Sentencia Social 604/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 3432/2023 de 01 de julio del 2026

PRIMERO.- 1.La cuestión suscitada en el presente recurso de casación unificadora se centra en determinar si el trabajador, que se ha presentado a un proceso selectivo para plaza fija, superando la puntuación mínima en la fase de oposición, pero sin plaza, lo que le permitió acceder a una lista de llamamientos para la contratación temporal, se le ha de reconocer la consideración de personal fijo.

2.La parte actora, ha formalizado recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 2396/2023, de 15 de mayo, en recurso de suplicación 183/2022, por la que se confirma la sentencia del Juzgado.

3.Según recoge la sentencia recurrida y, en lo que aquí interesa:

A) En fecha 22/12/2011 se dictó en el Juzgado de lo Social nº 4 de A Coruña sentencia en autos de Despido 452/2011, seguidos a instancia del demandante Don Roberto contra TVGA S.A., y Vozfusión Noticias, SL en la que se apreció la existencia de cesión ilegal del demandante a favor de TVG S.A., y se declaró la improcedencia del despido del demandante y se condenó a TGV, SA a optar entre readmitirlo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, o indemnizarlo en la cuantía de 29.501,54 euros, más el abono en ambos casos de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, a razón de 99,22 euros/día, y con responsabilidad solidaria de Vozfusión Noticias, SL en cuanto a las consecuencias económicas del despido.

B) En dicho proceso de despido, las partes alcanzaron un acuerdo transaccional en fecha 15/02/2012 ante el referido Juzgado de lo Social nº 4 de A Coruña, declarándose el trabajador saldado y finiquitado por todos los conceptos al cobro efectivo de las cantidades ofertadas y desistiendo expresamente del recurso de suplicación anunciado contra la sentencia dictada, así como desistiendo expresamente de otro procedimiento 1011/2009 del Juzgado de lo Social nº 3 de los de A Coruña, sobre reconocimiento de derecho y cantidades por cesión ilegal.

C) Por resolución de 25 de enero de 2011 de la Dirección Xeral de la CRTVG se convocó un proceso extraordinario de consolidación de empleo para la provisión de vacantes por personal laboral fijo en la CRTVG y sus sociedades. Se convocaron un total de 193 plazas. Para la categoría profesional de operador montador de video se convocaron un total de 23 plazas, de ellas 22 para turno de acceso libre y 1 reservada turno de discapacitados.

D) El demandante concurrió al proceso selectivo para la categoría profesional de operador montador de video, por el turno de acceso libre. Por resolución del Tribunal nº 2 de 13/02/2012 se acordó remitir al órgano convocante, para su publicación, las listas definitivas de puntuación de las pruebas correspondientes a la categoría de operador montador de vídeo, y excluir del proceso selectivo a los aspirantes que no superaron la fase de oposición por obtener una puntuación total inferior a 54 puntos de los 120 puntos totales de la oposición, de acuerdo con lo establecido en el punto 7.4.5 de las bases. El demandante consta en dicho listado con una puntuación de: 27 puntos de gallego, 45 puntos de teórico, 39 puntos de práctico, esto es, un total 111 puntos.

E) Por resolución de 26/06/2012 de la CRTVG se dio por finalizado el proceso selectivo, proclamándose en su anexo I los candidatos seleccionados con carácter definitivo. En el anexo I el demandante no figura entre los aspirantes seleccionados con carácter definitivo. El demandante obtuvo una puntuación de 111 en la fase de oposición, 49,64464 en la fase de concurso, puntuación total de 160,64464.

F) Tras el proceso extraordinario de consolidación de empleo referido, se elaboraron listas de contratación temporal por categorías profesionales con los trabajadores que, habiéndose presentado al proceso selectivo, no obtuvieron plaza en el mismo. Se aprobó asimismo entre la empresa y la RLT un procedimiento de gestión de llamamientos por dichas listas.

G) El demandante fue incluido en la lista de contratación de la categoría profesional de operadores montadores de video y, con base en los llamamientos efectuados por dicha lista, viene prestando servicios en la entidad demandada desde el 02/07/2012 hasta la actualidad a través de un total de 162 contratos temporales, con la tipología, duración y objeto que figuran en el Informe de vida laboral unido a los autos.

H) El demandante ha venido suscribiendo diversos contratos de interinidad, pero no sustituyó concretamente a los trabajadores señalados en los mismos, sino que ocupó en ocasiones puestos diferentes del que ocupaba el trabajador sustituido, si bien realizó siempre sustituciones de trabajadores con categoría profesional de operador montador de video y realizó siempre funciones de dicha categoría profesional. En la lista de contratación actualizada a 28/04/2021 el demandante ostenta la posición nº NUM001.

I) A 31/01/2021 en la CRTVG hay un total de 206 trabajadores prestando servicios en plaza vacante que han sido declarados indefinidos no fijos por resolución judicial.

4.El actor presentó demanda reclamando su derecho a ser reconocido como trabajador fijo de la demandada y el juzgado de instancia desestimó la pretensión principal de su demanda y le reconoció su condición de indefinido no fijo con la categoría de operador montador de video desde el 2 de julio de 2012. La sentencia fue recurrida por ambas partes.

5.La Sala de suplicación confirmó la decisión de instancia y, con relación a la reclamación de fijeza vino a distinguir entre lo que es una lista de aprobados y una lista de puntuaciones, considerando que en el caso de autos estábamos ante una mera lista de puntuaciones, en la que la nota de corte del trabajador se sitúa por debajo de aquella establecida por el Tribunal calificador para determinar quiénes pueden ser nombrados personal laboral fijo de la demandada.

6.En el recurso de casación para la unificación de doctrina se formula el punto de contradicción expuesto anteriormente para el que se identifica como sentencia de contraste la dictada por esta Sala 1112/2021, de 16 de noviembre, rcud 3245/2019.

7.El recurso ha sido impugnado por la entidad demandada, la cual realiza las alegaciones que se dirán con ocasión de resolver el recurso.

8.El Ministerio Fiscal ha emitido informe en el sentido de que el recurso debería ser desestimado por falta de contradicción, o subsidiariamente, ser declarado procedente.

SEGUNDO.- El presupuesto de la contradicción.

1.Como ha señalado esta Sala de manera reiterada, el art. 219.1 LRJS exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo - una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales". Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales.

