Sentencia Social 51/2024 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 1126/2023 de 16 de enero del 2024

PRIMERO.- 1.- La controversia litigiosa radica en determinar si la relación laboral de la actora es indefinida no fija y si la extinción de su contrato de trabajo por no haber superado un proceso selectivo constituye un despido improcedente cuando concurren las siguientes circunstancias:

a) El empleador no ha acreditado que la concreta plaza ocupada por la demandante se incluyera en la oferta pública de empleo.

b) La misma empresa suscribió con esta trabajadora otro contrato temporal 11 días más tarde de la extinción laboral.

2.- Los hechos esenciales para resolver este recurso son los siguientes:

a) Esta trabajadora prestó servicios para el Ente Público Hospital de Fuenlabrada desde el 22 de marzo de 2005 hasta el 31 de enero de 2022 con la condición de personal laboral interino a tiempo completo. Su categoría era la de mozo de logística (personal auxiliar, grupo profesional V).

b) Suscribió varios contratos de trabajo temporales con ese empleador. El último de ellos lo concertó el 16 de junio de 2011. Se trataba de un contrato de interinidad por vacante.

c) En noviembre de 2019 se convocó un proceso para la selección de personal laboral fijo por acceso libre y acceso restringido por promoción interna en ese hospital. Incluía 32 plazas del grupo profesional V «todas ellas sin ningún tipo de identificación».

d) La empresa comunicó a la actora que su puesto de trabajo estaba vinculado a este proceso selectivo. La trabajadora no superó ese proceso selectivo.

e) La empresa le notificó por carta de fecha 14 de enero de 2022 la extinción de su relación laboral con fecha de efectos del día 31 de enero de 2022 por «no haber superado el proceso de selección [...] y haberse cumplido el objeto de su contrato».

f) El Ente Público Hospital de Fuenlabrada suscribió con la demandante un contrato de interinidad por sustitución en fecha 11 de febrero de 2022.

g) El 25 de febrero de 2022 esta trabajadora formuló demanda de despido contra el Ente Público Hospital de Fuenlabrada.

3.- La sentencia del Juzgado de lo Social declaró improcedente el despido.

Recurrió en suplicación la Comunidad de Madrid. La sentencia dictada por el TSJ de Madrid 38/2023, de 18 de enero (recurso 1014/2022), argumenta que la relación laboral era de naturaleza indefinida no fija. La extinción de dicha relación laboral por la cobertura reglamentaria de la plaza implicaba el reconocimiento de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, la trabajadora continuó prestando servicios para la parte demandada como consecuencia de la suscripción de un nuevo contrato. Por ello, el TSJ considera que no existía acción de despido ni la trabajadora tenía derecho a indemnización alguna en este momento, sin perjuicio de la indemnización que proceda cuando se extinga de forma definitiva esa relación laboral. El Tribunal estimó el recurso, revocó la sentencia de instancia y desestimó la demanda de despido.

4.- Contra la citada sentencia recurrió en casación para la unificación de la doctrina la parte demandante, formulando un único motivo en el que denuncia la infracción del art. 24 de la Constitución y del art. 22 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Argumenta que la nueva contratación del demandante no deja sin efecto el despido anterior.

5.- La Comunidad de Madrid presentó escrito de impugnación del recurso de casación en el que alega que el escrito de interposición del recurso incumple los requisitos formales porque ni cita, ni fundamenta la infracción legal. En cuanto al fondo, sostiene que la sentencia recurrida es conforme a derecho.

El Ministerio Fiscal emitió informe a favor de la estimación del recurso.

SEGUNDO.- 1.- En primer lugar, debemos examinar si el escrito de interposición del recurso de casación unificadora cumple los requisitos formales exigidos por el art. 224.1 y 2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS).

