Sentencia Social 852/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 257/2023 de 01 de octubre del 2025

PRIMERO.- 1.-La cuestión debatida en el presente recurso de casación ordinaria consiste en determinar si la compensación por comida en jornada partida, que contempla el convenio de la empresa FREMAP, Mutua colaboradora nº 61, por remisión a otro convenio, exige o no justificante alguno para cobrarla, siendo que la empresa obliga a quienes trabajan a jornada partida o con tardes de recuperación a aportar factura o ticket y, si el gasto excede esas cifras, sólo abona la cuantía convenida.

2.-La Federación de Servicios de CCOO planteó demanda de conflicto colectivo estatal contra FREMAP, Mutua colaboradora nº 061, al amparo de los arts. 153 y ss. de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), sosteniendo que el art. 11 A. 2 a) del convenio de empresa remite al art. 47 del Convenio Sectorial de Seguros 2020-2024, que califica la compensación por comida en jornada partida como "indemnización a tanto alzado de carácter fijo" (en importes de 11,10 € en 2020-22, 11,20 € en 2023, 11,30 € en 2024) y no exige justificante alguno para cobrarla, mientras FREMAP, sin embargo, obliga a quienes trabajan a jornada partida o con tardes de recuperación a aportar factura o ticket y, si el gasto excede esas cifras, sólo abona la cuantía convenida, con lo que, a juicio del sindicato, se introduce unilateralmente un requisito no pactado y se enriquece indebidamente. La demanda fue luego ampliada contra la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones) y contra la Secretaría de Estado de Presupuestos y Gastos (Ministerio de Hacienda). Solicitó CCOO en su demanda que se declarase contraria a derecho esa exigencia empresarial de justificar el gasto y se reconociese a toda la plantilla el derecho a percibir íntegra la compensación fija por comida sin documentación acreditativa, condenando a FREMAP a abonar las cantidades dejadas de pagar. A la demanda se adhirieron los sindicatos UGT y CSIF.

3.-La AN, en su sentencia núm. 84/2023 de 23 de junio (Proc. 120/2023), estimó la demanda de conflicto colectivo promovida por CCOO frente a FREMAP y declaró contrario a derecho que la Mutua exija factura o ticket para abonar la compensación por comida a quienes realizan jornada partida o tardes de recuperación, acogiendo la falta de legitimación pasiva de la Abogacía del Estado al no haber prueba de incremento de masa salarial autorizada.

4.-La Mutua FREMAP ha interpuesto el presente recurso de casación, que articula en base a dos motivos al amparo ambos del art. 207 e) LRJS (infracción de normas jurídicas). En el primer motivo reprocha a la sentencia una interpretación errónea del art. 37.1 CE y del art. 82.3 ET, en relación con los arts. 11 del convenio de empresa y 47 y 53.9 A del Convenio Sectorial de Seguros, y en el segundo motivo denuncia violación de los arts. 19.3 y 24.3 de la Ley 31/2022, de Presupuestos Generales del Estado 2023, por cuanto estimar la demanda supondría elevar globalmente el capítulo de "acción social" y llevaría a superar el límite de masa salarial legalmente previsto.

5.-El recurso fue impugnado tanto por el Abogado del Estado como por CCOO, UGT y CSIF solicitando la confirmación de la sentencia recurrida. El Ministerio Fiscal interesó en su fundado informe la desestimación del recurso planteado.

