Sentencia Social 438/2023 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 858/2021 de 19 de junio del 2023

PRIMERO.- 1. Las cuestiones casacionales que plantea la parte actora consisten, por una parte, en determinar si sufrió una diferencia de trato cuando, estando contratada al amparo de un programa de empleo, no fue retribuida conforme a lo previsto en el convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Almería, y, por otra, su derecho a las diferencias salariales sosteniendo que el Consistorio no puede excluir de su aplicación al personal laboral temporal contratado con la financiación de una subvención por el hecho de no venir relacionados en la relación de puestos de trabajo ni en el capítulo de presupuestos de dicha Entidad Local.

Impugna la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede Granada) de 26 de noviembre de 2020, RS 1250/2020, que estimó el recurso del Ayuntamiento frente a la de instancia que había estimado la demanda de la trabajadora y reconocido que había sido discriminada. La actora prestó servicios para el Consistorio, como graduada social, entre el 8 de abril de 2019 y el 7 de abril de 2020, por medio de un contrato por obra o servicio cuya cláusula específica hacía referencia a que su objeto era la creación de empleo en el territorio de los municipios y que el contrato es conforme a las Órdenes de 18 de julio de 2018 y de 16 de enero de 2019, sobre las bases reguladoras para la concesión de subvenciones, en el marco del Programa de Fomento del Empleo Industrial y Medidas de Inserción Laboral en Andalucía y hasta como máximo la finalización de la obra o servicio subvencionada. El salario abonado no se corresponde con ninguna de las categorías profesionales del convenio, cuyo art. 2.4 señala que el personal perteneciente a los programas de fomento de empleo y de integración social subvencionados, total o parcialmente, por cualquier organismo oficial, percibirán las retribuciones correspondientes al mismo puesto desempeñado por el personal laboral del Ayuntamiento, con excepción del complemento de productividad. Añade que la contratación del personal laboral se regirá por lo que se convenga con la entidad convocante, garantizándose la plena aplicación de las condiciones de dedicación, de salud laboral y derechos y garantías sindicales incluidas en el convenio, sin perjuicio de que se puedan habilitar suplementos. El HP 9 indica el salario percibido en el período reclamado por los trabajadores incluidos en el grupo A2, escala B, nivel 16. En la plantilla de personal del Ayuntamiento de los años 2019 y 2020 no hay puesto de trabajo para el que se requiera la titulación de graduado social. En la RPT no consta Titulado Medio en Relaciones Laborales, aunque sí un jefe de unidad de prestaciones económicas y sociales.

La Sala a la vista de la normativa convencional considera que se establece un criterio de equiparación salarial, que además se deduce de la jurisprudencia y (ex STS IV de 1 de julio de 2020). Entiende que la trabajadora debió ser retribuida conforme a lo dispuesto en el convenio aplicable. Pero no aprecia que la actuación de la entidad local demandada tenga un fundamento diverso del basado en la imposibilidad de equiparación directa de la actividad laboral desenvuelta con otros puestos de trabajo ya existentes en la RPT de la empleadora. Desestima así la vulneración de derechos, que es el fundamento de la pretensión resarcitoria, que también rechaza.

2. El Ministerio Fiscal informa que sólo concurre el presupuesto de contradicción respecto del primero de los motivos articulados por la recurrente, para el que argumenta que no se puede alegar la existencia de discriminación salarial sin que quede acreditado que las funciones que realiza la actora son totalmente equiparables a las que realizaría un jefe de unidad, cuestión que no ha sido demostrada en el presente caso. Interesa por tanto que se declare la improcedencia del recurso.

La representación del Excmo. Ayuntamiento de Almería impugna el recurso, negando en primer término la existencia de identidad con las sentencias objeto de contraste. Sostiene que no se ha producido una posible discriminación salarial negativa que conlleve una quiebra del principio de igualdad, y que no se acreditó, ni documental ni de otra forma, las funciones del puesto de trabajo equivalente en la Relación de Puestos de Trabajo.

