PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia que estima parcialmente la demanda de despido formulada por doña Fidela, declara la improcedencia del despido efectuado condenando a la demandada a que readmita a la trabajadora en las condiciones preexistentes al despido o a que, si así lo manifiesta por escrito o mediante comparecencia ante este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, le indemnicen con la cantidad de 8.050,81€; así como, en el caso de optar por la readmisión, al abono de los salarios devengados desde el despido por importe diario de 73,19 €, se alza la demandante interponiendo recurso de suplicación que ha sido impugnado por la parte demandada y que se articula a través de dos motivos de recurso que se formulan ambos al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS y solicitando que se declare el despido de la actora nulo con las consecuencias inherentes a tal pronunciamiento y, asimismo, se condene a la Agenda Estatal CSIC al abono de la indemnización adicional por daños y perjuicios, de conformidad con lo señalado en los motivos de este escrito, por cuantía de 7.501 euros.
SEGUNDO.- 1. Denuncia la parte actora en el primer motivo de recurso formulado, la infracción del artículo 24-1 y 14 CE, así como de los artículos 55-5 y 6 del ET , y de los artículos 108-2 y 3 de la LRJS así como del artículo 386 de la LEC, entendiendo que en atención a lo acontecido, el despido de la trabajadora debió declararse nulo por vulneración de derechos fundamentales pues tuvo lugar sin justificación alguna y existiendo indicios suficientes de represalia ya que dejó de prestar servicios después de más de tres años de la inicia contratación y tras la interposición de acciones legales, existiendo continuidad en las funciones y proyectos dando por finalizado un contrato indefinido sin que conste una causa real y veraz para tal cese. Alega que la demandada trata de desvirtuar los indicios alegando sin prueba que la extinción obedece a una falta de financiación, pero tal circunstancia no se acredita y además si ello era cierto se debió reflejar en la carta de despido, y señala también que no estamos ante un contrato temporal con fecha de finalización preestablecida sino que estamos ante un contrato de naturaleza indefinida sin que se haya probado ninguna de las casas que el Estatuto de los Trabajadores recoge para dar por concluida una relación laboral salvo la mera voluntad del empleador. Y se citan al efecto varias sentencias de esta Sala y también sentencias del Tribunal Supremo que damos por reproducidas.
2. De acuerdo con el relato fáctico de la sentencia recurrida, la demandante, ha venido prestando servicios para la entidad demandada, AGENCIA ESTATAL CONSEJO SUPERIOR DE INVESTIGACIONES CIENTÍFICAS en el Centro de Investigaciones Biológicas Margarita Salas (en adelante CIB). La demandante suscribió con el CSIC los siguientes contratos de trabajo: 1. Contrato de trabajo temporal de fecha 3 de diciembre de 2010, en la modalidad de obra o servicio determinado, en el marco del proyecto "Enfermedades tropicales: de la genómica al control (RICET)" y con finalización el 31 de enero de 2014. 2. Contrato de trabajo temporal de fecha 1 de septiembre de 2020, en la modalidad de obra o servicio determinado, para la realización de trabajos de investigación en el marco del Proyecto "Propuesta de desarrollo de una vacuna de ADN de las proteínas del virus sars-cov-2 (ppal-sars-cov-2) para la realización, básicamente, entre otras, los siguientes trabajos relacionados con dicho proyecto: "tratamiento de muestras de anatomía patológica procedentes de ratones balb/c hy HkACE2. Tareas generales de laboratorio. Cultivo de plásmidos vacunales, realización de electroforesis y experimentación básica" y hasta la finalización de los trabajos objeto de contratación. 3. Contrato indefinido de fecha 30 de marzo de 2023 "para la realización de la actividad desarrollo de una vacuna avanzada bivalente de ADN frente al sars-cov-2, vinculada a la línea de investigación del grupo de investigación de Cirilo y para la realización de las siguientes tareas: preparación de medíos, transcripciones de células EHK293 en cultivo. Análisis de la estructura del ADN por electroforesis. Experimentos de activación del S.I. en ratones modelos de infección de la sars-cov-2. Análisis por anatomía patológica de los cerebros de los ratones protegidos y controles punto debe tener el certificado que le habilite para el trabajo a la experimentación animal categoría de B y D". Desde el primero de los contratos suscritos la demandante ha ocupado el mismo puesto de trabajo, técnico de laboratorio, realizando las labores descritas en los documentos nº 20 y 21 de su ramo de prueba. En fecha 9 de junio de 2023 doña Fidela presentó demanda de reconocimiento de derecho contra el CSIC interesando el reconocimiento del derecho a ostentar una relación laboral indefinida con efectos de 1 de septiembre de 2020. La demanda se admitió a trámite por el Juzgado de lo Social nº 10 de Madrid, autos 621/2023, estando pendiente de resolución. Mediante comunicación de fecha 12 de diciembre de 2023 el CSIC puso en conocimiento de la demandante lo siguiente: "Con esta fecha pongo en su conocimiento que el contrato de trabajo indefinido conforme al artículo 23 bis de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación que tiene Vd. establecido con este Consejo Superior de Investigaciones Científicas finaliza a todos los efectos al concluir la jornada del día 31 de diciembre del año en curso". La demandada curso la baja de la trabajadora en Seguridad Social con fecha de efectos de 31 de diciembre de 2023. Se elaboró una propuesta de indemnización a favor de la trabajadora por importe de 1.217,50 €, que no consta le haya sido entregada.
