Sentencia Social 266/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Segunda, Rec. 885/2025 de 05 de marzo del 2026

PRIMERO.-Recurre la demandante la sentencia de instancia que desestima su demanda en impugnación de despido y reclamación de cantidad, haciéndolo a través de tres motivos de recurso que han sido impugnados por la parte demandada y que se formulan el primero de ellos al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS y los dos siguientes para el examen de las infracciones jurídicas apreciadas y solicitando que se revoque la citada sentencia declarando, con carácter principal, la nulidad del despido con el abono de los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo lugar o, en su defecto, se declare la improcedencia del despido, con los efectos asociados a estas calificaciones y, en particular, condenando en ambos casos a la empresa a la devolución a la actora de las cantidades correspondientes al periodo de suspensión de empleo y sueldo provisional, cuantificadas en 11.170,12 € (ONCE MIL CIENTO-SETENTA EUROS Y DOCE CÉNTIMOS), más el 10 por ciento por mora.

SEGUNDO.- El primer motivo de recurso se formula al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS y se interesa en el mismo la revisión del hecho probado tercero de la sentencia, alegando que el mismo está incompleto porque no se da por reproducida la denuncia ante la Guardia Civil realizada el 2 de junio del 2023 en la que dice ya se identifica a la actora como una de las sospechosas en las desapariciones de paquetes con telefonía móvil. Sin embargo, el indicado hecho probado tercero de la sentencia se remite al expediente disciplinario que aunque en ese hecho probado concreto no se reproduce en su integridad, sí se reproduce en tales términos en el hecho probado cuarto, y como en el mismo consta la denuncia ante la Guardia Civil indicada por la recurrente, entendemos que ya se daría la misma por reproducida en la sentencia y no es necesario volver a recoger tal extremo, por lo que no podemos acceder a la modificación interesada.

TERCERO. -1. En el primer motivo de recurso destinado al examen de las infracciones jurídicas, denuncia la parte recurrente la infracción del artículo 60 de ET sobre prescripción de las faltas disciplinarias y del artículo 89 del convenio de aplicación y en relación con la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la prescripción de las faltas disciplinarias, y se cita la STS de 14-09-2018, Rec 3540/2016). Se argumenta que la fecha de conocimiento de los hechos, no es el 28-12-23, sino que esa es la de la incoación del expediente, pero que el conocimiento de los hechos está perfectamente identificado en el HP 3º de la sentencia: el 2-6-23 y que tal fecha como dies a quo, condiciona completamente el cómputo de la prescripción, pues a la fecha de incoación del expediente disciplinario han transcurrido 6 meses y 26 días desde aquella fecha, con amplio exceso del plazo legal, tanto respecto de la prescripción llamada corta (60 días) como la larga (6 meses). Alega que en este caso resulta incontrovertido que el expediente disciplinario se incoa en fecha 28-12-23 y que, antes de transcurrir el plazo máximo del expediente, se impuso la sanción de despido en fecha 25-6-24, y tras referirse a lo que recoge la resolución sancionadora y a la falta que imputa a la trabajadora, señala que la jurisprudencia viene delimitando de forma reiterada y pacífica la distinción entre prescripción corta y larga, que existe una doble previsión y un doble régimen jurídico en relación con la prescripción pues mientras la de los veinte días, conocida como "prescripción corta" comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, la de los seis meses o "prescripción larga" comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Indica que al menos el 2 de junio del 2023 la empresa tenía conocimiento de la comisión de la falta, y que incluso a efectos del cómputo de la prescripción, el dies a quo lo sería incluso antes del 2-6-23 y así en marzo del 2023 que es la fecha en la que la empresa reconoce que dejaron de producirse las sustracciones, a la vista de la jurisprudencia sobre las faltas continuadas.

2. El art. 60.2 ET establece un plazo de prescripción llamado «corto» de diez, veinte y sesenta días, según la gravedad de las faltas, cuyo cómputo se inicia inexorablemente desde que el empresario tiene conocimiento de la falta. De tal manera, el dies a quo es aquel en que los hechos llegaron a conocimiento de quienes tienen la facultad sancionadora ( STS 20-2-1998 ).El mismo artículo establece igualmente un plazo de prescripción «largo», de seis meses, que opera «en todo caso» desde la comisión de los hechos. Esta norma ha sido objeto de interpretación correctora por parte de la jurisprudencia al objeto de evitar una solución que beneficiara al infractor y premiase las conductas clandestinas y continuadas, frente a hechos notorios y puntuales que pudieran resultar de inferior gravedad ( STS 29-10-1990). Es doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo en sus sentencias de 22-5-1996, 18-12-2000, 31-1-2001 y 27-11-2001, entre otras muchas en materia de prescripción de faltas, la de que, dada la naturaleza y significación de determinadas infracciones, no puede hacerse en ocasiones una imputación inmediata y simultánea a un primer conocimiento superficial y genérico, sino que es de todo punto precisa una investigación o inspección para obtener una cumplida demostración, un discernimiento exacto, pleno y cabal por la empresa de las actividades supuestamente anómalas o irregulares que configuran la conducta del trabajador sancionado, a cuyo fin debe procurarse por aquélla la adquisición de cuantos datos concurran a lograr una información lo más completa posible de lo acaecido, eludiendo actuaciones precipitadas con base en simples sospechas que no tengan la oportuna justificación, siempre, claro está, que dicha investigación se efectúe de forma racional y sin indebidas demoras que sobrepasen excesivamente el plazo prescriptorio, lo que está poniendo de relieve una mediata y diligente actuación empresarial tendente a aclarar lo que inicialmente sólo eran meros indicios y a depurar posibles responsabilidades, y ello a fin de alejar toda idea de abandono o renuncia por pasividad o desinterés en el ejercicio de sus derechos fundamento del instituto de la prescripción. En el mismo sentido la STS de 15-7-2003 indica que la regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Siendo éste el principio y la norma, existen situaciones en las que aplicar esta previsión en su literalidad haría imposible la persecución de determinadas faltas, cual es el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. En el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción, dada la unidad de propósito que las mueve, la Sala Cuarta ha dicho de forma reiterada que el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción, bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario.

Debe hacerse referencia por otro lado a lo que señala el convenio colectivo de aplicación al respecto, y así la prescripción de las faltas disciplinarias se regula en el art. 89 del III Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, SA (BOE 153, de 28-6-11) en los siguientes términos: "Artículo 89. Prescripción de faltas. Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido o preliminar que pueda instruirse, en su caso, siempre que la duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de seis meses sin mediar culpa del trabajador/a expedientado/a." Y señala por su parte el artículo 88 la preceptiva tramitación previa de un expediente disciplinario en el caso de sanciones por faltas graves y muy graves, que conforme al artículo 89 citado no puede superar los seis meses desde su incoación y hasta su resolución.

3. Y partiendo de las previsiones legales y doctrina citada, en primer término debemos tener en cuenta los hechos que se sancionan en la resolución sancionadora y que se detallan en el apartado referido a los hechos probados, en los que tras hacer constar que la actora estaba adscrita en el momento de los hechos a la unidad de distribución de Valdemoro (Madrid) en un puesto de reparto en moto en horario de 7 a 14,30 horas de la resolución, se indica que el 2 de junio del 2023 se presenta por parte de Correos una denuncia ante la Guardia Civil de Valdemoro para denunciar una falta recurrente de envíos de telefonía móvil de varias empresas en la unidad de distribución de Valdemoro desde el mes de enero del 2022, razón por la que se llevaba haciendo un control exhaustivo de este tipo de envíos en colaboración constante con la Guardia Civil. Se recoge a continuación que el 28/12/2023 sobre las 8,45 horas se presenta la Guardia Civil en la Unidad de distribución de Valdemoro (Madrid), informando a la responsable que vienen a detener a la empleada adscrita a dicha unidad, y así a la actora, que la empleada y los agentes pasan al despacho de la unidad donde tras permanecer unos momentos se dirigen todos a su taquilla para efectuar un registro llevándosela después detenida. Se hace constar que la Guardia civil informa a la responsable de la unidad que se la llevan detenida en relación con la sustracción de envíos postales y a raíz de las investigaciones llevadas a cabo en base a la información facilitada de los IMEI de los teléfonos sustraídos y el rastreo en la App donde supuestamente se vendían. Se indica que después de tomarle declaración, la expedientada es puesta en libertad habiendo pasado los hechos a instancias judiciales desconociéndose hasta la fecha algún resultado concluyente. Y con tales hechos, se indica en la fundamentación de la resolución sancionadora, y así en el último párrafo del fundamento de derecho segundo, que lo que se va a sancionar no es tanto la autoría o no de los hechos por parte de la expedientada sino la pérdida de confianza de la empresa en ella por la transgresión de la buena fe contractual, y ello porque los hechos expuestos generan a esta Sociedad dudas razonables sobre la participación de una de sus empleadas en hechos delictivos de extrema gravedad y por ende que su conducta no se ha ajustado a los parámetros de honorabilidad y ética exigibles a sus trabajadores para desempeñar sus funciones relacionadas con el tratamiento y reparto de envíos postales como es el caso.

Y ante los hechos y fundamentos de la resolución sancionadora, entendemos como señala la sentencia de instancia que el dies a quo para el cómputo del plazo de prescripción de la sanción impuesta a la actora es el del 28 de diciembre del 2023, pues es en esa fecha en la que a partir de la información facilitada por la Guardia civil según expone la resolución sancionadora, unido al hecho de la detención de la trabajadora, cuando surgen las sospechas y dudas razonables en las que funda la demandada los hechos que dan lugar a la sanción de despido. En el mes de marzo del 2023 y ante las desapariciones de paquetes, lo que se indica en la denuncia ante la Guardia civil, es que se comienza a registrar la entrada de los paquetes y desde ese momento ya no consta la desaparición de paquetes, de manera que no cabe partir de dicha fecha para iniciar el cómputo del plazo de prescripción y en cuanto a la denuncia de junio del 2023 en la misma ciertamente se hace referencia que tienen sospechas de dos empleados como posibles autores de los hechos, y a uno de los que se cita es a la actora, pero lo que se indica es que al realizar un control más exhaustivo de los paquetes desparecidos y de los trabajadores que han estado en contacto con dichos paquetes existe una única coincidencia de dos empleados, siendo uno de ellos la actora. De este modo, precisamente ante dicha investigación y las sospechas que tienen presenta la demandada la denuncia ante la Guardia Civil para que investigue los hechos, sin que pueda entenderse que en esa fecha la empresa tuviera ya las sospechas razonables que son en las que se funda la resolución sancionadora, en relación a la conducta de la actora y así descartando al otro trabajador que se identificaba también como sospechoso en la referida denuncia. Por ello entendemos que el conocimiento de los hechos que se recogen en la resolución sancionadora, no lo tiene la demandada hasta el 28 de diciembre del 2023 y como precisamente en esa fecha se incoa expediente disciplinario a la actora que suspende los plazos de prescripción y antes de que transcurra el plazo de los seis meses desde tal incoación, se dicta la resolución sancionadora de despido que se notifica también a la actora antes de que transcurra tal plazo de seis meses, entendemos que no cabe declarar la prescripción de las faltas y no podemos apreciar en consecuencia las infracciones denunciadas en este motivo de recurso.

CUARTO. -1. El tercer motivo de recurso lo articula también la parte actora al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS y se alega en el mismo la infracción del artículo 17-1 y 2 de la LEC, si bien entendemos que se refiere la parte al artículo 217 de la LEC, y se alega el derecho a la presunción de inocencia del artículo 24 CE , alegando que la sentencia incluye una valoración que no se sostiene en hecho probado alguno. Se argumenta que la sentencia avala la resolución sancionadora de despido por entender que "Si bien la empresa impone la sanción máxima, estamos ante un comportamiento continuado (sustracción de teléfonos móviles desde el mes de enero de 2022), que acredita una relevante transgresión de buena fe contractual y abuso de confianza que justifica el despido disciplinario realizado por la empresa",y que tal extremo, parece que vendría inducida por la declaración testifical, en juicio, de la jefa de la actora en la Oficina de Valdemoro, Sra. Eulalia, que describió cómo, al volver la actora de la declaración en las dependencias de la Guardia Civil, le "reconoció" los hechos, en una afirmación cuando menos sorprendente y respecto de la cual alega que se reserva su persecución por falso testimonio. Señala que dicha versión de la citada jefa de la actora no aparece ni en el informe que realiza al efecto (documento 5 ramo de prueba de la demandada), ni en el pliego de cargos que formuló la empresa dentro del expediente disciplinario, y ni mucho menos en la resolución sancionadora. Y alega que a pesar de que ni la propia demandada sostenía tal reconocimiento de los hechos, con aquella mera referencia indirecta (pues la citada jefa NO vio sustracción alguna), el magistrado en la instancia concluye en que se habría acreditado tal extremo. Se argumenta que la resolución sancionadora NO imputó a la actora sustracción alguna, sino lo siguiente: "En consecuencia, lo que se va a sancionar en el actual procedimiento disciplinario no es por tanto la autoría o no de los hechos por parte de la expedientada sino la pérdida de confianza de la Empresa en ella por la transgresión de la buena fe contractual entendida como la exigencia de un comportamiento ético jurídicamente protegido en el ámbito contractual (...) todo ello porque los hechos expuestos generan a esta Sociedad 10 dudas razonables sobre la participación de una de sus empleadas en hechos delictivos de extrema gravedad..." (FJ 2º in fine).Y que como único hecho que conduciría a estas "dudas razonables" es la descripción que realiza la demandada en el HP 2º de su resolución sancionadora: que, en fecha 28-12-23, la Guardia Civil se llevó detenida a la actora, en idénticos términos que los invocados por la defensa procesal de la empresa. Y así alega la diferencia que se aprecia entre lo que afirma la sentencia en el fundamento jurídico quinto imputando a la actora un comportamiento continuado de sustracción de móviles y lo que dice la propia demandada, teniendo en cuenta además que no aparece ni siquiera como hecho probado de la sentencia. Señala que en ningún momento la empresa acusa a la actora de sustracción de móviles, indicando que ello es así por la sencilla razón de que la actora no ha cometido ningún delito, ni tampoco se ha declarado como tal en sentencia alguna. Indica que no puede resultar aceptable que la sospecha pueda convertirse en una transgresión de la buena fe contractual, y que descartada la imputación de tal hecho (la sustracción de móviles), entiende que la controversia se dirime en valorar si exclusivamente por la apertura de unas diligencias penales (sin ni siquiera abrirse la fase de instrucción, sin fase de juicio y sin sentencia) es causa suficiente de despido por transgresión de la buena fe contractual con lo que dicha parte no se muestra conforme. Argumenta que en cuanto la resolución se funda sólo en aquella detención, por presunta comisión de un delito, entiende que se habría transgredido el derecho fundamental a la presunción de inocencia porque la empresa aprovecha la detención penal, y ello en sí mismo no puede constituirse en motivo de despido. Indica que las meras diligencias penales (ni siquiera la imputación como investigada), por sí mismas, no constituyen causa legal de despido, sino en su caso, de acuerdo con el supuesto previsto en el art. 45.1.g) ET ("Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria"), como causa de suspensión del contrato de trabajo si concurre prisión provisional, lo que tampoco acontece en el presente supuesto. El propio convenio colectivo aplicable, amplía tal supuesto en la letra f) de su art. 63: "f) Privación de libertad del trabajador/a, mientras no exista sentencia condenatoria firme, incluidas tanto la detención preventiva como la prisión provisional." Se cita una sentencia de la Sala de 18 de diciembre del 2013, para entender que se ha producido la vulneración de su derecho fundamental a la presunción de inocencia y que por esa infracción proyectada al despido de forma expresa por la propia empresa, se interesa principalmente, la calificación de despido nulo ( art. 55.5 ET) , solicitando en otro caso vista la prescripción invocada, así como la infracción del principio general contenido en los apartados citados del art. 217 LEC, y que subsidiariamente la calificación debe ser de improcedencia.

