, sobrecarga de trabajo y exceso de tareas, asignación de tareas impropias a su categoría profesional, órdenes contradictorias, aislamiento...., no reflejando la demanda incumplimientos de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales y en materia de riesgos psicosociales a los que se refiere en buena parte el escrito de recurso, razón por la que la sentencia no hace referencia a tales incumplimientos y a la incidencia de los mismos en la situación psíquica de la actora porque como decimos nada menciona al efecto la actora en su demanda por lo que nos encontraríamos ante una cuestión planteada ex novo por la parte recurrente en este trámite de recurso y a tal efecto como señala la STS 30-4-2016 (2797/2014), la doctrina sobre la inadmisibilidad de «cuestiones nuevas» en todo tipo de recursos tiene su fundamento en el principio de justicia rogada (epígrafe VI de la EM de la LECiv; art. 216 del mismo cuerpo legal), en la naturaleza extraordinaria del recurso de casación (en este caso el de suplicación) y en el derecho de defensa que deriva del art. 24 CE. En efecto: a) si conforme a aquel principio -justicia rogada- el órgano judicial sólo puede conocer de las pretensiones y cuestiones que las partes hayan planteado en el proceso, esta regla se ha de aplicar desde los momentos iniciales del mismo, en los que tales pretensiones y cuestiones han de quedar ya configuradas y delimitadas, sin que quepa posibilidad de modificarlas sustancialmente ni de añadir ninguna otra cuestión distinta; b) si conforme a aquella naturaleza -extraordinaria- el objeto de la casación es revisar los posibles errores de enjuiciamiento de la sentencia recurrida, mal puede atenderse a tal finalidad sometiendo a revisión aquello que no pudo haber sido enjuiciado -en tanto que no planteado- por la decisión recurrida; y c) si conforme al referido derecho fundamental -defensa- la tutela judicial impone audiencia bilateral y congruencia, las mismas claramente se obstan al suscitarse en trámite de recurso pretensiones novedosas frente a las que ya no cabe articular defensa probatoria y se dificulta sustancialmente la propia argumentación (en tal línea, entre las recientes, SSTS 06/02/14 -rco 261/11 -; 02/02/15 -rco 270/13 -; SG 21/05/15 -rco 257/14 -; y 25/05/15 -rcud 2150/14 -). No se alega ya en el escrito de recurso situación de acoso laboral alguna, sino que se indica que los incumplimientos graves llevados a cabo por la empresa en materia de jornada, horarios, desconexión digital y vulneración de sus derechos fundamentales, serían de tal entidad que justificarían que la actora no pudiera continuar prestando servicios en la empresa y que su cese en la demandada no impida la extinción indemnizada de la relación laboral. Y al respecto y teniendo en cuenta los hechos declarados probados, lo que se aprecia es como señala la sentencia de instancia en la fundamentación, que "la demandante realizó una serie de actuaciones para informar a sus compañeros y a la empresa de los derechos que les amparaban en relación con las vacaciones, la jornada, y promovió el proceso electoral con el fin de que se pudiera gestionar todas las reivindicaciones que fueran necesarias a través de un representante de los trabajadores. La empresa no puso objeciones a las indicaciones de la demandante en cuanto a la necesidad de poner en marcha un registro de jornada, ni en lo que se refiere a las vacaciones que correspondían a los trabajadores conforme a la normativa convencional y legal, ni tampoco puso obstáculos al proceso electoral, de hecho incluyó al agente sindical de UGT en las comunicaciones remitidas a los trabajadores en relación con el proceso electoral. La única vez que la dirección de la empresa se dirige a la demandante para pedirle explicaciones sobre el número de días de vacaciones que se había asignado en el año 2023 es en el correo de fecha 18 de noviembre de 2024, correo que no consta que la demandante conteste, y en el cual lo único que se le pide es que explique el motivo por el cual ha registrado 22 días de vacaciones del año 2023 cuando conforme a la fecha de inicio de su relación laboral sólo habrían devengado 13 días de vacaciones".Como señala la sentencia de instancia, tales hechos no constituyen acoso laboral alguno, ni maltrato ni falta de respeto, ni incumplimientos por parte de la empresa en materia de permisos y vacaciones. Y como argumenta la sentencia de instancia a partir de los hechos probados, "No se acredita tampoco la asignación de una sobrecarga de trabajo y exceso de tareas inasumible por la demandante, ni que presentara quejas al respecto que no fueran atendidas, de hecho en la evaluación de rendimiento realizada en el mes de enero de 2024 la demandante realizó las siguientes manifestaciones: - ¿Son satisfactorias las condiciones físicas de trabajo? Sí ¿Son satisfactorias las condiciones psicosociales? Sí, esto no está libre de estrés para conseguir los objetivos, pero soy libre de discutirlo con mi gerente. -¿Está satisfecho con su carga de trabajo y sus tareas? Sí, trato de dar lo mejor de mí y siento que necesito seguir aprendiendo para tener éxito en el objetivo. A veces me siento sobrecargada y muy preocupada por las muchas y variadas tareas que se me asignan, pero espero crecer con el apoyo de las herramientas disponibles. -¿Cómo vives las condiciones laborales en la empresa? Buenas condiciones de trabajo, podemos trabajar todos juntos para mejorarlo siempre y cuando la empresa esté bien establecida en España. -¿Están claros los procedimientos? ¿Algún procedimiento que le gustaría agregar? En general, y al tratarse de una empresa tan reciente, todo el grupo trabajará siguiendo y construyendo nuevos procedimientos que serán de gran ayuda para la consecución de nuestros objetivos -¿Qué consideras positivo? Me siento bienvenido en esta empresa, hay flexibilidad para el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y hay una buena ambiente de trabajo. Estoy tratando de contribuir a esto, y espero y deseo lograrlo a través de mi trabajo diario. - ¿Te gustaría cambiar algo? Creo que deberíamos consolidar los procedimientos y evitar demasiados cambios en la forma de trabajar (me siento cómodo si estoy totalmente seguro de si controlo todas mis tareas)".Afirmando también la sentencia de instancia, lo que se comparte por esta Sala que "Estas respuestas no son las propias de una trabajadora que se siente sobrecargada en exceso, y que no se le respeta asignándole tareas que no son propias de su categoría profesional." Además, valora la magistrada de instancia que "La única prueba que se ha propuesto para acreditar la sobrecarga inasumible de trabajo ha consistido en el testimonio de su compañero de trabajo Ildefonso, quien conoce la situación de la demandante por lo que ella le ha podido trasmitir, ya que todos los trabajadores teletrabajan en sus respectivos domicilios; concretamente este testigo teletrabaja en Sevilla mientras que la demandante teletrabaja en Madrid, por lo que no coinciden habitualmente en ningún centro de trabajo, sólo de forma puntual cuando se les convoca a alguna reunión; además el testimonio de este testigo no tiene fuerza probatoria pues se trata de un trabajador que ha interpuesto una demanda similar a la de la demandante, solicitando igualmente la resolución del contrato de trabajo por los mismos motivos que la demandante, a saber, la falta de registro de jornada, vulneración del derecho a la desconexión digital, fraude y boicot a las elecciones sindicales y vulneración del derecho a la libertad sindical, como él mismo ha reconocido a preguntas de la parte demandada. En definitiva, no se acredita una situación de acoso laboral."

Acerca de la necesidad de seguir prestando servicios en la empresa para que pueda tener virtualidad la acción de extinción indemnizada de la relación laboral ejercitada, cabe citar la Sentencia del Tribunal Supremo de 24-02-2016 (RCUD 2920/2014) que señala: ""1.- Sobre el primer motivo, alega el recurrente que la sentencia de suplicación impugnada vulnera los arts. 50.1.b) en relación con el art. 49.1.j) ET , así como el art. 1124 Código Civil . 2.- Con carácter previo, debe hacerse especial referencia a los arts. 79.7 ("Régimen aplicable para la adopción de medidas cautelares") en relación con el art. 180.4 (medidas cautelares en el proceso de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas), 303.3 ("Ejecución provisional de sentencias dictadas en otras modalidades procesales") y 304.2 (compatibilidad de medidas cautelares y ejecución provisional) de la LRJS en cuanto afectan a los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el art. 50 ET ; disponiéndose en los citados preceptos que: a) "En los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior, podrá acordarse, a instancia del demandante, alguna de las medidas cautelares contempladas en el apartado 4 del artículo 180 de esta Ley ž con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia" ( art. 79.7 LRJS ); y en el art. 180.4 LRJS al que se remite señala que "...podrán solicitarse, además, la suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo y cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse, incluidas, en su caso, aquéllas que pudieran afectar al presunto acosador o vulnerador de los derechos o libertades objeto de la tutela pretendida, en cuyo supuesto deberá ser oído éste". b) "De ser recurrida por el empresario la sentencia que acuerde la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores , el trabajador podrá optar entre continuar prestando servicios o cesar en la prestación en cumplimiento de la sentencia, quedando en este último caso en situación de desempleo involuntario desde ese momento, sin perjuicio de las medidas cautelares que pudieran adoptarse. La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina judicial, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de que la empresa ha recurrido. Si la sentencia fuera revocada, el empresario deberá comunicar al trabajador, dentro del plazo de diez días a partir de su notificación, la fecha de reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes a la recepción del escrito. Si el trabajador no se reincorporase quedará extinguido definitivamente el contrato, siguiéndose en otro caso los trámites de los artículos 278 y siguientes, si la sentencia hubiese ganado firmeza.- En este caso y a efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la protección por desempleo, el período al que se refiere el párrafo anterior se considerará de ocupación cotizada" ( art. 303.3 LRJS ); y c) "No obstante lo dispuesto en el número anterior, el juez o tribunal, en cualquier momento, a instancia de la parte interesada o de oficio, podrá adoptar las medidas cautelares que sean pertinentes para asegurar, en su caso, la ejecución de la sentencia y en garantía y defensa de los derechos afectados atendiendo a los criterios establecidos en el artículo 79" ( art. 304.2 LRJS ). 3.- De la interrelación de la doctrina jurisprudencial derivada fundamentalmente de las SSTS/IV 20-julio-2012 (rcud 1601/2011, Pleno ), 28-octubre-2015 (rcud 2621/2014 ) y 3-febrero-2016 (rcud 3198/2014 ) con los arts. 79.7, 303.3 y 304.2 LRJS , es dable deducir que: a) Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo a su instancia con fundamento en el art. 50 ET , sin solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , decide voluntariamente cesar en la prestación de servicios al tiempo que se ejercita la acción, la consecuencia es que asume los riesgos derivados de que la sentencia sea desestimatoria o de que interprete que no existía justa causa para que dejara de prestar servicios en favor del empleador. En este sentido, se razona sobre "la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos en la línea de nuestra sentencia de 3 de junio de 1988 , de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia" ( STS/IV 20-julio-2012 -rcud 1601/2011 , Pleno); y, se reitera, que no cabe la exigencia del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia en los supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial, indicando que "... la STS/4ª/Pleno de 20 de julio 2012 (rcud 1601/2011 ) dio un paso más al permitir, entre otras cosas, la introducción de una mayor flexibilidad, particularmente en supuestos como el que aquí se nos plantea, "de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales"", que "La situación analizada en el presente caso encaja perfectamente en el sustrato fáctico sobre el que se asienta el criterio jurisprudencial expuesto, ya que nos hallamos ante un ejemplo de incumplimiento empresarial de especial gravedad y con extraordinaria incidencia sobre la estabilidad de la supervivencia del trabajador, el cual no puede ser obligado a mantenerse en una relación de la que no obtiene el medio de subsistencia desde hace casi una anualidad"( STS/IV 28-octubre-2015 -rcud 2621/2014 ). En este sentido cabe tener también en cuenta la ya citada STS/IV 17-enero-2011 (rcud 4023/2009 ), en la que loablemente se afirma que la prolongada falta de retribución afecta a la dignidad del trabajador e interpretando que "... estamos en presencia de uno de los supuestos excepcionales de anterior referencia, por cuya virtud la relación laboral cuya resolución se está pretendiendo se mantenía aún vigente en el momento de entablarse la demanda, toda vez que lo estaba aún a la hora de postularse la conciliación previa, e incluso en el acto de su intento sin efecto, pues fue esta incomparecencia de la empresa al acto conciliatorio lo que dio lugar a que el trabajador le comunicara que, a partir de ese día, ya no asistiría más a su puesto de trabajo. Tal decisión de inasistencia no puede considerarse en modo alguno como dimisión del empleado, ya que en todo momento se ha manifestado claramente su voluntad de mantener el vínculo contractual hasta tanto se declarara judicialmente su extinción como consecuencia del grave incumplimiento empresarial, que ya en Septiembre de 2007 (a los nueve meses del comienzo de los servicios) había dejado de abonarle la paga extraordinaria correspondiente a dicha mensualidad, y que a partir de Diciembre dejó de abonarle todos los conceptos retributivos. Nos hallamos, pues, en uno de los supuestos en los que debe considerarse justificada la interrupción del trabajo efectivo por el que hacía ya más de seis meses que no se percibía ningún tipo de retribución, lo que indudablemente habría de afectar no solo a la propia dignidad del empleado, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran", procediéndose en dicha sentencia de casación unificadora a extinguir la relación laboral desde la fecha en que se dejó de asistir al trabajo y con derecho a la correspondiente indemnización. b) Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo ex art. 50 ET , opta por solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , de justificarse la concurrencia de los presupuestos para ello ("se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior") y adoptarse tales medidas por el órgano judicial, mientras subsistan tales medidas, -- las que incluso puede adoptarse en concurrencia con la ejecución provisional (arg. ex arts. 303.3 y 304.2 LRJS ) --, la relación laboral se considerará subsistente durante la vigencia de éstas y hasta que, en su caso, recaiga sentencia firme, con la derivada incidencia en la fecha de extinción de la relación laboral y en los salarios a abonar. 4.- En el presente caso, en el que al trabajador demandante sufre continuadas demoras en el abono salarial puesto que "La demandada, desde el año 2011, viene retrasándose en el abono del salario del trabajador. A la fecha de interposición de la demanda [01-03-2013], le adeudaba los salarios correspondientes a los meses de Septiembre, Octubre, Noviembre, Diciembre y paga extra, del año 2012, así como el salario de los meses de enero y febrero de 2013, lo que hace un total adeudado de 14.511,63 € ..." (HP 2º) y que anunció a la empresa que, tras el intento conciliatorio extrajudicial y ante la falta de pago salarial, dejaría de prestarle servicios, lo que efectuó, no puede estimarse jurídicamente correcta la solución adoptada por la sentencia recurrida de calificar la conducta del trabajador como abandono, por entender que no existía causa justa para dejar de prestar servicios por no existir peligro para el demandante, de seguir acudiendo al trabajo, para sus "derechos fundamentales por ataques a la vida, la integridad, la libertad, la dignidad o la seguridad personal". Por el contrario, -- aun no habiendo instado en el presente caso las posibles medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , y aunque la larga demora en el abono salarial encajaría, como mínimo, en el supuesto de las "posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior" --, vista la doctrina contenida, entre otras, en las citadas SSTS/IV 17-enero-2011 (rcud 4023/2009 ), 20-julio-2012 (rcud 1601/2011, Pleno ), 28- octubre-2015 (rcud 2621/2014 ) y 3-febrero-2016 (rcud 3198/2014 ), recaídas en supuestos análogos al ahora enjuiciado, debe considerarse justificada la interrupción del trabajo efectivo puesto que hacía ya más de seis meses que no se percibía ningún tipo de retribución, lo que indudablemente habría de afectar no solo a la propia dignidad del trabajador, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran; por lo que se estima este primer motivo del recurso."

Y partiendo de la doctrina expuesta, no constatándose en el presente caso situaciones de especial gravedad por parte de la empresa que hicieran inasumible por parte de la trabajadora, que por otro lado había iniciado una situación de incapacidad temporal sin que conste la fecha del alta médica de dicho proceso, el seguir prestando servicios en la empresa, entendemos con la sentencia de instancia que el cese voluntario de la trabajadora comunicado el día 10 de febrero del 2025, siendo la acción de resolución indemnizada una acción declarativa cuya resolución se declara a la fecha de la sentencia, lleva a entender que la misma carece de acción para solicitar tal extinción indemnizada, lo que conlleva ya la íntegra desestimación de la demanda como así lo declaró la sentencia recurrida.

En todo caso, y en relación a los incumplimientos denunciados por la parte recurrente, como señala la sentencia de instancia, no se acreditan situaciones que supongan infracciones graves cometidas por la empresa y que pudieran justificar la extinción indemnizada de la relación laboral, y ello a partir de lo que se recoge en el relato fáctico. Así en cuanto a la desconexión digital lo que indica el hecho probado décimo primero es que "El director general de la empresa Medistim Spain SL D. Ezequias en muchas ocasiones enviaba correos electrónicos en días y horas fuera de la jornada laboral; en fecha 10 de mayo de 2024 a las 22:15 horas envió un correo electrónico a toda la plantilla para recordarles que no estaban obligados a responder a los correos electrónicos que recibieran fuera de la jornada laboral, que la conciliación de la vida laboral y familiar es importante y que respondieran a esos correos durante su horario de trabajo (de lunes a viernes) (documento nº 14, 14.1 de la empresa, documento nº 11, 12 de la parte demandante, e interrogatorio de los testigos Dñª Angelina y Ildefonso)", de manera que aunque el hecho probado décimo segundo indique que "El pasado mes de marzo de 2025 la dirección de la empresa y la representante de los trabajadores suscribieron un acuerdo aprobando el protocolo de desconexión digital",y así cuando la actora ya había cesado en la empresa, lo cierto es que no consta que se exigiera a la actora contestar a los correos fuera de su horario laboral y no se le exige realizar una tarea concreta fuera de su horario, y ni tan siquiera tampoco que abra y lea el correo en el mismo momento en que es enviado por la empresa, de manera que no se pueden advertir los incumplimientos que en relación a la desconexión digital alega la actora, ni desde luego se pueden advertir en todo caso conductas de la suficiente gravedad como para justificar la extinción indemnizada de la relación laboral. La actora podrá exigir a la empresa que solo le mande correos dentro de su horario, pero los hechos acreditados ni revelan la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, no suponiendo ni tan siquiera indicios de tal vulneración ni tampoco suponen un incumplimiento grave y de trascendencia que pudiera dar lugar a la petición de la extinción indemnizada de la relación laboral. Para proceder a la extinción de la relación laboral a instancia del trabajador es preciso que se infiera en la actuación de la empresa una voluntad deliberadamente rebelde al cumplimiento de las obligaciones contraídas con un determinado trabajador y, además, que afecte a quien interesa romper con esa relación laboral, lo cual no se ha declarado probado en las presentes actuaciones. Si bien dentro de los supuestos de incumplimiento empresarial del contrato de trabajo, se incluyen aquellos en los que existe una situación de hostigamiento o acoso de tal entidad que llega a provocar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales o de estrés hacia el trabajo causados por actitudes hostiles, exigiéndose que la conducta constitutiva de acoso tiene que ser sistemática y producirse sobre un periodo de tiempo prolongado, de manera que llegue a ocasionar una perturbación grave en el trabajador, el concepto de acoso no debe ser objeto de una interpretación amplia y no debe ser confundido con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador, o entre varios trabajadores, pues no se puede desconocer que en el marco de una relación laboral, suele ser habitual la presencia de situaciones conflictivas que pueden desembocar en fuertes tensiones entre los que desarrollan tal actividad laboral. Pero estas situaciones se deben diferenciar claramente del fenómeno de acoso moral o laboral, que viene integrado por unas notas específicas que constituyen un ataque frontal a la integridad del trabajador y que en este caso no se han acreditado y no se constata situación alguna de acoso laboral ni de vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.

En cuanto a los incumplimientos referidos a registro de jornada, jornada de trabajo diaria, descanso, vacaciones y a la vulneración alegada del convenio colectivo, lo que indica la sentencia es que "El director general de Medistim Spain en fecha 22 de octubre de 2024 envió un correo electrónico a los seis trabajadores de la empresa comunicando lo siguiente: Como sabéis, el art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de llevar de forma diaria un registro de jornada. La finalidad de dicho registro no es otra que reflejar de forma fidedigna la jornada efectiva que realizan los trabajadores de forma diaria, desde el inicio hasta el fin de la misma, diferenciando los tiempos que tienen la consideración de jornada efectiva de trabajo, de aquellos otros que tengan otra naturaleza y tratamiento diferente. En este sentido, en los últimos meses hemos venido detectando algunas irregularidades o registros incorrectos que no atienden al fin señalado. Es por ello que la empresa en desarrollo del mismo art. 34.9 está trabajando en una norma de registro de jornada interna, que negociaremos con Angelina como representante de los trabajadores. En este sentido, os rogamos hagáis llegar a Angelina todas las sugerencias que consideréis oportunas. (documento nº 17 aportado por la parte demandante)." Y el hecho probado décimo señala que "En la empresa han existido diferentes sistemas de registro de jornada si bien no resultaban efectivos, razón por la que en el mes de noviembre de 2024 la dirección de la empresa y Dñª Angelina en su condición de representante de los trabajadores suscribieron un acuerdo con el protocolo de registro de jornada a los efectos del artículo 34.9 ET , protocolo que se da por reproducido.", señalando además que "La demandante fue convocada por el director general D. Ezequias a una reunión a celebrar el día 8 de noviembre a las 12:00 para explicarle el funcionamiento de la herramienta implantada para el registro de jornada." Señala además la sentencia que "En fecha 15 de junio de 2024 la dirección de la empresa comunicó a todos los trabajadores la política de empresa en relación con los días de vacaciones, correo electrónico del siguiente tenor literal: "Os escribo para aclarar nuestra política sobre días de vacaciones. Como establecen vuestros contratos de trabajo, tenéis derecho a "30 días naturales de vacaciones cada año". Esta distribución incluye 8 fines de semana, que en total son 8 días. Así, por cada mes de trabajo, devengáis 1,8 días laborables (12 * 1,8 = 21,6 días) y 2,5 días naturales (12 * 2,5 = 30 días). Me gustaría recalcar la importancia de utilizar las vacaciones dentro del año fiscal. Cualquier día de vacaciones no utilizado podrá ser disfrutado hasta el mes de enero del año siguiente. No es posible acumular vacaciones del año anterior más allá de este mes. Por favor aseguraos que cumplís con esta política y decid pronto vuestros planes de vacaciones a Custodia. Esto nos permitirá tener un plan efectivo en caso de que sea necesario dar soporte." Y que "En fecha 18 de noviembre de 2024 el director general envió un correo electrónico a la demandante en los siguientes términos: Hola Custodia, Por el tiempo que llevas trabajando con Medistim Spain desde el 08-05-2023, te corresponden 7meses x 1,8 días = 12,6 días, es decir, 13 días en total para el año 2023. Sin embargo, se han registrado 22 días. ¿Me podrías explicar la razón de esta diferencia? Gracias." Además, señala el relato fáctico que "la empresa se rige por el convenio colectivo estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos (BOE 23-09-2022). La demandante en fecha 9 de febrero de 2024 envió a sus compañeros de trabajo y al director general el texto del convenio colectivo aplicable, explicando la jornada anual y el número de días efectivos de trabajo y el número de días de vacaciones."Y a partir de tales datos fácticos, no se pueden advertir incumplimientos graves y trascendentes por parte de la empresa en materia de jornada y registro de jornada y que afecten a la actora hasta el punto de justificar la extinción indemnizada de la relación laboral. Nada concreta la actora en relación a su jornada y horario y al registro de tal horario que pudiera suponer un incumplimiento grave y trascedente justificativo de la acción interpuesta, y en cuanto al derecho a la garantía de indemnidad, no constan reclamaciones ni quejas concretas de la actora referidas a lo relativo a su relación laboral y menos aún que pudieran implicar una decisión de la misma de ejercitar judicialmente sus derechos, por lo que no se constata indicio alguno de la vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva. Además, el hecho de que la empresa le pida explicaciones sobre las vacaciones asignadas en el 2023, y vistos los términos en que se solicitan tales explicaciones, no supone ni menosprecio ni mal trato por parte de la empresa, ni menos aún represalia alguna que justifique la acción ejercitada.

