Sentencia Social 366/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Segunda, Rec. 1196/2024 de 14 de mayo del 2025

PRIMERO.-Con amparo en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social interesa la empresa en su recurso que se añada un segundo párrafo en el hecho probado primero, con la siguiente redacción:

"Que D. Leopoldo no ha devengado el derecho al percibo de retribución variable correspondiente al ejercicio 2022, por no haberse cumplido durante este ejercicio las condiciones incluidas en el sistema de retribución variable del Grupo EULEN, que habilitan la percepción de este tipo de remuneración."

Lo que se inadmite ya que lo que pretende la demanda es introducir un juicio de valor que, como tal, no tiene cabida en el relato fáctico de la sentencia.

Asimismo, solicita que se introduzca en el hecho probado segundo que "Con fecha 3 de febrero se emitió un comunicado relativo a la modificación de la estructura organizativa en los siguientes términos:",reproduciendo a continuación el contenido de este comunicado, que es totalmente irrelevante para el resultado del pleito, por lo que se inadmite la adición.

SEGUNDO.-Con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se denuncia por la empresa recurrente la interpretación errónea del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y de la jurisprudencia que cita, por considerar que la indemnización ha de fijarse sobre la base de la antigüedad y el salario percibido por el trabajador a la fecha del despido, no habiendo percibido retribución variable durante el año 2022, porque los 22.218 euros que cobró en el mes de marzo, corresponden a la del año 2021, concluyendo que no pueden incluirse a efectos del cálculo de la indemnización, poniendo de manifiesto que el hecho de que en la carta de despido se incluyera al calcular los 20 días, se debió a un error al sumar las últimas nóminas.

También denuncia la infracción del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, aduciendo que no ha pretendido eludir sus previsiones, negando que haya causa de nulidad y señalando que en el centro de trabajo solo se han producido dos despidos objetivos durante el periodo de 90 días, habiendo sido declarado improcedente el despido de la otra trabajadora por la sentencia de esta Sala nº 84/2024, de fecha 2 de febrero, rec. nº 646/2023.

Considera que concurre causa organizativa, dado que, conforme al hecho probado segundo, el actor el 1 de julio de 2021 fue nombrado Director Técnico de Operaciones y Oficina de Ofertas de América de FS (Facility Servicies), para promover el desarrollo de nuevas líneas de venta colaborando en el diseño y la puesta en producción de los servicios, habiéndose suprimido dicha dirección, habiéndose acreditado que el motivo fueron los datos de la cuenta de explotación de Grupo EULEN para América a noviembre de 2022 comparándolos con los datos a noviembre de 202, lo que consta acreditado en el hecho probado octavo.

TERCERO.-El recurso del demandante se articula en un solo motivo en el que se denuncia la vulneración del artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el 26.1 del mismo cuerpo legal, el 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y la jurisprudencia que cita, alegando que percibió en el año 2022 una retribución anual bruta de 118.221 euros y un salario en especie de 6.651 euros, sin incluir la retribución variable, y percibió por este concepto la cantidad de 22.218 euros en marzo de 2022, correspondiente al pago parcial del segundo semestre, por lo que quedaba pendiente de percibir la retribución variable del primer semestre, debiéndose incluir lo abonado en marzo en el salario regulador de la indemnización como ha considerado la juzgadora a quo pero, a su juicio, también ha de incluirse la parte devengada en el primer semestre que debió igualmente serle retribuida en dicho mes, y dado que la cuantía en cómputo anual es equivalente al 35% del salario bruto anual, el total a computar que postula es de 41.377,35 euros, por lo que el salario regulador ascendería a 166.249,35 euros anuales y 455,47 euros diarios.

CUARTO.-Esta Sala ya se ha pronunciado respecto de las cuestiones planteadas, así en la sentencia de la sección 6ª número 833/2024 de fecha 29 de noviembre, recurso número 524/2024, y la que cita, como sigue:

"En sentencia 782/2024, de 20 de noviembre de 2024, recurso 491/2024, de esta Sala de lo Social y Sección 6 ª, se ha resuelto ya, con voto particular discrepante, la cuestión de qué cantidades han de computarse para el cálculo de la indemnización por despido en un supuesto de esta misma empresa y de un trabajador que, como el presente, no devengó ni ha percibido bonus correspondiente al año 2022, pero en marzo de 2022 percibió el bonus devengado el año 2021. Por razones de igualdad de trato y seguridad jurídica hemos de resolver la presente cuestión en coincidencia con lo resuelto en esa otra sentencia donde decíamos lo siguiente:

"En relación al salario regulador del despido y a la inclusión en el mismo de la retribución variable o bonus, podemos citar la STS de 24 de octubre del 2006 (Rec 1524/2005 ) que se cita por la parte actora y que señala: "La tesis correcta es la de la sentencia recurrida, que se ajusta a nuestra doctrina jurisprudencial sobre el salario computable para la indemnización de despido, contenida, entre otras, en las sentencias de 17-7- 1990 , 13-5-1991 (R-977/90 ), 30-5-2003 (R-2754/02 ), 27-9-2004 (R-4911/03 ) y 11-5-2005 (R-5737/03 ). De acuerdo con la segunda de ellos el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias salvo circunstancias especiales, entre las que figuran las derivadas del percibo de un bonus, que por lo demás tiene naturaleza salarial, de un concepto que tiene periodicidad superior a la mensual y cuyo devengo se produce por anualidades vencidas y en función de los beneficios realizados en cada una de ellas, por lo que debe estarse para fijar la indemnización al importe de la totalidad de las retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido, esto es en el año que este se produjo incluyendo aunque su devengo fuese del año anterior, por tanto, en el caso de autos, el bonus devengado en 2002, y percibido en el año 2003, en cuantía de 109,59 Euros que nadie discute, debe incluirse a los efectos debatidos por formar parte del salario regulador a efectos de calcular la indemnización legal de 45 días de salario previsto en la cláusula décima, por año de servicio debiendo rechazarse la tesis del recurrente que pretendía computar solo el salario del último mes, olvidando el carácter anual del bonus, así como probar, el trabajador el cumplimiento de los concretos objetivos en el año 2003, ya que estos tienen carácter de futuro, al referirse a un concepto, que de proceder, se devengará en el año 2004". Como de acuerdo con la jurisprudencia expuesta, la retribución variable o bonus es desde luego salario y consta según la revisión fáctica que hemos accedido a realizar, que el actor percibió tal retribución variable en el año 2022 aunque lo fuera por el bonus devengado en el año 2021, dicha retribución variable percibida debe tenerse en cuenta a la hora de calcular el salario regulador del despido".

TERCERO. - Revisión por infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia. Nulidad del despido por exceder el umbral de extinciones en el periodo de 90 días dentro del que se encuentra el despido del demandante.

Con el segundo motivo se impugna la decisión judicial que ha considerado que la empresa ha superado los umbrales legales de extinciones autorizadas y previstos en el artículo 51 LET. El precepto dice lo siguiente:

"1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores....

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto".

Conforme a lo previsto en el artículo 52 c) LET, el contrato podrá extinguirse:

d. "Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo".

La sentencia ha establecido como hechos que:

- Entre las fechas 1 de noviembre de 2022 y el 1 de mayo de 2023 se produjeron al menos 50 despidos objetivos por causa de la empresa (clave 91) en la mercantil EULEN SEGURIDAD, S.A., de los cuales 37 tuvieron lugar entre las fechas 15 de enero de 2023 y 15 de abril de 2023.

- Entre las fechas 1 de noviembre de 2022 y el 1 de mayo de 2023 se produjeron al menos 64 despidos disciplinarios (clave 53) en la mercantil EULEN SEGURIDAD, S.A., de los cuales 43 tuvieron lugar entre las fechas 15 de enero de 2023 y 15 de abril de 2023.

- Entre las fechas 1 de noviembre de 2022 y el 1 de mayo de 2023 se produjeron al menos 127 despidos objetivos por causa de la empresa (clave 91) en la mercantil EULEN, S.A., de los cuales 66 tuvieron lugar entre las fechas 15 de enero de 2023 y 15 de abril de 2023.

A partir de esos hechos ha entendido al respecto que como tuvieron lugar 37 despidos computables entre las fechas 15 de enero de 2023 y 15 de abril de 2023, que es el periodo consecutivo de 90 días anterior y posterior al despido del demandante de 1 de febrero de 2023 se ha traspasado el umbral legal que no permite un número de despidos superior a los 30 en ese periodo. Lo que propone el recurso de suplicación es que para que se supere el umbral es necesario que esos ceses sean debidos a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, esto es, que se trate de se trate de despidos colectivos; y además, que ese umbral se aplique con respecto al ámbito en que se ha de tener en cuenta la concreta causa, distinguiendo entre la empresa y el centro de trabajo en cuanto, cuando se trata de causas económicas se ha de tener en cuenta a la empresa en su conjunto, mientras que en las causas técnicas, organizativas o de producción lo que se ha de tener en cuenta es el centro o unidad de trabajo.