3. La Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 15 de noviembre del 2022 (RCUD 2645/2021) dictada en Pleno por la Sala Cuarta, señala en relación al derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía del derecho a la indemnidad: "El art. 24.1 de la Constitución establece: "Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela judicial efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión". 2.Los arts. 5.c) y 12.1.a) del Convenio 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo disponen: "Art. 5. Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes: (c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes Art. 12.1. De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, todo trabajador cuya relación de trabajo se haya dado por terminada tendrá derecho: (a) a una indemnización por fin de servicios o a otras prestaciones análogas, cuya cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario, pagaderas directamente por el empleador o por un fondo constituido mediante cotizaciones de los empleadores; o (b) a prestaciones del seguro de desempleo, de un régimen de asistencia a los desempleados o de otras formas de seguridad social, tales como las prestaciones de vejez o de invalidez, bajo las condiciones normales a que están sujetas dichas prestaciones; o (c) a una combinación de tales indemnizaciones o prestaciones." 3.-La Recomendación 130 de la OIT sobre el examen de reclamaciones estatuye: "2. Todo trabajador que juzgue tener motivos para presentar una reclamación, y que actúe individualmente o junto con otros trabajadores, debería tener derecho: (a) a presentar dicha reclamación sin que pueda resultar para el interesado o los interesados ningún perjuicio por el hecho de haberla presentado; (b) a que se examine su reclamación de conformidad con un procedimiento adecuado." 4.-El art. 17.2, párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores acuerda: "Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación." Esta norma solo se aplica a las reclamaciones relativas al derecho a la igualdad y a la prohibición de discriminación. No es aplicable a esta litis. 5.-Reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero -o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )-no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 ; 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre ,FJ 3). En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( sentencia del TC 183/2015, de 10 septiembre ,FJ 3). 6.-La sentencia del TC 55/2004, de 19 abril ,FJ 2, explica que "el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 CE quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial." Esa sentencia examinó un supuesto en el que el trabajador había solicitado asesoramiento de un Abogado, quien dirigió una carta a la empresa en la que reclamaba un derecho, manifestaba su intención de llegar a una solución negociada del conflicto e indicaba que, en caso contrario, se plantearía judicialmente. La empresa despidió al empleado. El TC argumenta que no se trata de actos preparatorios o previos "necesarios" para el acceso a la jurisdicción. Sin embargo, el Alto Tribunal sostiene que los beneficios que se derivan de la evitación de los procesos permiten "extender la garantía de la indemnidad a esa actividad previa no imperativa, pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto, que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquélla está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva [...] y consta [...] que se ejercitó posteriormente la correspondiente acción judicial para reclamar en la jurisdicción competente los derechos sobre la patente". 7.-La sentencia del TC 326/2005, de 12 diciembre ,FJ 3, que declaró la vulneración del derecho de libertad sindical, sostuvo que "la remisión de escritos al empresario en solicitud de mayores medios materiales no puede considerarse el ejercicio de una acción judicial o una reclamación administrativa o un acto preparatorio de una acción judicial, que son los supuestos a los que nuestra doctrina ha extendido la garantía de indemnidad derivada del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva (por todas, SSTC 5/2003, de 20 de enero, F. 7 ; 55/2004, de 19 de abril, F. 2 ;y 171/2005, de 20 de junio , F. 3)." 8.