Argumenta la parte demandada al impugnar el recurso que los hechos descritos constituyen una falta disciplinaria de carácter muy grave, tipificada en el art. 85, inciso c) del citado Convenio Colectivo, por "El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas", ya que, ha quedado acreditado que la actora se vio envuelta en la participación de hechos delictivos, que, si bien finalizaron con el sobreseimiento de las actuaciones, no escapa a esta parte la más que posible implicación y, sobre todo, la pérdida de confianza depositada en la trabajadora a consecuencia de los hechos, al incumplir aquellas obligaciones que le son propias del puesto de trabajo que tiene asignado, las cuales están relacionadas con la debida o correcta entrega de los envíos asignados, así como del deber de buena fe. Se indica por la demandada que ha quedado acreditada la existencia de la apertura de un procedimiento penal por la presunta sustracción de envíos titularidad de clientes de Correos y su posterior reventa ilegal que, aunque haya sido archivado por falta de pruebas, siembra una duda más que razonable de la implicación de la trabajadora en los hechos que ha derivado en la pérdida de confianza en la misma, y se cita la Ley 43/2010 de 30 de diciembre del Servicio Postal Universal de los derechos de los usuarios y del mercado postal así como la jurisprudencia que entiende de aplicación en relación a la transgresión de la buena fe contractual.

2. Y vistas las posturas de ambas partes y el contenido de la resolución sancionadora al que ya hemos hechos referencia con anterioridad y a los hechos que se le imputan en la misma para imponer a la demandante la sanción de despido, debemos señalar en primer lugar que como indica la parte actora, no se le imputa a la misma la sustracción de envíos de paquetes de telefonía móvil, siendo así que la propia demandada reconoce que las diligencias penales fueron sobreseídas por falta de prueba y que además pese a las afirmaciones que se recogen en la fundamentación de la sentencia sobre la testifical practicada nada recoge el relato fáctico sobre la indicada sustracción de los envíos por parte de la actora, sino que lo que se sanciona es como así lo indica la propia resolución sancionadora, la pérdida de confianza de la Empresa en la trabajadora por la transgresión de la buena fe contractual porque los hechos expuestos generan a la demandada dudas razonables sobre la participación de una de sus empleadas en hechos delictivos de extrema gravedad, y todo ello a partir de la comparecencia de la Guardia civil en las instalaciones de la empresa y la detención de la trabajadora, pues no contamos con algún otro dato al respecto, siendo llamativo que no se recoja extremo alguno referido a tales diligencias penales que en todo caso como decimos indica la demandada que fueron sobreseídas. Y si ello es así, como indica la parte actora, lo que debe valorarse es si ante las diligencias instruidas en la Guardia civil, no consta ni siquiera que se llegaran a abrir diligencias en el juzgado, es causa suficiente para proceder al despido de la trabajadora por transgresión de la buena fe contractual y si además tal causa de despido vulnera algún derecho fundamental de la trabajadora que en relación con el artículo 55 ET pueda provocar la declaración de nulidad del despido.

En este sentido y haciendo referencia al supuesto de la detención de un trabajador y si ese hecho podía justificar la decisión extintiva, señala la STSJ de Andalucía de 16 de julio del 2014 ( Rec 1670/2013): " En el caso enjuiciado, sin embargo, en el que no consta que el trabajador haya reconocido nunca su participación en los hechos por los que se le ha imputado penalmente, no hay causa o razón suficiente, que justifique el decaimiento de la confianza que ha de inspirar el desarrollo de toda relación laboral, hasta el punto de que la empresa pueda prescindir de sus servicios con amparo en el artículo 54.2 d) de Estatuto de los Trabajadores , pues la imputación penal, (que no supone para el imputado mas que ser sujeto pasivo de la acción penal y el anuncio de que va a ser juzgado penalmente, sin que ello signifique una condena anticipada, pues, desde el punto de vista penal, si se encuentra amparado por la presunción de inocencia del artículo 24.2 de la Constitución ), no es causa tipificada de despido, ni en el Estatuto de los Trabajadores ni el Convenio colectivo de aplicación, ni siquiera se tipifica como infracción laboral, y el artículo 45 del aquel texto legal, tampoco la contempla, ni siquiera como causa de suspensión del contrato que reserva a las situaciones de privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria. De esta manera se protege el derecho al empleo y se evitan los perjuicios colaterales derivados de la detención o prisión, que tiene en derecho, significado mas restringido que en el ámbito social, incluido el daño social dentro del cual se encuentra el laboral que puede originar un despido.

Si el legislador excluye expresamente la posibilidad de extinguir el contrato por la detención o prisión, en tanto no exista sentencia firme, no parece razonable admitir, que la mera imputación, sin llegar el trabajador a ser objeto de detención o prisión ni siquiera provisional, pueda ser permisible sancionar al trabajador con el despido por la mera imputación, cuando la empresa no le atribuye en la carta de despido ningún hecho concreto de los que dieron origen a la imputación penal, y cuando el trabajador no consta que haya reconocido su participación en los mismos, de manera que no se justifica la trasgresión de la buena fe contractual y la perdida de confianza que alega la empresa como motivo del despido",mas también es cierto que hemos declarado en la que cita la recurrente, núm. 2238, de 22 de septiembre 2015, rec. 2206/2014 que " En el presente caso, al igual que ocurría en el supuesto allí enjuiciado, el hecho de haberse dictado auto decretando la apertura del juicio oral contra la demandante por su presunta participación en los hechos delictivos (cohecho) reflejados en el razonamiento jurídico segundo del mismo, justificaba la pérdida de la confianza que es consustancial a la relación laboral, al tener la empresa dudas razonables sobre su participación en hechos delictivos de notoria gravedad, más cuando la actora ocupaba un puesto o cargo directivo basado en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas que la obligaba a una más rigurosa observancia de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, facultando a la empresa para extinguir el contrato de trabajo por incumplimiento grave y culpable de la misma, al no regir la presunción de inocencia en la imposición de las sanciones de despido, por lo que, no cabe apreciar la concurrencia de las infracciones denunciadas y debemos desestimar el motivo y el recurso, confirmando la sentencia impugnada, sin que a ello pueda obstar el hecho de que la actora haya sido absuelta del delito de cohecho que se le imputaba, por no existir pruebas suficientes de su participación en los hechos, ya que, una cuestión es la responsabilidad penal por la comisión de un delito y otra distinta la responsabilidad laboral y la vulneración de la buena fe contractual".

En términos similares la Sentencia dictada por esta Sala de lo Social de Madrid de 21 de enero del 2019 ( RS 795/2018) y que resuelve ante un supuesto similar al que ahora analizamos, que el despido acordado por el hecho de la detención del trabajador y diligencias penales incoadas, no puede justificar la decisión extintiva. Señalamos así en dicha sentencia : "El actor fue despedido por dos motivos: el primero, que ya la recurrente no reitera, consiste en la tardanza de tres días por parte del actor en comunicar a la empresa el hecho de su condición de investigado en el proceso penal; el segundo, que es el objeto de este recurso, estriba precisamente en que, según la carta de despido, el hecho de haber sido citado como investigado en un proceso en que se dilucida la posible comisión de diversos delitos por las conductas de distintas personas, relacionadas con las actividades de la empresa, constituye una transgresión de la buena fe contractual. El demandante había sido citado como testigo por el Juzgado Central de Instrucción, pero, según consta en el auto antes referido, el Juzgado decidió interrumpir la declaración y volver a citarle ya como investigado, pudiendo acudir acompañado de abogado, dado que él mismo podría haber tenido participación en los hechos como consecuencia de los cargos que ocupó en las respectivas empresas que participaron en la actividad comercial investigada,relacionada, entre otros ámbitos, con la empresa MERCASA. La sentencia del TS de 17-2-16 rec. 808/14 se refiere a un supuesto muy similar, pero el TS solamente entró a conocer de la posible nulidad del despido, para rechazarla revocando la sentencia del TSJ, pero no de la improcedencia, ya que la empresa se había aquietado con la declaración de improcedencia efectuada por el Juzgado de lo Social. Esta Sala comparte la solución dada por la juzgadora de instancia, pues lo cierto es que la carta de despido no atribuye al actor conducta alguna referida a su actuación en la empresa, que pudiera haber constituido transgresión de la buena fe contractual, independientemente de la valoración que mereciera en el marco de la jurisdicción penal. Lo que motiva el despido es que el actor tiene la condición de investigado y la "estrecha relación de los hechos investigados con las sensibles e importantes funciones que ud. desempeña en la empresa como director de sistemas y T.I."En suma, la empresa manifiesta en la carta de despido que el trabajador es investigado en un proceso penal en el que se indaga sobre hechos posiblemente delictivos que tienen relación con las funciones que el actor desempeña en la empresa como director. Pero tales hechos no pueden constituir transgresión de la buena fe contractual ni configurar causa alguna de despido. Ni siquiera el Juzgado Central de Instrucción atribuye aún en su auto comportamiento delictivo alguno al actor, solamente ha cambiado su condición de testigo a investigado. No se sabe aún si la condición de investigado determinará alguna consecuencia penal - la acusación - o si dará lugar al archivo o sobreseimiento respecto al actor, y en ausencia de imputación por la empresa de conducta laboral concreta alguna, el mero hecho de haber sido citado el trabajador, primero como testigo y luego como investigado, no queda comprendido en la causa de despido de la transgresión de la buena fe contractual, pues no hay en este momento base fáctica para considerar que el actor haya incurrido en incumplimiento laboral alguno. Incluso la privación de libertad del trabajador, supuesto de indudable mayor entidad que la investigación, mientras no exista sentencia condenatoria no es causa de extinción, sino de suspensión del contrato de trabajo, a tenor del art. 45.1.g) del Estatuto de los Trabajadores . En este mismo sentido se pronunció sobre un litigio similar la sentencia del TSJ de Andalucía (Sevilla) de 16-7-14 rec. 2039/14 citada en el escrito de impugnación, en los términos siguientes, que compartimos: "Si el legislador excluye expresamente la posibilidad de extinguir el contrato por la detención o prisión, en tanto no exista sentencia firme, no parece razonable admitir, que la mera imputación, sin llegar el trabajador a ser objeto de detención o prisión, ni siquiera provisional, pueda ser permisible sancionar al trabajador con el despido por la mera imputación, cuando la empresa no le atribuye en la carta de despido ningún hecho concreto de los que dieron origen a la imputación penal, y cuando el trabajador no consta que haya reconocido su participación en los mismos, de manera que no se justifica la transgresión de la buena fe contractual y la pérdida de la confianza que alega la empresa como motivo del despido".Por el contrario, es distinto el supuesto de hecho de otra sentencia del mismo TSJ de 20-4-14 rec. 673/13 que cita la recurrente, pues en ese caso el motivo del despido fue el haberse dictado auto judicial de imputación de un delito con declaración de apertura del juicio oral."

Y en términos similares nos hemos pronunciado en la sentencia dictada también por esta Sala el 24 de octubre del 2024 ( RS 639/24 sección 4ª) al señalar en un caso también similar que: "Hemos de comenzar indicando que ha de partirse de que el despido es la resolución de la relación laboral por la decisión unilateral del empresario, y no se incardina ni en el derecho penal ni el derecho administrativo sancionador. Las garantías del proceso penal tienen una virtualidad que no se despliega en el ámbito del derecho laboral sancionador. Cabe recordar la consolidada doctrina constitucional en la materia, así STC 153/2000, de 12 de junio ,a propósito de la presunción de inocencia que rige en el proceso penal: "El derecho fundamental a la presunción de inocencia no puede alegarse en el ámbito de las relaciones laborales, cuando éstas son extinguidas unilateralmente por el empleador mediante el despido disciplinario. En efecto, cuando el empresario sanciona con el despido una conducta del trabajador constitutiva de incumplimiento grave y culpable de la relación contractual, no se halla en juego, en puridad, la inocencia o culpabilidad del trabajador despedido, ni, en consecuencia, la actividad probatoria producida en el proceso laboral emprendido frente al acto extintivo se encamina a destruir la presunción de inocencia garantizada por el art. 24.2 de la Constitución , sino, más sencillamente, a justificar el hecho o hechos causantes del despido y su atribución al trabajador. Así lo ha establecido la doctrina constitucional, a partir de la STC 30/1992, de 18 de marzo , conforme a la cual: "debe partirse del alcance específico y en cierto modo restrictivo que el derecho de presunción de inocencia tiene en el ámbito laboral, pues su campo de aplicación natural es el proceso penal (y, por extensión, el procedimiento administrativo sancionador) y, si bien en un primer momento este Tribunal entendió aplicable tal derecho a dicha clase de procesos en tanto en cuanto la jurisdicción laboral ha venido y viene sosteniéndolo, posteriormente ha rectificado y es hoy doctrina uniforme el considerar aplicable la presunción de inocencia exclusivamente en el ámbito del proceso penal". Además, como se ha dicho también reiteradamente por este Tribunal, "dicho procedimiento laboral se rige por el principio dispositivo y, en él, no se ejerce el ius puniendi del Estado", doctrina después reiterada en las SSTC 27/1993, de 25 de enero , 6/1995, de 10 de enero , y 53/1995, de 23 de febrero ".En consecuencia, no puede aplicarse como se pretende el derecho a la presunción de inocencia,por el hecho de que el trabajador únicamente este investigado y no haya una resolución de condena, y como amparo para la declaración de la nulidad o improcedencia del despido de que ha sido objeto. Ahora bien la carta de despido no atribuye al actor conducta alguna referida a su actuación en la empresa, y tampoco se sabe si la condición de investigado determinará alguna consecuencia penal o si dará lugar al archivo o sobreseimiento de la causa respecto del actor, por lo que debemos concluir que en ausencia de la imputación por la empresa de conducta laboral concreta alguna, el mero hecho de aparecer como investigado en una causa penal que derivan de unos hechos ocurridos en la residencia hoy demandada ,no constituye una transgresión de la buena fe contractual, pues no hay en este momento base fáctica para considerar que el actor haya incurrido en incumplimiento laboral alguno. En igual sentido se pronunció esta Sala en sentencia de 1 de enero de 2019, Sentencia: 38/2019, Recurso: 795/2018."

