Sentencia Social 1007/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Segunda, Rec. 664/2024 de 20 de diciembre del 2024

PRIMERO.-Los tres primeros motivos de recurso se amparan en la letra b del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social y pretenden revisar los hechos probados de la sentencia de instancia.

En primer lugar se quiere revisar el ordinal segundo de los hechos probados, que dice:

"Con carácter previo, las partes suscribieron contrato de obra y servicio determinado con duración 9/10/2003 a 31/10/2006 y el actor fue científico visitante entre el 1/11/2006 y el 31/12/2006 (hechos no controvertidos). El contrato por obra y servicio lo fue a jornada parcial, y como asesor nivel IV (folio 25 de autos). Como científico visitante el actor tenía dirección de correo electrónico del organismo demandado, siendo usado por él en los términos que obran al documento nº 11 de los aportados por la actora, que se reproduce".

Lo que pretende es adicionar que como asesor científico desarrolló en ese contrato para obra o servicio determinado las funciones que figuran en el propio contrato, remitiéndose para ello a la copia completa del mismo que obra en el ramo de prueba. Las funciones que figuran en el contrato, dentro del anexo al mismo denominado "cláusulas adicionales al contrato de trabajo por obra o servicio determinado suscrito en modelo oficial con fecha 01 de octubre de 2003", son las siguientes:

"Cláusula adicional primera: Responsabilidades y funciones

El empleado es contratado para desarrollar funciones como Asesor Científico de la Fundación Centro Nacional de Investigaciones Cardiovasculares Carlos III (en adelante, "CNIC") en el marco del Convenio Específico relativo al Dr. Apolonio firmado el 01 de noviembre de 2.001 entre el Consejo Superior de Investigaciones Científicas y la Fundación Centro Nacional de Investigaciones Cardiovasculares Carlos III al amparo del Acuerdo Marco entre las partes de 01 de julio de 2.001, con una duración prevista hasta el 31 de octubre de 2.006. El empleado desarrollará las siguientes funciones:

1. En coordinación con la Dirección del centro y con las distintas áreas de gestión del mismo así como con los jefes de las unidades y laboratorios de investigación, la colaboración y asesoramiento en el diseño, equipamiento y puesta en marcha de:

o Laboratorios convencionales

o Dependencias centrales de la Instalación Radiactiva.

o Animalario

o Laboratorios de cultivos de nivel 2

o Laboratorio de cultivos de nivel 3

o Biblioteca

o Instalaciones generales del centro

o Espacios de utilización conjunta

o Auditorio

2. La redacción de memorias técnicas descriptivas y otros documentos técnicos que pudieran serles requeridos por la Dirección del centro.

3. La elaboración y puesta en marcha de los programas de gestión de recursos propios o ajenos.

4. Colaborar en la redacción y puesta en marcha de procedimientos de bioseguridad y radioprotección, tratamiento de residuos, buenas prácticas de laboratorio, así como en la redacción del manual de seguridad y de los planes de emergencia en los laboratoríos del CNIC.

5. Colaboración en la redacción del reglamento de funcionamiento y plan de emergencias del laboratorio de nivel 3 del CNIC.

6. Colaboración con el servicio de prevención de riesgos laborales, vigilancia médica y dosimétrica.

7. Asesorar y colaborar en el establecimiento de los programas de mantenimiento preventivo y validación de instalaciones e instrumentación del centro.

8. Colaborar en la puesta en marcha de los distintos servicios generales del centro, especialmente de la biblioteca, asesorando en materia de suscripciones y convenios de colaboración con otros servicios de documentación.

9. Asesorar al departamento de compras en la adquisición del equipamiento, la instrumentación y los materiales de laboratorio necesarios.

10. Colaborar y asesorar a la Dirección del centro en la selección del personal investigador y técnico, mediante la presentación de candidatos y evaluación de los mismos.

11. Colaborar en el establecimiento de programas de formación e información del personal científico del centro, así como en la elaboración de las memorias científicas y en la organización de los eventos de naturaleza científica que tengan lugar en el centro.

12. Asesoramiento técnico de los distintos foros o comités que se creen en el centro en cumplimiento de la normativa vigente y los contactos con las autoridades responsables.

13. Cualesquiera otras relativas a las instalaciones, equipos, personal, unidades, servicios generales y grupos de investigación del CNIC que le sea requerida por los responsables del Centro".

Esta pretensión de revisión de hechos probados incurre en un salto lógico, porque del documento citado solamente se desprende como hecho probado cuáles eran las funciones previstas y declaradas en el contrato, pero no cuáles se desarrollaron realmente y cómo. Esta parte no la pretende incluir en base al documento del contrato, sino en base a prueba de interrogatorio de la parte, que no es apta para revisar los hechos probados en suplicación. Por tanto la modificación solamente se admite de manera parcial para incluir la referencia a las funciones anteriormente enumeradas en cuanto pactadas en el contrato de trabajo, sin pronunciamiento alguno sobre el desempeño real de las mismas. Todo ello a efectos meramente dialécticos y sin prejuzgar su relevancia sobre el sentido del fallo.

En segundo lugar se quiere revisar el ordinal quinto, que dice:

"En fecha 1/2/2023, se remite al actor correo electrónico, informándole del resultado de la evaluación así como de que, como máximo, el 31 de julio de 2023 se procederá a la extinción de su contrato, en los términos que obran al documento nº 1 de los aportados por la parte actora y documento nº 4 de los aportados por la demandada que, a estos efectos se da por reproducido".

Lo que pretende es que se diga que el correo electrónico lo remitió D. Jorge, Director de Recursos Humanos y que el documento que contiene su texto íntegro dentro de la prueba de la parte demandada es el número 5 y no el 4. Pues bien, en la propia carta de despido cuyo contenido se incorpora como hecho probado por remisión a los autos se dice, al referirse a la tercera evaluación quinquenal de 2022, que "en cuanto a su última evaluación científica, el resultado no positivo de la evaluación científica se le comunicó por parte de la dirección y los efectos del resultado de la evaluación se le comunicaron mediante correo electrónico del director de RRHH de 1 de febrero de 2022, en el que se indicaba:" Y a continuación reproduce en su integridad el texto del correo electrónico remitido al recurrente el 1 de febrero de 2023 por el director de recursos humanos del CNIC y que se contiene en el documento número uno de la parte actora. Este es el texto que se considera acreditado, incluido el hecho de que el remitente de dicho correo fue D. Jorge, Director de Recursos Humanos. La precisión por tanto se admite, cuando menos a efectos dialécticos.

En tercer lugar se pretende la supresión del ordinal decimosegundo que dice:

"El Director de RRHH de la empresa carece de facultades para obligar a la entidad demandada (prueba testifical practicada a instancias de la parte actora)".

Se pretende la revisión de la valoración realizada en la sentencia de instancia de prueba testifical, lo que no es admisible en el recurso de suplicación, por lo que este motivo es desestimado, si bien es obvio que lo declarado probado al respecto no es una valoración jurídica que sería impropia de los hechos probados y predeterminaría los eventuales efectos que la comunicación de un jefe de personal o director de recursos humanos a un trabajador deban tener con carácter general, sino que el hecho probado significa estrictamente que en este caso concreto el director de recursos humanos no tenía conferido por la empresa poder representativo para actuar en su nombre en la negociación y firma de contratos.

SEGUNDO.-El cuarto motivo de recurso se ampara en la letra c del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social y denuncia la vulneración de los artículos 52 c), 51.1, 53.1, 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y 105.1, 120 y 122.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Lo que en este motivo se dice es que, en primer lugar, se produjo un error inexcusable en la indemnización puesta a disposición del trabajador al comunicarle el despido objetivo y, en segundo lugar, que no se entregó copia de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores, motivos ambos por los que el despido debe declararse improcedente a juicio del recurrente.

Comenzando por la última cuestión, relativa a la entrega de copia de la carta de despido a la representación de los trabajadores, nada consta ni se dice en la sentencia de instancia porque la cuestión no se planteó ni en la demanda ni en la instancia, siendo por tanto una cuestión novedosa en suplicación que por ello ha de rechazarse. Nuestro análisis ha de limitarse por tanto al problema relativo a la alegada insuficiencia inexcusable de la indemnización extintiva.

Se dice por el recurrente que la indemnización se calculó incorrectamente al tomar como fecha de antigüedad el 1 de enero de 2007 en lugar del 9 de octubre de 2003, ya que existió una relación laboral temporal entre esa fecha y el 31 de octubre de 2006 y en el periodo intermedio entre 1 de noviembre y 31 de diciembre fue científico visitante. Por otra parte se aduce que en sentencia firme del Juzgado de lo Social número 36 de Madrid, de fecha 15 de noviembre de 2023, ya se reconoció en los hechos probados como fecha de inicio de la prestación de servicios el 9 de octubre de 2003 y ese pronunciamiento debió producir sobre el presente proceso efecto positivo de cosa juzgada conforme al artículo 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Para comenzar debemos rechazar que la sentencia del Juzgado de lo Social número 36 de Madrid pueda desplegar sobre este proceso efectos positivos de cosa juzgada material sobre la fecha de ingreso en la empresa del trabajador, ya que el fallo de esa sentencia declara la incompetencia del orden jurisdiccional social para conocer de aquel litigio, con lo cual la misma no puede contener ningún pronunciamiento de fondo sobre la relación laboral previa que pueda entenderse vinculante. Si el órgano judicial se declaró incompetente para decidir la litis, ello implica que en aquella sentencia no se puede contener ningún pronunciamiento vinculante de fondo, ni fáctico ni jurídico, sobre la relación que unía a las partes distinto a lo que es estrictamente necesario para su pronunciamiento sobre la falta de competencia.

La Sala por tanto debe resolver las alegaciones sobre la unidad esencial del vínculo sin estar vinculado por aquella sentencia con el pretendido valor de cosa juzgada material que se le pretende atribuir. A efectos del cálculo de la indemnización extintiva la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha afirmado con carácter general que "en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente" ( sentencia de 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015, y las citadas en ella). La clave radica en si ha habido una interrupción significativa de la relación laboral ( sentencia de 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015). En el caso de que haya habido fraude, la doctrina jurisprudencial sostiene que ello impone "un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando, como ya se dice en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04- en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales" ( STJCE 04/Julio/2006, asunto Adeneler)". ( sentencias de 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015; 7 de junio de 2017 (dos), recursos 113/2015 y 1400/2016; y 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015)."

