Sentencia Social 577/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 304/2024 de 12 de septiembre del 2024

PRIMERO.- Recurre la demandante, Dª. Susana la sentencia de instancia que desestima la demanda y absuelve a la demandada, haciéndolo a través de un único motivo de recurso formulado al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, que ha sido impugnado por la parte demandada y en el que solicita la revocación de la sentencia de instancia y que con estimación de los motivos de recuso, se anule, revoque y deje sin efecto la sentencia de instancia y declare el despido de la trabajadora como improcedente con los demás pronunciamientos que en derecho correspondan.

SEGUNDO.- 1. Para ello, como decimos, la parte recurrente formula un único motivo de recurso al amparo del apartado c) del artículo 193 LJS, denunciando la infracción del artículo 11del RD 1620/2011 de 14 de noviembre en relación con el artículo 217 de la LEC, y se argumenta que de los hechos alegados para justificar la extinción del contrato se establece en la sentencia en su Fundamento de Derecho Tercero que tan sólo ha quedado acreditado el segundo de los hechos, es decir de los cuatro hechos en los que se pretende justificar la pérdida de confianza tan solo queda acreditado uno y que estableciendo la carta de despido que el comportamiento de la trabajadora que lleva a la empleadora a la pérdida de confianza se basa en las cuatro imputaciones que se reflejan en la misma carta, acreditada solo una de ellas debiera haber bastado para declarar el despido como improcedente. Señala que es el conjunto de todo lo alegado lo que justifica la pérdida de confianza, por lo que declarar procedente la extinción en base a uno solo de los motivos es permitir que se puedan alegar todo tipo de hechos sin base alguna con la esperanza de que con solo probar uno se verá justificado el despido en contra de la extinción causal, proporcionada y justificada que establece el Real Decreto 1620/2011 en su artículo 11. Además alega que se ha procedido a la extinción del contrato alegando una pérdida de confianza que no se fundamenta de manera razonable ni es proporcionada tal y como exige el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, indica que la decisión extintiva ha de seguir exteriorizándose por escrito, mediante comunicación a la persona empleada del hogar en la que conste, de manera clara, tanto la voluntad de poner fin a la relación laboral, como la causa concreta por la que se adopta dicha decisión y que no cabe alegar la pérdida de confianza si no se indica la causa que la motiva y argumenta que la improcedencia en el caso del despido debe ser declarada cuando no se acredite la causa o se incumplan los requisitos relativos a la comunicación y puesta a disposición de la indemnización. Alega que la modificación que el Real Decreto Ley 16/2022 hace del artículo 11.2 del Real Decreto 1260/2011, introduce una nueva y triple modalidad extintiva, específica para el colectivo de personas empleadas del hogar que, por una parte, parece cubrir el vacío generado por la supresión del desistimiento y, por otra, se asemeja demasiado a un despido objetivo con indemnización minorada y que ahora se exige causa razonable y proporcional para cesar a la persona empleada del hogar, de modo que entra en juego el control jurisdiccional, no solo de los aspectos formales, sino de la misma causa motivadora del cese, convirtiéndose en despido improcedente la extinción que, bajo esta nueva modalidad, incumpla las exigencias formales esenciales o adolezca de causa real o eficiente, con las consecuencias de improcedencia, indicando que en este caso la ausencia de prueba suficiente sobre las causas invocadas en la comunicación escrita debió implicar la improcedencia del despido y por tanto la imposición de una indemnización de 33 días conforme al régimen general, porque la norma deja claro que la extinción se producirá por alguna de las siguientes causas, «siempre que estén justificadas» y que conforme al artículo 217-7 de la LEC era la demandada quien podía mejor acreditar la realidad de todas y cada uno de los hechos invocados como causas justificativas de la pérdida de confianza en la trabajadora y por tanto del desistimiento, en cuanto que ella tiene un mejor acceso a la prueba de aquello que alega.