Entendemos que nos encontramos en este caso en el mismo supuesto que se analiza en la última de las sentencias citadas, pues no se le imputa a la actora en la resolución sancionadora que da lugar al despido un incumplimiento concreto de sus obligaciones, sino las dudas razonables que le surgen a la empresa a partir de la investigación y detención por la Guardia Civil, de su implicación en los hechos que habían sido denunciados por la demandada. Pero aun cuando como señalamos en la indicada sentencia, ello no supone que deba declararse nulo el despido por vulneración del derecho fundamental a la presunción de inocencia, pues de hecho no se despide a la actora por haber sustraído los envíos desparecidos denunciados por la empresa, sino por la pérdida de confianza ante las investigaciones por parte de la Guardia Civil, sí que debe declararse la improcedencia del despido. No recoge ni la resolución sancionadora ni tampoco el relato fáctico de la sentencia que se remite a los hechos recogidos en la indicada resolución sancionadora, hechos que supongan un incumplimiento grave y culpable por parte de la trabajadora o una conducta por su parte que pudiera ser constitutiva de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, lo que se alegan en la resolución son dudas razonables pero no incumplimientos y conductas concretas cometidas por la actora, y como indica la parte actora no cabe que el magistrado de instancia yendo más allá de los hechos que recoge y que imputa a la actora la resolución sancionadora, fundamente en otros hechos distintos, a la vista de la testifical practicada cuyo resultado no se incorporó a los hechos probados de la resolución sancionadora, la decisión extintiva adoptada, pues conforme al artículo 105-2 de la LRJS , para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido, y en este caso ni la demandada al oponerse a la demanda alegó que la actora hubiera reconocido los hechos objeto de la denuncia ni se recoge desde luego tal hecho en la resolución sancionadora, por lo que en todo caso no se podía alegar tal hecho para fundar el despido, pues ello supondría una evidente indefensión para la trabajadora que no habría podido aportar prueba a fin de poder defenderse de tal hecho novedoso que no se reco.ge en la resolución sancionadora que como decimos la despide por la pérdida de confianza que le generan las actuaciones y diligencias de la Guardia Civil.

4. En consecuencia estimamos la pretensión subsidiaria de la demanda declarando así la improcedencia del despido impugnado, concediendo a la empresa el plazo de cinco días a fin de que ante la secretaría de la Sala opte por la readmisión de la trabajadora con abono de los salarios de tramitación devengados o bien la extinción indemnizada de la relación laboral en cuyo caso deberá abonar a la trabajadora la suma de 13.971,25 euros calculada de acuerdo con la antigüedad y salario fijados en la sentencia, y que no han sido discutidos por las partes, y así con una antigüedad sin interrupción del vínculo contractual del 04/10/2018 y un salario mensual con prorrata de pagas extras de 1.907,88 euros fijándose como fecha del despido la de la notificación de la resolución sancionadora de 25 de junio del 2024.

QUINTO. -1. El último motivo de recurso, no identifica la parte actora al amparo de qué apartado del artículo 193 de la LRJS se formula, y lo que se indica en el mismo es que sobre los salarios detraídos y asociados al tiempo de la suspensión cautelar, se alega la infracción del art. 63.g) del convenio colectivo aplicable. Alega que el juzgador rechazó en el acto del juicio in voce la acumulación de esta pretensión por cuanto entiende que solo es posible acumular en procesos de despido las cantidades debidas por el art. 26.3 LRJS si se trata de cantidades vencidas y exigibles, y alega que discrepa de esta apreciación por cuanto la suspensión cautelar que culminó en despido está estrecha y normativamente vinculada al mismo, por lo que, si la resolución hubiera sido la contraria (sobreseimiento del expediente disciplinario) necesariamente la empresa habría levantado aquella suspensión. Señala que la suspensión cautelar se adopta con motivo de la incoación del expediente, por lo que, sobreseído este, necesariamente desaparece aquella medida excepcional y que, por lo tanto, en una eventual sentencia estimatoria, deberán anularse todas las actuaciones directamente vinculadas a la sanción disciplinaria, incluyendo la medida cautelar con devolución de las cantidades. Se indica que no es tanto si se trata de una cantidad debida y vencida, o no, sino de una cantidad asociada directamente al procedimiento disciplinario cuya nulidad o improcedencia se propugna, motivo por el cual resulta, no solo contrario a los propios principios de agilidad y economía procesales, sino inviable jurídicamente que pueda entablarse un proceso ulterior por un efecto directo, íntimamente conectado, del proceso de despido. Señala que la suspensión cautelar jamás debió existir en un procedimiento disciplinario fundado en una causa inválida y que, además, se sigue por unos hechos prescritos, y que la calificación de nulidad o improcedencia del despido debería suponer la consiguiente reparación también del tiempo anterior a la fecha de la extinción durante el cual la actora dejó de percibir sus retribuciones en la cuantía de 11.170,12 €.

2. Aunque la parte recurrente no encuadra este motivo de recurso en alguno de los previstos en el artículo 193 de la LRJS, dado que lo que está combatiendo es el pronunciamiento in voce del magistrado de instancia, apreciando la indebida acumulación de acciones partiendo de lo recogido en el artículo 26 de la LRJS, lo que viene a alegar la parte recurrente es una infracción procesal, puesto que al resolver en el juicio y antes de la práctica de la prueba que no procedía acumular la acción de despido y la de reclamación de cantidades salariales por la medida cautelar de suspensión de empleo y sueldo acordada por la demandada, si la parte actora entiende que sí procedía tal acumulación, lo que se está alegando es una infracción procesal que debe entenderse articulada al amparo del apartado a) del artículo 193 de la LRJS. La sentencia no resuelve sobre la reclamación de cantidades solicitada por la parte actora al apreciar la indebida acumulación de acciones, de manera que si entiende la parte que sí cabía acumularlas, la consecuencia es que habría que reponer los autos al momento en que se acordó de forma indebida según la parte actora, apreciar tal acumulación indebida, resolviendo en su caso la Sala dicha pretensión en el caso de apreciarse tal infracción si el relato fáctico de la sentencia se lo permite. Y partiendo de que como decimos nos encontramos ante una infracción procesal alegada por la parte recurrente, para que tal motivo de suplicación cobijado en el artículo 193, a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , pueda prosperar, requiere, en síntesis, cuatro exigencias:

1) Realizar la parte recurrente la indicación, precisa y expresa, de que precepto procesal ordinario (de la LEC o de la LOPJ (RCL 1985, 1578 y 2635)), o específicamente social (de la LRJS) , es el que se considera infringido en el procedimiento o por parte de la resolución judicial de la que se pretende su anulación y razonando adecuadamente sobre ello.

2) Detallar, de modo claro, cual haya sido la indefensión, que además ha de ser material y no meramente formal, que dicha infracción procesal le ha causado a quien realiza la solicitud de nulidad, razonando suficientemente sobre la existencia de esa presunta indefensión.

3) Asimismo, es también preciso que no exista otro remedio que sea procesalmente menos traumático que la nulidad, en aras del principio de conservación de los actos procesales, coherente con la celeridad resolutiva, que es también valor de preeminencia constitucional ( artículo 24, 1 del texto constitucional) y desarrollo ordinario ( artículo 74, 1LRJS ), siempre que ello no comporte indefensión a ninguna parte, igualmente proscrita constitucionalmente (de nuevo, artículo 24, 1 CE (RCL 1978, 2836)).

4) Finalmente, que debe de haberse realizado la pertinente denuncia de la infracción, desde el momento en que la misma se produce o desde que se haya tenido conocimiento de ello, y en su caso, con la correspondiente constancia de tal denuncia en el acta del juicio, pues en otro caso, se estaría convalidando con la actitud omisiva, permisiva o indolente de la parte, esa infracción, que no puede luego ser denunciada con posterioridad, una vez que el resultado judicial le ha sido adverso.

Y es al no cumplirse al menos este último requisito por lo que no procede entrar a conocer de la cuestión planteada en este último motivo de recurso. Ello es así pues visionada por la Sala la grabación del acto de juicio, se aprecia como ante el planteamiento por la Abogacía del Estado, entre otras cuestiones, de la indebida acumulación de acciones, se dio traslado por el magistrado de instancia a la parte actora que realizó las oportunas alegaciones al respecto y a la vista de las mismas, el magistrado de instancia resolvió in voce como alega la parte recurrente, entendiendo que había acumulación indebida de acciones por las razones que expuso oralmente. Se dio traslado a la parte actora para formular el oportuno recurso de reposición frente a dicho pronunciamiento, así se hizo por la parte actora y tras el traslado a la demandada, el magistrado de instancia desestima el recurso formulado y confirma la acumulación indebida de acciones, por lo que requiere a la parte actora para que elija la acción que quiere mantener si la de despido o la de cantidad y la parte actora indica que opta por la acción de declaración de nulidad del despido o de forma subsidiaria la improcedencia del mismo. El propio magistrado de instancia pregunta a la parte actora si quiere formular protesta frente a ese acuerdo de indebida acumulación y la parte actora dice que no y no se discute ya en el procedimiento sobre tal cuestión relativa a las cantidades solicitadas a consecuencia de la medida cautelar, y si la actora no efectuó la debida protesta en el acto de juicio frente a la decisión del magistrado de instancia, entendemos que era porque estaba conforme con tal decisión y no cabe ahora en este trámite procesal al ver desestimada la pretensión de su demanda, tratar de reproducir tal petición acumulada que se declaró que debía ejercitarse en otro procedimiento y en relación a la cual no se entró a conocer en la sentencia ahora recurrida. En consecuencia, al conformarse finalmente la parte actora con la decisión del magistrado de instancia, no se pueden advertir las infracciones alegadas y debe desestimarse tal motivo de recurso, manteniendo así imprejuzgada dicha petición que en su momento se acumuló a la demanda.

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QUINTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS dada la condición de la actora de beneficiaria del derecho a la asistencia jurídica gratuita, y la estimación en parte del recurso, no procede la imposición de costas.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.-Recurre la demandante la sentencia de instancia que desestima su demanda en impugnación de despido y reclamación de cantidad, haciéndolo a través de tres motivos de recurso que han sido impugnados por la parte demandada y que se formulan el primero de ellos al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS y los dos siguientes para el examen de las infracciones jurídicas apreciadas y solicitando que se revoque la citada sentencia declarando, con carácter principal, la nulidad del despido con el abono de los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo lugar o, en su defecto, se declare la improcedencia del despido, con los efectos asociados a estas calificaciones y, en particular, condenando en ambos casos a la empresa a la devolución a la actora de las cantidades correspondientes al periodo de suspensión de empleo y sueldo provisional, cuantificadas en 11.170,12 € (ONCE MIL CIENTO-SETENTA EUROS Y DOCE CÉNTIMOS), más el 10 por ciento por mora.

SEGUNDO.- El primer motivo de recurso se formula al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS y se interesa en el mismo la revisión del hecho probado tercero de la sentencia, alegando que el mismo está incompleto porque no se da por reproducida la denuncia ante la Guardia Civil realizada el 2 de junio del 2023 en la que dice ya se identifica a la actora como una de las sospechosas en las desapariciones de paquetes con telefonía móvil. Sin embargo, el indicado hecho probado tercero de la sentencia se remite al expediente disciplinario que aunque en ese hecho probado concreto no se reproduce en su integridad, sí se reproduce en tales términos en el hecho probado cuarto, y como en el mismo consta la denuncia ante la Guardia Civil indicada por la recurrente, entendemos que ya se daría la misma por reproducida en la sentencia y no es necesario volver a recoger tal extremo, por lo que no podemos acceder a la modificación interesada.

TERCERO. -1. En el primer motivo de recurso destinado al examen de las infracciones jurídicas, denuncia la parte recurrente la infracción del artículo 60 de ET sobre prescripción de las faltas disciplinarias y del artículo 89 del convenio de aplicación y en relación con la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la prescripción de las faltas disciplinarias, y se cita la STS de 14-09-2018, Rec 3540/2016). Se argumenta que la fecha de conocimiento de los hechos, no es el 28-12-23, sino que esa es la de la incoación del expediente, pero que el conocimiento de los hechos está perfectamente identificado en el HP 3º de la sentencia: el 2-6-23 y que tal fecha como dies a quo, condiciona completamente el cómputo de la prescripción, pues a la fecha de incoación del expediente disciplinario han transcurrido 6 meses y 26 días desde aquella fecha, con amplio exceso del plazo legal, tanto respecto de la prescripción llamada corta (60 días) como la larga (6 meses). Alega que en este caso resulta incontrovertido que el expediente disciplinario se incoa en fecha 28-12-23 y que, antes de transcurrir el plazo máximo del expediente, se impuso la sanción de despido en fecha 25-6-24, y tras referirse a lo que recoge la resolución sancionadora y a la falta que imputa a la trabajadora, señala que la jurisprudencia viene delimitando de forma reiterada y pacífica la distinción entre prescripción corta y larga, que existe una doble previsión y un doble régimen jurídico en relación con la prescripción pues mientras la de los veinte días, conocida como "prescripción corta" comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, la de los seis meses o "prescripción larga" comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Indica que al menos el 2 de junio del 2023 la empresa tenía conocimiento de la comisión de la falta, y que incluso a efectos del cómputo de la prescripción, el dies a quo lo sería incluso antes del 2-6-23 y así en marzo del 2023 que es la fecha en la que la empresa reconoce que dejaron de producirse las sustracciones, a la vista de la jurisprudencia sobre las faltas continuadas.

2. El art. 60.2 ET establece un plazo de prescripción llamado «corto» de diez, veinte y sesenta días, según la gravedad de las faltas, cuyo cómputo se inicia inexorablemente desde que el empresario tiene conocimiento de la falta. De tal manera, el dies a quo es aquel en que los hechos llegaron a conocimiento de quienes tienen la facultad sancionadora ( STS 20-2-1998 ).El mismo artículo establece igualmente un plazo de prescripción «largo», de seis meses, que opera «en todo caso» desde la comisión de los hechos. Esta norma ha sido objeto de interpretación correctora por parte de la jurisprudencia al objeto de evitar una solución que beneficiara al infractor y premiase las conductas clandestinas y continuadas, frente a hechos notorios y puntuales que pudieran resultar de inferior gravedad ( STS 29-10-1990). Es doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo en sus sentencias de 22-5-1996, 18-12-2000, 31-1-2001 y 27-11-2001, entre otras muchas en materia de prescripción de faltas, la de que, dada la naturaleza y significación de determinadas infracciones, no puede hacerse en ocasiones una imputación inmediata y simultánea a un primer conocimiento superficial y genérico, sino que es de todo punto precisa una investigación o inspección para obtener una cumplida demostración, un discernimiento exacto, pleno y cabal por la empresa de las actividades supuestamente anómalas o irregulares que configuran la conducta del trabajador sancionado, a cuyo fin debe procurarse por aquélla la adquisición de cuantos datos concurran a lograr una información lo más completa posible de lo acaecido, eludiendo actuaciones precipitadas con base en simples sospechas que no tengan la oportuna justificación, siempre, claro está, que dicha investigación se efectúe de forma racional y sin indebidas demoras que sobrepasen excesivamente el plazo prescriptorio, lo que está poniendo de relieve una mediata y diligente actuación empresarial tendente a aclarar lo que inicialmente sólo eran meros indicios y a depurar posibles responsabilidades, y ello a fin de alejar toda idea de abandono o renuncia por pasividad o desinterés en el ejercicio de sus derechos fundamento del instituto de la prescripción. En el mismo sentido la STS de 15-7-2003 indica que la regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Siendo éste el principio y la norma, existen situaciones en las que aplicar esta previsión en su literalidad haría imposible la persecución de determinadas faltas, cual es el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. En el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción, dada la unidad de propósito que las mueve, la Sala Cuarta ha dicho de forma reiterada que el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción, bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario.

