Sentencia Social 413/2023 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 221/2021 de 07 de junio del 2023

PRIMERO.- 1.- La sentencia de la Sala Social del TSJ de Aragón de 30 de abril de 2021, autos 240/2020, desestima la demanda de conflicto colectivo que pretende que se declare que las horas denominadas de presencia son horas de trabajo efectivo que deben computarse como tales a efectos del cumplimiento de la jornada máxima de trabajo, y tendrán la consideración de horas extraordinarias cuando excedan la jornada máxima anual de 1792 horas fijadas en el Convenio Colectivo.

El recurso del sindicato demandante contiene cuatro diferentes motivos.

El primero de ellos al amparo de la letra c) del art. 207 LRJS, por quebrantamiento de las normas reguladoras de la sentencia, denuncia infracción de los arts. 97.2 LRJS y 218 LEC y 24.1 CE, para sostener que la sentencia incurre en incongruencia por no haberse pronunciado adecuadamente sobre la pretensión ejercitada en la demanda, causando con ello indefensión a los demandantes.

Bajo el mismo amparo procesal se formula el segundo, que denuncia infracción del art. 217.7 LEC y 24.1 CE, por inaplicación del art. 10. Bis 5 RD 1561/1995. Alega en este caso que la sentencia ha vulnerado las reglas sobre la carga de la prueba que impone el art. 217.7 LEC, porque le corresponde a la empresa acreditar que los trabajadores realizan horas de presencia que deben ser excluidas del devengo de horas extras, lo que no habría demostrado por no disponer de un registro del tiempo de trabajo de los trabajadores móviles y , en consecuencia, de las horas de presencia que pudieren realizar.

El motivo tercero se acoge a la letra d) del art. 207 LRJS. Solicita la revisión del hecho probado cuarto para eliminar la referencia a las horas de presencia, con base en el hecho de que la empresa no aporta el registro de tiempos de trabajo.

El cuarto se articula por la letra e) del art. 207 LRJS, denunciando vulneración de los arts. 10.3 y 4 RD 1561/1995; arts. 14, 15 y 22 del Convenio Colectivo y arts. 34 y 35 ET, así como de la jurisprudencia que invoca. Postula que se declare que las horas de presencia son de trabajo efectivo a efectos del cómputo de la jornada máxima de 1.792 horas anuales fijada en el convenio colectivo, debiendo calificarse como extraordinarias cuando rebasen ese límite o el de 160 horas cuatrisemanales.

SEGUNDO. 1.- Para la resolución de la cuestión planteada en el primero de los motivos del recurso deberemos atenernos a la realidad sustantiva de la pretensión ejercitada en la demanda y al extenso contenido de la solución judicial ofrecida en la sentencia recurrida, para dilucidar con esa comparativa si incurre en el denunciado vicio de incongruencia por no haber respuesta adecuada a la acción formulada.

Lo que se pide en la demanda es que las horas de presencia deben tener la consideración de horas de trabajo efectivo, consecuentemente, que se computen en orden al cumplimiento de la jornada máxima de trabajo y que se abonen como horas extraordinarias en cuanto excedan de la misma.

2.- Como recuerda la STS 642/2022, de 12 de julio (rec. 89/2019), "El art. 218.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil establece: "Las sentencias deben ser claras, precisas y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones de las partes, deducidas oportunamente en el pleito". Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que "hay que distinguir entre las alegaciones o argumentos aducidos por la parte para fundamentar sus peticiones [...] y las auténticas pretensiones en sí mismas consideradas. Respecto a las primeras no cabe hablar de incongruencia, pues no es necesario dar una respuesta explícita y pormenorizada a todas y cada una de ellas para satisfacer el derecho a la tutela judicial efectiva. La obligación de congruencia se impone sólo respecto de las auténticas pretensiones en razón a que cada una de ellas se convierte en una "causa petendi" que exige una respuesta concreta" ( sentencia del Tribunal Supremo de 8 de mayo de 2019, recurso 42/2018, y las citadas en ella).

