Sentencia Social 771/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Tercera, Rec. 171/2024 de 23 de julio del 2024

PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia que estimó la demanda formulada por doña Paulina que declaró que el cese de que fue objeto constituía un despido nulo y declaró extinguida la relación laboral con fecha de la sentencia -15 de septiembre de 2023- debiendo don Yulian abonar a la trabajadora la cantidad de 10.423,48 euros en concepto de indemnización por despido y la cantidad de 3.000 euros en concepto de indemnización por daños y perjuicios, se interponen sendos recursos de suplicación por ambas partes, que tienen por objeto el examen de la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia cometidas por la referida resolución y el formulado por la empresa también la revisión de los hechos declarados probados por la sentencia de instancia.

SEGUNDO.- Mediante los cinco primeros motivos del recurso formulado por la empresa al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Socia, se interesa la recurrente la revisión del relato fáctico de la sentencia de instancia.

La jurisprudencia viene exigiendo en numerosas sentencias de las que se citan las del Tribunal, Supremo de fecha 5 de junio de 2011 (Recurso: 158/2010), 24 de febrero de 2014 (Recurso: 268/2011), 25 de junio de 2014 (Recurso: 198/13), que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso, debiendo identificarse el documento y señalar el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

Pretende la recurrente que se adicione un primer ordinal-séptimo- con arreglo al siguiente tenor literal: "Consta acreditado mediante el registro de control de alarma del domicilio sito en DIRECCION000 en el que prestaba servicios la empleada de hogar, que en fecha 19/06/2023 se activó la alarma en modo total a las 13:31:43, siendo desactivada a las 15:42:40.", lo que basa en los documentos que cita al desarrollar el motivo.

La sentencia de instancia en la fundamentación jurídica indica que es "...absolutamente insuficiente la prueba documental aportada por la parte demandada como documento 16, consistente en el control de la alarma del domicilio, ya que, no indica quien activó o desactivó la alarma.",por lo que con independencia de la valoración que se efectúa referido a la persona que activó la alarma se admite que son exactos los datos sobre el registro de control , es decir, admite la admite la eficacia del documento y por ello se accede a la pretensión.

Por lo que se refiere al ordinal quintointeresa el recurrente que se redacte en los siguientes términos: "El demandado entregó a Dª Paulina carta de extinción de la relación laboral de fecha 20.06.23, obrante como documento 4 adjunto a la demanda, cuyo contenido se da íntegramente por reproducido basada en la pérdida de confianza debido a las faltas de puntualidad en el inicio de la jornada, abandono del puesto de trabajo antes de la finalización de la jornada laboral el viernes 16 y el lunes 19 de junio de 2023, y desempeño negativo en su trabajo. Con efectos del mismo día y poniendo a disposición de la actora el importe de 3.702,63 euros."

No se accede a la pretensión, pues ya recoge el ordinal que se tiene por reproducida la carta de despido al indicar que "El demandado entregó a Dª Paulina carta de extinción de la relación laboral de fecha 20.06.23, obrante como documento 4 adjunto a la demanda, cuyo contenido se tiene íntegramente por reproducido...", siendo irrelevante que el resumen que se realiza pueda resultar confuso.

Por lo que se refiere al ordinal cuartopretende el recurrente que se suprima la mención consistente en que la actora dejó el burofax citado junto con el resto de la correspondencia lo que basa en que en el folio 109, consistente en que el acuse de recibo del burofax figura firmado por la propia trabajadora y la recurrente niega haber recibido el burofax, habiéndose solicitado por el recurrente que se requiriera a la parte actora la aportación del acuse de recibo del Burofax porque precisamente se desconocía dicho documento adjunto en demanda, que fue aportado únicamente en el acto del juicio y al haber sido interesado por el recurrente.