-La sentencia del TS de 19 de abril de 2013, recurso 2255/2012 ,aunque apreció la falta de contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, argumentó que "una actuación de reivindicación interna en la empresa puede ser objeto de la protección de la garantía de indemnidad del derecho a la tutela judicial efectiva cuando resulta ser preparatoria o previa a la reclamación jurisdiccional pero no, como ocurre en la sentencia recurrida, cuando no consta este elemento del propósito o proyecto del trabajador de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados." CUARTO.- 1.-La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el art. 24 de la Constitución .Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia. 2.-En la presente litis, el trabajador envió un WhatsApp al empresario con una relación de las horas extraordinarias y posteriormente "expresó su desacuerdo en relación a que no figurara y abonara el exceso de jornada". Por consiguiente, el actor no anunció ninguna reclamación judicial. Se limitó a manifestar que no estaba de acuerdo con el cómputo de la jornada de trabajo que había hecho el empleador. A diferencia del supuesto enjuiciado en la mentada sentencia del TC 55/2004 ,no se trató de una actividad previa que estuviera directamente encaminada al ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva. Lo que sucedió es que el día siguiente a la reclamación efectuada en el seno de la empresa el trabajador fue despedido por el empresario, sin que se haya aportado indicio alguno de que dicho despido disciplinario respondiera a una causa real. Se trataba de un contrato de trabajo de duración determinada. La duración pactada era de tres meses. Cuando el trabajador expresó su reclamación al empresario, fue inmediatamente despedido sin esperar a que transcurriera el breve plazo que quedaba hasta la finalización del contrato temporal (un mes y 24 días). 3.-Las reclamaciones internas de derechos en el seno de la empresa, cuando el empresario no las acepta, pueden agotarse en la propia empresa o bien dar lugar a una posterior reclamación judicial. No toda reclamación interna es seguida de una reclamación judicial. Por el contrario, con carácter general, las reclamaciones judiciales de derechos están precedidas de la manifestación por parte del trabajador al empleador de su disconformidad con algún aspecto de la relación laboral. En la presente litis nos encontramos con un supuesto excepcional, en el que un trabajador con un contrato de duración determinada, que finalizaba un mes y 24 días después, fue despedido el día después de que manifestara su disconformidad con la falta de pago del exceso de jornada, alegándose como causa del despido disciplinario una disminución del rendimiento que no se ha probado. Ese despido, inmediatamente después de la reclamación, imposibilitó que el actor efectuara ninguna reclamación judicial. Dicha imposibilidad es únicamente imputable al empleador. La calificación del despido debe hacerse sobre la base de los hechos anteriores al mismo. La circunstancia de que, con posterioridad al despido, el trabajador ejercite o no una acción judicial reclamando el exceso de jornada, es irrelevante a estos efectos porque si calificáramos el despido disciplinario teniendo en cuenta esos hechos posteriores al mismo, estaríamos incurriendo en un sesgo retrospectivo que distorsionaría el enjuiciamiento. La citada sentencia del TC 55/2004 hace hincapié en que "se ejercitó posteriormente la correspondiente acción judicial para reclamar en la jurisdicción competente". Es decir, atribuye relevancia jurídica a un hecho posterior al despido (la reclamación judicial) a la hora de calificarlo. La mentada tesis incentivaría que, cuando se produjera un despido y hubiera una previa reclamación interna de un derecho por parte del trabajador, los trabajadores que pretendieran la calificación de nulidad del despido interpusieran una demanda posterior reclamando ese derecho, a fin de vincularla con la previa reclamación interna, lo que estimularía la interposición de reclamaciones judiciales con la finalidad de conseguir la declaración de nulidad del despido previo y no solamente el reconocimiento del derecho. Por ello, la calificación del despido debe soslayar los hechos posteriores al mismo. 4.-Como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 de la Constitución .Al no haberlo hecho, debemos concluir que el despido enjuiciado vulneró la garantía de indemnidad del demandante, por lo que debe declararse nulo. La tesis contraria incentivaría que, ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa, el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido."