Esta distinción encuentra también su apoyo en la doctrina constitucional sobre la congruencia, ya que el Tribunal Constitucional tiene declarado que el artículo 24.1 de la Constitución no garantiza el derecho a una respuesta pormenorizada a todas y cada una de las cuestiones planteadas, de manera que "si se resuelven, aunque sea genéricamente, las pretensiones no existe incongruencia, pese a que no haya pronunciamiento respecto de alegaciones concretas no sustanciales, pues no cabe hablar de denegación de tutela judicial si el órgano judicial responde a la pretensión y resuelve el tema planteado, ya que sólo la omisión o falta total de respuesta, y no la respuesta genérica o global a la cuestión planteada, entraña vulneración de la tutela judicial efectiva" ( sentencia del Tribunal Constitucional nº 171/2002, de 30 de septiembre, entre otras)."

La aplicación de esos mismos parámetros nos lleva a desestimar este primer motivo del recurso, por cuanto la sentencia ofrece cumplida respuesta a la pretensión ejercitada en la demanda, por más que sus argumentos puedan transcurrir por derroteros jurídicos diferentes a los invocados por los demandantes.

3.- Como es de ver en su extenso argumentario, identifica perfectamente la cuestión que constituye el objeto del litigio, al señalar en su primer fundamento de derecho "se discute si deben declararse como horas de trabajo efectivo las denominadas horas de presencia y si deben computarse como horas extraordinarias aquellas que realizan los trabajadores de ambulancias de transporte sanitario no urgente, más allá de la jornada ordinaria máxima anual de 1.792 horas fijadas en el Convenio Colectivo, siempre que su prestación implique la superación de 160 horas cuatrisemanales".

No hay por lo tanto incongruencia por el hecho de que puedan ser más o menos acertados en derecho los razonamientos que posteriormente emplea la sentencia para desestimar esa pretensión.

Esa circunstancia podrá dar lugar a la eventual estimación del último de los motivos del recurso en el que se suscita la cuestión de fondo del asunto, pero no supone que la sentencia incurra en incongruencia omisiva.

Lo que hace la sentencia es calificar las horas de presencia como horas de trabajo efectivo conforme a la doctrina del TJUE, pero seguidamente entiende que eso no impide que puedan darse un tratamiento jurídico diferente a unas y otras, en tanto "que el propio artículo 2 de la citada Directiva remite a las "legislaciones y/o prácticas nacionales" en cuanto a la definición del tiempo de trabajo. Y que la misma sentencia del TJUE de 9 de marzo de 2021 señala que no se opone a la citada Directiva que la legislación nacional o convenio colectivo establezca una distinción, y trate de forma distinta los períodos durante los cuales se efectúan realmente prestaciones de trabajo y aquellos durante los cuales no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo, aun cuando dichos períodos deban considerarse, en su totalidad, "tiempo de trabajo" a efectos de la aplicación de dicha Directiva".

De lo que finalmente extrae la consecuencia de que debe desestimarse la demanda de conflicto colectivo en la forma en que ha sido interpuesta, sin perjuicio de las posibles reclamaciones individuales de los trabajadores que pudieren incurrir en un exceso de jornada.

Es verdad que en algún momento viene a decir que la pretensión ejercitada en la demanda es la de que se declare que "todas las horas de presencia se abonen como horas de trabajo efectivo", pero esa expresión aisladamente considerada no puede entenderse como una manifestación de incongruencia, por cuanto inmediatamente se vincula a la acertada aseveración de que esa reclamación está referida a la calificación como horas extraordinarias de las que excedan la jornada ordinaria máxima.

En definitiva, la sentencia entiende acertadamente que las horas de presencia deben calificarse como de trabajo efectivo en razón de las circunstancias en que se prestan a entera disposición del empleador, pero concluye que es conforme a derecho el diferenciado tratamiento que el convenio colectivo atribuye a las horas de presencia respecto a las de trabajo efectivo, siendo está consideración la que le lleva a desestimar la demanda.

La posible vulneración de las normas legales y de la doctrina del TJUE en la que haya incurrido la sentencia podrá dar lugar a su eventual revocación, pero eso no supone que haya de apreciarse incongruencia omisiva por no haber ofrecido cumplida respuesta a las pretensiones ejercitadas en la demanda.

TERCERO. 1.- Idéntica solución desestimatoria merece el motivo segundo.