SEGUNDO.- 1. Para el primer motivo se invoca de contraste la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 28 de noviembre de 2016 (RS 823/16), desestimatoria del recurso del Ayuntamiento de Piélagos frente a la de instancia que le había condenado al abono de las diferencias salariales resultantes de la aplicación del convenio a los demandantes. Los actores prestaron servicios con categoría profesional de peón con un contrato de obra para la "limpieza de caminos vecinales". El Convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento es de aplicación al personal fijo y temporal y en la RPT figura la de peón de obras. Se relacionan las diferencias salariales no existiendo controversia alguna en lo referente al "quantum" indemnizatorio (salvo dos complementos) para el caso de que se declarase la existencia de vulneración de derechos fundamentales. La Sala señala, remitiéndose a una sentencia previa, que el Ayuntamiento no puede excluir al personal temporal que no percibe su salario con cargo al capítulo de los presupuestos de la entidad por no venir relacionado en los puestos de trabajo, pues si se admitiese dicha posibilidad estaría sometiendo a un nivel de empleo más precario y vulnerable a los trabajadores que contrata de forma temporal con justificación en un alegado interés social. Afirma que la entidad recurrente no ha justificado de forma objetiva y razonable la diferencia retributiva, lo que conculca los principios generales de igualdad de trato y de no discriminación porque se retribuye de forma diferente a un personal no excluido de la norma convencional que realiza las mismas funciones que el que ostenta igual categoría profesional, sin que se justifiquen elementos diferenciales que lo habiliten.

2. La vía procedimental por la que se encauzaron las diferentes pretensiones no resulta coincidente -modalidad de tutela en el actual y proceso ordinario en el de referencia-, pero en ambos supuestos estamos ante trabajadores contratados al amparo de programas de fomento del empleo que no son retribuidos de acuerdo con el convenio colectivo de la respectiva entidad local.

En el caso de autos la demanda hacía referencia a una desigualdad de trato ante la ley; la sentencia de instancia estima la demanda, pero en suplicación se concluye que, a pesar de que la decisión de la entidad local de no retribuir a la trabajadora de acuerdo con el convenio no es ajustada a derecho, no es discriminatoria, pues no puede incardinarse en una categoría exactamente igual del convenio, lo que lleva a estimar el recurso de la entidad local. La de contraste resuelve una demanda de reclamación de cantidad y la Sala concluye que hay una desigualdad ante la ley que no está justificada, por lo que se desestima el recurso del Ayuntamiento demandado.

En consecuencia, a pesar de las diferencias en las pretensiones, nos encontramos ante trabajadores contratados al amparo de programas de fomento del empleo, que no son retribuidos conforme al convenio colectivo de los consistorios demandados, y en los que la cuestión estriba en la existencia de una desigualdad ante la ley y mientras la recurrida considera que la diferencia de trato no es discriminatoria, la de contraste considera que la actuación de la entidad local empleadora conculca los principios generales de igualdad de trato y de no discriminación que se contienen en los arts. 14 de la Constitución Española y 17 ET, incurriendo en una desigualdad de trato no justificada, y lo desestima.

Recordemos la doctrina acuñada por la Sala sobre el marco procedimental para el enjuiciamiento de las conductas lesivas de derechos fundamentales: no sólo cabe normalizarlas por la vía del proceso de Tutela -de cognición limitada-, sino que así mismo pueden combatirse, bien por el cauce del procedimiento ordinario, bien acudiendo a la modalidad procesal de conflicto colectivo. De otro modo, la modalidad de tutela de derechos fundamentales no impide que la vulneración de un derecho fundamental pueda ser invocada, junto con cuestiones de legalidad ordinaria, en un proceso ordinario (por todas, STS 6.04.2022, rec. 102/2020).

La antedicha exposición, en línea con lo argumentado en STS IV de fecha 15 de noviembre de 2022 (rcud. 3062/2021) en la que se demandaba al mismo Consistorio, pone de relieve la concurrencia de una identidad esencial entre las sentencias objeto de comparación, cumplimentándose el presupuesto exigido por el legislador para la apertura del enjuiciamiento de unificación.