2.La referencial reconoce a la actora la condición de fija dadas las especiales circunstancias concurrentes y la normativa convencional de aplicación. En el caso, consta que la actora participó en una convocatoria externa de plazas fijas de la empresa Aena, de fecha 15 de febrero de 2006, no para plazas temporales, superando el proceso selectivo y no obteniendo plaza, por lo que se encontraba inscrita en la bolsa de candidatos en reserva del Aeropuerto de Alicante, en la ocupación e IIIA 02 Técnico Administrativo Especializado (equivalente al nivel profesional D) constituida con los candidatos que superaron el proceso selectivo de la convocatoria de selección externa y no obtuvieron plaza. La sentencia referencial puso de manifiesto que la demandante estuvo atendiendo una plaza que, aunque lo fuera bajo un contrato temporal, no tenía tal naturaleza, estimando que los criterios de mérito y capacidad ya se pusieron de manifiesto mediante la participación en una publica convocatoria para ocupar plazas fijas, cuyo proceso superó satisfactoriamente, sin que la falta de asignación de plaza venga a alterar el cumplimiento de aquellos requisitos. Estas especiales circunstancias llevaron a esta Sala IV, en la referencial, a declarar que se adquiere la condición de personal fijo cuando el trabajador temporal, cuya relación laboral se ha calificado de fraudulenta, ya ha participado en una convocatoria para la cobertura de plazas fijas, correspondiente a su nivel profesional, habiendo superado el proceso de selección, pero sin obtener plaza. Por otra parte, se valora, con remisión a sentencias previas que el art. 25 del I Convenio Colectivo del Grupo de empresas Aena regula la situación de los candidatos que, habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, hubieran aprobado sin plaza, constituyendo una bolsa de candidatos en reserva «que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal de la misma ocupación». Por su parte, el art. 28 de esa norma colectiva establecía que «las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de los procesos de selección externa. Además, las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de la bolsa de candidatos en reserva a que se refiere el artículo 25 de este Convenio Colectivo.» En consecuencia, los principios de mérito y capacidad se pusieron de manifiesto mediante la participación de la actora en una convocatoria pública para ocupar plazas fijas que superó satisfactoriamente.

3.Concurre el requisito de contradicción. Aunque esta Sala ha dictado varios autos de inadmisión (AATS de 9 de julio de 2024, rcud 3495/2023 y de 23 de enero de 2024, rcud 43/2023) en relación a la misma sentencia de contraste y en casos similares al que nos ocupa, pues se trataba también de trabajadores de la RTVGA S.A concernidos por el mismo proceso selectivo que ahora nos ocupa, el convocado por resolución de fecha 25/1/2011 -Diario Oficial de Galicia de 2 de febrero de 2011 (un concurso oposición de consolidación de empleo temporal para la adquisición de la plaza fija), lo cierto es que en ambos pleitos, se trata de trabajadores que participaron en unas pruebas de acceso a personal fijo en una Administración pública y no obtuvieron plaza por existir más candidatos que habían superado el proceso selectivo que número de plazas convocadas. Posteriormente prestaron servicios para la misma Administración pública con varios contratos temporales, que se prolongaron durante más de tres años.

No es óbice para apreciar la necesaria contradicción el hecho de que en la referencial el convenio de Aena establezca que las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de los procesos de selección externa, de modo que a la hora de efectuar las contrataciones de carácter fijo, la empresa recurre a la bolsa de candidatos en reserva a que de refiere el art. 25 del Convenio, ya que, tras las recepción que esta Sala IV ha realizado de la doctrina Obadal, contenida en la STJUE (Gran Sala) de 14 de abril de 2026 (C-418, en la STS 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3543/2023), lo relevante es haber participado en un proceso selectivo para aspirar a una plaza fija sin obtener plaza.

En efecto, nuestra reciente STS 475/2026, de 11 de mayo (rcud. 3543/2023) dijo que: «[...]cuando una persona haya participado en una prueba selectiva para la contratación de personal fijo y la haya superado pero no haya obtenido plaza porque el número de aspirantes que ha demostrado su capacitación sea superior al número de plazas ofertadas, si posteriormente suscribe contratos de duración determinada y se produce un abuso en la temporalidad (es decir, la relación laboral se prolonga en el tiempo en los términos que hemos explicado) no resulta contra legemla conversión de ese contrato en una relación laboral fija porque esa persona ha participado en una prueba de acceso al empleo público fijo conforme a los requisitos de igualdad, mérito y capacidad y la ulterior vulneración de la Cláusula 5, que evidencia una necesidad estructural de trabajadores, obliga a dicha conversión».

En este nuevo contexto, resulta irrelevante que el convenio de Aena establezca que las contrataciones fijas se nutren de la bolsa de reserva conformada a su vez por las personas que superaron el proceso selectivo para personal fijo sin plaza, pues como ya se ha indicado, lo relevante es haber superado el proceso selectivo para personal fijo, aunque sin plaza, como fue el caso abordado por dicha STS 475/2026, donde la demandante de ese procedimiento participó en un concurso oposición para proveer 184 plazas de personal laboral fijo, siendo que la fase de concurso no era eliminatoria y, la fase de oposición con carácter eliminatorio, se superó la puntuación mínima de 20 puntos, ya que la actora alcanzó una puntuación de 21,56 puntos y, posteriormente suscribió seis contratos temporales con el Ayuntamiento de Madrid, siendo los dos últimos contratos de interinidad para cubrir temporalmente puestos de trabajo durante el proceso de cobertura que se prolongaron durante muchos años.

TERCERO.- El recurso y su impugnación. Ámbito de aplicación de la Directiva.

1.Por lo que respecta al motivo de infracción legal, la parte recurrente pretende el reconocimiento de su condición de trabajador fijo al haber superado la fase de oposición de un proceso selectivo destinado a adquirir la condición de fijo. Para ello apela a nuestra propia doctrina contenida en la sentencia de contraste y, añade que el propio convenio colectivo en su art. 27.1 establece que para acceder a las listas de contratación temporal será preciso haber superado la puntuación mínima en la convocatoria pública de empleo para el acceso a la condición de personal fijo en que no se haya obtenido plaza como tal.