En un supuesto de reclamación judicial de la trabajadora meses antes de la comunicación por la Administración de la extinción del contrato, señala la STS de 18 de abril del 2022 (Rec 1408/2019) : "Como viene recordando esta Sala IV / TS (entre otras muchas, sentencia de 24/06/2020 (rcud. 3471/2017 ):" La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza"", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE )no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero .Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero -,"quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial". La jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad, por las mismas razones, a las reclamaciones administrativas y a las efectuadas en el interior de la empresa. La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero)."La jurisprudencia de esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo es ya muy abundante y reiterada en materia de garantía de indemnidad. Basta con remitirnos a la sentencia de 17 de junio de 2015, (rcud 2217/2014 )y a las sentencias por ella citadas y, con posterioridad, entre muchas, a las SSTS 27 de enero de 2016 (rcud 2787/2014 ), 18 de marzo de 2016 (rcud 1447/2014 ), 26 octubre 2016 (Pleno, rcud 2913/2014 ), 25 de enero de 2018 (rcud 3917/2015 ), 21 de febrero de 2018 (rcud 2609/2015 )y 22 de enero de 2019 (rcud 3701/2016 ). Sigue señalando la sentencia de 24/06/2020 (rcud. 3471/2017 )como: " Dos extremos interesan recordar ahora de nuestra jurisprudencia. La primera, que será necesariamente la nulidad (y no la improcedencia) la calificación que corresponda a un despido que vulnere la garantía de indemnidad del trabajador (remitimos, por ejemplo, a la STS 18 de marzo de 2016, rcud 1447/2014 ).Y la segunda, que, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, entre algunas de las más recientes, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016 ,y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016 ).... La jurisprudencia constitucional y de esta Sala están recogidas en la actualidad en la legislación infra constitucional vigente, siquiera sea parcialmente. Basta con mencionar, además del derecho de los trabajadores "al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( artículo 4.2 g) ET ,indiscutiblemente derivado y conectado con el derecho fundamental a obtener la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24.1 CE ),que, si bien ceñido a "exigir el cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación", el artículo 17.1 ET establece expresamente que serán "nulas" las decisiones del empresario que supongan un trato "desfavorable" a los trabajadores como "reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial". Estas decisiones empresariales suponen la comisión de una infracción muy grave ( artículo 8.12 LISOS ).Y, por lo que se refiere, a la prueba de indicios y a la distribución de la carga probatoria, los artículos 96.1 y 182.1 LRJS disponen que, ante la concurrencia de "indicios" de que se ha producido la vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad"."- 2.- Doctrina de aplicación al supuesto examinado, en el que la trabajadora aportó un serio indicio de que la extinción de su relación con la entidad pública empleadora podía haber vulnerado su garantía de indemnidad. El indicio consistía en que la actora que prestaba servicios por cuenta de la demandada desde el 12 de junio de 2006, con categoría de titulada superior, habiéndose suscrito cinco contratos de trabajo formalmente de interinidad y por obra o servicio determinado, teniendo por objeto el último de los contratos por obra o servicio determinado por objeto "mejora de la calidad según los requerimientos del Acuerdo de reconocimiento mutuo y operación en el Laboratorio de medidas por centelleo líquido", con una duración anual, prorrogable por periodos anuales previo informe del responsable de servicio, sin que en ningún caso pueda exceder de la duración total del proyecto, que sería el 31 de diciembre de 2016; en fecha 16 de diciembre de 2016 mediante carta del día anterior y con efectos del día 31/12/2016 se le comunica la extinción de su contrato de trabajo por finalización del contrato en vigor. Ahora bien, cabe aquí considerar como se refleja en los hechos probados 4º y 5º del inmodificado relato de hechos probados, que: - La demandante en fecha 16 de enero de 2017 interpuso reclamación previa que no consta haya sido resuelta. - En fecha 13 de abril de 2016 había iniciado procedimiento judicial en reclamación de derechos ("indefinición in fijeza" de su relación con la demandada) mediante la presentación de reclamación previa, que le fue desestimada por resolución de 11 de mayo de 2016. Instado procedimiento judicial mediante demanda, correspondió su conocimiento al Juzgado de lo Social núm. 26 de Madrid (autos 449/2016) que dictó sentencia estimatoria con efectos de 12 de junio de 2006 por sentencia de 24 de noviembre de 2016 , confirmada por sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de fecha 21 de junio de 2017 ,que reconoció a la trabajadora como indefinida no fija. Sin lugar a dudas estamos ante un evidente indicio de que se ha producido la vulneración de la garantía de indemnidad, por la actuación de la demandada a modo de represalia respecto a la trabajadora que evidencian una sospecha razonable de la conectividad de la decisión de extinción con la reclamación. Con lo cual se ha producido la inversión de la carga de la prueba, sin que la demandada haya aportado prueba alguna que desvirtúe tales indicios. La sentencia recurrida, considera que la reclamación formulada por la actora no es indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad. Y ello, -argumenta la sentencia recurrida-, de un lado, porque la decisión de la entidad empleadora de no celebrar un nuevo contrato con la trabajadora no fue una reacción inmediata, sino que esperó a la extinción de su último contrato. Nótese no obstante, que la actora en fecha 13 de abril de 2016, había cursado reclamación de derecho (a indefinición en fijeza de su relación laboral), presentando reclamación previa que fue desestimada el 11/05/2016. Presentada demanda, el Juzgado de lo Social dictó sentencia estimatoria de la demanda con efectos de 12 de junio de 2006, en sentencia de 24/11/2006 , confirmada por la sentencia de la Sala Social del TSJ de 21/06/2017 .La sentencia de la Sala de suplicación no declara la nulidad del despido argumentando que la actora no formuló su reclamación de indefinición de su relación laboral hasta el 13/04/2016, unos meses antes de la extinción del contrato, a pesar de tener una antigüedad de junio de 2006. La extinción del contrato se produce cuando la trabajadora tenía ya creadas unas expectativas de continuidad tras haber suscrito cinco contratos, y se produce coincidiendo en el tiempo en el que la actora obtiene la sentencia favorable en relación al reconocimiento de la situación como indefinida no fija en relación a la sucesión de contratos con la Administración. Sin cuestionarse la doctrina general sobre la vulneración de la garantía de indemnidad antes referida, atendiendo a las circunstancias concretas del caso ahora examinado, se observa que la actora ha aportado claros indicios de la vulneración de la garantía de indemnidad, que crea una apariencia objetiva de represalia. Y no obstante ello, y partiendo de la adecuada distribución de la carga de la prueba que recae sobre la empresa, ésta no ha aportado prueba alguna que desvirtúe los indicios de vulneración de la garantía de indemnidad aportados por la trabajadora. 