Debe hacerse referencia por otro lado a lo que señala el convenio colectivo de aplicación al respecto, y así la prescripción de las faltas disciplinarias se regula en el art. 89 del III Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, SA (BOE 153, de 28-6-11) en los siguientes términos: "Artículo 89. Prescripción de faltas. Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido o preliminar que pueda instruirse, en su caso, siempre que la duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de seis meses sin mediar culpa del trabajador/a expedientado/a." Y señala por su parte el artículo 88 la preceptiva tramitación previa de un expediente disciplinario en el caso de sanciones por faltas graves y muy graves, que conforme al artículo 89 citado no puede superar los seis meses desde su incoación y hasta su resolución.

3. Y partiendo de las previsiones legales y doctrina citada, en primer término debemos tener en cuenta los hechos que se sancionan en la resolución sancionadora y que se detallan en el apartado referido a los hechos probados, en los que tras hacer constar que la actora estaba adscrita en el momento de los hechos a la unidad de distribución de Valdemoro (Madrid) en un puesto de reparto en moto en horario de 7 a 14,30 horas de la resolución, se indica que el 2 de junio del 2023 se presenta por parte de Correos una denuncia ante la Guardia Civil de Valdemoro para denunciar una falta recurrente de envíos de telefonía móvil de varias empresas en la unidad de distribución de Valdemoro desde el mes de enero del 2022, razón por la que se llevaba haciendo un control exhaustivo de este tipo de envíos en colaboración constante con la Guardia Civil. Se recoge a continuación que el 28/12/2023 sobre las 8,45 horas se presenta la Guardia Civil en la Unidad de distribución de Valdemoro (Madrid), informando a la responsable que vienen a detener a la empleada adscrita a dicha unidad, y así a la actora, que la empleada y los agentes pasan al despacho de la unidad donde tras permanecer unos momentos se dirigen todos a su taquilla para efectuar un registro llevándosela después detenida. Se hace constar que la Guardia civil informa a la responsable de la unidad que se la llevan detenida en relación con la sustracción de envíos postales y a raíz de las investigaciones llevadas a cabo en base a la información facilitada de los IMEI de los teléfonos sustraídos y el rastreo en la App donde supuestamente se vendían. Se indica que después de tomarle declaración, la expedientada es puesta en libertad habiendo pasado los hechos a instancias judiciales desconociéndose hasta la fecha algún resultado concluyente. Y con tales hechos, se indica en la fundamentación de la resolución sancionadora, y así en el último párrafo del fundamento de derecho segundo, que lo que se va a sancionar no es tanto la autoría o no de los hechos por parte de la expedientada sino la pérdida de confianza de la empresa en ella por la transgresión de la buena fe contractual, y ello porque los hechos expuestos generan a esta Sociedad dudas razonables sobre la participación de una de sus empleadas en hechos delictivos de extrema gravedad y por ende que su conducta no se ha ajustado a los parámetros de honorabilidad y ética exigibles a sus trabajadores para desempeñar sus funciones relacionadas con el tratamiento y reparto de envíos postales como es el caso.

Y ante los hechos y fundamentos de la resolución sancionadora, entendemos como señala la sentencia de instancia que el dies a quo para el cómputo del plazo de prescripción de la sanción impuesta a la actora es el del 28 de diciembre del 2023, pues es en esa fecha en la que a partir de la información facilitada por la Guardia civil según expone la resolución sancionadora, unido al hecho de la detención de la trabajadora, cuando surgen las sospechas y dudas razonables en las que funda la demandada los hechos que dan lugar a la sanción de despido. En el mes de marzo del 2023 y ante las desapariciones de paquetes, lo que se indica en la denuncia ante la Guardia civil, es que se comienza a registrar la entrada de los paquetes y desde ese momento ya no consta la desaparición de paquetes, de manera que no cabe partir de dicha fecha para iniciar el cómputo del plazo de prescripción y en cuanto a la denuncia de junio del 2023 en la misma ciertamente se hace referencia que tienen sospechas de dos empleados como posibles autores de los hechos, y a uno de los que se cita es a la actora, pero lo que se indica es que al realizar un control más exhaustivo de los paquetes desparecidos y de los trabajadores que han estado en contacto con dichos paquetes existe una única coincidencia de dos empleados, siendo uno de ellos la actora. De este modo, precisamente ante dicha investigación y las sospechas que tienen presenta la demandada la denuncia ante la Guardia Civil para que investigue los hechos, sin que pueda entenderse que en esa fecha la empresa tuviera ya las sospechas razonables que son en las que se funda la resolución sancionadora, en relación a la conducta de la actora y así descartando al otro trabajador que se identificaba también como sospechoso en la referida denuncia. Por ello entendemos que el conocimiento de los hechos que se recogen en la resolución sancionadora, no lo tiene la demandada hasta el 28 de diciembre del 2023 y como precisamente en esa fecha se incoa expediente disciplinario a la actora que suspende los plazos de prescripción y antes de que transcurra el plazo de los seis meses desde tal incoación, se dicta la resolución sancionadora de despido que se notifica también a la actora antes de que transcurra tal plazo de seis meses, entendemos que no cabe declarar la prescripción de las faltas y no podemos apreciar en consecuencia las infracciones denunciadas en este motivo de recurso.

CUARTO. -1. El tercer motivo de recurso lo articula también la parte actora al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS y se alega en el mismo la infracción del artículo 17-1 y 2 de la LEC, si bien entendemos que se refiere la parte al artículo 217 de la LEC, y se alega el derecho a la presunción de inocencia del artículo 24 CE , alegando que la sentencia incluye una valoración que no se sostiene en hecho probado alguno. Se argumenta que la sentencia avala la resolución sancionadora de despido por entender que "Si bien la empresa impone la sanción máxima, estamos ante un comportamiento continuado (sustracción de teléfonos móviles desde el mes de enero de 2022), que acredita una relevante transgresión de buena fe contractual y abuso de confianza que justifica el despido disciplinario realizado por la empresa",y que tal extremo, parece que vendría inducida por la declaración testifical, en juicio, de la jefa de la actora en la Oficina de Valdemoro, Sra. Eulalia, que describió cómo, al volver la actora de la declaración en las dependencias de la Guardia Civil, le "reconoció" los hechos, en una afirmación cuando menos sorprendente y respecto de la cual alega que se reserva su persecución por falso testimonio. Señala que dicha versión de la citada jefa de la actora no aparece ni en el informe que realiza al efecto (documento 5 ramo de prueba de la demandada), ni en el pliego de cargos que formuló la empresa dentro del expediente disciplinario, y ni mucho menos en la resolución sancionadora. Y alega que a pesar de que ni la propia demandada sostenía tal reconocimiento de los hechos, con aquella mera referencia indirecta (pues la citada jefa NO vio sustracción alguna), el magistrado en la instancia concluye en que se habría acreditado tal extremo. Se argumenta que la resolución sancionadora NO imputó a la actora sustracción alguna, sino lo siguiente: "En consecuencia, lo que se va a sancionar en el actual procedimiento disciplinario no es por tanto la autoría o no de los hechos por parte de la expedientada sino la pérdida de confianza de la Empresa en ella por la transgresión de la buena fe contractual entendida como la exigencia de un comportamiento ético jurídicamente protegido en el ámbito contractual (...) todo ello porque los hechos expuestos generan a esta Sociedad 10 dudas razonables sobre la participación de una de sus empleadas en hechos delictivos de extrema gravedad..." (FJ 2º in fine).Y que como único hecho que conduciría a estas "dudas razonables" es la descripción que realiza la demandada en el HP 2º de su resolución sancionadora: que, en fecha 28-12-23, la Guardia Civil se llevó detenida a la actora, en idénticos términos que los invocados por la defensa procesal de la empresa. Y así alega la diferencia que se aprecia entre lo que afirma la sentencia en el fundamento jurídico quinto imputando a la actora un comportamiento continuado de sustracción de móviles y lo que dice la propia demandada, teniendo en cuenta además que no aparece ni siquiera como hecho probado de la sentencia. Señala que en ningún momento la empresa acusa a la actora de sustracción de móviles, indicando que ello es así por la sencilla razón de que la actora no ha cometido ningún delito, ni tampoco se ha declarado como tal en sentencia alguna. Indica que no puede resultar aceptable que la sospecha pueda convertirse en una transgresión de la buena fe contractual, y que descartada la imputación de tal hecho (la sustracción de móviles), entiende que la controversia se dirime en valorar si exclusivamente por la apertura de unas diligencias penales (sin ni siquiera abrirse la fase de instrucción, sin fase de juicio y sin sentencia) es causa suficiente de despido por transgresión de la buena fe contractual con lo que dicha parte no se muestra conforme. Argumenta que en cuanto la resolución se funda sólo en aquella detención, por presunta comisión de un delito, entiende que se habría transgredido el derecho fundamental a la presunción de inocencia porque la empresa aprovecha la detención penal, y ello en sí mismo no puede constituirse en motivo de despido. Indica que las meras diligencias penales (ni siquiera la imputación como investigada), por sí mismas, no constituyen causa legal de despido, sino en su caso, de acuerdo con el supuesto previsto en el art. 45.1.g) ET ("Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria"), como causa de suspensión del contrato de trabajo si concurre prisión provisional, lo que tampoco acontece en el presente supuesto. El propio convenio colectivo aplicable, amplía tal supuesto en la letra f) de su art. 63: "f) Privación de libertad del trabajador/a, mientras no exista sentencia condenatoria firme, incluidas tanto la detención preventiva como la prisión provisional." Se cita una sentencia de la Sala de 18 de diciembre del 2013, para entender que se ha producido la vulneración de su derecho fundamental a la presunción de inocencia y que por esa infracción proyectada al despido de forma expresa por la propia empresa, se interesa principalmente, la calificación de despido nulo ( art. 55.5 ET) , solicitando en otro caso vista la prescripción invocada, así como la infracción del principio general contenido en los apartados citados del art. 217 LEC, y que subsidiariamente la calificación debe ser de improcedencia.

Argumenta la parte demandada al impugnar el recurso que los hechos descritos constituyen una falta disciplinaria de carácter muy grave, tipificada en el art. 85, inciso c) del citado Convenio Colectivo, por "El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas", ya que, ha quedado acreditado que la actora se vio envuelta en la participación de hechos delictivos, que, si bien finalizaron con el sobreseimiento de las actuaciones, no escapa a esta parte la más que posible implicación y, sobre todo, la pérdida de confianza depositada en la trabajadora a consecuencia de los hechos, al incumplir aquellas obligaciones que le son propias del puesto de trabajo que tiene asignado, las cuales están relacionadas con la debida o correcta entrega de los envíos asignados, así como del deber de buena fe. Se indica por la demandada que ha quedado acreditada la existencia de la apertura de un procedimiento penal por la presunta sustracción de envíos titularidad de clientes de Correos y su posterior reventa ilegal que, aunque haya sido archivado por falta de pruebas, siembra una duda más que razonable de la implicación de la trabajadora en los hechos que ha derivado en la pérdida de confianza en la misma, y se cita la Ley 43/2010 de 30 de diciembre del Servicio Postal Universal de los derechos de los usuarios y del mercado postal así como la jurisprudencia que entiende de aplicación en relación a la transgresión de la buena fe contractual.

2. Y vistas las posturas de ambas partes y el contenido de la resolución sancionadora al que ya hemos hechos referencia con anterioridad y a los hechos que se le imputan en la misma para imponer a la demandante la sanción de despido, debemos señalar en primer lugar que como indica la parte actora, no se le imputa a la misma la sustracción de envíos de paquetes de telefonía móvil, siendo así que la propia demandada reconoce que las diligencias penales fueron sobreseídas por falta de prueba y que además pese a las afirmaciones que se recogen en la fundamentación de la sentencia sobre la testifical practicada nada recoge el relato fáctico sobre la indicada sustracción de los envíos por parte de la actora, sino que lo que se sanciona es como así lo indica la propia resolución sancionadora, la pérdida de confianza de la Empresa en la trabajadora por la transgresión de la buena fe contractual porque los hechos expuestos generan a la demandada dudas razonables sobre la participación de una de sus empleadas en hechos delictivos de extrema gravedad, y todo ello a partir de la comparecencia de la Guardia civil en las instalaciones de la empresa y la detención de la trabajadora, pues no contamos con algún otro dato al respecto, siendo llamativo que no se recoja extremo alguno referido a tales diligencias penales que en todo caso como decimos indica la demandada que fueron sobreseídas. Y si ello es así, como indica la parte actora, lo que debe valorarse es si ante las diligencias instruidas en la Guardia civil, no consta ni siquiera que se llegaran a abrir diligencias en el juzgado, es causa suficiente para proceder al despido de la trabajadora por transgresión de la buena fe contractual y si además tal causa de despido vulnera algún derecho fundamental de la trabajadora que en relación con el artículo 55 ET pueda provocar la declaración de nulidad del despido.

En este sentido y haciendo referencia al supuesto de la detención de un trabajador y si ese hecho podía justificar la decisión extintiva, señala la STSJ de Andalucía de 16 de julio del 2014 ( Rec 1670/2013): " En el caso enjuiciado, sin embargo, en el que no consta que el trabajador haya reconocido nunca su participación en los hechos por los que se le ha imputado penalmente, no hay causa o razón suficiente, que justifique el decaimiento de la confianza que ha de inspirar el desarrollo de toda relación laboral, hasta el punto de que la empresa pueda prescindir de sus servicios con amparo en el artículo 54.2 d) de Estatuto de los Trabajadores , pues la imputación penal, (que no supone para el imputado mas que ser sujeto pasivo de la acción penal y el anuncio de que va a ser juzgado penalmente, sin que ello signifique una condena anticipada, pues, desde el punto de vista penal, si se encuentra amparado por la presunción de inocencia del artículo 24.2 de la Constitución ), no es causa tipificada de despido, ni en el Estatuto de los Trabajadores ni el Convenio colectivo de aplicación, ni siquiera se tipifica como infracción laboral, y el artículo 45 del aquel texto legal, tampoco la contempla, ni siquiera como causa de suspensión del contrato que reserva a las situaciones de privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria. De esta manera se protege el derecho al empleo y se evitan los perjuicios colaterales derivados de la detención o prisión, que tiene en derecho, significado mas restringido que en el ámbito social, incluido el daño social dentro del cual se encuentra el laboral que puede originar un despido.

