A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes
PRIMERO.-Frente a la Sentencia de instancia que estima la demanda de despido formulada por el actor y declara nulo el despido de que fue objeto el 5 de febrero del 2024 por vulneración de su derecho a la intimidad, condenando a la demandada a readmitir al actor en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación devengados y el abono de la suma de 7.501 euros en concepto de daño moral, se alza la empresa demandada interponiendo recurso de suplicación que ha sido impugnado por el actor y que articula a través de siete motivos de recurso que se formulan los cuatro primeros para revisar los hechos declarados probados y los tres últimos para el examen de las infracciones jurídicas apreciadas al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS.
SEGUNDO.- 1. Analizamos en primer lugar los motivos que se articulan a fin de revisar los hechos declarados probados y al efecto debe citarse la jurisprudencia de aplicación a fin de lograr la revisión de un hecho probado, señalando así la STS 30-9-2010 (Rec 186/2009): "nuestra consolidada doctrina en orden a la revisión de hechos probados -de singular importancia, en cuanto la resultancia fáctica constituye la base indispensable para el examen del derecho aplicable-, que exige los siguientes requisitos: a) Fijar -con claridad y precisión- qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis [ STS 19/04/10 -rco 58/09 -], y sin que baste mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos; b) Citar concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara; c) Precisar el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. Y d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las más recientes, SSTS de 18/01/10 -rco 81/09 -; 25/01/10 -rco 40/09 -; 26/01/10 -rco 96/09 -; 08/02/10 -rco 107/09 -; 31/03/10 -rco 77/09 -; y 15/04/10 -rco 15/09 -). ...... la obligación del Órgano Judicial de motivar el «factum» de su sentencia [garantía del derecho de defensa en juicio y elemento preventivo de la arbitrariedad], lógicamente no debe ser entendida en el sentido de que coarte la libertad del Juez en la formación de su convicción o de que le imponga una extensa y prolija redacción. Basta, en términos generales, que la motivación fáctica sea suficiente; suficiencia que, como todo concepto indeterminado, habrá de ser precisada en cada caso concreto [ STC 325/1994, de 12/Diciembre]. Como afirma frecuentemente esta Sala , la «declaración de hechos probados debe ser concreta y detallada en el grado mínimo requerido para que los litigantes puedan proceder a su impugnación en todos los aspectos relevantes del proceso, y para que los órganos jurisdiccionales de suplicación o de casación puedan comprender cabalmente el debate procesal y resolver sobre el mismo en los términos previstos en la ley» (en estos términos, por ejemplo, SSTS 22/01/98 -rco 1701/97 -; 10/07/00 -rco 4315/99 -; y 07/12/06 -rco 122/05 -). " Además, como ha señalado la jurisprudencia de modo reiterado -por todas se pueden citar las SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) o 4 de julio de 2017 (rec. 200/2016), que recogen pronunciamientos anteriores- "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LPL (referencia que se debe entender hecha al vigente art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar un nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación (en este caso suplicación) sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes. recientes, SSTS 11/11/09 -rco 38/08; 13/07/10 -rco 17/09; y 21/10/10 -rco 198/09)".
2. Interesa la parte recurrente en primer lugar la revisión del hecho probado segundo y ello a fin de que se recoja el contenido de parte de la cláusula 8ª del contrato suscrito por el actor y de otras cláusulas del mismo en los términos que propone de forma literal la empresa a la hora de articular este motivo de recurso, y como la sentencia de instancia en tal hecho probado da por reproducido el documento 2 de la empresa, que es el contrato de trabajo con sus distintas cláusulas, puede la Sala analizar el contenido íntegro del contrato y de sus cláusulas, teniendo en cuenta además que ya transcribe la sentencia el contenido de la cláusula 8ª en el fundamento de derecho tercero. En este sentido, señala la jurisprudencia que si en los hechos declarados probados se hace referencia a documentos que figuran en los folios que se detallan concretamente y que se han dado por reproducidos, no es necesaria su completa transcripción, posibilitándose su integrado en los referidos hechos ( STS 28 de julio de 2015 -rcud.1925/2014).
No accedemos por ello a la modificación propuesta.
3. Y por las mismas razones que hemos expuesto, no podemos acceder a la modificación que se interesa del hecho probado tercero. El mismo se refiere a la comunicación por parte de la empresa al trabajador de la carta de despido y se da por reproducida la citada carta aportada por la empresa como documento 3 y que es en la que funda ahora la revisión interesada, y como se cita adecuadamente en la sentencia el documento en el que se encuentra la carta y forman parte de la misma los anexos con los pantallazos que quiere dar por reproducidos la empresa, debe estarse al contenido de la carta sin que sea necesario transcribir los apartados de la misma que interesan a la empresa.
4. En el tercer motivo de recurso solicita la empresa nuevamente la incorporación de parte de las cláusulas del contrato de trabajo, en este caso la 9, en el hecho probado cuarto de la sentencia, y ya hemos indicado que el contrato se ha dado por reproducido y no es preciso por ello reflejar el contenido solo de alguna de sus cláusulas, debiendo estarse a su íntegro contenido, por lo que no podemos acceder a lo solicitado.