3.- En las anteriores circunstancias, no resulta posible aceptar la conclusión de la sentencia recurrida de que la decisión de la demandada de extinguir la relación de la trabajadora no vulneró su garantía de indemnidad, en tanto que ya se había declarado que se trataba de una relación laboral indefinida no fija, lo que operaba como cosa juzgada en sentido positivo. Una relación laboral de esta naturaleza no se puede extinguir como trató de extinguirla la entidad empleadora, por lo que no se puede compartir la conclusión de la sentencia recurrida, sin seguir los trámites que deben seguirse para extinguir una relación indefinida no fija y tratándola como si fuera la extinción y no renovación de un contrato, sin relación alguna con la previa reclamación previa interpuesta por la trabajadora."
Finalmente citamos la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 20 de diciembre del 2024 (Rec 523/2024) que se pronuncia en términos similares al indicar: "Como esta Sala ha puesto de relieve en numerosas ocasiones (STS 917/2022, de 15 de noviembre -entre muchas otras-), reiterada doctrina constitucional sostiene que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )-no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 de 18 de enero ; 125/2008, de 20 de octubre ; 6/2015, de 14 de febrero y 183/2015, de 10 de septiembre ).En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( STC 183/2015, de 10 de septiembre ).La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el artículo 24 CE .Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia, pues el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial ( STC 55/2004, de 19 de abril ).La garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, denuncia o reclamación ante la Inspección de Trabajo, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero -,"quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial". La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).2 .- Tal como dispone el artículo 181.2 LRJS ,en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba sí que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar. Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio ).En cuanto al demandado, acreditada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, le corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión. Al demandado le incumbe probar, una vez que se hayan constatado los indicios de la violación denunciada, bien que la vulneración del derecho no guarda relación alguna con su propio comportamiento, o bien que concurren circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical, o también que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser calificados como atentatorios al derecho fundamental ( STS de 5 de diciembre de 2000, Rec 4374/1999 ).CUARTO.- 1.-Como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activabann la garantía de indemnidad; sin embargo, la Disposición Adicional Tercera la Ley 5/2024 en su apartado primero, recogiendo -sin duda- la doctrina constitucional y la jurisprudencia de esta Sala, ha establecido que. "Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales". Pero, en el tiempo a que se refieren los hechos enjuiciados, si un trabajador efectuó varias reclamaciones internas y se puso en contacto, además con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, telefónicamente o mediante correo electrónico e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el artículo 24 CE .Como expresamos en la precitada STS 917/2022 ,la tesis contraria incentivaría que, ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa, el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido. 2.-En el supuesto de autos, el trabajador ha acreditado indicios suficientes para producir el desplazamiento a la empresa demandada de la carga de probar que, no obstante, esa apariencia o sospecha de vulneración de la referida garantía de indemnidad, el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. Pero lo cierto es que no ofrece ninguno en sentido positivo, como sería la acreditación de que existiese completa desconexión temporal y material entre el ejercicio por el trabajador de la acción reclamando la declaración de un derecho y el cese acordado por la empleadora. Ante este panorama, el organismo se limita a afirmar que cumplió sobradamente la carga de acreditar que el despido no obedeció a ninguna represalia sino a la conducta exclusiva del actor de negarse a cumplir un servicio que le había sido ordenado. Pero las circunstancias concurrentes -según el relato de hechos probados- indican lo contrario. No solo es que la orden empresarial era claramente ilegítima por contraria a la ley y por atentatoria al derecho a la seguridad y salud del trabajador; resulta que implicaba un exceso acumulado de jornada diaria de cinco horas, ya que el trabajador cuando recibió la orden ya había trabajado 12 horas durante la jornada (11 horas y 59 minutos) y la empresa pretendía que trabajase, al menos otras dos. Además, el trabajador ya había reclamado a la empresa en varias ocasiones tanto sobre la necesidad de ajustar la jornada a los límites normativamente establecidos, como a la exigencia de cobrar como extraordinarias las horas que excedieran de dicha jornada legal. Es más, lo había puesto en conocimiento de la Inspectora de Trabajo, telefónicamente y mediante correo electrónico. En esas circunstancias ninguna duda cabe de que el trabajador había evidenciado indicios más que suficientes que podrían evidenciar que la conducta empresarial del despido pretendía cortar de raíz las legítimas reclamaciones del trabajador, deshaciéndose de un supuesto trabajador "molesto y reivindicativo". Constatados, por tanto, los indicios correspondía al empresario demandado -ex artículo 181.2 LRJS -"la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Lo que no hizo en modo alguno, conclusión que viene avalada por el dato de que, tanto en la instancia, como en suplicación, el despido fue declarado improcedente."