2.La parte recurrida sostiene, con apoyo en reiterada jurisprudencia de esta Sala IV, que en las sociedades mercantiles públicas no procede reconocer la condición de trabajador fijo cuando ha existido contratación temporal en fraude de ley, sino la de indefinido no fijo, ya que estas entidades están sujetas a los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público conforme al EBEP. Que, esta figura tiene precisamente la finalidad de evitar que una contratación temporal irregular permita acceder a la fijeza sin superar un proceso selectivo válido, manteniendo al trabajador en su puesto solo hasta que la plaza se cubra reglamentariamente o se amortice. Asimismo, se argumenta que el Derecho de la UE no impone una sanción concreta frente al abuso de la temporalidad, siendo legítimo en el ordenamiento español acudir a la figura del indefinido no fijo como medida adecuada y proporcionada, siempre respetando los principios constitucionales. Se niega a continuación que el demandante haya adquirido la condición de fijo, ya que, aunque participó en un proceso de consolidación de empleo convocado mediante concurso-oposición, no lo superó al no obtener plaza, conforme a las bases de la convocatoria y al convenio colectivo, que limitan la superación del proceso al número de plazas ofertadas. Su inclusión en listas de contratación temporal responde únicamente a haber alcanzado la puntuación mínima, no a la superación del proceso selectivo. Se rechaza además la aplicación de la jurisprudencia excepcional (como la del caso Aena) en la que sí se reconoce la fijeza a quienes superan procesos selectivos sin obtener plaza, porque en aquel supuesto existía una previsión convencional específica de bolsa de reserva para futuras contrataciones fijas, inexistente en este caso. Por último, sostiene que, en autos recientes relativos a la misma entidad y procesos idénticos, ha confirmado que no existe contradicción con dichas sentencias y que, en supuestos como el presente, no se adquiere la condición de fijo al no haberse superado el proceso selectivo. Finalmente, se recuerda que la doctrina consolidada exige superar un proceso selectivo para acceder a la fijeza, admitiendo solo excepciones muy tasadas que no concurren aquí, y que la jurisprudencia del TSJ de Galicia ha reiterado de forma uniforme que en estos casos la relación debe calificarse como indefinida no fija. En consecuencia, se solicita la desestimación del recurso tanto por inexistencia de contradicción doctrinal como por razones de fondo, al no concurrir los requisitos necesarios para reconocer la condición de trabajador fijo.

3.Para resolver la cuestión suscitada en el presente recurso debemos determinar, en primer lugar, si estamos dentro del ámbito de la Cláusula 5 del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70 /CE, se titula: «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva». Tiene el contenido siguiente:

«1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.»

La fecha límite de incorporación de esta Directiva era el 10 de julio de 2001 (se publicó en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas núm. 175, de 10 de julio de 1999).

La misma regula «los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada».

4.Para determinar si estamos en el ámbito de la Cláusula 5, como dijimos recientemente en nuestra STS de Pleno 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3543/2023), esa norma exige dos requisitos acumulativos: sucesión de contratos de trabajo y abuso en la temporalidad y, con relación a cada uno de ellos, establecimos que:

«A) Sucesión o renovación de contratos de trabajo

La Cláusula 5 solamente se aplica cuando se han suscrito sucesivos contratos de duración determinada o cuando un único contrato se ha prorrogado (esa Cláusula 5 menciona las «razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos»).

No se aplica cuando se trate del primer o único contrato no prorrogado. Tampoco se aplica cuando los empleadores son distintos: cuando se suscriben sucesivos contratos laborales con diferentes Administraciones públicas.

[...]

B) Abuso de temporalidad

El segundo requisito acumulativo para la aplicación de la Cláusula 5 consiste en que la relación laboral haya sido inusual o anormalmente larga con posterioridad a la fecha límite de incorporación de la Directiva 1999/70 (el 10 de julio de 2001). Si un trabajador comienza a prestar servicios con contratos temporales antes del 10 de julio de 2001 y continúa después de esa fecha, solamente se tendrá en cuenta la prestación laboral posterior a esa data».

5.En la misma sentencia consideramos, en relación al concepto de contratación inusualmente larga, que: «los contratos para la cobertura temporal de un puesto de trabajo de una Administración pública durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo (interinidad por vacante) la doctrina jurisprudencial ha establecido que el plazo de cobertura de la vacante será, como regla general, de tres años, salvo que concurran circunstancias que justifiquen la superación de ese plazo.

Las STS 1141/2025, de 26 de noviembre (rcud 3835/2024) y 111/2026, de 29 de enero (rcud 513/2025), entre otras, explican que, «en orden a considerar más o menos justificada la posible superación de aquel plazo de tres años, habrá que estar a cada caso concreto para valorar adecuadamente la incidencia que esas extraordinarias causas pudieren haber desplegado, modulando razonablemente todos los elementos cualitativos y cuantitativos concurrentes en cada singular ocasión».

A continuación, añadimos que nuestra doctrina «admite de forma expresa la existencia de supuestos excepcionales en los que la superación de aquel plazo no impida que siga estando justificada la prolongación del contrato de interinidad más allá de los tres años, correspondiendo a la entidad pública la carga de probar la existencia y naturaleza de tan extraordinarias circunstancias».

6.No cabe duda que estamos dentro del ámbito de la Directiva, habida cuenta el total de las contrataciones acreditadas, más de 162 contrataciones después de superar la fase de oposición de un proceso selectivo para personal fijo, que le permitió formar parte de una lista de llamamientos para contrataciones temporales, así como el hecho de que la prestación de servicios desde el 02/07/2012 hasta la fecha de la presentación de la demanda se ha prolongado durante más de tres años, siendo que, a mayores, el demandante ha venido suscribiendo diversos contratos de interinidad, pero sin sustituir concretamente a los trabajadores señalados en los mismos.

CUARTO.- La pretensión de fijeza.

1.Entrando en el fondo del asunto, por lo que respecta a la pretensión de fijeza, ya lo hemos anticipado que, en nuestra reciente sentencia de Pleno 475/2026 de 11 de mayo (rcud 3543/2023) recepcionamos la doctrina del TJUE recaída en el conocido caso Obadal, sentencia del TJUE (Gran Sala) de 14 de abril de 2026 (C-418/24, Obadal) y distinguimos entre los casos de superación de una prueba selectiva para la contratación de personal fijo pero sin obtener plaza, de la superación de una prueba selectiva para la contratación de personal temporal. En relación a la primera, dijimos que:

«B) Superación de una prueba selectiva para la contratación de personal fijo sin obtener plaza

a) La STS 1112/2021, de 16 de noviembre (rcud 3245/2019), enjuició un pleito en el que el Convenio colectivo del grupo Aena establecía que «[l]os candidatos que, habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, hubieran aprobado no obteniendo plaza, constituirán una bolsa de candidatos en reserva que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal de la misma ocupación».

Se trataba de un supuesto muy específico porque la norma colectiva preveía que la superación de las pruebas selectivas para personal fijo sin obtener plaza suponía pasar a la bolsa de candidatos en reserva que se usaba para posteriores contrataciones fijas (y temporales).

Por ende, la superación de las pruebas selectivas suponía que eras contratado inmediatamente como personal fijo (si tu puntuación se incluía entre las que permitían el ingreso en función del número de plazas) o bien podías ser contratado posteriormente como trabajador fijo, mientras estuviera vigente esa bolsa de candidatos.