La más reciente de las sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que se citan en el recurso a estos efectos, que es la de 23 de enero de 2024 en el RCUD 2981/2022, se inserta dentro de esa doctrina y lo que valora es que la cadena contractual, compuesta en aquel supuesto por 34 contratos temporales, había sido fraudulenta. En concreto además dice el Tribunal Supremo:

"Ante este estado de cosas, debemos concluir que la interrupción de 3 meses y dieciocho días producida en mitad de una larga cadena contractual no constituye, a la vista de los descritos hechos, una interrupción suficientemente significativa, capacitada para romper la unidad del vínculo, puesto que, si la actividad de la demandante ha sido siempre la misma y en las mismas o muy similares condiciones, tratándose de una actividad normal y permanente de la entidad demandada, resultando especialmente significativo que en la mayoría de los contratos temporales haya constado el mismo objeto, relativo a trabajos de pintura, sin mayor especificación, incumpliendo la exigencia de que el contrato para obra o servicio determinado especifique e identifique, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto. En definitiva, nos encontramos ante una acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal, que minora la relevancia de la interrupción contractual apreciada por la sentencia recurrida ya que la misma se revela como intrascendente en relación a la consideración de la existencia de un solo vínculo contractual enmascarado a través de múltiples contratos temporales celebrados en fraude de ley".

No es éste el supuesto de autos, puesto que, en primer lugar, no se alega por el recurrente que haya habido fraude en el contrato temporal a tiempo parcial (de diez horas a la semana) que se extendió durante tres años, de 2003 a 2006, si bien la Sala puede apreciar que aquel contrato se llevó a cabo en la modalidad de obra o servicio a la sazón vigente y resulta que la obra o servicio se describía remitiéndose a la cláusula adicional primera, que a su vez se remitía a una hoja anexa, que es la que anteriormente hemos visto que giraba bajo el título "cláusulas adicionales al contrato de trabajo por obra o servicio determinado suscrito en modelo oficial con fecha 01 de octubre de 2003". Y precisamente la cláusula primera, denominada responsabilidades y funciones, es la que anteriormente reprodujimos en virtud de la primera pretensión de revisión fáctica del recurso y es obvio que en la misma no se define ninguna obra o servicio temporal con sustantividad propia susceptible de convertirse en causa limitativa de la temporalidad con arreglo a la legislación a la sazón vigente. Ocurre sin embargo, como decimos, que el recurrente no alega fraude en la contratación temporal previa y por tanto hemos de atenernos simplemente a la existencia de un contrato temporal para obra o servicio a tiempo parcial, sin calificar el mismo como irregular o fraudulento.

En todo caso debemos recordar que la apreciación de la unidad esencial del vínculo no exige, según la doctrina jurisprudencial referida, que la cadena contractual haya sido fraudulenta o ilícita. Cabe aplicar la indicada doctrina para el cálculo del periodo de servicios sin necesidad de apreciar fraude en la contratación, si bien en tales casos los requisitos han de ser aplicados de forma más estricta. Ocurre sin embargo que la jurisprudencia ha rechazado dar ninguna pauta temporal fija para la ruptura de la unidad del vínculo a efectos de calcular el periodo de prestación de servicios en los módulos indemnizatorios por extinción contractual, limitándose a rechazar la de veinte días inicialmente aplicada y declarando simplemente que el criterio ha de ser más laxo cuando la cadena contractual sea fraudulenta.

Por otra parte la sentencia de instancia dice que hubo una diferencia de funciones entre ambos contratos, pero este dato no es relevante para excluir un contrato de la cadena de cómputo si esa diferencia funcional no es significativa, de manera que las funciones de un contrato sean totalmente disímiles en su clasificación profesional, naturaleza y contenido funcional a las realizadas en otros contratos distintos de la cadena. En este caso las funciones definidas en el contrato temporal a tiempo parcial del año 2003 eran de naturaleza científica, como se deduce de la lectura del listado, pero no eran de naturaleza investigadora, que es el núcleo del contrato posterior. Por tanto existe una diferencia de funciones, es cierto, pero dentro de un ámbito común que es la prestación de índole científica, lo que permite mantener en la duda la incidencia de este aspecto para la aplicación de la doctrina sobre la unidad esencial del vínculo.

Pues bien, en este caso hay que tener en cuenta que el contrato temporal terminó el 31 de octubre de 2006 y el contrato indefinido cuya extinción juzgamos aquí se suscribió el 22 de diciembre de 2006, esto es, sin llegar a los tres meses, aunque la fecha de efectos que se fijó para este último era el 1 de enero de 2007. Entre ambos, es cierto, hay diferencias importantes, no solamente en las funciones, pese a ser todas ellas científicas, sino también en la dedicación y la retribución (tiempo parcial con salario de 12.000 euros anuales frente a tiempo completo con salario en el último momento previo a la extinción de 156.963 euros anuales). Pero al mismo tiempo hay que tener en cuenta que en el periodo intermedio hubo una prestación de servicios, aunque no de naturaleza laboral sino administrativa, como "científico visitante". Es por ello que entendemos que en este caso no se produjo la ruptura de la unidad esencial del vínculo, para lo cual retornamos a la lógica originaria de dicha doctrina, que tomaba como referencia el plazo de veinte días hábiles de caducidad de la acción de despido en base a que se pensaba que cuando el trabajador era contratado otra vez antes de vencer dicho plazo era lógico que no impugnase la extinción del contrato temporal previo, ante la realidad de la nueva contratación y la permanencia en el empleo. Y tal situación se produce tanto si la nueva contratación es laboral como si es administrativa, puesto que en todo caso el trabajador se ve incentivado para no cuestionar la legalidad de la temporalidad del contrato anterior y de la extinción por la nueva contratación. Por otra parte hay que recordar que a efectos de la cláusula quinta del acuerdo anexo a la Directiva 1999/70/CE las cadenas de contratación temporal deben tomar en consideración todo tipo de prestaciones de servicios que a efectos del Derecho de la Unión tengan la consideración de trabajo temporal, aunque desde el punto de vista del Derecho interno haya prestaciones de servicio fundadas en relaciones jurídicas de Derecho Administrativo. Por todo ello venimos a apreciar en este caso la unidad esencial del vínculo, teniendo en cuenta que la duración total de la contratación de casi veinte años desde el 9 de octubre de 2003 (fecha de inicio del primer contrato temporal) hasta el 31 de julio de 2023 (fecha del despido), resultando además que la primera relación se prolongó por más de tres años bajo la modalidad de obra o servicio, que el corte temporal no llega a los tres meses en el año 2006 y además durante el mismo el trabajador siguió vinculado al organismo con otra relación jurídica. La consecuencia es que para el cálculo de la indemnización por despido objetivo debió computarse la antigüedad de 9 de octubre de 2003 y no la de 1 de enero de 2007. El resultado es que la indemnización que debió ponerse a disposición del trabajador recurrente fue de 154.812,82 euros en lugar de la de 142.628,92 euros. Ello determina que como mínimo haya de estimarse la pretensión subsidiaria del recurso en cuanto al abono de la diferencia entre ambas cifras (12.183,90 euros) para el caso de desestimarse la pretensión principal.

Cuestión distinta es si dicha insuficiencia indemnizatoria fue o no excusable, a efectos de declarar la improcedencia del despido por tal causa. Como dice la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 11 de septiembre de 2024, RCUD 1361/2023, las sentencias del Tribunal Supremo 296/2018, de 14 marzo (rcud 801/2016) y 616/2022, de 6 de julio (rcud 544/2021) compendian la doctrina jurisprudencial sobre el error inexcusable:

a) La escasa entidad del importe diferencial constituye un indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable. Pero ese criterio solo puede invocarse como único cuando estamos ante unas operaciones aritméticas sin especial dificultad jurídica.

b) La indiferencia del importe y la fatal consideración como inexcusable del error jurídico padecido es aplicable pero cuando, atendidas las circunstancias, la empresa no posee justificación para haberlo cometido.

c) El "error excusable" es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia. Pero más que un problema de formación de la voluntad, se trata de un supuesto de "justa o injusta lesión de intereses en juego". El error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo. De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcular la indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar.

d) Es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia. Y

e) en suma, ni todo error jurídico es necesariamente constitutivo de error inexcusable, ni toda diferencia de escasa entidad aboca a la consideración del error como excusable.

En atención a dichos criterios entendemos que el error en este caso era excusable, dado que la diferencia entre las indemnizaciones no es significativa si la valoramos en porcentaje y además ponemos en correlación su importe con el salario del trabajador, pero sobre todo porque la diferencia de cuantía obedece a una situación de inseguridad jurídica sobre un concepto, como es el de unidad esencial del vínculo, que no tiene una interpretación jurisprudencial fija. No existe un criterio seguro que permita fijar cuál sea el salto temporal que produce su ruptura y por eso hay supuestos que se hallan claramente en una zona gris, como es el que aquí nos ocupa, hasta el punto de que la sentencia de instancia ha interpretado que en este caso se había producido la solución de continuidad de la relación laboral. Es cierto que la Sala finalmente no comparte el criterio, pero el mismo se encontraba dentro de márgenes de razonabilidad interpretativa. En estos supuestos de clara incertidumbre creemos que no es exigible a la empresa que opte por la solución que le resulte más desfavorable y pague desde el primer momento la indemnización en la mayor cuantía que pueda resultar, sino que su derecho a la tutela judicial efectiva le debe permitir, lógicamente, defender la procedencia de una indemnización inferior. Si la posición jurídica de la empresa es manifiestamente razonable no se le puede exigir que renuncie a su derecho a defenderla judicialmente y se someta desde el principio a la interpretación más desfavorable para sus intereses, so pena de declaración de improcedencia del despido si finalmente la interpretación judicial es otra más desfavorable para sus intereses, como aquí ha ocurrido. La manifiesta razonabilidad de la postura empresarial cundo cuantifica la indemnización es el núcleo del concepto de "excusabilidad" que determina que, aunque finalmente se entienda que la indemnización debe ser superior a la cantidad que se puso a disposición, esa circunstancia no conduce a la declaración de improcedencia del despido.