Contra lo que se afirma por la recurrente, la sentencia explica perfectamente la valoración de la prueba que le lleva a entender que en la jornada ordinaria de los trabajadores se entremezclan horas de presencia con otras de trabajo efectivo, conforme se desprende de la prueba testifical a la que alude el sexto de los fundamentos jurídicos, a la par que específicamente señala que no consta exactamente el número de horas de presencia de cada jornada.

No tiene por lo tanto razón el recurso cuando sostiene que no se acredita la existencia de horas de presencia, cuando la propia sentencia razona que así se desprende de la testifical aportada por los propios demandantes.

2.- Cuestión distinta es la calificación que esas horas merezcan y las consecuencias jurídicas que de ello se desprendan, en orden a determinar si se excede la jornada máxima de trabajo y deban ser tratadas como horas extraordinarias.

Como hemos dicho en el anterior fundamento jurídico, podrá estimarse por motivos de fondo el recurso con revocación de la sentencia, pero no es dable apreciar que haya incurrido en un quebrantamiento de las normas procesales causante de indefensión que determine su nulidad.

CUARTO. 1.- En aplicación de lo antedicho debe desestimarse igualmente el tercer motivo del recurso que interesa la revisión del hecho probado cuarto.

2.- Lo que en el mismo se dice, es que "La prestación del servicio se lleva a cabo mediante turnos rotatorios entre los trabajadores de 8, 9 y 12 horas durante los cuales los trabajadores deben permanecer en el centro de trabajo y a disposición de la empresa, si bien unas horas son de trabajo efectivo y otras son de presencia, en espera de prestar un servicio. Los trabajadores cuentan en el centro de trabajo con zona de descanso, con sofá, televisión, bebidas".

El recurso pretende que suprima la referencia al concepto "horas de presencia" en relación con los periodos en los que se está a la espera de prestar un servicio.

Alegato inatendible porque ninguna relevancia tiene para la resolución del asunto.

Es evidente que la redacción del hecho probado únicamente quiere distinguir entre los periodos de espera y los de efectiva realización de servicios, lo que sin duda se desprende claramente de la prueba testifical a la que alude el sexto de los fundamentos de derecho, e incluso de la propia demanda de conflicto colectivo que, justamente, se sustenta en la idea de que estos periodos de espera en el centro de trabajo a disposición de la empresa para cuando surja la necesidad de realizar un servicio, constituyen horas de presencia que deben considerarse como de trabajo efectivo a efectos de computar la jornada anual máxima y consecuente devengo de horas extraordinarias, en su caso.

Una vez más, debemos significar que otra cosa será el tratamiento y consecuencias jurídicas que deba luego atribuirse a tales periodos de espera, que sin duda pueden catalogarse como horas de presencia en los términos que les atribuye el hecho probado cuya redacción se impugna.

QUINTO. 1.- El cuarto y último motivo del recurso plantea la cuestión de fondo del asunto, para sostener que las horas de presencia deben calificarse como de trabajo efectivo y computar a tal efecto para la realización de la jornada máxima y consecuente devengo de horas extraordinarias.

2.- Su resolución exige identificar adecuadamente la modalidad y naturaleza jurídica de la actividad que desempeñan los trabajadores afectados por el conflicto colectivo.

Todos ellos están adscritos al servicio de transporte en ambulancia de enfermos y accidentados que la Comunidad Autónoma de Aragón tiene adjudicado a la empresa demandada.

Como ya se ha visto en la transcripción del hecho probado cuarto, la prestación del servicio es en turnos rotatorios de 8, 9 y 12 horas durante los cuales los trabajadores deben permanecer en el centro de trabajo y son llamados para realizar los traslados en ambulancia cuando son requeridos. Disponen de una zona de descanso con sofá, televisión y bebidas.

Con independencia de la denominación formal que deba atribuirse a esos periodos de espera, es evidente que en su actividad laboral es fácil distinguir entre el tiempo destinado a realizar estrictamente el transporte de los enfermos en las ambulancias y los periodos en los que están a la espera de ser llamados para la realización de esa clase de servicios.

Desde esta perspectiva no hay obstáculo para denominar como horas de presencia tales periodos de espera y como horas de trabajo efectivo los empleados en la conducción y transporte de los enfermos y accidentados.