Que para el cálculo de los umbrales solo se puedan computar los ceses debidos a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, esto es, que se trate de se trate de despidos colectivos, carece de cobertura legal y jurisprudencial. El precepto legal es muy claro cuando dice en el apartado 1 que para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta cualesquiera otras extinciones producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco, y no exige necesariamente que se trate de despidos por causas objetivas.

Al respecto, el artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59 establece que el concepto de "despido colectivo" se refiere a los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre que concurran determinados requisitos de índole cuantitativa y temporal.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha delimitado el concepto interpretando en sentido amplio la expresión "motivos no inherentes a la persona de los trabajadores", empleados en el artículo 1, apartado 1, de la Directiva" ( sentencias de 12 de octubre de 2004, Comisión/Portugal, Asunto C-55/02 ; 7 de septiembre de 2006, Agorastoudis y otros, Asuntos C-187/05 a C-190/05 ; y 10 de diciembre de 2009, Asunto C-323/08 ) determinando que el concepto de despidos colectivos en el sentido del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59 presupone la existencia de un empresario que tenga la intención de efectuar esos despidos y que pueda, por una parte, llevar a cabo, con esta finalidad, las acciones previstas en los artículos 2 y 3 de la mencionada Directiva y, por otra, proceder, en su caso, a tales despidos. También ha entendido, como dice la sentencia de 11 de noviembre de 2015, Asunto C-422/14 , que:

1) "El artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 , relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, debe interpretarse en el sentido de que los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate.

2) Para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 , que determina la aplicación de dicha Directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto según la cual es preciso que «los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se 14 refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.

3) La Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva".

Es, por tanto, evidente que el concepto despido objetivo es más amplio que el de los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. Pero al final esta cuestión planteada por el recurso no tiene trascendencia porque el hecho constatado es que entre las fechas 1 de noviembre de 2022 y el 1 de mayo de 2023 se produjeron al menos 50 despidos objetivos por causa de la empresa en la mercantil Eulen Seguridad, S.A., de los cuales 37 tuvieron lugar entre las fechas 15 de enero de 2023 y 15 de abril de 2023, superando el número de 30 que establece el artículo 51.1 LET sin que en ningún caso se haya constatado que esos 37 despidos no sean despidos computables ya que son despidos objetivos que en la normativa estatal lo son por alguna de esas causas a las que se acoge el recurrente.

Respecto a la alegación del recurrente de que ese umbral se aplique ajustándose al ámbito en que se ha de tener en cuenta la concreta causa, distinguiendo entre la empresa y el centro de trabajo en cuanto, cuando se trata de causas económicas se ha de tener en cuenta a la empresa en su conjunto mientras que en las causas técnicas, organizativas o de producción lo que se ha de tener en cuenta es el centro o unidad de trabajo, no es discutible que a la hora de justificar la causa objetiva se haga esta distinción entre empresa y centro de trabajo, en términos generales; pero los umbrales de trabajadores afectados no se someten a esta distinción ya que tienen una sede diferente y una regulación expresa y concreta.