4. De acuerdo con la jurisprudencia expuesta y a la vista del relato fáctico de la sentencia, entendemos que los extremos acreditados y reflejados en tales hechos probados constituyen indicios suficientes de la existencia de un móvil lesivo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad. Declara probado la sentencia que el contrato suscrito el 30 de marzo del 2023 era indefinido aunque se amparara en lo que señala el artículo 23 bis de la Ley de Ciencia y Tecnología y se tratara de un contrato de actividades científico técnicas que lo que permitía es esa suscripción indefinida no estando su convocatoria limitada por la masa salarial del personal laboral y no formando parte de la oferta de empleo público ni de los instrumentos de gestión de las necesidades de personal del artículo 70 del EBEP, pero como decimos y como resalta la sentencia de instancia, su carácter era de indefinido. Además, la sentencia declara que la actora venía ocupando el mismo puesto de trabajo desde el anterior contrato temporal suscrito el 2020, por lo que se fija esa fecha de antigüedad. El contrato de marzo del 2023 fija cuál es el objeto del mismo, pero no señala una fecha de finalización o un periodo de contratación, sino que como decimos, el contrato que se suscribe es indefinido y no temporal como la parte demandada al impugnar viene a indicar. En el mes de junio del 2023 la actora presenta una demanda reclamando su derecho a ostentar una relación laboral indefinida desde el 1 de septiembre del 2020, y en diciembre del 2023 la demandada le comunica el fin del contrato suscrito en fecha 31 de diciembre del 2023 sin alegar causa justificativa alguna, sino que solo se remite al artículo 23 bis de la Ley de Ciencia y Tecnología que no recoge causas de extinción de estos contratos sino solo el objeto de los mismos y que además señala en su punto 4 que en lo no previsto en este artículo será de aplicación el EBEP y el ET correspondiendo al personal contratado la indemnización que resulte procedente tras la finalización de la relación laboral, desprendiéndose además del artículo 23 bis de dicha Ley que estos contratos de actividades técnico científicos pueden ser temporales o bien indefinidos como se indica en el punto 2 y en este caso el contrato de la actora era indefinido. Ante tales hechos entendemos que sí concurren datos a partir de los cuales se aprecian indicios de la vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora que tenía pendiente una reclamación judicial para precisamente declarar la indefinición de su relación desde el 2020, y como frente a tales indicios la parte demandada no ha acreditado en forma alguna la causa que justificaba de forma más o menos objetiva y razonable la extinción de la relación laboral y así nada se indica en la comunicación extintiva y tampoco se refleja dato alguno en los hechos probados, siendo así una extinción carente de causa como así lo viene a entender la sentencia que declara por eso improcedente el despido, no ha cumplido la demandada con la carga probatoria que le incumbía una vez que consideramos sí se acreditan los indicios de vulneración de la garantía de indemnidad, llevando ello a que el despido deba declararse nulo con las consecuencias inherentes a tal declaración de readmisión de la trabajadora y abono de los salarios de tramitación devengados. Es llamativa la impugnación realizada por la parte demandada refiriéndose a un contrato temporal y a la precisión en el contrato de la fecha de finalización del contrato cuando nada consta en el contrato sobre la indicaba fecha de finalización, siendo además un contrato indefinido y no temporal como por otro lado también indica la demandada. Estimamos por ello este motivo de recurso y declaramos así la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad y conforme al artículo 55 ET pues ante tal panorama indiciario la empresa no ha justificado de forma suficiente que su decisión vino motivada por razones ajenas a todo propósito vulnerador de tales derechos fundamentales.
TERCERO.-1. Al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS se formula por la parte actora el segundo motivo de recurso y en el mismo se alega en el mismo la infracción de los artículos 183.1, 2 y 3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en relación con la infracción del artículo 24.1 de la Constitución Española y del artículo 40 de la LISOS y 1101 del CC, así como de la jurisprudencia que se relaciona de forma detallada. Se alega que como el despido debe declararse nulo, procede conforme a las normas citadas y lo que viene señalando la jurisprudencia, condenar al abono de una indemnización adicional por tal vulneración de los derechos fundamentales que se cifra en la suma de7.501 euros ( artículos 8-12 y 40-1 c de la LISOS) .
