Sentencia Social 453/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Segunda, Rec. 1223/2025 de 04 de mayo del 2026

PRIMERO.- 1. Frente a la Sentencia de instancia aclarada por auto de fecha ocho de octubre del 2025, que desestima la demanda formulada por el actor en procedimiento de Tutela de Derechos fundamentales, se alza el actor interponiendo recurso de suplicación que ha sido impugnado por la empresa y por el Ministerio Fiscal y que articula el demandante a través de cuatro motivos de recurso, formulado el primero de ellos para revisar los hechos declarados probados y los tres últimos para el examen de las infracciones jurídicas apreciadas al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS, y con un epílogo y suplico final, solicitando finalmente "Que, en consecuencia: a) Rectifique el Hecho Probado Cuarto en los términos solicitados. b) Revoque la sentencia recurrida, declarando la nulidad de los descuentos salariales practicados y condenando a la empresa Ares Capital S.A. a abonar al trabajador las cantidades indebidamente detraídas. c) Declare que la actuación empresarial vulneró el derecho fundamental a la protección de datos personales ( art. 18.4 CE), en relación con los artículos 87.3 LOPDGDD, 5.1 b RGPD y 96.1 LRJS, declarando la nulidad del tratamiento de datos y de las consecuencias derivadas de su utilización. d) Y, en su caso, condene a la empresa al pago de una indemnización por daño moral, conforme a lo dispuesto en el artículo 183 LRJS y la jurisprudencia constitucional aplicable. e) Con expresa declaración de que la sentencia que se dicte sustituya a la recurrida, estimando íntegramente la demanda." Mediante otrosí digo también solicita al amparo del artículo 102-2 de la LRJS que para el caso de que esta Sala entendiera que el proceso debió tramitarse por la vía ordinaria, se solicita que el asunto se reconduzca a la modalidad procesal correspondiente, sin sobreseimiento ni absolución en la instancia, manteniendo la plena validez de los actos procesales realizados.

2. Debemos pronunciarnos precisamente sobre la petición formulada a través de otrosí digo 1, de reconducir el procedimiento a la modalidad procesal adecuada y ello pese a que nada menciona al respecto a lo largo del extenso escrito de recurso y a que tal petición resulta contradictoria con lo alegado en el otrosí digo 2 en el que interesa la tramitación por la vía de derechos fundamentales. En todo caso tanto a lo largo de la demanda como del recurso, se desprende que la pretensión del actor es la de que se han vulnerado sus derechos fundamentales de manera que el planteamiento de una demanda de Tutela de derechos fundamentales es adecuada y ajustada a lo que prevé el artículo 177 y siguientes de la LRJS. El actor podía haber optado por plantear una demanda en reclamación de cantidad a fin de que se condenara a la empresa a la devolución de los descuentos en las nóminas que el trabajador entiende se produjeron de forma indebida, y alegar además en la misma que se habían vulnerado sus derechos fundamentales, pero siendo la parte la que elige la acción que quiere plantear, optó por articular una demanda a través del procedimiento preferente y sumario de Tutela de derechos fundamentales, y en el marco de dicho procedimiento en el que dadas sus características especiales no se exige el intento de conciliación previa, preciso para interponer una demanda en reclamación de derechos y cantidad, únicamente cabe entrar a conocer de cuestiones referidas o íntimamente conectadas con tal vulneración de derechos fundamentales alegada. En consecuencia, y siendo un hecho cierto e indiscutido, que lo que se alega en la demanda es que se han vulnerado los derechos fundamentales del trabajador a la protección de datos personales y al derecho a sus intimidad personal, y encontrándonos además ante un óbice procesal ante la falta del intento de conciliación previa, no cabe la reconducción del procedimiento que en su caso se interesa por medio de otrosí digo, que además se trataría de una cuestión nueva que no consta fuera planteada ante el juzgado de instancia y que no puede pretenderse en este trámite de recurso. En este sentido señala la STS 30-4-2016 (2797/2014) que la doctrina sobre la inadmisibilidad de «cuestiones nuevas» en todo tipo de recursos tiene su fundamento en el principio de justicia rogada (epígrafe VI de la EM de la LECiv; art. 216 del mismo cuerpo legal), en la naturaleza extraordinaria del recurso de casación (en este caso el de suplicación) y en el derecho de defensa que deriva del art. 24 CE. En efecto: a) si conforme a aquel principio -justicia rogada- el órgano judicial sólo puede conocer de las pretensiones y cuestiones que las partes hayan planteado en el proceso, esta regla se ha de aplicar desde los momentos iniciales del mismo, en los que tales pretensiones y cuestiones han de quedar ya configuradas y delimitadas, sin que quepa posibilidad de modificarlas sustancialmente ni de añadir ninguna otra cuestión distinta; b) si conforme a aquella naturaleza -extraordinaria- el objeto de la casación es revisar los posibles errores de enjuiciamiento de la sentencia recurrida, mal puede atenderse a tal finalidad sometiendo a revisión aquello que no pudo haber sido enjuiciado -en tanto que no planteado- por la decisión recurrida; y c) si conforme al referido derecho fundamental -defensa- la tutela judicial impone audiencia bilateral y congruencia, las mismas claramente se obstan al suscitarse en trámite de recurso pretensiones novedosas frente a las que ya no cabe articular defensa probatoria y se dificulta sustancialmente la propia argumentación (en tal línea, entre las recientes, SSTS 06/02/14 -rco 261/11 -; 02/02/15 -rco 270/13 -; SG 21/05/15 -rco 257/14 -; y 25/05/15 -rcud 2150/14 -).

SEGUNDO.- 1. Analizamos en primer lugar los motivos que se articulan a fin de revisar los hechos declarados probados y al efecto debe citarse la jurisprudencia de aplicación a fin de lograr la revisión de un hecho probado, señalando así la STS 30-9-2010 (Rec 186/2009): "nuestra consolidada doctrina en orden a la revisión de hechos probados -de singular importancia, en cuanto la resultancia fáctica constituye la base indispensable para el examen del derecho aplicable-, que exige los siguientes requisitos: a) Fijar -con claridad y precisión- qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis [ STS 19/04/10 -rco 58/09 -], y sin que baste mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos; b) Citar concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara; c) Precisar el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. Y d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las más recientes, SSTS de 18/01/10 -rco 81/09 -; 25/01/10 -rco 40/09 -; 26/01/10 -rco 96/09 -; 08/02/10 -rco 107/09 -; 31/03/10 -rco 77/09 -; y 15/04/10 -rco 15/09 -). ...... la obligación del Órgano Judicial de motivar el «factum» de su sentencia [garantía del derecho de defensa en juicio y elemento preventivo de la arbitrariedad], lógicamente no debe ser entendida en el sentido de que coarte la libertad del Juez en la formación de su convicción o de que le imponga una extensa y prolija redacción. Basta, en términos generales, que la motivación fáctica sea suficiente; suficiencia que, como todo concepto indeterminado, habrá de ser precisada en cada caso concreto [ STC 325/1994, de 12/Diciembre]. Como afirma frecuentemente esta Sala , la «declaración de hechos probados debe ser concreta y detallada en el grado mínimo requerido para que los litigantes puedan proceder a su impugnación en todos los aspectos relevantes del proceso, y para que los órganos jurisdiccionales de suplicación o de casación puedan comprender cabalmente el debate procesal y resolver sobre el mismo en los términos previstos en la ley» (en estos términos, por ejemplo, SSTS 22/01/98 -rco 1701/97 -; 10/07/00 -rco 4315/99 -; y 07/12/06 -rco 122/05 -). "Además, como ha señalado la jurisprudencia de modo reiterado -por todas se pueden citar las SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) o 4 de julio de 2017 (rec. 200/2016), que recogen pronunciamientos anteriores- "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LPL (referencia que se debe entender hecha al vigente art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar un nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación (en este caso suplicación) sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes. recientes, SSTS 11/11/09 -rco 38/08; 13/07/10 -rco 17/09; y 21/10/10 -rco 198/09)".

2. Interesa la parte recurrente la rectificación del Hecho Probado Cuarto de la sentencia recurrida, por haber dado por acreditada, sin respaldo suficiente, la entrega al trabajador del Manual del Conductor MOOVE CARS y su incorporación al contrato de trabajo. Entiende que no hay prueba suficiente que acredite tal extremo, y que el juzgador no podía considerar probado a partir de la mera existencia del manual, que el trabajador lo hubiera recibido, ni que su contenido se hubiera incorporado válidamente al contrato de trabajo, y se argumenta que aunque la defensa del trabajador no impugnó la autenticidad del documento aportado por la empresa, ello supone únicamente el reconocimiento de su existencia formal, pero no implica aceptación de su entrega efectiva, conocimiento, aceptación o fuerza vinculante, indicando que la falta de impugnación de un documento no puede extenderse a los hechos que en él se afirman si estos no resultan corroborados por otras pruebas objetivas, y por ello solicita que se sustituya lo que consta en tal hecho probado por el siguiente texto: "No consta acreditada la entrega al trabajador del denominado Manual del Conductor MOOVE CARS ni su incorporación al contrato de trabajo, ni intervención alguna de la representación legal de los trabajadores en su elaboración o aprobación."Se cita al efecto el documento 2 que es el contrato de trabajo del actor y además se indica que la sentencia incorpora literalmente un fragmento del manual, que dice no puede considerarse un hecho probado pues no describe un acontecimiento constatable sino una norma interna redactada unilateralmente por la empresa, señalando que el tribunal confunde la existencia formal del documento con la acreditación de su eficacia jurídica y pese a que se había instado previamente en el punto 1 una nueva redacción de tal hecho probado en los términos que indicamos, en el punto 4 interesa ahora que tal hecho quede redactado de esta forma, que entendemos pese a la confusión que genera la articulación de este motivo de recurso, es la que finalmente entiende el trabajador que procede: "El denominado Manual del Conductor MOOVE CARS es un documento interno elaborado unilateralmente por la empresa, cuya existencia formal no se discute. No consta acreditada su entrega efectiva al trabajador, ni la firma de recepción o conocimiento del contenido, ni la participación de la representación legal de los trabajadores en su redacción o aprobación."

Y vistos los términos en los que se plantea la revisión fáctica propuesta, teniendo en cuenta que es un hecho indiscutido que el Manual del conductor MOOVE CARS es un documento interno de la empresa, que además lo que recoge la sentencia es la literalidad de lo que indica tal Manual, siendo así que incluso el apartado que entiende la parte que no se puede recoger, se expresa en tales términos en las cláusulas del contrato, que no cabe introducir en el relato fáctico hechos negativos en cuanto carentes de prueba y que no se puede fundar la revisión fáctica en la inexistencia de medios probatorios que acrediten los extremos recogidos en tal hecho probado, cuando consta en tal hecho probado, que el mismo tiene su apoyo en el documento 2 de la empresa y en la prueba testifical practicada y así en medios de prueba pertinentes y útiles a tal efecto, no podemos acceder a la modificación interesada. En este sentido, se ha señalado de forma reiterada por la Jurisprudencia que la alegación de carencia de elementos probatorios eficaces, denominada por la doctrina "obstrucción negativa ", resulta completamente inoperante para la revisión de los hechos probados en suplicación ante la facultad otorgada al Magistrado de apreciar los elementos de convicción. Y así puede citarse tanto sentencias de la Sala de lo Social del TS en relación con recurso de casación (1-12-1998, 24-10-2002, entre otras) , que han sostenido tal postura lo que supone rechazar de plano aquellas pretensiones de revisión fáctica casacional o suplicacional en los que la parte recurrente no indica los medios probatorios que evidencien en error sino que se limitan a alegar la inexistencia de medios probatorios en las actuaciones que han servido de sustento a la declaración probatoria de instancia, o que los practicados no son suficientes a los efectos de conseguir la convicción judicial, o bien se les debió dar una valoración diferente en los términos pretendidos por el recurrente. Debe tenerse en cuenta además que nuestro o sistema procesal, atribuye al Juzgador de instancia la apreciación de los elementos de convicción- concepto más amplio que el de medios de prueba- para fijar una verdad procesal que sea lo más próxima posible a la real, para lo que ha de valorar, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el artículo 97.2 de la LRJS; así lo ha declarado de forma reiterada el Tribunal Supremo ( entre otras sentencia de 17 de diciembre de 1990) y en la misma medida se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en sentencia 81/88 de 28 de abril señalando que el Juez de lo Social incardina unos hechos en las previsiones legales, reiterando que la carga de la prueba de los hechos corresponde a las partes, mientras que al Juez corresponde la determinación de los hechos probados, decidiendo "en conciencia y mediante una valoración conjunta". Ello implica , atendiendo a la especial naturaleza del Recurso de Suplicación, que el Tribunal Superior no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba sino realizar un control de la legalidad de la Sentencia recurrida en la medida que le sea pedido y sólo de excepcional manera puede hacer uso de la facultad de revisar las conclusiones fácticas con base en concreto documento auténtico o prueba pericial que obrante en autos patentice de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable y sin necesidad de acudir a hipótesis, conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales o razonables, el error de aquel juzgador cuya facultad de apreciación no puede ser desvirtuada por valoraciones distintas o conclusiones diversas de parte interesada. Y partiendo de tales criterios, habiéndose fundado la magistrada de instancia en prueba pertinente como es la documental y testifical, para recoger los extremos que figuran en el hecho probado cuarto, no podemos acceder a la modificación pretendida que se funda más bien en las apreciaciones, valoraciones y conjeturas que expone la parte recurrente y en una distinta valoración de la prueba practicada que no puede prevalecer frente a la llevada a cabo por la magistrada de instancia.

TERCERO. -1. Articula a continuación la parte tres motivos de recurso destinados al examen de las Infracciones jurídicas apreciadas, con un apartado final que viene a hacer una recopilación y resumen de tales infracciones. Y así denuncia en primer término la parte recurrente la infracción de los artículos 18.4 de la Constitución Española, 87.3 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), 5.1 b) del Reglamento (UE) 2016/679, General de Protección de Datos (RGPD), y 58.3 del Estatuto de los Trabajadores ( ET). Se argumenta que la sentencia de instancia considera que la mera existencia del Manual del Conductor MOOVE CARS y su pretendida incorporación al contrato de trabajo legitiman el tratamiento de los datos obtenidos mediante los dispositivos digitales puestos a disposición del trabajador, así como las consecuencias derivadas de su utilización., y que conclusión es jurídicamente incorrecta, pues confunde la existencia formal de un documento interno con el cumplimiento de las garantías materiales y procedimentales exigidas por la normativa de protección de datos y por la Constitución. Alega que la licitud del tratamiento no depende de la existencia de un manual, sino de que se acrediten finalidades determinadas, participación de la RLT, proporcionalidad y transparencia, conforme a los artículos 87.3 LOPDGDD y 5.1 b RGPD. Se refiere a la ausencia de participación de la representación legal de los trabajadores ( art. 87.3 LOPDGDD) que dice actúa como un mecanismo de control democrático ex ante que legitima el tratamiento de datos en el trabajo, y que su omisión implica una lesión directa del derecho fundamental, al eliminar el filtro de participación que la Constitución exige para limitar el uso de la informática en el ámbito laboral. Alega la parte recurrente la indeterminación de la finalidad del tratamiento, al indicar el Manual que "Asimismo, cuando sea imprescindible, y en atención a los principios de necesidad y proporcionalidad, los medios puestos a tu disposición se podrán utilizar para corroborar la correcta prestación del servicio y desempeño de las funciones laborales, ya que, en caso contrario, podrá desembocar en la adopción de las medidas disciplinarias que procedan", pues dice introduce una finalidad ambigua y abierta introduciendo la empresa una finalidad potencialmente sancionadora. Indica que el Manual del conductor es un documento interno elaborado sin negociación ni consentimiento y que la propia cláusula transcrita anticipa la posibilidad de derivar "medidas disciplinarias" del uso de los medios digitales, lo que abre la puerta a sanciones o deducciones de haberes no previstas legal ni convencionalmente, conforme a lo señalado por el artículo 58.3 ET . Se cita la STC 292/2000, conforme a la cual el art. 18.4 CE no reduce su protección a los datos íntimos, sino que tutela todo dato personal susceptible de uso automatizado, señalando que los hechos acreditados muestran una cadena de incumplimientos concatenados que evidencian la lesión del artículo 18.4 CE a través del incumplimiento del artículo 87.3 LOPDGDD, alegando a tal efecto la ausencia de participación representativa, la falta de criterios documentados, la finalidad sancionadora encubierta, la ausencia de transparencia técnica, alegando que la empresa no aportó contrato ni documentación sobre el sistema Webfleet de Bridgestone Mobility Solutions B.V., impidiendo conocer quién gestiona los datos ni con qué garantías, y la utilización económica de los datos, pues los registros generados se usaron para justificar descuentos salariales y sanciones, trasladando datos personales a decisiones retributivas sin base legal.