3. Respecto del segundo núcleo litigioso la referencial es la STS IV de 7 de noviembre de 2019 (rcud. 1914/2017), que estimó el recurso del trabajador frente a la sentencia de suplicación que había revocado la de instancia estimatoria de la demanda. El actor fue contratado por el Ayuntamiento de Alcalá de Guadaira en el marco del Programa de empleo @30+, aprobado por el Decreto-Ley 9/2014 de 15 de julio de la Junta de Andalucía, con el objeto de fomentar la inserción laboral de personas desempleadas con treinta o más años, programa acogido a las ayudas aprobadas por la Junta de Andalucía al efecto, siendo el SAE quien baremó y seleccionó a los candidatos con arreglo al RDL y quien aprobó la ayuda solicitada por el consistorio demandado. Al contrato, celebrado para obra o servicio determinado -Revalorización de Espacios Públicos Urbanos-, se le fijó una duración prevista como máxima en los arts. 11 y 12 del Decreto Ley habilitantes, de seis meses, cuyo transcurso dio lugar a su extinción, decisión frente a la que el trabajador accionó por despido pidiendo que se le reconociera el salario del convenio colectivo de la empresa para trabajadores de su categoría en lugar del pactado en el contrato (salario según las tablas de gasto subvencionable previstas en el Decreto Ley 9/2014).

La Sala Cuarta estima el recurso, con arreglo a la doctrina del Pleno de la Sala (SSTS de 6 de mayo de 2019, RR. 608/2018 y 445/201), que concluyó que el DL 9/2014, de la Junta de Andalucía no es fuente de la relación laboral, ni podía serlo dada la reserva que a la legislación estatal confiere el artículo 149.7 CE. Considera que el Ayuntamiento empleador, aunque contratase en el marco de una normativa que tenía por objeto promover el empleo joven, tuvo que recurrir a alguna de las modalidades contractuales establecidas en el ET y a esta norma hubo de atenerse para establecer los derechos y obligaciones de la relación laboral.

El examen de contradicción evidencia que nos encontramos ante trabajadores que han sido contratados al amparo de programas de fomento del empleo y retribuidos de acuerdo con las normas que aprueban las subvenciones, y no según el convenio colectivo de los respectivos Ayuntamientos. Sin embargo, las pretensiones suscitadas difieren y con ello los debates o razón de decidir de las sentencias comparadas. En la recurrida se reclama, por el proceso de tutela de derechos fundamentales, una indemnización de daños y perjuicios equivalente a los salarios dejados de percibir por entender que la trabajadora ha sufrido un trato desigual; la Sala considera inexistente una discriminación y aunque señala que pudiera tenerse derecho en su caso a las diferencias salariales, concluye que dicha cuestión es de legalidad ordinaria y no procede resolverla (ex art. 178 LRJS). En la referencial se acciona despido y diferencias salariales, y aludiendo al sistema de fuentes de la relación laboral y a la reserva establecida respecto de la ley estatal, argumenta que la retribución del trabajador no puede regularse por la normativa de subvenciones sino por la laboral, por lo que estima el derecho a las diferencias salariales; estas circunstancias resultan inéditas en la resolución ahora combatida.

Enervada la existencia de la imprescindible identidad, el segundo motivo del recurso debe decaer, máxime si subrayamos la exclusión por la recurrida del conocimiento de las cuestiones de legalidad ordinaria, decisión que debía ser impugnada en esa dimensión, tanto en el fondo como previamente, cumplimentando la invocación de una sentencia contradictoria idónea a tal finalidad.

TERCERO.- 1. Con relación al primer y único motivo que puede ser objeto de enjuiciamiento unificador, la parte actora recurrente denuncia la quiebra de los arts. 14 CE y 17 ET, reseñando también las previsiones del 2.4 del Convenio Colectivo de Personal Laboral del Excmo. Ayuntamiento de Almería para concluir que se ha producido una discriminación salarial.