SEGUNDO.- 1.-Asistimos presente caso a un conflicto colectivo que se centra en la interpretación que haya de darse a los preceptos convencionales de aplicación. En su recurso, FREMAP sostiene como primer motivo, resumidamente, que la «compensación por comida» es un resarcimiento del gasto efectivo de almorzar, no un plus automático por el solo hecho de la jornada partida. Para defenderlo invoca la literalidad del verbo "compensar", la excepción convencional que exonera del pago si la empresa facilita comedor o alternativas equivalentes, y la práctica pacífica instaurada por las circulares internas 34/2001 y 37/2005 que, desde hace más de veinte años, exigen factura sin que ningún sindicato hubiera impugnado esa operativa. Añade que la Audiencia Nacional prescindió de un precedente suyo de 22-9-2021 (procedimiento similar en otra mutua) donde se negó la dieta a teletrabajadores que no tenían gasto real de restaurante. En su segundo motivo se ampara en que la compensación por comida figura en la rúbrica de "acción social" y que el art. 19.3 de la Ley 31/2022, de Presupuestos Generales del Estado 2023 prohíbe incrementarla respecto de 2022. Sostiene que la ejecución de la sentencia recurrida elevaría globalmente ese capítulo porque obligaría a pagar 11,20 € diarios a todo empleado con jornada partida, incluso si come en casa, en el centro o teletrabaja, superándose así la masa salarial autorizada por Hacienda que la propia sentencia declara reproducida en su hecho probado séptimo.

2.-Para comprender mejor el alcance del debate que se somete a nuestra consideración, es conveniente reproducir los preceptos convencionales implicados y cuya interpretación enfrenta a las partes de este litigio, y que se encuentran en el Convenio colectivo interprovincial de Fremap Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social nº 61 (Código de Convenio n.º 9003311), suscrito con fecha 25 de septiembre de 2009 y publicado en el BOE nº 288 de 30 de noviembre de 2009 y en lo no previsto en el mismo por el Convenio sectorial de Seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras de la Seguridad Social:

A) En primer lugar, el art 11 del Convenio colectivo interprovincial de FREMAP establece que «Las partes firmantes del presente Convenio establecen su voluntad de regular sus relaciones laborales por el Convenio Colectivo General de Ámbito Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo (en adelante C.G.S.), introduciendo las siguientes modificaciones»

B) En ese mismo artículo, en su letra A subapartados 2 y 5 añade:

«2. Los empleados de las UPS, contratados a jornada partida y que no estén adscritos al área asistencial, tendrán una jornada con las siguientes características:

a) Constará, de lunes a viernes, de tres días de siete horas por la mañana y de dos días con 6 horas por la mañana y tres horas por la tarde de lunes a jueves, preferentemente con una duración para la comida entre una y dos horas como máximo. La adaptación de las jornadas existentes se realizará por acuerdo entre ambas partes. En caso de no alcanzarse acuerdo, decidirá el Director del centro del trabajo atendiendo a la productividad y prestación del mejor servicio. No obstante, los empleados que antes de la entrada en vigor de este convenio venían desarrollando su jornada partida en tres tardes, podrán mantener su actual horario si así lo solicitan.»

[...]

«5. En relación a la «compensación por comida» los empleados a jornada continuada con tardes de recuperación tendrán las mismas condiciones establecidas en el C.G.S. para los empleados con jornada partida, exclusivamente para el día en el que trabaje dicha tarde o tardes de recuperación».

C) Por su parte y siendo que como acabamos de ver, además de la remisión genérica, existe otra remisión especifica respecto de la compensación por comida al Convenio Sectorial de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo, donde se regula la cuestión en su art. 47 (en el que se establecen los importes de la compensación por comida por jornada partida) y en el art. 53 , en su apartado 9A, conviene destacar su respectivo contenido:

Art. 47: Compensación por comida por jornada partida:

"La compensación por comida regulada en el artículo 53 del Convenio por jornada partida, equivaldrá como mínimo a los importes que a continuación se indican para los años de vigencia del Convenio: Año 2020, 2021 y 2022 11,10 euros; año 2023 11,20 y año 2024 11,30 euros."

Art. 53: «9.A Jornada partida.

La distribución horaria de la jornada partida se realizará conforme a las siguientes pautas y criterios:

a) Las horas de referencia para la entrada y salida del trabajo serán las 8 y las 17'30 horas, respectivamente, con la posibilidad de aplicar una flexibilidad horaria a partir de la hora de entrada y de salida de hasta 60 minutos.

b) El tiempo de comida podrá ser inferior a una hora, si se pacta en el ámbito de la empresa, pero no podrá ser superior a dos.

c) Siempre que el tiempo para comida se encuentre dentro de estos márgenes, se tendrá derecho a una compensación por comida en los términos fijados en el artículo 47 del presente Convenio, por día trabajado en jornada partida, procediendo su entrega salvo que la empresa esté facilitando a su cargo servicio de restaurante o comedor en el centro de trabajo o sus cercanías inmediatas, o salvo que se hubieran pactado otras compensaciones equivalentes que, por su razón de ser o naturaleza, se hubieran originado para compensar este concepto por jornada partida.