Y esas mismas infracciones se vienen a denunciar en el cuarto motivo de recurso si bien adicionando el artículo 96 de la LRJS, y alegando la ausencia de garantías técnicas y contractuales, indicando que la empresa opera sin garantías técnicas ni documentación contractual que aseguren la licitud del tratamiento, incumpliendo el principio de responsabilidad proactiva del art. 5.2 RGPD y el deber de establecer criterios de uso del art. 87.3 LOPDGDD. Se refiere también en este último motivo a la Inexistencia de "criterios de utilización" conforme al art. 87.3 LOPDGDT, que ni existen criterios documentados, ni participación de la RLT, ni definición de finalidad específica, y también al Incumplimiento del principio de finalidad ( art. 5.1 b RGPD) y afectación al art. 18.4 CE, señalando que la empresa no ha demostrado que los datos obtenidos mediante los sistemas de geolocalización respondan a una finalidad concreta, explícita y legítima. Indica que en este caso hay indicios claros de la vulneración de los derechos fundamentales y que ante estos indicios, correspondía a la empresa probar la licitud, finalidad y proporcionalidad del tratamiento, lo que no hizo, y que en su lugar la sentencia recurrida invirtió indebidamente el esquema probatorio, exigiendo al trabajador acreditar que el sistema captaba "circunstancias personales", cuando el art. 18.4 CE y la jurisprudencia constitucional trasladan al empresario la carga de justificar la licitud del tratamiento. Argumenta que la falta de acreditación técnica y contractual, la ausencia de criterios de uso participados y la errónea inversión de la carga probatoria privaron al tratamiento de toda base de legitimación válida y que, en consecuencia, la actuación empresarial vulnera el derecho fundamental a la protección de datos personales del artículo 18.4 CE, con los efectos previstos en el artículo 183 LRJS.

Finalmente, en el tercer motivo de recurso, lo que se alega es la infracción de los artículos 6.4 y 7 del Código Civil, del artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores y error en la aplicación de la doctrina jurisprudencial, se refiere a que la empresa lleva a cabo descuentos salariales sin cobertura legal o convencional, basándose en datos obtenidos mediante sistemas digitales de control. Indica que estas deducciones se aplicaron de forma automática, sin procedimiento disciplinario, sin comunicación previa y sin referencia a norma convencional o legal que las autorizase, constituyendo una multa de haber encubierta, expresamente prohibida por el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, que veda toda sanción económica no prevista legal o convencionalmente. Se argumenta que la empresa utiliza un sistema de control tecnológico -no validado conforme al artículo 87.3 LOPDGDD ni con finalidad determinada conforme al artículo 5.1 b RGPD- como instrumento de sanción económica, vulnerando el principio de buena fe y el derecho fundamental del art. 18.4 CE. Se alega un error en la cita normativa y falta de rigor técnico, refiriendo que en el Fundamento de Derecho Primero la sentencia cita el artículo 97.2 de la derogada Ley de Procedimiento Laboral (LPL), sin mencionar el vigente artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS) , que sustituyó a aquélla, lo que desde luego entendemos solo constituye un error de transcripción material y ninguna trascendencia puede tener y menos la pretendida por la parte recurrente que viene a referir una deficiente motivación técnica por esa sola cita de tal norma, cuando sin embargo la sentencia motiva y argumenta debidamente la razón por la que entiende debe desestimarse la demanda formulada, no entrando además a conocer sobre la procedencia y legalidad de los descuentos efectuados en la nómina al trabajadora argumentando que ello se trata de una cuestión de legalidad ordinaria ajena al objeto de este procedimiento, dejando abierta a la parte la vía de reclamar la percepción de cantidades en un procedimiento ordinario, de manera que no realiza pronunciamiento alguno al respecto a diferencia de lo que viene a exponer la parte en este tercer motivo de recurso . Y concluye tal motivo tercero de recurso señalando que debe reconocerse que los descuentos salariales aplicados constituyen un abuso del poder empresarial y una multa de haber encubierta, determinando su nulidad y el derecho del trabajador a la restitución de las cantidades indebidamente detraídas.

2. Como doctrina de aplicación al presente caso debemos citar la STS de 15 de septiembre del 2020 ( Rec 528/2028) que se pronuncia en los siguientes términos en relación al derecho a la intimidad: "En relación con los derechos fundamentales de los trabajadores es doctrina consolidada de nuestro Tribunal Constitucional la que afirma la plena efectividad de los mismos en el marco de la relación laboral, sin que queden eliminados por esa vinculación contractual, aun cuando el propio desarrollo de la relación laboral pueda suponer limitaciones a su ejercicio ( STC 88/1985 , 6/1988 , 129/1989 , 126/1990 , 99/1994 , 106/1996 , 186/1996 , 90/1997 y posteriores). 3. En particular, el TC ha venido señalando que el derecho a la intimidad ( art. 18.1 CE ),el del secreto de las comunicaciones ( art. 18.3 CE )y el de protección de datos personales ( art. 18.4 CE )tienen regímenes de protecciones constitucional diferentes y autónomos (respecto de los dos primeros, STC 114/1984 , 123/2002 , 56/2003 y 142/2012 ).Cuáles sean los derechos fundamentales implicados no es baladí. El nivel de protección y los requisitos para una injerencia legítima varían según cuál sea el derecho afectado. Hay puntos comunes e interferencias, pero su reconocimiento constitucional está diferenciado y sus regímenes legales no son idénticos. Así, la noción de intimidad constitucionalmente protegida es un concepto de carácter objetivo o material, mediante el cual el ordenamiento jurídico designa y otorga protección al área que cada uno se reserva para sí o para sus íntimos, un «ámbito reservado de la vida de las personas excluido del conocimiento de terceros» en contra de su voluntad ( STC 10/2002 , 127/2003 , y 189/2004 ).4. Por su parte, el derecho a la protección de los datos de carácter personal que deriva del art. 18.4 CE ,posee un carácter autónomo y faculta a su titular a «controlar el flujo de informaciones que conciernen a cada persona» ( STC 11/1998 ).Dicho derecho fundamental atribuye «un haz de facultades consistentes en diversos poderes jurídicos cuyo ejercicio impone a terceros deberes jurídicos, que no se contienen en el derecho fundamental a la intimidad ( art. 18.1 CE ),y que sirven a la capital función que desempeña este derecho fundamental: garantizar a la persona un poder de control sobre sus datos personales, lo que sólo es posible y efectivo imponiendo a terceros los mencionados deberes de hacer. A saber: el derecho a que se requiera el previo consentimiento para la recogida y uso de los datos personales, el derecho a saber y ser informado sobre el destino y uso de esos datos y el derecho a acceder, rectificar y cancelar dichos datos. En definitiva, el poder de disposición sobre los datos personales» ( STC 254/1993 y 254/2000 ,entre otras). La STC 292/2000 es expresiva de que «este derecho fundamental no reduce su protección a los datos íntimos, sino que su objeto es más amplio, refiriéndose a cualquier tipo de dato personal». El citado derecho fundamental «incorpora un poder de disposición y control sobre los datos personales, que constituye parte del contenido del derecho fundamental a la protección de datos, y se concreta jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles, por un tercero, sea el Estado o un particular. Por ello, la recogida y posterior tratamiento de los datos de carácter personal se ha de fundamentar en el consentimiento de su titular, facultad que sólo cabe limitar en atención a derechos y bienes de relevancia constitucional, de modo que esa limitación esté justificada, sea proporcionada y, además, se establezca por Ley» ( STC 96/2012 , 217/2013 y 151/2014).El derecho a la protección de datos «no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los Poderes Públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución» (STC citadas). Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha asumido la jurisprudencia constitucional recordando que lo que el derecho fundamental protege no solamente es la utilización de los datos, sino su propia adquisición ( STS/ 4ª de 21 septiembre 2015 -rec. 259/2014 - y 7 febrero 2018 -rec. 78/2017 -);teniendo en cuenta que el texto del art. 6.1 LOPD 1999 (que es el aplicable al caso por razones cronológicas), señalaba que «el tratamiento de los datos personales requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa». 5. La interrelación entre las exigencias del respeto a la protección de datos y la eventual invasión de la intimidad del trabajador se ha abordado particularmente en relación con el uso de los medios informáticos. Hemos insistido en que la empresa debe de haber establecido previamente las bases para el uso de los instrumentos, así como haber informado a los trabajadores que se iba a proceder «al control de los medios a aplicar en orden a comprobar su correcto uso, así como las medidas a adoptar para garantizar la efectividad laboral del medio informático cuando fuere preciso» ( STS/ 4ª de 8 marzo 2011 -rcud. 1826/2010 -y STS/4ª/Pleno de 6 octubre 2011 -rcud. 4053/2010 -).En este sentido, la clave del rechazo a la intromisión hay que encontrarla en la existencia de una expectativa de intimidad por parte del trabajador, bien porque existan disposiciones o reglas expresas o bien porque se base en un uso social de tolerancia. De ahí que sólo el conocimiento anticipado por parte del trabajador de que puede ser objeto de fiscalización por el empresario legitimará el acto de injerencia en los sistemas e instrumentos puestos a su alcance por la entidad para la que trabaja. Por ello, si no existe una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existirá ya una expectativa razonable de intimidad, puesto que, si el uso personal de los instrumentos de la empresa es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte y que además se abstenga de controlarlo. 6. La aproximación indicada es aplicable al caso que nos ocupa; por lo que, llegados a este punto, debemos plantearnos si ese control excede los límites propios de la finalidad que tenía asignada el sistema de captación de datos; y si, a la vez, ese exceso supone una intromisión en el area íntima de la trabajadora. Conviene poner de relieve que los datos obtenidos por el GPS se refieren a la ubicación permanente del vehículo, sin que permita captar circunstancia alguna de sus ocupantes. Ello nos lleva a recordar que estamos ante el caso de un vehículo de la empresa del que dispone la trabajadora única y exclusivamente para la realización de sus labores en calidad de tal, con expresa asunción de responsabilidad sobre el estado del mismo. Además, estamos ante un supuesto en que, también de modo expreso, se había establecido que el uso del vehículo asignado estaba limitado a la jornada laboral. El que la empresa dote al vehículo del receptor GPS tiene la finalidad de garantizar tanto la seguridad, como la coordinación del trabajo. Todo ello nos permite afirmar que, si bien la geolocalización del vehículo es permanente, su uso estaba limitado en los términos taxativamente indicados por la empresa. 7. Por otra parte, la utilización de los datos de localización del vehículo en los términos indicados en la carta de despido no refleja -ni tiene capacidad para ello- ninguna circunstancia personal de la trabajadora. Lo que pone de relieve es que ésta lo utilizó -o pudo permitir que otros lo hicieran- con incumplimiento manifiesto de las instrucciones al respecto, dado que, en los periodos de descanso laboral de la actora, así como durante su situación de baja el GPS debería haber reflejado la inmovilización del vehículo. El art. 3 a) LOPD 199 concreta el concepto de «datos de carácter personal» como «cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables». Es este caso, lo que determina la decisión empresarial es la de constatación de las señales de movimiento en tiempos no justificados. No podemos compartir las conclusiones de la sentencia recurrida respecto de que ese control excede a la finalidad del dispositivo de localización. La seguridad del vehículo -y la responsabilidad civil que pudiera aparejarse de un quebranto de la misma- sigue hallándose en la esfera de las obligaciones de la empresa, como titular del mismo, fuera de la jornada de trabajo. Precisamente, lo que se había establecido es que la trabajadora era responsable del vehículo durante la jornada laboral, precisamente porque es sólo durante la misma cuando debía utilizarlo. Pretender que la empresa no pueda usar los datos del GPS fuera de la jornada laboral y, al mismo tiempo, contravenir esta instrucción inicial, y hacer o permitir el uso del vehículo fuera de los tiempos de trabajo, sitúa a la empresa en una posición de oscuridad respecto de los riesgos que pudiera tener que asumir por la circulación del vehículo fuera de su ámbito de decisión y control. En suma, la trabajadora conocía que el vehículo no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral y, junto a ello, que el mismo estaba localizable a través del receptor GPS. De ahí que no apreciamos ninguna invasión en sus derechos fundamentales con la constatación de los datos de geolocalización que permiten ver que el indicado vehículo es utilizado desobedeciendo las instrucciones de la empresa en momentos en que no existía prestación de servicios. Había conocimiento previo y no se aprecia invasión de la esfera privada de la trabajadora, al afectar exclusivamente a la ubicación y movimiento del vehículo del que, eso sí, ella era responsable y debía utilizar con arreglo a lo pactado."

Por otro lado, cabe citar la doctrina a la que se refiere la sentencia dictada por esta Sala en la sentencia que resuelve el RS 1027/24 sección 3ª, en los siguientes términos: "un repaso de la doctrina nacional e internacional sobre el derecho fundamental a la intimidad, pasa por recordar el test Barbulescu ( STEDH (Gran Sala) 5 de septiembre 2017 (núm. 61496/08), Barbulescu contra Rumania), en cuyo parágrafo 121 se precisa como factores relevantes a tener en cuenta, los siguientes: "1. Si se ha notificado al empleado la posibilidad de que el empresario adopte medidas para supervisar la correspondencia y otras comunicaciones, y la implementación de esas medidas. Si bien en la práctica los empleados pueden ser notificados de diversas maneras en función de las circunstancias fácticas particulares de cada caso, el Tribunal considera que para que las medidas se consideren compatibles con los requisitos del artículo 8 del Convenio, la notificación debería normalmente ser clara sobre la naturaleza de la supervisión y darse con antelación. 2. El alcance de la supervisión por parte del empresario y el grado de intrusión en la intimidad del empleado. A este respecto, debe distinguirse entre la monitorización del flujo de comunicaciones y de su contenido. También debe tenerse en cuenta si se han monitorizado todas las comunicaciones o sólo parte de ellas, así como la cuestión de si la monitorización fue limitada en el tiempo y el número de personas que tuvieron acceso a los resultados. Lo mismo se aplica a los límites espaciales de la monitorización. 3. Si el empresario ha proporcionado razones legítimas para justificar la monitorización de las comunicaciones y el acceso a su contenido real. Dado que la monitorización del contenido de las comunicaciones es, por naturaleza, un método claramente más invasivo, requiere una justificación más ponderada. 4. Si hubiera sido posible establecer un sistema de supervisión basado en métodos y medidas menos intrusivos, que el acceso directo al contenido de las comunicaciones del empleado. A este respecto, debería evaluarse, a la luz de las circunstancias particulares de cada caso, si el objetivo perseguido por el empresario podría haberse logrado sin haber accedido directamente al contenido completo de las comunicaciones del empleado. 5. Las consecuencias del control para el empleado sometido a él. 6- La utilización por el empresario de los resultados de la operación de monitorización, en particular si los resultados se utilizaron para alcanzar el objetivo declarado de la medida. 7. Si se habían proporcionado al empleado las garantías adecuadas, especialmente cuando las operaciones de supervisión del empresario eran de carácter intrusivo. Esas garantías deben garantizar, en particular, que el empresario no pueda acceder al contenido real de las comunicaciones en cuestión a menos que el empleado haya sido notificado con antelación de esa eventualidad. En este contexto, cabe reiterar que, para ser fructíferas, las relaciones laborales deben basarse en la confianza mutua". 2. La STC 119/2022 de 29 de septiembre ,en relación a las previsiones de la LO 3/2018, explica: ".... En el ámbito concreto de las relaciones laborales, la Ley Orgánica 3/2018 ha previsto expresamente una serie de criterios generales para el tratamiento de los datos derivado del uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos. En lo que ahora interesa, el art. 20.3 LET dispone, con carácter general, que el "empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad". Más en concreto, el art. 20 bis LET señala que los trabajadores "tienen derecho a la intimidad [...] frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales". Por lo tanto, la normativa laboral básica se remite, en esta materia, a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2018. A su vez, el art. 22.8 de la Ley Orgánica 3/2018 establece que el "tratamiento por el empleador de datos obtenidos a través de sistemas de cámaras o videocámaras se somete a lo dispuesto en el artículo 89 de esta ley orgánica". Por su parte, el art. 89 de la Ley Orgánica 3/2018 señala, en sus dos primeros apartados, lo siguiente: "1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del estatuto de los trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.(...) En consecuencia, en el marco general del control del cumplimiento de un contrato de trabajo, y a estos solos fines, el empresario podrá instalar un sistema de videovigilancia. La instalación y uso del sistema no requerirá el consentimiento de los trabajadores, pero sí exige un deber de informar a estos con carácter previo y de forma expresa sobre su existencia y finalidad. La ubicación de las cámaras habrá de respetar la intimidad propia de los lugares destinados al descanso o esparcimiento, o que tengan un carácter reservado. No obstante, la utilización de las imágenes captadas para verificar o acreditar la comisión flagrante de un acto ilícito no exigirá el previo deber de información, que podrá entenderse cumplido cuando se haya colocado en lugar visible un distintivo informativo de la existencia del sistema, de su responsable y de su finalidad...".

En cuanto a la Ley Orgánica de protección de los datos personales señala en su artículo 87: "Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador. 2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. 3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores. El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado."Y en el Artículo 90: "Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral. 1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. 2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión."Y por su parte el artículo 20 bis ET dispone que: "Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos".