El motivo por tanto se desestima en su integridad.

TERCERO.-El quinto motivo de recurso se ampara en la letra c del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social y denuncia la vulneración de los artículos 3..1.c, 52 c), 51.1, 53 y 54 del Estatuto de los Trabajadores y 120 y 122 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Se cuestiona aquí la existencia de las causas de despido objetivo alegadas por la empresa y convalidadas en la sentencia de instancia.

Para resumir previamente la cuestión debemos decir que el contrato de trabajo que el recurrente tenía con el Centro Nacional de Investigaciones Cardiológicas desde 1 de enero de 2007 como investigador incorporaba una cláusula tercera (ordinal primero de los hechos probados) que decía que tendría la consideración de causa técnica y organizativa a efectos de los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores "un resultado no favorable de la evaluación científica periódica prevista para la categoría de Senior 111 en el PPRCP, por cuanto afectaría al buen funcionamiento del CNIC, a su posición competitiva en la comunidad científica internacional, a la eficaz organización de los recursos humanos, a la obtención de financiación futura y en definitiva a la viabilidad del proyecto científico".

Efectivamente el trabajo de investigación del recurrente estaba sujeto a una evaluación externa quinquenal por un comité científico formado por un órgano formado por investigadores externos de reconocido prestigio internacional (Scientific Advisory Board, SAB), habiéndose sometido a la misma con resultados favorables en las evaluaciones anteriores y con resultado desfavorable en la de 2022.

En la carta de despido se indica que:

-Los investigadores/as del CNIC están sujetos a procesos periódicos de evaluación por parte de un comité internacional de expertos previsto en los Estatutos de la Fundación. Se trata del Comité Científico Asesor y Evaluador Externo (CCAEE) También denominado Scientific Advisory Board (SAB) en los documentos redactados en lengua inglesa. Dicho Comité evalúa periódicamente (cada 5 años) la actividad científica de los investigadores/as de la carrera científica

-El proceso de evaluación está regulado en el Plan de Política Retributiva y Clasificación Profesional del CNIC (PPRCP) que, aprobado por el patronato de la fundación, entró en vigor el 1 de noviembre de 2006. La versión del PPRCP aplicable a su evaluación científica es la que se encontraba en vigor en la fecha de la misma (15/12/2022), es decir, la aprobada por la Comisión Delegada del Patronato de la Fundación el 27 de mayo de 2022. Dicho texto establece, en relación con la categoría Senior Nivel III (Full Professor III) correspondiente a su contrato, lo siguiente: La evaluación del CCAEE producirá los siguientes resultados y efectos: - negativa: implicará la extinción del contrato con un preaviso de dos años. El preaviso no será aplicable al personal investigador que sea titular de una plaza en otra institución pública o perteneciente al sector público. En este caso, el/lainvestigador/a deberá solicitar el reingreso en dicha plaza de forma inmediata y su contrato se extinguirá en el momento de la reincorporación a la misma y, en todo caso, transcurrido un periodo máximo de 6 meses desde la fecha de la comunicación del resultado de la evaluación

-El contrato de trabajo del que es titular establece en la cláusula tercera lo siguiente: "3. Evaluación Científica No obstante el carácter indefinido del contrato, el Investigador estará sujeto al proceso de evaluación científica periódica previsto para su categoría y compromete, en este acto, un rendimiento acorde con los criterios de excelencia científica establecidos por el Comité Científico Asesor y Evaluador Externo. Tendrá la consideración de causa técnica y organizativa a los efectos previstos en los Arts. 51 y 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (R.D. Legislativo 1/1995 de 24 de marzo) un resultado no favorable de la evaluación científica periódica prevista para la categoría de Senior III en el PPRCP, por cuanto afectaría al buen funcionamiento del CNIC, a su posición competitiva en la comunidad científica internacional, a la eficaz organización de los recursos humanos, a la obtención de financiación futura y en definitiva a la viabilidad del proyecto científico"

-Tras reproducir literalmente la traducción al castellano del informe del comité evaluador se dice que "el no haber obtenido una evaluación positiva por parte del SAB, implica no haber superado dicha evaluación, en los términos previstos en el PPRCP y en su contrato de trabajo, al no encajar su investigación en la estrategia del centro ni a corto ni a largo plazo"

-En la carta se enumeran las evaluaciones pasadas por el recurrente. Se hace referencia a la primera evaluación realizada en 2006 previa a su contratación como investigador senior III. Y después se relatan dos evaluaciones quinquenales, la que se llama primera, del año 2012 y la segunda, del año 2017, ambas con resultado positivo. Finalmente se hace referencia a la "tercera evaluación quinquenal (periódica) 2022"y se dice que el resultado no positivo se le comunicó mediante correo electrónico del director de recursos humanos de 1 de febrero de 2022. Posteriormente se dice que "el sistema establecido en CNIC en torno a la evaluación, requiere que los investigadores/as superen esa evaluación periódica para continuar una carrera científica en CNIC y poder acceder a los medios excelentes que el CNIC proporciona al personal investigador, al igual que a las condiciones laborales extraordinarias que el CNIC proporciona al personal investigador".

Por otra parte consta como hecho probado que el director de recursos humanos del CNIC tras recibir el resultado favorable de la evaluación del año 2017, el 23 de octubre de ese año le dirige un correo con el siguiente texto:

"Me complace adjuntarle el informe de su reciente evaluación científica por parte del Scientific Advisory Board y aprovecho para transmitirle nuestra felicitación. Al ser su tercera evaluación consecutiva con resultado positivo, adquiere Vd. en CNIC una posición permanente que, sin perjuicio de las futuras evaluaciones periódicas, no estará ya sujeta al resultado de las mismas".

Este hecho se complementa con otros que dicen:

a) Que el mismo director de recursos humanos remitió el 23 de mayo de 2022, ante la próxima evaluación externa, otro correo electrónico al recurrente con el siguiente texto:

"En relación con lo que preguntabas sobre la normativa aplicable en la próxima evaluación, he consultado con el Abogado del Estado para evitar toda duda en un tema tan delicado. La evaluación de 2022 se rige por las normas vigentes en el momento de la evaluación. En 2020, debido a la resolución de masa salarial del Ministerio de Hacienda correspondiente al ejercicio anterior, hubo que cambiar la normativa de la carrera científica en muchos aspectos puesto que ya no era posible la promoción directa en el caso de aprobar la evaluación, estos cambios afectaron también a la forma de consolidar la posición tras la tercera evaluación como Full Professor 111. Esta nueva normativa se aplica a partir de la evaluación de 2020 con independencia de la que estuviera en vigor en el momento de las evaluaciones anteriores. Esto ha afectado a todos los investigadores que han pasado las evaluaciones y que no han podido promocionar como ocurría antes, incluso a aquellos que ya habían aprobado la evaluación pen 2018 con arreglo a las normas vigentes en ese momento. Hacienda consideró que la carrera científica del CNIC no se ajustaba al ordenamiento jurídico y la anuló, debiendo aprobarse una nueva adaptada a la normativa actual., que es la que se debe aplicar".

b) Que el 27 de mayo de 2022 el mismo director de recursos humanos le remite nuevo correo electrónico en el que figura el siguiente texto:

"En cuanto a las diferencias de normativa entre 2017 y 2022, estos son los párrafos recogidos en el PPRCP Regulación 2017 Superada la tercera evaluación positiva como Investigador Sénior, la siguiente evaluación, transcurrido un periodo de 5 años, producirá los siguientes efectos: Positiva: No implica incremento de nivel salarial pero el grupo consolida su posición para un periodo mínimo de 10 años (5 años hasta la siguiente evaluación y 5 años más de preaviso en caso de que dicha evaluación fuese negativa). Cualquier evaluación negativa subsiguiente implica el mantenimiento de la situación del investigador por un periodo de cinco años. No obstante lo anterior, durante el periodo de preaviso, quedará sin efecto lo establecido en materia de financiación de laboratorios, sin perjuicio de los acuerdos puntuales que se puedan alcanzar con el investigador en materia de financiación. Regulación 2022 Superada la tercera evaluación positiva como Investigador/a Full Professor 111, la siguiente evaluación, transcurrido un periodo de 5 años, producirá los siguientes efectos: 1 Negativa: se mantiene la situación del/de la Investigador/a por un periodo de 5 años, pero durante este periodo de preaviso queda sin efecto la dotación de laboratorio establecida en el apartado 3.3.2, sin perjuicio de los acuerdos puntuales de financiación que puedan alcanzarse. Positiva: el grupo consolida su posición para un periodo mínimo de 10 años (5 años hasta la siguiente evaluación y S años más de preaviso en caso de que dicha evaluación fuese negativa)".

CUARTO.-La sentencia de instancia ha fundamentado la declaración de procedencia del despido única y exclusivamente en la cláusula tercera del contrato de trabajo del actor suscrito en diciembre de 2006 con efectos del 1 de enero de 2007. Dice la sentencia recurrida:

"Las partes, libremente, pactan que en el caso de que la evaluación del SAB no sea favorable, se procederá al despido del actor con los efectos previstos para el despido objetivo el ET. Ningún abuso de derecho se alega, ni existe, siendo que se habla de un despido anejo a una indemnización de gran importe para el trabajador, que la firma libremente sin alegación alguna de vicio de la voluntad. Además la finalidad de la cláusula es objetiva y no subjetiva, y persigue un fin legítimo cual es la excelencia del organismo, dejando la cuestión en manos no de la decisión arbitraria de la empresa, sino de un tercero objetivo e imparcial. Y no puede decirse, sino que el despido es procedente, porque, es obvio que la evaluación no ha sido positiva. Con independencia de que el tribunal SAB deje a la consideración del Consejo de Administración las posibles decisiones a adoptar, lo cierto es que la empresa no está obligada a adoptar decisión alguna distinta de la tomada, porque se ha dado la causa de extinción prevista en el contrato".