Si el legislador excluye expresamente la posibilidad de extinguir el contrato por la detención o prisión, en tanto no exista sentencia firme, no parece razonable admitir, que la mera imputación, sin llegar el trabajador a ser objeto de detención o prisión ni siquiera provisional, pueda ser permisible sancionar al trabajador con el despido por la mera imputación, cuando la empresa no le atribuye en la carta de despido ningún hecho concreto de los que dieron origen a la imputación penal, y cuando el trabajador no consta que haya reconocido su participación en los mismos, de manera que no se justifica la trasgresión de la buena fe contractual y la perdida de confianza que alega la empresa como motivo del despido",mas también es cierto que hemos declarado en la que cita la recurrente, núm. 2238, de 22 de septiembre 2015, rec. 2206/2014 que " En el presente caso, al igual que ocurría en el supuesto allí enjuiciado, el hecho de haberse dictado auto decretando la apertura del juicio oral contra la demandante por su presunta participación en los hechos delictivos (cohecho) reflejados en el razonamiento jurídico segundo del mismo, justificaba la pérdida de la confianza que es consustancial a la relación laboral, al tener la empresa dudas razonables sobre su participación en hechos delictivos de notoria gravedad, más cuando la actora ocupaba un puesto o cargo directivo basado en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas que la obligaba a una más rigurosa observancia de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, facultando a la empresa para extinguir el contrato de trabajo por incumplimiento grave y culpable de la misma, al no regir la presunción de inocencia en la imposición de las sanciones de despido, por lo que, no cabe apreciar la concurrencia de las infracciones denunciadas y debemos desestimar el motivo y el recurso, confirmando la sentencia impugnada, sin que a ello pueda obstar el hecho de que la actora haya sido absuelta del delito de cohecho que se le imputaba, por no existir pruebas suficientes de su participación en los hechos, ya que, una cuestión es la responsabilidad penal por la comisión de un delito y otra distinta la responsabilidad laboral y la vulneración de la buena fe contractual".

En términos similares la Sentencia dictada por esta Sala de lo Social de Madrid de 21 de enero del 2019 ( RS 795/2018) y que resuelve ante un supuesto similar al que ahora analizamos, que el despido acordado por el hecho de la detención del trabajador y diligencias penales incoadas, no puede justificar la decisión extintiva. Señalamos así en dicha sentencia : "El actor fue despedido por dos motivos: el primero, que ya la recurrente no reitera, consiste en la tardanza de tres días por parte del actor en comunicar a la empresa el hecho de su condición de investigado en el proceso penal; el segundo, que es el objeto de este recurso, estriba precisamente en que, según la carta de despido, el hecho de haber sido citado como investigado en un proceso en que se dilucida la posible comisión de diversos delitos por las conductas de distintas personas, relacionadas con las actividades de la empresa, constituye una transgresión de la buena fe contractual. El demandante había sido citado como testigo por el Juzgado Central de Instrucción, pero, según consta en el auto antes referido, el Juzgado decidió interrumpir la declaración y volver a citarle ya como investigado, pudiendo acudir acompañado de abogado, dado que él mismo podría haber tenido participación en los hechos como consecuencia de los cargos que ocupó en las respectivas empresas que participaron en la actividad comercial investigada,relacionada, entre otros ámbitos, con la empresa MERCASA. La sentencia del TS de 17-2-16 rec. 808/14 se refiere a un supuesto muy similar, pero el TS solamente entró a conocer de la posible nulidad del despido, para rechazarla revocando la sentencia del TSJ, pero no de la improcedencia, ya que la empresa se había aquietado con la declaración de improcedencia efectuada por el Juzgado de lo Social. Esta Sala comparte la solución dada por la juzgadora de instancia, pues lo cierto es que la carta de despido no atribuye al actor conducta alguna referida a su actuación en la empresa, que pudiera haber constituido transgresión de la buena fe contractual, independientemente de la valoración que mereciera en el marco de la jurisdicción penal. Lo que motiva el despido es que el actor tiene la condición de investigado y la "estrecha relación de los hechos investigados con las sensibles e importantes funciones que ud. desempeña en la empresa como director de sistemas y T.I."En suma, la empresa manifiesta en la carta de despido que el trabajador es investigado en un proceso penal en el que se indaga sobre hechos posiblemente delictivos que tienen relación con las funciones que el actor desempeña en la empresa como director. Pero tales hechos no pueden constituir transgresión de la buena fe contractual ni configurar causa alguna de despido. Ni siquiera el Juzgado Central de Instrucción atribuye aún en su auto comportamiento delictivo alguno al actor, solamente ha cambiado su condición de testigo a investigado. No se sabe aún si la condición de investigado determinará alguna consecuencia penal - la acusación - o si dará lugar al archivo o sobreseimiento respecto al actor, y en ausencia de imputación por la empresa de conducta laboral concreta alguna, el mero hecho de haber sido citado el trabajador, primero como testigo y luego como investigado, no queda comprendido en la causa de despido de la transgresión de la buena fe contractual, pues no hay en este momento base fáctica para considerar que el actor haya incurrido en incumplimiento laboral alguno. Incluso la privación de libertad del trabajador, supuesto de indudable mayor entidad que la investigación, mientras no exista sentencia condenatoria no es causa de extinción, sino de suspensión del contrato de trabajo, a tenor del art. 45.1.g) del Estatuto de los Trabajadores . En este mismo sentido se pronunció sobre un litigio similar la sentencia del TSJ de Andalucía (Sevilla) de 16-7-14 rec. 2039/14 citada en el escrito de impugnación, en los términos siguientes, que compartimos: "Si el legislador excluye expresamente la posibilidad de extinguir el contrato por la detención o prisión, en tanto no exista sentencia firme, no parece razonable admitir, que la mera imputación, sin llegar el trabajador a ser objeto de detención o prisión, ni siquiera provisional, pueda ser permisible sancionar al trabajador con el despido por la mera imputación, cuando la empresa no le atribuye en la carta de despido ningún hecho concreto de los que dieron origen a la imputación penal, y cuando el trabajador no consta que haya reconocido su participación en los mismos, de manera que no se justifica la transgresión de la buena fe contractual y la pérdida de la confianza que alega la empresa como motivo del despido".Por el contrario, es distinto el supuesto de hecho de otra sentencia del mismo TSJ de 20-4-14 rec. 673/13 que cita la recurrente, pues en ese caso el motivo del despido fue el haberse dictado auto judicial de imputación de un delito con declaración de apertura del juicio oral."

Y en términos similares nos hemos pronunciado en la sentencia dictada también por esta Sala el 24 de octubre del 2024 ( RS 639/24 sección 4ª) al señalar en un caso también similar que: "Hemos de comenzar indicando que ha de partirse de que el despido es la resolución de la relación laboral por la decisión unilateral del empresario, y no se incardina ni en el derecho penal ni el derecho administrativo sancionador. Las garantías del proceso penal tienen una virtualidad que no se despliega en el ámbito del derecho laboral sancionador. Cabe recordar la consolidada doctrina constitucional en la materia, así STC 153/2000, de 12 de junio ,a propósito de la presunción de inocencia que rige en el proceso penal: "El derecho fundamental a la presunción de inocencia no puede alegarse en el ámbito de las relaciones laborales, cuando éstas son extinguidas unilateralmente por el empleador mediante el despido disciplinario. En efecto, cuando el empresario sanciona con el despido una conducta del trabajador constitutiva de incumplimiento grave y culpable de la relación contractual, no se halla en juego, en puridad, la inocencia o culpabilidad del trabajador despedido, ni, en consecuencia, la actividad probatoria producida en el proceso laboral emprendido frente al acto extintivo se encamina a destruir la presunción de inocencia garantizada por el art. 24.2 de la Constitución , sino, más sencillamente, a justificar el hecho o hechos causantes del despido y su atribución al trabajador. Así lo ha establecido la doctrina constitucional, a partir de la STC 30/1992, de 18 de marzo , conforme a la cual: "debe partirse del alcance específico y en cierto modo restrictivo que el derecho de presunción de inocencia tiene en el ámbito laboral, pues su campo de aplicación natural es el proceso penal (y, por extensión, el procedimiento administrativo sancionador) y, si bien en un primer momento este Tribunal entendió aplicable tal derecho a dicha clase de procesos en tanto en cuanto la jurisdicción laboral ha venido y viene sosteniéndolo, posteriormente ha rectificado y es hoy doctrina uniforme el considerar aplicable la presunción de inocencia exclusivamente en el ámbito del proceso penal". Además, como se ha dicho también reiteradamente por este Tribunal, "dicho procedimiento laboral se rige por el principio dispositivo y, en él, no se ejerce el ius puniendi del Estado", doctrina después reiterada en las SSTC 27/1993, de 25 de enero , 6/1995, de 10 de enero , y 53/1995, de 23 de febrero ".En consecuencia, no puede aplicarse como se pretende el derecho a la presunción de inocencia,por el hecho de que el trabajador únicamente este investigado y no haya una resolución de condena, y como amparo para la declaración de la nulidad o improcedencia del despido de que ha sido objeto. Ahora bien la carta de despido no atribuye al actor conducta alguna referida a su actuación en la empresa, y tampoco se sabe si la condición de investigado determinará alguna consecuencia penal o si dará lugar al archivo o sobreseimiento de la causa respecto del actor, por lo que debemos concluir que en ausencia de la imputación por la empresa de conducta laboral concreta alguna, el mero hecho de aparecer como investigado en una causa penal que derivan de unos hechos ocurridos en la residencia hoy demandada ,no constituye una transgresión de la buena fe contractual, pues no hay en este momento base fáctica para considerar que el actor haya incurrido en incumplimiento laboral alguno. En igual sentido se pronunció esta Sala en sentencia de 1 de enero de 2019, Sentencia: 38/2019, Recurso: 795/2018."

Entendemos que nos encontramos en este caso en el mismo supuesto que se analiza en la última de las sentencias citadas, pues no se le imputa a la actora en la resolución sancionadora que da lugar al despido un incumplimiento concreto de sus obligaciones, sino las dudas razonables que le surgen a la empresa a partir de la investigación y detención por la Guardia Civil, de su implicación en los hechos que habían sido denunciados por la demandada. Pero aun cuando como señalamos en la indicada sentencia, ello no supone que deba declararse nulo el despido por vulneración del derecho fundamental a la presunción de inocencia, pues de hecho no se despide a la actora por haber sustraído los envíos desparecidos denunciados por la empresa, sino por la pérdida de confianza ante las investigaciones por parte de la Guardia Civil, sí que debe declararse la improcedencia del despido. No recoge ni la resolución sancionadora ni tampoco el relato fáctico de la sentencia que se remite a los hechos recogidos en la indicada resolución sancionadora, hechos que supongan un incumplimiento grave y culpable por parte de la trabajadora o una conducta por su parte que pudiera ser constitutiva de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, lo que se alegan en la resolución son dudas razonables pero no incumplimientos y conductas concretas cometidas por la actora, y como indica la parte actora no cabe que el magistrado de instancia yendo más allá de los hechos que recoge y que imputa a la actora la resolución sancionadora, fundamente en otros hechos distintos, a la vista de la testifical practicada cuyo resultado no se incorporó a los hechos probados de la resolución sancionadora, la decisión extintiva adoptada, pues conforme al artículo 105-2 de la LRJS , para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido, y en este caso ni la demandada al oponerse a la demanda alegó que la actora hubiera reconocido los hechos objeto de la denuncia ni se recoge desde luego tal hecho en la resolución sancionadora, por lo que en todo caso no se podía alegar tal hecho para fundar el despido, pues ello supondría una evidente indefensión para la trabajadora que no habría podido aportar prueba a fin de poder defenderse de tal hecho novedoso que no se reco.ge en la resolución sancionadora que como decimos la despide por la pérdida de confianza que le generan las actuaciones y diligencias de la Guardia Civil.

4. En consecuencia estimamos la pretensión subsidiaria de la demanda declarando así la improcedencia del despido impugnado, concediendo a la empresa el plazo de cinco días a fin de que ante la secretaría de la Sala opte por la readmisión de la trabajadora con abono de los salarios de tramitación devengados o bien la extinción indemnizada de la relación laboral en cuyo caso deberá abonar a la trabajadora la suma de 13.971,25 euros calculada de acuerdo con la antigüedad y salario fijados en la sentencia, y que no han sido discutidos por las partes, y así con una antigüedad sin interrupción del vínculo contractual del 04/10/2018 y un salario mensual con prorrata de pagas extras de 1.907,88 euros fijándose como fecha del despido la de la notificación de la resolución sancionadora de 25 de junio del 2024.

QUINTO. -1. El último motivo de recurso, no identifica la parte actora al amparo de qué apartado del artículo 193 de la LRJS se formula, y lo que se indica en el mismo es que sobre los salarios detraídos y asociados al tiempo de la suspensión cautelar, se alega la infracción del art. 63.g) del convenio colectivo aplicable. Alega que el juzgador rechazó en el acto del juicio in voce la acumulación de esta pretensión por cuanto entiende que solo es posible acumular en procesos de despido las cantidades debidas por el art. 26.3 LRJS si se trata de cantidades vencidas y exigibles, y alega que discrepa de esta apreciación por cuanto la suspensión cautelar que culminó en despido está estrecha y normativamente vinculada al mismo, por lo que, si la resolución hubiera sido la contraria (sobreseimiento del expediente disciplinario) necesariamente la empresa habría levantado aquella suspensión. Señala que la suspensión cautelar se adopta con motivo de la incoación del expediente, por lo que, sobreseído este, necesariamente desaparece aquella medida excepcional y que, por lo tanto, en una eventual sentencia estimatoria, deberán anularse todas las actuaciones directamente vinculadas a la sanción disciplinaria, incluyendo la medida cautelar con devolución de las cantidades. Se indica que no es tanto si se trata de una cantidad debida y vencida, o no, sino de una cantidad asociada directamente al procedimiento disciplinario cuya nulidad o improcedencia se propugna, motivo por el cual resulta, no solo contrario a los propios principios de agilidad y economía procesales, sino inviable jurídicamente que pueda entablarse un proceso ulterior por un efecto directo, íntimamente conectado, del proceso de despido. Señala que la suspensión cautelar jamás debió existir en un procedimiento disciplinario fundado en una causa inválida y que, además, se sigue por unos hechos prescritos, y que la calificación de nulidad o improcedencia del despido debería suponer la consiguiente reparación también del tiempo anterior a la fecha de la extinción durante el cual la actora dejó de percibir sus retribuciones en la cuantía de 11.170,12 €.