En el presente caso consta declarado probado que el actor era conductor en la empresa demandada y que en el contrato de trabajo suscrito por el actor se incluían cláusulas adicionales firmadas por el trabajador, de las cuales la octava se refería al "uso de medios de la compañía".En dicha cláusula adicional 8 se indica que: "Todos los bienes u objetos que la Empresa pone a tu disposición para el desempeño de tus funciones laborales son propiedad de la Compañía, no pudiendo ser utilizados, bajo ningún concepto, para ninguna otra finalidad que no sea la estrictamente profesional, por lo que debes respetar el contenido del presente Manual, así como las instrucciones recibidas por parte de tus responsables. Se entenderán como bienes propiedad de la Compañía, a título meramente enunciativo, los siguientes: vehículos, llaves y mandos, teléfono móvil, tarjeta de combustible, tablets, ordenadores fijos y portátiles, accesorios de conectividad, software propietario, documentos y, en general, cualquier otro medio (incluyendo medios electrónicos y digitales) donde se gestione y/o almacene información de la Compañía. "Se hace constar también en tal cláusula que "Con la firma del presente contrato, el Trabajador confirma que entiende y acepta que todos los registros, informes, documentos, e-mails, software y demás datos generados por el sistema informático de la Compañía, o residentes en éste, son propiedad de la Compañía y autoriza expresamente a la Compañía a acceder a la información, a los dispositivos y a cualquier otra herramienta de trabajo, incluyendo e-mails, documentos, archivos y páginas web visitadas por el Trabajador, en la medida que tal acceso resulte necesario para cumplir con Las Finalidades Anteriores. Como Parte Necesaria para el Desarrollo de su actividad, la Compañía utiliza (directamente o a través de terceros) diversas formas de vigilancia tecnológica en todas sus instalaciones y con respecto a sus clientes, equipos y sistemas informáticos. Por ello, la Compañía (unas personas autorizadas por la Compañía, incluyendo auditores internos y externos) podrá acceder o vigilar, en cualquier momento, el uso de los ordenadores, dispositivos de comunicaciones o de red, impresores, servicios de e-mail y de red, conexiones de Internet, sistemas informáticos, nube, registros informáticos y otros registros electrónicos, bases de datos, copias de seguridad, memorias USB, tokens de la Red privada virtual (VPN), teléfonos, móviles, y otros dispositivos o sistemas informáticos similares de la Compañía, así como de los equipos propiedad del Trabajador y utilizados por este para el desempeño de sus funciones, pudiendo asimismo acceder a la información contenida en dichos dispositivos o sistemas, lo que el Trabajador entiende y admite. En los anteriores medios se incluyen aquellos que monotorean la prestación de servicio de los servicios de transporte, así como los estilos y hábitos de conducción de los trabajadores que realizan servicios de transporte, con el fin de analizar y permitir un uso óptimo y racional de los vehículos, obligándose el Trabajador a usar los medios de conducción puestos a su disposición de forma diligente."Y se recoge también en tal cláusula que "El Trabajador ha sido debidamente informado de que los dispositivos móviles incorporan un dispositivo de geolocalización, que permite a la Empresa geolocalizar la posición de dicho dispositivo mientras el mismo se encuentre operativo. Éste dispositivo de geolocalización es necesario para permitir a la Empresa conectar con el servicio de terceros (tales como Uber o Cabify) a los cuales prestará el servicio a través del geolocalizador del GPS instalado en los vehículos. Por lo tanto, sin este dispositivo de geolocalización no es posible para la Empresa integrar su sistema con el servicio de estos terceros. Además, el dispositivo móvil incorpora un dispositivo MDM que asegura que no sea posible desconectar el sistema de la Empresa con estas aplicaciones de terceros a los cuales prestará los servicios. El Trabajador ha sido debidamente informado de que, en el supuesto de que el dispositivo móvil sea apagado, este dejará de transmitir su posición, pudiendo hacerlo fuera de su jornada laboral para preservar su intimidad y privacidad. Además, ha sido informado debidamente de cómo apagar este dispositivo. Dichos medios a disposición de la compañía se podrán utilizar para corroborar una correcta prestación del servicio y desempeño de las funciones laborales, así como para imponer las sanciones que correspondan." En la cláusula adicional 14 se hace referencia a la Protección de Datos personales, haciéndose constar que los datos personales del empleado se recogerán y tratarán en el marco de la relación laboral con la finalidad entre otras de asegurar un adecuado mantenimiento y desarrollo del contrato de trabajo, incluyendo sin ánimo exhaustivo la realización de controles de absentismo, evaluaciones, sanciones, entrevistas de valoración de rendimiento, gestión del personal, gestión de ausencias, cambios de turno o departamento, posibles campañas de motivación y posibles obsequios dirigidos a los empleados de la compañía vinculados al rendimiento del trabajo y control horario del empleado. Se refiere también la sentencia a que el llamado Manual del Conductor MOOVE CARS figura también incorporado al contrato de trabajo como anexo obligatorio y es entregado al trabajador en el momento de la firma del contrato. Después dicho Manual se encuentra a disposición de los trabajadores para consulta en la aplicación a la que tienen libre acceso. En el apartado "Uso de medios de la Compañía" se indica lo siguiente: "Uso de medios de la Compañía Todos los bienes u objetos que la Empresa pone a tu disposición para el desempeño de tus funciones laborales son propiedad de la Compañía, no pudiendo ser utilizados, bajo ningún concepto, para ninguna otra finalidad que no sea la estrictamente profesional, por lo que debes respetar el contenido del presente Manual, así como las instrucciones recibidas por parte de tus responsables. Se entenderán como bienes propiedad de la Compañía, a título meramente enunciativo, los siguientes: vehículos, llaves y mandos, teléfono móvil, tarjeta de combustible, tablets, ordenadores fijos y portátiles, accesorios de conectividad, software propietario, documentos y, en general, cualquier otro medio (incluyendo medios electrónicos y digitales) donde se gestione y/o almacene información de la Compañía. Debes cuidar los anteriores recursos, ya que eres responsable de que los mismos se encuentren en buen estado, no cediendo su uso a terceros, e informando a tu responsable en caso de deterioro o extravío de los bienes indicados anteriormente. Siempre que sea solicitado por la Compañía, y, en todo caso, a la terminación de tu relación laboral, deberás entregar inmediatamente a cualquier representante debidamente autorizado de la Empresa todos los bienes que estén en tu posesión, custodia o control que le hubieran sido facilitados por la Compañía. Asimismo, cuando sea imprescindible, y en atención a los principios de necesidad y proporcionalidad, los medios puestos a tu disposición se podrán utilizar para corroborar la correcta prestación del servicio y desempeño de las funciones laborales, ya que, en caso contrario, podrá desembocar en la adopción de las medidas disciplinarias que procedan."Se considera probado que la empresa instala en cada vehículo, que es propiedad de la empresa, un sistema de geolocalización que permite, a través de una aplicación, conocer distintos datos del vehículo y los trayectos que realiza. Y se indica expresamente en el relato fáctico que este dispositivo cuenta con las homologaciones pertinentes y exclusivamente recoge datos durante la prestación de servicios de los trabajadores. Y señala también la sentencia que no ha habido ninguna reunión entre ARES CAPITAL y los trabajadores en los que se haya debatido el uso de la aplicación como herramienta de control laboral.

Partiendo de los datos expuestos, se constata que se informa por la empresa al trabajador tanto del uso del sistema de geolocalización para distintos fines como el cumplimiento del contrato de trabajo, controles de absentismo y control horario, y también se le informa del uso del tratamiento de los datos obtenidos en el marco de la relación laboral. No consta que el sistema permita captar circunstancia alguna personal de los ocupantes y tampoco del trabajador conductor, había conocimiento previo por parte del trabajador y no se aprecia invasión de la esfera privada del mismo, al afectar exclusivamente a la ubicación y movimiento del vehículo que como instrumento d trabajo le facilita la empresa. Por otro lado, la finalidad de la instalación de tal sistema está justificada tanto desde el punto de vista de la actividad realizada por el conductor, como para garantizar la seguridad y cumplimiento de la normativa referida tanto al contrato de trabajo como a la propia normativa establecida por la Dirección General de Tráfico. Y ante tales hechos, constando que el actor estaba suficientemente informado de que el vehículo incorporaba un sistema de geolocalización y que el mismo podía ser utilizado por la empresa para comprobar el cumplimiento del contrato de trabajo, sin que tal sistema invadiera la esfera privada del trabajador, y aplicando tanto la doctrina que hemos citado, como la que transcribe la sentencia de instancia en la que se analiza precisamente lo relativo a la protección de datos personales, entendemos que no se han aportado por la parte recurrente ni tan siquiera los indicios de vulneración de derechos fundamentales a partir de los cuales se pudiera hacer recaer en la empresa a través de la inversión de la carga de la prueba, la obligación de acreditar la proporcionalidad y el carácter necesario de tal sistema de geolocalización. En todo caso, aunque la implantación de tal sistema pudiera entenderse como un indicio de la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador y así del derecho a la intimidad personal, la empresa ha cumplido don su carga probatoria al acreditar que el actor había sido debidamente informado de la implantación de tal sistema, de la finalidad del mismo y del tratamiento que se iba a dar a los datos obtenidos a partir del mismo, de manera que habría justificado de forma objetiva que tal actuación no pretendía en forma alguna la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador. Entendemos en consecuencia que como señala la sentencia recurrida, contando el sistema de geolocalización utilizado por la empresa demandada, con los certificados de homologación, estando instalado en los vehículos que son propiedad de la empresa, que solo se activa y capta datos durante la jornada laboral y, en concreto, estos datos se refieren a la ubicación del vehículo, a si está detenido o en marcha, duración de los trayectos, a si porta pasajero... y otros exclusivamente referidos la prestación de servicios de los trabajadores sin que se haya probado que permita captar circunstancia alguna personal de los mismos, y conociendo el trabajador desde el primer momento con la firma de su contrato que en el vehículo de empresa se había colocado tal dispositivo de seguimiento y cuál era el uso y tratamiento de los datos obtenidos a través de tal sistema, no pueden entenderse vulnerados los derechos fundamentales del trabajador, lo que conlleva que no podamos apreciar las infracciones denunciadas en los motivos segundo y cuarto del escrito de recurso. Se refiere también la parte actora al hecho de la ausencia de participación de los representantes de los trabajadores para fijar los criterios de utilización de los dispositivos digitales a que se refiere el artículo 87-3 de la LOPD. Y si bien conforme al relato fáctico de la sentencia no consta que se haya celebrado reunión alguna con los trabajadores para debatir el uso de la aplicación como herramienta de control, y podrán discutir tales representantes su derecho a mantener reuniones con la empresa para debatir tal circunstancia, en lo que se refiere a la incidencia de tal hecho en este caso concreto en el que el trabajador denuncia la vulneración de su derecho fundamental a la intimidad y a la protección de datos personales, dado que como hemos indicado, el sistema de geolocalización ahora discutido está instalado en vehículos propiedad de la empresa, solo se activa y captan datos durante la jornada laboral y, además los datos que capta se refieren a la ubicación del vehículo, a si está detenido o en marcha, duración de los trayectos, a si porta pasajero... y otros exclusivamente referidos la prestación de servicios del trabajador, pero sin que conste que el sistema haya captado circunstancia personal alguna de tal trabajador, no utilizándose además el vehículo para fines personales, y además constando debidamente informado el trabajador de la instalación de tal sistema de geolocalización y de la utilización de los datos obtenidos a partir del mismo, ninguno de ellos de carácter personal o que pudiera afectar a la intimidad del trabajador, y de hecho nada se concreta en tal sentido por el trabajador en su demanda, ello no puede determinar la existencia de indicios que puedan a llevar a considerar vulnerado el derecho a la intimidad personal del trabajador ahora demandante, que conocía con la firma de su contrato que en el vehículo de empresa se había colocado tal dispositivo de seguimiento y cuál era el uso y tratamiento de los datos obtenidos a través de tal sistema.

En cuanto a las alegaciones formuladas en el motivo tercero del escrito de recurso, referidas a los descuentos por absentismo realizados por la empresa, y a la posibilidad de que la empresa pueda llevar a cabo el control del cumplimiento del horario de trabajo a través de tal sistema de geolocalización, teniendo en cuenta que fue informado el trabajador oportunamente de ello y que se le informó también de que era una de las finalidades del tratamiento de los datos obtenidos, y que para tal control no consta se vulnerara en forma alguna la intimidad del trabajador ni se captaran datos personales del mismo, pues lo que capta el sistema son datos referidos al vehículo propiedad de la empresa, tal conducta no puede considerarse vulneradora de los derechos fundamentales del trabajador que es lo que debe analizarse dentro de los estrechos cauces del procedimiento instado por el actor de Tutela de Derechos fundamentales, sin perjuicio de que como viene a señalar la sentencia de instancia, pueda reclamar en su caso el actor si así lo entiende la percepción de cantidades que dice que le han sido indebidamente descontadas y a las que ni tan siquiera se refiere el relato fáctico de la sentencia y tampoco ha tratado el trabajador de introducir en el mismo, extremo alguno al respecto.

CUARTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS, dada la condición del actor de beneficiario del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede la imposición de costas.

Por ello;

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.- 1. Frente a la Sentencia de instancia aclarada por auto de fecha ocho de octubre del 2025, que desestima la demanda formulada por el actor en procedimiento de Tutela de Derechos fundamentales, se alza el actor interponiendo recurso de suplicación que ha sido impugnado por la empresa y por el Ministerio Fiscal y que articula el demandante a través de cuatro motivos de recurso, formulado el primero de ellos para revisar los hechos declarados probados y los tres últimos para el examen de las infracciones jurídicas apreciadas al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS, y con un epílogo y suplico final, solicitando finalmente "Que, en consecuencia: a) Rectifique el Hecho Probado Cuarto en los términos solicitados. b) Revoque la sentencia recurrida, declarando la nulidad de los descuentos salariales practicados y condenando a la empresa Ares Capital S.A. a abonar al trabajador las cantidades indebidamente detraídas. c) Declare que la actuación empresarial vulneró el derecho fundamental a la protección de datos personales ( art. 18.4 CE), en relación con los artículos 87.3 LOPDGDD, 5.1 b RGPD y 96.1 LRJS, declarando la nulidad del tratamiento de datos y de las consecuencias derivadas de su utilización. d) Y, en su caso, condene a la empresa al pago de una indemnización por daño moral, conforme a lo dispuesto en el artículo 183 LRJS y la jurisprudencia constitucional aplicable. e) Con expresa declaración de que la sentencia que se dicte sustituya a la recurrida, estimando íntegramente la demanda." Mediante otrosí digo también solicita al amparo del artículo 102-2 de la LRJS que para el caso de que esta Sala entendiera que el proceso debió tramitarse por la vía ordinaria, se solicita que el asunto se reconduzca a la modalidad procesal correspondiente, sin sobreseimiento ni absolución en la instancia, manteniendo la plena validez de los actos procesales realizados.

2. Debemos pronunciarnos precisamente sobre la petición formulada a través de otrosí digo 1, de reconducir el procedimiento a la modalidad procesal adecuada y ello pese a que nada menciona al respecto a lo largo del extenso escrito de recurso y a que tal petición resulta contradictoria con lo alegado en el otrosí digo 2 en el que interesa la tramitación por la vía de derechos fundamentales. En todo caso tanto a lo largo de la demanda como del recurso, se desprende que la pretensión del actor es la de que se han vulnerado sus derechos fundamentales de manera que el planteamiento de una demanda de Tutela de derechos fundamentales es adecuada y ajustada a lo que prevé el artículo 177 y siguientes de la LRJS. El actor podía haber optado por plantear una demanda en reclamación de cantidad a fin de que se condenara a la empresa a la devolución de los descuentos en las nóminas que el trabajador entiende se produjeron de forma indebida, y alegar además en la misma que se habían vulnerado sus derechos fundamentales, pero siendo la parte la que elige la acción que quiere plantear, optó por articular una demanda a través del procedimiento preferente y sumario de Tutela de derechos fundamentales, y en el marco de dicho procedimiento en el que dadas sus características especiales no se exige el intento de conciliación previa, preciso para interponer una demanda en reclamación de derechos y cantidad, únicamente cabe entrar a conocer de cuestiones referidas o íntimamente conectadas con tal vulneración de derechos fundamentales alegada. En consecuencia, y siendo un hecho cierto e indiscutido, que lo que se alega en la demanda es que se han vulnerado los derechos fundamentales del trabajador a la protección de datos personales y al derecho a sus intimidad personal, y encontrándonos además ante un óbice procesal ante la falta del intento de conciliación previa, no cabe la reconducción del procedimiento que en su caso se interesa por medio de otrosí digo, que además se trataría de una cuestión nueva que no consta fuera planteada ante el juzgado de instancia y que no puede pretenderse en este trámite de recurso. En este sentido señala la STS 30-4-2016 (2797/2014) que la doctrina sobre la inadmisibilidad de «cuestiones nuevas» en todo tipo de recursos tiene su fundamento en el principio de justicia rogada (epígrafe VI de la EM de la LECiv; art. 216 del mismo cuerpo legal), en la naturaleza extraordinaria del recurso de casación (en este caso el de suplicación) y en el derecho de defensa que deriva del art. 24 CE. En efecto: a) si conforme a aquel principio -justicia rogada- el órgano judicial sólo puede conocer de las pretensiones y cuestiones que las partes hayan planteado en el proceso, esta regla se ha de aplicar desde los momentos iniciales del mismo, en los que tales pretensiones y cuestiones han de quedar ya configuradas y delimitadas, sin que quepa posibilidad de modificarlas sustancialmente ni de añadir ninguna otra cuestión distinta; b) si conforme a aquella naturaleza -extraordinaria- el objeto de la casación es revisar los posibles errores de enjuiciamiento de la sentencia recurrida, mal puede atenderse a tal finalidad sometiendo a revisión aquello que no pudo haber sido enjuiciado -en tanto que no planteado- por la decisión recurrida; y c) si conforme al referido derecho fundamental -defensa- la tutela judicial impone audiencia bilateral y congruencia, las mismas claramente se obstan al suscitarse en trámite de recurso pretensiones novedosas frente a las que ya no cabe articular defensa probatoria y se dificulta sustancialmente la propia argumentación (en tal línea, entre las recientes, SSTS 06/02/14 -rco 261/11 -; 02/02/15 -rco 270/13 -; SG 21/05/15 -rco 257/14 -; y 25/05/15 -rcud 2150/14 -).