En cuanto a la vulneración alegada de su derecho de libertad sindical, no se constata indicio alguno de tal vulneración ni represalia alguna hacia la actora ante la decisión de convocar elecciones sindicales. Lo que recogen los hechos probados de la sentencia es que el 18 de julio de 2024 la demandante comunicó por correo electrónico a los trabajadores de la empresa su intención de poner en marcha un proceso electoral para la elección de representante de los trabajadores, proceso que se iniciaría en el mes de agosto de 2024 mediante la comunicación de UGT a la empresa. La compañera de trabajo Dñª Angelina contestó a esa comunicación manifestando que a su criterio al ser una empresa con sólo 6 trabajadores no veía necesario elegir un representante sindical, pero que apoyaría la propuesta si todos lo consideraban necesario y que en tal caso indicaba que se deberían buscar otras fechas en la que no hubiera trabajadores disfrutando de vacaciones. Se registró el preaviso de proceso electoral en la Comunidad de Madrid por parte del agente sindical del sindicato UGT el día 21 de agosto de 2024. El director general de la empresa D. Ezequias en fecha 17 de septiembre de 2024 envió un correo electrónico a todos los trabajadores de la empresa, con copia al agente sindical de UGT D. Jesús Luis, informándoles del inicio del proceso electoral, que el día 23 de septiembre de 2024 se constituiría la mesa electoral y se establecería el calendario electoral, estimando que las elecciones se celebrarían el día 30 de septiembre de 2024 en las instalaciones de la empresa. El agente sindical de UGT facilitó la misma información a los trabajadores de la empresa, y se puso a su disposición para cualquier duda que les surgiera en relación con el desarrollo del proceso electoral. La trabajadora Dñª Angelina el 19 de septiembre de 2024 envió un correo electrónico al agente sindical de UGT solicitando un aplazamiento de la constitución de la mesa electoral al día 11 de noviembre de 2024; el agente sindical le contestó a ella con copia a todos los demás trabajadores de la empresa informándoles que ya no era posible variar las fechas. Ante la respuesta del agente sindical la trabajadora Dñª Angelina le hizo llegar un documento firmado por cuatro trabajadores de la empresa incluida ella misma, en el que mostraban su desacuerdo con el proceso electoral. La demandante presentó su candidatura a las elecciones de representante de los trabajadores en fecha 9 de septiembre de 2024. En fecha 26 de septiembre de 2024 la trabajadora Dñª Angelina comunicó su decisión de presentar su candidatura al puesto de delegada de personal en las elecciones. El proceso electoral se desarrolló con normalidad, existiendo una candidatura de UGT integrada por los trabajadores Ildefonso y Custodia, y otra candidatura presentada y avalada por un grupo de trabajadores (GT) integrada por Angelina. Las elecciones sindicales se celebraron el día 30 de septiembre de 2024 estando presente el agente sindical de UGT D. Jesús Luis. El resultado de las elecciones fue el siguiente: Ildefonso (candidatura UGT) 1 voto Custodia(candidatura UGT) 1 voto Angelina (candidatura GT) 4 votos El acta de las elecciones fue debidamente registrada y el proceso electoral no ha sido impugnado.

Y ante tales hechos debe compartirse la argumentación de la sentencia de instancia que señala que "que el proceso electoral se desarrolló con toda normalidad, ajustándose a la normativa vigente, que el proceso electoral no ha sido impugnado, que se registró el acta de escrutinio legalmente resultando elegida como representante de los trabajadores Dñª Angelina; así lo ha declarado el testigo D. Jesús Luis que es el agente sindical del sindicato UGT que se encargó de informar a los trabajadores sobre las normas del proceso electoral, y que estuvo presente el día de la votación, quien ha manifestado que la empresa no puso impedimento alguno al proceso electoral." En consecuencia, no se puede apreciar ni tan siquiera indicio alguno de la vulneración del derecho de libertad sindical alegado.

Y respecto de la vulneración del derecho a la integridad física y moral, lo que consta es que la demandante inició un proceso de incapacidad temporal el 25 de noviembre de 2024 con el siguiente diagnóstico: otros síntomas y signos que afectan a las funciones cognitivas y de conciencia, ansiedad que le impide realizar su trabajo habitual, precisando de medicación antidepresiva y ansiolítica, mejorando tras cambio de trabajo. No consta hasta qué fecha permanece en situación de incapacidad temporal, y tampoco se acreditan situaciones por parte de la empresa que hubieran podido provocar tal situación de ansiedad padecida por la actora, y ello partiendo de lo que la propia actora indicó en su evaluación, manifestando en general estar satisfecha con su trabajo, afirmando ser también satisfactorias las condiciones psicosociales y siendo bueno el ambiente de trabajo, y el hecho de que señalara que a veces se siente sobrecargada y preocupada por las tareas asignadas, sin constar con algún otro dato en el relato fáctico a partir del cual se pueda advertir que se le asignaran tareas que no son de su competencia, o un exceso de tareas o alguna otra circunstancia que pudiera llevar a entender que la empresa provocaba una sobrecarga de trabajo en la demandante, no puede llevar a considerar que se hayan vulnerado tales derechos fundamentales, no se constata tampoco una situación de falta de respeto ni menosprecio hacia la actora y no cabe por ello tampoco amparar la extinción indemnizada en tal alegación.

Finalmente, en cuanto a las vulneraciones alegadas en materia de prevención de riesgos laborales, la demanda se refiere en general a la infracción de lo dispuesto en la Ley de prevención de riesgos laborales y ello relacionado con lo incumplimientos denunciadas en materia de seguridad y salud en el entorno laboral y fundado en las represalias y conductas de hostigamiento por parte de la empresa, pero nada se menciona sobre una infracción en materia de prevención de riesgos laborales por la falta de evaluación de riesgos y más concretamente de los riesgos psicosociales, y en todo caso una cosa es que la empresa haya podido incurrir en posibles infracciones en materia de prevención de riesgos laborales y una diferente que se haya acreditado que las mismas hayan dado lugar a la situación de ansiedad y baja médica de la actora que pudiera justificar la extinción indemnizada de la relación laboral, lo que a la vista del relato fáctico de la sentencia, no ha resultado probado. No constan incumplimientos en materia de descansos y vacaciones, ni en materia de desconexión digital, y tampoco la vulneración de derechos fundamentales alegada, debiendo tenerse en cuenta que en todo caso para poder justificar la extinción indemnizada de la relación laboral, deberían alcanzar los incumplimientos denunciados una gravedad suficiente que desde luego no habría quedado acreditada sin perjuicio de las posibles reclamaciones judiciales que de sus derechos pudiera articular la actora. No podemos por ello apreciar las infracciones denunciadas en los motivos de recurso segundo al cuarto del escrito de recurso.

CUARTO. - 1.El quinto motivo de recurso se articula también al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS y se alega la infracción del artículo 26 LRJS sobre acumulación de acciones en relación al artículo 50 del ET. Alega que yerra la Juzgadora a quo en "desacumular" la acción de reclamación de cantidad formulada en concepto de bonus anual por importe de 6.000 €, en la medida en la que el procedimiento de extinción indemnizada de la relación laboral y el procedimiento de despido por analogía son similares, y además porque el concepto reclamado (bonus anual del año 2024) tiene como periodo de devengo el 1 de enero al 31 de diciembre, por lo que en el momento en el que se celebró el acto de juicio oral éste era una cantidad vencida, exigible y de cuantía determinada. Y argumenta además que el salario percibido por la Demandante a efectos del cálculo del importe indemnizatorio que corresponda, deberá tenerse en cuenta el bonus anual que la Demandante haya percibido, por lo que tratándose de una acción accesoria, considera esta parte que deberá resolverse de manera conjunta en un único procedimiento.

2. En este caso la actora ha ejercitado una acción de extinción del artículo 50 apartado 1 letra c) ET por "cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario", no ejercita una acción de extinción del contrato de trabajo por falta de pago de la retribución salarial supuesto previsto en el artículo 50 apartado 1 letra b) ET, y conforme a lo previsto en el artículo 26 de la LRJS, dado que no nos encontramos ante una acción de despido sino ante una acción de extinción indemnizada, solo cabe la acumulación de cantidades en el caso de invocarse falta de pago, y así señala el punto 3 del artículo 26 de la LRJS, que "Cuando para la acción de extinción del contrato de trabajo del artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , se invoque la falta de pago del salario pactado, contemplada en la letra b) del apartado 1 de aquel precepto, la reclamación salarial podrá acumularse a la acción solicitando la extinción indemnizada del vínculo, pudiendo, en su caso, ampliarse la demanda para incluir las cantidades posteriormente adeudadas".En consecuencia, no podemos apreciar las infracciones denunciadas por la parte recurrente.

En todo caso, cuando la actora ejercita su acción, no se había devengado todavía el posible bonus del año 2024 por la misma, pues habría que esperar a finalizar el ejercicio 2024 para determinar si se cumplen los requisitos para su devengo, y teniendo en cuenta que el bonus no se abona hasta febrero del año siguiente, al igual que sucedió con el del 2023, además de no haberse devengado a la fecha de la demanda, no se podría incluir en el salario regulador de la acción ejercitada pues a tal efecto debe estarse al salario percibido en el año anterior al ejercicio de la acción, por lo que no pueden aceptarse los argumentos de la parte recurrente y deben desestimarse las pretensiones formuladas en este motivo de recurso.

QUINTO. -1. En el último motivo de recurso, denuncia la parte recurrente la infracción de la doctrina jurisprudencial acerca del grupo patológico de empresas a efectos laborales. Se cita la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2017 (Recurso: 3049/2015) que resume cual es la doctrina que tiene elaborada la Sala respecto al grupo de empresas y a los supuestos en los que existe una responsabilidad solidaria entre las empresas que integran el grupo. Y discrepando de la argumentación de la sentencia de instancia considerando que en todo caso no se acredita la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales, la recurrente procede a valorar la prueba practicada entendiendo que concurren indicios de la existencia de tal grupo de empresas a efectos laborales, y así señala que el superior jerárquico de la Demandante ocupa posiciones de responsabilidad en ambas empresas, que Medistim España desempeña un papel equivalente al de una "sucursal comercial" sin disponer de una estructura organizativa propia y dependiendo en numerosos aspectos de las decisiones estratégicas que se toman desde Noruega y otra serie de extremos que no se recogen en el relato fáctico de la sentencia. Como señala la sentencia de instancia, lo que consta acreditado pues así se recoge en los hecho probados es que la empresa MEDISTIM SPAIN SL es una filial de la empresa matriz MEDISTIM ASA con sede en Noruega, y tal circunstancia que llevaría a entender que estamos ante un grupo de empresas mercantil, no sirve para acreditar la concurrencia de los requisitos que viene exigiendo la jurisprudencia para considerar que estamos ante un grupo de empresas a efectos laborales, pues no se acredita unidad de caja, confusión de plantillas, confusión de patrimonios, dirección unitaria, ni las demás características propias de los grupos de empresa a efectos laborales conforme a la jurisprudencia expuesta en la sentencia de instancia.

No podemos por ello tampoco apreciar las infracciones denunciadas en este motivo de recurso.

SEXTO. -En consecuencia, no podemos apreciar las infracciones denunciadas por la parte recurrente y tras desestimar el recurso formulado confirmamos la sentencia de instancia.

SÉPTIMO. -De conformidad con lo previsto en el artículo 235 de la LRJS dada la condición de la actora de beneficiaria del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede la imposición de costas.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.-Recurre la actora la sentencia de instancia que desestima su demanda ejercitando acción de extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50 ET, y alegando vulneración de los derechos fundamentales, haciéndolo a través de seis motivos de recurso que han sido impugnados por la empresa demandada, y que se formulan el primero de ellos al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS y los otros cinco motivos se articulan para denunciar las infracciones jurídicas apreciadas y al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS a fin de que se revoque la sentencia de instancia y en consecuencia se estime la demanda formulada por dicha parte.

SEGUNDO.- 1. Al amparo de lo dispuesto en el apartado b) del artículo 193 LRJS que tiene por objeto revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, se formula por la actora el primer motivo de recurso pretendiendo la modificación de los hechos probados y que procedemos a analizar a continuación, no sin antes señalar que respecto a la revisión de hechos probados, constituye criterio jurisprudencial constante reflejado en la sentencia del Tribunal Supremo de 18/1/2011 ( RJ 2011, 2431 )(recurso 98/09 ) y las en ella citadas (como la de 11/10/2007 y 5/11/2008) que para que pueda apreciarse error en la valoración de la prueba han de concurrir los requisitos siguientes: 1).- Que se concrete con precisión cuál sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entiende equivocado, contrario a los acreditados o que conste con evidencia y no se haya incorporado al relato histórico ( S.T.S 24/5/2000 ). 2).- Se ofrezca un texto alternativo concreto a figurar en la narración censurada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, ya completándolos, sin contener al efecto valoraciones o conclusiones de carácter jurídico. 3).- Se citen de forma precisa y concreta, los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea viable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. 4).- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente y, de forma incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o a argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, sin que en ningún caso coexistan documentos o pericias que presenten conclusiones plurales o contradictorias. 5).- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, y con clara influencia en la variación del signo del pronunciamiento, pues en otro caso resultaría inútil la modificación y por el principio de economía procesal debe impedirse la incorporación de hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico por no resultar suficientes para cambiar la resolución del litigio aunque deben tomarse en consideración todas las diferentes soluciones que con respecto al fondo del asunto se puedan adoptar, y con el fin de no incurrir en la denominada incongruencia omisiva ( Sentencia del Tribunal Supremo de 17/7/00 ). Así, es necesario que lo pretendido por el recurrente no quede desvirtuado por otras probanzas que hayan podido ser consideradas por el juzgador/a de instancia, y de las que no quepa deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte, ya que, ante posibles contradicciones debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional, que actúa de manera imparcial y objetiva frente al interés de una parte, correspondiendo al juzgador/a la facultad privativa sobre la valoración de todas las pruebas aportadas al proceso, de acuerdo con el artículo 97.2 de la Ley de procedimiento laboral ( S.T.S. 18/11/1999 ) y en iguales términos a lo instituido en el mismo precepto de la vigente Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, concediéndose al órgano jurisdiccional de instancia una amplía libertad para apreciar las pericias y los documentos probatorios. Sin la concurrencia conjunta de todos y cada uno de los requisitos expuestos, no puede prosperar la revisión fáctica propuesta.

2. Solicita en primer lugar la parte actora la modificación del Hecho Probado Primero (1º) y del fundamento jurídico octavo, resaltando en negrita y subrayado los cambios de redacción que se solicita incluir y los tachados para que sean suprimidos: " La demandante D.ª Custodia ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la empresa MEDISTIM SPAIN SL desde el 08-05-2023, con la categoría profesional Jefe Administraciónterritory sales manager grupo profesional 1 ocupando el puesto de administrative assistant, reportando como superior jerárquico a Ezequias, quien ocupa la posición de Director General ("General Manager") de Medistim España y, a su vez, de Director Comercial de Europa, Oriente Medio y Asia Central ("Sales Manager M.E.A & Central Asia") de Medistim ASA, y percibiendo un salario bruto anual fijo de 37.526,04 euros incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias (hecho no controvertido, documentos nº 2 y 3 de la parte demandante).

La demandante además percibía tenía reconocidauna retribución variable anual pactada en la oferta de empleo (offer of employment) (apartado: remuneration/remuneración)y en el contrato de trabajo (clausula 5.2) de 6.000 euroshabiendo percibido la cantidad de 3.000 euros en la nómina del mes de febrero de 2024 en concepto de bonus correspondiente al año 2023, calculado de manera proporcional al 50% por haberse incorporado en Medistim a mediados del periodo de devengo, el año 2023 (concretamente, se incorpora el 08-05-2023)(documento nº 5 nóminas año 2024 y documento n.º 8aportado por la parte demandante)."

Además se solicita la adición a dicho hecho probado de los siguiente párrafos: "Con carácter previo a su incorporación el 08-05-2023, la demandante recibió y firmó una "oferta de empleo" con fecha 18-04-2024 donde se reflejaban determinadas condiciones profesionales en caso de incorporación en Medistim (retribución, beneficios, acuerdo de no competencia, fecha de inicio, teléfono y gastos de viaje) extendida por el Director General de Medistim España, pero a su vez en nombre y representación de Medistim ASA (empresa matriz noruega). El superior jerárquico de la demandante, además de Director General ("General Manager") de Medistim España ocupa, de forma simultánea, la posición de Director Comercial de Europa, Oriente Medio y Asia Central ("Sales Manager M.E.A & Central Asia") de Medistim ASA, prestando sus servicios profesionales desde las oficinas centrales de Medistim ASA en Oslo, Noruega.

En cuanto a la modificación que se interesa, alega la parte actora que los documentos que soportan las modificaciones solicitadas constan en el ramo de prueba documental aportado por dicha parte y se cita el Documento n.º 1 (incluyendo traducción de inglés a español), que es la "Oferta de Empleo" (en inglés: "Offer of Employment"), y el Documento n.º 5, que son las nóminas del año 2024, donde consta su categoría o grupo profesional "JEFE ADMINISTRACIÓN" y el Documento n.º 8 (incluyendo traducción de inglés a español), que es el correo electrónico enviado por el superior jerárquico de la Demandante el día 5 de febrero de 2024 a las 15:27 h. Y no podemos acceder a la modificación interesada ya que como señala en la STS de 11 de enero de 2017 (rec.24/2016), invocándose prueba documental, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento o dictamen de que se trate tiene «una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas» ( STS, u.d. de 16 de noviembre de 1998, recurso 1653/1998). Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor, y en este caso la sentencia de instancia fija los extremos que constan en tal hecho probado fundándose en los documentos 2 y 3 de la parte actora y además en el contrato de trabajo y en las nóminas de la actora, constando así en el contrato de trabajo que finalmente suscribe la actora la categoría a ocupar y el salario así como la retribución variable pactada se desprende también del contrato, siendo la percibida en la nómina de febrero del 2024 de 3.000 euros referidos al variable del 2023, que sería la que debería incluirse en su salario regulador en el caso de estimarse la demanda, y así la percibida en el año anterior, y ello con independencia de la reclamación que formula la actora por el variable del año 2024. Además, no existe justificación alguna para suprimir el último párrafo de tal hecho probado que ha sido apreciado por la magistrada de instancia a la vista de la testifical practicada y así a la vista de otros medios de prueba que son de la exclusiva valoración por parte de la magistrada de instancia.

En cuanto a los párrafos que interesa la actora que se adicionen, señala la recurrente que los documentos que soportan la adición de los mismos son el Documento n.º 1 (incluyendo traducción de inglés a español), que es la "Oferta de Empleo" (en inglés: "Offer of Employment"), y los Documentos n.º 8, 11, 13, 14 y 17 (incluyendo las correspondientes traducciones de inglés a español), que incluyen varios correos electrónicos que dice fueron enviados por el superior jerárquico de la Demandante, señalando que es necesaria tal adición para acreditar la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales. Sin embargo, no podemos acceder a la adición interesada pues la parte recurrente lo que pretende es adicionar valoraciones y apreciaciones subjetivas de dicha parte que no se pueden desprender de forma clara, directa y patente de los mismos y además se funda en unos correos electrónicos que con independencia de su carácter de documento a invocar para revisar los hechos probados, no se trata de un documento auténtico y fehaciente que pueda servir para acreditar de forma clara, directa y patente los hechos que se quieren reflejar, por lo que no podemos acceder a la adición propuesta ya que como se razona en la STS de 16 de abril de 2014 (rco.57/2013), "en realidad lo que se plantea por la parte recurrente es la propia valoración de la prueba, desarticulándola, para dar prevalencia a unos elementos sobre otros, y como ya tuvo ocasión de recordar la Sala en su sentencia de 6 de marzo de 2012 (recurso 11/2011 ), con cita de las sentencias de 13 de julio de 2010 (recurso casación 134/200 ) y 14 de octubre de 2010 (recurso casación 198/2010 ), y 7 de marzo de 2003 (recurso . casación 96/2002), recogiendo lo afirmado en las sentencias de 3 de Mayo de 2001 y 10 de febrero de 2002 ( Recursos 2080/00 y 881/01 ), "con esta forma de articular el motivo que nos ocupa "Claramente se conculca la doctrina de esta Sala (Sentencias de 26 de Septiembre de 1995 y 24 de Mayo de 2000 entre otras muchas ... [pues] ... esta forma de proceder lo que está tratando de conseguir es que esta Sala lleve a cabo una nueva valoración de la prueba (obteniendo, naturalmente, consecuencias distintas de las que aparecen plasmadas en el relato histórico de la sentencia recurrida), como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación, y olvidando también que en el proceso laboral la valoración de la prueba en toda su amplitud únicamente viene atribuida por el art. 97.3 del invocado Texto procesal al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica".

3. Solicita a continuación la modificación del hecho probado séptimo para que se incluyan dos párrafos a continuación del primer párrafo y para que el segundo párrafo de tal hecho probado quede redactado de otra forma. En cuanto a los dos párrafos a adicionar lo sería en los siguientes términos: "La Dirección de Medistim ( Ezequias y Dolores) tras el inicio del proceso electoral recibió asesoramiento por una asesora externa. Tras la demandante presentar su candidatura el 9 de septiembre de 2024 para ser elegida representante de los trabajadores, el día 16 de septiembre de 2024 a las 14:48 h., la asesora envió un correo electrónico a la Dirección indicándoles que "necesitamos un nuevo candidato" y en ese mismo correo electrónico les sugirió "tener un plan B y decidir un segundo candidato, para asegurarnos de que pueda ser elegida otra persona". El día 16 de septiembre de 2024, Ezequias conocía que Angelina se presentará como candidata a las elecciones como representante legal de los trabajadores, ya que ésta le informó verbalmente. " y la modificación que se interesa del último párrafo es la siguiente: "En fecha 26 de septiembre de 2024 la trabajadora Dña Angelina comunicó formalmente a los demás trabajadoressu decisión de presentar su candidatura al puesto de delegada de personal en las elecciones (documento nº 20 de la demandante, documentos 26 26.1 de la empresa, e interrogatorio de la Dña Angelina).