El ulterior abuso en la temporalidad conllevó que se le reconociese la condición de personal fijo de Aena porque la trabajadora ya había pasado por un proceso de selección acorde con los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, que había superado, aunque sin obtener plaza.

b) Posteriormente, las STS 864/2023, de 27 de octubre (rcud 4461/2021) y 955/2023, de 8 de noviembre (rcud 3499/2022) negaron la condición de fijo de una Administración pública en casos de abuso en la temporalidad en los que se había participado en un proceso selectivo. Esta Sala argumentó que se trataba de supuestos distintos del enjuiciado en la mentada STS 1112/2021, de 16 de noviembre (rcud 3245/2019), que había enjuiciado un caso muy específico. La última de las citadas sentencias vertió las siguientes razones:

-La aprobación de los ejercicios suponía el pase a la lista de contratación temporal que no podía utilizarse para contrataciones fijas.

-En la convocatoria constaba que el Tribunal no podía declarar que superaron el proceso selectivo un número superior de aspirantes que el de plazas convocadas.

2. La recepción de la STJUE Obadal conlleva que establezcamos la siguiente doctrina: cuando una persona haya participado en una prueba selectiva para la contratación de personal fijo y la haya superado pero no haya obtenido plaza porque el número de aspirantes que ha demostrado su capacitación sea superior al número de plazas ofertadas, si posteriormente suscribe contratos de duración determinada y se produce un abuso en la temporalidad (es decir, la relación laboral se prolonga en el tiempo en los términos que hemos explicado) no resulta contra legemla conversión de ese contrato en una relación laboral fija porque esa persona ha participado en una prueba de acceso al empleo público fijo conforme a los requisitos de igualdad, mérito y capacidad y la ulterior vulneración de la Cláusula 5, que evidencia una necesidad estructural de trabajadores, obliga a dicha conversión.

Por el contrario, si se trata de una convocatoria de acceso a empleo temporal, las razones vertidas en la doctrina jurisprudencial antes citada, relativas a los diferentes requisitos del acceso al empleo temporal y fijo, siguen vigentes y excluyen dicha conversión».

2.La aplicación de la referida doctrina al caso de autos determina que el trabajador deba ser considerado trabajador fijo, en atención al hecho acreditado de que el demandante concurrió a un proceso selectivo para adquirir la condición de personal fijo, en la categoría profesional de operador montador de video, por el turno de acceso libre, convocado en el año 2011. Por resolución del Tribunal núm. 2 de 13/02/2012 se acordó remitir al órgano convocante, para su publicación, las listas definitivas de puntuación de las pruebas correspondientes a la categoría de operador montador de vídeo y, excluir del proceso selectivo a los aspirantes que no superaron la fase de oposición por obtener una puntuación total inferior a 54 puntos de los 120 puntos totales de la oposición, de acuerdo con lo establecido en el punto 7.4.5 de las bases. El demandante consta en dicho listado con una puntuación de: 27 puntos de gallego, 45 puntos de teórico, 39 puntos de práctico, esto es, un total 111 puntos, lo que supone que superó la fase de oposición.

A este respecto, no procede distinguir como hace la recurrida entre listado de aprobados y listado de puntuaciones, ya que consta con claridad que la que se denomina lista de puntuaciones implica haber superado la fase de oposición, del mismo modo que aconteció en el caso juzgado por la sentencia de Pleno 475/2026, lo que determina que se han cumplido los principios de igualdad, mérito y capacidad.

QUINTO. - Derecho a la indemnización compensatoria por el abuso, aun habiendo sido declarada la fijeza. Reconocimiento del actor a reclamarla.

1.El abuso de la contratación temporal genera el derecho a una indemnización compensatoria del abuso en la temporalidad. En las SSTS 475/2026, de 11 de mayo (rcud. 35/43/2023) y 578/2026, de 30 de junio (rcud 5544/2023) dijimos que: «La indemnización puede constituir una medida adecuada para combatir el abuso en la temporalidad. Ese objetivo solo se cumple cuando se trata de una indemnización específica. No basta con condenar al abono de la misma indemnización que cuando se extingue un contrato laboral sin abuso en la temporalidad. Las STJUE de 19 de marzo 2020 (C-103/18 y C-429/18, Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez, apartado 103) y 24 de junio de 2021 ( C-550/2019, Obras y Servicios Públicos y Acciona Agua, apartado 74) explican que «la concesión de una indemnización debe tener específicamente por objeto compensar los efectos de la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada».

Esa indemnización debe incluir todos los daños materiales (por ejemplo, si el trabajador ha percibido salarios inferiores a los que hubiera cobrado si hubiera sido un trabajador fijo) y los daños morales.

En la misma STS 578/2026, de 30 de junio (rcud 5544/2023), añadimos que: «En definitiva, en supuesto de acciones de reconocimiento de derecho ejercitadas mientras sigue vigente la relación laboral, una vez constatado el abuso de temporalidad por la prolongación injustificadamente larga de la prestación de servicios durante un periodo superior a tres años, el pronunciamiento judicial debe declarar la existencia de abuso de temporalidad, reconocer el derecho del trabajador a percibir la indemnización compensatoria de daños y perjuicios calculada conforme a los criterios que ya hemos expuesto, y remitir testimonio de la sentencia a la ITSS para que active el oportuno expediente sancionador.

Además, la relación laboral seguirá vigente hasta su definitiva resolución, que dará derecho al trabajador a percibir la indemnización de 20 días por año de servicio en el momento del cese cuando la extinción resulte conforme a derecho por cobertura reglamentaria de la plaza, y deberá calificarse como despido improcedente o nulo cuando resulte ilegal por sustentarse en una causa diferente.

El trabajador podrá reclamar en todo caso una nueva indemnización por el periodo de abuso de temporalidad posterior al que abarque el anterior litigio, sin que, lógicamente, puedan acumularse dos indemnizaciones por el mismo periodo de abuso de temporalidad».

2.Esta indemnización compensatoria tampoco es incompatible con la declaración de fijeza, según también dijimos en esta última sentencia, al poner de manifiesto que: «Con independencia de cualquier otra consideración, la demandante ha sido en todo caso objeto de abuso en la temporalidad desde el momento en el que la contratación temporal se convierte en injustificadamente larga una vez transcurridos tres años desde el inicio de la prestación de servicios, y así se mantiene hasta la fecha en la que efectivamente ha consolidado su puesto de trabajo al ganar la condición de trabajadora fija tras la resolución de aquellos procesos de estabilización y consolidación de empleo público.