La sentencia de instancia concluye que efectivamente se dejó la carta con el resto del correo con la siguiente argumentación: "La parte demandada niega haber recibido el burofax, y ciertamente el mismo fue decepcionado por la trabajadora demandante, ya que, era la única persona que estaba en casa, y dejó el mismo en el sitio donde dejaba habitualmente la correspondencia o paquetes, que llegaban a la casa todos los días. Resulta absolutamente ilógico, que el empleador no llegara a tener conocimiento del mismo, máxime cuando la receptora del burofax es la máxima interesada en que el burofax llegue a conocimiento del empleador. Por otro lado, en la carta de extinción de la relación laboral el propio empleador, menciona la un cambio de aptitud observado, previsiblemente como consecuencia d la negativa por parte del empleador de acceder a las peticiones que en adelante se detallan, repercutiendo negativamente en el correcto desempeño de su trabajo, entre ellas la solicitud de prestación de servicios de forma continuada. Lo que evidencia, que el empleador era conocedor de las reivindicaciones salariales de la actora.

Se accede a la pretensión del recurrente, pues la comunicación que efectúa el letrado de la actora a la otra parte es recogida por la propia demandante, no existiendo elemento alguno que permita afirmar que fue dejada donde se indica -que dejaba habitualmente la correspondencia o paquetes, que llegaban a la casa todos los días-, tratándose de una manifestación que realiza la propia interesada.

La redacción que propugna para el segundo de los ordinales que pretende que se incorpore al relato fáctico es la que sigue: "Que en fecha 3 de junio de 2023, el empleador abonó a la actora 320,80 euros netos en concepto de "regularización nómina año 2023",lo que basa en el documento que obra al folio 13, consistente en el justificante de Ingreso de 320,80 euros a favor de la trabajadora en concepto de regularización de nómina Año 2023 antes del envío del Burofax de fecha 14 de junio de 2023 que se reitera que se desconoce.

Se admite la pretensión, pues se desprende de los documentos reseñados.

Finalmente, y por lo que se refiere al otro ordinal que se pretende incorporar al relato fáctico con la siguiente redacción: "Consta acreditado mediante la solicitud de permiso laboral y acumulación de vacaciones de fecha 30 de junio de 2022, que ambas partes acuerdan que la actora disfrute de un permiso laboral por asuntos familiares para viajar a Bolivia del 04/07/2022 al 12/08/2022, y disfrute de vacaciones hasta el 28/08/2022.

Durante el periodo que transcurre desde el 04/07/2022 al 14/08/2022, el empleador suscribe un contrato de 30 horas con otra empleada de hogar para prestar servicios.",lo que basa en los documentos que reseña.

Se accede a incorporar el primer párrafo, pues se desprende del documento que obra al folio 73, pero no el segundo, pues en el contrato no se distingue la fecha y el alta o la baja en la seguridad social es de 4 de enero de 2022.

TERCERO. -El motivo tercero del recurso, formulado al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la infracción del artículo 11.2 c) del Real Decreto 1620/2011, en la redacción dada por el Real Decreto Ley 16/2022 y el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia aplicable.

Sostiene en síntesis la recurrente, que la relación laboral especial que se examina tiene una regulación específica por lo que se refiere a su extinción como se desprende de los dispuesto en su artículo 11 y que como se trata de un tipo de relación que se apoya en la confianza entre las partes, y tanto la normativa anterior como la actual han recogido la posibilidad de que el empleador extinguiera la relación laboral, siempre de forma indemnizada cuando se diera el supuesto de la pérdida de confianza, no pudiendo exigirse los mismos requisitos que para el despido disciplinario -ya se abona directamente una indemnización y un preaviso-, máxime en un caso como el presente en que la trabajadora presta servicios sola en el hogar familiar, salvo que excepcionalmente alguien se quede en la vivienda refiriéndose a todas las imputaciones que figuran en la comunicación de la extinción, faltas de puntualidad en el inicio de la jornada; abandono del puesto de trabajo, antes de la finalización de la jornada laboral, el viernes 16 y el lunes 19 de junio; cambio de actitud observada, previsiblemente como consecuencia de la negativa por parte del empleador a acceder a las peticiones que más adelante recoge, permiso para ausentarse por las mañanas con objeto de la realización de prácticas vinculadas a estudios cursados por las tardes, la prestación de servicios de forma continuada cuando el acuerdo inicial y mantenido siempre es el descanso de una hora durante la jornada y solicitud de disfrute de vacaciones en 2023, sin el preaviso de 2 meses establecido por ley, en periodo distinto a las habituales.

El artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, en la redacción vigente en el momento de los hechos dispone: "...esta relación laboral de carácter especial podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:

a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.

c) El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

La extinción por estas causas se producirá con arreglo a lo dispuesto en este apartado.

La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.".

Como se puede comprobar son dos los requisitos que se establecen para que proceda el desistimiento: la comunicación por escrito a la persona empleada de hogar en el que ha de constar "de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación por esta causa"de desistimiento; y simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador debo poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico.

En el supuesto de autos no se niega que se haya cumplido el segundo de los requisitos y el primero de ellos entendemos que ha quedado acreditado, pues en el ordinal primero consta que la actora presta servicios desde el 1 de abril de 2019 realizando una "... jornada de 30 horas semanales, de lunes a viernes de 7:30 a 10:30 y de 11:30 a 14:30.",y tal y como consta en el ordinal séptimo que se ha incorporado al relato fáctico ""Consta acreditado mediante el registro de control de alarma del domicilio sito en DIRECCION000 en el que prestaba servicios la empleada de hogar, que en fecha 19/06/2023 se activó la alarma en modo total a las 13:31:43, siendo desactivada a las 15:42:40.", no pudiendo la Sala aceptar la argumentación que realiza la sentencia de instancia conforme es"... absolutamente insuficiente la prueba documental aportada por la parte demandada como documento 16, consistente en el control de la alarma del domicilio, ya que, no indica quien activó o desactivó la alarma.",pues siendo indubitado, lo admiten ambas partes que la actora presta servicios sola en el hogar familiar, solo ella pudo desactivar la alarma y lo hizo para ausentarse del domicilio del demandado, pues resultaría absurdo conectar la alarma a las 13:31:43 horas cuando la demandante se encontraba en el domicilio pues habría una incidencia con el servicio de alarmas que no consta en el listado de registros y habría un ruido difícil de aguantar durante más de dos horas -se desconectó a las 15:42:40 horas- si la actora estaba prestando servicios en el hogar familiar, por lo que entendemos que estaría justificado el desistimiento por pérdida de confianza, aunque no hayan quedado acreditados los restantes hechos imputados, por lo que en su caso la extinción o desistimiento sería ajustada a derecho y en ningún caso podría calificarse de improcedente, por lo que no se examinará el siguiente motivo que denuncia la infracción de los artículos 3 y 11 apartados 2 y 3 del Real Decreto 1620/2011 y artículos 2, 55.4 y 56.1 del Estatuto de los Trabajadores la jurisprudencia aplicable, sin perjuicio de que a continuación se examinen los motivos referidos a la posible nulidad de la decisión extintiva.

CUARTO. -Los cuatro siguientes motivos del recurso, formulados al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social tienen como objeto impugnar la declaración que hace la sentencia consistente en que el cese de la actora constituye un despido nulo, impugnando la valoración de la prueba que se realiza.

El primero de ellos, denuncia la infracción de los artículos 87 y 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y el artículo 217 apartados 1 y 2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil todo ello puesto en relación con la consecuente aplicación indebida de la garantía de indemnidad en relación con el artículo 24.1 de la Constitución Española y artículos 108.2, 113, 182.1 y 183.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y el artículo 55 apartados 5, 6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia aplicable, por entender en síntesis que no consta prueba alguna en Autos que acredite la notificación del citado burofax, por lo que difícilmente puede entenderse que se han adoptado medidas intencionales de represalia como consecuencia de su comunicación, habiéndose infringido las normas relativas a la práctica y carga de la prueba toda vez que correspondía a la parte actora.