En cuanto a los dos primeros párrafos a adicionar indica la parte actora que se acreditan con el correo electrónico que dice obran en el expediente digital como documento "045. prueba original en ingles..pdf" y su traducción con "046. prueba traducida castellano..pdf"; enviado el 16 de septiembre de 2024 a las 14:48 h. (2:48 PM), por parte de la asesora externa de la empresa, y la parte demandada alega al impugnar el recurso que tal correo ante la protesta de dicha parte en el acto de juicio para que se incorporara a los autos teniendo en cuenta que se trata del asesoramiento de un abogado a un cliente que queda dentro del secreto profesional, quedó fuera de los autos y que no se protestó por la parte actora. Y si ello es así no se puede fundar la revisión propuesta en un documento que no fue admitido por el juzgado y quedó al margen de las actuaciones. Como a partir de la grabación del acto de juicio se advierte que la magistrada de instancia deja fuera del material probatorio tal documento, no podría el mismo servir para apoyar tal revisión fáctica. En todo caso se trataría de un correo remitido no por la empresa sino por un asesor jurídico de la empresa, no consta la realidad y fehaciencia del mismo y en todo caso no acreditaría los indicios de vulneración de la libertad sindical alegados al no ser la empresa la que se refiere en tales términos, por lo que no podemos por ello acceder a la modificación interesada.

4. Interesa a continuación la parte recurrente la modificación del hecho probado octavo primer párrafo, para que quede redactado como indicamos a continuación, indicando "tachado" el término "con normalidad", que solicita sea suprimido. La modificación interesada es la siguiente: "El proceso electoral se desarrolló con normalidad, existiendo una candidatura de UGT integrada por los trabajadores Ildefonso y Custodia, y otra candidatura presentada y avalada por un grupo de trabajadores (GT) integrada por Angelina. "

Se funda a tal efecto la parte recurrente en la revisión interesada en el apartado anterior y procede a realizar una serie de valoraciones y apreciaciones indicando que sí se produjeron injerencias en tal proceso, y como la magistrada de instancia fija los hechos recogidos en tal hecho probado no solo en la prueba documental aportada que cita en tal hecho sino también en la prueba testifical practicada, no podemos acceder a la modificación interesada. En concreto se refiere la sentencia en la fundamentación, fundamento de derecho quinto, a la prueba testifical practicada, y en concreto a la testifical del agente sindical del sindicato UGT que es precisamente por el que se presentó la demandante a tales elecciones y que dice la sentencia que fue el que se encargó de informar a los trabajadores sobre las normas del proceso electoral y que estuvo presente el día de la votación y que manifestó que la empresa no puso impedimento alguno al proceso electoral. En este caso no se cita el documento en el que se apoya la modificación interesada y además debe tenerse en cuenta que es el Juez de instancia, quien preside la práctica de toda las pruebas en el acto del juicio, y quien escucha las alegaciones de las partes, bajo los principios de inmediación y contradicción, tiene facultades para, sopesando unas y otras, apreciar los elementos de convicción con la libertad de criterio que le reconoce el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social. Cierto es que tal facultad de valoración probatoria no se encuentra excusada de fiscalización en este trámite procesal , lo que significa que puede ser censurada , y en consecuencia modificada, cuando se aprecia que en la valoración de la prueba el Juzgador de instancia no se ha ajustado a tales reglas de la sana crítica; sin embargo dada la naturaleza excepcional de recurso de suplicación el examen de la valoración de la prueba realizada por el Juzgador de instancia ha de hacerse respetando tres reglas básicas: 1 ª) en caso de duda acerca de las conclusiones fácticas que han de extraerse en el examen y valoración de un documento en la medida en que de su lectura puedan sacarse conclusiones contradictorias e incompatibles entre sí debe prevalecer la conclusión fáctica sentada por el juzgador en virtud de la naturaleza excepcional del propio recurso que impide la valoración ex novo por el Tribunal Superior de la globalidad y conjunto de la prueba practicada; 2ª) el documento en que se sustente la revisión de hecho postulada en el recurso ha de ser hábil e idóneo y con una fuerza probatoria inmediata y evidente, sin necesidad de acudir a razonamientos o nuevos análisis u operaciones jurídicas, salvo que se acuda a algún precepto legal valorativo de la prueba practicada; y 3ª) con carácter general que no cabe sustituir el objetivo criterio del Magistrado de instancia por el subjetivo parecer de la parte. Reglas que han de ser respetadas so pena de convertir en la práctica un Recurso excepcional como es el de Suplicación en un Recurso de Apelación.

5. Seguidamente propone la parte actora la modificación del hecho probado décimo resaltando en negrita y subrayado los cambios de redacción que se solicita incluir en la Sentencia, y se indican "tachados" los términos que se solicita sean suprimidos por entender dicha parte que son incorrectos: "En la empresa han existido diferentes sistemas de registro de jornada si bien no cumplían con los estándares fijados por el Convenio Colectivo de aplicaciónresultaban efectivos, razón por la que en el mes de noviembre de 2024 la dirección de la empresa y Dña Angelina en su condición de representante de los trabajadores suscribieron un acuerdo con el protocolo de registro de jornada a los efectos del artículo 34.9 ET , protocolo que se da por reproducido (documentos 19 y 19.1 aportados por la empresa, e interrogatorio de los testigos D. Ildefonso y Dña Angelina).

El director general de Medistim Spain ( Ezequias) convocó a los trabajadores en activo de Medistim Spain ( Norberto, Maximino, Adriana y Angelina) a excepción de la demandante, a una reunión por videoconferencia con el asunto "Protocolo Registro de Jornada Laboral" a celebrar el 6 de noviembre a las 11:30 h, a la que la demandante no fue convocada.

La demandante fue convocada por el director general D. Ezequias a una reunión individuala celebrar el día 8 de noviembre a las 12:00 para explicarle el funcionamiento de la herramienta implantada para el registro de jornada (documento nº 20 aportado por la empresa)".

Indica la parte actora que el documento que soporta la modificación interesada es el n.º 16 de dicha parte, señalando que es especialmente relevante y trascendente en relación con el Fallo de la Sentencia, pues evidencia que tras la postulación como candidata la Demandante comenzó a ser apartada y sufrir represalias, lo que supone una vulneración de un derecho constitucionalmente protegido como es la garantía de indemnidad. El documento que se cita, el 16 de la actora, es un pantallazo de un ordenador u otro dispositivo similar, y no constituye por ello un documento a partir del cual se pueda desprender de forma clara, directa y patente los hechos que se quieren adicionar, que además pretende recoger un hecho negativo, y así que la actora no fue convocada a esa reunión, que no se podría en todo caso advertir a partir de la documental citada. Además, la modificación interesada recoge una serie de apreciaciones y valoraciones al tratar de hacer constar que el sistema de registro horario no cumplía los estándares del convenio, que no se apoyan en documento alguno a partir del cual se haga constar dicha expresión, por lo que no podemos acceder a la modificación propuesta.

6. Finalmente solicita la parte actora la modificación del Hecho Probado Decimoséptimo (17º), suprimiendo la referencia a que el motivo de la desvinculación profesional de la Demandante respecto de Medistim y que tuvo lugar el 10 de febrero de 2025 fuese una "baja voluntaria", por lo que interesa que tal expresión sea suprimida, proponiendo la siguiente redacción para tal hecho probado: "La demandante en fecha 10 de febrero de 2025 comunicó a la dirección de la empresa su decisión de finalizar la prestación de servicios con efectos a partir de esa misma fecha, causando baja voluntaria, documento que se da por reproducido (documento nº 26 aportado por la parte demandante)."

Indica la parte recurrente que se apoya en el indicado Documento n.º 26 aportado por la Demandante que precisamente es el mismo en el que se funda la magistrada de instancia para recoger los extremos que constan en tal hecho probado, y como no recoge tal documento que da por reproducido la sentencia de instancia, la expresión "baja voluntaria", que más bien constituye una apreciación y valoración por parte de la magistrada de instancia de tal documento, accedemos a la supresión interesada, debiendo estarse a lo que consta de forma literal en el indicado documento 26..

TERCERO. -1. Analizamos a continuación los motivos que formula la parte recurrente al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS y así a lo largo de los motivos segundo al sexto del escrito de recurso, se exponen las distintas denuncias jurídicas que se formulan a partir de las cuales entiende la parte recurrente que debe estimarse la acción de extinción indemnizada de la relación laboral que se ejercita en la demanda, el motivo quinto de recurso lo destina la parte a entender procedente la reclamación de bonus efectuada y el último se articula para que se declare la existencia e un grupo de empresas a efectos laborales.

Y en relación a las infracciones jurídicas denunciadas a fin de justificar la procedencia de la acción de extinción indemnizada de la relación laboral, en el motivo segundo se denuncia la infracción de la legislación vigente y del Convenio Colectivo de aplicación en materia de (i) desconexión digital, (ii) prevención de riesgos laborales, (iii) registro de jornada, (iv) jornada de trabajo diaria, descanso y vacaciones, alegando que se han acreditado en relación con dichas infracciones, numerosos y reiterados incumplimientos de la normativa laboral, derivando de estos incumplimientos además daños morales y perjuicios a la Demandante. Y procede a analizar cada uno de tales incumplimientos y respecto de la (i) Vulneración del derecho a la desconexión digital, se cita el artículo 20 bis del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ("ET"), el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales ("LOPD") y el artículo 18 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia ("LTD") , y se alega tras citar lo que señalan tales preceptos, el incumplimiento de tales normas conforme a la prueba practicada, y se refiere al efecto a numerosos correos electrónicos que dice fueron enviados fuera del horario de trabajo de la Demandante (de 8:00 a 17:00 h) por parte de su superior jerárquico y Director General de Medistim España, procediendo a detallar tales correos. Indica que no fue hasta el 23 de marzo de 2025 cuando se firma el protocolo de desconexión digital en Medistim España, no disponiéndose hasta la fecha de protocolo ni política alguna en dicha materia, y siendo habitual el envío de correos electrónicos fuera del horario de trabajo. En relación a la (ii) Vulneración de la normativa en materia de Prevención de Riesgos Laborales ("PRL"), se cita el artículo 16 LTD sobre "Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva" y se alega que la incorporación de la demandante como persona trabajadora del Grupo Medistim se produjo el 8 de mayo de 2023 y se refiere a la reunión con su superior jerárquico coincidiendo con el comienzo del año 2024 con el objetivo de evaluar el desempeño profesional de la Demandante los meses transcurridos desde su incorporación (08-05-2023) hasta la fecha, recogiendo el resultado de dicha reunión. Indica que la Demandante al momento de la interposición de la Demanda, solicitó en el apartado (iv) del SEGUNDO OTROSÍ para que Medistim aportase como prueba documental con carácter anticipado, las siguientes: c) Plan de prevención de riesgos laborales. d) Evaluación de riesgos psicosociales. Alega que la empresa aportó plan de prevención de riesgos laborales con fecha de implantación de 14 de agosto del 2024 realizado por el servicio de prevención ajeno QUIRÓNPREVENCIÓN; y Un "Certificado" emitido en fecha 19 de marzo de 2025 por Quirón Prevención SLU en el que se certifica que Medistim España tiene suscrito un contrato en materia de prevención de riesgos laborales con dicho servicio de prevención ajeno. Y procede a valorar tales documentos entendiendo que los mismos incumplen el contenido mínimo exigido en el artículo 2 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención ("RSP"). Alega que el Grupo Medistim no ha procedido a realizar la evaluación de riesgos psicosociales, ni, por tanto, a la planificación de la actividad preventiva derivada de la misma, y que El Grupo Medistim ni ha evitado los riesgos, ni los ha evaluado, ni adaptado ni planificado ningún riesgo psicosocial a pesar de haber sido conocedor de los riesgos a los que la Demandante estaba siendo expuesta y se cita el artículo 4.7 d ) LPRL, el artículo 14.2 y 16-2 b) de la LPRL y lo que señala la Agencia Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo sobre "riesgos psicosociales", alegando que estas condiciones de trabajo han generado un riesgo en la salud de la Demandante lo que, debido a la persistencia y la falta de medidas preventivas por parte del Grupo Medistim, han desembocado en una situación de baja médica por incapacidad temporal y en un evidente daño para la salud de la trabajadora (ansiedad, estrés) necesitando de tratamiento farmacológico. En relación al (iii) Incumplimiento de la obligación de disponer de un registro diario de jornada fiable, invariable y no manipulable, se cita el artículo 34.9 ET, sobre "Registro de la jornada", el artículo 24.1 del Convenio Colectivo estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos (el "Convenio Colectivo"), sobre "Registro de la jornada" Procede la parte actora a valorar el documento 18 aportado por la empresa, así como el documento 9 aportado por la actora y el documento 11 entendiendo a partir de los mismos que la empresa incumplió dichos preceptos en materia de horario, jornada y vacaciones, y concluye señalando al final de este motivo que de todo lo anterior, se deducen claramente reiterados incumplimientos graves y culpables por parte de Medistim, tal y como así lo determina el artículo 7.5 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social ("LISOS").

En el motivo tercero de recurso, denuncia la parte recurrente la vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral, a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad y a la libertad sindical, ( artículos 15, 24-1 y 28 CE), en relación con el artículo 183 de la LRJS y la jurisprudencia que los interpreta, así como la regla de la inversión de la carga de la prueba en casos de vulneración de derechos fundamentales recogida en el artículo 96-1 de la LRJS. Y en relación con la integridad física y moral, se alega que por parte del Grupo Medistim se han producido reiterados incumplimientos graves y culpables en materia de protección de la salud y una ausencia total de medidas de prevención de riesgos laborales, especialmente en materia de riesgos psicosociales, pues la Parte Codemandada a pesar de que fueran conocedores de la situación de estrés y sobrecarga, manifestada por la Demandante el día 31-01-2024 al Director General de Medistim España, no tomó acción ni llevó a cabo actividad preventiva alguna para mitigar los riesgos psicosociales a los que la Demandante estaba sufriendo, y señala que como consecuencia de dicha falta de medidas de riesgos psicosociales por parte de Medistim, la Demandante el 25 de noviembre de 2024 inició una baja médica por incapacidad temporal, debiendo someterse a terapia psicológica y tratamiento farmacológico. En relación a la Garantía de indemnidad ( artículo 24.1 CE) y con la libertad sindical ( artículo 28 CE), alega que tras la Demandante incorporarse a Medistim, comenzó a advertir los determinados incumplimientos graves y culpables ya expuestos, que para revertir la situación en aras a un mejor ambiente profesional para ella y las demás personas trabajadoras, la Demandante advirtió de las circunstancias que debían cumplirse, la Demandante en su evaluación de desempeño correspondiente al año 2023, y que tuvo lugar el 31 de enero de 2024, se quejó del estrés y la sobrecarga a la que estaba siendo sometida, que debido a la inactividad de Medistim frente a estas quejas y denuncias, la Demandante inició los trámites oportunos para constituir una representación legal de las personas trabajadoras en Medistim España, que tras realizar las quejas y denuncias respecto a vacaciones y la sobrecarga y el estrés, su superior jerárquico y Director General de Medistim España comenzó de forma sibilina a tomar determinadas acciones con el objetivo de represaliar y apartar a la Demandante. Y señala que estos hechos evidencian la gravedad de las conductas sufridas por la Demandante, y que son constitutivos de vulneración de derechos fundamentales, por lo que de conformidad con lo dispuesto por el artículo 183 LRJS, debe ser reconocido a la Demandante el derecho a obtener una indemnización por daños morales derivada de la vulneración de derechos fundamentales, citando la doctrina del Tribunal Constitucional en relación a la inversión de la carga de la prueba.

En el cuarto motivo de recurso denuncia la parte recurrente la vulneración del artículo 50-1 c) ET y de la jurisprudencia que lo interpreta, y se argumenta que existe una actuación empresarial lo suficientemente grave y culpable que legitima que esta parte haya solicitado y le deba ser reconocido su derecho a la extinción indemnizada de la relación laboral, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 50.1 c) ET y que en ningún caso estás vulneraciones de derechos deben ser soportadas por la Demandante y por ello debe considerarse la concurrencia de causa suficiente para que a la Demandante se le reconozca su derecho a la extinción indemnizada de la relación laboral conforme a lo dispuesto por el artículo 50.1 c) ET. Vuelve a insistir en la argumentación expuesta en los anteriores motivos de recurso y en concreto destaca las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, citando el artículo 12.2 LISOS. Se argumenta que frente a una empresa que no respeta derechos consagrados como la seguridad y salud, que afectan a la integridad física y moral, así como otros derechos fundamentales, y ello al margen de otros derechos laborales básicos como la desconexión digital, el registro de jornada, el descanso y las vacaciones, constituye esencial para mitigar los efectos de dicha situación que la persona trabajadora afectada no deba verse obligada a continuar prestando servicios ni continuar vinculada contractualmente con la empresa incumplidora y que le ha causado daños psicológicos severos, debiendo poder desvincularse de la empresa en cuestión sin que ello suponga una "pérdida de acción" respecto a la solicitud de extinción indemnizada de la relación laboral ex artículo 50 ET. Indica que tras la Demandante sufrir reiterados incumplimientos graves y culpables en el marco de la relación laboral por parte del Grupo Medistim, en fecha 25 de noviembre de 2024 inicia una baja médica por incapacidad temporal derivada de la situación laboral. Pocas semanas más tarde, decide iniciar las acciones legales oportunas y el 20 de diciembre de 2024 interpone la Demanda que da inicio a las presentes actuaciones y alega que considera erróneo el criterio en el que se basa la Juzgadora a quo al considerar que por el hecho de que la Demandante el 10 de febrero de 2025 decidiera desvincularse profesionalmente del Grupo Medistim, haciendo referencia expresa a que ello es sin perjuicio de las acciones legales iniciadas, ello suponga la pérdida de acción, entendiendo que es absolutamente legítimo que se mantenga su derecho a que le sea reconocida tanto la indemnización equivalente al despido improcedente ex artículo 50.1 c) ET, como una indemnización adicional por la vulneración de derechos fundamentales.

2. Como doctrina jurisprudencial de aplicación, hemos de tener presente que la resolución del vínculo contractual por voluntad del trabajador al amparo de lo previsto en el art. 50 del ET es una solución extrema que ha de estar proporcionada a la gravedad del incumplimiento empresarial ( STS 18 diciembre 1989 y 16 enero 1991 (RJ 1991, 52)), por lo que tan solo procede en casos de graves y reiterados incumplimientos por su parte de las condiciones esenciales que regulan la relación laboral, de los que se infiera una voluntad deliberadamente rebelde al cumplimiento de las obligaciones contraídas con el trabajador, y así se reitera por la Sala IV en su Sentencia de fecha 14/07/2017 (Rec 2320/2015), al señalar que la extinción o desvinculación de los contratos prevista en el artículo 50 del ET, debe reservarse a incumplimientos contractuales del empresario calificados de carácter grave por sus consecuencias o por sus circunstancias, si bien en cada caso ha de estarse al análisis particularizado de dichas circunstancias sin que pueda efectuarse un tratamiento generalizado y abstracto de situaciones. Únicamente en tales supuestos puede entenderse justificada la acción de extinción. A lo que debemos añadir que la acción de extinción de la relación laboral que regula el art. 50 del ET cabe cuando se sustente en un incumplimiento empresarial de la normativa legal, convencional o pactada de aplicación en la relación laboral entre las partes, que reúna además las características y notas de gravedad exigidas por la doctrina jurisprudencial en cada uno de los distintos supuestos que contempla dicho precepto legal. Uno de los incumplimientos empresariales que pueden erigirse en causa extintiva amparada por el apartado c del Art. 50.1ET , es el referente a las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, encaminadas a la satisfacción del deber de seguridad de los trabajadores que impone el Art. 14.2 LPRL ( RCL 1995, 3053 ) , pues la inobservancia de tales deberes supone un desconocimiento del derecho de naturaleza laboral ordinaria del trabajador a la integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene ex Art. 4.2.dET , y a una protección eficaz en materia de seguridad, higiene y salud en el trabajo ( arts. 19ET y 14.1 LPRL ), e incluso puede llegar a comportar la conculcación de derechos de dimensión constitucional como los derechos fundamentales a la vida y a la integridad física y moral ( Art. 15 CE ( RCL 1978, 2836 ) ) y a la salud ( Art. 43 CE ). Así lo ha entendido la Sala Cuarta del TS en Sentencia de 20/09/07 (RJ 2007, 8304) (Rec. 3326/06) debiendo precisar, que para que la infracción de las obligaciones en materia de seguridad y salud laboral sea causa extintiva, ha de ser grave y proyectar sus efectos en el ámbito de los derechos laborales del trabajador que insta la rescisión del contrato por tal causa, de ahí que las contravenciones patronales en la materia subsumibles en el apartado c del artículo 50.1ET , serán solo aquellas que por su entidad, trascendencia y significación, estén dotadas de la gravedad legalmente requerida para justificar la resolución contractual y estén referidas a la prevención de riesgos para la vida, salud o integridad física o psíquica del propio trabajador, aun cuando los mismos no se hayan materializado en la producción de un daño. En cuanto al requisito de la gravedad, son elementos que pueden servir de guía para valorar si el incumplimiento tiene tal entidad, la intensidad de los riesgos a los que ha sido expuesto el trabajador a resultas de la infracción empresarial, su actualización o no en un resultado lesivo, el carácter meramente ocasional o persistente y prolongado en el tiempo de la conducta incumplidora, o la actitud empresarial frente a posibles requerimientos por la autoridad competente en orden al cumplimiento de sus obligaciones preventivas. Entre los derechos básicos del trabajador, el Art. 4.2.e ET, contempla el derecho al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. En el ámbito de aplicación del precepto se incluyen los siguientes derechos legales y constitucionales del trabajador, todos los cuales constituyen una derivación de la dignidad de la persona reconocida en el art.10.1 CE , y pueden ser vulnerados por conductas de su empresario: I) El derecho fundamental a la intimidad personal, consagrado en el Art. 18 CE , sobre cuyo contenido y alcance se han pronunciado tanto la jurisprudencia ordinaria ( STS 7/03/07 (RJ 2007, 2390) , como la constitucional. II) El derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, introduciendo una medida de refuerzo de la protección contra la discriminación en el trabajo por alguna de las concretas causas previstas en el art. 14 CE , que el propio Art. 4.2.e se cuida de enumerar de manera expresa cuando la lesión del indicado derecho fundamental se produce mediante conductas patronales de especial gravedad que encajen en el concepto de acoso. III) El derecho del trabajador en el curso de la relación de trabajo de configuración legal a ser tratado con el respeto debido a su dignidad, que constituye una plasmación concreta del reconocimiento constitucional de esta cualidad personal como uno de los fundamentos del orden político y de la paz social ( Art. 10.1 CE ) IV) El derecho fundamental a la integridad física y moral que ampara de forma autónoma el Art. 15 CE , en relación al cual, la doctrina constitucional ( SSTC 160/07 de 2 de julio ( RTC 2007, 160 ) y 62/07 de 27 de marzo (RTC 2007, 62) ) ha puesto de relieve que su ámbito constitucionalmente garantizado protege «la inviolabilidad de la persona, no sólo contra ataques dirigidos a lesionar su cuerpo o espíritu, sino también contra toda clase de intervención en esos bienes que carezca del consentimiento de su titular, habiendo adquirido estos derechos, destinados a proteger la «incolumidad corporal» una dimensión positiva en relación con el libre desarrollo de la personalidad, orientada a su plena efectividad, razón por la que se hace imprescindible asegurar su protección no sólo frente a las injerencias ya producidas, sino también frente a los riesgos que puedan surgir en una sociedad tecnológicamente avanzada, y, el derecho a que no se dañe o perjudique la salud personal queda también comprendido en el derecho a la integridad personal aunque no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implique una vulneración del derecho fundamental, sino tan sólo aquel que genere un peligro grave y cierto para la misma.