5. Finalmente propone la parte recurrente la revisión del hecho probado quinto de la sentencia, interesando que el mismo quede redactado de la siguiente forma: "QUINTO.- La empresa realiza controles periódicos de velocidad a los trabajadores obtenidos del sistema de geolocalización que incluye en los vehículos que los conductores utilizan para la prestación del servicio, y sanciona cuando se infringe la velocidad de forma reiterada. Consta certificado del fabricante del dispositivo de geolocalización del vehículo, Brigestone, así como certificado de conformidad de la UE ISO 27001, y documentación acreditativa de homologación en el espacio europeo por la autoridad Federal de Transporte por Carretera Alemana con nº DE-24932. Igualmente consta remisión por el fabricante del dispositivo GPS (Brigestone) de email en el que especifica que los datos de webfleet son imposibles de modificar"
Apoya la parte recurrente la modificación interesada en los documentos 2, 3, y 6 de su ramo de prueba, aunque por la identificación del documento al que se refiere serían documentos 2, 4 y 7, y se trataría del contrato de trabajo, carta de despido, y certificaciones del GPS del vehículo, y a partir de tales documentos se desprende de forma clara, y directa la realidad de los hechos que se quieren adicionar, por lo que accedemos a la modificación propuesta.
TERCERO. -Examen de las Infracciones jurídicas:
1.Denuncia en primer término la parte recurrente la infracción del art. 87 y 90 de la Ley Orgánica 3/2018, Infracción del art. 222 LEC, art. 9.3 CE, así como de la jurisprudencia emanada respecto de la cosa juzgada material. Se refiere a la sentencia dictada por esta Sala el 11 de marzo del 2025, en concreto la sentencia 236/25, sección 3ª y tras citar la doctrina y jurisprudencia que rige en relación a la cosa juzgada material, viene a indicar que el criterio seguido en dicha sentencia produce efectos de cosa juzgada en este procedimiento. Se cita lo que señalan los artículos 87 y 90 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, indicando que no resultan de aplicación a este caso pues se refieren a los móviles de los trabajadores y no a los vehículos como herramienta de la empresa, y también indica que la empresa toda vez que ha geolocalizado el gps del vehículo, y ha avisado del tratamiento de datos y los fines de la recogida, ha cumplido con la normativa vigente, sin que le sean oponible una vulneración de la intimidad en virtud de estos artículos, que incluso se refieren a dispositivos móviles, no al control del vehículo de empresa.
En el sexto motivo de recurso, denuncia la parte recurrente la infracción del art. 39.2.f) del convenio colectivo del sector de transporte de pasajeros de la comunidad de Madrid en vehículo de turismo mediante arrendamiento con licencia VTC, del art. 21 Real Decreto Legislativo 6/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial, así como del art. 20 y 58.1 ET, y señala que en este caso, es hecho probado que el trabajador conocía que debía obedecer las normas de tráfico, pues en las cláusulas anexas al contrato se establecieron disposiciones del régimen disciplinario, sanciones de la DGT, etc. Y alega que, además, en el manual del conductor, se establece que la empresa pone en conocimiento de los trabajadores la información que contiene el manual. En dicho manual expresamente se alude a que los trabajadores deben cumplir con la normativa de circulación. Por tanto, hablamos de una desobediencia del trabajador al haber incumplido esas normas y también de un claro incumplimiento del trabajador de la normativa de circulación, conociendo que debía cumplirla, no solo por la advertencia de la empresa en el manual del conductor, sino también por el hecho de ser conductor y tener obligación de respetarla.
En el séptimo y último motivo de recurso, se denuncia la infracción de la jurisprudencia relativa al sistema GPS, alega que el trabajador conocía de tal sistema como el mismo reconoce en su demanda y se indica en el hecho probado 4 y en su contrato y se cita la STS de 15 de septiembre del 2020 ( sentencia 3017/2020), indicando a partir de la misma que no existe vulneración del derecho a la intimidad del trabajador y que no cabe la nulidad declarada.
2. Y analizando las distintas cuestiones planteadas, cabe señalar en primer lugar en relación a la alegación de cosa juzgada material, tal y como además lo indica la propia sentencia de esta Sala citada respecto de la cual quiere que se aplique la cosa juzgada, que no concurren las identidades exigidas por el artículo 222 de la LEC y a las que se refiere la jurisprudencia parea que concurra la referida cosa juzgada. Aunque la empresa es la misma, no lo es el demandante y únicamente podría alegar la parte recurrente la aplicación de la doctrina derivada de dicha sentencia, pero al tratarse de una sentencia de un Tribunal Superior de Justicia, no constituye tampoco jurisprudencia a invocar a través de este motivo de recurso, debiendo estarse al respecto a lo que señala el artículo 1-6 CC, por lo que procede desestimar las alegaciones de cosa juzgada.