El siguiente motivo denuncia la infracción de los artículo 386.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil en cuanto a la aplicación del hecho presunto, así como lo dispuesto en el artículo 217 apartados 1 y 2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, relativo a las reglas de la carga de la prueba, todo ello puesto en relación con la consecuente aplicación indebida de la garantía de indemnidad en relación con el artículo 24.1 de la Constitución Española y la jurisprudencia aplicable.

En el motivo decimo, indica que no había ninguna intencionalidad del empleador de represaliar o vulnerar los derechos fundamentales de la trabajadora y que la sentencia vulnera el artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 24.1 del Estatuto de los Trabajadores recae sobre esta parte la carga de probar que la actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración del derecho fundamental y la jurisprudencia y doctrina aplicable del Tribunal Constitucional y que aunque recae sobre la demandada acreditar que la actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración del derecho fundamental, ha justificado que lo fue por una justificada pérdida de confianza como consecuencia de la conducta mostrada por la trabajadora, después de no haber atendido a sus peticiones (efectuadas en mayo, muy previamente a la remisión del burofax) como recoge la carta de extinción del contrato.

Finalmente, el motivo undécimo indica respecto a la nulidad de la extinción del contrato que vulnera el principio de buena fe y que la sentencia de instancia valora incorrectamente el contenido del burofax remitido el 14 de junio de 2023, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, los artículos 5 a) y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 24.1 CE y la jurisprudencia y doctrina aplicable del Tribunal Constitucional, sosteniendo que respecto a las diferencias retributivas qua las que se alude en el burofax, que ya fueron satisfechas; respecto a las horas de presencia que el ordinal primero del relato fáctico, recoge, que las partes acordaron el horario partido, lo que obedeció a que no siendo ya pequeños los hijos del demandante no era necesario estar contratada tantas horas y así la actora tenía las tardes libres y como era importante que la actora estuviera en el desayuno antes de irse la familia a trabajar y que dejara la comida preparada lo más cercano posible de la hora en la que podían llegar a comer, por lo que no habría ninguna hora de presencia sino una hora de descanso y, finalmente respecto a las vacaciones de 2023, que la actora se limita a señalar que no se le ha indicado el periodo de vacaciones y que ella desea disfrutar 15 días de vacaciones del 1 al 15 de julio próximos, debiendo la empresa indicarle en qué fechas desea que disfrute los restantes días de vacaciones que le corresponden.

Se examinarán todos ellos conjuntamente por estar relacionados entre sí.

Ya dijimos al acceder a la revisión fáctica que no se podía aceptar la afirmación de que la comunicación que efectúa el letrado de la actora a la otra parte es recogida por la propia demandante y que la dejó donde habitualmente colocaba la correspondencia o paquetes, que llegaban a la casa todos los días, pues se trataba de una manifestación que realiza la propia interesada y favorece que se pueda preconstituir una prueba a su favor, pudiendo añadir que al tratarse de una relación laboral que se remontaba al el 01 de agosto de 2013, no es creíble que no conociera donde trabajaba el demandado que era a donde se debía remitir el burofax, pero es que también consta que la actora estaba asesorada por letrado, por lo que nunca debió recoger la carta habiendo debido informar a quien la llevó que se debía entregar al conserje o dejar en el buzón con el correspondiente acuse por remitirse en su nombre y por ello no se puede aceptar la argumentación que hace la sentencia de instancia conforme se dejó la carta con el resto del correo, indicando: "La parte demandada niega haber recibido el burofax, y ciertamente el mismo fue decepcionado por la trabajadora demandante, ya que, era la única persona que estaba en casa, y dejó el mismo en el sitio donde dejaba habitualmente la correspondencia o paquetes, que llegaban a la casa todos los días. Resulta absolutamente ilógico, que el empleador no llegara a tener conocimiento del mismo, máxime cuando la receptora del burofax es la máxima interesada en que el burofax llegue a conocimiento del empleador. Por otro lado, en la carta de extinción de la relación laboral el propio empleador, menciona la un cambio de aptitud observado, previsiblemente como consecuencia d la negativa por parte del empleador de acceder a las peticiones que en adelante se detallan, repercutiendo negativamente en el correcto desempeño de su trabajo, entre ellas la solicitud de prestación de servicios de forma continuada. Lo que evidencia, que el empleador era conocedor de las reivindicaciones salariales de la actora.".