SEGUNDO.- 1. Analizamos en primer lugar los motivos que se articulan a fin de revisar los hechos declarados probados y al efecto debe citarse la jurisprudencia de aplicación a fin de lograr la revisión de un hecho probado, señalando así la STS 30-9-2010 (Rec 186/2009): "nuestra consolidada doctrina en orden a la revisión de hechos probados -de singular importancia, en cuanto la resultancia fáctica constituye la base indispensable para el examen del derecho aplicable-, que exige los siguientes requisitos: a) Fijar -con claridad y precisión- qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis [ STS 19/04/10 -rco 58/09 -], y sin que baste mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos; b) Citar concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara; c) Precisar el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. Y d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las más recientes, SSTS de 18/01/10 -rco 81/09 -; 25/01/10 -rco 40/09 -; 26/01/10 -rco 96/09 -; 08/02/10 -rco 107/09 -; 31/03/10 -rco 77/09 -; y 15/04/10 -rco 15/09 -). ...... la obligación del Órgano Judicial de motivar el «factum» de su sentencia [garantía del derecho de defensa en juicio y elemento preventivo de la arbitrariedad], lógicamente no debe ser entendida en el sentido de que coarte la libertad del Juez en la formación de su convicción o de que le imponga una extensa y prolija redacción. Basta, en términos generales, que la motivación fáctica sea suficiente; suficiencia que, como todo concepto indeterminado, habrá de ser precisada en cada caso concreto [ STC 325/1994, de 12/Diciembre]. Como afirma frecuentemente esta Sala , la «declaración de hechos probados debe ser concreta y detallada en el grado mínimo requerido para que los litigantes puedan proceder a su impugnación en todos los aspectos relevantes del proceso, y para que los órganos jurisdiccionales de suplicación o de casación puedan comprender cabalmente el debate procesal y resolver sobre el mismo en los términos previstos en la ley» (en estos términos, por ejemplo, SSTS 22/01/98 -rco 1701/97 -; 10/07/00 -rco 4315/99 -; y 07/12/06 -rco 122/05 -). "Además, como ha señalado la jurisprudencia de modo reiterado -por todas se pueden citar las SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) o 4 de julio de 2017 (rec. 200/2016), que recogen pronunciamientos anteriores- "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LPL (referencia que se debe entender hecha al vigente art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar un nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación (en este caso suplicación) sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes. recientes, SSTS 11/11/09 -rco 38/08; 13/07/10 -rco 17/09; y 21/10/10 -rco 198/09)".

2. Interesa la parte recurrente la rectificación del Hecho Probado Cuarto de la sentencia recurrida, por haber dado por acreditada, sin respaldo suficiente, la entrega al trabajador del Manual del Conductor MOOVE CARS y su incorporación al contrato de trabajo. Entiende que no hay prueba suficiente que acredite tal extremo, y que el juzgador no podía considerar probado a partir de la mera existencia del manual, que el trabajador lo hubiera recibido, ni que su contenido se hubiera incorporado válidamente al contrato de trabajo, y se argumenta que aunque la defensa del trabajador no impugnó la autenticidad del documento aportado por la empresa, ello supone únicamente el reconocimiento de su existencia formal, pero no implica aceptación de su entrega efectiva, conocimiento, aceptación o fuerza vinculante, indicando que la falta de impugnación de un documento no puede extenderse a los hechos que en él se afirman si estos no resultan corroborados por otras pruebas objetivas, y por ello solicita que se sustituya lo que consta en tal hecho probado por el siguiente texto: "No consta acreditada la entrega al trabajador del denominado Manual del Conductor MOOVE CARS ni su incorporación al contrato de trabajo, ni intervención alguna de la representación legal de los trabajadores en su elaboración o aprobación."Se cita al efecto el documento 2 que es el contrato de trabajo del actor y además se indica que la sentencia incorpora literalmente un fragmento del manual, que dice no puede considerarse un hecho probado pues no describe un acontecimiento constatable sino una norma interna redactada unilateralmente por la empresa, señalando que el tribunal confunde la existencia formal del documento con la acreditación de su eficacia jurídica y pese a que se había instado previamente en el punto 1 una nueva redacción de tal hecho probado en los términos que indicamos, en el punto 4 interesa ahora que tal hecho quede redactado de esta forma, que entendemos pese a la confusión que genera la articulación de este motivo de recurso, es la que finalmente entiende el trabajador que procede: "El denominado Manual del Conductor MOOVE CARS es un documento interno elaborado unilateralmente por la empresa, cuya existencia formal no se discute. No consta acreditada su entrega efectiva al trabajador, ni la firma de recepción o conocimiento del contenido, ni la participación de la representación legal de los trabajadores en su redacción o aprobación."

Y vistos los términos en los que se plantea la revisión fáctica propuesta, teniendo en cuenta que es un hecho indiscutido que el Manual del conductor MOOVE CARS es un documento interno de la empresa, que además lo que recoge la sentencia es la literalidad de lo que indica tal Manual, siendo así que incluso el apartado que entiende la parte que no se puede recoger, se expresa en tales términos en las cláusulas del contrato, que no cabe introducir en el relato fáctico hechos negativos en cuanto carentes de prueba y que no se puede fundar la revisión fáctica en la inexistencia de medios probatorios que acrediten los extremos recogidos en tal hecho probado, cuando consta en tal hecho probado, que el mismo tiene su apoyo en el documento 2 de la empresa y en la prueba testifical practicada y así en medios de prueba pertinentes y útiles a tal efecto, no podemos acceder a la modificación interesada. En este sentido, se ha señalado de forma reiterada por la Jurisprudencia que la alegación de carencia de elementos probatorios eficaces, denominada por la doctrina "obstrucción negativa ", resulta completamente inoperante para la revisión de los hechos probados en suplicación ante la facultad otorgada al Magistrado de apreciar los elementos de convicción. Y así puede citarse tanto sentencias de la Sala de lo Social del TS en relación con recurso de casación (1-12-1998, 24-10-2002, entre otras) , que han sostenido tal postura lo que supone rechazar de plano aquellas pretensiones de revisión fáctica casacional o suplicacional en los que la parte recurrente no indica los medios probatorios que evidencien en error sino que se limitan a alegar la inexistencia de medios probatorios en las actuaciones que han servido de sustento a la declaración probatoria de instancia, o que los practicados no son suficientes a los efectos de conseguir la convicción judicial, o bien se les debió dar una valoración diferente en los términos pretendidos por el recurrente. Debe tenerse en cuenta además que nuestro o sistema procesal, atribuye al Juzgador de instancia la apreciación de los elementos de convicción- concepto más amplio que el de medios de prueba- para fijar una verdad procesal que sea lo más próxima posible a la real, para lo que ha de valorar, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el artículo 97.2 de la LRJS; así lo ha declarado de forma reiterada el Tribunal Supremo ( entre otras sentencia de 17 de diciembre de 1990) y en la misma medida se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en sentencia 81/88 de 28 de abril señalando que el Juez de lo Social incardina unos hechos en las previsiones legales, reiterando que la carga de la prueba de los hechos corresponde a las partes, mientras que al Juez corresponde la determinación de los hechos probados, decidiendo "en conciencia y mediante una valoración conjunta". Ello implica , atendiendo a la especial naturaleza del Recurso de Suplicación, que el Tribunal Superior no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba sino realizar un control de la legalidad de la Sentencia recurrida en la medida que le sea pedido y sólo de excepcional manera puede hacer uso de la facultad de revisar las conclusiones fácticas con base en concreto documento auténtico o prueba pericial que obrante en autos patentice de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable y sin necesidad de acudir a hipótesis, conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales o razonables, el error de aquel juzgador cuya facultad de apreciación no puede ser desvirtuada por valoraciones distintas o conclusiones diversas de parte interesada. Y partiendo de tales criterios, habiéndose fundado la magistrada de instancia en prueba pertinente como es la documental y testifical, para recoger los extremos que figuran en el hecho probado cuarto, no podemos acceder a la modificación pretendida que se funda más bien en las apreciaciones, valoraciones y conjeturas que expone la parte recurrente y en una distinta valoración de la prueba practicada que no puede prevalecer frente a la llevada a cabo por la magistrada de instancia.

TERCERO. -1. Articula a continuación la parte tres motivos de recurso destinados al examen de las Infracciones jurídicas apreciadas, con un apartado final que viene a hacer una recopilación y resumen de tales infracciones. Y así denuncia en primer término la parte recurrente la infracción de los artículos 18.4 de la Constitución Española, 87.3 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), 5.1 b) del Reglamento (UE) 2016/679, General de Protección de Datos (RGPD), y 58.3 del Estatuto de los Trabajadores ( ET). Se argumenta que la sentencia de instancia considera que la mera existencia del Manual del Conductor MOOVE CARS y su pretendida incorporación al contrato de trabajo legitiman el tratamiento de los datos obtenidos mediante los dispositivos digitales puestos a disposición del trabajador, así como las consecuencias derivadas de su utilización., y que conclusión es jurídicamente incorrecta, pues confunde la existencia formal de un documento interno con el cumplimiento de las garantías materiales y procedimentales exigidas por la normativa de protección de datos y por la Constitución. Alega que la licitud del tratamiento no depende de la existencia de un manual, sino de que se acrediten finalidades determinadas, participación de la RLT, proporcionalidad y transparencia, conforme a los artículos 87.3 LOPDGDD y 5.1 b RGPD. Se refiere a la ausencia de participación de la representación legal de los trabajadores ( art. 87.3 LOPDGDD) que dice actúa como un mecanismo de control democrático ex ante que legitima el tratamiento de datos en el trabajo, y que su omisión implica una lesión directa del derecho fundamental, al eliminar el filtro de participación que la Constitución exige para limitar el uso de la informática en el ámbito laboral. Alega la parte recurrente la indeterminación de la finalidad del tratamiento, al indicar el Manual que "Asimismo, cuando sea imprescindible, y en atención a los principios de necesidad y proporcionalidad, los medios puestos a tu disposición se podrán utilizar para corroborar la correcta prestación del servicio y desempeño de las funciones laborales, ya que, en caso contrario, podrá desembocar en la adopción de las medidas disciplinarias que procedan", pues dice introduce una finalidad ambigua y abierta introduciendo la empresa una finalidad potencialmente sancionadora. Indica que el Manual del conductor es un documento interno elaborado sin negociación ni consentimiento y que la propia cláusula transcrita anticipa la posibilidad de derivar "medidas disciplinarias" del uso de los medios digitales, lo que abre la puerta a sanciones o deducciones de haberes no previstas legal ni convencionalmente, conforme a lo señalado por el artículo 58.3 ET . Se cita la STC 292/2000, conforme a la cual el art. 18.4 CE no reduce su protección a los datos íntimos, sino que tutela todo dato personal susceptible de uso automatizado, señalando que los hechos acreditados muestran una cadena de incumplimientos concatenados que evidencian la lesión del artículo 18.4 CE a través del incumplimiento del artículo 87.3 LOPDGDD, alegando a tal efecto la ausencia de participación representativa, la falta de criterios documentados, la finalidad sancionadora encubierta, la ausencia de transparencia técnica, alegando que la empresa no aportó contrato ni documentación sobre el sistema Webfleet de Bridgestone Mobility Solutions B.V., impidiendo conocer quién gestiona los datos ni con qué garantías, y la utilización económica de los datos, pues los registros generados se usaron para justificar descuentos salariales y sanciones, trasladando datos personales a decisiones retributivas sin base legal.

Y esas mismas infracciones se vienen a denunciar en el cuarto motivo de recurso si bien adicionando el artículo 96 de la LRJS, y alegando la ausencia de garantías técnicas y contractuales, indicando que la empresa opera sin garantías técnicas ni documentación contractual que aseguren la licitud del tratamiento, incumpliendo el principio de responsabilidad proactiva del art. 5.2 RGPD y el deber de establecer criterios de uso del art. 87.3 LOPDGDD. Se refiere también en este último motivo a la Inexistencia de "criterios de utilización" conforme al art. 87.3 LOPDGDT, que ni existen criterios documentados, ni participación de la RLT, ni definición de finalidad específica, y también al Incumplimiento del principio de finalidad ( art. 5.1 b RGPD) y afectación al art. 18.4 CE, señalando que la empresa no ha demostrado que los datos obtenidos mediante los sistemas de geolocalización respondan a una finalidad concreta, explícita y legítima. Indica que en este caso hay indicios claros de la vulneración de los derechos fundamentales y que ante estos indicios, correspondía a la empresa probar la licitud, finalidad y proporcionalidad del tratamiento, lo que no hizo, y que en su lugar la sentencia recurrida invirtió indebidamente el esquema probatorio, exigiendo al trabajador acreditar que el sistema captaba "circunstancias personales", cuando el art. 18.4 CE y la jurisprudencia constitucional trasladan al empresario la carga de justificar la licitud del tratamiento. Argumenta que la falta de acreditación técnica y contractual, la ausencia de criterios de uso participados y la errónea inversión de la carga probatoria privaron al tratamiento de toda base de legitimación válida y que, en consecuencia, la actuación empresarial vulnera el derecho fundamental a la protección de datos personales del artículo 18.4 CE, con los efectos previstos en el artículo 183 LRJS.

Finalmente, en el tercer motivo de recurso, lo que se alega es la infracción de los artículos 6.4 y 7 del Código Civil, del artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores y error en la aplicación de la doctrina jurisprudencial, se refiere a que la empresa lleva a cabo descuentos salariales sin cobertura legal o convencional, basándose en datos obtenidos mediante sistemas digitales de control. Indica que estas deducciones se aplicaron de forma automática, sin procedimiento disciplinario, sin comunicación previa y sin referencia a norma convencional o legal que las autorizase, constituyendo una multa de haber encubierta, expresamente prohibida por el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, que veda toda sanción económica no prevista legal o convencionalmente. Se argumenta que la empresa utiliza un sistema de control tecnológico -no validado conforme al artículo 87.3 LOPDGDD ni con finalidad determinada conforme al artículo 5.1 b RGPD- como instrumento de sanción económica, vulnerando el principio de buena fe y el derecho fundamental del art. 18.4 CE. Se alega un error en la cita normativa y falta de rigor técnico, refiriendo que en el Fundamento de Derecho Primero la sentencia cita el artículo 97.2 de la derogada Ley de Procedimiento Laboral (LPL), sin mencionar el vigente artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS) , que sustituyó a aquélla, lo que desde luego entendemos solo constituye un error de transcripción material y ninguna trascendencia puede tener y menos la pretendida por la parte recurrente que viene a referir una deficiente motivación técnica por esa sola cita de tal norma, cuando sin embargo la sentencia motiva y argumenta debidamente la razón por la que entiende debe desestimarse la demanda formulada, no entrando además a conocer sobre la procedencia y legalidad de los descuentos efectuados en la nómina al trabajadora argumentando que ello se trata de una cuestión de legalidad ordinaria ajena al objeto de este procedimiento, dejando abierta a la parte la vía de reclamar la percepción de cantidades en un procedimiento ordinario, de manera que no realiza pronunciamiento alguno al respecto a diferencia de lo que viene a exponer la parte en este tercer motivo de recurso . Y concluye tal motivo tercero de recurso señalando que debe reconocerse que los descuentos salariales aplicados constituyen un abuso del poder empresarial y una multa de haber encubierta, determinando su nulidad y el derecho del trabajador a la restitución de las cantidades indebidamente detraídas.