Respecto de la vulneración de derechos fundamentales alegada por el actor en su demanda, y así del artículo 18-4 CE, la sentencia de instancia tras citar la doctrina jurisprudencial en relación a la vulneración de derechos fundamentales, indica que "En el caso que nos ocupa, la empresa despidió al trabajador previa la obtención de datos obtenidos a través de sistema implantado que permite revisar y crear sistemas de alerta cuando se llega a determinada velocidad, según declaró la testigo que propuso la demandada. Sobre este sistema no consta información concreta. En este punto, debe de considerarse que efectivamente, existen indicios de vulneración del derecho fundamental del art. 18.4 CE . Pues este, no solamente protege la obtención de datos personales sino también su tratamiento."Y respecto de la justificación por parte de la empresa de la implantación d tal medida indica la sentencia en el fundamento de derecho tercero que "Efectivamente, el actor firmó un compromiso de cumplimiento de las directrices de la empresa, entre ellas, sobre las normas de tráfico, al igual que consta en el contrato de trabajo en las Cláusulas Adicionales, en la 7, que autoriza a la empresa a descontar de su nómina las multas de tráfico, así como en la 9 figura que se compromete a cumplir con el Código de Circulación."Se transcribe la cláusula 8 del contrato y los artículos 87 y 90 de la Ley Orgánica 3/2018 y señala que "En el caso que nos ocupa, no consta acreditado que la empresa hubiera informado a los representantes de los trabajadores ni a estos de los posibles usos de los datos obtenidos a través del sistema de geolocalización incorporado a los dispositivos móviles. Tampoco ha informado del sistema para la obtención de los datos que permiten obtener la velocidad del vehículos, no constando este ni su fiabilidad, que en su caso, ha de acreditarse a través de la pericial correspondiente, siendo insuficiente la declaración testifical practicada a tal fin. De hecho, los testigos de la parte actora declararon ser conocedores de casos en los que se han cometido errores, pues por ejemplo, el trabajador no conducía el vehículo y no se les informó de los criterios tampoco sobre el establecimiento de las alertas. Además, y concretamente, la empresa ha informado de que este sistema GPS permite geolocalizar la posición de dicho dispositivo mientras el mismo se encuentre operativo y que es necesario para permitir a la empresa conectar con el servicio de terceros (tales como Uber o Cabify). Finalmente, en el contrato se indica que dichos medios a disposición de la compañía se podrán utilizar para corroborar una correcta prestación del servicio y desempeño de las funciones laborales, así como para imponer las sanciones que correspondan. La forma de obtención de la velocidad del vehículo ni su exactitud no ha sido acreditada, resultando insuficiente la declaración testifical practicada a instancia de la demandada, ni tampoco los datos de los que se desprende, si atienden al tiempo que arroja el vehículo en un punto determinado con relación al tiempo en otro punto concreto o a otros parámetros; tampoco se acredita el correcto funcionamiento del sistema y, lo que presenta un aspecto puramente jurídico, no se ha informado de forma expresa, clara e inequívoca ni a los trabajadores ni a los representantes legales, del tratamiento de los datos, especificando la ley que se realice con carácter previo. Y no se considera que se salven estos requisitos legales con la referencia contractual que indica que los medios a disposición de la empresa se podrán utilizar para corroborar una correcta prestación del servicio y para imponer las sanciones que correspondan, pues únicamente se informó de que la empresa controlaba la geolocalización del vehículo, lo que dista de la obtención de los datos que arroja la geolocalización para un tratamiento distinto, el control de la velocidad, generando en el trabajador una expectativa razonable de intimidad. En la STC 29/2013, de 11 de febrero , el TC consideró que se había vulnerado el art. 18.4 CE ante la falta de información sobre el uso de las imágenes captadas por las cámaras de vigilancia; en STS de 13 de mayo de 2014, recud. 1685/2013 , se calificó el despido nulo ante la falta de información del uso de las cámaras de videovigilancia habiendo la empresa informado de que se utilizaban para evitar robos de los clientes y no era un sistema de control laboral; y la STEDH de 5 de septiembre de 2017 , segunda Sentencia del Asunto Barbulescu, se consideró imprescindible la necesidad de información expresa, previa, clara e inequívoca, y en el caso de autos, no existió una información clara e inequívoca al trabajador sino genérica e insuficiente, incluso nula en cuanto al tratamiento de los datos obtenidos del sistema de geolocalización, que por definición, aluden a la ubicación del vehículo".Y ante ello concluye declarando nulo el despido del actor, concediendo además al mismo una indemnización por daños morales.
Como doctrina de aplicación al presente caso debemos citar la STS de 15 de septiembre del 2020 ( Rec 528/2028) que se pronuncia en los siguientes términos en relación al derecho a la intimidad: "En relación con los derechos fundamentales de los trabajadores es doctrina consolidada de nuestro Tribunal Constitucional la que afirma la plena efectividad de los mismos en el marco de la relación laboral, sin que queden eliminados por esa vinculación contractual, aun cuando el propio desarrollo de la relación laboral pueda suponer limitaciones a su ejercicio ( STC 88/1985 , 6/1988 , 129/1989 , 126/1990 , 99/1994 , 106/1996 , 186/1996 , 90/1997 y posteriores). 3. En particular, el TC ha venido señalando que el derecho a la intimidad ( art. 18.1 CE ),el del secreto de las comunicaciones ( art. 18.3 CE )y el de protección de datos personales ( art. 18.4 CE )tienen regímenes de protecciones constitucional diferentes y autónomos (respecto de los dos primeros, STC 114/1984 , 123/2002 , 56/2003 y 142/2012 ).Cuáles sean los derechos fundamentales implicados no es baladí. El nivel de protección y los requisitos para una injerencia legítima varían según cuál sea el derecho afectado. Hay puntos comunes e interferencias, pero su reconocimiento constitucional está diferenciado y sus regímenes legales no son idénticos. Así, la noción de intimidad constitucionalmente protegida es un concepto de carácter objetivo o material, mediante el cual el ordenamiento jurídico designa y otorga protección al área que cada uno se reserva para sí o para sus íntimos, un «ámbito reservado de la vida de las personas excluido del conocimiento de terceros» en contra de su voluntad ( STC 10/2002 , 127/2003 , y 189/2004 ).4. Por su parte, el derecho a la protección de los datos de carácter personal que deriva del art. 18.4 CE ,posee un carácter autónomo y faculta a su titular a «controlar el flujo de informaciones que conciernen a cada persona» ( STC 11/1998 ).Dicho derecho fundamental atribuye «un haz de facultades consistentes en diversos poderes jurídicos cuyo ejercicio impone a terceros deberes jurídicos, que no se contienen en el derecho fundamental a la intimidad ( art. 18.1 CE ),y que sirven a la capital función que desempeña este derecho fundamental: garantizar a la persona un poder de control sobre sus datos personales, lo que sólo es posible y efectivo imponiendo a terceros los mencionados deberes de hacer. A saber: el derecho a que se requiera el previo consentimiento para la recogida y uso de los datos personales, el derecho a saber y ser informado sobre el destino y uso de esos datos y el derecho a acceder, rectificar y cancelar dichos datos. En definitiva, el poder de disposición sobre los datos personales» ( STC 254/1993 y 254/2000 ,entre otras). La STC 292/2000 es expresiva de que «este derecho fundamental no reduce su protección a los datos íntimos, sino que su objeto es más amplio, refiriéndose a cualquier tipo de dato personal». El citado derecho fundamental «incorpora un poder de disposición y control sobre los datos personales, que constituye parte del contenido del derecho fundamental a la protección de datos, y se concreta jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles, por un tercero, sea el Estado o un particular. Por ello, la recogida y posterior tratamiento de los datos de carácter personal se ha de fundamentar en el consentimiento de su titular, facultad que sólo cabe limitar en atención a derechos y bienes de relevancia constitucional, de modo que esa limitación esté justificada, sea proporcionada y, además, se establezca por Ley» ( STC 96/2012 , 217/2013 y 151/2014).El derecho a la protección de datos «no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los Poderes Públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución» (STC citadas). Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha asumido la jurisprudencia constitucional recordando que lo que el derecho fundamental protege no solamente es la utilización de los datos, sino su propia adquisición ( STS/4ª de 21 septiembre 2015 -rec. 259/2014 - y 7 febrero 2018 -rec. 78/2017 -);teniendo en cuenta que el texto del art. 6.1 LOPD 1999 (que es el aplicable al caso por razones cronológicas), señalaba que «el tratamiento de los datos personales requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa». 5. La interrelación entre las exigencias del respeto a la protección de datos y la eventual invasión de la intimidad del trabajador se ha abordado particularmente en relación con el uso de los medios informáticos. Hemos insistido en que la empresa debe de haber establecido previamente las bases para el uso de los instrumentos, así como haber informado a los trabajadores que se iba a proceder «al control de los medios a aplicar en orden a comprobar su correcto uso, así como las medidas a adoptar para garantizar la efectividad laboral del medio informático cuando fuere preciso» ( STS/4ª de 8 marzo 2011 -rcud. 1826/2010 -y STS/4ª/Pleno de 6 octubre 2011 -rcud. 4053/2010 -).En este sentido, la clave del rechazo a la intromisión hay que encontrarla en la existencia de una expectativa de intimidad por parte del trabajador, bien porque existan disposiciones o reglas expresas o bien porque se base en un uso social de tolerancia. De ahí que sólo el conocimiento anticipado por parte del trabajador de que puede ser objeto de fiscalización por el empresario legitimará el acto de injerencia en los sistemas e instrumentos puestos a su alcance por la entidad para la que trabaja. Por ello, si no existe una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existirá ya una expectativa razonable de intimidad, puesto que, si el uso personal de los instrumentos de la empresa es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte y que además se abstenga de controlarlo. 6. La aproximación indicada es aplicable al caso que nos ocupa; por lo que, llegados a este punto, debemos plantearnos si ese control excede los límites propios de la finalidad que tenía asignada el sistema de captación de datos; y si, a la vez, ese exceso supone una intromisión en el area íntima de la trabajadora. Conviene poner de relieve que los datos obtenidos por el GPS se refieren a la ubicación permanente del vehículo, sin que permita captar circunstancia alguna de sus ocupantes. Ello nos lleva a recordar que estamos ante el caso de un vehículo de la empresa del que dispone la trabajadora única y exclusivamente para la realización de sus labores en calidad de tal, con expresa asunción de responsabilidad sobre el estado del mismo. Además, estamos ante un supuesto en que, también de modo expreso, se había establecido que el uso del vehículo asignado estaba limitado a la jornada laboral. El que la empresa dote al vehículo del receptor GPS tiene la finalidad de garantizar tanto la seguridad, como la coordinación del trabajo. Todo ello nos permite afirmar que, si bien la geolocalización del vehículo es permanente, su uso estaba limitado en los términos taxativamente indicados por la empresa. 7. Por otra parte, la utilización de los datos de localización del vehículo en los términos indicados en la carta de despido no refleja -ni tiene capacidad para ello- ninguna circunstancia personal de la trabajadora. Lo que pone de relieve es que ésta lo utilizó -o pudo permitir que otros lo hicieran- con incumplimiento manifiesto de las instrucciones al respecto, dado que en los periodos de descanso laboral de la actora, así como durante su situación de baja el GPS debería haber reflejado la inmovilización del vehículo. El art. 3 a) LOPD 199 concreta el concepto de «datos de carácter personal» como «cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables». Es este caso, lo que determina la decisión empresarial es la de constatación de las señales de movimiento en tiempos no justificados. No podemos compartir las conclusiones de la sentencia recurrida respecto de que ese control excede a la finalidad del dispositivo de localización. La seguridad del vehículo -y la responsabilidad civil que pudiera aparejarse de un quebranto de la misma- sigue hallándose en la esfera de las obligaciones de la empresa, como titular del mismo, fuera de la jornada de trabajo. Precisamente, lo que se había establecido es que la trabajadora era responsable del vehículo durante la jornada laboral, precisamente porque es sólo durante la misma cuando debía utilizarlo. Pretender que la empresa no pueda usar los datos del GPS fuera de la jornada laboral y, al mismo tiempo, contravenir esta instrucción inicial, y hacer o permitir el uso del vehículo fuera de los tiempos de trabajo, sitúa a la empresa en una posición de oscuridad respecto de los riesgos que pudiera tener que asumir por la circulación del vehículo fuera de su ámbito de decisión y control. En suma, la trabajadora conocía que el vehículo no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral y, junto a ello, que el mismo estaba localizable a través del receptor GPS. De ahí que no apreciamos ninguna invasión en sus derechos fundamentales con la constatación de los datos de geolocalización que permiten ver que el indicado vehículo es utilizado desobedeciendo las instrucciones de la empresa en momentos en que no existía prestación de servicios. Había conocimiento previo y no se aprecia invasión de la esfera privada de la trabajadora, al afectar exclusivamente a la ubicación y movimiento del vehículo del que, eso sí, ella era responsable y debía utilizar con arreglo a lo pactado."