No obstante, si examinamos el burofax remitido por el letrado de la actora al demandado podemos concluir lo siguiente:

1) Respecto a la reclamación de cantidad indica: "En la actualidad, el contrato que tiene suscrito lo es por 30 horas/semana, conforme al art. 8 del RD. 16/2011 , el salario que esta trabajadora debe de percibir en el presente año asciende a la suma de 945 €, con prorrata de pagas extras, y observamos en las nóminas de esta trabajadora de enero a mayo el salario que se le ha abonado ha sido de 878,80 €, por lo que hay una diferencia mensual de 66,20 € que por los 5 meses mencionados asciende a la suma de 331 €, nos informa la trabajadora que la efectuado Ud. un ingreso el pasado día 5 por importe de 320,80 € ... entendemos que es como abono de las diferencias salariales entre lo que cobro y lo que debió cobrar, si es así hay una diferencia a favor de esta trabajadora de 11,20 C. Confiamos en que ya la nómina correspondiente al mes de junio, subsane este defecto.",como se desprende del propio burofax se habían regularizado previamente los atrasos, por lo que se trataba de unos extremos que eran innecesario comunicarlos, porque si realmente existiera una diferencia de 11, 20 euros por el periodo comprendido entre enero y mayo o junio de 2023, sería irrelevante.

2) En cuanto a las horas de presencia se indica en el burofax "...Asimismo, debemos indicarle que la trabajadora tiene el derecho, y Ud. la obligación, de indicarle explícitamente su horario. Según nos informa nuestra dienta, su horario es 07,30 h. a 14,30 h., de lunes a viernes, es decir, que nuestra dienta está superando semanalmente su jornada en 5 h/semana, sin que percibamos que exista Acuerdo alguno en el denominado tiempo de presencia al que aluden el art. 9.2 del precitado Real Decreto, por lo que salvo que Uds. pacten expresamente esas 5 horas de exceso horario, atribuyéndolas a horas de presencia. estableciendo un Acuerdo por la cuantía que deben ser retribuidas las mismas, caso que acepte prestarlas, nos encontramos en presencia de horas extras no retribuidas.

A estos efectos, en evitación de que se prolongue esta situación irregular, nuestra dienta propone que se fije su horario y jornada de trabajo de 07,30 h. a 13,30 h.

Ciertamente, es harto frecuente que los empleadores aludan a las trabajadoras, a que la Ley hace referencia a tiempo efectivo, pretendiendo unilateralmente cualquier circunstancia para descontar el exceso horario y pretendidamente dar cumplimiento a la referencia de tiempo efectivo. Hay numerosa doctrina que indica que la jornada de trabajo es tiempo efectivo ... salvo que las partes de común acuerdo estableciesen pautas o descansos a tal efecto, circunstancia que no acontece en el caso de nuestra dienta.