2. Aunque la parte recurrente no encuadra este motivo de recurso en alguno de los previstos en el artículo 193 de la LRJS, dado que lo que está combatiendo es el pronunciamiento in voce del magistrado de instancia, apreciando la indebida acumulación de acciones partiendo de lo recogido en el artículo 26 de la LRJS, lo que viene a alegar la parte recurrente es una infracción procesal, puesto que al resolver en el juicio y antes de la práctica de la prueba que no procedía acumular la acción de despido y la de reclamación de cantidades salariales por la medida cautelar de suspensión de empleo y sueldo acordada por la demandada, si la parte actora entiende que sí procedía tal acumulación, lo que se está alegando es una infracción procesal que debe entenderse articulada al amparo del apartado a) del artículo 193 de la LRJS. La sentencia no resuelve sobre la reclamación de cantidades solicitada por la parte actora al apreciar la indebida acumulación de acciones, de manera que si entiende la parte que sí cabía acumularlas, la consecuencia es que habría que reponer los autos al momento en que se acordó de forma indebida según la parte actora, apreciar tal acumulación indebida, resolviendo en su caso la Sala dicha pretensión en el caso de apreciarse tal infracción si el relato fáctico de la sentencia se lo permite. Y partiendo de que como decimos nos encontramos ante una infracción procesal alegada por la parte recurrente, para que tal motivo de suplicación cobijado en el artículo 193, a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , pueda prosperar, requiere, en síntesis, cuatro exigencias:

1) Realizar la parte recurrente la indicación, precisa y expresa, de que precepto procesal ordinario (de la LEC o de la LOPJ (RCL 1985, 1578 y 2635)), o específicamente social (de la LRJS) , es el que se considera infringido en el procedimiento o por parte de la resolución judicial de la que se pretende su anulación y razonando adecuadamente sobre ello.

2) Detallar, de modo claro, cual haya sido la indefensión, que además ha de ser material y no meramente formal, que dicha infracción procesal le ha causado a quien realiza la solicitud de nulidad, razonando suficientemente sobre la existencia de esa presunta indefensión.

3) Asimismo, es también preciso que no exista otro remedio que sea procesalmente menos traumático que la nulidad, en aras del principio de conservación de los actos procesales, coherente con la celeridad resolutiva, que es también valor de preeminencia constitucional ( artículo 24, 1 del texto constitucional) y desarrollo ordinario ( artículo 74, 1LRJS ), siempre que ello no comporte indefensión a ninguna parte, igualmente proscrita constitucionalmente (de nuevo, artículo 24, 1 CE (RCL 1978, 2836)).

4) Finalmente, que debe de haberse realizado la pertinente denuncia de la infracción, desde el momento en que la misma se produce o desde que se haya tenido conocimiento de ello, y en su caso, con la correspondiente constancia de tal denuncia en el acta del juicio, pues en otro caso, se estaría convalidando con la actitud omisiva, permisiva o indolente de la parte, esa infracción, que no puede luego ser denunciada con posterioridad, una vez que el resultado judicial le ha sido adverso.

Y es al no cumplirse al menos este último requisito por lo que no procede entrar a conocer de la cuestión planteada en este último motivo de recurso. Ello es así pues visionada por la Sala la grabación del acto de juicio, se aprecia como ante el planteamiento por la Abogacía del Estado, entre otras cuestiones, de la indebida acumulación de acciones, se dio traslado por el magistrado de instancia a la parte actora que realizó las oportunas alegaciones al respecto y a la vista de las mismas, el magistrado de instancia resolvió in voce como alega la parte recurrente, entendiendo que había acumulación indebida de acciones por las razones que expuso oralmente. Se dio traslado a la parte actora para formular el oportuno recurso de reposición frente a dicho pronunciamiento, así se hizo por la parte actora y tras el traslado a la demandada, el magistrado de instancia desestima el recurso formulado y confirma la acumulación indebida de acciones, por lo que requiere a la parte actora para que elija la acción que quiere mantener si la de despido o la de cantidad y la parte actora indica que opta por la acción de declaración de nulidad del despido o de forma subsidiaria la improcedencia del mismo. El propio magistrado de instancia pregunta a la parte actora si quiere formular protesta frente a ese acuerdo de indebida acumulación y la parte actora dice que no y no se discute ya en el procedimiento sobre tal cuestión relativa a las cantidades solicitadas a consecuencia de la medida cautelar, y si la actora no efectuó la debida protesta en el acto de juicio frente a la decisión del magistrado de instancia, entendemos que era porque estaba conforme con tal decisión y no cabe ahora en este trámite procesal al ver desestimada la pretensión de su demanda, tratar de reproducir tal petición acumulada que se declaró que debía ejercitarse en otro procedimiento y en relación a la cual no se entró a conocer en la sentencia ahora recurrida. En consecuencia, al conformarse finalmente la parte actora con la decisión del magistrado de instancia, no se pueden advertir las infracciones alegadas y debe desestimarse tal motivo de recurso, manteniendo así imprejuzgada dicha petición que en su momento se acumuló a la demanda.

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QUINTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS dada la condición de la actora de beneficiaria del derecho a la asistencia jurídica gratuita, y la estimación en parte del recurso, no procede la imposición de costas.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.-Recurre la demandante la sentencia de instancia que desestima su demanda en impugnación de despido y reclamación de cantidad, haciéndolo a través de tres motivos de recurso que han sido impugnados por la parte demandada y que se formulan el primero de ellos al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS y los dos siguientes para el examen de las infracciones jurídicas apreciadas y solicitando que se revoque la citada sentencia declarando, con carácter principal, la nulidad del despido con el abono de los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo lugar o, en su defecto, se declare la improcedencia del despido, con los efectos asociados a estas calificaciones y, en particular, condenando en ambos casos a la empresa a la devolución a la actora de las cantidades correspondientes al periodo de suspensión de empleo y sueldo provisional, cuantificadas en 11.170,12 € (ONCE MIL CIENTO-SETENTA EUROS Y DOCE CÉNTIMOS), más el 10 por ciento por mora.

SEGUNDO.- El primer motivo de recurso se formula al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS y se interesa en el mismo la revisión del hecho probado tercero de la sentencia, alegando que el mismo está incompleto porque no se da por reproducida la denuncia ante la Guardia Civil realizada el 2 de junio del 2023 en la que dice ya se identifica a la actora como una de las sospechosas en las desapariciones de paquetes con telefonía móvil. Sin embargo, el indicado hecho probado tercero de la sentencia se remite al expediente disciplinario que aunque en ese hecho probado concreto no se reproduce en su integridad, sí se reproduce en tales términos en el hecho probado cuarto, y como en el mismo consta la denuncia ante la Guardia Civil indicada por la recurrente, entendemos que ya se daría la misma por reproducida en la sentencia y no es necesario volver a recoger tal extremo, por lo que no podemos acceder a la modificación interesada.

TERCERO. -1. En el primer motivo de recurso destinado al examen de las infracciones jurídicas, denuncia la parte recurrente la infracción del artículo 60 de ET sobre prescripción de las faltas disciplinarias y del artículo 89 del convenio de aplicación y en relación con la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la prescripción de las faltas disciplinarias, y se cita la STS de 14-09-2018, Rec 3540/2016). Se argumenta que la fecha de conocimiento de los hechos, no es el 28-12-23, sino que esa es la de la incoación del expediente, pero que el conocimiento de los hechos está perfectamente identificado en el HP 3º de la sentencia: el 2-6-23 y que tal fecha como dies a quo, condiciona completamente el cómputo de la prescripción, pues a la fecha de incoación del expediente disciplinario han transcurrido 6 meses y 26 días desde aquella fecha, con amplio exceso del plazo legal, tanto respecto de la prescripción llamada corta (60 días) como la larga (6 meses). Alega que en este caso resulta incontrovertido que el expediente disciplinario se incoa en fecha 28-12-23 y que, antes de transcurrir el plazo máximo del expediente, se impuso la sanción de despido en fecha 25-6-24, y tras referirse a lo que recoge la resolución sancionadora y a la falta que imputa a la trabajadora, señala que la jurisprudencia viene delimitando de forma reiterada y pacífica la distinción entre prescripción corta y larga, que existe una doble previsión y un doble régimen jurídico en relación con la prescripción pues mientras la de los veinte días, conocida como "prescripción corta" comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, la de los seis meses o "prescripción larga" comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Indica que al menos el 2 de junio del 2023 la empresa tenía conocimiento de la comisión de la falta, y que incluso a efectos del cómputo de la prescripción, el dies a quo lo sería incluso antes del 2-6-23 y así en marzo del 2023 que es la fecha en la que la empresa reconoce que dejaron de producirse las sustracciones, a la vista de la jurisprudencia sobre las faltas continuadas.

2. El art. 60.2 ET establece un plazo de prescripción llamado «corto» de diez, veinte y sesenta días, según la gravedad de las faltas, cuyo cómputo se inicia inexorablemente desde que el empresario tiene conocimiento de la falta. De tal manera, el dies a quo es aquel en que los hechos llegaron a conocimiento de quienes tienen la facultad sancionadora ( STS 20-2-1998 ).El mismo artículo establece igualmente un plazo de prescripción «largo», de seis meses, que opera «en todo caso» desde la comisión de los hechos. Esta norma ha sido objeto de interpretación correctora por parte de la jurisprudencia al objeto de evitar una solución que beneficiara al infractor y premiase las conductas clandestinas y continuadas, frente a hechos notorios y puntuales que pudieran resultar de inferior gravedad ( STS 29-10-1990). Es doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo en sus sentencias de 22-5-1996, 18-12-2000, 31-1-2001 y 27-11-2001, entre otras muchas en materia de prescripción de faltas, la de que, dada la naturaleza y significación de determinadas infracciones, no puede hacerse en ocasiones una imputación inmediata y simultánea a un primer conocimiento superficial y genérico, sino que es de todo punto precisa una investigación o inspección para obtener una cumplida demostración, un discernimiento exacto, pleno y cabal por la empresa de las actividades supuestamente anómalas o irregulares que configuran la conducta del trabajador sancionado, a cuyo fin debe procurarse por aquélla la adquisición de cuantos datos concurran a lograr una información lo más completa posible de lo acaecido, eludiendo actuaciones precipitadas con base en simples sospechas que no tengan la oportuna justificación, siempre, claro está, que dicha investigación se efectúe de forma racional y sin indebidas demoras que sobrepasen excesivamente el plazo prescriptorio, lo que está poniendo de relieve una mediata y diligente actuación empresarial tendente a aclarar lo que inicialmente sólo eran meros indicios y a depurar posibles responsabilidades, y ello a fin de alejar toda idea de abandono o renuncia por pasividad o desinterés en el ejercicio de sus derechos fundamento del instituto de la prescripción. En el mismo sentido la STS de 15-7-2003 indica que la regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Siendo éste el principio y la norma, existen situaciones en las que aplicar esta previsión en su literalidad haría imposible la persecución de determinadas faltas, cual es el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. En el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción, dada la unidad de propósito que las mueve, la Sala Cuarta ha dicho de forma reiterada que el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción, bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario.

Debe hacerse referencia por otro lado a lo que señala el convenio colectivo de aplicación al respecto, y así la prescripción de las faltas disciplinarias se regula en el art. 89 del III Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, SA (BOE 153, de 28-6-11) en los siguientes términos: "Artículo 89. Prescripción de faltas. Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido o preliminar que pueda instruirse, en su caso, siempre que la duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de seis meses sin mediar culpa del trabajador/a expedientado/a." Y señala por su parte el artículo 88 la preceptiva tramitación previa de un expediente disciplinario en el caso de sanciones por faltas graves y muy graves, que conforme al artículo 89 citado no puede superar los seis meses desde su incoación y hasta su resolución.

3. Y partiendo de las previsiones legales y doctrina citada, en primer término debemos tener en cuenta los hechos que se sancionan en la resolución sancionadora y que se detallan en el apartado referido a los hechos probados, en los que tras hacer constar que la actora estaba adscrita en el momento de los hechos a la unidad de distribución de Valdemoro (Madrid) en un puesto de reparto en moto en horario de 7 a 14,30 horas de la resolución, se indica que el 2 de junio del 2023 se presenta por parte de Correos una denuncia ante la Guardia Civil de Valdemoro para denunciar una falta recurrente de envíos de telefonía móvil de varias empresas en la unidad de distribución de Valdemoro desde el mes de enero del 2022, razón por la que se llevaba haciendo un control exhaustivo de este tipo de envíos en colaboración constante con la Guardia Civil. Se recoge a continuación que el 28/12/2023 sobre las 8,45 horas se presenta la Guardia Civil en la Unidad de distribución de Valdemoro (Madrid), informando a la responsable que vienen a detener a la empleada adscrita a dicha unidad, y así a la actora, que la empleada y los agentes pasan al despacho de la unidad donde tras permanecer unos momentos se dirigen todos a su taquilla para efectuar un registro llevándosela después detenida. Se hace constar que la Guardia civil informa a la responsable de la unidad que se la llevan detenida en relación con la sustracción de envíos postales y a raíz de las investigaciones llevadas a cabo en base a la información facilitada de los IMEI de los teléfonos sustraídos y el rastreo en la App donde supuestamente se vendían. Se indica que después de tomarle declaración, la expedientada es puesta en libertad habiendo pasado los hechos a instancias judiciales desconociéndose hasta la fecha algún resultado concluyente. Y con tales hechos, se indica en la fundamentación de la resolución sancionadora, y así en el último párrafo del fundamento de derecho segundo, que lo que se va a sancionar no es tanto la autoría o no de los hechos por parte de la expedientada sino la pérdida de confianza de la empresa en ella por la transgresión de la buena fe contractual, y ello porque los hechos expuestos generan a esta Sociedad dudas razonables sobre la participación de una de sus empleadas en hechos delictivos de extrema gravedad y por ende que su conducta no se ha ajustado a los parámetros de honorabilidad y ética exigibles a sus trabajadores para desempeñar sus funciones relacionadas con el tratamiento y reparto de envíos postales como es el caso.