Por otro lado cabe citar la doctrina a la que se refiere la sentencia dictada por esta Sala en la sentencia dictada en el RS 1027/24 sección 3ª, en los siguientes términos: "un repaso de la doctrina nacional e internacional sobre el derecho fundamental a la intimidad, pasa por recordar el test Barbulescu ( STEDH (Gran Sala) 5 de septiembre 2017 (núm. 61496/08), Barbulescu contra Rumania ), en cuyo parágrafo 121 se precisa como factores relevantes a tener en cuenta, los siguientes: "1. Si se ha notificado al empleado la posibilidad de que el empresario adopte medidas para supervisar la correspondencia y otras comunicaciones, y la implementación de esas medidas. Si bien en la práctica los empleados pueden ser notificados de diversas maneras en función de las circunstancias fácticas particulares de cada caso, el Tribunal considera que para que las medidas se consideren compatibles con los requisitos del artículo 8 del Convenio, la notificación debería normalmente ser clara sobre la naturaleza de la supervisión y darse con antelación. 2. El alcance de la supervisión por parte del empresario y el grado de intrusión en la intimidad del empleado. A este respecto, debe distinguirse entre la monitorización del flujo de comunicaciones y de su contenido. También debe tenerse en cuenta si se han monitorizado todas las comunicaciones o sólo parte de ellas, así como la cuestión de si la monitorización fue limitada en el tiempo y el número de personas que tuvieron acceso a los resultados. Lo mismo se aplica a los límites espaciales de la monitorización. 3. Si el empresario ha proporcionado razones legítimas para justificar la monitorización de las comunicaciones y el acceso a su contenido real. Dado que la monitorización del contenido de las comunicaciones es, por naturaleza, un método claramente más invasivo, requiere una justificación más ponderada. 4. Si hubiera sido posible establecer un sistema de supervisión basado en métodos y medidas menos intrusivos, que el acceso directo al contenido de las comunicaciones del empleado. A este respecto, debería evaluarse, a la luz de las circunstancias particulares de cada caso, si el objetivo perseguido por el empresario podría haberse logrado sin haber accedido directamente al contenido completo de las comunicaciones del empleado. 5. Las consecuencias del control para el empleado sometido a él. 6- La utilización por el empresario de los resultados de la operación de monitorización, en particular si los resultados se utilizaron para alcanzar el objetivo declarado de la medida. 7. Si se habían proporcionado al empleado las garantías adecuadas, especialmente cuando las operaciones de supervisión del empresario eran de carácter intrusivo. Esas garantías deben garantizar, en particular, que el empresario no pueda acceder al contenido real de las comunicaciones en cuestión a menos que el empleado haya sido notificado con antelación de esa eventualidad. En este contexto, cabe reiterar que, para ser fructíferas, las relaciones laborales deben basarse en la confianza mutua". 2. La STC 119/2022 de 29 de septiembre ,en relación a las previsiones de la LO 3/2018, explica: ".... En el ámbito concreto de las relaciones laborales, la Ley Orgánica 3/2018 ha previsto expresamente una serie de criterios generales para el tratamiento de los datos derivado del uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos. En lo que ahora interesa, el art. 20.3 LET dispone, con carácter general, que el "empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad". Más en concreto, el art. 20 bis LET señala que los trabajadores "tienen derecho a la intimidad [...] frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales". Por lo tanto, la normativa laboral básica se remite, en esta materia, a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2018. A su vez, el art. 22.8 de la Ley Orgánica 3/2018 establece que el "tratamiento por el empleador de datos obtenidos a través de sistemas de cámaras o videocámaras se somete a lo dispuesto en el artículo 89 de esta ley orgánica". Por su parte, el art. 89 de la Ley Orgánica 3/2018 señala, en sus dos primeros apartados, lo siguiente: "1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del estatuto de los trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.(...) En consecuencia, en el marco general del control del cumplimiento de un contrato de trabajo, y a estos solos fines, el empresario podrá instalar un sistema de videovigilancia. La instalación y uso del sistema no requerirá el consentimiento de los trabajadores, pero sí exige un deber de informar a estos con carácter previo y de forma expresa sobre su existencia y finalidad. La ubicación de las cámaras habrá de respetar la intimidad propia de los lugares destinados al descanso o esparcimiento, o que tengan un carácter reservado. No obstante, la utilización de las imágenes captadas para verificar o acreditar la comisión flagrante de un acto ilícito no exigirá el previo deber de información, que podrá entenderse cumplido cuando se haya colocado en lugar visible un distintivo informativo de la existencia del sistema, de su responsable y de su finalidad...".
En cuanto a la Ley Orgánica de protección de los datos personales señala en su artículo 87 "Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador. 2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. 3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores. El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado."Y en el Artículo 90. "Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral. 1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. 2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión."