Por otro lado, es cierto como así lo indica la parte recurrente y se desprende de los preceptos citados, así el artículo 96 y 181 de la LRJS y lo venía así señalando la reiterada doctrina del TC, que cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el actor tilde a la decisión impugnada de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, entonces el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo sino la acreditación de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero ( RTC 2003, 17 )[RTC 2003\17], F. 4 ; 188/2004, de 2 de noviembre [RTC 2004\188 ], F. 4 ; 38/2005, de 28 de febrero [RTC 2005\38], F. 3 ; y 3/2006, de 16 de enero (RTC 2006, 3)[RTC 2006\3], F. 2). En conclusión, para que entre en juego el desplazamiento de la carga probatoria, se requiere «un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razones sindicales» (por todas, SSTC 293/1993, de 18 de octubre ( RTC 1993, 293 )[RTC 1993 \293], F. 6 ; 140/1999, de 22 de julio [RTC 1999\140 ], F. 5 ; 29/2000, de 31 de enero [RTC 2000\29], F. 3 ; y 17/2005, de 1 de febrero (RTC 2005, 17)[RTC 2005\17], F. 5).

3. Y partiendo de la doctrina expuesta, debe estarse para determinar si concurre causa justificada para la extinción indemnizada de la relación laboral interesada por la actora, a los hechos que se constatan a partir del relato fáctico, sin que puedan acogerse las valoraciones y apreciaciones de la prueba que realiza la parte recurrente a lo largo de este motivo de recurso tratando de conseguir que esta Sala lleve a cabo una nueva valoración de la prueba (obteniendo, naturalmente, consecuencias distintas de las que aparecen plasmadas en el relato histórico de la sentencia recurrida), como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación, y olvidando también que en el proceso laboral la valoración de la prueba en toda su amplitud únicamente viene atribuida por el art. 97.3 de la LRJS al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica ( Sentencias del TS de 26 de Septiembre de 1995 y 24 de Mayo de 2000 entre otras muchas), dándose la circunstancia de que la recurrente al formalizar este motivo de recurso, incurre en el rechazable vicio procesal de la llamada «petición de principio» o «hacer supuesto de la cuestión», que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida, desconociendo con ello que en casación -y también en suplicación, en cuanto participa de la misma naturaleza- no es factible dar por supuestos otros hechos que no sean los declarados probados en la sentencia recurrida ( SSTS de 15 de marzo de 2007 -rec. 44/2006-; de 12 de diciembre de 2012 -rec. 294/2011-, 27 de mayo de 2013 -rec. 78/2012-; de 27 de enero de 2014 - rec. 100/2013-, de 22 de diciembre de 2014 - rec. 185/2014- y 3 de febrero de 2016 -rec. 31/2015).

Y en primer término debe analizarse como así lo resuelve la sentencia de instancia en primer lugar, si el cese de la actora en su prestación de servicios para la empresa demandada MEDISTIM SPAIN SL en fecha 10 de febrero del 2025 pasando precisamente ese mismo día a hacerlo para otra empresa, supone un obstáculo para que pudiera accederse a la extinción indemnizada de la relación laboral. Al efecto, lo que se constata es que la actora que inicia su relación laboral con MEDISTIM SPAIN SL en mayo del 2023, y que prestaba servicios en régimen de teletrabajo el 100% de la jornada desde su domicilio particular, contando dicha empresa con seis trabajadores, inicia un proceso de incapacidad temporal el 25 de noviembre de 2024 con el diagnóstico de ansiedad, en fecha 20 de diciembre de 2024 interpuso demanda solicitando la resolución del contrato de trabajo por incumplimientos empresariales y vulneración de derechos fundamentales, entre otros el derecho a la integridad física y moral por haber recibido trato degradante. Señala la sentencia de instancia que la demandante alega en su demanda que, tras realizar reclamaciones a la empresa de sus derechos laborales, así como por haber promovido el proceso electoral la dirección de la empresa llevó a cabo acciones de represalia y maltrato y conductas hostiles tales como: menosprecios, faltas de respeto, sobrecarga de trabajo y exceso de tareas, asignación de tareas impropias a su categoría profesional, órdenes contradictorias, aislamiento...., no reflejando la demanda incumplimientos de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales y en materia de riesgos psicosociales a los que se refiere en buena parte el escrito de recurso, razón por la que la sentencia no hace referencia a tales incumplimientos y a la incidencia de los mismos en la situación psíquica de la actora porque como decimos nada menciona al efecto la actora en su demanda por lo que nos encontraríamos ante una cuestión planteada ex novo por la parte recurrente en este trámite de recurso y a tal efecto como señala la STS 30-4-2016 (2797/2014), la doctrina sobre la inadmisibilidad de «cuestiones nuevas» en todo tipo de recursos tiene su fundamento en el principio de justicia rogada (epígrafe VI de la EM de la LECiv; art. 216 del mismo cuerpo legal), en la naturaleza extraordinaria del recurso de casación (en este caso el de suplicación) y en el derecho de defensa que deriva del art. 24 CE. En efecto: a) si conforme a aquel principio -justicia rogada- el órgano judicial sólo puede conocer de las pretensiones y cuestiones que las partes hayan planteado en el proceso, esta regla se ha de aplicar desde los momentos iniciales del mismo, en los que tales pretensiones y cuestiones han de quedar ya configuradas y delimitadas, sin que quepa posibilidad de modificarlas sustancialmente ni de añadir ninguna otra cuestión distinta; b) si conforme a aquella naturaleza -extraordinaria- el objeto de la casación es revisar los posibles errores de enjuiciamiento de la sentencia recurrida, mal puede atenderse a tal finalidad sometiendo a revisión aquello que no pudo haber sido enjuiciado -en tanto que no planteado- por la decisión recurrida; y c) si conforme al referido derecho fundamental -defensa- la tutela judicial impone audiencia bilateral y congruencia, las mismas claramente se obstan al suscitarse en trámite de recurso pretensiones novedosas frente a las que ya no cabe articular defensa probatoria y se dificulta sustancialmente la propia argumentación (en tal línea, entre las recientes, SSTS 06/02/14 -rco 261/11 -; 02/02/15 -rco 270/13 -; SG 21/05/15 -rco 257/14 -; y 25/05/15 -rcud 2150/14 -). No se alega ya en el escrito de recurso situación de acoso laboral alguna, sino que se indica que los incumplimientos graves llevados a cabo por la empresa en materia de jornada, horarios, desconexión digital y vulneración de sus derechos fundamentales, serían de tal entidad que justificarían que la actora no pudiera continuar prestando servicios en la empresa y que su cese en la demandada no impida la extinción indemnizada de la relación laboral. Y al respecto y teniendo en cuenta los hechos declarados probados, lo que se aprecia es como señala la sentencia de instancia en la fundamentación, que "la demandante realizó una serie de actuaciones para informar a sus compañeros y a la empresa de los derechos que les amparaban en relación con las vacaciones, la jornada, y promovió el proceso electoral con el fin de que se pudiera gestionar todas las reivindicaciones que fueran necesarias a través de un representante de los trabajadores. La empresa no puso objeciones a las indicaciones de la demandante en cuanto a la necesidad de poner en marcha un registro de jornada, ni en lo que se refiere a las vacaciones que correspondían a los trabajadores conforme a la normativa convencional y legal, ni tampoco puso obstáculos al proceso electoral, de hecho incluyó al agente sindical de UGT en las comunicaciones remitidas a los trabajadores en relación con el proceso electoral. La única vez que la dirección de la empresa se dirige a la demandante para pedirle explicaciones sobre el número de días de vacaciones que se había asignado en el año 2023 es en el correo de fecha 18 de noviembre de 2024, correo que no consta que la demandante conteste, y en el cual lo único que se le pide es que explique el motivo por el cual ha registrado 22 días de vacaciones del año 2023 cuando conforme a la fecha de inicio de su relación laboral sólo habrían devengado 13 días de vacaciones".Como señala la sentencia de instancia, tales hechos no constituyen acoso laboral alguno, ni maltrato ni falta de respeto, ni incumplimientos por parte de la empresa en materia de permisos y vacaciones. Y como argumenta la sentencia de instancia a partir de los hechos probados, "No se acredita tampoco la asignación de una sobrecarga de trabajo y exceso de tareas inasumible por la demandante, ni que presentara quejas al respecto que no fueran atendidas, de hecho en la evaluación de rendimiento realizada en el mes de enero de 2024 la demandante realizó las siguientes manifestaciones: - ¿Son satisfactorias las condiciones físicas de trabajo? Sí ¿Son satisfactorias las condiciones psicosociales? Sí, esto no está libre de estrés para conseguir los objetivos, pero soy libre de discutirlo con mi gerente. -¿Está satisfecho con su carga de trabajo y sus tareas? Sí, trato de dar lo mejor de mí y siento que necesito seguir aprendiendo para tener éxito en el objetivo. A veces me siento sobrecargada y muy preocupada por las muchas y variadas tareas que se me asignan, pero espero crecer con el apoyo de las herramientas disponibles. -¿Cómo vives las condiciones laborales en la empresa? Buenas condiciones de trabajo, podemos trabajar todos juntos para mejorarlo siempre y cuando la empresa esté bien establecida en España. -¿Están claros los procedimientos? ¿Algún procedimiento que le gustaría agregar? En general, y al tratarse de una empresa tan reciente, todo el grupo trabajará siguiendo y construyendo nuevos procedimientos que serán de gran ayuda para la consecución de nuestros objetivos -¿Qué consideras positivo? Me siento bienvenido en esta empresa, hay flexibilidad para el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y hay una buena ambiente de trabajo. Estoy tratando de contribuir a esto, y espero y deseo lograrlo a través de mi trabajo diario. - ¿Te gustaría cambiar algo? Creo que deberíamos consolidar los procedimientos y evitar demasiados cambios en la forma de trabajar (me siento cómodo si estoy totalmente seguro de si controlo todas mis tareas)".Afirmando también la sentencia de instancia, lo que se comparte por esta Sala que "Estas respuestas no son las propias de una trabajadora que se siente sobrecargada en exceso, y que no se le respeta asignándole tareas que no son propias de su categoría profesional." Además, valora la magistrada de instancia que "La única prueba que se ha propuesto para acreditar la sobrecarga inasumible de trabajo ha consistido en el testimonio de su compañero de trabajo Ildefonso, quien conoce la situación de la demandante por lo que ella le ha podido trasmitir, ya que todos los trabajadores teletrabajan en sus respectivos domicilios; concretamente este testigo teletrabaja en Sevilla mientras que la demandante teletrabaja en Madrid, por lo que no coinciden habitualmente en ningún centro de trabajo, sólo de forma puntual cuando se les convoca a alguna reunión; además el testimonio de este testigo no tiene fuerza probatoria pues se trata de un trabajador que ha interpuesto una demanda similar a la de la demandante, solicitando igualmente la resolución del contrato de trabajo por los mismos motivos que la demandante, a saber, la falta de registro de jornada, vulneración del derecho a la desconexión digital, fraude y boicot a las elecciones sindicales y vulneración del derecho a la libertad sindical, como él mismo ha reconocido a preguntas de la parte demandada. En definitiva, no se acredita una situación de acoso laboral."

Acerca de la necesidad de seguir prestando servicios en la empresa para que pueda tener virtualidad la acción de extinción indemnizada de la relación laboral ejercitada, cabe citar la Sentencia del Tribunal Supremo de 24-02-2016 (RCUD 2920/2014) que señala: ""1.- Sobre el primer motivo, alega el recurrente que la sentencia de suplicación impugnada vulnera los arts. 50.1.b) en relación con el art. 49.1.j) ET , así como el art. 1124 Código Civil . 2.- Con carácter previo, debe hacerse especial referencia a los arts. 79.7 ("Régimen aplicable para la adopción de medidas cautelares") en relación con el art. 180.4 (medidas cautelares en el proceso de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas), 303.3 ("Ejecución provisional de sentencias dictadas en otras modalidades procesales") y 304.2 (compatibilidad de medidas cautelares y ejecución provisional) de la LRJS en cuanto afectan a los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el art. 50 ET ; disponiéndose en los citados preceptos que: a) "En los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior, podrá acordarse, a instancia del demandante, alguna de las medidas cautelares contempladas en el apartado 4 del artículo 180 de esta Ley ž con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia" ( art. 79.7 LRJS ); y en el art. 180.4 LRJS al que se remite señala que "...podrán solicitarse, además, la suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo y cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse, incluidas, en su caso, aquéllas que pudieran afectar al presunto acosador o vulnerador de los derechos o libertades objeto de la tutela pretendida, en cuyo supuesto deberá ser oído éste". b) "De ser recurrida por el empresario la sentencia que acuerde la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores , el trabajador podrá optar entre continuar prestando servicios o cesar en la prestación en cumplimiento de la sentencia, quedando en este último caso en situación de desempleo involuntario desde ese momento, sin perjuicio de las medidas cautelares que pudieran adoptarse. La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina judicial, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de que la empresa ha recurrido. Si la sentencia fuera revocada, el empresario deberá comunicar al trabajador, dentro del plazo de diez días a partir de su notificación, la fecha de reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes a la recepción del escrito. Si el trabajador no se reincorporase quedará extinguido definitivamente el contrato, siguiéndose en otro caso los trámites de los artículos 278 y siguientes, si la sentencia hubiese ganado firmeza.- En este caso y a efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la protección por desempleo, el período al que se refiere el párrafo anterior se considerará de ocupación cotizada" ( art. 303.3 LRJS ); y c) "No obstante lo dispuesto en el número anterior, el juez o tribunal, en cualquier momento, a instancia de la parte interesada o de oficio, podrá adoptar las medidas cautelares que sean pertinentes para asegurar, en su caso, la ejecución de la sentencia y en garantía y defensa de los derechos afectados atendiendo a los criterios establecidos en el artículo 79" ( art. 304.2 LRJS ). 3.- De la interrelación de la doctrina jurisprudencial derivada fundamentalmente de las SSTS/IV 20-julio-2012 (rcud 1601/2011, Pleno ), 28-octubre-2015 (rcud 2621/2014 ) y 3-febrero-2016 (rcud 3198/2014 ) con los arts. 79.7, 303.3 y 304.2 LRJS , es dable deducir que: a) Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo a su instancia con fundamento en el art. 50 ET , sin solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , decide voluntariamente cesar en la prestación de servicios al tiempo que se ejercita la acción, la consecuencia es que asume los riesgos derivados de que la sentencia sea desestimatoria o de que interprete que no existía justa causa para que dejara de prestar servicios en favor del empleador. En este sentido, se razona sobre "la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos en la línea de nuestra sentencia de 3 de junio de 1988 , de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia" ( STS/IV 20-julio-2012 -rcud 1601/2011 , Pleno); y, se reitera, que no cabe la exigencia del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia en los supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial, indicando que "... la STS/4ª/Pleno de 20 de julio 2012 (rcud 1601/2011 ) dio un paso más al permitir, entre otras cosas, la introducción de una mayor flexibilidad, particularmente en supuestos como el que aquí se nos plantea, "de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales"", que "La situación analizada en el presente caso encaja perfectamente en el sustrato fáctico sobre el que se asienta el criterio jurisprudencial expuesto, ya que nos hallamos ante un ejemplo de incumplimiento empresarial de especial gravedad y con extraordinaria incidencia sobre la estabilidad de la supervivencia del trabajador, el cual no puede ser obligado a mantenerse en una relación de la que no obtiene el medio de subsistencia desde hace casi una anualidad"( STS/IV 28-octubre-2015 -rcud 2621/2014 ). En este sentido cabe tener también en cuenta la ya citada STS/IV 17-enero-2011 (rcud 4023/2009 ), en la que loablemente se afirma que la prolongada falta de retribución afecta a la dignidad del trabajador e interpretando que "... estamos en presencia de uno de los supuestos excepcionales de anterior referencia, por cuya virtud la relación laboral cuya resolución se está pretendiendo se mantenía aún vigente en el momento de entablarse la demanda, toda vez que lo estaba aún a la hora de postularse la conciliación previa, e incluso en el acto de su intento sin efecto, pues fue esta incomparecencia de la empresa al acto conciliatorio lo que dio lugar a que el trabajador le comunicara que, a partir de ese día, ya no asistiría más a su puesto de trabajo. Tal decisión de inasistencia no puede considerarse en modo alguno como dimisión del empleado, ya que en todo momento se ha manifestado claramente su voluntad de mantener el vínculo contractual hasta tanto se declarara judicialmente su extinción como consecuencia del grave incumplimiento empresarial, que ya en Septiembre de 2007 (a los nueve meses del comienzo de los servicios) había dejado de abonarle la paga extraordinaria correspondiente a dicha mensualidad, y que a partir de Diciembre dejó de abonarle todos los conceptos retributivos. Nos hallamos, pues, en uno de los supuestos en los que debe considerarse justificada la interrupción del trabajo efectivo por el que hacía ya más de seis meses que no se percibía ningún tipo de retribución, lo que indudablemente habría de afectar no solo a la propia dignidad del empleado, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran", procediéndose en dicha sentencia de casación unificadora a extinguir la relación laboral desde la fecha en que se dejó de asistir al trabajo y con derecho a la correspondiente indemnización. b) Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo ex art. 50 ET , opta por solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , de justificarse la concurrencia de los presupuestos para ello ("se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior") y adoptarse tales medidas por el órgano judicial, mientras subsistan tales medidas, -- las que incluso puede adoptarse en concurrencia con la ejecución provisional (arg. ex arts. 303.3 y 304.2 LRJS ) --, la relación laboral se considerará subsistente durante la vigencia de éstas y hasta que, en su caso, recaiga sentencia firme, con la derivada incidencia en la fecha de extinción de la relación laboral y en los salarios a abonar. 4.- En el presente caso, en el que al trabajador demandante sufre continuadas demoras en el abono salarial puesto que "La demandada, desde el año 2011, viene retrasándose en el abono del salario del trabajador. A la fecha de interposición de la demanda [01-03-2013], le adeudaba los salarios correspondientes a los meses de Septiembre, Octubre, Noviembre, Diciembre y paga extra, del año 2012, así como el salario de los meses de enero y febrero de 2013, lo que hace un total adeudado de 14.511,63 € ..." (HP 2º) y que anunció a la empresa que, tras el intento conciliatorio extrajudicial y ante la falta de pago salarial, dejaría de prestarle servicios, lo que efectuó, no puede estimarse jurídicamente correcta la solución adoptada por la sentencia recurrida de calificar la conducta del trabajador como abandono, por entender que no existía causa justa para dejar de prestar servicios por no existir peligro para el demandante, de seguir acudiendo al trabajo, para sus "derechos fundamentales por ataques a la vida, la integridad, la libertad, la dignidad o la seguridad personal". Por el contrario, -- aun no habiendo instado en el presente caso las posibles medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , y aunque la larga demora en el abono salarial encajaría, como mínimo, en el supuesto de las "posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior" --, vista la doctrina contenida, entre otras, en las citadas SSTS/IV 17-enero-2011 (rcud 4023/2009 ), 20-julio-2012 (rcud 1601/2011, Pleno ), 28- octubre-2015 (rcud 2621/2014 ) y 3-febrero-2016 (rcud 3198/2014 ), recaídas en supuestos análogos al ahora enjuiciado, debe considerarse justificada la interrupción del trabajo efectivo puesto que hacía ya más de seis meses que no se percibía ningún tipo de retribución, lo que indudablemente habría de afectar no solo a la propia dignidad del trabajador, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran; por lo que se estima este primer motivo del recurso."

Y partiendo de la doctrina expuesta, no constatándose en el presente caso situaciones de especial gravedad por parte de la empresa que hicieran inasumible por parte de la trabajadora, que por otro lado había iniciado una situación de incapacidad temporal sin que conste la fecha del alta médica de dicho proceso, el seguir prestando servicios en la empresa, entendemos con la sentencia de instancia que el cese voluntario de la trabajadora comunicado el día 10 de febrero del 2025, siendo la acción de resolución indemnizada una acción declarativa cuya resolución se declara a la fecha de la sentencia, lleva a entender que la misma carece de acción para solicitar tal extinción indemnizada, lo que conlleva ya la íntegra desestimación de la demanda como así lo declaró la sentencia recurrida.