La resolución impugnada se hace eco de diferentes pronunciamientos de esta Sala IV examinada la controversia sobre cuál debe ser la retribución de los trabajadores contratados por ayuntamientos en el marco de programas de empleo de las comunidades autónomas, habiendo suscrito contratos temporales vinculados a una subvención pública, así la distinción según el consistorio tuviera o no un convenio colectivo propio, junto a las matizaciones al respecto desarrolladas. Pero, a continuación, desestima el fundamento de la tutela declarativa de la existencia de la vulneración del derecho a la igualdad retributiva y, por ende, de la tutela resarcitoria y la indemnización reconocida a consecuencia de esta.

2. Partiendo de que en el supuesto actual existe una cobertura convencional en el seno del Ayuntamiento demandado, nos fijaremos en los más recientes pronunciamientos de esta Sala IV sobre la materia.

En SSTS IV de fecha 15 de noviembre de 2022 (rcud. 3062/2021) y 6.10.2022, rcud 3170/2019, acudimos al criterio elaborado en STS 7.02.2022, rcud. 4371/2018, respecto de un litigio sobre retribución desigual de los trabajadores fijos y temporales; se mantuvo, con apoyo en la STC 177/1993, de 31 de mayo que, las diferencias retributivas entre el personal fijo y el personal temporal no son compatibles con el art. 14 CE, de manera que, un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal, son claramente discriminatorias, como ha defendido la STC 104/2004, de 28/Junio."

Seguimos transcribiendo los razonamientos de aquel precedente. Así, se ha considerado igualmente discriminatoria, con carácter general, "toda diferencia en aquellos aspectos de la relación de trabajo en los que exista " igualdad radical e inicial entre unos y otros trabajadores"; y más específicamente, las diferencias salariales "cuando se demuestre que todos realizan un trabajo igual o similar" [ STC 136/1987, de 22/Julio] ( STS 13/07/06 -rec. 294/05-)", salvo que se acrediten razones objetivas que justifiquen ese desigual tratamiento del personal temporal respecto al fijo, conforme a lo dispuesto en el art. 15. 6 ET (...)".

"Finalmente, hemos defendido, aplicando la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70, sobre empleos de duración determinada, que garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables, subrayando que, "... la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas".

Las conclusiones entonces alcanzadas fueron las de entender vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22.12.2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el art. 14 CE, y la correlativa normativa convencional, al haber quedado acreditado plenamente que el Ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la que percibieron los trabajadores fijos que desarrollaban su mismo trabajo, sin que constase probado, de ningún modo, la concurrencia de circunstancias objetivas que justificasen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado.

También aludiremos a la doctrina constitucional. En STS 119/2002, de 20 de mayo, se recordaba "el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo). Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales.

Del mismo modo, recuperando ahora el control de la desigualdad en la norma, debe reiterarse que tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de razonabilidad antes descrito. Esto es, que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida. La conclusión sería aquí, sensu contrario, que el principio de igualdad de remuneraciones implica la eliminación, en el conjunto de los factores y condiciones retributivas, para un mismo trabajo, o para un trabajo al que se atribuye igual valor, de cualquier tratamiento peyorativo injustificado, puesto que el trabajador tiene derecho "a igualdad de trabajo igualdad de salario", no pudiendo operar con valor diferenciador, partiendo de esta igualdad, cualquier circunstancia imaginable, pero siendo imaginables, al mismo tiempo, circunstancias diferenciadoras.

6. Antes de entrar a enjuiciar el caso que se nos somete es preciso todavía recordar que el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE), y en el que se encomienda a todos los poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE. Como decíamos en la STC 31/1984, de 7 de marzo, "tanto la regulación mínima estatal como la que se deja a la responsabilidad de la autonomía colectiva de las partes sociales, ha de operarse respetando el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio, que tiene su formulación, con la más específica del art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la CE. Puede decirse que el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas (como es por razón del sexo en el art. 35, y con ella otras en el art. 14) y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación".

La STC 104/2004, de 28 de junio, sintetiza la doctrina constitucional (FJ 6º): "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio, FJ 6; 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993)".