Y ante los hechos y fundamentos de la resolución sancionadora, entendemos como señala la sentencia de instancia que el dies a quo para el cómputo del plazo de prescripción de la sanción impuesta a la actora es el del 28 de diciembre del 2023, pues es en esa fecha en la que a partir de la información facilitada por la Guardia civil según expone la resolución sancionadora, unido al hecho de la detención de la trabajadora, cuando surgen las sospechas y dudas razonables en las que funda la demandada los hechos que dan lugar a la sanción de despido. En el mes de marzo del 2023 y ante las desapariciones de paquetes, lo que se indica en la denuncia ante la Guardia civil, es que se comienza a registrar la entrada de los paquetes y desde ese momento ya no consta la desaparición de paquetes, de manera que no cabe partir de dicha fecha para iniciar el cómputo del plazo de prescripción y en cuanto a la denuncia de junio del 2023 en la misma ciertamente se hace referencia que tienen sospechas de dos empleados como posibles autores de los hechos, y a uno de los que se cita es a la actora, pero lo que se indica es que al realizar un control más exhaustivo de los paquetes desparecidos y de los trabajadores que han estado en contacto con dichos paquetes existe una única coincidencia de dos empleados, siendo uno de ellos la actora. De este modo, precisamente ante dicha investigación y las sospechas que tienen presenta la demandada la denuncia ante la Guardia Civil para que investigue los hechos, sin que pueda entenderse que en esa fecha la empresa tuviera ya las sospechas razonables que son en las que se funda la resolución sancionadora, en relación a la conducta de la actora y así descartando al otro trabajador que se identificaba también como sospechoso en la referida denuncia. Por ello entendemos que el conocimiento de los hechos que se recogen en la resolución sancionadora, no lo tiene la demandada hasta el 28 de diciembre del 2023 y como precisamente en esa fecha se incoa expediente disciplinario a la actora que suspende los plazos de prescripción y antes de que transcurra el plazo de los seis meses desde tal incoación, se dicta la resolución sancionadora de despido que se notifica también a la actora antes de que transcurra tal plazo de seis meses, entendemos que no cabe declarar la prescripción de las faltas y no podemos apreciar en consecuencia las infracciones denunciadas en este motivo de recurso.

CUARTO. -1. El tercer motivo de recurso lo articula también la parte actora al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS y se alega en el mismo la infracción del artículo 17-1 y 2 de la LEC, si bien entendemos que se refiere la parte al artículo 217 de la LEC, y se alega el derecho a la presunción de inocencia del artículo 24 CE , alegando que la sentencia incluye una valoración que no se sostiene en hecho probado alguno. Se argumenta que la sentencia avala la resolución sancionadora de despido por entender que "Si bien la empresa impone la sanción máxima, estamos ante un comportamiento continuado (sustracción de teléfonos móviles desde el mes de enero de 2022), que acredita una relevante transgresión de buena fe contractual y abuso de confianza que justifica el despido disciplinario realizado por la empresa",y que tal extremo, parece que vendría inducida por la declaración testifical, en juicio, de la jefa de la actora en la Oficina de Valdemoro, Sra. Eulalia, que describió cómo, al volver la actora de la declaración en las dependencias de la Guardia Civil, le "reconoció" los hechos, en una afirmación cuando menos sorprendente y respecto de la cual alega que se reserva su persecución por falso testimonio. Señala que dicha versión de la citada jefa de la actora no aparece ni en el informe que realiza al efecto (documento 5 ramo de prueba de la demandada), ni en el pliego de cargos que formuló la empresa dentro del expediente disciplinario, y ni mucho menos en la resolución sancionadora. Y alega que a pesar de que ni la propia demandada sostenía tal reconocimiento de los hechos, con aquella mera referencia indirecta (pues la citada jefa NO vio sustracción alguna), el magistrado en la instancia concluye en que se habría acreditado tal extremo. Se argumenta que la resolución sancionadora NO imputó a la actora sustracción alguna, sino lo siguiente: "En consecuencia, lo que se va a sancionar en el actual procedimiento disciplinario no es por tanto la autoría o no de los hechos por parte de la expedientada sino la pérdida de confianza de la Empresa en ella por la transgresión de la buena fe contractual entendida como la exigencia de un comportamiento ético jurídicamente protegido en el ámbito contractual (...) todo ello porque los hechos expuestos generan a esta Sociedad 10 dudas razonables sobre la participación de una de sus empleadas en hechos delictivos de extrema gravedad..." (FJ 2º in fine).Y que como único hecho que conduciría a estas "dudas razonables" es la descripción que realiza la demandada en el HP 2º de su resolución sancionadora: que, en fecha 28-12-23, la Guardia Civil se llevó detenida a la actora, en idénticos términos que los invocados por la defensa procesal de la empresa. Y así alega la diferencia que se aprecia entre lo que afirma la sentencia en el fundamento jurídico quinto imputando a la actora un comportamiento continuado de sustracción de móviles y lo que dice la propia demandada, teniendo en cuenta además que no aparece ni siquiera como hecho probado de la sentencia. Señala que en ningún momento la empresa acusa a la actora de sustracción de móviles, indicando que ello es así por la sencilla razón de que la actora no ha cometido ningún delito, ni tampoco se ha declarado como tal en sentencia alguna. Indica que no puede resultar aceptable que la sospecha pueda convertirse en una transgresión de la buena fe contractual, y que descartada la imputación de tal hecho (la sustracción de móviles), entiende que la controversia se dirime en valorar si exclusivamente por la apertura de unas diligencias penales (sin ni siquiera abrirse la fase de instrucción, sin fase de juicio y sin sentencia) es causa suficiente de despido por transgresión de la buena fe contractual con lo que dicha parte no se muestra conforme. Argumenta que en cuanto la resolución se funda sólo en aquella detención, por presunta comisión de un delito, entiende que se habría transgredido el derecho fundamental a la presunción de inocencia porque la empresa aprovecha la detención penal, y ello en sí mismo no puede constituirse en motivo de despido. Indica que las meras diligencias penales (ni siquiera la imputación como investigada), por sí mismas, no constituyen causa legal de despido, sino en su caso, de acuerdo con el supuesto previsto en el art. 45.1.g) ET ("Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria"), como causa de suspensión del contrato de trabajo si concurre prisión provisional, lo que tampoco acontece en el presente supuesto. El propio convenio colectivo aplicable, amplía tal supuesto en la letra f) de su art. 63: "f) Privación de libertad del trabajador/a, mientras no exista sentencia condenatoria firme, incluidas tanto la detención preventiva como la prisión provisional." Se cita una sentencia de la Sala de 18 de diciembre del 2013, para entender que se ha producido la vulneración de su derecho fundamental a la presunción de inocencia y que por esa infracción proyectada al despido de forma expresa por la propia empresa, se interesa principalmente, la calificación de despido nulo ( art. 55.5 ET) , solicitando en otro caso vista la prescripción invocada, así como la infracción del principio general contenido en los apartados citados del art. 217 LEC, y que subsidiariamente la calificación debe ser de improcedencia.

Argumenta la parte demandada al impugnar el recurso que los hechos descritos constituyen una falta disciplinaria de carácter muy grave, tipificada en el art. 85, inciso c) del citado Convenio Colectivo, por "El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas", ya que, ha quedado acreditado que la actora se vio envuelta en la participación de hechos delictivos, que, si bien finalizaron con el sobreseimiento de las actuaciones, no escapa a esta parte la más que posible implicación y, sobre todo, la pérdida de confianza depositada en la trabajadora a consecuencia de los hechos, al incumplir aquellas obligaciones que le son propias del puesto de trabajo que tiene asignado, las cuales están relacionadas con la debida o correcta entrega de los envíos asignados, así como del deber de buena fe. Se indica por la demandada que ha quedado acreditada la existencia de la apertura de un procedimiento penal por la presunta sustracción de envíos titularidad de clientes de Correos y su posterior reventa ilegal que, aunque haya sido archivado por falta de pruebas, siembra una duda más que razonable de la implicación de la trabajadora en los hechos que ha derivado en la pérdida de confianza en la misma, y se cita la Ley 43/2010 de 30 de diciembre del Servicio Postal Universal de los derechos de los usuarios y del mercado postal así como la jurisprudencia que entiende de aplicación en relación a la transgresión de la buena fe contractual.

2. Y vistas las posturas de ambas partes y el contenido de la resolución sancionadora al que ya hemos hechos referencia con anterioridad y a los hechos que se le imputan en la misma para imponer a la demandante la sanción de despido, debemos señalar en primer lugar que como indica la parte actora, no se le imputa a la misma la sustracción de envíos de paquetes de telefonía móvil, siendo así que la propia demandada reconoce que las diligencias penales fueron sobreseídas por falta de prueba y que además pese a las afirmaciones que se recogen en la fundamentación de la sentencia sobre la testifical practicada nada recoge el relato fáctico sobre la indicada sustracción de los envíos por parte de la actora, sino que lo que se sanciona es como así lo indica la propia resolución sancionadora, la pérdida de confianza de la Empresa en la trabajadora por la transgresión de la buena fe contractual porque los hechos expuestos generan a la demandada dudas razonables sobre la participación de una de sus empleadas en hechos delictivos de extrema gravedad, y todo ello a partir de la comparecencia de la Guardia civil en las instalaciones de la empresa y la detención de la trabajadora, pues no contamos con algún otro dato al respecto, siendo llamativo que no se recoja extremo alguno referido a tales diligencias penales que en todo caso como decimos indica la demandada que fueron sobreseídas. Y si ello es así, como indica la parte actora, lo que debe valorarse es si ante las diligencias instruidas en la Guardia civil, no consta ni siquiera que se llegaran a abrir diligencias en el juzgado, es causa suficiente para proceder al despido de la trabajadora por transgresión de la buena fe contractual y si además tal causa de despido vulnera algún derecho fundamental de la trabajadora que en relación con el artículo 55 ET pueda provocar la declaración de nulidad del despido.

En este sentido y haciendo referencia al supuesto de la detención de un trabajador y si ese hecho podía justificar la decisión extintiva, señala la STSJ de Andalucía de 16 de julio del 2014 ( Rec 1670/2013): " En el caso enjuiciado, sin embargo, en el que no consta que el trabajador haya reconocido nunca su participación en los hechos por los que se le ha imputado penalmente, no hay causa o razón suficiente, que justifique el decaimiento de la confianza que ha de inspirar el desarrollo de toda relación laboral, hasta el punto de que la empresa pueda prescindir de sus servicios con amparo en el artículo 54.2 d) de Estatuto de los Trabajadores , pues la imputación penal, (que no supone para el imputado mas que ser sujeto pasivo de la acción penal y el anuncio de que va a ser juzgado penalmente, sin que ello signifique una condena anticipada, pues, desde el punto de vista penal, si se encuentra amparado por la presunción de inocencia del artículo 24.2 de la Constitución ), no es causa tipificada de despido, ni en el Estatuto de los Trabajadores ni el Convenio colectivo de aplicación, ni siquiera se tipifica como infracción laboral, y el artículo 45 del aquel texto legal, tampoco la contempla, ni siquiera como causa de suspensión del contrato que reserva a las situaciones de privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria. De esta manera se protege el derecho al empleo y se evitan los perjuicios colaterales derivados de la detención o prisión, que tiene en derecho, significado mas restringido que en el ámbito social, incluido el daño social dentro del cual se encuentra el laboral que puede originar un despido.

Si el legislador excluye expresamente la posibilidad de extinguir el contrato por la detención o prisión, en tanto no exista sentencia firme, no parece razonable admitir, que la mera imputación, sin llegar el trabajador a ser objeto de detención o prisión ni siquiera provisional, pueda ser permisible sancionar al trabajador con el despido por la mera imputación, cuando la empresa no le atribuye en la carta de despido ningún hecho concreto de los que dieron origen a la imputación penal, y cuando el trabajador no consta que haya reconocido su participación en los mismos, de manera que no se justifica la trasgresión de la buena fe contractual y la perdida de confianza que alega la empresa como motivo del despido",mas también es cierto que hemos declarado en la que cita la recurrente, núm. 2238, de 22 de septiembre 2015, rec. 2206/2014 que " En el presente caso, al igual que ocurría en el supuesto allí enjuiciado, el hecho de haberse dictado auto decretando la apertura del juicio oral contra la demandante por su presunta participación en los hechos delictivos (cohecho) reflejados en el razonamiento jurídico segundo del mismo, justificaba la pérdida de la confianza que es consustancial a la relación laboral, al tener la empresa dudas razonables sobre su participación en hechos delictivos de notoria gravedad, más cuando la actora ocupaba un puesto o cargo directivo basado en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas que la obligaba a una más rigurosa observancia de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, facultando a la empresa para extinguir el contrato de trabajo por incumplimiento grave y culpable de la misma, al no regir la presunción de inocencia en la imposición de las sanciones de despido, por lo que, no cabe apreciar la concurrencia de las infracciones denunciadas y debemos desestimar el motivo y el recurso, confirmando la sentencia impugnada, sin que a ello pueda obstar el hecho de que la actora haya sido absuelta del delito de cohecho que se le imputaba, por no existir pruebas suficientes de su participación en los hechos, ya que, una cuestión es la responsabilidad penal por la comisión de un delito y otra distinta la responsabilidad laboral y la vulneración de la buena fe contractual".

En términos similares la Sentencia dictada por esta Sala de lo Social de Madrid de 21 de enero del 2019 ( RS 795/2018) y que resuelve ante un supuesto similar al que ahora analizamos, que el despido acordado por el hecho de la detención del trabajador y diligencias penales incoadas, no puede justificar la decisión extintiva. Señalamos así en dicha sentencia : "El actor fue despedido por dos motivos: el primero, que ya la recurrente no reitera, consiste en la tardanza de tres días por parte del actor en comunicar a la empresa el hecho de su condición de investigado en el proceso penal; el segundo, que es el objeto de este recurso, estriba precisamente en que, según la carta de despido, el hecho de haber sido citado como investigado en un proceso en que se dilucida la posible comisión de diversos delitos por las conductas de distintas personas, relacionadas con las actividades de la empresa, constituye una transgresión de la buena fe contractual. El demandante había sido citado como testigo por el Juzgado Central de Instrucción, pero, según consta en el auto antes referido, el Juzgado decidió interrumpir la declaración y volver a citarle ya como investigado, pudiendo acudir acompañado de abogado, dado que él mismo podría haber tenido participación en los hechos como consecuencia de los cargos que ocupó en las respectivas empresas que participaron en la actividad comercial investigada,relacionada, entre otros ámbitos, con la empresa MERCASA. La sentencia del TS de 17-2-16 rec. 808/14 se refiere a un supuesto muy similar, pero el TS solamente entró a conocer de la posible nulidad del despido, para rechazarla revocando la sentencia del TSJ, pero no de la improcedencia, ya que la empresa se había aquietado con la declaración de improcedencia efectuada por el Juzgado de lo Social. Esta Sala comparte la solución dada por la juzgadora de instancia, pues lo cierto es que la carta de despido no atribuye al actor conducta alguna referida a su actuación en la empresa, que pudiera haber constituido transgresión de la buena fe contractual, independientemente de la valoración que mereciera en el marco de la jurisdicción penal. Lo que motiva el despido es que el actor tiene la condición de investigado y la "estrecha relación de los hechos investigados con las sensibles e importantes funciones que ud. desempeña en la empresa como director de sistemas y T.I."En suma, la empresa manifiesta en la carta de despido que el trabajador es investigado en un proceso penal en el que se indaga sobre hechos posiblemente delictivos que tienen relación con las funciones que el actor desempeña en la empresa como director. Pero tales hechos no pueden constituir transgresión de la buena fe contractual ni configurar causa alguna de despido. Ni siquiera el Juzgado Central de Instrucción atribuye aún en su auto comportamiento delictivo alguno al actor, solamente ha cambiado su condición de testigo a investigado. No se sabe aún si la condición de investigado determinará alguna consecuencia penal - la acusación - o si dará lugar al archivo o sobreseimiento respecto al actor, y en ausencia de imputación por la empresa de conducta laboral concreta alguna, el mero hecho de haber sido citado el trabajador, primero como testigo y luego como investigado, no queda comprendido en la causa de despido de la transgresión de la buena fe contractual, pues no hay en este momento base fáctica para considerar que el actor haya incurrido en incumplimiento laboral alguno. Incluso la privación de libertad del trabajador, supuesto de indudable mayor entidad que la investigación, mientras no exista sentencia condenatoria no es causa de extinción, sino de suspensión del contrato de trabajo, a tenor del art. 45.1.g) del Estatuto de los Trabajadores . En este mismo sentido se pronunció sobre un litigio similar la sentencia del TSJ de Andalucía (Sevilla) de 16-7-14 rec. 2039/14 citada en el escrito de impugnación, en los términos siguientes, que compartimos: "Si el legislador excluye expresamente la posibilidad de extinguir el contrato por la detención o prisión, en tanto no exista sentencia firme, no parece razonable admitir, que la mera imputación, sin llegar el trabajador a ser objeto de detención o prisión, ni siquiera provisional, pueda ser permisible sancionar al trabajador con el despido por la mera imputación, cuando la empresa no le atribuye en la carta de despido ningún hecho concreto de los que dieron origen a la imputación penal, y cuando el trabajador no consta que haya reconocido su participación en los mismos, de manera que no se justifica la transgresión de la buena fe contractual y la pérdida de la confianza que alega la empresa como motivo del despido".Por el contrario, es distinto el supuesto de hecho de otra sentencia del mismo TSJ de 20-4-14 rec. 673/13 que cita la recurrente, pues en ese caso el motivo del despido fue el haberse dictado auto judicial de imputación de un delito con declaración de apertura del juicio oral."