2. Como doctrina de aplicación al presente caso debemos citar la STS de 15 de septiembre del 2020 ( Rec 528/2028) que se pronuncia en los siguientes términos en relación al derecho a la intimidad: "En relación con los derechos fundamentales de los trabajadores es doctrina consolidada de nuestro Tribunal Constitucional la que afirma la plena efectividad de los mismos en el marco de la relación laboral, sin que queden eliminados por esa vinculación contractual, aun cuando el propio desarrollo de la relación laboral pueda suponer limitaciones a su ejercicio ( STC 88/1985 , 6/1988 , 129/1989 , 126/1990 , 99/1994 , 106/1996 , 186/1996 , 90/1997 y posteriores). 3. En particular, el TC ha venido señalando que el derecho a la intimidad ( art. 18.1 CE ),el del secreto de las comunicaciones ( art. 18.3 CE )y el de protección de datos personales ( art. 18.4 CE )tienen regímenes de protecciones constitucional diferentes y autónomos (respecto de los dos primeros, STC 114/1984 , 123/2002 , 56/2003 y 142/2012 ).Cuáles sean los derechos fundamentales implicados no es baladí. El nivel de protección y los requisitos para una injerencia legítima varían según cuál sea el derecho afectado. Hay puntos comunes e interferencias, pero su reconocimiento constitucional está diferenciado y sus regímenes legales no son idénticos. Así, la noción de intimidad constitucionalmente protegida es un concepto de carácter objetivo o material, mediante el cual el ordenamiento jurídico designa y otorga protección al área que cada uno se reserva para sí o para sus íntimos, un «ámbito reservado de la vida de las personas excluido del conocimiento de terceros» en contra de su voluntad ( STC 10/2002 , 127/2003 , y 189/2004 ).4. Por su parte, el derecho a la protección de los datos de carácter personal que deriva del art. 18.4 CE ,posee un carácter autónomo y faculta a su titular a «controlar el flujo de informaciones que conciernen a cada persona» ( STC 11/1998 ).Dicho derecho fundamental atribuye «un haz de facultades consistentes en diversos poderes jurídicos cuyo ejercicio impone a terceros deberes jurídicos, que no se contienen en el derecho fundamental a la intimidad ( art. 18.1 CE ),y que sirven a la capital función que desempeña este derecho fundamental: garantizar a la persona un poder de control sobre sus datos personales, lo que sólo es posible y efectivo imponiendo a terceros los mencionados deberes de hacer. A saber: el derecho a que se requiera el previo consentimiento para la recogida y uso de los datos personales, el derecho a saber y ser informado sobre el destino y uso de esos datos y el derecho a acceder, rectificar y cancelar dichos datos. En definitiva, el poder de disposición sobre los datos personales» ( STC 254/1993 y 254/2000 ,entre otras). La STC 292/2000 es expresiva de que «este derecho fundamental no reduce su protección a los datos íntimos, sino que su objeto es más amplio, refiriéndose a cualquier tipo de dato personal». El citado derecho fundamental «incorpora un poder de disposición y control sobre los datos personales, que constituye parte del contenido del derecho fundamental a la protección de datos, y se concreta jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles, por un tercero, sea el Estado o un particular. Por ello, la recogida y posterior tratamiento de los datos de carácter personal se ha de fundamentar en el consentimiento de su titular, facultad que sólo cabe limitar en atención a derechos y bienes de relevancia constitucional, de modo que esa limitación esté justificada, sea proporcionada y, además, se establezca por Ley» ( STC 96/2012 , 217/2013 y 151/2014).El derecho a la protección de datos «no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los Poderes Públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución» (STC citadas). Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha asumido la jurisprudencia constitucional recordando que lo que el derecho fundamental protege no solamente es la utilización de los datos, sino su propia adquisición ( STS/ 4ª de 21 septiembre 2015 -rec. 259/2014 - y 7 febrero 2018 -rec. 78/2017 -);teniendo en cuenta que el texto del art. 6.1 LOPD 1999 (que es el aplicable al caso por razones cronológicas), señalaba que «el tratamiento de los datos personales requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa». 5. La interrelación entre las exigencias del respeto a la protección de datos y la eventual invasión de la intimidad del trabajador se ha abordado particularmente en relación con el uso de los medios informáticos. Hemos insistido en que la empresa debe de haber establecido previamente las bases para el uso de los instrumentos, así como haber informado a los trabajadores que se iba a proceder «al control de los medios a aplicar en orden a comprobar su correcto uso, así como las medidas a adoptar para garantizar la efectividad laboral del medio informático cuando fuere preciso» ( STS/ 4ª de 8 marzo 2011 -rcud. 1826/2010 -y STS/4ª/Pleno de 6 octubre 2011 -rcud. 4053/2010 -).En este sentido, la clave del rechazo a la intromisión hay que encontrarla en la existencia de una expectativa de intimidad por parte del trabajador, bien porque existan disposiciones o reglas expresas o bien porque se base en un uso social de tolerancia. De ahí que sólo el conocimiento anticipado por parte del trabajador de que puede ser objeto de fiscalización por el empresario legitimará el acto de injerencia en los sistemas e instrumentos puestos a su alcance por la entidad para la que trabaja. Por ello, si no existe una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existirá ya una expectativa razonable de intimidad, puesto que, si el uso personal de los instrumentos de la empresa es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte y que además se abstenga de controlarlo. 6. La aproximación indicada es aplicable al caso que nos ocupa; por lo que, llegados a este punto, debemos plantearnos si ese control excede los límites propios de la finalidad que tenía asignada el sistema de captación de datos; y si, a la vez, ese exceso supone una intromisión en el area íntima de la trabajadora. Conviene poner de relieve que los datos obtenidos por el GPS se refieren a la ubicación permanente del vehículo, sin que permita captar circunstancia alguna de sus ocupantes. Ello nos lleva a recordar que estamos ante el caso de un vehículo de la empresa del que dispone la trabajadora única y exclusivamente para la realización de sus labores en calidad de tal, con expresa asunción de responsabilidad sobre el estado del mismo. Además, estamos ante un supuesto en que, también de modo expreso, se había establecido que el uso del vehículo asignado estaba limitado a la jornada laboral. El que la empresa dote al vehículo del receptor GPS tiene la finalidad de garantizar tanto la seguridad, como la coordinación del trabajo. Todo ello nos permite afirmar que, si bien la geolocalización del vehículo es permanente, su uso estaba limitado en los términos taxativamente indicados por la empresa. 7. Por otra parte, la utilización de los datos de localización del vehículo en los términos indicados en la carta de despido no refleja -ni tiene capacidad para ello- ninguna circunstancia personal de la trabajadora. Lo que pone de relieve es que ésta lo utilizó -o pudo permitir que otros lo hicieran- con incumplimiento manifiesto de las instrucciones al respecto, dado que, en los periodos de descanso laboral de la actora, así como durante su situación de baja el GPS debería haber reflejado la inmovilización del vehículo. El art. 3 a) LOPD 199 concreta el concepto de «datos de carácter personal» como «cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables». Es este caso, lo que determina la decisión empresarial es la de constatación de las señales de movimiento en tiempos no justificados. No podemos compartir las conclusiones de la sentencia recurrida respecto de que ese control excede a la finalidad del dispositivo de localización. La seguridad del vehículo -y la responsabilidad civil que pudiera aparejarse de un quebranto de la misma- sigue hallándose en la esfera de las obligaciones de la empresa, como titular del mismo, fuera de la jornada de trabajo. Precisamente, lo que se había establecido es que la trabajadora era responsable del vehículo durante la jornada laboral, precisamente porque es sólo durante la misma cuando debía utilizarlo. Pretender que la empresa no pueda usar los datos del GPS fuera de la jornada laboral y, al mismo tiempo, contravenir esta instrucción inicial, y hacer o permitir el uso del vehículo fuera de los tiempos de trabajo, sitúa a la empresa en una posición de oscuridad respecto de los riesgos que pudiera tener que asumir por la circulación del vehículo fuera de su ámbito de decisión y control. En suma, la trabajadora conocía que el vehículo no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral y, junto a ello, que el mismo estaba localizable a través del receptor GPS. De ahí que no apreciamos ninguna invasión en sus derechos fundamentales con la constatación de los datos de geolocalización que permiten ver que el indicado vehículo es utilizado desobedeciendo las instrucciones de la empresa en momentos en que no existía prestación de servicios. Había conocimiento previo y no se aprecia invasión de la esfera privada de la trabajadora, al afectar exclusivamente a la ubicación y movimiento del vehículo del que, eso sí, ella era responsable y debía utilizar con arreglo a lo pactado."

Por otro lado, cabe citar la doctrina a la que se refiere la sentencia dictada por esta Sala en la sentencia que resuelve el RS 1027/24 sección 3ª, en los siguientes términos: "un repaso de la doctrina nacional e internacional sobre el derecho fundamental a la intimidad, pasa por recordar el test Barbulescu ( STEDH (Gran Sala) 5 de septiembre 2017 (núm. 61496/08), Barbulescu contra Rumania), en cuyo parágrafo 121 se precisa como factores relevantes a tener en cuenta, los siguientes: "1. Si se ha notificado al empleado la posibilidad de que el empresario adopte medidas para supervisar la correspondencia y otras comunicaciones, y la implementación de esas medidas. Si bien en la práctica los empleados pueden ser notificados de diversas maneras en función de las circunstancias fácticas particulares de cada caso, el Tribunal considera que para que las medidas se consideren compatibles con los requisitos del artículo 8 del Convenio, la notificación debería normalmente ser clara sobre la naturaleza de la supervisión y darse con antelación. 2. El alcance de la supervisión por parte del empresario y el grado de intrusión en la intimidad del empleado. A este respecto, debe distinguirse entre la monitorización del flujo de comunicaciones y de su contenido. También debe tenerse en cuenta si se han monitorizado todas las comunicaciones o sólo parte de ellas, así como la cuestión de si la monitorización fue limitada en el tiempo y el número de personas que tuvieron acceso a los resultados. Lo mismo se aplica a los límites espaciales de la monitorización. 3. Si el empresario ha proporcionado razones legítimas para justificar la monitorización de las comunicaciones y el acceso a su contenido real. Dado que la monitorización del contenido de las comunicaciones es, por naturaleza, un método claramente más invasivo, requiere una justificación más ponderada. 4. Si hubiera sido posible establecer un sistema de supervisión basado en métodos y medidas menos intrusivos, que el acceso directo al contenido de las comunicaciones del empleado. A este respecto, debería evaluarse, a la luz de las circunstancias particulares de cada caso, si el objetivo perseguido por el empresario podría haberse logrado sin haber accedido directamente al contenido completo de las comunicaciones del empleado. 5. Las consecuencias del control para el empleado sometido a él. 6- La utilización por el empresario de los resultados de la operación de monitorización, en particular si los resultados se utilizaron para alcanzar el objetivo declarado de la medida. 7. Si se habían proporcionado al empleado las garantías adecuadas, especialmente cuando las operaciones de supervisión del empresario eran de carácter intrusivo. Esas garantías deben garantizar, en particular, que el empresario no pueda acceder al contenido real de las comunicaciones en cuestión a menos que el empleado haya sido notificado con antelación de esa eventualidad. En este contexto, cabe reiterar que, para ser fructíferas, las relaciones laborales deben basarse en la confianza mutua". 2. La STC 119/2022 de 29 de septiembre ,en relación a las previsiones de la LO 3/2018, explica: ".... En el ámbito concreto de las relaciones laborales, la Ley Orgánica 3/2018 ha previsto expresamente una serie de criterios generales para el tratamiento de los datos derivado del uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos. En lo que ahora interesa, el art. 20.3 LET dispone, con carácter general, que el "empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad". Más en concreto, el art. 20 bis LET señala que los trabajadores "tienen derecho a la intimidad [...] frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales". Por lo tanto, la normativa laboral básica se remite, en esta materia, a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2018. A su vez, el art. 22.8 de la Ley Orgánica 3/2018 establece que el "tratamiento por el empleador de datos obtenidos a través de sistemas de cámaras o videocámaras se somete a lo dispuesto en el artículo 89 de esta ley orgánica". Por su parte, el art. 89 de la Ley Orgánica 3/2018 señala, en sus dos primeros apartados, lo siguiente: "1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del estatuto de los trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.(...) En consecuencia, en el marco general del control del cumplimiento de un contrato de trabajo, y a estos solos fines, el empresario podrá instalar un sistema de videovigilancia. La instalación y uso del sistema no requerirá el consentimiento de los trabajadores, pero sí exige un deber de informar a estos con carácter previo y de forma expresa sobre su existencia y finalidad. La ubicación de las cámaras habrá de respetar la intimidad propia de los lugares destinados al descanso o esparcimiento, o que tengan un carácter reservado. No obstante, la utilización de las imágenes captadas para verificar o acreditar la comisión flagrante de un acto ilícito no exigirá el previo deber de información, que podrá entenderse cumplido cuando se haya colocado en lugar visible un distintivo informativo de la existencia del sistema, de su responsable y de su finalidad...".

En cuanto a la Ley Orgánica de protección de los datos personales señala en su artículo 87: "Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador. 2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. 3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores. El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado."Y en el Artículo 90: "Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral. 1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. 2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión."Y por su parte el artículo 20 bis ET dispone que: "Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos".

En el presente caso consta declarado probado que el actor era conductor en la empresa demandada y que en el contrato de trabajo suscrito por el actor se incluían cláusulas adicionales firmadas por el trabajador, de las cuales la octava se refería al "uso de medios de la compañía".En dicha cláusula adicional 8 se indica que: "Todos los bienes u objetos que la Empresa pone a tu disposición para el desempeño de tus funciones laborales son propiedad de la Compañía, no pudiendo ser utilizados, bajo ningún concepto, para ninguna otra finalidad que no sea la estrictamente profesional, por lo que debes respetar el contenido del presente Manual, así como las instrucciones recibidas por parte de tus responsables. Se entenderán como bienes propiedad de la Compañía, a título meramente enunciativo, los siguientes: vehículos, llaves y mandos, teléfono móvil, tarjeta de combustible, tablets, ordenadores fijos y portátiles, accesorios de conectividad, software propietario, documentos y, en general, cualquier otro medio (incluyendo medios electrónicos y digitales) donde se gestione y/o almacene información de la Compañía. "Se hace constar también en tal cláusula que "Con la firma del presente contrato, el Trabajador confirma que entiende y acepta que todos los registros, informes, documentos, e-mails, software y demás datos generados por el sistema informático de la Compañía, o residentes en éste, son propiedad de la Compañía y autoriza expresamente a la Compañía a acceder a la información, a los dispositivos y a cualquier otra herramienta de trabajo, incluyendo e-mails, documentos, archivos y páginas web visitadas por el Trabajador, en la medida que tal acceso resulte necesario para cumplir con Las Finalidades Anteriores. Como Parte Necesaria para el Desarrollo de su actividad, la Compañía utiliza (directamente o a través de terceros) diversas formas de vigilancia tecnológica en todas sus instalaciones y con respecto a sus clientes, equipos y sistemas informáticos. Por ello, la Compañía (unas personas autorizadas por la Compañía, incluyendo auditores internos y externos) podrá acceder o vigilar, en cualquier momento, el uso de los ordenadores, dispositivos de comunicaciones o de red, impresores, servicios de e-mail y de red, conexiones de Internet, sistemas informáticos, nube, registros informáticos y otros registros electrónicos, bases de datos, copias de seguridad, memorias USB, tokens de la Red privada virtual (VPN), teléfonos, móviles, y otros dispositivos o sistemas informáticos similares de la Compañía, así como de los equipos propiedad del Trabajador y utilizados por este para el desempeño de sus funciones, pudiendo asimismo acceder a la información contenida en dichos dispositivos o sistemas, lo que el Trabajador entiende y admite. En los anteriores medios se incluyen aquellos que monotorean la prestación de servicio de los servicios de transporte, así como los estilos y hábitos de conducción de los trabajadores que realizan servicios de transporte, con el fin de analizar y permitir un uso óptimo y racional de los vehículos, obligándose el Trabajador a usar los medios de conducción puestos a su disposición de forma diligente."Y se recoge también en tal cláusula que "El Trabajador ha sido debidamente informado de que los dispositivos móviles incorporan un dispositivo de geolocalización, que permite a la Empresa geolocalizar la posición de dicho dispositivo mientras el mismo se encuentre operativo. Éste dispositivo de geolocalización es necesario para permitir a la Empresa conectar con el servicio de terceros (tales como Uber o Cabify) a los cuales prestará el servicio a través del geolocalizador del GPS instalado en los vehículos. Por lo tanto, sin este dispositivo de geolocalización no es posible para la Empresa integrar su sistema con el servicio de estos terceros. Además, el dispositivo móvil incorpora un dispositivo MDM que asegura que no sea posible desconectar el sistema de la Empresa con estas aplicaciones de terceros a los cuales prestará los servicios. El Trabajador ha sido debidamente informado de que, en el supuesto de que el dispositivo móvil sea apagado, este dejará de transmitir su posición, pudiendo hacerlo fuera de su jornada laboral para preservar su intimidad y privacidad. Además, ha sido informado debidamente de cómo apagar este dispositivo. Dichos medios a disposición de la compañía se podrán utilizar para corroborar una correcta prestación del servicio y desempeño de las funciones laborales, así como para imponer las sanciones que correspondan." En la cláusula adicional 14 se hace referencia a la Protección de Datos personales, haciéndose constar que los datos personales del empleado se recogerán y tratarán en el marco de la relación laboral con la finalidad entre otras de asegurar un adecuado mantenimiento y desarrollo del contrato de trabajo, incluyendo sin ánimo exhaustivo la realización de controles de absentismo, evaluaciones, sanciones, entrevistas de valoración de rendimiento, gestión del personal, gestión de ausencias, cambios de turno o departamento, posibles campañas de motivación y posibles obsequios dirigidos a los empleados de la compañía vinculados al rendimiento del trabajo y control horario del empleado. Se refiere también la sentencia a que el llamado Manual del Conductor MOOVE CARS figura también incorporado al contrato de trabajo como anexo obligatorio y es entregado al trabajador en el momento de la firma del contrato. Después dicho Manual se encuentra a disposición de los trabajadores para consulta en la aplicación a la que tienen libre acceso. En el apartado "Uso de medios de la Compañía" se indica lo siguiente: "Uso de medios de la Compañía Todos los bienes u objetos que la Empresa pone a tu disposición para el desempeño de tus funciones laborales son propiedad de la Compañía, no pudiendo ser utilizados, bajo ningún concepto, para ninguna otra finalidad que no sea la estrictamente profesional, por lo que debes respetar el contenido del presente Manual, así como las instrucciones recibidas por parte de tus responsables. Se entenderán como bienes propiedad de la Compañía, a título meramente enunciativo, los siguientes: vehículos, llaves y mandos, teléfono móvil, tarjeta de combustible, tablets, ordenadores fijos y portátiles, accesorios de conectividad, software propietario, documentos y, en general, cualquier otro medio (incluyendo medios electrónicos y digitales) donde se gestione y/o almacene información de la Compañía. Debes cuidar los anteriores recursos, ya que eres responsable de que los mismos se encuentren en buen estado, no cediendo su uso a terceros, e informando a tu responsable en caso de deterioro o extravío de los bienes indicados anteriormente. Siempre que sea solicitado por la Compañía, y, en todo caso, a la terminación de tu relación laboral, deberás entregar inmediatamente a cualquier representante debidamente autorizado de la Empresa todos los bienes que estén en tu posesión, custodia o control que le hubieran sido facilitados por la Compañía. Asimismo, cuando sea imprescindible, y en atención a los principios de necesidad y proporcionalidad, los medios puestos a tu disposición se podrán utilizar para corroborar la correcta prestación del servicio y desempeño de las funciones laborales, ya que, en caso contrario, podrá desembocar en la adopción de las medidas disciplinarias que procedan."Se considera probado que la empresa instala en cada vehículo, que es propiedad de la empresa, un sistema de geolocalización que permite, a través de una aplicación, conocer distintos datos del vehículo y los trayectos que realiza. Y se indica expresamente en el relato fáctico que este dispositivo cuenta con las homologaciones pertinentes y exclusivamente recoge datos durante la prestación de servicios de los trabajadores. Y señala también la sentencia que no ha habido ninguna reunión entre ARES CAPITAL y los trabajadores en los que se haya debatido el uso de la aplicación como herramienta de control laboral.