E igualmente resulta relevante destacar la afectación especial que se proyecta en el seno de las Administraciones Públicas, hasta el punto de convertirse en un auténtico deber de igualdad de trato que se basa no solamente en la prohibición de discriminación sino también en el principio de igualdad ante la ley y en la interdicción de arbitrariedad. Así, la STC 34/2004, de 8 de marzo, (FJ 3º) aseveraba: "cuando la empleadora es la Administración pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho ( art. 103.1 CE), con interdicción expresa de la arbitrariedad ( art. 9.3 CE). Como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la ley que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTC 161/1991, de 18 de junio, FJ 1; y 2/1998, de 12 de enero, FJ 3)".

3. Las circunstancias acreditadas en el proceso actual hacen notar el desempeño de un contrato de trabajo de duración determinada para la ejecución de una obra o servicio determinado (en el marco de un contrato temporal de obra o servicio determinado del art. 15.1.a) ET para el Consistorio demandado y que trae causa en el Programa de Fomento del Empleo Industrial y Medidas de Inserción Laboral en Andalucía). Así mismo que mientras ha estado vigente la relación laboral la trabajadora demandante desarrolló sus funciones en el ámbito de la gestión del personal contratado dentro de la Iniciativa de Cooperación Local (ICL, empleo joven), siendo las principales funciones las que siguen:

- Entrega de contratos y nóminas a trabajadores de la Iniciativa de Cooperación Local (ICL).

- Tareas de archivo del programa de la Iniciativa de Cooperación Local (ICL).

- Elaboración hojas de firmas a tutores y enviárselas por correo electrónico, del personal de la Iniciativa de Cooperación Local (ICL).

- Atención a usuarios de la Iniciativa de Cooperación Local (ICL).

- Recepción de documentación de candidatos preseleccionados por el Servicio Andaluz de Empleo para la Iniciativa de Cooperación Local (ICL).

- Control de asistencia de los trabajadores de la Iniciativa de Cooperación Local (ICL).

- Permisos de los trabajadores de la Iniciativa de Cooperación Local (ICL).

Aunque las funciones realizadas por la actora no implican que haya ocupado puesto de trabajo de la RPT del Consistorio, ello no constituye una causa de oposición válida ni suficiente para enervar la carga probatoria que recae sobre el demandado. Acreditado por la trabajadora, contratada de modo temporal, el desempeño de tales actividades y funciones, algunas de las cuales encajan en el puesto de Jefe de Unidad (A2) para el que no se prevé formación o titulación específica -al Jefe de Unidad de Prestaciones Económicas y Sociales le corresponden funciones tales como: elaboración de contratos, nóminas, permisos del personal-, y, sin embargo, ha percibido retribuciones salariales inferiores a las previstas convencionalmente, circunstancias que comportan inexorablemente el desplazamiento hacia la parte empresarial de la obligación de probar los hechos que enerven la eficacia jurídica de los anteriores.

Hay que reiterar que "lo que cabe es que, por no figurar en el convenio colectivo la categoría asignada al trabajador, la entidad empleadora deje de aplicar a ese trabajador un convenio colectivo que está constitucional y legalmente obligada a aplicarle." ( STS 28.10.2020, rcud. 3453/2018).

Recordamos aquí la dicción del art. 217 apartados 2, 3 y 7 LEC: "2. Corresponde al actor y al demandado reconviniente la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda y de la reconvención.

3. Incumbe al demandado y al actor reconvenido la carga de probar los hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos a que se refiere el apartado anterior.

7. Para la aplicación de lo dispuesto en los apartados anteriores de este artículo el tribunal deberá tener presente la disponibilidad y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del litigio."

La mera alegación de que no se ha ocupado el puesto de la RPT en modo alguno justifica la desigualdad retributiva denunciada y que ha sido constatada en el procedimiento. Es más, el propio convenio de aplicación dispuso en su art. 2.4 que "El personal perteneciente a programas de fomento de empleo y de integración social subvencionados, total o parcialmente, por cualquier organismo oficial, percibirán las retribuciones correspondientes al mismo puesto desempeñado por personal laboral de este Ayuntamiento, con excepción del complemento de productividad."