En todo caso, y en relación a los incumplimientos denunciados por la parte recurrente, como señala la sentencia de instancia, no se acreditan situaciones que supongan infracciones graves cometidas por la empresa y que pudieran justificar la extinción indemnizada de la relación laboral, y ello a partir de lo que se recoge en el relato fáctico. Así en cuanto a la desconexión digital lo que indica el hecho probado décimo primero es que "El director general de la empresa Medistim Spain SL D. Ezequias en muchas ocasiones enviaba correos electrónicos en días y horas fuera de la jornada laboral; en fecha 10 de mayo de 2024 a las 22:15 horas envió un correo electrónico a toda la plantilla para recordarles que no estaban obligados a responder a los correos electrónicos que recibieran fuera de la jornada laboral, que la conciliación de la vida laboral y familiar es importante y que respondieran a esos correos durante su horario de trabajo (de lunes a viernes) (documento nº 14, 14.1 de la empresa, documento nº 11, 12 de la parte demandante, e interrogatorio de los testigos Dñª Angelina y Ildefonso)", de manera que aunque el hecho probado décimo segundo indique que "El pasado mes de marzo de 2025 la dirección de la empresa y la representante de los trabajadores suscribieron un acuerdo aprobando el protocolo de desconexión digital",y así cuando la actora ya había cesado en la empresa, lo cierto es que no consta que se exigiera a la actora contestar a los correos fuera de su horario laboral y no se le exige realizar una tarea concreta fuera de su horario, y ni tan siquiera tampoco que abra y lea el correo en el mismo momento en que es enviado por la empresa, de manera que no se pueden advertir los incumplimientos que en relación a la desconexión digital alega la actora, ni desde luego se pueden advertir en todo caso conductas de la suficiente gravedad como para justificar la extinción indemnizada de la relación laboral. La actora podrá exigir a la empresa que solo le mande correos dentro de su horario, pero los hechos acreditados ni revelan la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, no suponiendo ni tan siquiera indicios de tal vulneración ni tampoco suponen un incumplimiento grave y de trascendencia que pudiera dar lugar a la petición de la extinción indemnizada de la relación laboral. Para proceder a la extinción de la relación laboral a instancia del trabajador es preciso que se infiera en la actuación de la empresa una voluntad deliberadamente rebelde al cumplimiento de las obligaciones contraídas con un determinado trabajador y, además, que afecte a quien interesa romper con esa relación laboral, lo cual no se ha declarado probado en las presentes actuaciones. Si bien dentro de los supuestos de incumplimiento empresarial del contrato de trabajo, se incluyen aquellos en los que existe una situación de hostigamiento o acoso de tal entidad que llega a provocar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales o de estrés hacia el trabajo causados por actitudes hostiles, exigiéndose que la conducta constitutiva de acoso tiene que ser sistemática y producirse sobre un periodo de tiempo prolongado, de manera que llegue a ocasionar una perturbación grave en el trabajador, el concepto de acoso no debe ser objeto de una interpretación amplia y no debe ser confundido con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador, o entre varios trabajadores, pues no se puede desconocer que en el marco de una relación laboral, suele ser habitual la presencia de situaciones conflictivas que pueden desembocar en fuertes tensiones entre los que desarrollan tal actividad laboral. Pero estas situaciones se deben diferenciar claramente del fenómeno de acoso moral o laboral, que viene integrado por unas notas específicas que constituyen un ataque frontal a la integridad del trabajador y que en este caso no se han acreditado y no se constata situación alguna de acoso laboral ni de vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.

En cuanto a los incumplimientos referidos a registro de jornada, jornada de trabajo diaria, descanso, vacaciones y a la vulneración alegada del convenio colectivo, lo que indica la sentencia es que "El director general de Medistim Spain en fecha 22 de octubre de 2024 envió un correo electrónico a los seis trabajadores de la empresa comunicando lo siguiente: Como sabéis, el art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de llevar de forma diaria un registro de jornada. La finalidad de dicho registro no es otra que reflejar de forma fidedigna la jornada efectiva que realizan los trabajadores de forma diaria, desde el inicio hasta el fin de la misma, diferenciando los tiempos que tienen la consideración de jornada efectiva de trabajo, de aquellos otros que tengan otra naturaleza y tratamiento diferente. En este sentido, en los últimos meses hemos venido detectando algunas irregularidades o registros incorrectos que no atienden al fin señalado. Es por ello que la empresa en desarrollo del mismo art. 34.9 está trabajando en una norma de registro de jornada interna, que negociaremos con Angelina como representante de los trabajadores. En este sentido, os rogamos hagáis llegar a Angelina todas las sugerencias que consideréis oportunas. (documento nº 17 aportado por la parte demandante)." Y el hecho probado décimo señala que "En la empresa han existido diferentes sistemas de registro de jornada si bien no resultaban efectivos, razón por la que en el mes de noviembre de 2024 la dirección de la empresa y Dñª Angelina en su condición de representante de los trabajadores suscribieron un acuerdo con el protocolo de registro de jornada a los efectos del artículo 34.9 ET , protocolo que se da por reproducido.", señalando además que "La demandante fue convocada por el director general D. Ezequias a una reunión a celebrar el día 8 de noviembre a las 12:00 para explicarle el funcionamiento de la herramienta implantada para el registro de jornada." Señala además la sentencia que "En fecha 15 de junio de 2024 la dirección de la empresa comunicó a todos los trabajadores la política de empresa en relación con los días de vacaciones, correo electrónico del siguiente tenor literal: "Os escribo para aclarar nuestra política sobre días de vacaciones. Como establecen vuestros contratos de trabajo, tenéis derecho a "30 días naturales de vacaciones cada año". Esta distribución incluye 8 fines de semana, que en total son 8 días. Así, por cada mes de trabajo, devengáis 1,8 días laborables (12 * 1,8 = 21,6 días) y 2,5 días naturales (12 * 2,5 = 30 días). Me gustaría recalcar la importancia de utilizar las vacaciones dentro del año fiscal. Cualquier día de vacaciones no utilizado podrá ser disfrutado hasta el mes de enero del año siguiente. No es posible acumular vacaciones del año anterior más allá de este mes. Por favor aseguraos que cumplís con esta política y decid pronto vuestros planes de vacaciones a Custodia. Esto nos permitirá tener un plan efectivo en caso de que sea necesario dar soporte." Y que "En fecha 18 de noviembre de 2024 el director general envió un correo electrónico a la demandante en los siguientes términos: Hola Custodia, Por el tiempo que llevas trabajando con Medistim Spain desde el 08-05-2023, te corresponden 7meses x 1,8 días = 12,6 días, es decir, 13 días en total para el año 2023. Sin embargo, se han registrado 22 días. ¿Me podrías explicar la razón de esta diferencia? Gracias." Además, señala el relato fáctico que "la empresa se rige por el convenio colectivo estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos (BOE 23-09-2022). La demandante en fecha 9 de febrero de 2024 envió a sus compañeros de trabajo y al director general el texto del convenio colectivo aplicable, explicando la jornada anual y el número de días efectivos de trabajo y el número de días de vacaciones."Y a partir de tales datos fácticos, no se pueden advertir incumplimientos graves y trascendentes por parte de la empresa en materia de jornada y registro de jornada y que afecten a la actora hasta el punto de justificar la extinción indemnizada de la relación laboral. Nada concreta la actora en relación a su jornada y horario y al registro de tal horario que pudiera suponer un incumplimiento grave y trascedente justificativo de la acción interpuesta, y en cuanto al derecho a la garantía de indemnidad, no constan reclamaciones ni quejas concretas de la actora referidas a lo relativo a su relación laboral y menos aún que pudieran implicar una decisión de la misma de ejercitar judicialmente sus derechos, por lo que no se constata indicio alguno de la vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva. Además, el hecho de que la empresa le pida explicaciones sobre las vacaciones asignadas en el 2023, y vistos los términos en que se solicitan tales explicaciones, no supone ni menosprecio ni mal trato por parte de la empresa, ni menos aún represalia alguna que justifique la acción ejercitada.

En cuanto a la vulneración alegada de su derecho de libertad sindical, no se constata indicio alguno de tal vulneración ni represalia alguna hacia la actora ante la decisión de convocar elecciones sindicales. Lo que recogen los hechos probados de la sentencia es que el 18 de julio de 2024 la demandante comunicó por correo electrónico a los trabajadores de la empresa su intención de poner en marcha un proceso electoral para la elección de representante de los trabajadores, proceso que se iniciaría en el mes de agosto de 2024 mediante la comunicación de UGT a la empresa. La compañera de trabajo Dñª Angelina contestó a esa comunicación manifestando que a su criterio al ser una empresa con sólo 6 trabajadores no veía necesario elegir un representante sindical, pero que apoyaría la propuesta si todos lo consideraban necesario y que en tal caso indicaba que se deberían buscar otras fechas en la que no hubiera trabajadores disfrutando de vacaciones. Se registró el preaviso de proceso electoral en la Comunidad de Madrid por parte del agente sindical del sindicato UGT el día 21 de agosto de 2024. El director general de la empresa D. Ezequias en fecha 17 de septiembre de 2024 envió un correo electrónico a todos los trabajadores de la empresa, con copia al agente sindical de UGT D. Jesús Luis, informándoles del inicio del proceso electoral, que el día 23 de septiembre de 2024 se constituiría la mesa electoral y se establecería el calendario electoral, estimando que las elecciones se celebrarían el día 30 de septiembre de 2024 en las instalaciones de la empresa. El agente sindical de UGT facilitó la misma información a los trabajadores de la empresa, y se puso a su disposición para cualquier duda que les surgiera en relación con el desarrollo del proceso electoral. La trabajadora Dñª Angelina el 19 de septiembre de 2024 envió un correo electrónico al agente sindical de UGT solicitando un aplazamiento de la constitución de la mesa electoral al día 11 de noviembre de 2024; el agente sindical le contestó a ella con copia a todos los demás trabajadores de la empresa informándoles que ya no era posible variar las fechas. Ante la respuesta del agente sindical la trabajadora Dñª Angelina le hizo llegar un documento firmado por cuatro trabajadores de la empresa incluida ella misma, en el que mostraban su desacuerdo con el proceso electoral. La demandante presentó su candidatura a las elecciones de representante de los trabajadores en fecha 9 de septiembre de 2024. En fecha 26 de septiembre de 2024 la trabajadora Dñª Angelina comunicó su decisión de presentar su candidatura al puesto de delegada de personal en las elecciones. El proceso electoral se desarrolló con normalidad, existiendo una candidatura de UGT integrada por los trabajadores Ildefonso y Custodia, y otra candidatura presentada y avalada por un grupo de trabajadores (GT) integrada por Angelina. Las elecciones sindicales se celebraron el día 30 de septiembre de 2024 estando presente el agente sindical de UGT D. Jesús Luis. El resultado de las elecciones fue el siguiente: Ildefonso (candidatura UGT) 1 voto Custodia(candidatura UGT) 1 voto Angelina (candidatura GT) 4 votos El acta de las elecciones fue debidamente registrada y el proceso electoral no ha sido impugnado.

Y ante tales hechos debe compartirse la argumentación de la sentencia de instancia que señala que "que el proceso electoral se desarrolló con toda normalidad, ajustándose a la normativa vigente, que el proceso electoral no ha sido impugnado, que se registró el acta de escrutinio legalmente resultando elegida como representante de los trabajadores Dñª Angelina; así lo ha declarado el testigo D. Jesús Luis que es el agente sindical del sindicato UGT que se encargó de informar a los trabajadores sobre las normas del proceso electoral, y que estuvo presente el día de la votación, quien ha manifestado que la empresa no puso impedimento alguno al proceso electoral." En consecuencia, no se puede apreciar ni tan siquiera indicio alguno de la vulneración del derecho de libertad sindical alegado.

Y respecto de la vulneración del derecho a la integridad física y moral, lo que consta es que la demandante inició un proceso de incapacidad temporal el 25 de noviembre de 2024 con el siguiente diagnóstico: otros síntomas y signos que afectan a las funciones cognitivas y de conciencia, ansiedad que le impide realizar su trabajo habitual, precisando de medicación antidepresiva y ansiolítica, mejorando tras cambio de trabajo. No consta hasta qué fecha permanece en situación de incapacidad temporal, y tampoco se acreditan situaciones por parte de la empresa que hubieran podido provocar tal situación de ansiedad padecida por la actora, y ello partiendo de lo que la propia actora indicó en su evaluación, manifestando en general estar satisfecha con su trabajo, afirmando ser también satisfactorias las condiciones psicosociales y siendo bueno el ambiente de trabajo, y el hecho de que señalara que a veces se siente sobrecargada y preocupada por las tareas asignadas, sin constar con algún otro dato en el relato fáctico a partir del cual se pueda advertir que se le asignaran tareas que no son de su competencia, o un exceso de tareas o alguna otra circunstancia que pudiera llevar a entender que la empresa provocaba una sobrecarga de trabajo en la demandante, no puede llevar a considerar que se hayan vulnerado tales derechos fundamentales, no se constata tampoco una situación de falta de respeto ni menosprecio hacia la actora y no cabe por ello tampoco amparar la extinción indemnizada en tal alegación.

Finalmente, en cuanto a las vulneraciones alegadas en materia de prevención de riesgos laborales, la demanda se refiere en general a la infracción de lo dispuesto en la Ley de prevención de riesgos laborales y ello relacionado con lo incumplimientos denunciadas en materia de seguridad y salud en el entorno laboral y fundado en las represalias y conductas de hostigamiento por parte de la empresa, pero nada se menciona sobre una infracción en materia de prevención de riesgos laborales por la falta de evaluación de riesgos y más concretamente de los riesgos psicosociales, y en todo caso una cosa es que la empresa haya podido incurrir en posibles infracciones en materia de prevención de riesgos laborales y una diferente que se haya acreditado que las mismas hayan dado lugar a la situación de ansiedad y baja médica de la actora que pudiera justificar la extinción indemnizada de la relación laboral, lo que a la vista del relato fáctico de la sentencia, no ha resultado probado. No constan incumplimientos en materia de descansos y vacaciones, ni en materia de desconexión digital, y tampoco la vulneración de derechos fundamentales alegada, debiendo tenerse en cuenta que en todo caso para poder justificar la extinción indemnizada de la relación laboral, deberían alcanzar los incumplimientos denunciados una gravedad suficiente que desde luego no habría quedado acreditada sin perjuicio de las posibles reclamaciones judiciales que de sus derechos pudiera articular la actora. No podemos por ello apreciar las infracciones denunciadas en los motivos de recurso segundo al cuarto del escrito de recurso.

CUARTO. - 1.El quinto motivo de recurso se articula también al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS y se alega la infracción del artículo 26 LRJS sobre acumulación de acciones en relación al artículo 50 del ET. Alega que yerra la Juzgadora a quo en "desacumular" la acción de reclamación de cantidad formulada en concepto de bonus anual por importe de 6.000 €, en la medida en la que el procedimiento de extinción indemnizada de la relación laboral y el procedimiento de despido por analogía son similares, y además porque el concepto reclamado (bonus anual del año 2024) tiene como periodo de devengo el 1 de enero al 31 de diciembre, por lo que en el momento en el que se celebró el acto de juicio oral éste era una cantidad vencida, exigible y de cuantía determinada. Y argumenta además que el salario percibido por la Demandante a efectos del cálculo del importe indemnizatorio que corresponda, deberá tenerse en cuenta el bonus anual que la Demandante haya percibido, por lo que tratándose de una acción accesoria, considera esta parte que deberá resolverse de manera conjunta en un único procedimiento.

2. En este caso la actora ha ejercitado una acción de extinción del artículo 50 apartado 1 letra c) ET por "cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario", no ejercita una acción de extinción del contrato de trabajo por falta de pago de la retribución salarial supuesto previsto en el artículo 50 apartado 1 letra b) ET, y conforme a lo previsto en el artículo 26 de la LRJS, dado que no nos encontramos ante una acción de despido sino ante una acción de extinción indemnizada, solo cabe la acumulación de cantidades en el caso de invocarse falta de pago, y así señala el punto 3 del artículo 26 de la LRJS, que "Cuando para la acción de extinción del contrato de trabajo del artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , se invoque la falta de pago del salario pactado, contemplada en la letra b) del apartado 1 de aquel precepto, la reclamación salarial podrá acumularse a la acción solicitando la extinción indemnizada del vínculo, pudiendo, en su caso, ampliarse la demanda para incluir las cantidades posteriormente adeudadas".En consecuencia, no podemos apreciar las infracciones denunciadas por la parte recurrente.

En todo caso, cuando la actora ejercita su acción, no se había devengado todavía el posible bonus del año 2024 por la misma, pues habría que esperar a finalizar el ejercicio 2024 para determinar si se cumplen los requisitos para su devengo, y teniendo en cuenta que el bonus no se abona hasta febrero del año siguiente, al igual que sucedió con el del 2023, además de no haberse devengado a la fecha de la demanda, no se podría incluir en el salario regulador de la acción ejercitada pues a tal efecto debe estarse al salario percibido en el año anterior al ejercicio de la acción, por lo que no pueden aceptarse los argumentos de la parte recurrente y deben desestimarse las pretensiones formuladas en este motivo de recurso.

QUINTO. -1. En el último motivo de recurso, denuncia la parte recurrente la infracción de la doctrina jurisprudencial acerca del grupo patológico de empresas a efectos laborales. Se cita la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2017 (Recurso: 3049/2015) que resume cual es la doctrina que tiene elaborada la Sala respecto al grupo de empresas y a los supuestos en los que existe una responsabilidad solidaria entre las empresas que integran el grupo. Y discrepando de la argumentación de la sentencia de instancia considerando que en todo caso no se acredita la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales, la recurrente procede a valorar la prueba practicada entendiendo que concurren indicios de la existencia de tal grupo de empresas a efectos laborales, y así señala que el superior jerárquico de la Demandante ocupa posiciones de responsabilidad en ambas empresas, que Medistim España desempeña un papel equivalente al de una "sucursal comercial" sin disponer de una estructura organizativa propia y dependiendo en numerosos aspectos de las decisiones estratégicas que se toman desde Noruega y otra serie de extremos que no se recogen en el relato fáctico de la sentencia. Como señala la sentencia de instancia, lo que consta acreditado pues así se recoge en los hecho probados es que la empresa MEDISTIM SPAIN SL es una filial de la empresa matriz MEDISTIM ASA con sede en Noruega, y tal circunstancia que llevaría a entender que estamos ante un grupo de empresas mercantil, no sirve para acreditar la concurrencia de los requisitos que viene exigiendo la jurisprudencia para considerar que estamos ante un grupo de empresas a efectos laborales, pues no se acredita unidad de caja, confusión de plantillas, confusión de patrimonios, dirección unitaria, ni las demás características propias de los grupos de empresa a efectos laborales conforme a la jurisprudencia expuesta en la sentencia de instancia.

No podemos por ello tampoco apreciar las infracciones denunciadas en este motivo de recurso.

SEXTO. -En consecuencia, no podemos apreciar las infracciones denunciadas por la parte recurrente y tras desestimar el recurso formulado confirmamos la sentencia de instancia.

SÉPTIMO. -De conformidad con lo previsto en el artículo 235 de la LRJS dada la condición de la actora de beneficiaria del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede la imposición de costas.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.-Recurre la actora la sentencia de instancia que desestima su demanda ejercitando acción de extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50 ET, y alegando vulneración de los derechos fundamentales, haciéndolo a través de seis motivos de recurso que han sido impugnados por la empresa demandada, y que se formulan el primero de ellos al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS y los otros cinco motivos se articulan para denunciar las infracciones jurídicas apreciadas y al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS a fin de que se revoque la sentencia de instancia y en consecuencia se estime la demanda formulada por dicha parte.

SEGUNDO.- 1. Al amparo de lo dispuesto en el apartado b) del artículo 193 LRJS que tiene por objeto revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, se formula por la actora el primer motivo de recurso pretendiendo la modificación de los hechos probados y que procedemos a analizar a continuación, no sin antes señalar que respecto a la revisión de hechos probados, constituye criterio jurisprudencial constante reflejado en la sentencia del Tribunal Supremo de 18/1/2011 ( RJ 2011, 2431 )(recurso 98/09 ) y las en ella citadas (como la de 11/10/2007 y 5/11/2008) que para que pueda apreciarse error en la valoración de la prueba han de concurrir los requisitos siguientes: 1).- Que se concrete con precisión cuál sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entiende equivocado, contrario a los acreditados o que conste con evidencia y no se haya incorporado al relato histórico ( S.T.S 24/5/2000 ). 2).- Se ofrezca un texto alternativo concreto a figurar en la narración censurada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, ya completándolos, sin contener al efecto valoraciones o conclusiones de carácter jurídico. 3).- Se citen de forma precisa y concreta, los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea viable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. 4).- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente y, de forma incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o a argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, sin que en ningún caso coexistan documentos o pericias que presenten conclusiones plurales o contradictorias. 5).- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, y con clara influencia en la variación del signo del pronunciamiento, pues en otro caso resultaría inútil la modificación y por el principio de economía procesal debe impedirse la incorporación de hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico por no resultar suficientes para cambiar la resolución del litigio aunque deben tomarse en consideración todas las diferentes soluciones que con respecto al fondo del asunto se puedan adoptar, y con el fin de no incurrir en la denominada incongruencia omisiva ( Sentencia del Tribunal Supremo de 17/7/00 ). Así, es necesario que lo pretendido por el recurrente no quede desvirtuado por otras probanzas que hayan podido ser consideradas por el juzgador/a de instancia, y de las que no quepa deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte, ya que, ante posibles contradicciones debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional, que actúa de manera imparcial y objetiva frente al interés de una parte, correspondiendo al juzgador/a la facultad privativa sobre la valoración de todas las pruebas aportadas al proceso, de acuerdo con el artículo 97.2 de la Ley de procedimiento laboral ( S.T.S. 18/11/1999 ) y en iguales términos a lo instituido en el mismo precepto de la vigente Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, concediéndose al órgano jurisdiccional de instancia una amplía libertad para apreciar las pericias y los documentos probatorios. Sin la concurrencia conjunta de todos y cada uno de los requisitos expuestos, no puede prosperar la revisión fáctica propuesta.

2. Solicita en primer lugar la parte actora la modificación del Hecho Probado Primero (1º) y del fundamento jurídico octavo, resaltando en negrita y subrayado los cambios de redacción que se solicita incluir y los tachados para que sean suprimidos: " La demandante D.ª Custodia ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la empresa MEDISTIM SPAIN SL desde el 08-05-2023, con la categoría profesional Jefe Administraciónterritory sales manager grupo profesional 1 ocupando el puesto de administrative assistant, reportando como superior jerárquico a Ezequias, quien ocupa la posición de Director General ("General Manager") de Medistim España y, a su vez, de Director Comercial de Europa, Oriente Medio y Asia Central ("Sales Manager M.E.A & Central Asia") de Medistim ASA, y percibiendo un salario bruto anual fijo de 37.526,04 euros incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias (hecho no controvertido, documentos nº 2 y 3 de la parte demandante).

La demandante además percibía tenía reconocidauna retribución variable anual pactada en la oferta de empleo (offer of employment) (apartado: remuneration/remuneración)y en el contrato de trabajo (clausula 5.2) de 6.000 euroshabiendo percibido la cantidad de 3.000 euros en la nómina del mes de febrero de 2024 en concepto de bonus correspondiente al año 2023, calculado de manera proporcional al 50% por haberse incorporado en Medistim a mediados del periodo de devengo, el año 2023 (concretamente, se incorpora el 08-05-2023)(documento nº 5 nóminas año 2024 y documento n.º 8aportado por la parte demandante)."

Además se solicita la adición a dicho hecho probado de los siguiente párrafos: "Con carácter previo a su incorporación el 08-05-2023, la demandante recibió y firmó una "oferta de empleo" con fecha 18-04-2024 donde se reflejaban determinadas condiciones profesionales en caso de incorporación en Medistim (retribución, beneficios, acuerdo de no competencia, fecha de inicio, teléfono y gastos de viaje) extendida por el Director General de Medistim España, pero a su vez en nombre y representación de Medistim ASA (empresa matriz noruega). El superior jerárquico de la demandante, además de Director General ("General Manager") de Medistim España ocupa, de forma simultánea, la posición de Director Comercial de Europa, Oriente Medio y Asia Central ("Sales Manager M.E.A & Central Asia") de Medistim ASA, prestando sus servicios profesionales desde las oficinas centrales de Medistim ASA en Oslo, Noruega.