Frente a ello sostiene el recurrente que la cláusula tercera de su contrato que contemplaba como causa extintiva a efectos de los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores la no superación de cualquiera de las evaluaciones quinquenales no estaba vigente, alegando para ello el correo electrónico del director de recursos humanos de 23 de octubre de 2017 que la habría dejado sin vigor.

La sentencia de instancia por el contrario considera que la cláusula seguía vigente porque ha quedado acreditado en base a testifical que el director de recursos humanos no tenía poder de representación de la empresa para suscribir contratos o modificarlos. En concreto dice:

"No es obstáculo para esta decisión el correo del director del RRHH del 2017, puesto que lo cierto es que la cláusula del contrato nunca se modificó por los órganos competentes para ello, siendo que el referido cargo carecía de esta competencia para ello, y nadie con la competencia acreditada comunicó al demandante una permanencia en su cargo sin necesidad de evaluación quinquenal, de la que no dispone ningún investigador en el centro. De hecho el propio demandante, al referirse a este correo de 2017, no manifiesta plena seguridad en su contenido, como se trasluce del folio 49 de autos, y, en todo caso, es sometido a una evaluación por el SAB, sin ejercitar acción alguna al respecto, aceptando, por tanto, que debía ser evaluado. Al tratarse de una evaluación que no se califica como positiva, la consecuencia es la prevista en su contrato, no modificado, y por tanto la válida extinción de su contrato con indemnización de 20 días".

El problema de la cláusula tercera del contrato se constituye por tanto en una cuestión primera y nuclear que hemos de resolver, porque la sentencia de instancia se fundamenta en su existencia y contenido para declarar la legalidad del despido, pese a su papel secundario en la carta de despido.

Lo primero que se nos plantea es lo relativo a la capacidad del director de recursos humanos para vincular a la empresa con sus actos en lo relativo a la gestión de contratos de trabajo. La sentencia de instancia parte de que si el director de recursos humanos no tiene conferido poder de representación de la empresa sus actos no vinculan a la misma y carecen de efectos sobre las relaciones laborales que gestiona. La Sala, por mayoría, no comparte dicho razonamiento. En el tráfico jurídico, también en el ámbito laboral, es habitual y cotidiano que las relaciones con las empresas, incluso la contratación con las mismas, no se haga directamente con los órganos directivos de las sociedades mercantiles, ni con quienes tienen conferido poder de representación formal de las mismas, sino a través de personas que actúan públicamente representando a las mismas pero sin ese poder de representación formal, reservando después, si son necesarios, los documentos formales de contratación para la firma de quienes tienen ese poder representativo. Ante ese orden de cosas y la posibilidad de que las empresas y sociedades se puedan desvincular libremente de los pactos y contratos alcanzados por sus empleados y directivos con terceros, la doctrina mercantilista, en base al artículo 286 del Código de Comercio, ha dado carta de naturaleza al llamado "factor notorio". Dice dicho precepto:

"Los contratos celebrados por el factor de un establecimiento o empresa fabril o comercial, cuando notoriamente pertenezca a una empresa o sociedad conocida, se entenderán hechos por cuenta del propietario de dicha empresa o sociedad, aun cuando el factor no lo haya expresado al tiempo de celebrarlos, o se alegue abuso de confianza, transgresión de facultades o apropiación por el factor de los efectos objeto del contrato, siempre que estos contratos recaigan sobre objetos comprendidos en el giro y tráfico del establecimiento, o si, aun siendo de otra naturaleza, resultare que el factor obró con orden de su comitente, o que éste aprobó su gestión en términos expresos o por hechos positivos".

La figura del factor notorio ha sido ampliada y precisada por la jurisprudencia civil. Así la sentencia de la Sala Primera del Tribunal Supremo de 28 de septiembre de 2007, recurso 4025/2000, dijo:

"En resumen, la recurrente intenta demostrar que no cabe aplicar al caso la doctrina del "factor notorio", pues el codemandado ... no era "gerente de una empresa o establecimiento" ( artículo 283 CCom .) ni estaba autorizado para contratar, ni le es aplicable el régimen del artículo 286 CCom . porque los contratos litigiosos no estaban comprendidos en el giro o tráfico de la empresa. La actuación supuestamente representativa del Sr. xxx no obligaría a la entidad recurrente por extralimitación ( artículos 1714 y 1727 CC ), y por haber sido realizada en su propio nombre ( artículos 1717 y 1725 CC ), ya que fue receptor directo de las cantidades entregadas, sin aprovechamiento por parte de la Compañía aseguradora. Apoya la recurrente esta posición invocando varias SSTS (27 de diciembre de 1999 , 19 de junio de 1981 , 5 de julio de 1984 , 25 de abril de 1986 , 7 de mayo de 1993 ) para enfatizar que la regla del artículo 286 del Código de Comercio exige que los negocios concertados se refieran al propio giro o tráfico de la empresa. No cabe aplicar, a su juicio, el inciso final del artículo 286 CCom . porque en el único caso en que la Compañía ahora recurrente se hizo cargo del pago se había otorgado una póliza de seguro, lo que no ha ocurrido en los demás...

El repetido precepto del artículo 286 del Código de Comercio se refiere a contratos celebrados por el factor de un establecimiento, empresa fabril o comercial, cuando "notoriamente pertenezca a una empresa o sociedad conocidas". Tales contratos "se entenderán hechos por cuenta del propietario de dicha empresa o sociedad, aún cuando el factor no lo haya expresado al tiempo de celebrarlos, o se alegue abuso de confianza, transgresión de facultades o apropiación por el factor de los efectos objeto del contrato, siempre que estos contratos recaigan sobre objetos comprendidos en el giro o tráfico del establecimiento o si, aún siendo de otra naturaleza, resultare que el factor obró con orden de su comitente, o que éste aprobó su gestión en términos expresos o por hechos positivos". La Sentencia de 30 de septiembre de 1960 lo consideraba como una forma de mandato permanente y general del comerciante, y viene a decir que aún cuando no exprese que contrata para el comitente, o incida en extralimitación de facultades, en incumplimiento de las Instrucciones o de las directrices recibidas, o se apropie del negocio mismo, la apariencia jurídica que rodea su actuación, en cuanto transmite al tercero la creencia racional de estar contratando con un verdadero apoderado, origina la consecuencia de la vinculación entre la empresa y dicho tercero ( Sentencias de 14 de mayo de 1991 , 31 de marzo de 1998 , 2 de abril de 2004 , etc.). La apariencia jurídica creada con su comportamiento frente a terceros de buena fe explica también la vinculación del comitente con los terceros de buena fe en otras decisiones, que constituyen una línea jurisprudencial bien consolidada ( Sentencias de 22 de junio de 1989 , 13 de mayo de 1992 , 18 de noviembre de 1996 , 27 de diciembre de 1999 , 7 de noviembre de 2005, RC 1433/99 , 7 de noviembre de 2005, RC 1439/95 , 6 de marzo de 2006 , 27 de marzo de 2007 , etc.), "siempre que los negocios concertados se refieran al propio giro o tráfico de la empresa". En el caso, la sentencia constata con justeza que estamos ante un factor ( artículos 281 y 283 CCom .) con más o menos facultades, pero encargado de la dirección y administración de los negocios, como delegado de la compañía de seguros en Santander. Se crea, a partir de ese dato, la apariencia de que está gestionando los asuntos de esa compañía. Hay que rechazar, en consecuencia, los obstáculos que opone la ahora recurrente a la aplicación del artículo 286 del CCom . por extralimitación de facultades o por apropiación del negocio, en base a los invocados artículos 1714 , 1717 , 1725 y 1727 del Código civil , pues precisamente la apariencia se impone, como dice el precepto, interpretado por la jurisprudencia antes señalada, y el comitente no puede ampararse en la falta de facultades, en el abuso de confianza, o en la apropiación de los efectos. Sólo queda examinar si, tratándose de negocios que pudieran estar fuera del giro o tráfico de la empresa, quedaría impedida por esta razón la aplicación de la regla".

Posteriormente la Sala Primera del Tribunal Supremo ha reiterado dicha doctrina en sentencias como la de 2 de noviembre de 2012, recurso 2165/2009, en la que se añade:

"Todo ello guarda relación con principios generales básicos de todo el Derecho civil o, más bien, de todo el Derecho: principio de la buena fe y principio de la apariencia jurídica. El señor XXX se presenta físicamente como representante y actuando en nombre de la sociedad demandada (hecho probado) y firma como "administrador", de la misma. En una reiterada apariencia jurídica que no puede perjudicar a tercero de buena fe (si se hubiera probado que la sociedad mediadora conocía la falta de poder de representación, la solución sería distinta). Y, como dice la sentencia de la Audiencia Provincial no puede ser obligado ninguna persona a que tenga necesidad de acudir al registro mercantil, para cualquier acto jurídico que realiza con buena fe, frente a quien aparece como representante de la sociedad, a fin de tener conocimiento sobre la estructura interna de una entidad, con toda exactitud, por quien actúa en nombre de ésta".

Y también:

"Ante el factor notorio, no tiene el tercero de buena fe llevar a cabo una investigación en el registro mercantil. No sólo podría paralizar el tráfico jurídico, sino también obviar los mencionados principios de la protección a la apariencia jurídica y a la buena fe. Estos protegen firmemente la confianza en la apariencia con la finalidad de potenciar al máximo la protección del tercero de buena fe, de modo que para destruir ésta haya que probar que éste conocía el acto inscrito y no publicado. Las sentencias de esta Sala que se citan en el recurso, de 28 de septiembre de 2007 y 14 de abril de 2009 , abonan el criterio mantenido aquí y no el del recurrente, ya que resaltan la apariencia y que los negocios se refieran al propio giro o tráfico de la empresa: ambos presupuestos se dan en el presente caso".