2. En relación a la pretensión indemnizatoria que se formula en la demanda vinculada a la lesión de los derechos fundamentales de la trabajadora, señala la STS de 20 de abril del 2022 (Rec 2391/2019): " En efecto, la tutela judicial establecida en el artículo 53.2 CE presenta en el ordenamiento laboral una dualidad de cauces procesales: por un lado, la tutela de la libertad sindical y otros derechos fundamentales a través del proceso laboral especial, que configura la modalidad procesal de los artículos 177 y ss. LRJS ;y, por otro, la tutela de los derechos fundamentales en el marco de otras modalidades procesales a que se remite el artículo 184 LRL. Ya con la vigencia de la LPL podía entenderse que la remisión inexcusable que efectuaba el artículo 182 LPL a la modalidad procesal correspondiente se había de realizar aplicando el conjunto de especialidades recogidas en el proceso de tutela de la libertad sindical a todas y cada una de las modalidades a que se refería dicho artículo 182. En definitiva, el artículo 184 LPL no sólo no produce el efecto de privar a los procesos que en el mismo se concretan, cuando a través de ellos se actúe una pretensión de tutela de derechos fundamentales, de las garantías que presiden la tramitación del proceso de tutela de los derechos fundamentales en el ámbito jurisdiccional laboral, sino que tiene, precisamente, la virtualidad de integrar tales especialidades en las modalidades procesales respectivas De esta forma, cuando la lesión al derecho fundamental se produce a través de una situación fáctica que determine que su tramitación procesal debe realizarse a través de cualquiera de las modalidades previstas en el artículo 184 LRJS ,el cauce adecuado será el de la modalidad correspondiente allí enumerada, aplicando a la misma el conjunto de principios y garantías que informan el proceso laboral de tutela de los derechos fundamentales. Así, la STS de 12 de junio de 2001, Rcud. 3827/2000 ,expresamente admitió que, en el proceso de despido, cuando se alega violación de derechos fundamentales o libertades públicas, junto a la solicitud de nulidad del despido, pudiese solicitarse, enjuiciarse y, eventualmente, concederse una indemnización adicional específica reparadora de daños morales o materiales cuya reparación ha de ser compatible con la obligación legal de readmisión y abono de salarios de tramitación. Pues bien, tras entrar en vigor la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, esta compatibilidad entre las consecuencias legales de un despido nulo y la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales complementaria se admitió expresamente por la ley ( arts. 27.2 -27.4 tras la reforma de la Ley 13/2009 - 180.1 y 182 de la LPL )y, en la actualidad, se recoge en el artículo 26.2 de la LRJS .De su lectura combinada con el artículo 184 de la LRJS se deduce que, cuando deban seguirse las modalidades procesales enumeradas en el artículo 184, será posible acumular las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas -es decir, la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas y demás pronunciamientos propios de la modalidad procesal de tutela de tales derechos fundamentales y libertades públicas- con las propias de la modalidad procesal respectiva. QUINTO.- 1.-Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 ,la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -;y 11/06/12 -rcud 3336/11 )",de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada". 2.-Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ),a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente. 3.-Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ;y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización. SEXTO.- 1.-La aplicación de los expuestos criterios al caso enjuiciado conduce a entender que la sentencia recurrida debió de haber estimado la pretensión de reconocer en favor del trabajador una indemnización por daños morales, por lo que, de acuerdo con el Ministerio Fiscal, debemos casar y anular en parte la sentencia recurrida, y resolver el debate de suplicación en el sentido de estimar en ese extremo el recurso de igual clase formulado por el demandante, y reconocer su derecho a la percepción de una indemnización en concepto de resarcimiento por los daños morales causados por la actuación empresarial vulneradora de derechos fundamentales, en concreto, de su garantía de indemnidad, manteniendo el resto de la sentencia en todos sus pronunciamientos. 2.-En lo que a su cuantificación se refiere, la Sala opta, tal como hicimos en nuestras recientes SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 ,por fijar prudentemente dicha indemnización, y no por devolver las actuaciones a la Sala de procedencia para que allí se fijen, lo que retardaría notablemente la plena satisfacción del derecho fundamental vulnerado. Para ello, hay que partir del hecho de que el recurrente había venido solicitando una indemnización de 150.000 euros y, que en su recurso solicitó, de manera subsidiaria, la cantidad de 76.087,8 euros correspondiente a dos veces y media su retribución anual, que está en el marco de las sanciones por infracciones muy graves, de conformidad con el artículo 40 de la LISOS .Al respecto, la Sala, teniendo en cuenta la duración de la relación entre las partes (en torno a los 18 años), así como el resto de circunstancias del caso, especialmente el hecho de que se encontrara el trabajador una situación de Incapacidad Temporal cuyo origen estaba relacionado con los aspectos que, finalmente, dieron lugar a la violación de su derecho fundamental, estima adecuada la cantidad de 60.000 euros, que supone alrededor de dos anualidades de su salario y se sitúa en la franja media de las referidas sanciones del texto vigente de la LISOS y del que se encontraba en vigor al tiempo de producirse los hechos y que resulta más proporcionada y ajustada a las circunstancias del caso para resarcir en sus justos términos el perjuicio derivado del daño moral infligido al trabajador, a la vez que puede resultar disuasoria de futuras posibles conductas de ataque a los derechos fundamentales de los trabajadores".