La empresa podrá sustituir las fórmulas indirectas de prestación del servicio de comedor que pudieran concurrir por entrega dineraria del importe señalado anteriormente.»

TERCERO.- 1.-Antes de adentrarnos en el estudio de la interpretación de los citados preceptos, conviene recordar, como hemos señalado en la reciente STS 261/2025 de 1 de abril (rec. 215/23), que la doctrina de esta Sala sobre los mecanismos de interpretación de los convenios colectivos es reiterada y constante, aunque en los últimos tiempos ha sufrido una evolución a través de la matización de la jurisprudencia anterior. La STS nº 1135/2020 de 21 de diciembre, Recurso: 76/2019 lo refleja muy bien cuando señala lo siguiente:

"Respecto de la interpretación de los convenios colectivos, es doctrina constante de esta Sala, reiterada entre otras en la STS de 13 de octubre de 2020, Rec. 132/2019, que, atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003). La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC) . La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC) . La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1, 1281 y 1283 CC) . No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable ( STS 9 abril 2002, Rec. 1234/2001). Y los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo" ( STS 4 junio 2008, Rec. 1771/2007). Doctrina que resulta aplicable, también a los pactos y acuerdos colectivos de empresa.»

(...) «Por otro lado, la Sala ha precisado recientemente su papel en este tipo de recursos en los que se discute la interpretación efectuada por el órgano de instancia. Generalmente, habíamos dicho, siguiendo una antigua línea jurisprudencial, que "la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual". ( SSTS de 5 de junio de 2012, rec. 71/2011; de 15 de septiembre de 2009, rec. 78/2008, entre muchas otras) Y, también, se ha precisado que "en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes" ( STS de 20 de marzo de 1997, rec. 3588/1996).

Sin embargo, en los últimos tiempos, hemos corregido dicho criterio, y hemos establecido que "Frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala considera que lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en los que se discute por el recurrente aquella interpretación, consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecua a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC, tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia recién expuesta". STS de 13 de octubre de 2020, Rec. 132/2019).»

2.-Conclusión de lo anterior es, precisamente, que:

a) no puede dotarse a la interpretación efectuada en instancia del carácter de una presunción cuasiautomática de corrección y de ser ajustada a derecho, so pretexto de la proximidad del juzgador de instancia a la prueba practicada y su mayor objetividad sobre el inevitable subjetivismo de las partes afectadas;

y b) debe aceptarse que la conclusión interpretativa alcanzada por el órgano de instancia puede ser analizada a la luz de los criterios hermenéuticos aplicables para contrastar si han sido bien utilizados.

3.-Sentado así el marco general del análisis del presente recurso, es preciso todavía detenerse en algunas consideraciones al respecto de los criterios interpretativos a manejar cuando de un convenio colectivo se trata. La doctrina del Tribunal Supremo es bien conocida: los convenios tienen una doble dimensión (normativa y obligacional) y su interpretación participa de ambos enfoques. Así se ha subrayado que el intérprete debe atender primero a la voluntad efectiva de los sujetos colectivos que negociaron el convenio (intención de los contratantes colectivos) y, paralelamente, a la función normativa laboral que cumple el convenio dentro del sistema de fuentes.

En ese sentido, y a la luz del art 3.1 del Código Civil, las cláusulas del convenio se han de interpretar según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que ha de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas. De ahí surgen los clásicos cuatro métodos de interpretación a que se refería la sentencia del Tribunal Supremo ya mencionada: el literal o gramatical (cuando el sentido de la norma es claro, debe respetarse su redacción literal); el sistemático (consiste en considerar la norma dentro del contexto del ordenamiento, e implica leer el precepto en armonía con el resto del sistema jurídico, evitando contradicciones); el histórico (atender a la génesis de la norma analizada, trabajos preparatorios y negociaciones previas) y el finalista o teleológico (que contempla especialmente a la realidad social, al espíritu y finalidad de la norma, la razón de ser del precepto y el objetivo que persigue). No hace falta mencionar, además, que estos criterios hermenéuticos deben estar alumbrados por la necesidad de que la interpretación se efectúe siempre conforme a la constitución ( art. 5.1 LOPJ) y por ende que no conduzca a resultados discriminatorios o vulneradores de otros derechos fundamentales (por todas, STC 58/1985, de 30 de abril).