En cuanto a la modificación que se interesa, alega la parte actora que los documentos que soportan las modificaciones solicitadas constan en el ramo de prueba documental aportado por dicha parte y se cita el Documento n.º 1 (incluyendo traducción de inglés a español), que es la "Oferta de Empleo" (en inglés: "Offer of Employment"), y el Documento n.º 5, que son las nóminas del año 2024, donde consta su categoría o grupo profesional "JEFE ADMINISTRACIÓN" y el Documento n.º 8 (incluyendo traducción de inglés a español), que es el correo electrónico enviado por el superior jerárquico de la Demandante el día 5 de febrero de 2024 a las 15:27 h. Y no podemos acceder a la modificación interesada ya que como señala en la STS de 11 de enero de 2017 (rec.24/2016), invocándose prueba documental, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento o dictamen de que se trate tiene «una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas» ( STS, u.d. de 16 de noviembre de 1998, recurso 1653/1998). Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor, y en este caso la sentencia de instancia fija los extremos que constan en tal hecho probado fundándose en los documentos 2 y 3 de la parte actora y además en el contrato de trabajo y en las nóminas de la actora, constando así en el contrato de trabajo que finalmente suscribe la actora la categoría a ocupar y el salario así como la retribución variable pactada se desprende también del contrato, siendo la percibida en la nómina de febrero del 2024 de 3.000 euros referidos al variable del 2023, que sería la que debería incluirse en su salario regulador en el caso de estimarse la demanda, y así la percibida en el año anterior, y ello con independencia de la reclamación que formula la actora por el variable del año 2024. Además, no existe justificación alguna para suprimir el último párrafo de tal hecho probado que ha sido apreciado por la magistrada de instancia a la vista de la testifical practicada y así a la vista de otros medios de prueba que son de la exclusiva valoración por parte de la magistrada de instancia.

En cuanto a los párrafos que interesa la actora que se adicionen, señala la recurrente que los documentos que soportan la adición de los mismos son el Documento n.º 1 (incluyendo traducción de inglés a español), que es la "Oferta de Empleo" (en inglés: "Offer of Employment"), y los Documentos n.º 8, 11, 13, 14 y 17 (incluyendo las correspondientes traducciones de inglés a español), que incluyen varios correos electrónicos que dice fueron enviados por el superior jerárquico de la Demandante, señalando que es necesaria tal adición para acreditar la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales. Sin embargo, no podemos acceder a la adición interesada pues la parte recurrente lo que pretende es adicionar valoraciones y apreciaciones subjetivas de dicha parte que no se pueden desprender de forma clara, directa y patente de los mismos y además se funda en unos correos electrónicos que con independencia de su carácter de documento a invocar para revisar los hechos probados, no se trata de un documento auténtico y fehaciente que pueda servir para acreditar de forma clara, directa y patente los hechos que se quieren reflejar, por lo que no podemos acceder a la adición propuesta ya que como se razona en la STS de 16 de abril de 2014 (rco.57/2013), "en realidad lo que se plantea por la parte recurrente es la propia valoración de la prueba, desarticulándola, para dar prevalencia a unos elementos sobre otros, y como ya tuvo ocasión de recordar la Sala en su sentencia de 6 de marzo de 2012 (recurso 11/2011 ), con cita de las sentencias de 13 de julio de 2010 (recurso casación 134/200 ) y 14 de octubre de 2010 (recurso casación 198/2010 ), y 7 de marzo de 2003 (recurso . casación 96/2002), recogiendo lo afirmado en las sentencias de 3 de Mayo de 2001 y 10 de febrero de 2002 ( Recursos 2080/00 y 881/01 ), "con esta forma de articular el motivo que nos ocupa "Claramente se conculca la doctrina de esta Sala (Sentencias de 26 de Septiembre de 1995 y 24 de Mayo de 2000 entre otras muchas ... [pues] ... esta forma de proceder lo que está tratando de conseguir es que esta Sala lleve a cabo una nueva valoración de la prueba (obteniendo, naturalmente, consecuencias distintas de las que aparecen plasmadas en el relato histórico de la sentencia recurrida), como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación, y olvidando también que en el proceso laboral la valoración de la prueba en toda su amplitud únicamente viene atribuida por el art. 97.3 del invocado Texto procesal al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica".

3. Solicita a continuación la modificación del hecho probado séptimo para que se incluyan dos párrafos a continuación del primer párrafo y para que el segundo párrafo de tal hecho probado quede redactado de otra forma. En cuanto a los dos párrafos a adicionar lo sería en los siguientes términos: "La Dirección de Medistim ( Ezequias y Dolores) tras el inicio del proceso electoral recibió asesoramiento por una asesora externa. Tras la demandante presentar su candidatura el 9 de septiembre de 2024 para ser elegida representante de los trabajadores, el día 16 de septiembre de 2024 a las 14:48 h., la asesora envió un correo electrónico a la Dirección indicándoles que "necesitamos un nuevo candidato" y en ese mismo correo electrónico les sugirió "tener un plan B y decidir un segundo candidato, para asegurarnos de que pueda ser elegida otra persona". El día 16 de septiembre de 2024, Ezequias conocía que Angelina se presentará como candidata a las elecciones como representante legal de los trabajadores, ya que ésta le informó verbalmente. " y la modificación que se interesa del último párrafo es la siguiente: "En fecha 26 de septiembre de 2024 la trabajadora Dña Angelina comunicó formalmente a los demás trabajadoressu decisión de presentar su candidatura al puesto de delegada de personal en las elecciones (documento nº 20 de la demandante, documentos 26 26.1 de la empresa, e interrogatorio de la Dña Angelina).

En cuanto a los dos primeros párrafos a adicionar indica la parte actora que se acreditan con el correo electrónico que dice obran en el expediente digital como documento "045. prueba original en ingles..pdf" y su traducción con "046. prueba traducida castellano..pdf"; enviado el 16 de septiembre de 2024 a las 14:48 h. (2:48 PM), por parte de la asesora externa de la empresa, y la parte demandada alega al impugnar el recurso que tal correo ante la protesta de dicha parte en el acto de juicio para que se incorporara a los autos teniendo en cuenta que se trata del asesoramiento de un abogado a un cliente que queda dentro del secreto profesional, quedó fuera de los autos y que no se protestó por la parte actora. Y si ello es así no se puede fundar la revisión propuesta en un documento que no fue admitido por el juzgado y quedó al margen de las actuaciones. Como a partir de la grabación del acto de juicio se advierte que la magistrada de instancia deja fuera del material probatorio tal documento, no podría el mismo servir para apoyar tal revisión fáctica. En todo caso se trataría de un correo remitido no por la empresa sino por un asesor jurídico de la empresa, no consta la realidad y fehaciencia del mismo y en todo caso no acreditaría los indicios de vulneración de la libertad sindical alegados al no ser la empresa la que se refiere en tales términos, por lo que no podemos por ello acceder a la modificación interesada.

4. Interesa a continuación la parte recurrente la modificación del hecho probado octavo primer párrafo, para que quede redactado como indicamos a continuación, indicando "tachado" el término "con normalidad", que solicita sea suprimido. La modificación interesada es la siguiente: "El proceso electoral se desarrolló con normalidad, existiendo una candidatura de UGT integrada por los trabajadores Ildefonso y Custodia, y otra candidatura presentada y avalada por un grupo de trabajadores (GT) integrada por Angelina. "

Se funda a tal efecto la parte recurrente en la revisión interesada en el apartado anterior y procede a realizar una serie de valoraciones y apreciaciones indicando que sí se produjeron injerencias en tal proceso, y como la magistrada de instancia fija los hechos recogidos en tal hecho probado no solo en la prueba documental aportada que cita en tal hecho sino también en la prueba testifical practicada, no podemos acceder a la modificación interesada. En concreto se refiere la sentencia en la fundamentación, fundamento de derecho quinto, a la prueba testifical practicada, y en concreto a la testifical del agente sindical del sindicato UGT que es precisamente por el que se presentó la demandante a tales elecciones y que dice la sentencia que fue el que se encargó de informar a los trabajadores sobre las normas del proceso electoral y que estuvo presente el día de la votación y que manifestó que la empresa no puso impedimento alguno al proceso electoral. En este caso no se cita el documento en el que se apoya la modificación interesada y además debe tenerse en cuenta que es el Juez de instancia, quien preside la práctica de toda las pruebas en el acto del juicio, y quien escucha las alegaciones de las partes, bajo los principios de inmediación y contradicción, tiene facultades para, sopesando unas y otras, apreciar los elementos de convicción con la libertad de criterio que le reconoce el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social. Cierto es que tal facultad de valoración probatoria no se encuentra excusada de fiscalización en este trámite procesal , lo que significa que puede ser censurada , y en consecuencia modificada, cuando se aprecia que en la valoración de la prueba el Juzgador de instancia no se ha ajustado a tales reglas de la sana crítica; sin embargo dada la naturaleza excepcional de recurso de suplicación el examen de la valoración de la prueba realizada por el Juzgador de instancia ha de hacerse respetando tres reglas básicas: 1 ª) en caso de duda acerca de las conclusiones fácticas que han de extraerse en el examen y valoración de un documento en la medida en que de su lectura puedan sacarse conclusiones contradictorias e incompatibles entre sí debe prevalecer la conclusión fáctica sentada por el juzgador en virtud de la naturaleza excepcional del propio recurso que impide la valoración ex novo por el Tribunal Superior de la globalidad y conjunto de la prueba practicada; 2ª) el documento en que se sustente la revisión de hecho postulada en el recurso ha de ser hábil e idóneo y con una fuerza probatoria inmediata y evidente, sin necesidad de acudir a razonamientos o nuevos análisis u operaciones jurídicas, salvo que se acuda a algún precepto legal valorativo de la prueba practicada; y 3ª) con carácter general que no cabe sustituir el objetivo criterio del Magistrado de instancia por el subjetivo parecer de la parte. Reglas que han de ser respetadas so pena de convertir en la práctica un Recurso excepcional como es el de Suplicación en un Recurso de Apelación.

5. Seguidamente propone la parte actora la modificación del hecho probado décimo resaltando en negrita y subrayado los cambios de redacción que se solicita incluir en la Sentencia, y se indican "tachados" los términos que se solicita sean suprimidos por entender dicha parte que son incorrectos: "En la empresa han existido diferentes sistemas de registro de jornada si bien no cumplían con los estándares fijados por el Convenio Colectivo de aplicaciónresultaban efectivos, razón por la que en el mes de noviembre de 2024 la dirección de la empresa y Dña Angelina en su condición de representante de los trabajadores suscribieron un acuerdo con el protocolo de registro de jornada a los efectos del artículo 34.9 ET , protocolo que se da por reproducido (documentos 19 y 19.1 aportados por la empresa, e interrogatorio de los testigos D. Ildefonso y Dña Angelina).

El director general de Medistim Spain ( Ezequias) convocó a los trabajadores en activo de Medistim Spain ( Norberto, Maximino, Adriana y Angelina) a excepción de la demandante, a una reunión por videoconferencia con el asunto "Protocolo Registro de Jornada Laboral" a celebrar el 6 de noviembre a las 11:30 h, a la que la demandante no fue convocada.

La demandante fue convocada por el director general D. Ezequias a una reunión individuala celebrar el día 8 de noviembre a las 12:00 para explicarle el funcionamiento de la herramienta implantada para el registro de jornada (documento nº 20 aportado por la empresa)".

Indica la parte actora que el documento que soporta la modificación interesada es el n.º 16 de dicha parte, señalando que es especialmente relevante y trascendente en relación con el Fallo de la Sentencia, pues evidencia que tras la postulación como candidata la Demandante comenzó a ser apartada y sufrir represalias, lo que supone una vulneración de un derecho constitucionalmente protegido como es la garantía de indemnidad. El documento que se cita, el 16 de la actora, es un pantallazo de un ordenador u otro dispositivo similar, y no constituye por ello un documento a partir del cual se pueda desprender de forma clara, directa y patente los hechos que se quieren adicionar, que además pretende recoger un hecho negativo, y así que la actora no fue convocada a esa reunión, que no se podría en todo caso advertir a partir de la documental citada. Además, la modificación interesada recoge una serie de apreciaciones y valoraciones al tratar de hacer constar que el sistema de registro horario no cumplía los estándares del convenio, que no se apoyan en documento alguno a partir del cual se haga constar dicha expresión, por lo que no podemos acceder a la modificación propuesta.

6. Finalmente solicita la parte actora la modificación del Hecho Probado Decimoséptimo (17º), suprimiendo la referencia a que el motivo de la desvinculación profesional de la Demandante respecto de Medistim y que tuvo lugar el 10 de febrero de 2025 fuese una "baja voluntaria", por lo que interesa que tal expresión sea suprimida, proponiendo la siguiente redacción para tal hecho probado: "La demandante en fecha 10 de febrero de 2025 comunicó a la dirección de la empresa su decisión de finalizar la prestación de servicios con efectos a partir de esa misma fecha, causando baja voluntaria, documento que se da por reproducido (documento nº 26 aportado por la parte demandante)."

Indica la parte recurrente que se apoya en el indicado Documento n.º 26 aportado por la Demandante que precisamente es el mismo en el que se funda la magistrada de instancia para recoger los extremos que constan en tal hecho probado, y como no recoge tal documento que da por reproducido la sentencia de instancia, la expresión "baja voluntaria", que más bien constituye una apreciación y valoración por parte de la magistrada de instancia de tal documento, accedemos a la supresión interesada, debiendo estarse a lo que consta de forma literal en el indicado documento 26..

TERCERO. -1. Analizamos a continuación los motivos que formula la parte recurrente al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS y así a lo largo de los motivos segundo al sexto del escrito de recurso, se exponen las distintas denuncias jurídicas que se formulan a partir de las cuales entiende la parte recurrente que debe estimarse la acción de extinción indemnizada de la relación laboral que se ejercita en la demanda, el motivo quinto de recurso lo destina la parte a entender procedente la reclamación de bonus efectuada y el último se articula para que se declare la existencia e un grupo de empresas a efectos laborales.

Y en relación a las infracciones jurídicas denunciadas a fin de justificar la procedencia de la acción de extinción indemnizada de la relación laboral, en el motivo segundo se denuncia la infracción de la legislación vigente y del Convenio Colectivo de aplicación en materia de (i) desconexión digital, (ii) prevención de riesgos laborales, (iii) registro de jornada, (iv) jornada de trabajo diaria, descanso y vacaciones, alegando que se han acreditado en relación con dichas infracciones, numerosos y reiterados incumplimientos de la normativa laboral, derivando de estos incumplimientos además daños morales y perjuicios a la Demandante. Y procede a analizar cada uno de tales incumplimientos y respecto de la (i) Vulneración del derecho a la desconexión digital, se cita el artículo 20 bis del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (" ET"), el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales ("LOPD") y el artículo 18 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia ("LTD") , y se alega tras citar lo que señalan tales preceptos, el incumplimiento de tales normas conforme a la prueba practicada, y se refiere al efecto a numerosos correos electrónicos que dice fueron enviados fuera del horario de trabajo de la Demandante (de 8:00 a 17:00 h) por parte de su superior jerárquico y Director General de Medistim España, procediendo a detallar tales correos. Indica que no fue hasta el 23 de marzo de 2025 cuando se firma el protocolo de desconexión digital en Medistim España, no disponiéndose hasta la fecha de protocolo ni política alguna en dicha materia, y siendo habitual el envío de correos electrónicos fuera del horario de trabajo. En relación a la (ii) Vulneración de la normativa en materia de Prevención de Riesgos Laborales ("PRL"), se cita el artículo 16 LTD sobre "Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva" y se alega que la incorporación de la demandante como persona trabajadora del Grupo Medistim se produjo el 8 de mayo de 2023 y se refiere a la reunión con su superior jerárquico coincidiendo con el comienzo del año 2024 con el objetivo de evaluar el desempeño profesional de la Demandante los meses transcurridos desde su incorporación (08-05-2023) hasta la fecha, recogiendo el resultado de dicha reunión. Indica que la Demandante al momento de la interposición de la Demanda, solicitó en el apartado (iv) del SEGUNDO OTROSÍ para que Medistim aportase como prueba documental con carácter anticipado, las siguientes: c) Plan de prevención de riesgos laborales. d) Evaluación de riesgos psicosociales. Alega que la empresa aportó plan de prevención de riesgos laborales con fecha de implantación de 14 de agosto del 2024 realizado por el servicio de prevención ajeno QUIRÓNPREVENCIÓN; y Un "Certificado" emitido en fecha 19 de marzo de 2025 por Quirón Prevención SLU en el que se certifica que Medistim España tiene suscrito un contrato en materia de prevención de riesgos laborales con dicho servicio de prevención ajeno. Y procede a valorar tales documentos entendiendo que los mismos incumplen el contenido mínimo exigido en el artículo 2 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención ("RSP"). Alega que el Grupo Medistim no ha procedido a realizar la evaluación de riesgos psicosociales, ni, por tanto, a la planificación de la actividad preventiva derivada de la misma, y que El Grupo Medistim ni ha evitado los riesgos, ni los ha evaluado, ni adaptado ni planificado ningún riesgo psicosocial a pesar de haber sido conocedor de los riesgos a los que la Demandante estaba siendo expuesta y se cita el artículo 4.7 d ) LPRL, el artículo 14.2 y 16-2 b) de la LPRL y lo que señala la Agencia Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo sobre "riesgos psicosociales", alegando que estas condiciones de trabajo han generado un riesgo en la salud de la Demandante lo que, debido a la persistencia y la falta de medidas preventivas por parte del Grupo Medistim, han desembocado en una situación de baja médica por incapacidad temporal y en un evidente daño para la salud de la trabajadora (ansiedad, estrés) necesitando de tratamiento farmacológico. En relación al (iii) Incumplimiento de la obligación de disponer de un registro diario de jornada fiable, invariable y no manipulable, se cita el artículo 34.9 ET, sobre "Registro de la jornada", el artículo 24.1 del Convenio Colectivo estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos (el "Convenio Colectivo"), sobre "Registro de la jornada" Procede la parte actora a valorar el documento 18 aportado por la empresa, así como el documento 9 aportado por la actora y el documento 11 entendiendo a partir de los mismos que la empresa incumplió dichos preceptos en materia de horario, jornada y vacaciones, y concluye señalando al final de este motivo que de todo lo anterior, se deducen claramente reiterados incumplimientos graves y culpables por parte de Medistim, tal y como así lo determina el artículo 7.5 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social ("LISOS").

En el motivo tercero de recurso, denuncia la parte recurrente la vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral, a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad y a la libertad sindical, ( artículos 15, 24-1 y 28 CE), en relación con el artículo 183 de la LRJS y la jurisprudencia que los interpreta, así como la regla de la inversión de la carga de la prueba en casos de vulneración de derechos fundamentales recogida en el artículo 96-1 de la LRJS. Y en relación con la integridad física y moral, se alega que por parte del Grupo Medistim se han producido reiterados incumplimientos graves y culpables en materia de protección de la salud y una ausencia total de medidas de prevención de riesgos laborales, especialmente en materia de riesgos psicosociales, pues la Parte Codemandada a pesar de que fueran conocedores de la situación de estrés y sobrecarga, manifestada por la Demandante el día 31-01-2024 al Director General de Medistim España, no tomó acción ni llevó a cabo actividad preventiva alguna para mitigar los riesgos psicosociales a los que la Demandante estaba sufriendo, y señala que como consecuencia de dicha falta de medidas de riesgos psicosociales por parte de Medistim, la Demandante el 25 de noviembre de 2024 inició una baja médica por incapacidad temporal, debiendo someterse a terapia psicológica y tratamiento farmacológico. En relación a la Garantía de indemnidad ( artículo 24.1 CE) y con la libertad sindical ( artículo 28 CE), alega que tras la Demandante incorporarse a Medistim, comenzó a advertir los determinados incumplimientos graves y culpables ya expuestos, que para revertir la situación en aras a un mejor ambiente profesional para ella y las demás personas trabajadoras, la Demandante advirtió de las circunstancias que debían cumplirse, la Demandante en su evaluación de desempeño correspondiente al año 2023, y que tuvo lugar el 31 de enero de 2024, se quejó del estrés y la sobrecarga a la que estaba siendo sometida, que debido a la inactividad de Medistim frente a estas quejas y denuncias, la Demandante inició los trámites oportunos para constituir una representación legal de las personas trabajadoras en Medistim España, que tras realizar las quejas y denuncias respecto a vacaciones y la sobrecarga y el estrés, su superior jerárquico y Director General de Medistim España comenzó de forma sibilina a tomar determinadas acciones con el objetivo de represaliar y apartar a la Demandante. Y señala que estos hechos evidencian la gravedad de las conductas sufridas por la Demandante, y que son constitutivos de vulneración de derechos fundamentales, por lo que de conformidad con lo dispuesto por el artículo 183 LRJS, debe ser reconocido a la Demandante el derecho a obtener una indemnización por daños morales derivada de la vulneración de derechos fundamentales, citando la doctrina del Tribunal Constitucional en relación a la inversión de la carga de la prueba.

En el cuarto motivo de recurso denuncia la parte recurrente la vulneración del artículo 50-1 c) ET y de la jurisprudencia que lo interpreta, y se argumenta que existe una actuación empresarial lo suficientemente grave y culpable que legitima que esta parte haya solicitado y le deba ser reconocido su derecho a la extinción indemnizada de la relación laboral, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 50.1 c) ET y que en ningún caso estás vulneraciones de derechos deben ser soportadas por la Demandante y por ello debe considerarse la concurrencia de causa suficiente para que a la Demandante se le reconozca su derecho a la extinción indemnizada de la relación laboral conforme a lo dispuesto por el artículo 50.1 c) ET. Vuelve a insistir en la argumentación expuesta en los anteriores motivos de recurso y en concreto destaca las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, citando el artículo 12.2 LISOS. Se argumenta que frente a una empresa que no respeta derechos consagrados como la seguridad y salud, que afectan a la integridad física y moral, así como otros derechos fundamentales, y ello al margen de otros derechos laborales básicos como la desconexión digital, el registro de jornada, el descanso y las vacaciones, constituye esencial para mitigar los efectos de dicha situación que la persona trabajadora afectada no deba verse obligada a continuar prestando servicios ni continuar vinculada contractualmente con la empresa incumplidora y que le ha causado daños psicológicos severos, debiendo poder desvincularse de la empresa en cuestión sin que ello suponga una "pérdida de acción" respecto a la solicitud de extinción indemnizada de la relación laboral ex artículo 50 ET. Indica que tras la Demandante sufrir reiterados incumplimientos graves y culpables en el marco de la relación laboral por parte del Grupo Medistim, en fecha 25 de noviembre de 2024 inicia una baja médica por incapacidad temporal derivada de la situación laboral. Pocas semanas más tarde, decide iniciar las acciones legales oportunas y el 20 de diciembre de 2024 interpone la Demanda que da inicio a las presentes actuaciones y alega que considera erróneo el criterio en el que se basa la Juzgadora a quo al considerar que por el hecho de que la Demandante el 10 de febrero de 2025 decidiera desvincularse profesionalmente del Grupo Medistim, haciendo referencia expresa a que ello es sin perjuicio de las acciones legales iniciadas, ello suponga la pérdida de acción, entendiendo que es absolutamente legítimo que se mantenga su derecho a que le sea reconocida tanto la indemnización equivalente al despido improcedente ex artículo 50.1 c) ET, como una indemnización adicional por la vulneración de derechos fundamentales.