Y en términos similares nos hemos pronunciado en la sentencia dictada también por esta Sala el 24 de octubre del 2024 ( RS 639/24 sección 4ª) al señalar en un caso también similar que: "Hemos de comenzar indicando que ha de partirse de que el despido es la resolución de la relación laboral por la decisión unilateral del empresario, y no se incardina ni en el derecho penal ni el derecho administrativo sancionador. Las garantías del proceso penal tienen una virtualidad que no se despliega en el ámbito del derecho laboral sancionador. Cabe recordar la consolidada doctrina constitucional en la materia, así STC 153/2000, de 12 de junio ,a propósito de la presunción de inocencia que rige en el proceso penal: "El derecho fundamental a la presunción de inocencia no puede alegarse en el ámbito de las relaciones laborales, cuando éstas son extinguidas unilateralmente por el empleador mediante el despido disciplinario. En efecto, cuando el empresario sanciona con el despido una conducta del trabajador constitutiva de incumplimiento grave y culpable de la relación contractual, no se halla en juego, en puridad, la inocencia o culpabilidad del trabajador despedido, ni, en consecuencia, la actividad probatoria producida en el proceso laboral emprendido frente al acto extintivo se encamina a destruir la presunción de inocencia garantizada por el art. 24.2 de la Constitución , sino, más sencillamente, a justificar el hecho o hechos causantes del despido y su atribución al trabajador. Así lo ha establecido la doctrina constitucional, a partir de la STC 30/1992, de 18 de marzo , conforme a la cual: "debe partirse del alcance específico y en cierto modo restrictivo que el derecho de presunción de inocencia tiene en el ámbito laboral, pues su campo de aplicación natural es el proceso penal (y, por extensión, el procedimiento administrativo sancionador) y, si bien en un primer momento este Tribunal entendió aplicable tal derecho a dicha clase de procesos en tanto en cuanto la jurisdicción laboral ha venido y viene sosteniéndolo, posteriormente ha rectificado y es hoy doctrina uniforme el considerar aplicable la presunción de inocencia exclusivamente en el ámbito del proceso penal". Además, como se ha dicho también reiteradamente por este Tribunal, "dicho procedimiento laboral se rige por el principio dispositivo y, en él, no se ejerce el ius puniendi del Estado", doctrina después reiterada en las SSTC 27/1993, de 25 de enero , 6/1995, de 10 de enero , y 53/1995, de 23 de febrero ".En consecuencia, no puede aplicarse como se pretende el derecho a la presunción de inocencia,por el hecho de que el trabajador únicamente este investigado y no haya una resolución de condena, y como amparo para la declaración de la nulidad o improcedencia del despido de que ha sido objeto. Ahora bien la carta de despido no atribuye al actor conducta alguna referida a su actuación en la empresa, y tampoco se sabe si la condición de investigado determinará alguna consecuencia penal o si dará lugar al archivo o sobreseimiento de la causa respecto del actor, por lo que debemos concluir que en ausencia de la imputación por la empresa de conducta laboral concreta alguna, el mero hecho de aparecer como investigado en una causa penal que derivan de unos hechos ocurridos en la residencia hoy demandada ,no constituye una transgresión de la buena fe contractual, pues no hay en este momento base fáctica para considerar que el actor haya incurrido en incumplimiento laboral alguno. En igual sentido se pronunció esta Sala en sentencia de 1 de enero de 2019, Sentencia: 38/2019, Recurso: 795/2018."

Entendemos que nos encontramos en este caso en el mismo supuesto que se analiza en la última de las sentencias citadas, pues no se le imputa a la actora en la resolución sancionadora que da lugar al despido un incumplimiento concreto de sus obligaciones, sino las dudas razonables que le surgen a la empresa a partir de la investigación y detención por la Guardia Civil, de su implicación en los hechos que habían sido denunciados por la demandada. Pero aun cuando como señalamos en la indicada sentencia, ello no supone que deba declararse nulo el despido por vulneración del derecho fundamental a la presunción de inocencia, pues de hecho no se despide a la actora por haber sustraído los envíos desparecidos denunciados por la empresa, sino por la pérdida de confianza ante las investigaciones por parte de la Guardia Civil, sí que debe declararse la improcedencia del despido. No recoge ni la resolución sancionadora ni tampoco el relato fáctico de la sentencia que se remite a los hechos recogidos en la indicada resolución sancionadora, hechos que supongan un incumplimiento grave y culpable por parte de la trabajadora o una conducta por su parte que pudiera ser constitutiva de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, lo que se alegan en la resolución son dudas razonables pero no incumplimientos y conductas concretas cometidas por la actora, y como indica la parte actora no cabe que el magistrado de instancia yendo más allá de los hechos que recoge y que imputa a la actora la resolución sancionadora, fundamente en otros hechos distintos, a la vista de la testifical practicada cuyo resultado no se incorporó a los hechos probados de la resolución sancionadora, la decisión extintiva adoptada, pues conforme al artículo 105-2 de la LRJS , para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido, y en este caso ni la demandada al oponerse a la demanda alegó que la actora hubiera reconocido los hechos objeto de la denuncia ni se recoge desde luego tal hecho en la resolución sancionadora, por lo que en todo caso no se podía alegar tal hecho para fundar el despido, pues ello supondría una evidente indefensión para la trabajadora que no habría podido aportar prueba a fin de poder defenderse de tal hecho novedoso que no se reco.ge en la resolución sancionadora que como decimos la despide por la pérdida de confianza que le generan las actuaciones y diligencias de la Guardia Civil.

4. En consecuencia estimamos la pretensión subsidiaria de la demanda declarando así la improcedencia del despido impugnado, concediendo a la empresa el plazo de cinco días a fin de que ante la secretaría de la Sala opte por la readmisión de la trabajadora con abono de los salarios de tramitación devengados o bien la extinción indemnizada de la relación laboral en cuyo caso deberá abonar a la trabajadora la suma de 13.971,25 euros calculada de acuerdo con la antigüedad y salario fijados en la sentencia, y que no han sido discutidos por las partes, y así con una antigüedad sin interrupción del vínculo contractual del 04/10/2018 y un salario mensual con prorrata de pagas extras de 1.907,88 euros fijándose como fecha del despido la de la notificación de la resolución sancionadora de 25 de junio del 2024.

QUINTO. -1. El último motivo de recurso, no identifica la parte actora al amparo de qué apartado del artículo 193 de la LRJS se formula, y lo que se indica en el mismo es que sobre los salarios detraídos y asociados al tiempo de la suspensión cautelar, se alega la infracción del art. 63.g) del convenio colectivo aplicable. Alega que el juzgador rechazó en el acto del juicio in voce la acumulación de esta pretensión por cuanto entiende que solo es posible acumular en procesos de despido las cantidades debidas por el art. 26.3 LRJS si se trata de cantidades vencidas y exigibles, y alega que discrepa de esta apreciación por cuanto la suspensión cautelar que culminó en despido está estrecha y normativamente vinculada al mismo, por lo que, si la resolución hubiera sido la contraria (sobreseimiento del expediente disciplinario) necesariamente la empresa habría levantado aquella suspensión. Señala que la suspensión cautelar se adopta con motivo de la incoación del expediente, por lo que, sobreseído este, necesariamente desaparece aquella medida excepcional y que, por lo tanto, en una eventual sentencia estimatoria, deberán anularse todas las actuaciones directamente vinculadas a la sanción disciplinaria, incluyendo la medida cautelar con devolución de las cantidades. Se indica que no es tanto si se trata de una cantidad debida y vencida, o no, sino de una cantidad asociada directamente al procedimiento disciplinario cuya nulidad o improcedencia se propugna, motivo por el cual resulta, no solo contrario a los propios principios de agilidad y economía procesales, sino inviable jurídicamente que pueda entablarse un proceso ulterior por un efecto directo, íntimamente conectado, del proceso de despido. Señala que la suspensión cautelar jamás debió existir en un procedimiento disciplinario fundado en una causa inválida y que, además, se sigue por unos hechos prescritos, y que la calificación de nulidad o improcedencia del despido debería suponer la consiguiente reparación también del tiempo anterior a la fecha de la extinción durante el cual la actora dejó de percibir sus retribuciones en la cuantía de 11.170,12 €.

2. Aunque la parte recurrente no encuadra este motivo de recurso en alguno de los previstos en el artículo 193 de la LRJS, dado que lo que está combatiendo es el pronunciamiento in voce del magistrado de instancia, apreciando la indebida acumulación de acciones partiendo de lo recogido en el artículo 26 de la LRJS, lo que viene a alegar la parte recurrente es una infracción procesal, puesto que al resolver en el juicio y antes de la práctica de la prueba que no procedía acumular la acción de despido y la de reclamación de cantidades salariales por la medida cautelar de suspensión de empleo y sueldo acordada por la demandada, si la parte actora entiende que sí procedía tal acumulación, lo que se está alegando es una infracción procesal que debe entenderse articulada al amparo del apartado a) del artículo 193 de la LRJS. La sentencia no resuelve sobre la reclamación de cantidades solicitada por la parte actora al apreciar la indebida acumulación de acciones, de manera que si entiende la parte que sí cabía acumularlas, la consecuencia es que habría que reponer los autos al momento en que se acordó de forma indebida según la parte actora, apreciar tal acumulación indebida, resolviendo en su caso la Sala dicha pretensión en el caso de apreciarse tal infracción si el relato fáctico de la sentencia se lo permite. Y partiendo de que como decimos nos encontramos ante una infracción procesal alegada por la parte recurrente, para que tal motivo de suplicación cobijado en el artículo 193, a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , pueda prosperar, requiere, en síntesis, cuatro exigencias:

1) Realizar la parte recurrente la indicación, precisa y expresa, de que precepto procesal ordinario (de la LEC o de la LOPJ (RCL 1985, 1578 y 2635)), o específicamente social (de la LRJS) , es el que se considera infringido en el procedimiento o por parte de la resolución judicial de la que se pretende su anulación y razonando adecuadamente sobre ello.

2) Detallar, de modo claro, cual haya sido la indefensión, que además ha de ser material y no meramente formal, que dicha infracción procesal le ha causado a quien realiza la solicitud de nulidad, razonando suficientemente sobre la existencia de esa presunta indefensión.

3) Asimismo, es también preciso que no exista otro remedio que sea procesalmente menos traumático que la nulidad, en aras del principio de conservación de los actos procesales, coherente con la celeridad resolutiva, que es también valor de preeminencia constitucional ( artículo 24, 1 del texto constitucional) y desarrollo ordinario ( artículo 74, 1LRJS ), siempre que ello no comporte indefensión a ninguna parte, igualmente proscrita constitucionalmente (de nuevo, artículo 24, 1 CE (RCL 1978, 2836)).

4) Finalmente, que debe de haberse realizado la pertinente denuncia de la infracción, desde el momento en que la misma se produce o desde que se haya tenido conocimiento de ello, y en su caso, con la correspondiente constancia de tal denuncia en el acta del juicio, pues en otro caso, se estaría convalidando con la actitud omisiva, permisiva o indolente de la parte, esa infracción, que no puede luego ser denunciada con posterioridad, una vez que el resultado judicial le ha sido adverso.

Y es al no cumplirse al menos este último requisito por lo que no procede entrar a conocer de la cuestión planteada en este último motivo de recurso. Ello es así pues visionada por la Sala la grabación del acto de juicio, se aprecia como ante el planteamiento por la Abogacía del Estado, entre otras cuestiones, de la indebida acumulación de acciones, se dio traslado por el magistrado de instancia a la parte actora que realizó las oportunas alegaciones al respecto y a la vista de las mismas, el magistrado de instancia resolvió in voce como alega la parte recurrente, entendiendo que había acumulación indebida de acciones por las razones que expuso oralmente. Se dio traslado a la parte actora para formular el oportuno recurso de reposición frente a dicho pronunciamiento, así se hizo por la parte actora y tras el traslado a la demandada, el magistrado de instancia desestima el recurso formulado y confirma la acumulación indebida de acciones, por lo que requiere a la parte actora para que elija la acción que quiere mantener si la de despido o la de cantidad y la parte actora indica que opta por la acción de declaración de nulidad del despido o de forma subsidiaria la improcedencia del mismo. El propio magistrado de instancia pregunta a la parte actora si quiere formular protesta frente a ese acuerdo de indebida acumulación y la parte actora dice que no y no se discute ya en el procedimiento sobre tal cuestión relativa a las cantidades solicitadas a consecuencia de la medida cautelar, y si la actora no efectuó la debida protesta en el acto de juicio frente a la decisión del magistrado de instancia, entendemos que era porque estaba conforme con tal decisión y no cabe ahora en este trámite procesal al ver desestimada la pretensión de su demanda, tratar de reproducir tal petición acumulada que se declaró que debía ejercitarse en otro procedimiento y en relación a la cual no se entró a conocer en la sentencia ahora recurrida. En consecuencia, al conformarse finalmente la parte actora con la decisión del magistrado de instancia, no se pueden advertir las infracciones alegadas y debe desestimarse tal motivo de recurso, manteniendo así imprejuzgada dicha petición que en su momento se acumuló a la demanda.

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QUINTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS dada la condición de la actora de beneficiaria del derecho a la asistencia jurídica gratuita, y la estimación en parte del recurso, no procede la imposición de costas.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,