Partiendo de los datos expuestos, se constata que se informa por la empresa al trabajador tanto del uso del sistema de geolocalización para distintos fines como el cumplimiento del contrato de trabajo, controles de absentismo y control horario, y también se le informa del uso del tratamiento de los datos obtenidos en el marco de la relación laboral. No consta que el sistema permita captar circunstancia alguna personal de los ocupantes y tampoco del trabajador conductor, había conocimiento previo por parte del trabajador y no se aprecia invasión de la esfera privada del mismo, al afectar exclusivamente a la ubicación y movimiento del vehículo que como instrumento d trabajo le facilita la empresa. Por otro lado, la finalidad de la instalación de tal sistema está justificada tanto desde el punto de vista de la actividad realizada por el conductor, como para garantizar la seguridad y cumplimiento de la normativa referida tanto al contrato de trabajo como a la propia normativa establecida por la Dirección General de Tráfico. Y ante tales hechos, constando que el actor estaba suficientemente informado de que el vehículo incorporaba un sistema de geolocalización y que el mismo podía ser utilizado por la empresa para comprobar el cumplimiento del contrato de trabajo, sin que tal sistema invadiera la esfera privada del trabajador, y aplicando tanto la doctrina que hemos citado, como la que transcribe la sentencia de instancia en la que se analiza precisamente lo relativo a la protección de datos personales, entendemos que no se han aportado por la parte recurrente ni tan siquiera los indicios de vulneración de derechos fundamentales a partir de los cuales se pudiera hacer recaer en la empresa a través de la inversión de la carga de la prueba, la obligación de acreditar la proporcionalidad y el carácter necesario de tal sistema de geolocalización. En todo caso, aunque la implantación de tal sistema pudiera entenderse como un indicio de la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador y así del derecho a la intimidad personal, la empresa ha cumplido don su carga probatoria al acreditar que el actor había sido debidamente informado de la implantación de tal sistema, de la finalidad del mismo y del tratamiento que se iba a dar a los datos obtenidos a partir del mismo, de manera que habría justificado de forma objetiva que tal actuación no pretendía en forma alguna la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador. Entendemos en consecuencia que como señala la sentencia recurrida, contando el sistema de geolocalización utilizado por la empresa demandada, con los certificados de homologación, estando instalado en los vehículos que son propiedad de la empresa, que solo se activa y capta datos durante la jornada laboral y, en concreto, estos datos se refieren a la ubicación del vehículo, a si está detenido o en marcha, duración de los trayectos, a si porta pasajero... y otros exclusivamente referidos la prestación de servicios de los trabajadores sin que se haya probado que permita captar circunstancia alguna personal de los mismos, y conociendo el trabajador desde el primer momento con la firma de su contrato que en el vehículo de empresa se había colocado tal dispositivo de seguimiento y cuál era el uso y tratamiento de los datos obtenidos a través de tal sistema, no pueden entenderse vulnerados los derechos fundamentales del trabajador, lo que conlleva que no podamos apreciar las infracciones denunciadas en los motivos segundo y cuarto del escrito de recurso. Se refiere también la parte actora al hecho de la ausencia de participación de los representantes de los trabajadores para fijar los criterios de utilización de los dispositivos digitales a que se refiere el artículo 87-3 de la LOPD. Y si bien conforme al relato fáctico de la sentencia no consta que se haya celebrado reunión alguna con los trabajadores para debatir el uso de la aplicación como herramienta de control, y podrán discutir tales representantes su derecho a mantener reuniones con la empresa para debatir tal circunstancia, en lo que se refiere a la incidencia de tal hecho en este caso concreto en el que el trabajador denuncia la vulneración de su derecho fundamental a la intimidad y a la protección de datos personales, dado que como hemos indicado, el sistema de geolocalización ahora discutido está instalado en vehículos propiedad de la empresa, solo se activa y captan datos durante la jornada laboral y, además los datos que capta se refieren a la ubicación del vehículo, a si está detenido o en marcha, duración de los trayectos, a si porta pasajero... y otros exclusivamente referidos la prestación de servicios del trabajador, pero sin que conste que el sistema haya captado circunstancia personal alguna de tal trabajador, no utilizándose además el vehículo para fines personales, y además constando debidamente informado el trabajador de la instalación de tal sistema de geolocalización y de la utilización de los datos obtenidos a partir del mismo, ninguno de ellos de carácter personal o que pudiera afectar a la intimidad del trabajador, y de hecho nada se concreta en tal sentido por el trabajador en su demanda, ello no puede determinar la existencia de indicios que puedan a llevar a considerar vulnerado el derecho a la intimidad personal del trabajador ahora demandante, que conocía con la firma de su contrato que en el vehículo de empresa se había colocado tal dispositivo de seguimiento y cuál era el uso y tratamiento de los datos obtenidos a través de tal sistema.

En cuanto a las alegaciones formuladas en el motivo tercero del escrito de recurso, referidas a los descuentos por absentismo realizados por la empresa, y a la posibilidad de que la empresa pueda llevar a cabo el control del cumplimiento del horario de trabajo a través de tal sistema de geolocalización, teniendo en cuenta que fue informado el trabajador oportunamente de ello y que se le informó también de que era una de las finalidades del tratamiento de los datos obtenidos, y que para tal control no consta se vulnerara en forma alguna la intimidad del trabajador ni se captaran datos personales del mismo, pues lo que capta el sistema son datos referidos al vehículo propiedad de la empresa, tal conducta no puede considerarse vulneradora de los derechos fundamentales del trabajador que es lo que debe analizarse dentro de los estrechos cauces del procedimiento instado por el actor de Tutela de Derechos fundamentales, sin perjuicio de que como viene a señalar la sentencia de instancia, pueda reclamar en su caso el actor si así lo entiende la percepción de cantidades que dice que le han sido indebidamente descontadas y a las que ni tan siquiera se refiere el relato fáctico de la sentencia y tampoco ha tratado el trabajador de introducir en el mismo, extremo alguno al respecto.

CUARTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS, dada la condición del actor de beneficiario del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede la imposición de costas.

Por ello;

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.- 1. Frente a la Sentencia de instancia aclarada por auto de fecha ocho de octubre del 2025, que desestima la demanda formulada por el actor en procedimiento de Tutela de Derechos fundamentales, se alza el actor interponiendo recurso de suplicación que ha sido impugnado por la empresa y por el Ministerio Fiscal y que articula el demandante a través de cuatro motivos de recurso, formulado el primero de ellos para revisar los hechos declarados probados y los tres últimos para el examen de las infracciones jurídicas apreciadas al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS, y con un epílogo y suplico final, solicitando finalmente "Que, en consecuencia: a) Rectifique el Hecho Probado Cuarto en los términos solicitados. b) Revoque la sentencia recurrida, declarando la nulidad de los descuentos salariales practicados y condenando a la empresa Ares Capital S.A. a abonar al trabajador las cantidades indebidamente detraídas. c) Declare que la actuación empresarial vulneró el derecho fundamental a la protección de datos personales ( art. 18.4 CE), en relación con los artículos 87.3 LOPDGDD, 5.1 b RGPD y 96.1 LRJS, declarando la nulidad del tratamiento de datos y de las consecuencias derivadas de su utilización. d) Y, en su caso, condene a la empresa al pago de una indemnización por daño moral, conforme a lo dispuesto en el artículo 183 LRJS y la jurisprudencia constitucional aplicable. e) Con expresa declaración de que la sentencia que se dicte sustituya a la recurrida, estimando íntegramente la demanda." Mediante otrosí digo también solicita al amparo del artículo 102-2 de la LRJS que para el caso de que esta Sala entendiera que el proceso debió tramitarse por la vía ordinaria, se solicita que el asunto se reconduzca a la modalidad procesal correspondiente, sin sobreseimiento ni absolución en la instancia, manteniendo la plena validez de los actos procesales realizados.

2. Debemos pronunciarnos precisamente sobre la petición formulada a través de otrosí digo 1, de reconducir el procedimiento a la modalidad procesal adecuada y ello pese a que nada menciona al respecto a lo largo del extenso escrito de recurso y a que tal petición resulta contradictoria con lo alegado en el otrosí digo 2 en el que interesa la tramitación por la vía de derechos fundamentales. En todo caso tanto a lo largo de la demanda como del recurso, se desprende que la pretensión del actor es la de que se han vulnerado sus derechos fundamentales de manera que el planteamiento de una demanda de Tutela de derechos fundamentales es adecuada y ajustada a lo que prevé el artículo 177 y siguientes de la LRJS. El actor podía haber optado por plantear una demanda en reclamación de cantidad a fin de que se condenara a la empresa a la devolución de los descuentos en las nóminas que el trabajador entiende se produjeron de forma indebida, y alegar además en la misma que se habían vulnerado sus derechos fundamentales, pero siendo la parte la que elige la acción que quiere plantear, optó por articular una demanda a través del procedimiento preferente y sumario de Tutela de derechos fundamentales, y en el marco de dicho procedimiento en el que dadas sus características especiales no se exige el intento de conciliación previa, preciso para interponer una demanda en reclamación de derechos y cantidad, únicamente cabe entrar a conocer de cuestiones referidas o íntimamente conectadas con tal vulneración de derechos fundamentales alegada. En consecuencia, y siendo un hecho cierto e indiscutido, que lo que se alega en la demanda es que se han vulnerado los derechos fundamentales del trabajador a la protección de datos personales y al derecho a sus intimidad personal, y encontrándonos además ante un óbice procesal ante la falta del intento de conciliación previa, no cabe la reconducción del procedimiento que en su caso se interesa por medio de otrosí digo, que además se trataría de una cuestión nueva que no consta fuera planteada ante el juzgado de instancia y que no puede pretenderse en este trámite de recurso. En este sentido señala la STS 30-4-2016 (2797/2014) que la doctrina sobre la inadmisibilidad de «cuestiones nuevas» en todo tipo de recursos tiene su fundamento en el principio de justicia rogada (epígrafe VI de la EM de la LECiv; art. 216 del mismo cuerpo legal), en la naturaleza extraordinaria del recurso de casación (en este caso el de suplicación) y en el derecho de defensa que deriva del art. 24 CE. En efecto: a) si conforme a aquel principio -justicia rogada- el órgano judicial sólo puede conocer de las pretensiones y cuestiones que las partes hayan planteado en el proceso, esta regla se ha de aplicar desde los momentos iniciales del mismo, en los que tales pretensiones y cuestiones han de quedar ya configuradas y delimitadas, sin que quepa posibilidad de modificarlas sustancialmente ni de añadir ninguna otra cuestión distinta; b) si conforme a aquella naturaleza -extraordinaria- el objeto de la casación es revisar los posibles errores de enjuiciamiento de la sentencia recurrida, mal puede atenderse a tal finalidad sometiendo a revisión aquello que no pudo haber sido enjuiciado -en tanto que no planteado- por la decisión recurrida; y c) si conforme al referido derecho fundamental -defensa- la tutela judicial impone audiencia bilateral y congruencia, las mismas claramente se obstan al suscitarse en trámite de recurso pretensiones novedosas frente a las que ya no cabe articular defensa probatoria y se dificulta sustancialmente la propia argumentación (en tal línea, entre las recientes, SSTS 06/02/14 -rco 261/11 -; 02/02/15 -rco 270/13 -; SG 21/05/15 -rco 257/14 -; y 25/05/15 -rcud 2150/14 -).

SEGUNDO.- 1. Analizamos en primer lugar los motivos que se articulan a fin de revisar los hechos declarados probados y al efecto debe citarse la jurisprudencia de aplicación a fin de lograr la revisión de un hecho probado, señalando así la STS 30-9-2010 (Rec 186/2009): "nuestra consolidada doctrina en orden a la revisión de hechos probados -de singular importancia, en cuanto la resultancia fáctica constituye la base indispensable para el examen del derecho aplicable-, que exige los siguientes requisitos: a) Fijar -con claridad y precisión- qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis [ STS 19/04/10 -rco 58/09 -], y sin que baste mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos; b) Citar concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara; c) Precisar el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. Y d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las más recientes, SSTS de 18/01/10 -rco 81/09 -; 25/01/10 -rco 40/09 -; 26/01/10 -rco 96/09 -; 08/02/10 -rco 107/09 -; 31/03/10 -rco 77/09 -; y 15/04/10 -rco 15/09 -). ...... la obligación del Órgano Judicial de motivar el «factum» de su sentencia [garantía del derecho de defensa en juicio y elemento preventivo de la arbitrariedad], lógicamente no debe ser entendida en el sentido de que coarte la libertad del Juez en la formación de su convicción o de que le imponga una extensa y prolija redacción. Basta, en términos generales, que la motivación fáctica sea suficiente; suficiencia que, como todo concepto indeterminado, habrá de ser precisada en cada caso concreto [ STC 325/1994, de 12/Diciembre]. Como afirma frecuentemente esta Sala , la «declaración de hechos probados debe ser concreta y detallada en el grado mínimo requerido para que los litigantes puedan proceder a su impugnación en todos los aspectos relevantes del proceso, y para que los órganos jurisdiccionales de suplicación o de casación puedan comprender cabalmente el debate procesal y resolver sobre el mismo en los términos previstos en la ley» (en estos términos, por ejemplo, SSTS 22/01/98 -rco 1701/97 -; 10/07/00 -rco 4315/99 -; y 07/12/06 -rco 122/05 -). "Además, como ha señalado la jurisprudencia de modo reiterado -por todas se pueden citar las SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) o 4 de julio de 2017 (rec. 200/2016), que recogen pronunciamientos anteriores- "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LPL (referencia que se debe entender hecha al vigente art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar un nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación (en este caso suplicación) sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes. recientes, SSTS 11/11/09 -rco 38/08; 13/07/10 -rco 17/09; y 21/10/10 -rco 198/09)".

2. Interesa la parte recurrente la rectificación del Hecho Probado Cuarto de la sentencia recurrida, por haber dado por acreditada, sin respaldo suficiente, la entrega al trabajador del Manual del Conductor MOOVE CARS y su incorporación al contrato de trabajo. Entiende que no hay prueba suficiente que acredite tal extremo, y que el juzgador no podía considerar probado a partir de la mera existencia del manual, que el trabajador lo hubiera recibido, ni que su contenido se hubiera incorporado válidamente al contrato de trabajo, y se argumenta que aunque la defensa del trabajador no impugnó la autenticidad del documento aportado por la empresa, ello supone únicamente el reconocimiento de su existencia formal, pero no implica aceptación de su entrega efectiva, conocimiento, aceptación o fuerza vinculante, indicando que la falta de impugnación de un documento no puede extenderse a los hechos que en él se afirman si estos no resultan corroborados por otras pruebas objetivas, y por ello solicita que se sustituya lo que consta en tal hecho probado por el siguiente texto: "No consta acreditada la entrega al trabajador del denominado Manual del Conductor MOOVE CARS ni su incorporación al contrato de trabajo, ni intervención alguna de la representación legal de los trabajadores en su elaboración o aprobación."Se cita al efecto el documento 2 que es el contrato de trabajo del actor y además se indica que la sentencia incorpora literalmente un fragmento del manual, que dice no puede considerarse un hecho probado pues no describe un acontecimiento constatable sino una norma interna redactada unilateralmente por la empresa, señalando que el tribunal confunde la existencia formal del documento con la acreditación de su eficacia jurídica y pese a que se había instado previamente en el punto 1 una nueva redacción de tal hecho probado en los términos que indicamos, en el punto 4 interesa ahora que tal hecho quede redactado de esta forma, que entendemos pese a la confusión que genera la articulación de este motivo de recurso, es la que finalmente entiende el trabajador que procede: "El denominado Manual del Conductor MOOVE CARS es un documento interno elaborado unilateralmente por la empresa, cuya existencia formal no se discute. No consta acreditada su entrega efectiva al trabajador, ni la firma de recepción o conocimiento del contenido, ni la participación de la representación legal de los trabajadores en su redacción o aprobación."

Y vistos los términos en los que se plantea la revisión fáctica propuesta, teniendo en cuenta que es un hecho indiscutido que el Manual del conductor MOOVE CARS es un documento interno de la empresa, que además lo que recoge la sentencia es la literalidad de lo que indica tal Manual, siendo así que incluso el apartado que entiende la parte que no se puede recoger, se expresa en tales términos en las cláusulas del contrato, que no cabe introducir en el relato fáctico hechos negativos en cuanto carentes de prueba y que no se puede fundar la revisión fáctica en la inexistencia de medios probatorios que acrediten los extremos recogidos en tal hecho probado, cuando consta en tal hecho probado, que el mismo tiene su apoyo en el documento 2 de la empresa y en la prueba testifical practicada y así en medios de prueba pertinentes y útiles a tal efecto, no podemos acceder a la modificación interesada. En este sentido, se ha señalado de forma reiterada por la Jurisprudencia que la alegación de carencia de elementos probatorios eficaces, denominada por la doctrina "obstrucción negativa ", resulta completamente inoperante para la revisión de los hechos probados en suplicación ante la facultad otorgada al Magistrado de apreciar los elementos de convicción. Y así puede citarse tanto sentencias de la Sala de lo Social del TS en relación con recurso de casación (1-12-1998, 24-10-2002, entre otras) , que han sostenido tal postura lo que supone rechazar de plano aquellas pretensiones de revisión fáctica casacional o suplicacional en los que la parte recurrente no indica los medios probatorios que evidencien en error sino que se limitan a alegar la inexistencia de medios probatorios en las actuaciones que han servido de sustento a la declaración probatoria de instancia, o que los practicados no son suficientes a los efectos de conseguir la convicción judicial, o bien se les debió dar una valoración diferente en los términos pretendidos por el recurrente. Debe tenerse en cuenta además que nuestro o sistema procesal, atribuye al Juzgador de instancia la apreciación de los elementos de convicción- concepto más amplio que el de medios de prueba- para fijar una verdad procesal que sea lo más próxima posible a la real, para lo que ha de valorar, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el artículo 97.2 de la LRJS; así lo ha declarado de forma reiterada el Tribunal Supremo ( entre otras sentencia de 17 de diciembre de 1990) y en la misma medida se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en sentencia 81/88 de 28 de abril señalando que el Juez de lo Social incardina unos hechos en las previsiones legales, reiterando que la carga de la prueba de los hechos corresponde a las partes, mientras que al Juez corresponde la determinación de los hechos probados, decidiendo "en conciencia y mediante una valoración conjunta". Ello implica , atendiendo a la especial naturaleza del Recurso de Suplicación, que el Tribunal Superior no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba sino realizar un control de la legalidad de la Sentencia recurrida en la medida que le sea pedido y sólo de excepcional manera puede hacer uso de la facultad de revisar las conclusiones fácticas con base en concreto documento auténtico o prueba pericial que obrante en autos patentice de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable y sin necesidad de acudir a hipótesis, conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales o razonables, el error de aquel juzgador cuya facultad de apreciación no puede ser desvirtuada por valoraciones distintas o conclusiones diversas de parte interesada. Y partiendo de tales criterios, habiéndose fundado la magistrada de instancia en prueba pertinente como es la documental y testifical, para recoger los extremos que figuran en el hecho probado cuarto, no podemos acceder a la modificación pretendida que se funda más bien en las apreciaciones, valoraciones y conjeturas que expone la parte recurrente y en una distinta valoración de la prueba practicada que no puede prevalecer frente a la llevada a cabo por la magistrada de instancia.