La parte demandada al impugnar el recurso alega que la empleadora del hogar tenía diferentes motivos en base a los cuales perdió la confianza en la empleada, cada uno de ellos individualmente con la suficiente entidad e importancia como para desplegar por sí mismos los efectos de la desconfianza, puesto que cada uno corresponde a una conducta no deseable, y revela la falta de buena fe contractual por parte de la empleada que desafortunadamente quiebra la armonía necesaria en un hogar familiar y que cualquiera de ellos por sí mismo habría dado lugar a la pérdida de confianza, y era la obligación de la empleadora comunicarle a su trabajadora todas y cada una de las causas por las que su confianza se había quebrado, independientemente de que algunas de ellas, como por ejemplo ciertas manifestaciones de la empleada, o las grabaciones realizadas por la misma a la empleadora y su marido sin previo aviso, no se pudieran probar. Y se alega que la empleadora se vio obligada a iniciar un proceso de contratación que nunca hubiese iniciado de no ser por la iniciativa de marcha de la empleada y que la mala fe contractual de la empleada, quien hace creer en diferentes ocasiones a la empleada que se quiere marchar, la última vez a tan sólo unos días de hacerse efectiva su baja voluntaria, para finalmente y una vez que sabe que otra persona viene de Honduras para ocupar su puesto de trabajo, cambiar de opinión y poner a la empleada en la tesitura de romper un precontrato de trabajo con un tercero, o indemnizarla a ella, supone la pérdida de confianza que justifica la extinción del contrato. Refiriéndose también a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que dice señala que si bien es cierto que un trabajador puede ejercitar su derecho de retracto a su manifestación de baja voluntaria, este derecho tiene unos límites, no pudiendo ejercitarse en aquellos casos en los que la retractación produzca un perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros, como es este caso, citando a tal efecto la STS de 1 de julio de 2010 y se alega que a la vista de dicha doctrina en este caso la empleada no tenía derecho a volver ni tenía derecho a indemnización alguna, pero consiguió su indemnización de 12 días por año trabajado, mucho más de lo que en realidad le correspondía. Argumenta que el vigente Real Decreto Ley 16/2022 asume que «la prestación de servicios en el hogar familiar ha sido históricamente objeto de tratamiento diferenciado respecto al resto de actividades laborales», y que hay, ciertamente, «peculiaridades relevantes en este tipo de actividad laboral derivadas de que la persona empleadora no tiene entidad empresarial, de que la prestación de servicios se produce en un ámbito privado y que la novedosa extinción no exige un incumplimiento contractual o comisión de falta sancionable, al hablar meramente de «comportamiento» del empleado; comportamiento que, además, no debiera alcanzar las cotas de gravedad y culpabilidad que sí lo integrarían en el marco disciplinario. Por eso dice que la nueva modalidad extintiva podría asimilarse a un desistimiento causalizado entendiendo que la redacción vigente de la ley, viene a mantener el desistimiento si bien exigiendo la concreción de las causas que determinan esa decisión.

2. De acuerdo con el relato fáctico de la sentencia que se ha mantenido inalterado por ambas partes y como datos relevantes para resolver la controversia planteada debemos destacar que la actora ha venido prestando servicios por cuenta ajena, con carácter indefinido, a jornada completa, como empleada del servicio del hogar familiar, siendo su empleadora D. ª Marí Luz, desde el 30 de abril de 2018. La demandante solicitó por carta de 20 de enero de 2023 a D. ª Marí Luz un permiso no retribuido de dos semanas para poder ausentarse de su trabajo con el fin de poder llevar a cabo unas prácticas en la residencia de ancianos "Ballesol" del 23 al 29 de enero de 2023 y del 30 de enero al 5 de febrero de 2023. El curso se celebraba del 23 de enero al 3 de febrero de 2023 en horario de 09:00 a 18:00 horas. En dicha comunicación informa a la empleadora su decisión de causar baja voluntaria en el puesto del trabajo que venía desempeñando desde abril de 2018. Avisa de que adoptará la baja voluntaria en el mes de febrero, a su discreción, pero no más tarde del 1 de marzo de 2023. La demandada padece cáncer de mama del que ha sido tratada con radioterapia y tiene a su cargo dos hijos menores de edad de 5 y ocho años. En fecha 14 de febrero de 2023, la actora notifica a su empleadora mediante carta, su decisión de dejar sin efecto la baja voluntaria comunicada el 20 de enero de 2023. En fecha 28 de marzo de 2023 la demandada comunicó a D. ª Susana la extinción de su contrato de trabajo ( la sentencia refiere en los hechos probados, el despido, pero el documento 1 de la actora al que se remite la sentencia lo que señala es que se comunica la extinción de su contrato de trabajo) mediante carta con la fecha referenciada, estableciendo como causa la pérdida de confianza de la persona empleadora. Lo justifica en cuatro apartados: 1) Por grabaciones a la empleadora y a su marido con el teléfono móvil de la empleada del hogar, sin previo aviso, así como los deberes de buena conducta que debe presidir la relación laboral que, como esta, tiene unos componentes en los que la buena fe es absolutamente necesaria para el mantenimiento de la armonía. 2) Falta de coherencia y ocultación de la verdad en las manifestaciones de la empleada del hogar relativas a su deseo de terminar su relación laboral en el domicilio para marcharse a trabajar a un geriátrico, lo que ha llevado a causar graves daños y perjuicios a la empleada del hogar y a terceras personas al verse obligada a iniciar un proceso de contratación que la empleada no ha parado. 3) Dados los antecedentes de la empleada del hogar en su entorno familiar en situaciones de conflicto la empleadora y su marido han perdido la confianza de que la empleada, ante el reciente conflicto surgido en el hogar, sepa manejarse bien en esta situación con niños pequeños, dada la necesidad de confianza plena en la persona que está a cargo de sus hijos. 4) Falsedad en las declaraciones de la empleada del hogar en relación con su propia documentación. En dicha carta pone a su disposición la indemnización correspondiente al salario de doce días de servicio por ñaño trabajado con el límite de seis mensualidades (2.403,77€), y una indemnización adicional en compensación por el plazo de preaviso (828,49€) y liquidación de finiquito en la suma de 1.411,42€. La demandada contrata con efectos 1 de marzo de 2023 a D. ª Palmira para la prestación como empleada del hogar.