4. Cuando nos situamos en el plano de la relevancia constitucional, incumbirá a la empresa a quien se le imputa la vulneración de un derecho fundamental, acreditar que concurren causas objetivas que justifican la medida adoptada. En este sentido la STC 111/2003, de 15 de junio, vino en argumentar lo que sigue: "Una vez cubierto este inexcusable presupuesto y como segundo elemento, recae sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación obedeció a causas reales y objetivas absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para fundar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios STC 30/2002, de 11 de febrero, FJ 3): sin que ello suponga situar al demandado ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( SSTC 140/1999, de 22 de julio, FJ 5; 29/2000, de 31 de enero, FJ 3). Se trata, pues, de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales, que debe llevar al juzgador a la convicción de que las causas alegadas motivaron la decisión de forma razonable y ajena a todo propósito atentatorio al derecho fundamental ( SSTC 202/1997, de 25 de noviembre, y 48/2002, de 25 de febrero, FJ 5)".

Pero en el caso, ninguna justificación razonable y válida opone el empleador público para sustentar el trato salarial diferente que ha otorgado a la trabajadora temporal perteneciente a un programa de fomento de empleo y que ha logrado probar el desempeño de funciones semejantes en parte a las asignadas a la categoría profesional de Jefe de Unidad de Prestaciones Económicas y Sociales, contemplada en la RPT del propio Ayuntamiento.

Por ende, también aquí resulta vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22.12.2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el art. 14 CE, y la correlativa normativa convencional, pues el Ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la fijada convencionalmente, es decir, al margen del convenio, sin que conste probada la concurrencia de circunstancias objetivas que justifiquen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado.

Así lo entendió la sentencia dictada por el Juzgado de lo social y la de contraste, que contiene la doctrina correcta.

5. Restaría el examen de las consecuencias ineludiblemente aparejadas a un pronunciamiento de quebrantamiento de un derecho fundamental.

Indiquemos la vigencia del principio dispositivo en el proceso laboral, plasmado en la modalidad por la que se encauzó este procedimiento a la hora de exigir que la demanda exprese la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los arts. 182 y 183 LRJS, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador ( art. 179 LRJS).

Esa exigencia legal de exteriorizar en la demanda la pretensión indemnizatoria anudada a la vulneración de un derecho fundamental, respecto de la que entra en juego el principio dispositivo o de autonomía privada, de justicia rogada y buena administración de justicia, en modo alguno resultará enervada por el criterio de flexibilidad con el que han de ser aplicados los parámetros indemnizatorios cuando se trata de reparar los daños morales de difícil precisión. De otro modo, la ductilidad en la determinación de la indemnización va a operar siempre que concurra el presupuesto previo de un suplico o solicitud del demandante que postule una cuantía en tal concepto, y dentro de los límites y concreto marco subjetivo en el que la articule.

El suplico del actual recurso unificador peticiona la declaración de que el Ayuntamiento de Almería ha vulnerado el derecho de igualdad ante la ley de la actora irrogando discriminación salarial y, en consecuencia, su condena a estar y pasar por dicha declaración y al abono de la cantidad de 13.353,06 euros por el periodo entre 07/04/2019 al 07/04/2020 en concepto de daños y perjuicios por las diferencias correspondientes. El Juzgador de instancia analizó el parámetro indemnizatorio desglosando los conceptos integrantes de la cantidad postulada en demanda, indicando que coincide con el periodo de tiempo que estuvo vigente la relación laboral, resultando que las diferencias habidas ascienden a un total de 13.353,06 euros brutos, cantidad esta que no ha sido objeto de discusión entre ambas partes procesales. En consecuencia, y en mérito al propio contenido del recurso que ciñe el quantum a esa concreta cifra, a ella habremos de atenernos.

CUARTO.- Las precedentes consideraciones determinarán la estimación del recurso de casación unificadora, oído el Ministerio Fiscal; que casemos y anulemos la sentencia impugnada, para resolver el debate formulado en suplicación desestimando el recurso de tal naturaleza y confirmando la sentencia de instancia.

No procede imposición de costas en fase de casación, pero sí en la de suplicación, en cuantía de 800 euros a la que se condena al Consistorio demandado ( arts. 235.1 y 228 LRJS).