La citada normativa protege la seguridad del tráfico a partir de la apariencia jurídica amparada por la actuación de la empresa, de manera que lo relevante es si esa apariencia jurídica "transmite al tercero la creencia racional de estar contratando con un verdadero apoderado", porque si es así ello "origina la consecuencia de la vinculación entre la empresa y dicho tercero". El elemento esencial por tanto es la buena fe del tercero, siempre condicionada a que la actuación del tercero se encuentre dentro del propio giro o tráfico de la empresa, puesto que en otro caso quebrarían las bases que sostienen la creencia racional en la apariencia jurídica que determina la vinculación.

Esta doctrina la consideramos de aplicación en el ámbito laboral cuando se trata de la actuación de quien opera como mando de la empresa frente a los trabajadores. Parece innecesario recordar cómo el deber de obediencia del trabajador a los mandos y directivos de la empresa no requiere, conforme al artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, que los mismos tengan conferido formalmente un poder de representación de la misma. Sus órdenes e instrucciones se consideran propias de la empresa sin necesidad de tal poder y producen el deber de obediencia. De la misma manera se ha entendido que la firma de la carta de despido por quien no tiene conferido formalmente poder de representación de la empresa no obsta a su validez. Así se dice en la sentencia de la Sala de lo Social de Valladolid del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 26 de enero de 2011, recurso 2191/2010, fundamento de Derecho cuarto:

"Con el mismo amparo procesal se denuncia la vulneración de los artículos 54.1 del Estatuto de los Trabajadores y 41 del convenio colectivo de medianas superficies, por cuanto no sería, según se dice, el empresario el que ha acordado el despido, sino una persona carente de poder representativo para ello. Se quiere esto deducir del hecho de que la persona que firma la carta de despido no tiene atribuido poder de representación de la sociedad empleadora. Olvida el recurrente con ello que la estructura jerárquica de la empresa no está construida a partir del apoderamiento jurídico-formal de quienes ostentan poder de mando y que a la empresa le pueden ser atribuidos, también a efectos de responsabilidad, todos los actos de sus trabajadores en el ejercicio de sus funciones. No puede discutirse que una decisión de una persona o una orden de trabajo o la comunicación de una decisión empresarial no deja de ser susceptible de atribución a la empresa en tanto en cuanto tal actuación se produzca como trabajador de la misma y en el ejercicio de las funciones atribuidas".

En el caso concreto que aquí analizamos, solamente cabe decir que una comunicación dirigida a un trabajador por parte del director de recursos humanos de la empresa, dentro de lo que son sus atribuciones ordinarias como es la materia de contratación laboral, se encuentra cubierta bajo la apariencia de ser una decisión de la empresa, sin que el trabajador quede obligado a indagar en el registro mercantil para determinar si tiene algún poder representativo o deba exigirle el poder notarial conferido para ello. Es la apariencia creada por la propia empresa a través de su organización jerárquica la que hace que cuando un mando de la misma actúe dentro de su ámbito propio, como aquí ocurre con el director de recursos humanos, vincule a la misma con sus decisiones y acuerdos, salvo que expresamente manifieste otra cosa y haga reserva de una ulterior aprobación o salvo que de cualquier modo se acredite que el trabajador al que se dirige la comunicación o con el que se suscribe el acuerdo no obra con buena fe y conoce ya en el momento de recibir la comunicación o prestar su consentimiento al acuerdo que esa persona carece de mandato suficiente de la empresa para ese acto. En este caso no consta ningún elemento fáctico que permita inferir que cuando en el año 2017 el recurrente recibió la comunicación del director de recursos humanos el mismo estuviera actuando por cuenta propia y fuera de sus funciones. Por el contrario su propia posición como director de recursos humanos es la que le confiere la apariencia de actuación en nombre de la dirección de la empresa y por ello vinculaba a la misma.

Ya hemos visto que la carta de despido utilizaba la referencia a la cláusula tercera del contrato de manera secundaria, siendo lo principal la fundamentación en base al Plan de Política Retributiva y Clasificación Profesional (PPRCP) de la entidad. Sin embargo la sentencia centra todo el debate sobre la aplicación de dicha cláusula y más en concreto sobre la facultad que pudiera tener el director de recursos humanos para dejarla sin efecto. En ese sentido, lo dicho anteriormente resolvería ese debate en favor del recurrente y llevaría a la declaración de improcedencia del despido, pero si limitásemos a ello nuestro pronunciamiento situaríamos a la parte demandada en indefensión, porque su carta de comunicación de la extinción contractual, que en el marco de un proceso de despido es la que centra el debate procesal, solamente utiliza dicha cláusula de forma accesoria o secundaria, siendo lo principal la aplicación del PPRCP. Además, como veremos, el correo de 2017 del director de recursos humanos no se refería a la cláusula contractual, sino al PPRCP. De hecho en el año 2022 el cruce de correos electrónicos y el dictamen del Abogado del Estado, todos previos a la evaluación externa de ese año, tenían por objeto delimitar los efectos de aquella evaluación sobre la situación laboral del recurrente pero siempre y solamente sobre la base del PPRCP.

QUINTO.-Por tanto entendemos que el derecho a la tutela judicial efectiva de la parte demandada exige que la resolución del litigio alcance a todos los puntos del debate tal y como se ha centrado en la carta de despido y en la demanda, más allá de la simplificación que lo reduce a la vigencia de la cláusula tercera, entendida además como una causa de extinción automática, que es algo que no corresponde a su dicción literal. A la vista del contenido de las comunicaciones efectuadas por el director de recursos humanos que se han reproducido a partir de los hechos probados de la sentencia de instancia y del propio texto de la carta de despido, el debate debe enmarcarse en el conjunto de los hechos probados para su correcta interpretación y valoración.

Si atendemos a lo que dice la carta de despido, vemos que el problema principal no es la cláusula tercera del contrato de trabajo, sino la aplicación del llamado PPRCP, esto es, el Plan de Política Retributiva y Clasificación Profesional de la Empresa. En la carta de despido objetivo la fundamentación del mismo nos dice que el proceso de evaluación está regulado en el Plan de Política Retributiva y Clasificación Profesional del CNIC (PPRCP) y especifica que ese plan fue aprobado por el patronato de la fundación y entró en vigor el 1 de noviembre de 2006, pero después aclara que la versión del PPRCP aplicable a la evaluación científica objeto del litigio es la que se encontraba en vigor en la fecha de la misma (15/12/2022), es decir, la aprobada por la Comisión Delegada del Patronato de la Fundación el 27 de mayo de 2022. Y señala que en esa versión vigente en el momento de la evaluación quinquenal de 2022 un resultado negativo implica la extinción del contrato con un preaviso de dos años, pero que el mismo no será aplicable al personal que sea titular de una plaza en el sector público, que en tal caso debe solicitar la reincorporación extinguiéndose el contrato en el momento de dicha reincorporación o como máximo en el plazo de seis meses.

En el correo del director de recursos humanos de 27 de mayo de 2022 se dice que el PPRCP vigente en 2017 establecía que una vez que se superaba la tercera evaluación positiva como Investigador Sénior, la siguiente evaluación, si fuese positiva implicaba que el grupo consolidaba su posición para un periodo mínimo de 10 años (5 años hasta la siguiente evaluación y 5 años más de preaviso en caso de que dicha evaluación fuese negativa) y cualquier evaluación negativa subsiguiente implicaba el mantenimiento de la situación del investigador por un periodo de cinco años, aunque durante ese periodo de preaviso de cinco años quedaba sin efecto lo establecido en materia de financiación de laboratorios, a salvo de los acuerdos puntuales que se pudiesen alcanzar con el investigador en materia de financiación. Después explica el PPRCP de 2022: "Superada la tercera evaluación positiva como Investigador/a Full Professor III, la siguiente evaluación, transcurrido un periodo de 5 años, producirá los siguientes efectos: 1 Negativa: se mantiene la situación del/de la Investigador/a por un periodo de 5 años, pero durante este periodo de preaviso queda sin efecto la dotación de laboratorio establecida en el apartado 3.3.2, sin perjuicio de los acuerdos puntuales de financiación que puedan alcanzarse. Positiva: el grupo consolida su posición para un periodo mínimo de 10 años (5 años hasta la siguiente evaluación y S años más de preaviso en caso de que dicha evaluación fuese negativa)".

A la vista de esos correos y del dictamen del abogado del Estado, todos los cuales se contienen o dan por reproducidos en los hechos probados vemos que los puntos sustanciales del debate son los siguientes:

a) La versión de 2017 del PPRCP establecía para los investigadores senior, como era el caso del actor, que tras obtener tres evaluaciones positivas una evaluación negativa posterior no daría lugar a la extinción (con el preaviso de dos años o seis meses), sino a un mantenimiento de la contratación durante cinco años, tras la cual se produciría la extinción contractual, aunque durante esos cinco años queda sin efecto la dotación de laboratorio, salvo acuerdo.

b) En ese contexto hay que entender el correo de 2017 del director de recursos humanos, que no hace referencia en modo alguno a la cláusula contractual, sino al PPRCP entonces vigente y considera que en ese momento el recurrente había pasado su tercera evaluación positiva, por lo que había ganado lo que denomina "posición permanente", la cual no es otra que el preaviso de cinco años previsto en esos términos. La consideración de la evaluación de 2017 como permanente también resulta de los correos del director de recursos humanos de 2022. En el de 10 de mayo de 2022 titulado "Evaluación 2022" claramente se dice: "En relación con tu consulta de ayer sobre la próxima evaluación, según los datos registrados en el departamento de Gestión Científica y RRHH has superado una evaluación en 2005 (condicionada a otra en 2007), la de 2007, una en 2012 y otra en 2017". Este correo contextualiza el debate de los correos posteriores de ese mes y el dictamen del Abogado del Estado. Como se ve, el primer problema que se presenta es que en ese dictamen se corrige al director de recursos humanos y se viene a considerar que la evaluación inicial (la que el director de recursos humanos considera que se produce en 2005 y se convalida en 2007), que es previa a la decisión de contratación como investigador senior, no se computa para las tres evaluaciones que fija el PPRCP, de manera que la de 2017 no sería la tercera, sino solamente la segunda y por ello, conforme al propio PPRCP de 2017, no habría ganado todavía el derecho al preaviso de cinco años.