Cabe citar también la STS de 9 de marzo del 2022 (Rec 2269/2019) que modera la indemnización a la vista de la antigüedad del trabajador, señalando: " TERCERO.- 1.-Por lo que a las indemnizaciones se refiere, cabe aquí recordar que los artículos 179.3 y 183 LRJS diferencian los daños y perjuicios con una repercusión material o patrimonial directa y los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental. De tratarse del primer tipo de daños, el demandante debe establecer en la demanda "las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada". Sin embargo, de tratarse de daños morales, al demandante se le exime de efectuar tal especificación "cuando resulte difícil su estimación detallada" y al tribunal se le impone la obligación de pronunciarse "sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño" ( artículo 183. 2 LRJS ).La STS de 5 de octubre de 2017, Rcud 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -;y 11/06/12 -rcud 3336/11 )",de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada". 2.-Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ),a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente. 3.-La aplicación de ese mismo criterio al caso enjuiciado conduce a entender que la sentencia recurrida debió de haber estimado la pretensión de reconocer en favor del trabajador una indemnización por daños morales, al ser suficiente a tal efecto las alegaciones que sobre este particular se exponen en el escrito de demanda, no siendo necesariamente exigible una mayor concreción en la exposición de parámetros objetivos de muy difícil cumplimiento en atención a la propia naturaleza de los daños morales reclamados. CUARTO. 1.-De conformidad con lo razonado, y de acuerdo con el Ministerio Fiscal, debemos casar y anular en parte la sentencia recurrida, y resolver el debate de suplicación en el sentido de estimar en ese extremo el recurso de igual clase formulado por el demandante, y reconocer su derecho a la percepción de una indemnización en concepto de resarcimiento por los daños morales causados por la actuación empresarial vulneradora de derechos fundamentales, en concreto, de su garantía de indemnidad. 2.-En lo que a su cuantificación se refiere, tal como resolvimos en la STS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 ,debe tenerse en cuenta que la relación laboral ha durado alrededor de dos años, desde el 23 de diciembre de 2015 al 11 de agosto de 2017, siendo el salario bruto anual del trabajador durante ese periodo de 23.618,28 euros, por lo que resulta manifiestamente excesiva y desproporcionada la suma reclamada por daños morales de 25.000 euros, una vez que la declaración de nulidad del despido ya comporta la readmisión del trabajador y el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha de resolución del contrato de trabajo. El importe de la sanción prevista en el art. 40 de la LISOS ,a lo que se acoge el demandante como parámetro de referencia, partía para las faltas muy graves en el caso de infracciones en materia de relaciones laborales, en su grado mínimo de la cantidad de 6.251 euros hasta un máximo de 25.000 euros, por lo que es más razonable y adecuado fijar la indemnización en la suma correspondiente a la cuantía inferior de esa multa, que prudencialmente resulta más proporcionada y ajustada a las circunstancias del caso para resarcir en sus justos términos el perjuicio derivado del daño moral infringido al trabajador."
3. Conforme a la jurisprudencia expuesta, declarado nulo el despido por vulneración de derechos fundamentales, procede reconocer a favor de la trabajadora una indemnización en concepto de resarcimiento por los daños morales causados por la actuación de la demandada, estimando la Sala ajustada la suma reclamada de 7.501 euros partiendo de lo que establece la LISOS para las infracciones muy graves en su grado mínimo, y de la antigüedad de la trabajadora desde el año 2020.
4. Estimamos por ello el recurso en su integridad, lo que conlleva la revocación parcial de la sentencia de instancia para así estimar íntegramente la demanda formulada.
CUARTO. -En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS, dada la estimación del recurso formulado por la actora y la condición de la misma de beneficiaria del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede la imposición de costas.
Por ello;
VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