TERCERO. -1. Articula a continuación la parte tres motivos de recurso destinados al examen de las Infracciones jurídicas apreciadas, con un apartado final que viene a hacer una recopilación y resumen de tales infracciones. Y así denuncia en primer término la parte recurrente la infracción de los artículos 18.4 de la Constitución Española, 87.3 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), 5.1 b) del Reglamento (UE) 2016/679, General de Protección de Datos (RGPD), y 58.3 del Estatuto de los Trabajadores ( ET). Se argumenta que la sentencia de instancia considera que la mera existencia del Manual del Conductor MOOVE CARS y su pretendida incorporación al contrato de trabajo legitiman el tratamiento de los datos obtenidos mediante los dispositivos digitales puestos a disposición del trabajador, así como las consecuencias derivadas de su utilización., y que conclusión es jurídicamente incorrecta, pues confunde la existencia formal de un documento interno con el cumplimiento de las garantías materiales y procedimentales exigidas por la normativa de protección de datos y por la Constitución. Alega que la licitud del tratamiento no depende de la existencia de un manual, sino de que se acrediten finalidades determinadas, participación de la RLT, proporcionalidad y transparencia, conforme a los artículos 87.3 LOPDGDD y 5.1 b RGPD. Se refiere a la ausencia de participación de la representación legal de los trabajadores ( art. 87.3 LOPDGDD) que dice actúa como un mecanismo de control democrático ex ante que legitima el tratamiento de datos en el trabajo, y que su omisión implica una lesión directa del derecho fundamental, al eliminar el filtro de participación que la Constitución exige para limitar el uso de la informática en el ámbito laboral. Alega la parte recurrente la indeterminación de la finalidad del tratamiento, al indicar el Manual que "Asimismo, cuando sea imprescindible, y en atención a los principios de necesidad y proporcionalidad, los medios puestos a tu disposición se podrán utilizar para corroborar la correcta prestación del servicio y desempeño de las funciones laborales, ya que, en caso contrario, podrá desembocar en la adopción de las medidas disciplinarias que procedan", pues dice introduce una finalidad ambigua y abierta introduciendo la empresa una finalidad potencialmente sancionadora. Indica que el Manual del conductor es un documento interno elaborado sin negociación ni consentimiento y que la propia cláusula transcrita anticipa la posibilidad de derivar "medidas disciplinarias" del uso de los medios digitales, lo que abre la puerta a sanciones o deducciones de haberes no previstas legal ni convencionalmente, conforme a lo señalado por el artículo 58.3 ET . Se cita la STC 292/2000, conforme a la cual el art. 18.4 CE no reduce su protección a los datos íntimos, sino que tutela todo dato personal susceptible de uso automatizado, señalando que los hechos acreditados muestran una cadena de incumplimientos concatenados que evidencian la lesión del artículo 18.4 CE a través del incumplimiento del artículo 87.3 LOPDGDD, alegando a tal efecto la ausencia de participación representativa, la falta de criterios documentados, la finalidad sancionadora encubierta, la ausencia de transparencia técnica, alegando que la empresa no aportó contrato ni documentación sobre el sistema Webfleet de Bridgestone Mobility Solutions B.V., impidiendo conocer quién gestiona los datos ni con qué garantías, y la utilización económica de los datos, pues los registros generados se usaron para justificar descuentos salariales y sanciones, trasladando datos personales a decisiones retributivas sin base legal.

Y esas mismas infracciones se vienen a denunciar en el cuarto motivo de recurso si bien adicionando el artículo 96 de la LRJS, y alegando la ausencia de garantías técnicas y contractuales, indicando que la empresa opera sin garantías técnicas ni documentación contractual que aseguren la licitud del tratamiento, incumpliendo el principio de responsabilidad proactiva del art. 5.2 RGPD y el deber de establecer criterios de uso del art. 87.3 LOPDGDD. Se refiere también en este último motivo a la Inexistencia de "criterios de utilización" conforme al art. 87.3 LOPDGDT, que ni existen criterios documentados, ni participación de la RLT, ni definición de finalidad específica, y también al Incumplimiento del principio de finalidad ( art. 5.1 b RGPD) y afectación al art. 18.4 CE, señalando que la empresa no ha demostrado que los datos obtenidos mediante los sistemas de geolocalización respondan a una finalidad concreta, explícita y legítima. Indica que en este caso hay indicios claros de la vulneración de los derechos fundamentales y que ante estos indicios, correspondía a la empresa probar la licitud, finalidad y proporcionalidad del tratamiento, lo que no hizo, y que en su lugar la sentencia recurrida invirtió indebidamente el esquema probatorio, exigiendo al trabajador acreditar que el sistema captaba "circunstancias personales", cuando el art. 18.4 CE y la jurisprudencia constitucional trasladan al empresario la carga de justificar la licitud del tratamiento. Argumenta que la falta de acreditación técnica y contractual, la ausencia de criterios de uso participados y la errónea inversión de la carga probatoria privaron al tratamiento de toda base de legitimación válida y que, en consecuencia, la actuación empresarial vulnera el derecho fundamental a la protección de datos personales del artículo 18.4 CE, con los efectos previstos en el artículo 183 LRJS.

Finalmente, en el tercer motivo de recurso, lo que se alega es la infracción de los artículos 6.4 y 7 del Código Civil, del artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores y error en la aplicación de la doctrina jurisprudencial, se refiere a que la empresa lleva a cabo descuentos salariales sin cobertura legal o convencional, basándose en datos obtenidos mediante sistemas digitales de control. Indica que estas deducciones se aplicaron de forma automática, sin procedimiento disciplinario, sin comunicación previa y sin referencia a norma convencional o legal que las autorizase, constituyendo una multa de haber encubierta, expresamente prohibida por el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, que veda toda sanción económica no prevista legal o convencionalmente. Se argumenta que la empresa utiliza un sistema de control tecnológico -no validado conforme al artículo 87.3 LOPDGDD ni con finalidad determinada conforme al artículo 5.1 b RGPD- como instrumento de sanción económica, vulnerando el principio de buena fe y el derecho fundamental del art. 18.4 CE. Se alega un error en la cita normativa y falta de rigor técnico, refiriendo que en el Fundamento de Derecho Primero la sentencia cita el artículo 97.2 de la derogada Ley de Procedimiento Laboral (LPL), sin mencionar el vigente artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS) , que sustituyó a aquélla, lo que desde luego entendemos solo constituye un error de transcripción material y ninguna trascendencia puede tener y menos la pretendida por la parte recurrente que viene a referir una deficiente motivación técnica por esa sola cita de tal norma, cuando sin embargo la sentencia motiva y argumenta debidamente la razón por la que entiende debe desestimarse la demanda formulada, no entrando además a conocer sobre la procedencia y legalidad de los descuentos efectuados en la nómina al trabajadora argumentando que ello se trata de una cuestión de legalidad ordinaria ajena al objeto de este procedimiento, dejando abierta a la parte la vía de reclamar la percepción de cantidades en un procedimiento ordinario, de manera que no realiza pronunciamiento alguno al respecto a diferencia de lo que viene a exponer la parte en este tercer motivo de recurso . Y concluye tal motivo tercero de recurso señalando que debe reconocerse que los descuentos salariales aplicados constituyen un abuso del poder empresarial y una multa de haber encubierta, determinando su nulidad y el derecho del trabajador a la restitución de las cantidades indebidamente detraídas.

2. Como doctrina de aplicación al presente caso debemos citar la STS de 15 de septiembre del 2020 ( Rec 528/2028) que se pronuncia en los siguientes términos en relación al derecho a la intimidad: "En relación con los derechos fundamentales de los trabajadores es doctrina consolidada de nuestro Tribunal Constitucional la que afirma la plena efectividad de los mismos en el marco de la relación laboral, sin que queden eliminados por esa vinculación contractual, aun cuando el propio desarrollo de la relación laboral pueda suponer limitaciones a su ejercicio ( STC 88/1985 , 6/1988 , 129/1989 , 126/1990 , 99/1994 , 106/1996 , 186/1996 , 90/1997 y posteriores). 3. En particular, el TC ha venido señalando que el derecho a la intimidad ( art. 18.1 CE ),el del secreto de las comunicaciones ( art. 18.3 CE )y el de protección de datos personales ( art. 18.4 CE )tienen regímenes de protecciones constitucional diferentes y autónomos (respecto de los dos primeros, STC 114/1984 , 123/2002 , 56/2003 y 142/2012 ).Cuáles sean los derechos fundamentales implicados no es baladí. El nivel de protección y los requisitos para una injerencia legítima varían según cuál sea el derecho afectado. Hay puntos comunes e interferencias, pero su reconocimiento constitucional está diferenciado y sus regímenes legales no son idénticos. Así, la noción de intimidad constitucionalmente protegida es un concepto de carácter objetivo o material, mediante el cual el ordenamiento jurídico designa y otorga protección al área que cada uno se reserva para sí o para sus íntimos, un «ámbito reservado de la vida de las personas excluido del conocimiento de terceros» en contra de su voluntad ( STC 10/2002 , 127/2003 , y 189/2004 ).4. Por su parte, el derecho a la protección de los datos de carácter personal que deriva del art. 18.4 CE ,posee un carácter autónomo y faculta a su titular a «controlar el flujo de informaciones que conciernen a cada persona» ( STC 11/1998 ).Dicho derecho fundamental atribuye «un haz de facultades consistentes en diversos poderes jurídicos cuyo ejercicio impone a terceros deberes jurídicos, que no se contienen en el derecho fundamental a la intimidad ( art. 18.1 CE ),y que sirven a la capital función que desempeña este derecho fundamental: garantizar a la persona un poder de control sobre sus datos personales, lo que sólo es posible y efectivo imponiendo a terceros los mencionados deberes de hacer. A saber: el derecho a que se requiera el previo consentimiento para la recogida y uso de los datos personales, el derecho a saber y ser informado sobre el destino y uso de esos datos y el derecho a acceder, rectificar y cancelar dichos datos. En definitiva, el poder de disposición sobre los datos personales» ( STC 254/1993 y 254/2000 ,entre otras). La STC 292/2000 es expresiva de que «este derecho fundamental no reduce su protección a los datos íntimos, sino que su objeto es más amplio, refiriéndose a cualquier tipo de dato personal». El citado derecho fundamental «incorpora un poder de disposición y control sobre los datos personales, que constituye parte del contenido del derecho fundamental a la protección de datos, y se concreta jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles, por un tercero, sea el Estado o un particular. Por ello, la recogida y posterior tratamiento de los datos de carácter personal se ha de fundamentar en el consentimiento de su titular, facultad que sólo cabe limitar en atención a derechos y bienes de relevancia constitucional, de modo que esa limitación esté justificada, sea proporcionada y, además, se establezca por Ley» ( STC 96/2012 , 217/2013 y 151/2014).El derecho a la protección de datos «no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los Poderes Públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución» (STC citadas). Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha asumido la jurisprudencia constitucional recordando que lo que el derecho fundamental protege no solamente es la utilización de los datos, sino su propia adquisición ( STS/ 4ª de 21 septiembre 2015 -rec. 259/2014 - y 7 febrero 2018 -rec. 78/2017 -);teniendo en cuenta que el texto del art. 6.1 LOPD 1999 (que es el aplicable al caso por razones cronológicas), señalaba que «el tratamiento de los datos personales requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa». 5. La interrelación entre las exigencias del respeto a la protección de datos y la eventual invasión de la intimidad del trabajador se ha abordado particularmente en relación con el uso de los medios informáticos. Hemos insistido en que la empresa debe de haber establecido previamente las bases para el uso de los instrumentos, así como haber informado a los trabajadores que se iba a proceder «al control de los medios a aplicar en orden a comprobar su correcto uso, así como las medidas a adoptar para garantizar la efectividad laboral del medio informático cuando fuere preciso» ( STS/ 4ª de 8 marzo 2011 -rcud. 1826/2010 -y STS/4ª/Pleno de 6 octubre 2011 -rcud. 4053/2010 -).En este sentido, la clave del rechazo a la intromisión hay que encontrarla en la existencia de una expectativa de intimidad por parte del trabajador, bien porque existan disposiciones o reglas expresas o bien porque se base en un uso social de tolerancia. De ahí que sólo el conocimiento anticipado por parte del trabajador de que puede ser objeto de fiscalización por el empresario legitimará el acto de injerencia en los sistemas e instrumentos puestos a su alcance por la entidad para la que trabaja. Por ello, si no existe una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existirá ya una expectativa razonable de intimidad, puesto que, si el uso personal de los instrumentos de la empresa es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte y que además se abstenga de controlarlo. 6. La aproximación indicada es aplicable al caso que nos ocupa; por lo que, llegados a este punto, debemos plantearnos si ese control excede los límites propios de la finalidad que tenía asignada el sistema de captación de datos; y si, a la vez, ese exceso supone una intromisión en el area íntima de la trabajadora. Conviene poner de relieve que los datos obtenidos por el GPS se refieren a la ubicación permanente del vehículo, sin que permita captar circunstancia alguna de sus ocupantes. Ello nos lleva a recordar que estamos ante el caso de un vehículo de la empresa del que dispone la trabajadora única y exclusivamente para la realización de sus labores en calidad de tal, con expresa asunción de responsabilidad sobre el estado del mismo. Además, estamos ante un supuesto en que, también de modo expreso, se había establecido que el uso del vehículo asignado estaba limitado a la jornada laboral. El que la empresa dote al vehículo del receptor GPS tiene la finalidad de garantizar tanto la seguridad, como la coordinación del trabajo. Todo ello nos permite afirmar que, si bien la geolocalización del vehículo es permanente, su uso estaba limitado en los términos taxativamente indicados por la empresa. 7. Por otra parte, la utilización de los datos de localización del vehículo en los términos indicados en la carta de despido no refleja -ni tiene capacidad para ello- ninguna circunstancia personal de la trabajadora. Lo que pone de relieve es que ésta lo utilizó -o pudo permitir que otros lo hicieran- con incumplimiento manifiesto de las instrucciones al respecto, dado que, en los periodos de descanso laboral de la actora, así como durante su situación de baja el GPS debería haber reflejado la inmovilización del vehículo. El art. 3 a) LOPD 199 concreta el concepto de «datos de carácter personal» como «cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables». Es este caso, lo que determina la decisión empresarial es la de constatación de las señales de movimiento en tiempos no justificados. No podemos compartir las conclusiones de la sentencia recurrida respecto de que ese control excede a la finalidad del dispositivo de localización. La seguridad del vehículo -y la responsabilidad civil que pudiera aparejarse de un quebranto de la misma- sigue hallándose en la esfera de las obligaciones de la empresa, como titular del mismo, fuera de la jornada de trabajo. Precisamente, lo que se había establecido es que la trabajadora era responsable del vehículo durante la jornada laboral, precisamente porque es sólo durante la misma cuando debía utilizarlo. Pretender que la empresa no pueda usar los datos del GPS fuera de la jornada laboral y, al mismo tiempo, contravenir esta instrucción inicial, y hacer o permitir el uso del vehículo fuera de los tiempos de trabajo, sitúa a la empresa en una posición de oscuridad respecto de los riesgos que pudiera tener que asumir por la circulación del vehículo fuera de su ámbito de decisión y control. En suma, la trabajadora conocía que el vehículo no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral y, junto a ello, que el mismo estaba localizable a través del receptor GPS. De ahí que no apreciamos ninguna invasión en sus derechos fundamentales con la constatación de los datos de geolocalización que permiten ver que el indicado vehículo es utilizado desobedeciendo las instrucciones de la empresa en momentos en que no existía prestación de servicios. Había conocimiento previo y no se aprecia invasión de la esfera privada de la trabajadora, al afectar exclusivamente a la ubicación y movimiento del vehículo del que, eso sí, ella era responsable y debía utilizar con arreglo a lo pactado."