3.- El art. 22 del Convenio Colectivo del sector de transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón de 15 de junio de 2016, establece lo siguiente: "Jornada laboral ordinaria. A. Jornada laboral: La jornada ordinaria de trabajo para todo el personal será de cuarenta horas de trabajo a la semana o la legal que en cada momento exista con una proyección anual de 1.792 horas. La jornada de trabajo para el personal de movimiento será de 40 horas semanales y en cómputo anual de 1.792 horas.

Que se computarán como ciento sesenta horas cuatrisemanales de trabajo efectivo más ochenta horas de presencia en el mismo período.

Tiempo de trabajo efectivo: Es aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario o en el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias de la conducción del vehículo o medio de transporte u otros trabajos durante el tiempo de circulación de los mismos, o trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo o medio de transporte, sus pasajeros o su carga.

Tiempo de presencia: Es aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares.

La jornada máxima diaria no deberá superar las nueve horas de trabajo efectivo, ni menos de seis horas, a efectos de pago de horas extraordinarias, exceptuándose los servicios de largo recorrido que no pueden interrumpirse; de forma que en éstos el trabajador descansará la jornada laboral inmediata, las horas sobrepasadas.

En todo caso, las horas extraordinarias podrán ser compensadas por la empresa con tiempo de descanso equivalente siempre que el trabajador esté de acuerdo.

El descanso mínimo entre jornada y jornada será de doce horas..."

4.- Dicho eso, y, como venimos reiterando, se trata de determinar la naturaleza jurídica de esos periodos de presencia en orden al cómputo de la jornada anual máxima y consiguiente devengo de horas extraordinarias.

SEXTO. 1.- Cuestión sobre la que ya ha tenido ocasión de pronunciase esta Sala IV en STS Pleno 159/2022, de 17 de febrero (rec. 123/2020), cuya doctrina reiteran las SSTS 763/2022, de 26 de septiembre (rec. 111/2020); y 929/2022, de 22 de noviembre (rcud. 3318/2021).

Abordan esas sentencias otros supuestos absolutamente idénticos al presente, relativos al mismo servicio de traslado en ambulancia de enfermos y accidentados de otras comunidades autónomas, en los que las condiciones y circunstancias de la actividad son del todo coincidentes con las del presente asunto, de la misma forma que resulta sustancialmente equivalente la regulación de los diferentes convenios colectivos aplicables en cada caso.

Asimismo, se cuestiona si las horas de presencia en la base o centro de trabajo deben computarse como tiempo efectivo de trabajo a efectos de la jornada anual y su retribución como horas extraordinarias.

De dicha sentencia debemos destacar los relevantes pronunciamientos que hace sobre las cuestiones en las que descansa la resolución del presente asunto.

2.- En primer lugar, en cuanto concluye que la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, resulta aplicable en toda su extensión en el sector del transporte en ambulancia, por cuanto de ella se desprende que esa actividad no puede considerarse incluida dentro del concepto "transporte por carretera", tal y como ha tenido ocasión de establecer la STJUE (Gran Sala) de 5 de octubre de 2004, asuntos acumulados C-397/01 a C-403/01, al decidir que "El concepto de "transporte por carretera", a efectos del artículo 1, apartado 3, de la Directiva 93/104 , debe interpretarse en el sentido de que no contempla la actividad de un servicio de asistencia médica urgente, aun cuando ésta consista, al menos en parte, en utilizar un vehículo y en acompañar al paciente durante el trayecto hacia el hospital."

En dicha sentencia se explica que el sector del transporte fue excluido de la aplicación de la Directiva 93/104, porque en dicho ámbito ya existía una normativa comunitaria que establece disposiciones específicas en materia de ordenación del tiempo de trabajo por la naturaleza particular de esa actividad.

Tras lo que concluye que esa normativa no es aplicable a transportes realizados en situación de emergencia o dedicados a misiones de socorro, pese a que dicha actividad consista en parte en utilizar un vehículo de emergencias y en acompañar al paciente durante su transporte al hospital, puesto que su finalidad principal es la de facilitar los primeros auxilios médicos a una persona enferma o herida y no la de realizar una operación comprendida en el sector del transporte por carretera.