En el presente caso consta declarado probado que el actor era conductor en la empresa demandada y que en el contrato de trabajo se firman por el actor una serie de cláusulas adicionales de las que debe destacarse por un lado la cláusula 8 que indica: "Uso de medios en la Compañía. Todos aquellos bienes u objetos que sean entregados al Trabajador para el correcto desempeño de sus funciones, son propiedad de la Compañía y no podrán ser utilizados bajo ningún concepto, de forma particular y con ninguna otra finalidad que no sea la estrictamente profesional, estando su uso regulados por las políticas y directrices de la Compañía y con las indicaciones que la Compañía comunique al Trabajador en cada momento. Se entenderán como bienes propiedad de la Compañía los siguientes, a título meramente enunciativo: vehículos, llaves y mandos, teléfono móvil, tarjeta de combustible, fondo de caja para cambios de los pagos en efectivo de clientes, dispositivos de pago de peajes, tablets, ordenadores fijos y portátiles, accesorios de conectividad, software propietario, documentos y en general cualquier otro medio (incluyendo medios electrónicos y digitales) donde se gestiona y/o almacena toda la información de la Compañía. Con la firma del presente contrato, el Trabajador confirma que entiende y acepta que todos los registros, informes, documentos, e-mails, software y demás datos generados por el sistema informático de la Compañía, o residentes en éste, son propiedad de la Compañía y autoriza expresamente a la Compañía a acceder a la información, a los dispositivos y a cualquier otra herramienta de trabajo, incluyendo e-mails, documentos, archivos y páginas web visitadas por el Trabajador, en la medida que tal acceso resulte necesario para cumplir con Las Finalidades Anteriores. Como Parte Necesaria para el Desarrollo de su actividad, la Compañía utiliza (directamente o a través de terceros) diversas formas de vigilancia tecnológica en todas sus instalaciones y con respecto a sus clientes, equipos y sistemas informáticos. Por ello, la Compañía (unas personas autorizadas por la Compañía, incluyendo auditores internos y externos) podrá acceder o vigilar, en cualquier momento, el uso de los ordenadores, dispositivos de comunicaciones o de red, impresores, servicios de e-mail y de red, conexiones de Internet, sistemas informáticos, nube, registros informáticos y otros registros electrónicos, bases de datos, copias de seguridad, memorias USB, tokens de la Red privada virtual (VPN), teléfonos, móviles, y otros dispositivos o sistemas informáticos similares de la Compañía, así como de los equipos propiedad del Trabajador y utilizados por este para el desempeño de sus funciones, pudiendo asimismo acceder a la información contenida en dichos dispositivos o sistemas, lo que el Trabajador entiende y admite. En los anteriores medios se incluyen aquellos que monotorean la prestación de servicio de los servicios de transporte, así como los estilos y hábitos de conducción de los trabajadores que realizan servicios de transporte, con el fin de analizar y permitir un uso óptimo y racional de los vehículos, obligándose el Trabajador a usar los medios de conducción puestos a su disposición de forma diligente. El trabajador deberá utilizar sus mejores esfuerzos para impedir el uso, extracción, posesión y/o copia de cualquiera de los medios o bienes por parte de cualquier persona a menos que el uso, la extracción, posesión o copia haya sido expresamente autorizado por la Compañía. El Trabajador deberá notificar a la compañía de inmediato se tiene conocimiento del uso no autorizado, la eliminación, la posesión y/o copia de cualquiera de los medios o bienes. Cualquier uso inadecuado de los bienes de la Compañía, así como el cumplimiento del deber de vigilancia y custodia de los mismos podrá ser objeto de sanción por parte de la Compañía. El Trabajador acepta que, siempre que le sea solicitado por la Compañía y en todo caso, a la terminación de su contrato, deberá entregar inmediatamente a cualquier representante debidamente autorizado de la Compañía todos los bienes están en su posesión, custodia o control. El Trabajador reconoce y acepta que, al término de su contrato, no tendrá derecho a retener, y no conservará ningún bien que sea propiedad de la Compañía. Si el Trabajador incumpliera con las obligaciones de devolución de bienes, objetos y documentos propiedad de la Compañía, ésta tendrá derecho a retener posibles cantidades o pagos pendientes que al trabajador como consecuencia de su relación laboral, así como solicitar la completa devolución del valor de nuevo del mismo, cuando dicha retención sea suficiente. En relación a terminal telefónico que se entrega al Trabajador, deberá ser usado única y exclusivamente para el desempeño de la actividad laboral que tiene encomendada. El Trabajador será responsable de mantener el terminal en las mejores condiciones de uso, tanto en lo que se refiere al cuidado técnico como a su conservación de acuerdo a las instrucciones del fabricante. Adicionalmente es responsable frente a la empresa de evitar diligentemente el hurto o la pérdida del terminal o sus complementos. El Trabajador no está autorizado a modificar, siquiera parcialmente, ninguna de las características del terminal, sus aplicaciones ni su configuración en la red, sin autorización expresa y por escrito de la empresa. La empresa tiene contratada una tarifa plana, con llamadas ilimitadas y un volumen de datos suficiente para el desempeño de su labor profesional. Si por un mal uso del terminal, los datos se concibiesen antes del vencimiento, la cifra crediticia acumulada será por cuenta del Trabajador, facultándose a la Empresa a descontarlo de los haberes. El Trabajador, a requerimiento de la Empresa, siempre que exista un motivo para ello, deberá facilitar la información que el uso profesional se derive, siempre que sea solicitado, o bien devolver inmediatamente determinar si ha sido requerido para ello, haciendo con diligencia y con todos los elementos adicionales, asumiendo los gastos que pudiesen derivarse del estado de conservación y funcionalidad en que se encuentre terminal. El Trabajador ha sido debidamente informado de que los dispositivos móviles incorporan un dispositivo de geolocalización, que permite a la Empresa geolocalizar la posición de dicho dispositivo mientras el mismo se encuentre operativo.