4.-Por otro lado, y desde la perspectiva contractual de los convenios colectivos, las normas de referencia para la tarea interpretativa son los art. 1281 a 1289 del Código Civil, que imponen el respeto a la autonomía de la voluntad, la primacía de la voluntad de los negociadores, la relevancia superior de la interpretación literal siempre que no sea palmariamente contraria a la intención real de los contratantes, la apreciación sistemática de todo el contrato para interpretar unas cláusulas en función de las otras, la buena fe y el principio de favorecer en lo posible la efectividad del contrato.

5.-Todos esos criterios han sido manejados por la jurisprudencia de la Sala Cuarta de forma reiterada (por todas, la ya citada 1135/2020 de 21 de diciembre, Recurso: 76/2019, y las más recientes STS nº: 1335/2024 de 11 de diciembre, R. 253/2022; STS 1017/2024 de 11 de julio, R. 148/2022 o la STS 955/2024 de 26 de junio, R. 185/2022). Pero la relevancia de esta fórmula para la interpretación de los contratos trasciende las fronteras nacionales, pues no sólo son asumidos por el Tribunal Supremo en todas sus salas, sino que son manejados con total normalidad por el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que a la hora de interpretar el Derecho Europeo utiliza los llamados métodos clásicos, aderezados con los principios de Derecho Internacional y de las tradiciones constitucionales comunes. Así por ejemplo podemos citar la histórica sentencia Merck ( Asunto C-292/82) o las sentencias Marshall (Asunto 152/84), Falcini Dori (Asunto C-91/92); Elgafaji (C-465/07); Rina Services ( C-593/13), Gusa ( C- 442/16) o las más conocidas Cilfit ( C- 283/81) y Consorzio ( C-561/19). En definitiva, la tarea de interpretación de un contrato busca esencialmente averiguar cuál es el sentido y alcance del acuerdo de voluntades en que el pacto consiste.

A la luz de todo lo expuesto, atendidas las circunstancias del caso que se somete a nuestra consideración y vista la respuesta y los razonamientos ofrecidos por la sala de instancia a la hora de interpretar el precepto discutido, hemos de advertir ya que no hay lugar a dudas de que la sentencia recurrida ha aplicado correctamente las reglas hermenéuticas reseñadas en la medida en que ha combinado los distintos criterios interpretativos que resultaban de aplicación al supuesto examinado y sus conclusiones no se alejan de la lógica jurídica ni conducen a una solución irrazonable o absurda.

Parafraseando la STS nº 1135/2020 ya citada, la misión de esta Sala es verificar si, a la vista de la denuncia de infracción jurisprudencial contenida en el recurso, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional se atuvo, en su labor de interpretación del convenio que nos ocupa, a las reglas hermenéuticas que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. del CC, tal como han sido interpretadas por la jurisprudencia en las sentencias ya referidas, y, como también afirma el Ministerio Fiscal, la respuesta ha de ser afirmativa, lo que conduce a la desestimación del recurso.

CUARTO.- 1.-En efecto, si observamos la literalidad de los preceptos que hemos transcrito y en particular lo expresado en el art 11 del convenio interprovincial, y el art 53 del convenio de Seguros y Reaseguros veremos que la interpretación que ofrece la AN es totalmente adecuada. Como acertadamente señala el Ministerio Fiscal en su informe, se puede ver sin esfuerzo y según se desprende de esos preceptos, que la empresa asume como regla general en todos los casos de trabajadores que desempeñan una jornada partida, la obligación de proporcionarles un servicio de comedor o un restaurante en el que puedan realizar la comida, esto es, está obligada a proporcionarles la manutención en forma material, y, además, en aquellos casos en los que no se asuma esa obligación, en compensación por dicha falta de cumplimiento de la regla general, la empresa ha de abonar a los trabajadores que realizan jornada partida la cantidad prevista en el art. 47 del convenio sectorial.