Ese periodo en abuso de temporalidad debe ser indemnizado conforme a los parámetros que hemos enumerado anteriormente.

No se produce por lo tanto carencia sobrevenida del objeto del litigio.

Es verdad que puede haber quedado entonces sin objeto la pretensión dirigida a conseguir la declaración de fijeza, pero la persona trabajadora mantiene el interés legítimo de que el órgano judicial declare la situación de abuso de temporalidad y consiguiente derecho a reclamar la indemnización de daños morales por el periodo en el que ha estado en situación de abuso de temporalidad.

Ya hemos dicho que la STJUE Obadal establece que la indemnización debe compensar íntegramente el perjuicio sufrido por el trabajador que ha sido víctima del abuso de temporalidad (apartado 67), y su cuantía ha de tener en cuenta todas las circunstancias del caso, entre ellas, el perjuicio sufrido como consecuencia de la situación de incertidumbre en la que se ha encontrado durante ese periodo (apartado 68).

A lo que además añade que el pago de una indemnización en el momento en el que la relación laboral se extingue por la culminación del proceso selectivo no remedia todos los casos de abusos, porque dejaría fuera a los trabajadores jubilados, que dimitan o sean despedidos con anterioridad (apartado 71).

De ambas consideraciones se infiere que la indemnización debe cumplir con la doble finalidad de sancionar debidamente la utilización abusiva de la contratación temporal y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión (apartado 73).

Aunque la relación laboral se haya convertido finalmente en fija, lo cierto es que la persona trabajadora ha sido objeto de abuso de temporalidad durante el tiempo que haya podido transcurrir a partir de los tres años de su contratación temporal y hasta el momento en el que alcanza la fijeza.

Si en esos casos se deniega el derecho a la indemnización quedaría sin sanción adecuada la actuación seguida por el organismo público empleador, y no se eliminarían o compensarían las consecuencias del perjuicio que ha sufrido el trabajador por el incumplimiento de la Cláusula 5 del acuerdo marzo.

Es cierto que operaría la imposición de sanciones administrativas derivada de la actuación de la ITSS, pero esa única medida por sí sola no es suficiente ni adecuada para cumplir con las exigencias del Derecho de la Unión en los términos que impone la STJUE Obadal, y en ningún caso podría considerarse reparadora de los perjuicios sufridos por la persona trabajadora.

2. En este particular, la STJUE de 8 de mayo de 2019, asunto C-494/17, Rossato, [en adelante, STJUE Rossato] establece que la cláusula 5, del Acuerdo Marco no se opone a una normativa nacional que excluye cualquier derecho a una indemnización económica por utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos si el trabajador ha obtenido la transformación de su relación laboral de duración determinada en una relación laboral por tiempo indefinido.

Pero esa afirmación está supeditada a la importante matización de que esa exoneración del pago de la indemnización solo cabe cuando la transformación de la relación laboral en fija no es incierta, ni imprevisible, ni aleatoria.

Esta última precisión supone que debe tratarse de una transformación garantizada, automática e incondicionada de la relación laboral temporal en fija, sin solución de continuidad, ni sometimiento a la inseguridad de que la persona trabajadora haya de superar un determinado proceso de estabilización y consolidación del empleo público, además de garantizar el reconocimiento de la antigüedad generada en virtud de los previos contratos temporales.

En definitiva, que se trate de un mecanismo de reconocimiento directo de fijeza no sometido a circunstancias inciertas e imprevisibles.

Solo en ese caso y bajo tales condiciones es posible admitir que la consolidación de la condición de trabajador fijo exime del pago de la indemnización en aplicación de la doctrina STJUE Rossato.

Por consiguiente, a salvo de las posibles modificaciones legales que el legislador pueda implementar en esta materia, el vigente sistema de consolidación del empleo público que rige en nuestro ordenamiento jurídico no cumple con tales exigencias, en la medida en que su resultado final es incierto e imprevisible.

3. En definitiva, la cuantificación del importe de la indemnización debe tener en cuenta la circunstancia de que el trabajador ya ha ganado la condición de personal laboral fijo y valorar que los daños morales podrían ser menores una vez que la persona trabajadora en abuso de temporalidad ha alcanzado finalmente la firmeza de la relación laboral. Pero eso no impide que deba fijarse una indemnización a su favor en tal concepto. Al órgano judicial le corresponde valorar todas las concretas circunstancias que puedan concurrir en cada caso concreto.

Por su parte, al organismo público empleador le corresponde la carga de probar en cada caso que no procedería el reconocimiento de la indemnización por daños morales, porque el mecanismo de estabilización del empleo que aplica para transformar en fija la relación laboral temporal es automático e incondicionado y se ajusta a esos parámetros que exige la STJUE Rossato».

3.No obstante lo dicho, no es posible condenar ni cuantificar en este momento procesal la referida indemnización, ya que la naturaleza extraordinaria del recurso de casación y la prohibición de practicar prueba que permita acreditar cuáles son los perjuicios sufridos por el trabajador en situación de abuso de temporalidad, excepto la aportación excepcional de prueba documental al amparo del art. 233 de la LRJS (sin que, obviamente, pueda considerarse como tal la propia STJUE Obadal, ni la STS 475/206, ni ninguna otra posterior en aplicación de las mismas), impide que se pueda introducir en el debate casacional la reclamación de la indemnización compensatoria si no la había reclamado en la instancia.

4.Pero eso no impide que debamos reconocer el derecho de la parte actora a reclamarla, toda vez que la existencia de la situación de abuso de temporalidad era objeto del procedimiento, ha sido planteada en la demanda, y ya ha quedado establecida de manera firme.

Conforme hemos explicado, el pago de la indemnización compensatoria es la medida adecuada para sancionar y reparar el abuso de temporalidad en el sector público. Se encuentra indefectiblemente asociada a dicha situación y aparece como consecuencia ineludible de la propia existencia del abuso, con independencia de que su reconocimiento exige que el trabajador haya de reclamar su pago y ofrecer los parámetros que permitan fijar su importe exacto conforme a los criterios que anteriormente hemos enumerado.

En todo caso, si en la demanda se ejercita pretensión con la que se sostiene la existencia de una situación de abuso de temporalidad, no hay impedimento legal para que el genérico derecho a su percepción pueda ser reconocido en la sentencia dictada en casación (también en suplicación) que declaren el abuso o confirmen el pronunciamiento en tal sentido de la recurrida, por más que su cuantificación haga necesario que se interponga, en su caso, la oportuna acción judicial específica a tal efecto.