3.- Corolario de lo anterior, es que nuestra antedicha sentencia establece que la aplicación del tenor literal de los arts. 1.3, 17 y 18 de la Directiva 2003/88/CE, interpretados a la luz de la citada doctrina del TJUE, obliga a entender "que los trabajadores que transportan enfermos en ambulancias no están excluidos de los preceptos de aquella directiva que establecen límites a la duración máxima del trabajo semanal".

Tras lo que seguidamente concluye que "el principio de interpretación conforme del Derecho interno con el Derecho de la Unión Europea obliga a rectificar la doctrina establecida por la sentencia del TS de 21 de abril de 2016, recurso 90/2015. La actividad de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia no está incluida en el Real Decreto 1561/1995".

La rectificación de la doctrina contenida en aquella anterior STS de 21 de abril de 2016, supone la expulsión de esa actividad del citado RD 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo, lo que impide aplicar esa regulación en el presente asunto a la hora de distinguir entre el tiempo de presencia y trabajo efectivo y las consecuencias legales que de ello se derivan.

Esto comporta que en el sector de transporte de enfermos en ambulancia deben regir las reglas ordinarias en esta materia, sin ninguna especificidad.

4.- Una vez establecidos esos presupuestos, y a la hora de determinar el exacto alcance de esa normativa, nuestra antedicha sentencia analiza las diferentes resoluciones del TJUE a las que pormenorizadamente se refiere.

Recuerda que la STJUE de 17 de marzo de 2021, C-585/19, señala "que los conceptos "período de descanso" y "tiempo de trabajo" "se excluyen mutuamente y que la Directiva 2003/88 no contempla una categoría intermedia entre los períodos de trabajo y los de descanso ( sentencia de 10 de septiembre de 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones Obreras, C-266/14, EU:C:2015:578, apartados 25 y 26 y jurisprudencia citada).".

Se refiere al asunto resuelto en la STJUE de 3 de octubre de 2000, C-303/98, que calificó como trabajo efectivo y, en su caso, horas extraordinarias en el sentido de la Directiva 93/104/CE, el tiempo dedicado a atención continuada prestado por médicos de Equipos de Atención Primaria en régimen de presencia física en el centro sanitario: "...aun cuando la actividad efectivamente realizada varíe según las circunstancias, la obligación impuesta a dichos médicos de estar presentes y disponibles en los centros de trabajo para prestar sus servicios profesionales debe considerarse comprendida en el ejercicio de sus funciones."

En la misma línea de lo resuelto en la STJUE 9 de septiembre de 2003, recurso C-151/2002, al explicar que "el factor determinante para considerar que los elementos característicos del concepto de "tiempo de trabajo", en el sentido de la Directiva 93/104 , se dan en los períodos de atención continuada que efectúan los médicos en el propio hospital es el hecho de que están obligados a hallarse físicamente presentes en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad." El tribunal consideró que un servicio de atención continuada que un médico efectúa en régimen de presencia física en el hospital constituye en su totalidad tiempo de trabajo con arreglo a la Directiva 93/104/CE ".

Para aludir seguidamente a la STJUE de 9 de marzo de 2021, C-344/19, que desarrolla y sistematiza la doctrina anterior, en particular de la sentencia de 21 de febrero de 2018, C-518/15, argumentando:" 29. [...] el tiempo de guardia de un trabajador debe calificarse, bien de "tiempo de trabajo", bien de "período de descanso", a efectos de la aplicación de la Directiva 2003/88, puesto que esta no contempla una categoría intermedia [...]

31. [...] los Estados miembros no pueden determinar unilateralmente el alcance de los conceptos de "tiempo de trabajo" y "período de descanso", sometiendo a cualesquiera condiciones o restricciones el derecho, reconocido directamente a los trabajadores por esta Directiva, a que se tengan debidamente en cuenta los períodos de trabajo y, correlativamente, los períodos de descanso. Cualquier otra interpretación haría peligrar el efecto útil de la Directiva 2003/88 y desvirtuaría su objetivo [...]

32. En tercer lugar, en lo que atañe más concretamente a los períodos de guardia, de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia resulta que un período durante el cual el trabajador no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no constituye necesariamente un "período de descanso" a efectos de la aplicación de la Directiva 2003/88.