2. Como doctrina jurisprudencial de aplicación, hemos de tener presente que la resolución del vínculo contractual por voluntad del trabajador al amparo de lo previsto en el art. 50 del ET es una solución extrema que ha de estar proporcionada a la gravedad del incumplimiento empresarial ( STS 18 diciembre 1989 y 16 enero 1991 (RJ 1991, 52)), por lo que tan solo procede en casos de graves y reiterados incumplimientos por su parte de las condiciones esenciales que regulan la relación laboral, de los que se infiera una voluntad deliberadamente rebelde al cumplimiento de las obligaciones contraídas con el trabajador, y así se reitera por la Sala IV en su Sentencia de fecha 14/07/2017 (Rec 2320/2015), al señalar que la extinción o desvinculación de los contratos prevista en el artículo 50 del ET, debe reservarse a incumplimientos contractuales del empresario calificados de carácter grave por sus consecuencias o por sus circunstancias, si bien en cada caso ha de estarse al análisis particularizado de dichas circunstancias sin que pueda efectuarse un tratamiento generalizado y abstracto de situaciones. Únicamente en tales supuestos puede entenderse justificada la acción de extinción. A lo que debemos añadir que la acción de extinción de la relación laboral que regula el art. 50 del ET cabe cuando se sustente en un incumplimiento empresarial de la normativa legal, convencional o pactada de aplicación en la relación laboral entre las partes, que reúna además las características y notas de gravedad exigidas por la doctrina jurisprudencial en cada uno de los distintos supuestos que contempla dicho precepto legal. Uno de los incumplimientos empresariales que pueden erigirse en causa extintiva amparada por el apartado c del Art. 50.1ET , es el referente a las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, encaminadas a la satisfacción del deber de seguridad de los trabajadores que impone el Art. 14.2 LPRL ( RCL 1995, 3053 ) , pues la inobservancia de tales deberes supone un desconocimiento del derecho de naturaleza laboral ordinaria del trabajador a la integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene ex Art. 4.2.dET , y a una protección eficaz en materia de seguridad, higiene y salud en el trabajo ( arts. 19ET y 14.1 LPRL ), e incluso puede llegar a comportar la conculcación de derechos de dimensión constitucional como los derechos fundamentales a la vida y a la integridad física y moral ( Art. 15 CE ( RCL 1978, 2836 ) ) y a la salud ( Art. 43 CE ). Así lo ha entendido la Sala Cuarta del TS en Sentencia de 20/09/07 (RJ 2007, 8304) (Rec. 3326/06) debiendo precisar, que para que la infracción de las obligaciones en materia de seguridad y salud laboral sea causa extintiva, ha de ser grave y proyectar sus efectos en el ámbito de los derechos laborales del trabajador que insta la rescisión del contrato por tal causa, de ahí que las contravenciones patronales en la materia subsumibles en el apartado c del artículo 50.1ET , serán solo aquellas que por su entidad, trascendencia y significación, estén dotadas de la gravedad legalmente requerida para justificar la resolución contractual y estén referidas a la prevención de riesgos para la vida, salud o integridad física o psíquica del propio trabajador, aun cuando los mismos no se hayan materializado en la producción de un daño. En cuanto al requisito de la gravedad, son elementos que pueden servir de guía para valorar si el incumplimiento tiene tal entidad, la intensidad de los riesgos a los que ha sido expuesto el trabajador a resultas de la infracción empresarial, su actualización o no en un resultado lesivo, el carácter meramente ocasional o persistente y prolongado en el tiempo de la conducta incumplidora, o la actitud empresarial frente a posibles requerimientos por la autoridad competente en orden al cumplimiento de sus obligaciones preventivas. Entre los derechos básicos del trabajador, el Art. 4.2.e ET, contempla el derecho al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. En el ámbito de aplicación del precepto se incluyen los siguientes derechos legales y constitucionales del trabajador, todos los cuales constituyen una derivación de la dignidad de la persona reconocida en el art.10.1 CE , y pueden ser vulnerados por conductas de su empresario: I) El derecho fundamental a la intimidad personal, consagrado en el Art. 18 CE , sobre cuyo contenido y alcance se han pronunciado tanto la jurisprudencia ordinaria ( STS 7/03/07 (RJ 2007, 2390) , como la constitucional. II) El derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, introduciendo una medida de refuerzo de la protección contra la discriminación en el trabajo por alguna de las concretas causas previstas en el art. 14 CE , que el propio Art. 4.2.e se cuida de enumerar de manera expresa cuando la lesión del indicado derecho fundamental se produce mediante conductas patronales de especial gravedad que encajen en el concepto de acoso. III) El derecho del trabajador en el curso de la relación de trabajo de configuración legal a ser tratado con el respeto debido a su dignidad, que constituye una plasmación concreta del reconocimiento constitucional de esta cualidad personal como uno de los fundamentos del orden político y de la paz social ( Art. 10.1 CE ) IV) El derecho fundamental a la integridad física y moral que ampara de forma autónoma el Art. 15 CE , en relación al cual, la doctrina constitucional ( SSTC 160/07 de 2 de julio ( RTC 2007, 160 ) y 62/07 de 27 de marzo (RTC 2007, 62) ) ha puesto de relieve que su ámbito constitucionalmente garantizado protege «la inviolabilidad de la persona, no sólo contra ataques dirigidos a lesionar su cuerpo o espíritu, sino también contra toda clase de intervención en esos bienes que carezca del consentimiento de su titular, habiendo adquirido estos derechos, destinados a proteger la «incolumidad corporal» una dimensión positiva en relación con el libre desarrollo de la personalidad, orientada a su plena efectividad, razón por la que se hace imprescindible asegurar su protección no sólo frente a las injerencias ya producidas, sino también frente a los riesgos que puedan surgir en una sociedad tecnológicamente avanzada, y, el derecho a que no se dañe o perjudique la salud personal queda también comprendido en el derecho a la integridad personal aunque no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implique una vulneración del derecho fundamental, sino tan sólo aquel que genere un peligro grave y cierto para la misma.

Por otro lado, es cierto como así lo indica la parte recurrente y se desprende de los preceptos citados, así el artículo 96 y 181 de la LRJS y lo venía así señalando la reiterada doctrina del TC, que cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el actor tilde a la decisión impugnada de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, entonces el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo sino la acreditación de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero ( RTC 2003, 17 )[RTC 2003\17], F. 4 ; 188/2004, de 2 de noviembre [RTC 2004\188 ], F. 4 ; 38/2005, de 28 de febrero [RTC 2005\38], F. 3 ; y 3/2006, de 16 de enero (RTC 2006, 3)[RTC 2006\3], F. 2). En conclusión, para que entre en juego el desplazamiento de la carga probatoria, se requiere «un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razones sindicales» (por todas, SSTC 293/1993, de 18 de octubre ( RTC 1993, 293 )[RTC 1993 \293], F. 6 ; 140/1999, de 22 de julio [RTC 1999\140 ], F. 5 ; 29/2000, de 31 de enero [RTC 2000\29], F. 3 ; y 17/2005, de 1 de febrero (RTC 2005, 17)[RTC 2005\17], F. 5).

3. Y partiendo de la doctrina expuesta, debe estarse para determinar si concurre causa justificada para la extinción indemnizada de la relación laboral interesada por la actora, a los hechos que se constatan a partir del relato fáctico, sin que puedan acogerse las valoraciones y apreciaciones de la prueba que realiza la parte recurrente a lo largo de este motivo de recurso tratando de conseguir que esta Sala lleve a cabo una nueva valoración de la prueba (obteniendo, naturalmente, consecuencias distintas de las que aparecen plasmadas en el relato histórico de la sentencia recurrida), como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación, y olvidando también que en el proceso laboral la valoración de la prueba en toda su amplitud únicamente viene atribuida por el art. 97.3 de la LRJS al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica ( Sentencias del TS de 26 de Septiembre de 1995 y 24 de Mayo de 2000 entre otras muchas), dándose la circunstancia de que la recurrente al formalizar este motivo de recurso, incurre en el rechazable vicio procesal de la llamada «petición de principio» o «hacer supuesto de la cuestión», que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida, desconociendo con ello que en casación -y también en suplicación, en cuanto participa de la misma naturaleza- no es factible dar por supuestos otros hechos que no sean los declarados probados en la sentencia recurrida ( SSTS de 15 de marzo de 2007 -rec. 44/2006-; de 12 de diciembre de 2012 -rec. 294/2011-, 27 de mayo de 2013 -rec. 78/2012-; de 27 de enero de 2014 - rec. 100/2013-, de 22 de diciembre de 2014 - rec. 185/2014- y 3 de febrero de 2016 -rec. 31/2015).

Y en primer término debe analizarse como así lo resuelve la sentencia de instancia en primer lugar, si el cese de la actora en su prestación de servicios para la empresa demandada MEDISTIM SPAIN SL en fecha 10 de febrero del 2025 pasando precisamente ese mismo día a hacerlo para otra empresa, supone un obstáculo para que pudiera accederse a la extinción indemnizada de la relación laboral. Al efecto, lo que se constata es que la actora que inicia su relación laboral con MEDISTIM SPAIN SL en mayo del 2023, y que prestaba servicios en régimen de teletrabajo el 100% de la jornada desde su domicilio particular, contando dicha empresa con seis trabajadores, inicia un proceso de incapacidad temporal el 25 de noviembre de 2024 con el diagnóstico de ansiedad, en fecha 20 de diciembre de 2024 interpuso demanda solicitando la resolución del contrato de trabajo por incumplimientos empresariales y vulneración de derechos fundamentales, entre otros el derecho a la integridad física y moral por haber recibido trato degradante. Señala la sentencia de instancia que la demandante alega en su demanda que, tras realizar reclamaciones a la empresa de sus derechos laborales, así como por haber promovido el proceso electoral la dirección de la empresa llevó a cabo acciones de represalia y maltrato y conductas hostiles tales como: menosprecios, faltas de respeto, sobrecarga de trabajo y exceso de tareas, asignación de tareas impropias a su categoría profesional, órdenes contradictorias, aislamiento...., no reflejando la demanda incumplimientos de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales y en materia de riesgos psicosociales a los que se refiere en buena parte el escrito de recurso, razón por la que la sentencia no hace referencia a tales incumplimientos y a la incidencia de los mismos en la situación psíquica de la actora porque como decimos nada menciona al efecto la actora en su demanda por lo que nos encontraríamos ante una cuestión planteada ex novo por la parte recurrente en este trámite de recurso y a tal efecto como señala la STS 30-4-2016 (2797/2014), la doctrina sobre la inadmisibilidad de «cuestiones nuevas» en todo tipo de recursos tiene su fundamento en el principio de justicia rogada (epígrafe VI de la EM de la LECiv; art. 216 del mismo cuerpo legal), en la naturaleza extraordinaria del recurso de casación (en este caso el de suplicación) y en el derecho de defensa que deriva del art. 24 CE. En efecto: a) si conforme a aquel principio -justicia rogada- el órgano judicial sólo puede conocer de las pretensiones y cuestiones que las partes hayan planteado en el proceso, esta regla se ha de aplicar desde los momentos iniciales del mismo, en los que tales pretensiones y cuestiones han de quedar ya configuradas y delimitadas, sin que quepa posibilidad de modificarlas sustancialmente ni de añadir ninguna otra cuestión distinta; b) si conforme a aquella naturaleza -extraordinaria- el objeto de la casación es revisar los posibles errores de enjuiciamiento de la sentencia recurrida, mal puede atenderse a tal finalidad sometiendo a revisión aquello que no pudo haber sido enjuiciado -en tanto que no planteado- por la decisión recurrida; y c) si conforme al referido derecho fundamental -defensa- la tutela judicial impone audiencia bilateral y congruencia, las mismas claramente se obstan al suscitarse en trámite de recurso pretensiones novedosas frente a las que ya no cabe articular defensa probatoria y se dificulta sustancialmente la propia argumentación (en tal línea, entre las recientes, SSTS 06/02/14 -rco 261/11 -; 02/02/15 -rco 270/13 -; SG 21/05/15 -rco 257/14 -; y 25/05/15 -rcud 2150/14 -). No se alega ya en el escrito de recurso situación de acoso laboral alguna, sino que se indica que los incumplimientos graves llevados a cabo por la empresa en materia de jornada, horarios, desconexión digital y vulneración de sus derechos fundamentales, serían de tal entidad que justificarían que la actora no pudiera continuar prestando servicios en la empresa y que su cese en la demandada no impida la extinción indemnizada de la relación laboral. Y al respecto y teniendo en cuenta los hechos declarados probados, lo que se aprecia es como señala la sentencia de instancia en la fundamentación, que "la demandante realizó una serie de actuaciones para informar a sus compañeros y a la empresa de los derechos que les amparaban en relación con las vacaciones, la jornada, y promovió el proceso electoral con el fin de que se pudiera gestionar todas las reivindicaciones que fueran necesarias a través de un representante de los trabajadores. La empresa no puso objeciones a las indicaciones de la demandante en cuanto a la necesidad de poner en marcha un registro de jornada, ni en lo que se refiere a las vacaciones que correspondían a los trabajadores conforme a la normativa convencional y legal, ni tampoco puso obstáculos al proceso electoral, de hecho incluyó al agente sindical de UGT en las comunicaciones remitidas a los trabajadores en relación con el proceso electoral. La única vez que la dirección de la empresa se dirige a la demandante para pedirle explicaciones sobre el número de días de vacaciones que se había asignado en el año 2023 es en el correo de fecha 18 de noviembre de 2024, correo que no consta que la demandante conteste, y en el cual lo único que se le pide es que explique el motivo por el cual ha registrado 22 días de vacaciones del año 2023 cuando conforme a la fecha de inicio de su relación laboral sólo habrían devengado 13 días de vacaciones".Como señala la sentencia de instancia, tales hechos no constituyen acoso laboral alguno, ni maltrato ni falta de respeto, ni incumplimientos por parte de la empresa en materia de permisos y vacaciones. Y como argumenta la sentencia de instancia a partir de los hechos probados, "No se acredita tampoco la asignación de una sobrecarga de trabajo y exceso de tareas inasumible por la demandante, ni que presentara quejas al respecto que no fueran atendidas, de hecho en la evaluación de rendimiento realizada en el mes de enero de 2024 la demandante realizó las siguientes manifestaciones: - ¿Son satisfactorias las condiciones físicas de trabajo? Sí ¿Son satisfactorias las condiciones psicosociales? Sí, esto no está libre de estrés para conseguir los objetivos, pero soy libre de discutirlo con mi gerente. -¿Está satisfecho con su carga de trabajo y sus tareas? Sí, trato de dar lo mejor de mí y siento que necesito seguir aprendiendo para tener éxito en el objetivo. A veces me siento sobrecargada y muy preocupada por las muchas y variadas tareas que se me asignan, pero espero crecer con el apoyo de las herramientas disponibles. -¿Cómo vives las condiciones laborales en la empresa? Buenas condiciones de trabajo, podemos trabajar todos juntos para mejorarlo siempre y cuando la empresa esté bien establecida en España. -¿Están claros los procedimientos? ¿Algún procedimiento que le gustaría agregar? En general, y al tratarse de una empresa tan reciente, todo el grupo trabajará siguiendo y construyendo nuevos procedimientos que serán de gran ayuda para la consecución de nuestros objetivos -¿Qué consideras positivo? Me siento bienvenido en esta empresa, hay flexibilidad para el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y hay una buena ambiente de trabajo. Estoy tratando de contribuir a esto, y espero y deseo lograrlo a través de mi trabajo diario. - ¿Te gustaría cambiar algo? Creo que deberíamos consolidar los procedimientos y evitar demasiados cambios en la forma de trabajar (me siento cómodo si estoy totalmente seguro de si controlo todas mis tareas)".Afirmando también la sentencia de instancia, lo que se comparte por esta Sala que "Estas respuestas no son las propias de una trabajadora que se siente sobrecargada en exceso, y que no se le respeta asignándole tareas que no son propias de su categoría profesional." Además, valora la magistrada de instancia que "La única prueba que se ha propuesto para acreditar la sobrecarga inasumible de trabajo ha consistido en el testimonio de su compañero de trabajo Ildefonso, quien conoce la situación de la demandante por lo que ella le ha podido trasmitir, ya que todos los trabajadores teletrabajan en sus respectivos domicilios; concretamente este testigo teletrabaja en Sevilla mientras que la demandante teletrabaja en Madrid, por lo que no coinciden habitualmente en ningún centro de trabajo, sólo de forma puntual cuando se les convoca a alguna reunión; además el testimonio de este testigo no tiene fuerza probatoria pues se trata de un trabajador que ha interpuesto una demanda similar a la de la demandante, solicitando igualmente la resolución del contrato de trabajo por los mismos motivos que la demandante, a saber, la falta de registro de jornada, vulneración del derecho a la desconexión digital, fraude y boicot a las elecciones sindicales y vulneración del derecho a la libertad sindical, como él mismo ha reconocido a preguntas de la parte demandada. En definitiva, no se acredita una situación de acoso laboral."

Acerca de la necesidad de seguir prestando servicios en la empresa para que pueda tener virtualidad la acción de extinción indemnizada de la relación laboral ejercitada, cabe citar la Sentencia del Tribunal Supremo de 24-02-2016 (RCUD 2920/2014) que señala: ""1.- Sobre el primer motivo, alega el recurrente que la sentencia de suplicación impugnada vulnera los arts. 50.1.b) en relación con el art. 49.1.j) ET , así como el art. 1124 Código Civil . 2.- Con carácter previo, debe hacerse especial referencia a los arts. 79.7 ("Régimen aplicable para la adopción de medidas cautelares") en relación con el art. 180.4 (medidas cautelares en el proceso de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas), 303.3 ("Ejecución provisional de sentencias dictadas en otras modalidades procesales") y 304.2 (compatibilidad de medidas cautelares y ejecución provisional) de la LRJS en cuanto afectan a los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el art. 50 ET ; disponiéndose en los citados preceptos que: a) "En los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior, podrá acordarse, a instancia del demandante, alguna de las medidas cautelares contempladas en el apartado 4 del artículo 180 de esta Ley ž con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia" ( art. 79.7 LRJS ); y en el art. 180.4 LRJS al que se remite señala que "...podrán solicitarse, además, la suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo y cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse, incluidas, en su caso, aquéllas que pudieran afectar al presunto acosador o vulnerador de los derechos o libertades objeto de la tutela pretendida, en cuyo supuesto deberá ser oído éste". b) "De ser recurrida por el empresario la sentencia que acuerde la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores , el trabajador podrá optar entre continuar prestando servicios o cesar en la prestación en cumplimiento de la sentencia, quedando en este último caso en situación de desempleo involuntario desde ese momento, sin perjuicio de las medidas cautelares que pudieran adoptarse. La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina judicial, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de que la empresa ha recurrido. Si la sentencia fuera revocada, el empresario deberá comunicar al trabajador, dentro del plazo de diez días a partir de su notificación, la fecha de reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes a la recepción del escrito. Si el trabajador no se reincorporase quedará extinguido definitivamente el contrato, siguiéndose en otro caso los trámites de los artículos 278 y siguientes, si la sentencia hubiese ganado firmeza.- En este caso y a efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la protección por desempleo, el período al que se refiere el párrafo anterior se considerará de ocupación cotizada" ( art. 303.3 LRJS ); y c) "No obstante lo dispuesto en el número anterior, el juez o tribunal, en cualquier momento, a instancia de la parte interesada o de oficio, podrá adoptar las medidas cautelares que sean pertinentes para asegurar, en su caso, la ejecución de la sentencia y en garantía y defensa de los derechos afectados atendiendo a los criterios establecidos en el artículo 79" ( art. 304.2 LRJS ). 3.- De la interrelación de la doctrina jurisprudencial derivada fundamentalmente de las SSTS/IV 20-julio-2012 (rcud 1601/2011, Pleno ), 28-octubre-2015 (rcud 2621/2014 ) y 3-febrero-2016 (rcud 3198/2014 ) con los arts. 79.7, 303.3 y 304.2 LRJS , es dable deducir que: a) Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo a su instancia con fundamento en el art. 50 ET , sin solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , decide voluntariamente cesar en la prestación de servicios al tiempo que se ejercita la acción, la consecuencia es que asume los riesgos derivados de que la sentencia sea desestimatoria o de que interprete que no existía justa causa para que dejara de prestar servicios en favor del empleador. En este sentido, se razona sobre "la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos en la línea de nuestra sentencia de 3 de junio de 1988 , de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia" ( STS/IV 20-julio-2012 -rcud 1601/2011 , Pleno); y, se reitera, que no cabe la exigencia del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia en los supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial, indicando que "... la STS/4ª/Pleno de 20 de julio 2012 (rcud 1601/2011 ) dio un paso más al permitir, entre otras cosas, la introducción de una mayor flexibilidad, particularmente en supuestos como el que aquí se nos plantea, "de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales"", que "La situación analizada en el presente caso encaja perfectamente en el sustrato fáctico sobre el que se asienta el criterio jurisprudencial expuesto, ya que nos hallamos ante un ejemplo de incumplimiento empresarial de especial gravedad y con extraordinaria incidencia sobre la estabilidad de la supervivencia del trabajador, el cual no puede ser obligado a mantenerse en una relación de la que no obtiene el medio de subsistencia desde hace casi una anualidad"( STS/IV 28-octubre-2015 -rcud 2621/2014 ). En este sentido cabe tener también en cuenta la ya citada STS/IV 17-enero-2011 (rcud 4023/2009 ), en la que loablemente se afirma que la prolongada falta de retribución afecta a la dignidad del trabajador e interpretando que "... estamos en presencia de uno de los supuestos excepcionales de anterior referencia, por cuya virtud la relación laboral cuya resolución se está pretendiendo se mantenía aún vigente en el momento de entablarse la demanda, toda vez que lo estaba aún a la hora de postularse la conciliación previa, e incluso en el acto de su intento sin efecto, pues fue esta incomparecencia de la empresa al acto conciliatorio lo que dio lugar a que el trabajador le comunicara que, a partir de ese día, ya no asistiría más a su puesto de trabajo. Tal decisión de inasistencia no puede considerarse en modo alguno como dimisión del empleado, ya que en todo momento se ha manifestado claramente su voluntad de mantener el vínculo contractual hasta tanto se declarara judicialmente su extinción como consecuencia del grave incumplimiento empresarial, que ya en Septiembre de 2007 (a los nueve meses del comienzo de los servicios) había dejado de abonarle la paga extraordinaria correspondiente a dicha mensualidad, y que a partir de Diciembre dejó de abonarle todos los conceptos retributivos. Nos hallamos, pues, en uno de los supuestos en los que debe considerarse justificada la interrupción del trabajo efectivo por el que hacía ya más de seis meses que no se percibía ningún tipo de retribución, lo que indudablemente habría de afectar no solo a la propia dignidad del empleado, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran", procediéndose en dicha sentencia de casación unificadora a extinguir la relación laboral desde la fecha en que se dejó de asistir al trabajo y con derecho a la correspondiente indemnización. b) Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo ex art. 50 ET , opta por solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , de justificarse la concurrencia de los presupuestos para ello ("se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior") y adoptarse tales medidas por el órgano judicial, mientras subsistan tales medidas, -- las que incluso puede adoptarse en concurrencia con la ejecución provisional (arg. ex arts. 303.3 y 304.2 LRJS ) --, la relación laboral se considerará subsistente durante la vigencia de éstas y hasta que, en su caso, recaiga sentencia firme, con la derivada incidencia en la fecha de extinción de la relación laboral y en los salarios a abonar. 4.- En el presente caso, en el que al trabajador demandante sufre continuadas demoras en el abono salarial puesto que "La demandada, desde el año 2011, viene retrasándose en el abono del salario del trabajador. A la fecha de interposición de la demanda [01-03-2013], le adeudaba los salarios correspondientes a los meses de Septiembre, Octubre, Noviembre, Diciembre y paga extra, del año 2012, así como el salario de los meses de enero y febrero de 2013, lo que hace un total adeudado de 14.511,63 € ..." (HP 2º) y que anunció a la empresa que, tras el intento conciliatorio extrajudicial y ante la falta de pago salarial, dejaría de prestarle servicios, lo que efectuó, no puede estimarse jurídicamente correcta la solución adoptada por la sentencia recurrida de calificar la conducta del trabajador como abandono, por entender que no existía causa justa para dejar de prestar servicios por no existir peligro para el demandante, de seguir acudiendo al trabajo, para sus "derechos fundamentales por ataques a la vida, la integridad, la libertad, la dignidad o la seguridad personal". Por el contrario, -- aun no habiendo instado en el presente caso las posibles medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , y aunque la larga demora en el abono salarial encajaría, como mínimo, en el supuesto de las "posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior" --, vista la doctrina contenida, entre otras, en las citadas SSTS/IV 17-enero-2011 (rcud 4023/2009 ), 20-julio-2012 (rcud 1601/2011, Pleno ), 28- octubre-2015 (rcud 2621/2014 ) y 3-febrero-2016 (rcud 3198/2014 ), recaídas en supuestos análogos al ahora enjuiciado, debe considerarse justificada la interrupción del trabajo efectivo puesto que hacía ya más de seis meses que no se percibía ningún tipo de retribución, lo que indudablemente habría de afectar no solo a la propia dignidad del trabajador, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran; por lo que se estima este primer motivo del recurso."