Además, como así también dijimos en aquellas sentencias relativas a la negativa del INSS a abonar el complemento de maternidad por aportación demográfica con posterioridad a la STJUE 12 de diciembre de 2019 (C-450/18); ( SSTS 496/2026 de 26 de mayo, rcud. 4024/2024; 316/2026, de 25 de marzo, rcud. 1935/2025, entre otras muchas), la demandada no puede eximirse de esa obligación con la eventual alegación de la excepción de efecto preclusivo de la cosa juzgada con base en el art. 400.1 LEC, haciendo valer la circunstancia de que los solicitantes de la indemnización no hubieren ejercitado expresamente esa pretensión indemnizatoria en la demanda judicial en la que formulan la acción dirigida al reconocimiento de fijeza.

En fin, en lo que ahora interesa, al tratarse en el presente asunto de una demanda declarativa de reconocimiento de derecho y, una vez constatado que el demandante ha sido objeto de abuso de temporalidad, aun habiendo superado una convocatoria para la cobertura de plazas de personal fijo, procede no solo confirmar la fijeza declarada por la recurrida, sino reconocer el derecho del trabajador a la indemnización compensatoria del abuso.

SEXTO.- Sanción administrativa.

1.Por último, de conformidad a nuestra nueva doctrina contenida en la STS 475/2026, debemos deducir testimonio de la presente sentencia a la ITSS a efectos de que inicie el procedimiento sancionador que corresponda.

2.Dicha medida fue contemplada en la referida STS 475/2026, en atención a que La STJUE Obadal niega virtualidad al régimen de responsabilidad de las Administraciones públicas en caso de incumplimiento porque, a su juicio, «parecía tener un grado de ambigüedad y de abstracción» (apartado 78).

El ordenamiento jurídico español regula la responsabilidad civil, penal y disciplinaria de los funcionarios y la responsabilidad patrimonial de las autoridades y del personal al servicio de las Administraciones Públicas. El TJUE considera que no se ha acreditado que ese régimen de responsabilidad haya tenido operatividad real. Es cierto que la tasa de temporalidad de las Administraciones públicas no ha disminuido desde que se aprobó la Directiva 1999/70.

Las consecuencias del abuso en la temporalidad deberían articularse mediante la exigencia de responsabilidad individual del personal de la Administración pública, evitando que recaigan sobre el erario público. La sanción se imputaría al responsable individual del abuso. Corresponde al legislador aprobar las reformas necesarias para la efectividad de esta responsabilidad y a las autoridades competentes garantizar la efectividad de las normas jurídicas que exigen dicha responsabilidad.

En la situación actual, el intérprete supremo del Derecho de la Unión Europea ha negado que sea una medida proporcionada, eficaz y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las disposiciones adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco.

Como dijimos en la STS 475/2026, de 11 de mayo: «A juicio de esta Sala, una medida eficaz podría consistir en que, cuando se constate que se ha producido un abuso en la temporalidad, se remita testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (en adelante ITSS) a fin de que inicie el correspondiente procedimiento sancionador contra la Administración pública. La sentencia habrá declarado que se ha producido la vulneración de la normativa laboral y la Autoridad Laboral será competente para sancionarla.

Por ejemplo, cuando se haya producido un abuso en la temporalidad y un contrato de sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo de una Administración pública durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo se haya prolongado durante más de tres años sin que concurran circunstancias que justifiquen la superación de ese plazo, será subsumible en la conducta típica del art. 7.2 de la LISOS.

2. Hemos explicado que el art. 7.2. de la LISOS tipifica como infracción grave la vulneración de la normativa sobre contratos temporales. El art. 40.1 de la LISOS cuantifica las sanciones. Cada trabajador cuyo contrato temporal no se ajuste a los límites temporales se considera una infracción distinta y se imponen sanciones más graves en caso de reincidencia, lo que favorece su eficacia disuasoria».

3.En suma, la imposición de las correspondientes sanciones administrativas a las Administraciones públicas incumplidoras constituye una medida que, junto con la indemnización de daños y perjuicios o, en este caso, la fijeza, sanciona la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. Su impacto económico tendrá un efecto disuasorio.

SÉPTIMO.- 1.En atención a lo expuesto, de conformidad a lo informado por el Ministerio Fiscal, procede la estimación del recurso y, casar y anular la sentencia recurrida y, resolver el debate suscitado en suplicación, en el sentido de estimar el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador demandante y declarar la condición de personal laboral fijo de don Roberto al servicio de la CRTVG, con antigüedad desde el 2 de julio de 2012 y con la categoría de operador montador de vídeo (nivel 7), condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración con las consecuencias que de la misma se deriven, incluyendo su incorporación en la plantilla de la empresa con tal condición y todos los derechos inherentes, además de reconocer su derecho a reclamar la indemnización compensatoria por el abuso sufrido.

2.Acordar la remisión de testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la incoación del correspondiente procedimiento sancionador, conforme a lo establecido en la STS 475/2026.

3.Sin costas.

PRIMERO.- 1.La cuestión suscitada en el presente recurso de casación unificadora se centra en determinar si el trabajador, que se ha presentado a un proceso selectivo para plaza fija, superando la puntuación mínima en la fase de oposición, pero sin plaza, lo que le permitió acceder a una lista de llamamientos para la contratación temporal, se le ha de reconocer la consideración de personal fijo.

2.La parte actora, ha formalizado recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 2396/2023, de 15 de mayo, en recurso de suplicación 183/2022, por la que se confirma la sentencia del Juzgado.

3.Según recoge la sentencia recurrida y, en lo que aquí interesa:

A) En fecha 22/12/2011 se dictó en el Juzgado de lo Social nº 4 de A Coruña sentencia en autos de Despido 452/2011, seguidos a instancia del demandante Don Roberto contra TVGA S.A., y Vozfusión Noticias, SL en la que se apreció la existencia de cesión ilegal del demandante a favor de TVG S.A., y se declaró la improcedencia del despido del demandante y se condenó a TGV, SA a optar entre readmitirlo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, o indemnizarlo en la cuantía de 29.501,54 euros, más el abono en ambos casos de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, a razón de 99,22 euros/día, y con responsabilidad solidaria de Vozfusión Noticias, SL en cuanto a las consecuencias económicas del despido.

B) En dicho proceso de despido, las partes alcanzaron un acuerdo transaccional en fecha 15/02/2012 ante el referido Juzgado de lo Social nº 4 de A Coruña, declarándose el trabajador saldado y finiquitado por todos los conceptos al cobro efectivo de las cantidades ofertadas y desistiendo expresamente del recurso de suplicación anunciado contra la sentencia dictada, así como desistiendo expresamente de otro procedimiento 1011/2009 del Juzgado de lo Social nº 3 de los de A Coruña, sobre reconocimiento de derecho y cantidades por cesión ilegal.