La sentencia del TS 1096/2018, de 20 diciembre (rcud 1055/2017), explica que el requisito formal del escrito de interposición del recurso relativo a que debe tener una relación precisa y circunstanciada de la contradicción alegada, «exige una comparación de los hechos de las sentencias, el objeto de las pretensiones y de los fundamentos, a través de un examen comparativo que, aunque no sea detallado, resulte suficiente para ofrecer a la parte recurrida, al Ministerio Fiscal y a la propia Sala los términos en que la parte recurrente sitúa la oposición de los pronunciamientos, lo que exige una comparación de los hechos de las sentencias, del objeto de las pretensiones y de los fundamentos de éstas [...] La finalidad y fundamento de esta exigencia de análisis pormenorizado o relación precisa o circunstanciada de la contradicción alegada es la garantía de defensa procesal de la parte recurrida, de suerte que ésta pueda apreciar con claridad los términos de un debate que dista mucho de ser simple, al consistir en la comparación de sentencias en la integridad de sus elementos. El análisis o argumento de contradicción ha de consistir, no ya y no sólo en un examen de las doctrinas en que se apoyan las sentencias comparadas, lo que podría corresponder también a la argumentación de infracción legal, sino, sobre todo, de una comparación de las controversias concretas objeto de enjuiciamiento. La comparación de las controversias comporta normalmente un examen individualizado y pormenorizado de los hechos, los fundamentos, pretensiones y decisiones de las sentencias comparadas, dependiendo el detalle exigible de la argumentación del grado de complejidad y casuismo de la cuestión planteada. El análisis de la contradicción de sentencias exige, en su caso, expresar por qué no son relevantes para el correspondiente juicio de contradicción aquellas diferencias entre las sentencias comparadas que en una primera aproximación puedan plantear dudas sobre la concurrencia de este requisito».

2.- La lectura del escrito de interposición del recurso de casación unificadora revela que la parte recurrente no ha incumplido los requisitos esenciales de dicho medio de impugnación. La recurrente explica cuáles son los hechos, fundamentos y pretensiones de la sentencia recurrida y de la referencial, comparándolos y argumentando sobre la concurrencia de las identidades del art. 219 de la LRJS en relación con la cuestión controvertida. Asimismo, invoca las normas que considera vulneradas y desarrolla los argumentos jurídicos en los que apoya su pretensión. Por todo ello, debemos rechazar que el escrito de interposición del recurso incumpla los requisitos formales.

TERCERO.- 1.- A continuación, debemos examinar el presupuesto procesal de contradicción exigido por el art. 219.1 de la LRJS. Se invoca de contraste la sentencia del TSJ de Madrid de 25 de mayo de 2012, recurso 1777/2012. En ella, el trabajador prestaba servicios para el Ayuntamiento de Madrid desde el 7 de mayo de 2001 en virtud de varios contratos temporales. El empleador le comunicó la extinción de su contrato de relevo a tiempo parcial con fecha de efectos de 24 de diciembre de 2010. El actor suscribió un contrato de interinidad por vacante con el Ayuntamiento de Madrid el día 24 de enero de 2011. La sentencia referencial argumenta que el trabajador sí que tiene acción porque, si se hubiera entrado a decidir sobre el fraude contractual denunciado y la naturaleza indefinida de la relación, el demandante no hubiera estado sin trabajar durante un mes. Por ello, estima el recurso de suplicación y la demanda, declarando la improcedencia del despido.

2.- Concurre el presupuesto procesal de contradicción. En ambos casos se trata de trabajadores que prestan servicios para sendos organismos públicos con varios contratos temporales y que plantean demandas de despido cuando finaliza un contrato temporal, a pesar de que vuelven a ser contratados bajo la modalidad de interinidad. En el caso de autos, la Sala entiende que la trabajadora carece de acción y desestima la demanda de despido. Por el contrario, en el supuesto de contraste se estima el recurso del actor por entender que no puede considerarse que carezca de acción para interponer demanda de despido.

CUARTO.- 1.- La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 649/2021, de 28 de junio (rcud 3263/2019), rectificó la doctrina jurisprudencial sobre los contratos de interinidad por vacante, de conformidad con la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19. Esta sala argumentó:

«aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga».