Por otro lado, cabe citar la doctrina a la que se refiere la sentencia dictada por esta Sala en la sentencia que resuelve el RS 1027/24 sección 3ª, en los siguientes términos: "un repaso de la doctrina nacional e internacional sobre el derecho fundamental a la intimidad, pasa por recordar el test Barbulescu ( STEDH (Gran Sala) 5 de septiembre 2017 (núm. 61496/08), Barbulescu contra Rumania), en cuyo parágrafo 121 se precisa como factores relevantes a tener en cuenta, los siguientes: "1. Si se ha notificado al empleado la posibilidad de que el empresario adopte medidas para supervisar la correspondencia y otras comunicaciones, y la implementación de esas medidas. Si bien en la práctica los empleados pueden ser notificados de diversas maneras en función de las circunstancias fácticas particulares de cada caso, el Tribunal considera que para que las medidas se consideren compatibles con los requisitos del artículo 8 del Convenio, la notificación debería normalmente ser clara sobre la naturaleza de la supervisión y darse con antelación. 2. El alcance de la supervisión por parte del empresario y el grado de intrusión en la intimidad del empleado. A este respecto, debe distinguirse entre la monitorización del flujo de comunicaciones y de su contenido. También debe tenerse en cuenta si se han monitorizado todas las comunicaciones o sólo parte de ellas, así como la cuestión de si la monitorización fue limitada en el tiempo y el número de personas que tuvieron acceso a los resultados. Lo mismo se aplica a los límites espaciales de la monitorización. 3. Si el empresario ha proporcionado razones legítimas para justificar la monitorización de las comunicaciones y el acceso a su contenido real. Dado que la monitorización del contenido de las comunicaciones es, por naturaleza, un método claramente más invasivo, requiere una justificación más ponderada. 4. Si hubiera sido posible establecer un sistema de supervisión basado en métodos y medidas menos intrusivos, que el acceso directo al contenido de las comunicaciones del empleado. A este respecto, debería evaluarse, a la luz de las circunstancias particulares de cada caso, si el objetivo perseguido por el empresario podría haberse logrado sin haber accedido directamente al contenido completo de las comunicaciones del empleado. 5. Las consecuencias del control para el empleado sometido a él. 6- La utilización por el empresario de los resultados de la operación de monitorización, en particular si los resultados se utilizaron para alcanzar el objetivo declarado de la medida. 7. Si se habían proporcionado al empleado las garantías adecuadas, especialmente cuando las operaciones de supervisión del empresario eran de carácter intrusivo. Esas garantías deben garantizar, en particular, que el empresario no pueda acceder al contenido real de las comunicaciones en cuestión a menos que el empleado haya sido notificado con antelación de esa eventualidad. En este contexto, cabe reiterar que, para ser fructíferas, las relaciones laborales deben basarse en la confianza mutua". 2. La STC 119/2022 de 29 de septiembre ,en relación a las previsiones de la LO 3/2018, explica: ".... En el ámbito concreto de las relaciones laborales, la Ley Orgánica 3/2018 ha previsto expresamente una serie de criterios generales para el tratamiento de los datos derivado del uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos. En lo que ahora interesa, el art. 20.3 LET dispone, con carácter general, que el "empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad". Más en concreto, el art. 20 bis LET señala que los trabajadores "tienen derecho a la intimidad [...] frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales". Por lo tanto, la normativa laboral básica se remite, en esta materia, a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2018. A su vez, el art. 22.8 de la Ley Orgánica 3/2018 establece que el "tratamiento por el empleador de datos obtenidos a través de sistemas de cámaras o videocámaras se somete a lo dispuesto en el artículo 89 de esta ley orgánica". Por su parte, el art. 89 de la Ley Orgánica 3/2018 señala, en sus dos primeros apartados, lo siguiente: "1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del estatuto de los trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.(...) En consecuencia, en el marco general del control del cumplimiento de un contrato de trabajo, y a estos solos fines, el empresario podrá instalar un sistema de videovigilancia. La instalación y uso del sistema no requerirá el consentimiento de los trabajadores, pero sí exige un deber de informar a estos con carácter previo y de forma expresa sobre su existencia y finalidad. La ubicación de las cámaras habrá de respetar la intimidad propia de los lugares destinados al descanso o esparcimiento, o que tengan un carácter reservado. No obstante, la utilización de las imágenes captadas para verificar o acreditar la comisión flagrante de un acto ilícito no exigirá el previo deber de información, que podrá entenderse cumplido cuando se haya colocado en lugar visible un distintivo informativo de la existencia del sistema, de su responsable y de su finalidad...".

En cuanto a la Ley Orgánica de protección de los datos personales señala en su artículo 87: "Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador. 2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. 3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores. El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado."Y en el Artículo 90: "Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral. 1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. 2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión."Y por su parte el artículo 20 bis ET dispone que: "Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos".

En el presente caso consta declarado probado que el actor era conductor en la empresa demandada y que en el contrato de trabajo suscrito por el actor se incluían cláusulas adicionales firmadas por el trabajador, de las cuales la octava se refería al "uso de medios de la compañía".En dicha cláusula adicional 8 se indica que: "Todos los bienes u objetos que la Empresa pone a tu disposición para el desempeño de tus funciones laborales son propiedad de la Compañía, no pudiendo ser utilizados, bajo ningún concepto, para ninguna otra finalidad que no sea la estrictamente profesional, por lo que debes respetar el contenido del presente Manual, así como las instrucciones recibidas por parte de tus responsables. Se entenderán como bienes propiedad de la Compañía, a título meramente enunciativo, los siguientes: vehículos, llaves y mandos, teléfono móvil, tarjeta de combustible, tablets, ordenadores fijos y portátiles, accesorios de conectividad, software propietario, documentos y, en general, cualquier otro medio (incluyendo medios electrónicos y digitales) donde se gestione y/o almacene información de la Compañía. "Se hace constar también en tal cláusula que "Con la firma del presente contrato, el Trabajador confirma que entiende y acepta que todos los registros, informes, documentos, e-mails, software y demás datos generados por el sistema informático de la Compañía, o residentes en éste, son propiedad de la Compañía y autoriza expresamente a la Compañía a acceder a la información, a los dispositivos y a cualquier otra herramienta de trabajo, incluyendo e-mails, documentos, archivos y páginas web visitadas por el Trabajador, en la medida que tal acceso resulte necesario para cumplir con Las Finalidades Anteriores. Como Parte Necesaria para el Desarrollo de su actividad, la Compañía utiliza (directamente o a través de terceros) diversas formas de vigilancia tecnológica en todas sus instalaciones y con respecto a sus clientes, equipos y sistemas informáticos. Por ello, la Compañía (unas personas autorizadas por la Compañía, incluyendo auditores internos y externos) podrá acceder o vigilar, en cualquier momento, el uso de los ordenadores, dispositivos de comunicaciones o de red, impresores, servicios de e-mail y de red, conexiones de Internet, sistemas informáticos, nube, registros informáticos y otros registros electrónicos, bases de datos, copias de seguridad, memorias USB, tokens de la Red privada virtual (VPN), teléfonos, móviles, y otros dispositivos o sistemas informáticos similares de la Compañía, así como de los equipos propiedad del Trabajador y utilizados por este para el desempeño de sus funciones, pudiendo asimismo acceder a la información contenida en dichos dispositivos o sistemas, lo que el Trabajador entiende y admite. En los anteriores medios se incluyen aquellos que monotorean la prestación de servicio de los servicios de transporte, así como los estilos y hábitos de conducción de los trabajadores que realizan servicios de transporte, con el fin de analizar y permitir un uso óptimo y racional de los vehículos, obligándose el Trabajador a usar los medios de conducción puestos a su disposición de forma diligente."Y se recoge también en tal cláusula que "El Trabajador ha sido debidamente informado de que los dispositivos móviles incorporan un dispositivo de geolocalización, que permite a la Empresa geolocalizar la posición de dicho dispositivo mientras el mismo se encuentre operativo. Éste dispositivo de geolocalización es necesario para permitir a la Empresa conectar con el servicio de terceros (tales como Uber o Cabify) a los cuales prestará el servicio a través del geolocalizador del GPS instalado en los vehículos. Por lo tanto, sin este dispositivo de geolocalización no es posible para la Empresa integrar su sistema con el servicio de estos terceros. Además, el dispositivo móvil incorpora un dispositivo MDM que asegura que no sea posible desconectar el sistema de la Empresa con estas aplicaciones de terceros a los cuales prestará los servicios. El Trabajador ha sido debidamente informado de que, en el supuesto de que el dispositivo móvil sea apagado, este dejará de transmitir su posición, pudiendo hacerlo fuera de su jornada laboral para preservar su intimidad y privacidad. Además, ha sido informado debidamente de cómo apagar este dispositivo. Dichos medios a disposición de la compañía se podrán utilizar para corroborar una correcta prestación del servicio y desempeño de las funciones laborales, así como para imponer las sanciones que correspondan." En la cláusula adicional 14 se hace referencia a la Protección de Datos personales, haciéndose constar que los datos personales del empleado se recogerán y tratarán en el marco de la relación laboral con la finalidad entre otras de asegurar un adecuado mantenimiento y desarrollo del contrato de trabajo, incluyendo sin ánimo exhaustivo la realización de controles de absentismo, evaluaciones, sanciones, entrevistas de valoración de rendimiento, gestión del personal, gestión de ausencias, cambios de turno o departamento, posibles campañas de motivación y posibles obsequios dirigidos a los empleados de la compañía vinculados al rendimiento del trabajo y control horario del empleado. Se refiere también la sentencia a que el llamado Manual del Conductor MOOVE CARS figura también incorporado al contrato de trabajo como anexo obligatorio y es entregado al trabajador en el momento de la firma del contrato. Después dicho Manual se encuentra a disposición de los trabajadores para consulta en la aplicación a la que tienen libre acceso. En el apartado "Uso de medios de la Compañía" se indica lo siguiente: "Uso de medios de la Compañía Todos los bienes u objetos que la Empresa pone a tu disposición para el desempeño de tus funciones laborales son propiedad de la Compañía, no pudiendo ser utilizados, bajo ningún concepto, para ninguna otra finalidad que no sea la estrictamente profesional, por lo que debes respetar el contenido del presente Manual, así como las instrucciones recibidas por parte de tus responsables. Se entenderán como bienes propiedad de la Compañía, a título meramente enunciativo, los siguientes: vehículos, llaves y mandos, teléfono móvil, tarjeta de combustible, tablets, ordenadores fijos y portátiles, accesorios de conectividad, software propietario, documentos y, en general, cualquier otro medio (incluyendo medios electrónicos y digitales) donde se gestione y/o almacene información de la Compañía. Debes cuidar los anteriores recursos, ya que eres responsable de que los mismos se encuentren en buen estado, no cediendo su uso a terceros, e informando a tu responsable en caso de deterioro o extravío de los bienes indicados anteriormente. Siempre que sea solicitado por la Compañía, y, en todo caso, a la terminación de tu relación laboral, deberás entregar inmediatamente a cualquier representante debidamente autorizado de la Empresa todos los bienes que estén en tu posesión, custodia o control que le hubieran sido facilitados por la Compañía. Asimismo, cuando sea imprescindible, y en atención a los principios de necesidad y proporcionalidad, los medios puestos a tu disposición se podrán utilizar para corroborar la correcta prestación del servicio y desempeño de las funciones laborales, ya que, en caso contrario, podrá desembocar en la adopción de las medidas disciplinarias que procedan."Se considera probado que la empresa instala en cada vehículo, que es propiedad de la empresa, un sistema de geolocalización que permite, a través de una aplicación, conocer distintos datos del vehículo y los trayectos que realiza. Y se indica expresamente en el relato fáctico que este dispositivo cuenta con las homologaciones pertinentes y exclusivamente recoge datos durante la prestación de servicios de los trabajadores. Y señala también la sentencia que no ha habido ninguna reunión entre ARES CAPITAL y los trabajadores en los que se haya debatido el uso de la aplicación como herramienta de control laboral.

Partiendo de los datos expuestos, se constata que se informa por la empresa al trabajador tanto del uso del sistema de geolocalización para distintos fines como el cumplimiento del contrato de trabajo, controles de absentismo y control horario, y también se le informa del uso del tratamiento de los datos obtenidos en el marco de la relación laboral. No consta que el sistema permita captar circunstancia alguna personal de los ocupantes y tampoco del trabajador conductor, había conocimiento previo por parte del trabajador y no se aprecia invasión de la esfera privada del mismo, al afectar exclusivamente a la ubicación y movimiento del vehículo que como instrumento d trabajo le facilita la empresa. Por otro lado, la finalidad de la instalación de tal sistema está justificada tanto desde el punto de vista de la actividad realizada por el conductor, como para garantizar la seguridad y cumplimiento de la normativa referida tanto al contrato de trabajo como a la propia normativa establecida por la Dirección General de Tráfico. Y ante tales hechos, constando que el actor estaba suficientemente informado de que el vehículo incorporaba un sistema de geolocalización y que el mismo podía ser utilizado por la empresa para comprobar el cumplimiento del contrato de trabajo, sin que tal sistema invadiera la esfera privada del trabajador, y aplicando tanto la doctrina que hemos citado, como la que transcribe la sentencia de instancia en la que se analiza precisamente lo relativo a la protección de datos personales, entendemos que no se han aportado por la parte recurrente ni tan siquiera los indicios de vulneración de derechos fundamentales a partir de los cuales se pudiera hacer recaer en la empresa a través de la inversión de la carga de la prueba, la obligación de acreditar la proporcionalidad y el carácter necesario de tal sistema de geolocalización. En todo caso, aunque la implantación de tal sistema pudiera entenderse como un indicio de la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador y así del derecho a la intimidad personal, la empresa ha cumplido don su carga probatoria al acreditar que el actor había sido debidamente informado de la implantación de tal sistema, de la finalidad del mismo y del tratamiento que se iba a dar a los datos obtenidos a partir del mismo, de manera que habría justificado de forma objetiva que tal actuación no pretendía en forma alguna la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador. Entendemos en consecuencia que como señala la sentencia recurrida, contando el sistema de geolocalización utilizado por la empresa demandada, con los certificados de homologación, estando instalado en los vehículos que son propiedad de la empresa, que solo se activa y capta datos durante la jornada laboral y, en concreto, estos datos se refieren a la ubicación del vehículo, a si está detenido o en marcha, duración de los trayectos, a si porta pasajero... y otros exclusivamente referidos la prestación de servicios de los trabajadores sin que se haya probado que permita captar circunstancia alguna personal de los mismos, y conociendo el trabajador desde el primer momento con la firma de su contrato que en el vehículo de empresa se había colocado tal dispositivo de seguimiento y cuál era el uso y tratamiento de los datos obtenidos a través de tal sistema, no pueden entenderse vulnerados los derechos fundamentales del trabajador, lo que conlleva que no podamos apreciar las infracciones denunciadas en los motivos segundo y cuarto del escrito de recurso. Se refiere también la parte actora al hecho de la ausencia de participación de los representantes de los trabajadores para fijar los criterios de utilización de los dispositivos digitales a que se refiere el artículo 87-3 de la LOPD. Y si bien conforme al relato fáctico de la sentencia no consta que se haya celebrado reunión alguna con los trabajadores para debatir el uso de la aplicación como herramienta de control, y podrán discutir tales representantes su derecho a mantener reuniones con la empresa para debatir tal circunstancia, en lo que se refiere a la incidencia de tal hecho en este caso concreto en el que el trabajador denuncia la vulneración de su derecho fundamental a la intimidad y a la protección de datos personales, dado que como hemos indicado, el sistema de geolocalización ahora discutido está instalado en vehículos propiedad de la empresa, solo se activa y captan datos durante la jornada laboral y, además los datos que capta se refieren a la ubicación del vehículo, a si está detenido o en marcha, duración de los trayectos, a si porta pasajero... y otros exclusivamente referidos la prestación de servicios del trabajador, pero sin que conste que el sistema haya captado circunstancia personal alguna de tal trabajador, no utilizándose además el vehículo para fines personales, y además constando debidamente informado el trabajador de la instalación de tal sistema de geolocalización y de la utilización de los datos obtenidos a partir del mismo, ninguno de ellos de carácter personal o que pudiera afectar a la intimidad del trabajador, y de hecho nada se concreta en tal sentido por el trabajador en su demanda, ello no puede determinar la existencia de indicios que puedan a llevar a considerar vulnerado el derecho a la intimidad personal del trabajador ahora demandante, que conocía con la firma de su contrato que en el vehículo de empresa se había colocado tal dispositivo de seguimiento y cuál era el uso y tratamiento de los datos obtenidos a través de tal sistema.

En cuanto a las alegaciones formuladas en el motivo tercero del escrito de recurso, referidas a los descuentos por absentismo realizados por la empresa, y a la posibilidad de que la empresa pueda llevar a cabo el control del cumplimiento del horario de trabajo a través de tal sistema de geolocalización, teniendo en cuenta que fue informado el trabajador oportunamente de ello y que se le informó también de que era una de las finalidades del tratamiento de los datos obtenidos, y que para tal control no consta se vulnerara en forma alguna la intimidad del trabajador ni se captaran datos personales del mismo, pues lo que capta el sistema son datos referidos al vehículo propiedad de la empresa, tal conducta no puede considerarse vulneradora de los derechos fundamentales del trabajador que es lo que debe analizarse dentro de los estrechos cauces del procedimiento instado por el actor de Tutela de Derechos fundamentales, sin perjuicio de que como viene a señalar la sentencia de instancia, pueda reclamar en su caso el actor si así lo entiende la percepción de cantidades que dice que le han sido indebidamente descontadas y a las que ni tan siquiera se refiere el relato fáctico de la sentencia y tampoco ha tratado el trabajador de introducir en el mismo, extremo alguno al respecto.

CUARTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS, dada la condición del actor de beneficiario del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede la imposición de costas.

Por ello;

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,