Cierto es, como argumenta es su recurso la empresa, que el convenio habla de "compensar" lo que sugiere la previa realización de un gasto que ha de ser compensado, pero el error radica en entender que esa compensación lo es del gasto previo por comer fuera de casa al tener jornada partida, cuando lo que realmente quiere decir el convenio, según se desprende de la interpretación gramatical y armónica de los dos preceptos, es que la compensación lo es por la falta de cumplimiento de la regla de proporcionar materialmente la comida mediante restaurante o comedor. El convenio obliga a la empresa a abonar la compensación por comida a los trabajadores que tengan jornada partida salvo que les esté «facilitando a su cargo servicio de restaurante o comedor en el centro de trabajo o sus cercanías inmediatas». Y ello, en consecuencia, no exime a la empresa de abonar esa compensación por falta de comedor por más que el trabajador se lleve de casa su propia comida o de que algunos puedan acudir a su domicilio a comer si el tiempo empleado en el trayecto y en la comida en casa les permite reincorporarse a tiempo al trabajo tras ese periodo de comida. Llevando el argumento al extremo, si todos los trabajadores se llevaran la tartera de casa al trabajo, ante la inexistencia de justificación alguna del gasto realizado, la obligación de proporcionar materialmente la comida que de forma clara expone el convenio colectivo quedaría vacía de contenido en beneficio de la empresa. Conclusión de lo expuesto es que no es posible exigir a los trabajadores el justificante de gasto para el cobro de la citada compensación por comida pues tienen derecho a su percibo si acuden a la empresa a trabajar en jornada partida.

2.-Si atendemos a otros parámetros interpretativos la conclusión es la misma. La voluntad de los negociadores detrás de las palabras recogidas en los preceptos aplicables es exactamente esa, según se desprende de lo que se ve en el HP Quinto, donde expresamente se refiere que:

«En la reunión de la Comisión Mixta del Convenio de fecha 22-3-2.022 se acordó lo siguiente:

La Comisión Mixta entiende que las condiciones que deben cumplirse para que los trabajadores tengan derecho a percibir la compensación por comida, son las descritas en el artículo 53 9ª.c) del Convenio Colectivo.

De acuerdo con lo anterior, el trabajador tendrá derecho a compensación por comida, en los términos fijados en el artículo 47, siempre que exista jornada partida y el tiempo para la comida se encuentre dentro de los márgenes establecidos, salvo que la empresa este facilitando a su cargo servicio de restaurante o comedor o salvo que se hubieran pactado otras compensaciones equivalentes que se hubieran originado para compensar este concepto.

La Comisión Mixta considera que el Convenio Colectivo Sectorial no prevé nada al respecto sobre la justificación para percibir la compensación por comida.»

3.-Desde una perspectiva de análisis histórico de las normas de aplicación, es cierto que, aunque no se ha declarado probado (lo que no es necesario por tratarse los sucesivos convenios colectivos de normas publicadas en el BOE), puede verse que desde hace aproximadamente dos decenios la regulación es la misma y la Mutua siempre exigió la acreditación de los gastos para abonar esa compensación por comida en los casos de jornada partida. Pero que una conducta empresarial se haya mantenido en el tiempo pacíficamente no significa que la interpretación de los preceptos de aplicación sea correcta, sino, simplemente, que no dio lugar hasta hoy a una controversia aplicativa. Dice Fremap en su escrito de recurso que la interpretación del citado artículo mantenida durante tantos años gozaba de la tácita aquiescencia de la parte social, pero eso nada significa una vez que surge el conflicto, porque respaldar esa tesis sería casi tanto como decir que había nacido una legalmente inasumible "condición más beneficiosa" (rectius,más perjudicial) en favor de la empresa dejando sin efecto la obligación de proporcionar la comida a través de comedor o restaurante cercano, por el hecho de que se hubiera exigido siempre el ticket de gasto y no se hubiera hecho objeción hasta ahora.