Éste dispositivo de geolocalización es necesario para permitir a la Empresa conectar con el servicio de terceros (tales como Uber o Cabify) a los cuales prestará el servicio a través del geolocalizador del GPS instalado en los vehículos. Por lo tanto, sin este dispositivo de geolocalización no es posible para la Empresa integrar su sistema con el servicio de estos terceros. Además, el dispositivo móvil incorpora un dispositivo MDM que asegura que no sea posible desconectar el sistema de la Empresa con estas aplicaciones de terceros a los cuales prestará los servicios. El Trabajador ha sido debidamente informado de que, en el supuesto de que el dispositivo móvil sea apagado, este dejará de transmitir su posición, pudiendo hacerlo fuera de su jornada laboral para preservar su intimidad y privacidad. Además, ha sido informado debidamente de cómo apagar este dispositivo. Dichos medios a disposición de la compañía se podrán utilizar para corroborar una correcta prestación del servicio y desempeño de las funciones laborales, así como para imponer las sanciones que correspondan." Además en relación al tratamiento de los datos personales señala la cláusula 14 que " los datos personales del empleado se recogerán y tratarán en el marco de la relación laboral, con la finalidad de: (i) gestionar su vinculación con la compañía; (ii)asegurar un adecuado mantenimiento y desarrollo del contrato de trabajo y de la relación, incluyendo, sin ánimo exhaustivo, la realización de controles de absentismo, evaluaciones, sanciones, entrevistas de valoración de rendimiento, gestión del personal, gestión de ausencia, cambios de turno o departamento, posibles campañas de motivación y posibles obsequios dirigidos a los empleados de la compañía vinculados al rendimiento del trabajo y control horario del empleado; (iii) garantizar la seguridad y conservación del patrimonio de la Compañía; (iv) garantizar la seguridad de las flotas de los vehículos y de los pasajeros; (v)elaborar patrones de conducta respecto del patrón de conducción de los empleados con el objetivo de asegurar la seguridad de los pasajeros y tomar decisiones respecto del rendimiento de los empleados; (vi) cumplir y hacer cumplir con las obligaciones derivadas de la ley (tales como las retenciones del impuesto sobre la renta de las personas físicas y las cotizaciones a la seguridad social, o las derivadas de la gestión de accidentes laborales, ausencias, bajas comunes y prevención de riesgos laborales, así como la gestión de sanciones administrativas, en particular, sanciones recibidas de la Dirección General de tráfico) del convenio colectivo aplicable y del contrato de trabajo."
Partiendo de los datos expuestos, se constata que se informa por la empresa al trabajador tanto del uso del sistema de geolocalización para distintos fines como el cumplimiento del contrato de trabajo, de sus obligaciones y de la normativa de tráfico, y del uso del tratamiento de los datos obtenidos, indicando que lo sería también para asegurar y hacer cumplir las obligaciones legales y el cumplimiento del contrato de trabajo, y el sistema de geolocalización instalado además de verificar la ubicación del vehículo, necesaria además para el servicio que prestan tales vehículos dedicados a la actividad de VTC, no consta que permita captar circunstancia alguna personal de los ocupantes y tampoco del trabajador conductor, había conocimiento previo por parte del trabajador y no se aprecia invasión de la esfera privada del mismo, al afectar exclusivamente a la ubicación y movimiento del vehículo que como instrumento de trabajo le facilita la empresa. Por otro lado, la finalidad de la instalación de tal sistema está justificada tanto desde el punto de vista de la actividad realizada por el conductor, como para garantizar la seguridad y cumplimiento de la normativa referida tanto al contrato de trabajo como a la propia normativa establecida por la Dirección General de Tráfico. Y constando que el actor estaba suficientemente informado de que el vehículo incorporaba un sistema de geolocalización y que el mismo podía ser utilizado por la empresa para sancionar el trabajador, siendo obligación del mismo cumplir con las obligaciones propias de todo conductor conforme a la normativa de tráfico y ello además por razones de seguridad dado el carácter de servicio público de la actividad que se realizaba, aunque se pudiera entender que la instalación de tal sistema podía suponer la existencia de indicios de la vulneración del derecho de intimidad del actor, lo que ni siquiera apreciamos, entendemos justificada la instalación de tal sistema, que además al no captar datos y circunstancias personales del actor, sino la actividad dentro de su jornada de trabajo a partir del movimiento del vehículo que conducía, se habrían desvirtuado los posibles indicios de tal vulneración de derechos fundamentales, al existir razones objetivas y justificadas que llevaron a la empresa a establecer tales dispositivos, por lo que no apreciamos que quepa declarar vulneración alguna de los derechos fundamentales del actor. En este sentido se ha pronunciado ya la Sala en la sentencia citada por la empresa al indicar que "Como veíamos antes, las cláusulas adicionales del contrato se remitieron, en cuanto al régimen disciplinario, tanto al convenio colectivo como al Estatuto de los Trabajadores, refiriéndose expresamente a "sanciones de la DGT", reflejándose en el Anexo I, circunstancias relativas al tratamiento de datos personales e incluyéndose de manera expresa todas las relacionadas con la garantía de la seguridad de pasajeros, elaboración de patrones de conducta de conducción "para asegurar la seguridad de las personas" haciendo expresa alusión a la posibilidad de tomar decisiones sobre (el cumplimiento) de obligaciones legales, entre ellas, gestionar sanciones administrativas, particularmente de la DGT, del convenio y del contrato, habiendo puesto en conocimiento del actor la información contenida en el Manual que prohíbe la manipulación del dispositivo geo localizador del vehículo. 