c) Después la versión vigente en 2022 del PPRCP, que explica y detalla el director de recursos humanos en sus correos del mes de mayo, ya aplica otro criterio, esto es, las tres evaluaciones positivas que permiten adquirir el derecho al preaviso de cinco años no son ya las pasadas como investigador senior, sino las pasadas ya tras el reconocimiento de la categoría llamada de Full Professor III, que el recurrente había ganado al pasar positivamente la evaluación de 2012. Por tanto la evaluación positiva de 2017 sería la primera que había pasado el recurrente con la categoría de Full Professor III y le faltarían otras dos evaluaciones positivas con dicha categoría (que es la máxima) para alcanzar el derecho a la "posición permanente", esto es, al preaviso de cinco años, por lo que para ello tendría que pasar las evaluaciones de 2022 y 2027 en sentido positivo.

d) En esos correos de mayo de 2022 el director de recursos humanos explica que ha consultado con la abogacía del Estado y que la normativa (evidentemente se refiere al PPRCP) ha tenido que modificarse por resoluciones contrarias del Ministerio de Economía y Hacienda sobre la masa salarial y que hay una nueva versión de 2020 que se aplica a las evaluaciones posteriores, sin especificar en qué consiste. Más tarde el Patronato aprueba una nueva versión de la PPRCP y el director de recursos humanos dirige un nuevo correo al trabajador explicándole que conforme a la nueva norma de 2022 tras superar tres evaluaciones positivas con la categoría de Full Professor III una evaluación negativa posterior implica la extinción del contrato tras un periodo de cinco años en el que se pierde la financiación del laboratorio. Se deduce del contexto del correo que sigue considerando que con el PPRCP vigente en 2017 la tercera evaluación del recurrente es la que se produjo en 2017, pero que en la evaluación de 2022 la versión del PPRCP aplicable ya no es aquella, sino la ahora vigente, que exige tres evaluaciones positivas con la categoría de Full Professor III.

e) En el informe del Abogado del Estado se valora, ante tal situación, si la aplicación del PPRCP vigente en 2022 supondría una retroactividad desfavorable del mismo, al privar al recurrente del derecho al preaviso de cinco años que habría ganado en 2017 y es en ese contexto en el que informa en el sentido de que tal problema no existe porque la evaluación de 2017 no era la tercera, sino la segunda, introduciendo como novedad, en contra de lo dicho por el director de recursos humanos, que la evaluación previa a la contratación (2005-2007) no computaba a tales efectos.

Sin embargo después en la carta de despido se viene a considerar que la tercera evaluación es la que el recurrente ha pasado en diciembre de 2022 y que el texto del PPRCP de 27 de mayo de 2022 determina la extinción del contrato en caso de evaluación negativa, con el preaviso de dos años o seis meses, según tenga la posibilidad de reincorporarse a plaza en el sector público, sin hacer ninguna referencia al número de evaluación.

El primer punto y esencial se constituye por tanto en determinar cómo se hace el cómputo de las evaluaciones pasadas, esto es, si la de 2017 había sido la tercera (no computando la inicial de 2005-2007) o no. Y en este punto precisamente es en el que creemos que las comunicaciones del director de recursos humanos, en cuanto proceden de un miembro de la dirección de la empresa que actúa dentro de sus competencias ordinarias, generaban una apariencia protegible jurídicamente y vinculante por tanto para la empresa, en el sentido de que la evaluación del año 2017 debía considerarse como tercera evaluación positiva a efectos del PPRCP y que por tanto el resultado de una subsiguiente evaluación negativa no sería la extinción automática del contrato, sino un plazo de espera de cinco años. Por tanto, si estamos ante un derecho ya adquirido según la PPRCP, sí se produciría, como quería evitar el dictamen del Abogado del Estado, una retroactividad desfavorable de la nueva PPRCP cuya aplicación determinaría la privación al recurrente de un derecho a preaviso de cinco años ya adquirido.

De todo lo cual deducimos que el contenido del PPRCP que fundamenta en la carta de despido, tal y como se le explicitó al trabajador en orden a su evaluación por parte del director de recursos humanos, no apoya la decisión extintiva o al menos determinaría la aplicación de un periodo de preaviso de cinco años y no de dos años ni de seis meses. La conclusión es que si analizamos la carta de despido y aplicamos directamente el PPRCP, que es lo que la fundamenta, entonces el despido también habría de declararse improcedente. Aunque se está discutiendo la improcedencia y no la indemnización por incumplimiento del preaviso, hay que tener en cuenta que esta última sería muy superior a la legalmente procedente para el caso de despido improcedente, por lo que no cabría resolver el litigio reconociendo esa indemnización por falta de preaviso, dado que lo que se pide es inferior.

SEXTO.-Por otra parte entendemos que el PPRCP, considerado aisladamente, no podría constituir la base de una decisión extintiva del contrato de trabajo. En la sentencia de la sección cuarta de esta Sala de 22 de julio de 2024, recurso 799/2023, se recogen en sus antecedentes los hechos declarados probados de la sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Madrid de 13 de mayo de 2022, autos 45/2021. El ordinal sexto dice, en relación con el PPRCP del CNIC, lo siguiente:

"La Fundación cuenta con un sistema específico de promoción profesional, contenido en el Acuerdo suscrito por la Dirección del Centro y la Representación Legal de los Trabajadores, limitado a la regulación de la Política Retributiva y el Sistema de Clasificación Profesional, en vigor desde el año 2006 y al que se halla sujeto el demandado, según consta en Acuerdo que consta unido a las actuaciones al doc. 3, que se da íntegramente por reproducido. De acuerdo con dicho sistema, se procede de manera periódica cada cinco años a realizar una revisión del rendimiento y la progresión profesional de los trabajadores procediéndose, si se supera tal revisión, al ascenso respectivo de aquéllos y, en caso contrario, a extinguir su contrato con la Fundación".

Es decir, se califica el PPRCP como acuerdo colectivo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores. Nada de esto consta en estos autos, donde se da por supuesto que el PPRCP es un documento unilateralmente elaborado por el organismo empleador y desde luego no consta que la versión del mismo aprobada por el Patronato y aplicable en 2022 fuese resultado de una negociación colectiva ni tenga valor de convenio colectivo.

Pues bien, como documento unilateral de la empresa debemos recordar que a partir del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Ley 8/1980, de 10 de marzo, desapareció la figura de los Reglamentos de Régimen Interior, puesto que la disposición final tercera derogó expresamente el Decreto 20/1961, de 12 de enero, que los regulaba. Aquella derogación produjo un debate sobre la eventual vigencia transitoria de los que entonces estuvieran vigentes y la base jurídica para ello, pero en definitiva supuso acomodar al ordenamiento democrático constitucional la regulación anterior de las fuentes del Derecho del Trabajo. Se vino a considerar que la igualdad de las partes del contrato impedían la pervivencia de normativas de ideología neocorporativa que reconocían a las empresas una naturaleza semipública o social, de manera que al verse reducidas a meros sujetos privados no era constitucionalmente posible atribuirles potestad normativa, de manera que una empresa pudiera dictar normas vinculantes para sus trabajadores.

A partir de ese momento se vino a entender que las instrucciones y órdenes de la empresa han de basarse exclusivamente en el poder de dirección conferido al empleador por el contrato de trabajo al amparo del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho precepto permite que la empresa establezca criterios e instrucciones generales, manifestados en documentos de aplicación permanente o general, como pueden ser planes, protocolos u otras figuras, pero su naturaleza no es normativa, sino que no puede exceder del ejercicio regular del poder de dirección del empleador. Salvo que dichos documentos tengan la naturaleza de convenios colectivos estatutarios por haber sido pactados con la representación de los trabajadores conforme al título III del Estatuto de los Trabajadores, esos protocolos, planes o instrucciones generales no tienen valor normativo. Y esto ha de afirmarse en un momento histórico en el que en la práctica empresarial ha resurgido la costumbre de elaborar documentos paranormativos con distintas denominaciones, los cuales son lícitos, como decimos, en la medida en que supongan exclusivamente el ejercicio regular del poder de dirección, sin alcanzar en ningún caso valor normativo.

Esta es la única naturaleza posible del PPRCP sobre el que gira esta litis y por tanto excede a su ámbito crear ni precisar causas de extinción del contrato de trabajo, que es algo que excede al poder de dirección y no está sujeto a decisiones unilaterales de la empresa. En definitiva la empresa puede, mediante sus decisiones unilaterales, establecer condiciones de trabajo o adquirir compromisos vinculantes que mejoren los mínimos legales y convencionales, pero no puede actuar contra ellos. Por tanto:

A) El PPRCP no puede crear una causa extintiva, de manera que la no superación de la evaluación periódica por un investigador solamente puede considerarse como tal en la medida en que tenga amparo en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores o en las normas especiales aplicables, como puede ser en este caso, los artículos 20 a 23 bis de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación. Debemos recordar que, aunque el contrato del recurrente no se encuentre dentro de los supuestos de dicha Ley, por ser anterior a la misma, el artículo 23 de la misma regula el que sería el contrato que hoy recogería su situación, el "contrato de investigador/a distinguido/a", en el cual expresamente se dice que "el contrato podrá extinguirse por desistimiento del empleador, comunicado por escrito con un preaviso de tres meses", que "en el supuesto de incumplimiento total o parcial del preaviso, el personal investigador contratado tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido" y que "en caso de desistimiento del empleador, el personal investigador contratado tendrá derecho a percibir la indemnización prevista para el despido improcedente en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la que pudiera corresponderle por incumplimiento total o parcial del preaviso".

B) Lo que sí puede hacer el PPRCP, en cuanto decisión unilateral de la empresa y con los límites aplicables a los empleadores públicos (puestos de manifiesto en las sentencias de esta Sala dictadas sobre límites salariales a partir de la de la sección primera de 10 de septiembre de 2021 en el recurso 365/2021), es crear condiciones más beneficiosas mejorando las condiciones legales y convencionales, lo que en materia extintiva se puede traducir en la renuncia al ejercicio de la misma en supuestos en los que la empresa estaría habilitada legalmente para ello o en el establecimiento de determinadas condiciones para su ejercicio, como es el preaviso.