2.- La citada doctrina se ha reiterado, entre otras muchas, por las sentencias del TS 1193/2021, de 1 de diciembre (rcud 4621/2019); 1207/2021, de 2 de diciembre (rcud 1321/2019); 1234/2021, de 3 de diciembre (rcud 2898/2019); y 373/2022, de 26 de abril (rcud 388/2021).

QUINTO.- 1.- La doctrina jurisprudencial sostiene que el despido tiene naturaleza constitutiva [por todas, sentencias del TS 12/2023, de 10 enero (rcud 3770/2021) y del Pleno de la Sala Social del TS 295/2023, de 25 abril (rcud 4371/2019) y las citadas en ella].

La última de esas sentencias explicaba que la resolución empresarial del despido tiene naturaleza extintiva «que ni siquiera se desvirtúa en los casos de despido nulo; así resulta de los artículos 49.11 y 54.1 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 3 del Convenio 158 OIT; así lo atestigua el Tribunal Constitucional, que en sentencia 33/1987 de 12 de marzo, invoca la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo y la doctrina del Tribunal Central de Trabajo en el sentido de que la relación laboral a consecuencia del acto empresarial de despido se encuentra rota y el restablecimiento del contrato sólo tendrá lugar cuando haya una readmisión y además ésta sea regular ( STS de 21 de diciembre de 1990, Rec. 2397/1989). Doctrina ratificada en STS de 21 de octubre de 2004, Rcud. 4966/2002, que reitera la idea de que el acto del despido disciplinario es de naturaleza constitutiva, es decir, extingue la relación laboral en la fecha de efectividad del despido».

2.- El despido extingue el contrato de trabajo. Cuando se produce un despido, la restauración de la relación laboral solo puede llevarse a cabo si existe acuerdo entre las partes. Las sentencias del TS de 7 de diciembre de 2009, recurso 210/2009 y 695/2016, de 20 julio ( rcud 1935/2014) sostienen que el «ofrecimiento de readmisión llevado a cabo por la empresa no restablece el contrato extinguido y que el rechazo por el trabajador de la readmisión no equivale a la dimisión del mismo [...] su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola».

3.- Esta Sala ha declarado que constituye un despido improcedente la extinción por voluntad del empresario de un contrato de trabajo temporal antes de la fecha prevista en él, a pesar de que el empleador y el trabajador suscribieron un nuevo contrato temporal dos días después de la finalización del anterior.

La sentencia del TS 945/2020, de 28 octubre (rcud 3116/2018), argumentó que el fallecimiento del trabajador relevado no extingue el contrato de relevo. Por ende, la extinción del contrato de relevo por muerte del trabajador relevado antes de la fecha prevista para su jubilación, constituye un despido improcedente. Dos días después de la extinción del contrato de relevo, el empleador suscribió un nuevo contrato temporal con el mismo trabajador. El TS explicó que «el fallecimiento del trabajador relevado extingue el contrato de trabajo de dicho trabajador por fallecimiento ( art. 49.1.e) ET, pero no determina el cese del contrato del relevista, que se mantiene en sus propios términos hasta la fecha concertada prevista de jubilación total del relevado o sustituido, es decir, hasta el 28 de septiembre de 2020. En consecuencia, la extinción del contrato suscrito el 27 de septiembre de 2016, operada por la empresa en fecha 22 de mayo de 2017, con causa en el fallecimiento de la persona a la cual el demandante relevaba por jubilación parcial, constituye un despido que ha de calificarse de improcedente». La posterior suscripción de un nuevo contrato temporal no privó de acción al trabajador, por lo que el TS declaró la improcedencia del despido y condenó al empleador a optar entre la readmisión, con abono de los salarios de tramitación, y la extinción indemnizada del contrato.