C) Por resolución de 25 de enero de 2011 de la Dirección Xeral de la CRTVG se convocó un proceso extraordinario de consolidación de empleo para la provisión de vacantes por personal laboral fijo en la CRTVG y sus sociedades. Se convocaron un total de 193 plazas. Para la categoría profesional de operador montador de video se convocaron un total de 23 plazas, de ellas 22 para turno de acceso libre y 1 reservada turno de discapacitados.

D) El demandante concurrió al proceso selectivo para la categoría profesional de operador montador de video, por el turno de acceso libre. Por resolución del Tribunal nº 2 de 13/02/2012 se acordó remitir al órgano convocante, para su publicación, las listas definitivas de puntuación de las pruebas correspondientes a la categoría de operador montador de vídeo, y excluir del proceso selectivo a los aspirantes que no superaron la fase de oposición por obtener una puntuación total inferior a 54 puntos de los 120 puntos totales de la oposición, de acuerdo con lo establecido en el punto 7.4.5 de las bases. El demandante consta en dicho listado con una puntuación de: 27 puntos de gallego, 45 puntos de teórico, 39 puntos de práctico, esto es, un total 111 puntos.

E) Por resolución de 26/06/2012 de la CRTVG se dio por finalizado el proceso selectivo, proclamándose en su anexo I los candidatos seleccionados con carácter definitivo. En el anexo I el demandante no figura entre los aspirantes seleccionados con carácter definitivo. El demandante obtuvo una puntuación de 111 en la fase de oposición, 49,64464 en la fase de concurso, puntuación total de 160,64464.

F) Tras el proceso extraordinario de consolidación de empleo referido, se elaboraron listas de contratación temporal por categorías profesionales con los trabajadores que, habiéndose presentado al proceso selectivo, no obtuvieron plaza en el mismo. Se aprobó asimismo entre la empresa y la RLT un procedimiento de gestión de llamamientos por dichas listas.

G) El demandante fue incluido en la lista de contratación de la categoría profesional de operadores montadores de video y, con base en los llamamientos efectuados por dicha lista, viene prestando servicios en la entidad demandada desde el 02/07/2012 hasta la actualidad a través de un total de 162 contratos temporales, con la tipología, duración y objeto que figuran en el Informe de vida laboral unido a los autos.

H) El demandante ha venido suscribiendo diversos contratos de interinidad, pero no sustituyó concretamente a los trabajadores señalados en los mismos, sino que ocupó en ocasiones puestos diferentes del que ocupaba el trabajador sustituido, si bien realizó siempre sustituciones de trabajadores con categoría profesional de operador montador de video y realizó siempre funciones de dicha categoría profesional. En la lista de contratación actualizada a 28/04/2021 el demandante ostenta la posición nº NUM001.

I) A 31/01/2021 en la CRTVG hay un total de 206 trabajadores prestando servicios en plaza vacante que han sido declarados indefinidos no fijos por resolución judicial.

4.El actor presentó demanda reclamando su derecho a ser reconocido como trabajador fijo de la demandada y el juzgado de instancia desestimó la pretensión principal de su demanda y le reconoció su condición de indefinido no fijo con la categoría de operador montador de video desde el 2 de julio de 2012. La sentencia fue recurrida por ambas partes.

5.La Sala de suplicación confirmó la decisión de instancia y, con relación a la reclamación de fijeza vino a distinguir entre lo que es una lista de aprobados y una lista de puntuaciones, considerando que en el caso de autos estábamos ante una mera lista de puntuaciones, en la que la nota de corte del trabajador se sitúa por debajo de aquella establecida por el Tribunal calificador para determinar quiénes pueden ser nombrados personal laboral fijo de la demandada.

6.En el recurso de casación para la unificación de doctrina se formula el punto de contradicción expuesto anteriormente para el que se identifica como sentencia de contraste la dictada por esta Sala 1112/2021, de 16 de noviembre, rcud 3245/2019.

7.El recurso ha sido impugnado por la entidad demandada, la cual realiza las alegaciones que se dirán con ocasión de resolver el recurso.

8.El Ministerio Fiscal ha emitido informe en el sentido de que el recurso debería ser desestimado por falta de contradicción, o subsidiariamente, ser declarado procedente.

SEGUNDO.- El presupuesto de la contradicción.

1.Como ha señalado esta Sala de manera reiterada, el art. 219.1 LRJS exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo - una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales". Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales.

2.La referencial reconoce a la actora la condición de fija dadas las especiales circunstancias concurrentes y la normativa convencional de aplicación. En el caso, consta que la actora participó en una convocatoria externa de plazas fijas de la empresa Aena, de fecha 15 de febrero de 2006, no para plazas temporales, superando el proceso selectivo y no obteniendo plaza, por lo que se encontraba inscrita en la bolsa de candidatos en reserva del Aeropuerto de Alicante, en la ocupación e IIIA 02 Técnico Administrativo Especializado (equivalente al nivel profesional D) constituida con los candidatos que superaron el proceso selectivo de la convocatoria de selección externa y no obtuvieron plaza. La sentencia referencial puso de manifiesto que la demandante estuvo atendiendo una plaza que, aunque lo fuera bajo un contrato temporal, no tenía tal naturaleza, estimando que los criterios de mérito y capacidad ya se pusieron de manifiesto mediante la participación en una publica convocatoria para ocupar plazas fijas, cuyo proceso superó satisfactoriamente, sin que la falta de asignación de plaza venga a alterar el cumplimiento de aquellos requisitos. Estas especiales circunstancias llevaron a esta Sala IV, en la referencial, a declarar que se adquiere la condición de personal fijo cuando el trabajador temporal, cuya relación laboral se ha calificado de fraudulenta, ya ha participado en una convocatoria para la cobertura de plazas fijas, correspondiente a su nivel profesional, habiendo superado el proceso de selección, pero sin obtener plaza. Por otra parte, se valora, con remisión a sentencias previas que el art. 25 del I Convenio Colectivo del Grupo de empresas Aena regula la situación de los candidatos que, habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, hubieran aprobado sin plaza, constituyendo una bolsa de candidatos en reserva «que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal de la misma ocupación». Por su parte, el art. 28 de esa norma colectiva establecía que «las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de los procesos de selección externa. Además, las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de la bolsa de candidatos en reserva a que se refiere el artículo 25 de este Convenio Colectivo.» En consecuencia, los principios de mérito y capacidad se pusieron de manifiesto mediante la participación de la actora en una convocatoria pública para ocupar plazas fijas que superó satisfactoriamente.