Y partiendo de la doctrina expuesta, no constatándose en el presente caso situaciones de especial gravedad por parte de la empresa que hicieran inasumible por parte de la trabajadora, que por otro lado había iniciado una situación de incapacidad temporal sin que conste la fecha del alta médica de dicho proceso, el seguir prestando servicios en la empresa, entendemos con la sentencia de instancia que el cese voluntario de la trabajadora comunicado el día 10 de febrero del 2025, siendo la acción de resolución indemnizada una acción declarativa cuya resolución se declara a la fecha de la sentencia, lleva a entender que la misma carece de acción para solicitar tal extinción indemnizada, lo que conlleva ya la íntegra desestimación de la demanda como así lo declaró la sentencia recurrida.

En todo caso, y en relación a los incumplimientos denunciados por la parte recurrente, como señala la sentencia de instancia, no se acreditan situaciones que supongan infracciones graves cometidas por la empresa y que pudieran justificar la extinción indemnizada de la relación laboral, y ello a partir de lo que se recoge en el relato fáctico. Así en cuanto a la desconexión digital lo que indica el hecho probado décimo primero es que "El director general de la empresa Medistim Spain SL D. Ezequias en muchas ocasiones enviaba correos electrónicos en días y horas fuera de la jornada laboral; en fecha 10 de mayo de 2024 a las 22:15 horas envió un correo electrónico a toda la plantilla para recordarles que no estaban obligados a responder a los correos electrónicos que recibieran fuera de la jornada laboral, que la conciliación de la vida laboral y familiar es importante y que respondieran a esos correos durante su horario de trabajo (de lunes a viernes) (documento nº 14, 14.1 de la empresa, documento nº 11, 12 de la parte demandante, e interrogatorio de los testigos Dñª Angelina y Ildefonso)", de manera que aunque el hecho probado décimo segundo indique que "El pasado mes de marzo de 2025 la dirección de la empresa y la representante de los trabajadores suscribieron un acuerdo aprobando el protocolo de desconexión digital",y así cuando la actora ya había cesado en la empresa, lo cierto es que no consta que se exigiera a la actora contestar a los correos fuera de su horario laboral y no se le exige realizar una tarea concreta fuera de su horario, y ni tan siquiera tampoco que abra y lea el correo en el mismo momento en que es enviado por la empresa, de manera que no se pueden advertir los incumplimientos que en relación a la desconexión digital alega la actora, ni desde luego se pueden advertir en todo caso conductas de la suficiente gravedad como para justificar la extinción indemnizada de la relación laboral. La actora podrá exigir a la empresa que solo le mande correos dentro de su horario, pero los hechos acreditados ni revelan la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, no suponiendo ni tan siquiera indicios de tal vulneración ni tampoco suponen un incumplimiento grave y de trascendencia que pudiera dar lugar a la petición de la extinción indemnizada de la relación laboral. Para proceder a la extinción de la relación laboral a instancia del trabajador es preciso que se infiera en la actuación de la empresa una voluntad deliberadamente rebelde al cumplimiento de las obligaciones contraídas con un determinado trabajador y, además, que afecte a quien interesa romper con esa relación laboral, lo cual no se ha declarado probado en las presentes actuaciones. Si bien dentro de los supuestos de incumplimiento empresarial del contrato de trabajo, se incluyen aquellos en los que existe una situación de hostigamiento o acoso de tal entidad que llega a provocar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales o de estrés hacia el trabajo causados por actitudes hostiles, exigiéndose que la conducta constitutiva de acoso tiene que ser sistemática y producirse sobre un periodo de tiempo prolongado, de manera que llegue a ocasionar una perturbación grave en el trabajador, el concepto de acoso no debe ser objeto de una interpretación amplia y no debe ser confundido con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador, o entre varios trabajadores, pues no se puede desconocer que en el marco de una relación laboral, suele ser habitual la presencia de situaciones conflictivas que pueden desembocar en fuertes tensiones entre los que desarrollan tal actividad laboral. Pero estas situaciones se deben diferenciar claramente del fenómeno de acoso moral o laboral, que viene integrado por unas notas específicas que constituyen un ataque frontal a la integridad del trabajador y que en este caso no se han acreditado y no se constata situación alguna de acoso laboral ni de vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.

En cuanto a los incumplimientos referidos a registro de jornada, jornada de trabajo diaria, descanso, vacaciones y a la vulneración alegada del convenio colectivo, lo que indica la sentencia es que "El director general de Medistim Spain en fecha 22 de octubre de 2024 envió un correo electrónico a los seis trabajadores de la empresa comunicando lo siguiente: Como sabéis, el art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de llevar de forma diaria un registro de jornada. La finalidad de dicho registro no es otra que reflejar de forma fidedigna la jornada efectiva que realizan los trabajadores de forma diaria, desde el inicio hasta el fin de la misma, diferenciando los tiempos que tienen la consideración de jornada efectiva de trabajo, de aquellos otros que tengan otra naturaleza y tratamiento diferente. En este sentido, en los últimos meses hemos venido detectando algunas irregularidades o registros incorrectos que no atienden al fin señalado. Es por ello que la empresa en desarrollo del mismo art. 34.9 está trabajando en una norma de registro de jornada interna, que negociaremos con Angelina como representante de los trabajadores. En este sentido, os rogamos hagáis llegar a Angelina todas las sugerencias que consideréis oportunas. (documento nº 17 aportado por la parte demandante)." Y el hecho probado décimo señala que "En la empresa han existido diferentes sistemas de registro de jornada si bien no resultaban efectivos, razón por la que en el mes de noviembre de 2024 la dirección de la empresa y Dñª Angelina en su condición de representante de los trabajadores suscribieron un acuerdo con el protocolo de registro de jornada a los efectos del artículo 34.9 ET , protocolo que se da por reproducido.", señalando además que "La demandante fue convocada por el director general D. Ezequias a una reunión a celebrar el día 8 de noviembre a las 12:00 para explicarle el funcionamiento de la herramienta implantada para el registro de jornada." Señala además la sentencia que "En fecha 15 de junio de 2024 la dirección de la empresa comunicó a todos los trabajadores la política de empresa en relación con los días de vacaciones, correo electrónico del siguiente tenor literal: "Os escribo para aclarar nuestra política sobre días de vacaciones. Como establecen vuestros contratos de trabajo, tenéis derecho a "30 días naturales de vacaciones cada año". Esta distribución incluye 8 fines de semana, que en total son 8 días. Así, por cada mes de trabajo, devengáis 1,8 días laborables (12 * 1,8 = 21,6 días) y 2,5 días naturales (12 * 2,5 = 30 días). Me gustaría recalcar la importancia de utilizar las vacaciones dentro del año fiscal. Cualquier día de vacaciones no utilizado podrá ser disfrutado hasta el mes de enero del año siguiente. No es posible acumular vacaciones del año anterior más allá de este mes. Por favor aseguraos que cumplís con esta política y decid pronto vuestros planes de vacaciones a Custodia. Esto nos permitirá tener un plan efectivo en caso de que sea necesario dar soporte." Y que "En fecha 18 de noviembre de 2024 el director general envió un correo electrónico a la demandante en los siguientes términos: Hola Custodia, Por el tiempo que llevas trabajando con Medistim Spain desde el 08-05-2023, te corresponden 7meses x 1,8 días = 12,6 días, es decir, 13 días en total para el año 2023. Sin embargo, se han registrado 22 días. ¿Me podrías explicar la razón de esta diferencia? Gracias." Además, señala el relato fáctico que "la empresa se rige por el convenio colectivo estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos (BOE 23-09-2022). La demandante en fecha 9 de febrero de 2024 envió a sus compañeros de trabajo y al director general el texto del convenio colectivo aplicable, explicando la jornada anual y el número de días efectivos de trabajo y el número de días de vacaciones."Y a partir de tales datos fácticos, no se pueden advertir incumplimientos graves y trascendentes por parte de la empresa en materia de jornada y registro de jornada y que afecten a la actora hasta el punto de justificar la extinción indemnizada de la relación laboral. Nada concreta la actora en relación a su jornada y horario y al registro de tal horario que pudiera suponer un incumplimiento grave y trascedente justificativo de la acción interpuesta, y en cuanto al derecho a la garantía de indemnidad, no constan reclamaciones ni quejas concretas de la actora referidas a lo relativo a su relación laboral y menos aún que pudieran implicar una decisión de la misma de ejercitar judicialmente sus derechos, por lo que no se constata indicio alguno de la vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva. Además, el hecho de que la empresa le pida explicaciones sobre las vacaciones asignadas en el 2023, y vistos los términos en que se solicitan tales explicaciones, no supone ni menosprecio ni mal trato por parte de la empresa, ni menos aún represalia alguna que justifique la acción ejercitada.

En cuanto a la vulneración alegada de su derecho de libertad sindical, no se constata indicio alguno de tal vulneración ni represalia alguna hacia la actora ante la decisión de convocar elecciones sindicales. Lo que recogen los hechos probados de la sentencia es que el 18 de julio de 2024 la demandante comunicó por correo electrónico a los trabajadores de la empresa su intención de poner en marcha un proceso electoral para la elección de representante de los trabajadores, proceso que se iniciaría en el mes de agosto de 2024 mediante la comunicación de UGT a la empresa. La compañera de trabajo Dñª Angelina contestó a esa comunicación manifestando que a su criterio al ser una empresa con sólo 6 trabajadores no veía necesario elegir un representante sindical, pero que apoyaría la propuesta si todos lo consideraban necesario y que en tal caso indicaba que se deberían buscar otras fechas en la que no hubiera trabajadores disfrutando de vacaciones. Se registró el preaviso de proceso electoral en la Comunidad de Madrid por parte del agente sindical del sindicato UGT el día 21 de agosto de 2024. El director general de la empresa D. Ezequias en fecha 17 de septiembre de 2024 envió un correo electrónico a todos los trabajadores de la empresa, con copia al agente sindical de UGT D. Jesús Luis, informándoles del inicio del proceso electoral, que el día 23 de septiembre de 2024 se constituiría la mesa electoral y se establecería el calendario electoral, estimando que las elecciones se celebrarían el día 30 de septiembre de 2024 en las instalaciones de la empresa. El agente sindical de UGT facilitó la misma información a los trabajadores de la empresa, y se puso a su disposición para cualquier duda que les surgiera en relación con el desarrollo del proceso electoral. La trabajadora Dñª Angelina el 19 de septiembre de 2024 envió un correo electrónico al agente sindical de UGT solicitando un aplazamiento de la constitución de la mesa electoral al día 11 de noviembre de 2024; el agente sindical le contestó a ella con copia a todos los demás trabajadores de la empresa informándoles que ya no era posible variar las fechas. Ante la respuesta del agente sindical la trabajadora Dñª Angelina le hizo llegar un documento firmado por cuatro trabajadores de la empresa incluida ella misma, en el que mostraban su desacuerdo con el proceso electoral. La demandante presentó su candidatura a las elecciones de representante de los trabajadores en fecha 9 de septiembre de 2024. En fecha 26 de septiembre de 2024 la trabajadora Dñª Angelina comunicó su decisión de presentar su candidatura al puesto de delegada de personal en las elecciones. El proceso electoral se desarrolló con normalidad, existiendo una candidatura de UGT integrada por los trabajadores Ildefonso y Custodia, y otra candidatura presentada y avalada por un grupo de trabajadores (GT) integrada por Angelina. Las elecciones sindicales se celebraron el día 30 de septiembre de 2024 estando presente el agente sindical de UGT D. Jesús Luis. El resultado de las elecciones fue el siguiente: Ildefonso (candidatura UGT) 1 voto Custodia(candidatura UGT) 1 voto Angelina (candidatura GT) 4 votos El acta de las elecciones fue debidamente registrada y el proceso electoral no ha sido impugnado.

Y ante tales hechos debe compartirse la argumentación de la sentencia de instancia que señala que "que el proceso electoral se desarrolló con toda normalidad, ajustándose a la normativa vigente, que el proceso electoral no ha sido impugnado, que se registró el acta de escrutinio legalmente resultando elegida como representante de los trabajadores Dñª Angelina; así lo ha declarado el testigo D. Jesús Luis que es el agente sindical del sindicato UGT que se encargó de informar a los trabajadores sobre las normas del proceso electoral, y que estuvo presente el día de la votación, quien ha manifestado que la empresa no puso impedimento alguno al proceso electoral." En consecuencia, no se puede apreciar ni tan siquiera indicio alguno de la vulneración del derecho de libertad sindical alegado.

Y respecto de la vulneración del derecho a la integridad física y moral, lo que consta es que la demandante inició un proceso de incapacidad temporal el 25 de noviembre de 2024 con el siguiente diagnóstico: otros síntomas y signos que afectan a las funciones cognitivas y de conciencia, ansiedad que le impide realizar su trabajo habitual, precisando de medicación antidepresiva y ansiolítica, mejorando tras cambio de trabajo. No consta hasta qué fecha permanece en situación de incapacidad temporal, y tampoco se acreditan situaciones por parte de la empresa que hubieran podido provocar tal situación de ansiedad padecida por la actora, y ello partiendo de lo que la propia actora indicó en su evaluación, manifestando en general estar satisfecha con su trabajo, afirmando ser también satisfactorias las condiciones psicosociales y siendo bueno el ambiente de trabajo, y el hecho de que señalara que a veces se siente sobrecargada y preocupada por las tareas asignadas, sin constar con algún otro dato en el relato fáctico a partir del cual se pueda advertir que se le asignaran tareas que no son de su competencia, o un exceso de tareas o alguna otra circunstancia que pudiera llevar a entender que la empresa provocaba una sobrecarga de trabajo en la demandante, no puede llevar a considerar que se hayan vulnerado tales derechos fundamentales, no se constata tampoco una situación de falta de respeto ni menosprecio hacia la actora y no cabe por ello tampoco amparar la extinción indemnizada en tal alegación.

Finalmente, en cuanto a las vulneraciones alegadas en materia de prevención de riesgos laborales, la demanda se refiere en general a la infracción de lo dispuesto en la Ley de prevención de riesgos laborales y ello relacionado con lo incumplimientos denunciadas en materia de seguridad y salud en el entorno laboral y fundado en las represalias y conductas de hostigamiento por parte de la empresa, pero nada se menciona sobre una infracción en materia de prevención de riesgos laborales por la falta de evaluación de riesgos y más concretamente de los riesgos psicosociales, y en todo caso una cosa es que la empresa haya podido incurrir en posibles infracciones en materia de prevención de riesgos laborales y una diferente que se haya acreditado que las mismas hayan dado lugar a la situación de ansiedad y baja médica de la actora que pudiera justificar la extinción indemnizada de la relación laboral, lo que a la vista del relato fáctico de la sentencia, no ha resultado probado. No constan incumplimientos en materia de descansos y vacaciones, ni en materia de desconexión digital, y tampoco la vulneración de derechos fundamentales alegada, debiendo tenerse en cuenta que en todo caso para poder justificar la extinción indemnizada de la relación laboral, deberían alcanzar los incumplimientos denunciados una gravedad suficiente que desde luego no habría quedado acreditada sin perjuicio de las posibles reclamaciones judiciales que de sus derechos pudiera articular la actora. No podemos por ello apreciar las infracciones denunciadas en los motivos de recurso segundo al cuarto del escrito de recurso.

CUARTO. - 1.El quinto motivo de recurso se articula también al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS y se alega la infracción del artículo 26 LRJS sobre acumulación de acciones en relación al artículo 50 del ET. Alega que yerra la Juzgadora a quo en "desacumular" la acción de reclamación de cantidad formulada en concepto de bonus anual por importe de 6.000 €, en la medida en la que el procedimiento de extinción indemnizada de la relación laboral y el procedimiento de despido por analogía son similares, y además porque el concepto reclamado (bonus anual del año 2024) tiene como periodo de devengo el 1 de enero al 31 de diciembre, por lo que en el momento en el que se celebró el acto de juicio oral éste era una cantidad vencida, exigible y de cuantía determinada. Y argumenta además que el salario percibido por la Demandante a efectos del cálculo del importe indemnizatorio que corresponda, deberá tenerse en cuenta el bonus anual que la Demandante haya percibido, por lo que tratándose de una acción accesoria, considera esta parte que deberá resolverse de manera conjunta en un único procedimiento.

2. En este caso la actora ha ejercitado una acción de extinción del artículo 50 apartado 1 letra c) ET por "cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario", no ejercita una acción de extinción del contrato de trabajo por falta de pago de la retribución salarial supuesto previsto en el artículo 50 apartado 1 letra b) ET, y conforme a lo previsto en el artículo 26 de la LRJS, dado que no nos encontramos ante una acción de despido sino ante una acción de extinción indemnizada, solo cabe la acumulación de cantidades en el caso de invocarse falta de pago, y así señala el punto 3 del artículo 26 de la LRJS, que "Cuando para la acción de extinción del contrato de trabajo del artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , se invoque la falta de pago del salario pactado, contemplada en la letra b) del apartado 1 de aquel precepto, la reclamación salarial podrá acumularse a la acción solicitando la extinción indemnizada del vínculo, pudiendo, en su caso, ampliarse la demanda para incluir las cantidades posteriormente adeudadas".En consecuencia, no podemos apreciar las infracciones denunciadas por la parte recurrente.

En todo caso, cuando la actora ejercita su acción, no se había devengado todavía el posible bonus del año 2024 por la misma, pues habría que esperar a finalizar el ejercicio 2024 para determinar si se cumplen los requisitos para su devengo, y teniendo en cuenta que el bonus no se abona hasta febrero del año siguiente, al igual que sucedió con el del 2023, además de no haberse devengado a la fecha de la demanda, no se podría incluir en el salario regulador de la acción ejercitada pues a tal efecto debe estarse al salario percibido en el año anterior al ejercicio de la acción, por lo que no pueden aceptarse los argumentos de la parte recurrente y deben desestimarse las pretensiones formuladas en este motivo de recurso.

QUINTO. -1. En el último motivo de recurso, denuncia la parte recurrente la infracción de la doctrina jurisprudencial acerca del grupo patológico de empresas a efectos laborales. Se cita la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2017 (Recurso: 3049/2015) que resume cual es la doctrina que tiene elaborada la Sala respecto al grupo de empresas y a los supuestos en los que existe una responsabilidad solidaria entre las empresas que integran el grupo. Y discrepando de la argumentación de la sentencia de instancia considerando que en todo caso no se acredita la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales, la recurrente procede a valorar la prueba practicada entendiendo que concurren indicios de la existencia de tal grupo de empresas a efectos laborales, y así señala que el superior jerárquico de la Demandante ocupa posiciones de responsabilidad en ambas empresas, que Medistim España desempeña un papel equivalente al de una "sucursal comercial" sin disponer de una estructura organizativa propia y dependiendo en numerosos aspectos de las decisiones estratégicas que se toman desde Noruega y otra serie de extremos que no se recogen en el relato fáctico de la sentencia. Como señala la sentencia de instancia, lo que consta acreditado pues así se recoge en los hecho probados es que la empresa MEDISTIM SPAIN SL es una filial de la empresa matriz MEDISTIM ASA con sede en Noruega, y tal circunstancia que llevaría a entender que estamos ante un grupo de empresas mercantil, no sirve para acreditar la concurrencia de los requisitos que viene exigiendo la jurisprudencia para considerar que estamos ante un grupo de empresas a efectos laborales, pues no se acredita unidad de caja, confusión de plantillas, confusión de patrimonios, dirección unitaria, ni las demás características propias de los grupos de empresa a efectos laborales conforme a la jurisprudencia expuesta en la sentencia de instancia.

No podemos por ello tampoco apreciar las infracciones denunciadas en este motivo de recurso.

SEXTO. -En consecuencia, no podemos apreciar las infracciones denunciadas por la parte recurrente y tras desestimar el recurso formulado confirmamos la sentencia de instancia.

SÉPTIMO. -De conformidad con lo previsto en el artículo 235 de la LRJS dada la condición de la actora de beneficiaria del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede la imposición de costas.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,