4.- El TS ha declarado que los trabajadores con una relación laboral indefinida no fija tienen derecho a la indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades cuando se cubre la plaza reglamentariamente, aunque posteriormente la empresa haya vuelto a contratar al mismo trabajador:

a) La sentencia del TS 304/2020, de 12 mayo (rcud 825/2018) explicó que la extinción de una relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza no constituye un despido sino que el trabajador tiene derecho a percibir la citada indemnización de 20 días de salario por año trabajado. En dicho litigio, la finalización de la relación laboral indefinida no fija se produjo el 30 de septiembre de 2016 y la trabajadora volvió a ser contratada por la misma empleadora el 28 de octubre de 2016 con un contrato de interinidad.

b) La sentencia del TS 1216/2021, de 2 diciembre (rcud 1030/2019), reiteró esa doctrina en un procedimiento en el que el cese se había producido el 30 de junio de 2017 y el empleador le había contratado de nuevo el 24 de octubre de 2017.

c) La sentencia del TS 505/2022, de 1 junio (rcud 429/2019) argumentó que resultaba ajustada a derecho la cobertura de la plaza ocupada por el trabajador indefinido no fijo, una vez que se han seguido los procedimientos legalmente previstos a tal efecto, con independencia del derecho a la referida indemnización. En dicha litis, la relación laboral indefinida no fija había finalizado el 28 de agosto de 2009 por la cobertura de la vacante. Posteriormente, ambas partes suscribieron un nuevo contrato temporal.

SEXTO.- 1.- En este procedimiento, el último contrato de interinidad por vacante se suscribió en fecha 16 de junio de 2011. Ese contrato de trabajo se prolongó hasta su extinción con fecha de efectos del 31 de enero de 2022. No se ha acreditado la existencia de circunstancia alguna que pueda justificar la inactividad de la Administración durante tan amplio período de tiempo (casi 11 años hasta que finalizó la relación laboral). En consecuencia, la actora tenía la condición de personal laboral indefinido no fijo.

2.- Respecto de la extinción del contrato de trabajo, el empleador no ha acreditado que la concreta plaza ocupada por la demandante se incluyera en la oferta pública de empleo. Es cierto que se convocaron 32 plazas del Grupo profesional V, seis de ellas para la categoría de mozo de logística. Pero se declara probado: «todas ellas (las plazas) sin ningún tipo de identificación».

Al no haberse acreditado que se produjera la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada por la actora, la extinción de esta relación laboral indefinida constituyó un despido improcedente. El hecho de que posteriormente ambas partes suscribieran un nuevo contrato de trabajo temporal no deja sin efecto el despido por su naturaleza constitutiva.

SÉPTIMO.- 1.- La extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos que no queda desvirtuado por la posterior contratación temporal del mismo trabajador por el mismo empresario. La calificación de ese despido será la de improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad.

Dicho despido improcedente conlleva la opción entre la readmisión o la extinción de la relación laboral:

a) Si el titular del derecho a la opción (el empresario o el trabajador) elige la extinción de la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización por despido improcedente. El nuevo contrato temporal suscrito con posterioridad al despido tendrá la naturaleza de una nueva relación laboral distinta de la anterior.

b) Por el contrario, si opta por la readmisión, continuará la misma relación laboral indefinida no fija. La suscripción del nuevo contrato tendrá efectos respecto de la limitación temporal de los salarios de tramitación.

2.- Las anteriores consideraciones obligan a estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte demandante, de conformidad con el Ministerio Fiscal, casar y anular en parte la sentencia recurrida y resolver el recurso de suplicación interpuesto por la Comunidad de Madrid en el sentido de desestimar el recurso de tal naturaleza, confirmando la sentencia de instancia, que había declarado la improcedencia del despido.

Se condena a la Comunidad de Madrid al pago de las costas del recurso de suplicación en la cantidad de 800 euros. Sin condena al pago de las costas del recurso de casación para la unificación de doctrina ( art. 235.1 de la LRJS).