En conclusión lo que hemos de resolver no es si se ha aplicado correctamente la causa extintiva creada en el PPRCP, sino si dicha causa extintiva está amparada en la Ley y si el empleador no ha renunciado a ejercer la misma, sea a través del PPRCP o por acuerdo o decisión individual en relación con el propio trabajador.

SÉPTIMO.-A la vista del contenido de la carta de despido lo que hemos de decidir es si la no superación de la evaluación quinquenal constituye o no una causa organizativa o productiva que pueda ampararse en el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores. En la carta se intenta justificar el amparo legal que se ha buscado diciendo:

"Concurre así la causa extintiva a la que se refiere el art. 52. 1 c) del Estatuto de los Trabajadores en relación con el Art. 51,1 del mismo texto, como causa técnica y organizativa, en cuanto la organización del centro se basa precisamente en un sistema de evaluación-promoción aplicable con carácter general a todos los investigadores. Las causas técnicas que afectan a los medios o instrumentos de producción se refieren a la insuficiente captación de recursos externos, como instrumento básico para la producción científica, así como al nivel de las publicaciones que son el resultado más importante de la producción científica. Las causas organizativas hacen referencia a la evaluación científica como elemento básico de la organización de la carrera científica del CNIC y modo de garantizar la excelencia de la producción científica del CNIC. En efecto, la evaluación científica del CNIC es el eje de la organización del centro desde su implementación en 2006 y se constituye en garantía de la excelencia científica que es el objetivo fundacional y estratégico más importante del centro".

Todo lo explicitado en la carta sobre el sistema de evaluación y el PPRCP se subsume en este punto, porque el PPRCP por sí mismo, como hemos visto, no tiene naturaleza normativa, no puede derogar la legislación laboral y no es una base jurídica que permita fundar la extinción del contrato. Solamente en la medida en que la no superación de la evaluación se pueda concebir, según se pretende, como causa técnica y/o organizativa podrá amparar un despido.

Se dice en primer lugar que "la organización del centro se basa precisamente en un sistema de evaluación-promoción aplicable con carácter general a todos los investigadores". Desde el punto de vista jurídico laboral este es un argumento vacío, porque simplemente supone afirmar que la causa extintiva es tal porque la ha decidido así la propia empresa como base de su funcionamiento, lo que no es admisible. Para que estemos ante una causa extintiva al amparo del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores es preciso que la misma afecte sustancialmente al funcionamiento empresarial o incluso a su viabilidad.

Después se habla de la causa específicamente técnica y se subsume en dos puntos:

-Insuficiente captación de recursos externos, como instrumento básico para la producción científica,

-Nivel de las publicaciones que son el resultado más importante de la producción científica.

Los únicos datos al respecto que contiene la carta se limitan a la reproducción literal del informe de evaluación, con su versión traducida al castellano, que en relación con este punto lo que concreta es lo siguiente:

"Los planes futuros son de continuidad y, por lo tanto, implican una contribución mantenida en el tiempo en el campo de la enfermedad de Marfan. Sin embargo, existe la preocupación de que las vías elegidas (translation through modulation) conlleven cierto riesgo ya que pudieran interferir con la regulación de la presión en sangre y producir efectos nocivos potenciales. Con respecto a otras áreas de investigación, la SAB recomendaría mantener un enfoque claro y considerar en qué campos el Dr. Apolonio tiene ventaja competitiva, dado que áreas como la investigación mecanicista sobre la hipertensión y la hipertrofia cardíaca están muy saturadas. Los planes clínicos traslacionales y de implementación son interesantes, pero requieren una buena orientación clínica para identificar las áreas de interés. Parece que el Dr. Apolonio participa de estos esfuerzos, pero no tiene el liderazgo. Este aspecto también requiere atención. En general, los logros y planes futuros, dada la categoría del Dr. Apolonio en el nivel de Full profesor III, con un equipo y una financiación considerables, impiden una Evaluación positiva de los últimos cinco años. El SAB también considera el prolongado desempeño pasado y sus éxitos profesionales, y propone que la evaluación final por parte del Comité de Dirección depende de cómo el Prof. Apolonio encaje en el corto y largo plazo en la estrategia del centro".

Lo primero que hemos de recordar es que la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 23 de febrero de 2022, RCUD 3259/2020, ya ha establecido que en el ámbito de las causas de extinción objetiva del contrato de trabajo del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (en aquel caso la de ineptitud sobrevenida) la mera aportación de la conclusión final derivada de un informe técnico es una prueba totalmente insuficiente sobre la existencia de la causa. Admitir que la conclusión del informe técnico sobre la concurrencia de una causa extintiva se imponga al órgano judicial implicaría vaciar el derecho del interesado a la tutela judicial efectiva garantizado por el artículo 24.1 de la Constitución. No se trata de que el órgano judicial sustituya a los profesionales u órganos que han elaborado el informe técnico, para lo cual obviamente no puede pretender tener conocimientos adecuados, sino que pueda efectuar un control externo de razonabilidad de su contenido y conclusiones y de la adecuación de todo ello a la consecuencia impuesta por la empresa, esto es, a la medida de despido. Esta es precisamente nuestra función en este caso.

Lo que se deduce de este contenido del informe de evaluación quinquenal, único que consta probado y se refiere literalmente en la carta de despido, es lo siguiente:

-El recurrente, Dr. Apolonio, tiene un nivel de Full profesor III, con un equipo y una financiación ciertamente importantes.

-La investigación del recurrente con su equipo y los medios puestos a disposición se refiere al campo de la enfermedad de Marfan y consiste en una línea de investigación que denomina "translation through modulation". El proyecto futuro del Dr Apolonio y su equipo es continuar investigando en este ámbito durante los próximos cinco años.

-El comité de evaluación es de la opinión que esa línea de investigación no es correcta y no debe proseguir, porque la misma conlleva riesgos para la salud dado que se puede interferir con la regulación de la presión en sangre y producir efectos nocivos potenciales, es decir, no considera apropiado mantener la línea de investigación propuesta. Dada la composición y garantías científicas que ofrece un órgano de evaluación como éste, no podemos sino considerar probado el hecho, esto es, la inviabilidad de la línea de investigación.

-Al no continuar esa línea de investigación debería buscarse otra distinta y el comité de evaluación ve difícil encontrar una línea de investigación nueva en la que el Dr. Apolonio tuviera ventaja competitiva, "dado que áreas como la investigación mecanicista sobre la hipertensión y la hipertrofia cardíaca están muy saturadas".

-Correspondería al Dr. Apolonio orientar las finalidades de su investigación, pero el comité de evaluación considera que el Dr. Apolonio, aunque "participa de estos esfuerzos", "no tiene el liderazgo".

-Sin embargo considera también que el Dr Apolonio ha tenido un desempeño pasado brillante y éxitos profesionales reseñables, por lo que propone al Comité de Dirección del CNIC que valore si el trabajo del Dr. Apolonio puede reorientarse para encajar "en el corto y largo plazo en la estrategia del centro".

A la vista de lo cual la Sala concluye que el citado informe incluye dos causas objetivas distintas.

Una primera es la finalización de la línea de investigación seguida por el recurrente, sin que se vea viable seguir una vía compatible con la anterior, a la vista del gran número de vías de investigación abiertas en la comunidad científica en el área en que podría reorientarse al equipo investigador.

Por otro lado se incorpora una segunda causa, que sería análoga a la ineptitud sobrevenida, en la medida en que el recurrente carece del "liderazgo" (sic) necesario para reorientar la investigación, si bien en este ámbito es mucho más matizada, puesto que al mismo tiempo considera que "ha tenido un desempeño pasado brillante y éxitos profesionales reseñables" y por tal causa propone al Comité de Dirección que valore si su trabajo se puede reorientar en una nueva línea de investigación. Por tanto la causa de ineptitud sobrevenida derivada de dicho informe de evaluación no puede considerarse acreditada en base al mismo, porque se explicita en términos demasiado genéricos (falta de liderazgo) y se relativiza en el propio informe en base a los éxitos pasados y el desempeño brillante anterior. Queda por tanto por analizar la causa técnica consistente en la finalización de la línea de investigación.

Esta finalización de la línea de investigación constituiría una causa técnica para extinguir el contrato al amparo del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores solamente en el caso de que se considerase como una unidad funcional a la que el trabajador estuviera adscrito, algo que no queda claro a partir de los hechos probados, aunque se hace referencia en uno de los correos del director de recursos humanos del año 2023 (en el que le preavisa de la extinción por no superación de la evaluación de 2022) a un equipo de colaboradores al que el recurrente tendría que comunicar la situación. Además dicha causa no tendría efectos extintivos del contrato con carácter inmediato en base a las prescripciones del PPRCP adoptado por la propia empresa, explicado por el director de recursos humanos en sus comunicaciones al trabajador y mencionado como base de la decisión en la carta de despido, porque en el mismo se establece que una vez alcanzada una tercera evaluación positiva se garantiza la continuidad durante cinco años del investigador, aunque quede privado de financiación su laboratorio (salvo pacto). La duda entonces estaría en si esa es la prescripción aplicable, esto es, si el recurrente había superado tres evaluaciones previas positivas o solamente dos, excluyendo la inicial de 2005-2007 previa a la contratación y este tema ya lo hemos resuelto anteriormente en sentido favorable al recurrente.

OCTAVO.-Desde este punto ya podemos volver sobre el problema de la cláusula tercera del contrato de trabajo, ya que la carta de despido se ampara no solamente en el PPRCP en su versión aplicable en 2022, como hemos visto, sino también en el contrato del trabajador de 2006, que expresamente preveía que la evaluación negativa constituiría causa de despido objetivo al amparo de los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto debemos proseguir nuestro análisis para comprobar los efectos de dicha cláusula contractual sobre la licitud del despido enjuiciado, ya que además es esa cláusula contractual la que en la sentencia de instancia justifica la decisión desestimatoria de la demanda.

El recurrente sostiene que la cláusula tercera del contrato de trabajo no estaba vigente y además es nula y no puede ser aplicada porque convierte en causa objetiva de despido una causa de otra índole como puede ser disciplinaria, de ineptitud sobrevenida o incluso crea una causa nueva de despido sin amparo legal.