3. De acuerdo con lo expuesto, la relación laboral que vinculaba a la actora con Dª Marí Luz, era una relación especial de empleados al servicio del hogar familiar y que se rige por el RD 1611/2011 que en su redacción vigente cuando tiene lugar la extinción de contrato ahora impugnada, señala en su artículo 11 que "1. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar podrá extinguirse por las causas establecidas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores , aplicándose la normativa laboral común salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación.

2. Sin perjuicio de lo anterior, esta relación laboral de carácter especial podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:

a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.

c) El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

La extinción por estas causas se producirá con arreglo a lo dispuesto en este apartado.

La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

3. De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización a los que se refiere el apartado anterior, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Esta presunción no resultará aplicable por la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación de la persona empleadora de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

4. La decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

5. De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de las empleadoras modelos e información para la debida notificación de la extinción del contrato de trabajo a las personas trabajadoras."

Partiendo de tal regulación, la decisión extintiva se adopta por la empleadora al amparo del artículo 11-2 punto b) del referido RD 1620/2011 en su redacción dada por el RD-Ley 16/2022, teniendo por objeto la reforma operada por esta norma, tal y como señala el magistrado de instancia en la sentencia "a) Equiparar, aunque de forma condicionada, al colectivo de personas empleadas del hogar con el resto de personas trabajadoras, al extender a aquel la aplicación de la normativa laboral común (la relación laboral se extingue por las causas del artículo 49.1 ET) , salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación. b) Poner fin al desistimiento como causa de extinción de esta relación laboral. c) Incluir causas extintivas específicas con derecho a indemnización en cuantía de 12 días por año, en tres supuestos concretos, dos de ellos relacionados con circunstancias familiares, y la otra con el comportamiento de la persona trabajadora." En consecuencia, como también recoge la sentencia de instancia, en el caso de esta relación laboral especial de empleados del hogar, la extinción del contrato de trabajo por parte del empleador, además del despido por causas disciplinarias previsto en el art. 54 ET por incumplimiento grave y culpable de la empleada de hogar, puede tener causas objetivas: disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida y modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar, (art. 11.2 a) y b)) o causa subjetiva: El comportamiento de la persona trabajadora que fundadamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora. (art. 11.2 c), siendo esta última la que alega la demandada.