Desde la sentencia del Tribunal Supremo número 848/2016, de 17 de octubre de 2016, recurso. 36/2016 , se ha dejado asentado el estatus actual de cómo han de computarse esas extinciones en lo que se refiere a la dicotomía entre empresa y centro de trabajo. Resumidamente, la sentencia expresa que la unidad de cómputo para determinar la superación de los umbrales que determinan si se trata de un despido colectivo o individual será el centro de trabajo que emplea a más de 20 trabajadores, en aquellos casos en los que los despidos se producen en él, aisladamente considerado, y será la empresa, cuando se superen los umbrales tomando como unidad de referencia la totalidad de la misma. Partiendo de su sentencia de 18 de marzo de 2009, recurso 1878/2008 , el Tribunal Supremo recuerda que en esta se resolvía sobre "el criterio para el cómputo del número de trabajadores afectados, a los efectos de determinar la dimensión colectiva del despido, es decir, si debe acudirse al total de trabajadores que integran la empresa (unidad de computo a la que remite el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores ), o sólo a los del centro de trabajo afectado (unidad de computo utilizada por la Directiva Comunitaria 98/59 ) " entendiendo que debía computarse la empresa y no el centro de trabajo, aunque advertía que tomar como unidad de referencia el centro de trabajo en lugar de la empresa en su conjunto, podía resultar en algunas ocasiones más acorde a la finalidad de la Directiva y favorable a los trabajadores, para garantizar el efectivo cumplimiento del objetivo perseguido por la Directiva en la protección de sus derechos, que no es otro que eliminar los obstáculos que garanticen el necesario procedimiento de información y consulta en este tipo de extinciones colectivas de contratos de trabajo. Pero con el advenimiento de las sentencias TJUE de 30 de abril de 2015, C-80/2014, asunto "Wilson ", y las dos de 13 de mayo de 2015, C-392/13, asunto "Rabal Cañas ", y C-182/13 , asunto "Lyttle", se hacía necesario recomponer la doctrina para completarla con la evidencia de aquellos supuestos anunciados como posibles en los que el centro de trabajo podía y debía ser la referencia de cómputo, compatibilizando así la normativa nacional con la Directiva 98/95 , concluyendo que el concepto de centro de trabajo utilizado es necesariamente el que da la Directiva y que solo puede aplicarse la normativa del despido colectivo en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 trabajadores, descartando la posibilidad de extender estas garantías a aquellos en los que presten servicios un número inferior. El colofón de dicha sentencia es que "Por todo lo anteriormente razonado, ratificamos y completamos el criterio establecido en la STS de 18 de marzo de 2009, recurso 1878/2008 , en el sentido de que deben calificarse como despido colectivo y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1º ET tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores".

Conforme a lo anterior, no cabe duda de que en nuestro caso se han de computar los umbrales sobre el personal de la empresa sin que exista referencia concreta y expresa al número de afectados y de trabajadores del centro de trabajo del demandante, si es que fuese un centro de trabajo autónomo.

En cuanto a la cuestión del periodo que debe tenerse en cuenta para determinar los umbrales, el recurso no dice nada específico ni mucho menos nada que contradiga la referencia clara, expresa y definitiva de la sentencia impugnada que con la incorporación de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de noviembre 2020 Asunto C-300/19 , Marclean Technologies, asumida ya por el Tribunal Supremo desde su sentencia de 9 de diciembre de 2020, recurso 55/2020 , nos basta decir que en términos de lo previsto por la Directiva 98/59 el período de referencia previsto en dicha disposición para determinar la existencia de un despido colectivo ha de calcularse computando todo período de 30 o de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, en el sentido de esa misma disposición del artículo 1.1 párrafo primero, letra a).

Como consecuencia de todo lo que hemos expuesto en este fundamento de derecho, no queda sino confirmar la decisión del Juzgado porque al adoptarse el despido del demandante se ha excedido el umbral de 30 extinciones dentro del periodo comprendido de los 90 días consecutivos dentro del que ha tenido lugar ese despido individual y durante el cual se ha producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores.

CUARTO. - Revisión por infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia. Concurrencia de causa objetiva para la extinción contractual.

Con este otro motivo, formulado como infracción por interpretación errónea del artículo 52 c) LET, en relación con el artículo 51 LET, lo que se plantea es la justificación causal de la decisión adoptada por la empresa extinguiendo por despido objetivo la relación laboral del demandante. Como ha hecho el Juzgado al resolver al respecto, a la vista de la estimación de la causa de nulidad del despido, no procede entrar a resolver la cuestión de la procedencia o improcedencia de la decisión de la empresa ni, por tanto, a manifestarnos sobre la calificación de las causas productivas y organizativas que se adujeron por aquella para extinguir la relación laboral."

Razonamientos que reiteramos al ser idénticas las circunstancias que concurren en este procedimiento, no constando tampoco aquí que el actor estuviera adscrito a un centro de trabajo concreto, ni la plantilla del mismo ni los despidos relacionados con tal centro, por lo que el despido ha sido correctamente calificado de nulo, al exceder los umbrales establecidos para la tramitación del despido colectivo, y tampoco procede entrar a resolver respecto de la causa aducida para justificar el mismo, lo que nos lleva a la desestimación del recurso de la empresa, al ser ajustada a derecho la sentencia impugnada, no incurriendo en infracción legal ni jurisprudencial alguna.

QUINTO.-Respecto al salario regulador de la indemnización de despido, conforme a nuestra anterior sentencia procede tener en cuenta la retribución variable abonada en el año 2022, pero no, desde luego, la pretendida por el actor, correspondiente al primer semestre del año 2021, que ni consta acreditada ni tampoco que no se abonara en este mismo año, con lo cual no podría en ningún caso computarse, por lo que, igualmente, procede desestimar el recurso del demandante.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,