Somos conscientes de la dificultad de acreditar un exceso de jornada laboral, cuando esta se produce en el ámbito doméstico. No obstante, en evitación de que esta situación ilegal se continúe produciendo le indicamos que debe Ud. establecer de forma inmediata el Calendario Laboral de esta trabajadora, en el que figuren su jornada y horario: indicando expresamente su hora de entrada y su hora de salida, realizando un Registro de Jornada, cuya copia diaria debe entregar a esta trabajadora, en cumplimiento del RDL. 8/2019, de 8 de marzo, que regula las obligaciones y control horarias.",lo primero que se debe indicar es que el ordinal primero del relato fáctico recoge que "...desde el 01.04.19, jornada de 30 horas semanales, de lunes a viernes de 7:30 a 10:30 y de 11:30 a 14:30.",y el documento al que se remite en que se establece la nueva jornada laboral modifica la cláusula referida a la jornada literalmente en estos términos: "La jornada de trabajo será a tiempo parcial: la jornada ordinaria será de 30 horas a la semana. La distribución del tiempo de trabajo será de 7:30 a 10:30 y de 11:30 a 14:30 horas, de lunes a viernes.",es decir, no establecía en ningún caso horas de presencia, cuestión distinta es que fuera un horario poco favorable para la actora porque al interrumpirse únicamente durante una hora la jornada no tuviera tiempo para desplazarse a su casa y prefiriera permanecer en el domicilio de la parte recurrente, pero desde luego no se exigía la permanencia el en la vivienda en que prestaba servicios

Finalmente, por lo que se refiere a las vacaciones, en el burofax se indica que "Asimismo, tiene Ud. la obligación de indicarle a esta trabajadora cuál es el período que Ud. propone para el disfrute de sus vacaciones, porque, en caso de discrepancia, esta puede y debe acudir a la jurisdicción social para que sea esta la que establezca dicho período. Indicándole que, generalmente, las resoluciones judiciales conceden 15 días de disfrute cuando lo solicita el empleador, y 15 días de disfrute cuando lo pide la trabajadora, por lo que procedemos a indicarle que nuestra cliente desea disfrutar 15 días de vacaciones del 1 al 15 de julio, debiendo Ud. indicarle en qué fechas desea los otros 15 días de vacaciones que le corresponden fijar.",y resulta que el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar al regular las vacaciones en su artículo 9.7 indica que "El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. En este caso, las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute. Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros.",por lo que obviamente no podía exigir el periodo que indica en su escrito porque debería haberlo comunicado con dos meses de antelación al inicio de su disfrute y efectuar la oportuna reclamación si no se llegaba a un acuerdo, por lo que siendo las reclamaciones que figuraban en el burofax poco consistentes, no se puede admitir la valoración que hace la juez de instancia conforme "...la máxima interesada en que el burofax llegue a conocimiento del empleador..."era la trabajadora y suscita dudas muy razonables y además la carta en que se comunica el cese que recoge " La pérdida de confianza en usted debido a los hechos ocurridos recientemente, consistentes en la faltas de puntualidad en el inicio de la jornada; abandono del puesto de trabajo, antes de la finalización de la jornada laboral, el viernes 16 y el lunes 19 de junio; cambio de actitud observada, previsiblemente como consecuencia de la negativa por parte del empleador a acceder a las peticiones que en adelante se' detallan, repercutiendo negativamente en el correcto desempeño de su trabajo. Usted solicitó permiso para ausentarse por las mañanas con objeto de la realización de prácticas vinculadas a estudios cursados por las tardes, siendo imposible su concesión porque precisamente las necesidades actuales requieren la prestación del servicio durante la mañana. Por otra parte, solicitó la prestación de servicios de forma continuada cuando el acuerdo inicial y mantenido siempre es el descanso de una hora durante la jornada. Y por último la solicitud de disfrute de vacaciones en 2023, sin el preaviso de 2 meses establecido por ley, en periodo distinto a las habituales, no coincidiendo con las vacaciones familiares, como venía haciendo desde el inicio de su relación laboral.",no es irracional, pues ciertamente el horario pactado no era ventajoso para la actora, pero fue el pactado, por lo que tampoco sería descabellado que la actora deseara finalizar la relación laboral, por todo lo cual estimamos los motivos formulados y declaramos que la extinción de la relación laboral acordada por la empresa es ajustada a derecho, pues estaba justificada la pérdida de confianza de acuerdo con lo reseñado en el fundamento jurídico tercero de esta resolución, no siendo preciso examinar los restantes motivos del recurso ni el que formula la trabajadora interesando una mayor indemnización, por haber prosperado el recurso de la empresa.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,