Por otro lado, en cuanto a la forma de llevar a cabo la extinción de la relación laboral, se ha producido por escrito y especificando la causa concreta que amparaba tal extinción, y así la indicada en el apartado c) del artículo 11-2 relativa a la pérdida de confianza, detallando a continuación los motivos por los que se había producido esa pérdida de confianza, y poniendo a disposición de la trabajadora la indemnización prevista en tal precepto e indemnizando también la falta de preaviso. Y al respecto de la concreción de las causas, si bien no se han declarado probados los hechos primero y cuarto de la carta, sí entiende la sentencia que concurre la pérdida de confianza por lo alegado en el punto tercero de la carta teniendo en cuenta el hecho de que estamos "en una relación tan íntima como es el cuidado de los hijos menores de edad a causa de los motivos que dieron lugar a la solicitud de permiso no retribuido y baja voluntaria". Y se argumenta también que la solicitud de permiso no retribuido era para realizar un curso en una empresa de cuidado de ancianos en residencia, Ballesol, por lo que no es difícil conectar el curso y la baja con la intención, justamente, de una vez hecho el curso, y conforme lo que acuerde con esa empresa, dejar el trabajo que le vincula con la demandada, señalando la sentencia que "es lógico que ante este escenario, con la especial situación de limitación de la demandada a causa de su grave enfermedad y la necesidad de la prestación de la empleada del hogar, también para el cuidado de hijos menores; la empleadora comenzara a buscar un sustituto como así hizo, respetando el plazo máximo fijado por la propia demandante en su carta de baja." Y que "De igual modo, se deduce que la trabajadora teniendo conocimiento de esta circunstancia, desarticulara la baja para que la empleadora se viera ante la situación de una empleada que rectifica y que no sabe si en el futuro cercano la sale definitivamente el trabajo en el geriátrico pueda volver a solicitar la extinción de la relación laboral, y otra, con la que ya se ha comprometido, dejando a la demandada en la disyuntiva de tener que despedir e indemnizar a una de las dos." De este modo entiende la sentencia acreditados los puntos segundo y tercero de la carta y considera que "Por todo ello, se acredita de manera razonable y proporcionada que el comportamiento de la persona trabajadora haya provocado la pérdida de confianza, atendiendo en las especiales necesidades de la demandada a causa de su enfermedad y la importancia de esta confianza en un trabajo en que delegas la responsabilidad del cuidado de tus hijos menores", y desestima por ello la demanda. Y esta Sala comparte la conclusión que expone la sentencia recurrida pues a diferencia de lo que alega la parte recurrente, sí se concretan en la carta los hechos que considera le han llevado a la pérdida de la confianza en la trabajadora, que es un concepto jurídico indeterminado y con matices subjetivos, pero como se han acreditado parámetros objetivos que justifican que se produjera tal pérdida de confianza por parte de la empleadora, y así la comunicación de un permiso no retribuido y tras el mismo su decisión de causar baja voluntaria, sin indicar una fecha concreta, pero fijando como fecha tope la del 1 de marzo, decisión de la que se retracta la empleada tan solo quince días antes de la fecha fijada como tope máximo para la baja. Según la solicitud de la trabajadora de enero del 2023, la baja voluntaria podía ser a lo largo del mes de febrero y como fecha tope el 1 de marzo, por lo que la demandada que como indica la sentencia de instancia tiene dos niños pequeños y que además recibía tratamiento médico por una enfermedad grave, tuvo que buscar una trabajadora que sustituyera a la actora y que de hecho comenzó a trabajar el mismo día 1 de marzo, y ese hecho de afirmar primero que va a causar baja voluntaria sin indicar ni siquiera la fecha concreta, y retractarse luego de tal decisión cuando es claro que la demandada habría iniciado la búsqueda de nueva empleada, entendemos que justifica la pérdida de confianza a la que se refiere la parte demandada en los puntos segundo y tercero de la comunicación extintiva. No estamos ante un despido disciplinario que no lleva consigo el abono de indemnización alguna sino ante una decisión extintiva por una causa concreta como lo es la pérdida de confianza que se justifica y objetiva en el comportamiento de la trabajadora que origina esa desconfianza en la empleadora pues aunque la trabajadora dice que se retracta de su baja voluntaria, puede volver a comunicar tal decisión de baja voluntaria en su día comunicada, con los perjuicios que ello supone para la demandada. No hace falta acreditar un incumplimiento grave y culpable por parte de la trabajadora sino que basta con detallar en qué hecho se concreta la falta de confianza como así se hace y con acreditar ese hecho objetivo, como así sucede en este caso, que además entendemos justifica tal pérdida de confianza y como se cumplen los demás requisitos exigidos para proceder a la extinción indemnizada prevista en el artículo 11-2 del RD 1620/20211, no podemos apreciar las infracciones denunciadas y tras desestimar el recurso formulado confirmamos la sentencia de instancia. Debe tenerse en cuenta que incluso en relación a la retractación tras haber comunicado el trabajador una baja voluntaria, señala el Tribunal Supremo en la sentencia dictada el 17 de julio del 2012 (Rec 2224/2011) que "la doctrina tradicional de la Sala era la de no considerar válida la retractación -ni en el caso de dimisión del trabajador ni en el caso de despido- pero que, a partir del momento en que la STS de 7/12/2009 ( RJ 2010, 255 )(RCUD 210/09 ) había admitido la retractación del despido durante el período de preaviso, la misma solución había que dar al caso de la dimisión, lo que además resulta más conforme al principio de conservación del puesto de trabajo y, podríamos añadir, también es una solución más coherente con el principio general de conservación del negocio jurídico...."Y refiriéndose a la STS de 1de julio del 2010, dice que "en un largo obiter dicta , la STS de 1/7/10 contiene en su FD Tercero lo que denomina "una serie de precisiones". Entre ellas figura ésta: "Y este principio de buena fe, entendido en la forma antedicha, apoya con fuerza la posible retractación de la decisión de dar por concluido el contrato, en aquellos casos -este es el límite de actuación- en los que ese cambio en la voluntad extintiva no irrogue un perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros"y en este caso vendría a referir la sentencia de instancia un perjuicio para la parte demandada que ya habría realizado una oferta de trabajo que se materializó en la fecha tope de la baja voluntaria que era el 1 de marzo, por lo que podría dudarse incluso de si se podía retractar la parte actora de la baja voluntaria lo que supondría su cese sin derecho a indemnización alguna.

TERCERO. -De conformidad con lo establecido en el artículo 235 de la Ley de la Jurisdicción Social, no procede imposición de costas, dada la condición de la recurrente de beneficiario del derecho a la asistencia jurídica gratuita.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,