33. Así, por un lado, el Tribunal de Justicia ha declarado, a propósito de los períodos de guardia efectuados en un lugar de trabajo que no se confunde con el domicilio del trabajador, que el factor determinante para considerar que se dan los elementos característicos del concepto de "tiempo de trabajo", en el sentido de la Directiva 2003/88 , es el hecho de que dicho trabajador está obligado a hallarse físicamente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de este para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad [...]

35. El Tribunal de Justicia ha declarado que, durante un período de guardia de tales características, el trabajador, que ha de permanecer en su lugar de trabajo a disposición inmediata del empresario, debe permanecer alejado de su entorno social y familiar y goza de poca libertad para administrar el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales. En consecuencia, todo ese período debe calificarse de "tiempo de trabajo" en sentido de la Directiva 2003/88 , independientemente de las prestaciones laborales realmente efectuadas por el trabajador durante ese período [...]

Y finalmente menciona la STS 1076/2020, de 2 de diciembre (rec. 28/2019), que "compendia la doctrina jurisprudencial sobre el tiempo de trabajo, configurado sobre la base de dos elementos: "el elemento espacial, el tiempo de trabajo exige que el trabajador esté obligado a permanecer en las instalaciones de la empresa o en cualquier otro lugar designado por el empleador -incluido el propio domicilio- para atender al llamamiento empresarial, y el elemento temporal, identificado como tiempo breve de respuesta al llamamiento de la empresa para acudir al lugar de trabajo [...] Será tiempo de trabajo cuando la guardia exige la obligada permanencia en un determinado espacio físico y dar respuesta inmediata en caso de necesidad, porque en tales circunstancias el trabajador se encuentra en el ejercicio de sus funciones laborales. Mientras que se considerarán como tiempo de descanso, si el trabajador puede dedicarse a las actividades personales y de ocio que libremente quisiere realizar, en los que solo será tiempo de trabajo el dedicado a la prestación efectiva de servicios que requiera la intervención necesaria para atender la incidencia."

5.- De lo que definitivamente extrae la consecuencia de que, a efectos de la duración máxima de la jornada de trabajo y consecuente devengo de horas extraordinarias, constituye tiempo efectivo de trabajo el de permanencia en la base o centro de trabajo de los empleados del servicio de transporte de enfermos en ambulancia, mientras están a la espera de que puedan ser llamados para la realización de un servicio.

Periodos en los que concurren sin duda alguna las notas definitorias del tiempo de trabajo, en tanto que durante los mismos no disponen de libertad para dedicarse a las actividades personales y de ocio que libremente quisiere realizar, sino que ha de permanecer necesariamente en un determinado espacio físico a disposición de la empresa para dar respuesta inmediata a los servicios para los que pudiere ser requerido.

A lo que esa misma sentencia añade finalmente, que el límite máximo de la jornada laboral para el personal de movimiento en este sector, se encuentra en el art. 34 del ET, que no en el art. 8 del RD 1561/1995 de Jornadas Especiales de Trabajo.

SÉPTIMO.1.- Conforme a lo razonado y oído el Ministerio Fiscal, la aplicación de la anterior doctrina nos lleva a afirmar que la sentencia recurrida, al denegar la pretensión que nos ocupa con sujeción a los criterios de la STS de 21 de abril de 2016, rec. 90/2015, ha aplicado una doctrina jurisprudencial que ha sido rectificada y superada en la precitada STS Pleno 159/2022, de 17 de febrero (rec. 123/2020), y no ha resuelto de conformidad con la regulación y doctrina europea al interpretar la previsión del convenio colectivo que distingue entre tiempo de trabajo y tiempo de presencia, descartando que este último sea tiempo de trabajo efectivo a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y del límite de las horas extraordinarias.

Por lo que debemos revocarla y acceder a lo peticionado en la demanda, para declarar que las horas de presencia en los periodos en los que el trabajador se encuentra a disposición del empresario a la espera de la asignación de un servicio computan como tiempo de trabajo efectivo a afectos de jornada, así como para el devengo de horas extraordinarias cuando se superen las 160 horas cuatrisemanales o las 1.792 horas anuales de jornada máxima fijada en el Convenio Colectivo. Sin costas.