La cita, por otra parte, que efectúa la empresa en su recurso de la STS 523/2017 de 16 de junio (rec. 187/2016) no es adecuada. En ella se aborda un asunto también sobre la necesidad de acreditar mediante las facturas o justificantes de pernocta que ésta tuvo lugar fuera del puerto base, exigencia que no se había producido antes por parte de la empresa, pero lo cierto es que la conclusión que adoptamos entonces fue que como ninguna referencia cabe hallar en el convenio colectivo a la necesidad de una justificación del importe fijado para la dieta, no cabe que la empresa exija tal acreditación, que es, precisamente, lo mismo que ocurre en el presente caso, donde tampoco el convenio exige tal acreditación, con la única diferencia -ya hemos dicho que sin la relevancia necesaria- de que en este caso que nos ocupa la petición de la acreditación del gasto fue una actitud constante por parte de la empresa pacíficamente tolerado por las fuerza sindicales, lo que no les impide ahora efectuar la reclamación en tal sentido cuando han considerado que tal actuar empresarial, por más que repetido y no reclamado, no era correcto.

4.-Reprocha igualmente la Mutua a la AN que se haya separado de su criterio sentado en anterior sentencia de 22 de septiembre de 2021, en un procedimiento de conflicto colectivo seguido contra otra Mutua Colaboradora con la Seguridad Social y en el que las secciones sindicales demandantes solicitaban se declarara el derecho de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del CGS a percibir la compensación por comida cuando desarrollen su trabajo en régimen de jornada partida y que había sido suprimido por la empresa desde el 16 de marzo de 2020 con motivo del teletrabajo.

Se refiere la Mutua a la SAN cuyo recurso de casación fue resuelto por esta sala en su STS 491/2024, de 20 de marzo (rec. 9/2022), en la que se abordaban los recursos de UGT y de CCOO que se habían interpuesto contra la citada sentencia de la AN en la que el debate consistía en decidir si la mutua demandada debía abonar a los trabajadores con jornada partida que pasaron a teletrabajar durante el estado de alarma por la Covid 19, la misma compensación por comida que abonó a los trabajadores con jornada partida que prestaron servicios en régimen presencial durante ese periodo (11,10 euros en concepto de compensación por comida por cada día trabajado).

En esta sentencia concluimos que los que teletrabajaron durante la pandemia no tenían derecho al percibo de esa compensación. Las razones que esgrimimos en aquel caso fueron que: a) el análisis venia referido a una diferencia de trato entre los trabajadores presenciales y no presenciales; b) Se analizó el artículo 20 del convenio colectivo, cuya infracción denunciaban los dos recursos de casación, que establece "la igualdad de derechos, legales y convencionales, de los teletrabajadores respecto a los trabajadores comparables que trabajen en las instalaciones de la empresa.", igualdad que asimismo prescribe el artículo 4 ("igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación") de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (y antes el mismo artículo 4 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 septiembre), recordando la STS 565/2023, de 19 de septiembre (rec. 260/2021), que estableció que "el tratamiento de las condiciones laborales del personal que presta servicios mediante el teletrabajo no puede ser de peor condición que las del trabajo presencial."; c) Concluimos que no se puede pretender un trato "idéntico" entre los trabajadores presenciales y no presenciales en la materia que nos ocupa de la compensación por comida de los trabajadores con jornada partida que no trabajaron presencialmente, en esencia porque los trabajadores con jornada partida que trabajaron presencialmente tenían que realizar la comida necesariamente fuera de sus domicilios (y es este gasto al que subviene la compensación por comida), y no sucedía lo mismo, por el contrario, con los trabajadores con jornada partida que teletrabajaron toda la jornada en sus domicilios y pudieron, así, realizar la comida en sus propios domicilios, por lo que no estaban en la misma posición que los primeros, que precisamente no podían efectuar la comida en sus domicilios.