2. Esta Sección de Sala y en la medida en la que en la sentencia recurrida no se discute la correcta instalación del dispositivo en el vehículo, su funcionamiento y sobre todo, lo que nos parece absolutamente esencial, la vinculación del dispositivo con el concreto vehículo conducido por el demandante, considera por unanimidad que el hecho de que no se especificara expresa y literalmente que la información obtenida a través del geo localizador que el actor conocía que llevaba instalado su vehículo (reiteramos, sin que se haya dudado en instancia sobre la vinculación de uno con otro), pudiera servir para sancionarle de algún modo, no es tan relevante, porque es algo que, desde nuestro punto de vista, sí se desprende de las clausulas adicionales del contrato. 3. No solo porque en cuanto al régimen disciplinario, tales cláusulas se remiten al convenio y al Estatuto de los Trabajadores que, lógicamente, avalarían la sanción de un conductor si rebasa ampliamente los límites de velocidad, sino porque como acabamos de sintetizar, al trabajador se le informó que con el tratamiento de datos se podrían elaborar patrones de conducta de conducción "para asegurar la seguridad de las personas", no siendo irrazonable pensar que uno de ellos es, evidentemente, el de hacerlo a la velocidad máxima permitida. 4. Igualmente, se le informó que el tratamiento de datos serviría para tomar decisiones sobre el cumplimiento de obligaciones legales y si esto es así, parece lógico que dentro de esas decisiones se encuentren también las que deben adoptarse en caso de falta de cumplimiento de tales obligaciones legales, sobre todo, si dentro de las mismas, se encuentran las de gestión de sanciones de la DGT. 5. Resulta difícil de asumir que no quepa adoptar una decisión disciplinaria porque el Anexo no incluya una frase que literalmente exprese que el tratamiento de eso datos personales "puede permitir a la empresa activar el régimen disciplinario" si el trabajador, por ejemplo, hubiera sido sancionado por la DGT por un meridiano exceso de velocidad, a pesar de que esto no conste probado en este caso."
Y si bien consideramos que no procede declarar la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador y no cabe la declaración de nulidad efectuada por la sentencia de instancia y tampoco por ello la indemnización adicional fijada en la sentencia, no consta en el relato fáctico dato alguno a partir del cual se pueda constatar la realidad de los incumplimientos imputados por la empresa en la carta de despido. La revisión fáctica que la empresa ha tratado de realizar se refería a los pantallazos incorporados a la carta de despido y para que se dieran los mismos por reproducidos, pero en todo caso no consta declarado probado que en el caso del actor y de su actividad laboral y el uso del vehículo facilitado por la empresa, haya incumplido la normativa en materia de circulación de vehículos a motor alegada por la empresa. La sentencia de instancia de hecho a la hora de declarar la nulidad y la intromisión en el derecho a la intimidad del actor, fundamenta tal hecho en la falta de fiabilidad del sistema instalado para poder advertir las infracciones de materia de circulación de vehículos. La Sala ha accedido a incorporar lo relativo a los certificados para validar tal sistema y los resultados obtenidos, pero sin embargo, más allá de tal circunstancia, no consta dato alguno acerca de la realidad de las hechos imputados al actor, no se hace constar en el relato fáctico ni qué vehículo conducía el actor, ni si lo hizo en los días a que se refiere la carta de despido y tampoco se recoge la realidad de los datos que reflejan los pantallazos que se acompañan a la carta de despido, y ante tal falta de datos fácticos sobre la comisión por parte del actor de las infracciones imputadas que serían sancionables con un despido, no cabe sino la declaración de improcedencia del despido con las consecuencias legales prevenidas legalmente en los artículos 56 y siguientes del ET de opción por parte de la empresa entre la readmisión y la indemnización. Como señala la Jurisprudencia, así entre otras ( SSTS de 10 de mayo de 1980 (RJ 1980, 2112 )y 16 de febrero de 2000 (RJ 2000, 2045)) ,no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia, cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación; doctrina predicable para aquellos casos en que no se solicite o no prospere la revisión fáctica, y la revisión sustantiva tenga como presupuesto necesario la modificación de la narración histórica, que es precisamente lo que aquí sucede pues no hay datos en el relato fáctico que lleven a concluir en la comisión por parte del actor de las infracciones que se le imputan de las normas de circulación de vehículos. A estos efectos, conviene resaltar como, conforme a la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28-3-12, dictada en Unificación de Doctrina en el Recurso 119/2010 , se ha establecido la doctrina jurisprudencial de que, 'si resulta inalterado el relato fáctico impugnado, procede desestimar los recursos cuyo éxito venga ligado al triunfo de la revisión de los hechos que se ha desestimado, cual evidencian la alegaciones y argumentaciones contenidas en el motivo de los recursos dirigido al examen del derecho aplicado', lo que es también mantenido, entre otras, en la STS de 5-5-12.
Procede así revocar la sentencia de instancia para estimar la pretensión subsidiaria de la demanda declarando la improcedencia del despido y condenando a la empresa para el supuesto de ser esa su opción y por el concepto de indemnización a abonar la suma de 3.081,82 euros.
QUINTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 y 203 de la LRJS ante la estimación en parte del recurso formulado, no procede imposición de costas.
Acordamos además devolver a la empresa el deposito constituido para recurrir, acordando que se mantengan las consignaciones o aseguramientos efectuados a fin de cubrir el importe al que resulta condenada la empresa en esta Sentencia devolviendo a la misma el exceso que resulte.
VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