El texto de la cláusula contractual es el siguiente:

"No obstante el carácter indefinido del contrato, el Investigador estará sujeto al proceso de evaluación científica periódica previsto para su categoría y compromete, en este acto, un rendimiento acorde con los criterios de excelencia científica establecidos por el Comité Científico Asesor y Evaluador Externo. Tendrá la consideración de causa técnica y organizativa a los efectos previstos en los Arts. 51 y 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (R.D. Legislativo 1 /1995 de 24 de marzo) un resultado no favorable de la evaluación científica periódica prevista para la categoría de Senior III en el PPRCP, por cuanto afectaría al buen funcionamiento del CNIC, a su posición competitiva en la comunidad científica internacional, a la eficaz organización de los recursos humanos, a la obtención de financiación futura y en definitiva a la viabilidad del proyecto científico".

Respecto a la vigencia de dicha cláusula, que es la que fundamenta la decisión de la sentencia de instancia, entendemos con el recurrente que no estaba vigente en el momento del despido. Si atendemos a su redacción, la misma se fundamenta en el PPRCP y dice que la causa consiste en "un resultado no favorable de la evaluación científica periódica prevista para la categoría de Senior III en el PPRCP", pero desde el año 2012 el investigador ya había ganado la categoría de Full Professor III, que como hemos visto tiene otra regulación en el PPRCP, lo que convertía la cláusula en inaplicable. Tanto en la comunicación del director de recursos humanos de octubre de 2017 como en las comunicaciones de mayo de 2022, previas a la evaluación, el director de recursos humanos explicitó el sometimiento de la continuidad del trabajador exclusivamente al PPRCP y además señaló cuál era el contenido aplicable del citado PPRCP. En la comunicación de 27 de mayo de 2022 señala claramente cuál es el contenido del PPRCP en su última versión aplicable. La relevancia de esta actuación del director de recursos humanos se ha rechazado en la sentencia de instancia en base a que el mismo carecía de poder de representación de la empresa, pero este extremo ya ha sido aclarado anteriormente. La propia empresa en su carta de despido se fundamenta precisamente en el PPRCP. De todo ello resulta que a nuestro juicio la cláusula del contrato no era sino aplicación del PPRCP para la categoría que entonces tenía inicialmente y por tanto la única referencia válida sería el PPRCP. El único contenido válido que podría pervivir de dicha cláusula sería el que atribuye efectos extintivos a la no superación de evaluaciones en el marco de los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, pero siempre conforme a las previsiones del PPRCP, que ya hemos analizado antes y hemos visto que no apoyan el despido practicado. Por tanto la mera cláusula contractual no podía operar al margen o en contra del PPRCP.

Además la parte recurrente cuestiona la legalidad de dicha cláusula tercera del contrato, lo que podría afectar a la aplicación de la misma si estuviésemos ante un despido respetuoso con el PPRCP, incluso tratándose de un Full Professor III (con preaviso de cinco años). Efectivamente, tal y como señala, la indicada cláusula no puede tener como efecto crear una causa extintiva sin amparo legal, pero del tenor de esa cláusula no resulta tal cosa, ya que lo que pretende es precisar la causa legal de extinción del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, como claramente se pone de manifiesto en la carta de despido. La viabilidad de la aplicación de dicha cláusula queda entonces condicionada a que el supuesto concreto pueda encontrar encaje en dicho precepto, lo que ya ha sido analizado anteriormente.

Por otra parte si fuese cierto que la citada cláusula estuviera calificando incorrectamente la causa extintiva, porque la evaluación negativa debiera encuadrarse en otra distinta, debemos recordar que la consecuencia sería la prevista en el artículo 1276 del Código Civil para los supuestos de simulación relativa, esto es, no la nulidad de la cláusula sino la aplicación de la norma que corresponde a la causa real. Por tanto si la no superación de la evaluación se debiese a una situación de ineptitud sobrevenida (lo que parcialmente ocurre, según hemos visto anteriormente) la solución sería aplicar las normas del artículo 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores previstas para tal supuesto, si bien de dicha aplicación, como ya hemos razonado antes, no resultaría una declaración de procedencia del despido en este caso. Si por el contrario se tratase de un problema de naturaleza disciplinaria derivada de un incumplimiento contractual del trabajador, la aplicación de la norma propia del despido disciplinario tendría consecuencias mucho más desfavorables que las resultantes de la cláusula contractual, por lo que esa cláusula, pactada entre las partes del contrato, mejoraría las condiciones de despido sobre las que legalmente serían aplicables en caso de disminución voluntaria del rendimiento. De todas formas no es ese el caso.

Finalmente quedaría una última posibilidad y es que dicha cláusula configurase una condición extintiva amparada en el artículo 49.1.b del Estatuto de los Trabajadores, esto es, que la no superación de la evaluación quinquenal constituyese una causa consignada en el contrato y no fuese abusiva. Ocurre sin embargo que la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (en sentencias como las de 3 de febrero de 2010, RCUD 1715/2009, 14 de diciembre de 2011, RCUD 774/2011, 3 de julio de 2020, RCUD 217/2018 ó 16 de septiembre de 2024, recurso 25/2023) ha venido a decir que no es lícito configurar como causas extintivas a través del artículo 49.1.b lo que son causas extintivas típicas contempladas en otras letras del mismo precepto a efectos de dar a las mismas una regulación diferente y más desfavorable para el trabajador. Y la propia empresa ha considerado, tanto en la cláusula tercera del contrato de trabajo como en la carta de despido, que la no superación de la evaluación periódica externa constituye una causa típica de los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, no la configuró como causa autónoma y atípica al amparo del artículo 49.1.b del Estatuto. En todo caso, como hemos visto, dicha cláusula contractual pactada no puede operar al margen o en contra del contenido del PPRCP en los términos en que ya han sido analizados.

NOVENO.-En base a todo lo anteriormente razonado venimos a estimar el recurso y declararla improcedencia del despido del trabajador, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración, si bien en último lugar hemos de advertir que la consecuencia indemnizatoria que tiene tal declaración, para el caso de que no se optase por la readmisión, es la misma que después ha previsto el legislador para estos supuestos. Como antes dijimos el artículo 23 de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación ha regulado el que sería el contrato que hoy acogería normalmente la prestación de servicios del recurrente, esto es, el "contrato de investigador/a distinguido/a" (que es la condición que tendría el recurrente, al menos como como Full Professor III, en caso de haberse formalizado su contrato después del la entrada en vigor de la Ley 14/2011) y en la regulación de dicho contrato se incluye como causa extintiva el desistimiento del empleador con un preaviso escrito de tres meses (indemnizable en caso de incumplimiento total o parcial) añadiéndose que "en caso de desistimiento del empleador, el personal investigador contratado tendrá derecho a percibir la indemnización prevista para el despido improcedente en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la que pudiera corresponderle por incumplimiento total o parcial del preaviso". Esa figura del desistimiento es la que se aplica en determinadas relaciones laborales en las que la confianza del empleador en la persona del trabajador, por diversas circunstancias, tiene una relevancia muy significada, como ocurre en el caso del personal de alta dirección ( artículo 11.1 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto) y ocurría con el personal al servicio del hogar familiar ( artículo 11.3 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre) hasta su modificación por el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre. La figura del desistimiento, en el caso del contrato de investigador/a distinguido/a, tiene una lógica semejante a la que tiene en el caso del personal de alta dirección, esto es, la empresa contratante debe tener una especial confianza en la línea de investigación y capacidad del investigador para obtener resultados, de manera que la pérdida de dicha confianza es algo que va más allá de la causa un despido por causas objetivas, en la medida en que la causa de pérdida de la confianza resulta de mucho más difícil objetivación para su acreditación. De ahí que se establezcan comisiones de evaluación externas y la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación insista en "la incorporación de las mejores prácticas internacionales en materia de fomento y evaluación de la investigación científica y técnica" a efectos de justificar su financiación. Esas prácticas de evaluación intentan objetivar algo tan etéreo como la confianza predictiva en el futuro de las distintas líneas de investigación y el legislador a partir de 2011 ha querido, por una parte, que el empleador pueda decidir prescindir acausalmente de una persona trabajadora contratada como investigador/a distinguido/a, pero compensando tal decisión mediante el abono de la indemnización propia del despido improcedente, lo que desde luego es un trato normativo privilegiado respecto a otras relaciones laborales en las que cabe el desistimiento, un trato probablemente dirigido a garantizar un cierto blindaje para hacer atractiva la contratación para el trabajador, en el marco de una política estatal de reclutamiento competitivo de personas de muy alta cualificación científica. Se trata de una decisión política plasmada en una norma legal que a un órgano judicial no corresponde valorar.

Precisamente condicionar las decisiones del empleador sobre la continuidad de las líneas de investigación a evaluaciones externas por comisiones de acreditada solvencia científica tienen por finalidad objetivar en lo posible esas decisiones de desistimiento y darles el máximo rigor científico. Por eso la existencia de valoraciones positivas anuales en base a valoraciones internas a efectos del pago de complementos de productividad no pueden llevar a desconocer el sentido de las evaluaciones externas y su especial significación. Los dos tipos de valoraciones son distintas, puesto que unas obedecen a criterios propios del CNIC de valoración del esfuerzo y del trabajo desarrollado a efectos retributivos, mientras que la evaluación quinquenal es una evaluación externa sobre la utilidad y pertinencia de mantener la línea de investigación. Y tanto el PPRCP como la cláusula tercera del contrato de trabajo hacen referencia a esta última evaluación externa, que es la relevante. En todo caso es un argumento del recurrente ya nada aporta, una vez resuelto todo lo anterior.

En cuanto a la alegación sobre la ausencia de un informe posterior a la evaluación del SAB, en base a que el informe de valoración externo remite a que el comité de dirección del CNIC a vez valore el "encaje en el corto y largo plazo" del Dr. Apolonio "en la estrategia del centro", de nuevo se trata de una cuestión que ya no incide sobre la calificación del despido y que no precisa mayor análisis en sede de este recurso.

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación al caso