De la doctrina contenida en esa sentencia nuestra, si bien analizando una cuestión conexa, no puede extraerse conclusión contraria a la que en el presente caso establecemos. Obsérvese que se estaba allí analizando un supuesto de teletrabajadores, con las particularidades inherentes a esta forma de prestación de servicios, en la que no hay desplazamiento alguno a la empresa y la comida ha de ser, sin remedio, en el domicilio, nunca en la empresa. Además la articulación del debate estaba formulada con sustento en el trato desigual entre trabajadores presenciales y teletrabajadores, no se estaba como el caso presente, ante un debate frontal sobre la necesidad de acreditar los gastos realizados en comida.

Cierto es que se argumentó que el que teletrabaja ha de comer en casa y no tiene derecho a compensación alguna, pero ello no es igual que los trabajadores presenciales, que acuden diariamente al trabajo, tienen jornada partida, han de comer en la empresa (con la comida que se lleven de casa) o en un restaurante cercano e inevitablemente han de incurrir en un gasto cuya acreditación no es exigible por no pedirla el convenio, siendo que la obligación de la empresa es proporcionarles esa posibilidad y en su caso (de no existir comedor o restaurante concertado para ello) abonarles la compensación por comida. La especialidad del debate suscitado en nuestra STS 491/2024, no permite extraer conclusiones definitivas para el caso presente. De cualquier modo, lo que aquí se resuelve es solo para los trabajadores presenciales.

Es preciso también recordar que esta Sala sentó hace tiempo una doctrina acorde a la que aquí establecemos ahora, en la STS 275/2017 de 30 de marzo (rec. 64/2016) en la que abordamos la cuestión relativa a si existía el derecho a la percepción de media dieta cuando los trabajadores de las empresas demandadas, por razones de su trabajo, debían comer o cenar fuera de su domicilio pero hayan podido pernoctar en el mismo, en el marco también del entonces art. 47 en su apartado 9 A) del convenio de Seguros y Reaseguros, con el mismo contenido que el que aquí hemos analizado, y donde acabamos confirmando la sentencia de la AN que había resuelto que no era necesario justificar su importe.

En base a todo lo expresado, procede la desestimación del primer motivo de recurso.

QUINTO.- 1.-Corresponde ahora el análisis del segundo motivo. En él se sostiene que la decisión de la AN consagra una vulneración del art. 19.3 de la Ley de presupuestos para 2023. En su opinión, y dado que en los hechos probados de la sentencia recurrida (HP Séptimo) consta acreditado que la compensación por comida forma parte de la denominada "acción social", y que el apartado 3 del artículo 19 de la Ley de Presupuestos para el año 2023 establece que los gastos de acción social no podrán incrementarse, en términos globales, respecto a los de 2022, obligar ahora a la empresa a abonar en todos los casos presenciales de jornada partida la compensación por comida conducirá a infringir ese mandato.

2.-Lo cierto es que aunque la empresa acredita el gasto real que en materia de "gasto social" efectúa por venir referidos en los descriptores que la propia sentencia de la AN da por reproducidos en el HP correspondiente, desconocemos el incremento que supondría esta obligación que reconoce la AN en su sentencia.

Estamos pues ante lo que acertadamente tanto la AN como el Ministerio Fiscal en su informe exponen como una falta de acreditación o prueba de tal circunstancia por quien tenía la carga de hacerlo. La prohibición del incremento de gasto social establecido en la ley de Presupuestos se justifica en tanto no debe incrementarse la masa salarial de conformidad con lo previsto en el artículo 24.3 de la citada ley, y son extremos que -en cuanto al aumento del gasto por encima de los limites legales- no quedan acreditados. Como dice el Ministerio Fiscal, conclusión que compartimos, la recurrente no ha aportado dato alguno que desvirtúe las razones del rechazo de esta pretensión en la instancia y que acredite el incremento de la masa salarial al que alude, incumbiéndole a Fremap la carga probatoria conforme al art. 217.3 LEC. Debe desestimarse también el segundo y último motivo del recurso.

SEXTO.-Sentado todo cuanto antecede, procede la desestimación del recurso formulado por FREMAP, confirmando la sentencia recurrida, sin imposición de costas ( art. 235.2 LRJS) .