3.Concurre el requisito de contradicción. Aunque esta Sala ha dictado varios autos de inadmisión (AATS de 9 de julio de 2024, rcud 3495/2023 y de 23 de enero de 2024, rcud 43/2023) en relación a la misma sentencia de contraste y en casos similares al que nos ocupa, pues se trataba también de trabajadores de la RTVGA S.A concernidos por el mismo proceso selectivo que ahora nos ocupa, el convocado por resolución de fecha 25/1/2011 -Diario Oficial de Galicia de 2 de febrero de 2011 (un concurso oposición de consolidación de empleo temporal para la adquisición de la plaza fija), lo cierto es que en ambos pleitos, se trata de trabajadores que participaron en unas pruebas de acceso a personal fijo en una Administración pública y no obtuvieron plaza por existir más candidatos que habían superado el proceso selectivo que número de plazas convocadas. Posteriormente prestaron servicios para la misma Administración pública con varios contratos temporales, que se prolongaron durante más de tres años.

No es óbice para apreciar la necesaria contradicción el hecho de que en la referencial el convenio de Aena establezca que las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de los procesos de selección externa, de modo que a la hora de efectuar las contrataciones de carácter fijo, la empresa recurre a la bolsa de candidatos en reserva a que de refiere el art. 25 del Convenio, ya que, tras las recepción que esta Sala IV ha realizado de la doctrina Obadal, contenida en la STJUE (Gran Sala) de 14 de abril de 2026 (C-418, en la STS 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3543/2023), lo relevante es haber participado en un proceso selectivo para aspirar a una plaza fija sin obtener plaza.

En efecto, nuestra reciente STS 475/2026, de 11 de mayo (rcud. 3543/2023) dijo que: «[...]cuando una persona haya participado en una prueba selectiva para la contratación de personal fijo y la haya superado pero no haya obtenido plaza porque el número de aspirantes que ha demostrado su capacitación sea superior al número de plazas ofertadas, si posteriormente suscribe contratos de duración determinada y se produce un abuso en la temporalidad (es decir, la relación laboral se prolonga en el tiempo en los términos que hemos explicado) no resulta contra legemla conversión de ese contrato en una relación laboral fija porque esa persona ha participado en una prueba de acceso al empleo público fijo conforme a los requisitos de igualdad, mérito y capacidad y la ulterior vulneración de la Cláusula 5, que evidencia una necesidad estructural de trabajadores, obliga a dicha conversión».

En este nuevo contexto, resulta irrelevante que el convenio de Aena establezca que las contrataciones fijas se nutren de la bolsa de reserva conformada a su vez por las personas que superaron el proceso selectivo para personal fijo sin plaza, pues como ya se ha indicado, lo relevante es haber superado el proceso selectivo para personal fijo, aunque sin plaza, como fue el caso abordado por dicha STS 475/2026, donde la demandante de ese procedimiento participó en un concurso oposición para proveer 184 plazas de personal laboral fijo, siendo que la fase de concurso no era eliminatoria y, la fase de oposición con carácter eliminatorio, se superó la puntuación mínima de 20 puntos, ya que la actora alcanzó una puntuación de 21,56 puntos y, posteriormente suscribió seis contratos temporales con el Ayuntamiento de Madrid, siendo los dos últimos contratos de interinidad para cubrir temporalmente puestos de trabajo durante el proceso de cobertura que se prolongaron durante muchos años.

TERCERO.- El recurso y su impugnación. Ámbito de aplicación de la Directiva.

1.Por lo que respecta al motivo de infracción legal, la parte recurrente pretende el reconocimiento de su condición de trabajador fijo al haber superado la fase de oposición de un proceso selectivo destinado a adquirir la condición de fijo. Para ello apela a nuestra propia doctrina contenida en la sentencia de contraste y, añade que el propio convenio colectivo en su art. 27.1 establece que para acceder a las listas de contratación temporal será preciso haber superado la puntuación mínima en la convocatoria pública de empleo para el acceso a la condición de personal fijo en que no se haya obtenido plaza como tal.

2.La parte recurrida sostiene, con apoyo en reiterada jurisprudencia de esta Sala IV, que en las sociedades mercantiles públicas no procede reconocer la condición de trabajador fijo cuando ha existido contratación temporal en fraude de ley, sino la de indefinido no fijo, ya que estas entidades están sujetas a los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público conforme al EBEP. Que, esta figura tiene precisamente la finalidad de evitar que una contratación temporal irregular permita acceder a la fijeza sin superar un proceso selectivo válido, manteniendo al trabajador en su puesto solo hasta que la plaza se cubra reglamentariamente o se amortice. Asimismo, se argumenta que el Derecho de la UE no impone una sanción concreta frente al abuso de la temporalidad, siendo legítimo en el ordenamiento español acudir a la figura del indefinido no fijo como medida adecuada y proporcionada, siempre respetando los principios constitucionales. Se niega a continuación que el demandante haya adquirido la condición de fijo, ya que, aunque participó en un proceso de consolidación de empleo convocado mediante concurso-oposición, no lo superó al no obtener plaza, conforme a las bases de la convocatoria y al convenio colectivo, que limitan la superación del proceso al número de plazas ofertadas. Su inclusión en listas de contratación temporal responde únicamente a haber alcanzado la puntuación mínima, no a la superación del proceso selectivo. Se rechaza además la aplicación de la jurisprudencia excepcional (como la del caso Aena) en la que sí se reconoce la fijeza a quienes superan procesos selectivos sin obtener plaza, porque en aquel supuesto existía una previsión convencional específica de bolsa de reserva para futuras contrataciones fijas, inexistente en este caso. Por último, sostiene que, en autos recientes relativos a la misma entidad y procesos idénticos, ha confirmado que no existe contradicción con dichas sentencias y que, en supuestos como el presente, no se adquiere la condición de fijo al no haberse superado el proceso selectivo. Finalmente, se recuerda que la doctrina consolidada exige superar un proceso selectivo para acceder a la fijeza, admitiendo solo excepciones muy tasadas que no concurren aquí, y que la jurisprudencia del TSJ de Galicia ha reiterado de forma uniforme que en estos casos la relación debe calificarse como indefinida no fija. En consecuencia, se solicita la desestimación del recurso tanto por inexistencia de contradicción doctrinal como por razones de fondo, al no concurrir los requisitos necesarios para reconocer la condición de trabajador fijo.

3.Para resolver la cuestión suscitada en el presente recurso debemos determinar, en primer lugar, si estamos dentro del ámbito de la Cláusula 5 del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70 /CE, se titula: «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva». Tiene el contenido siguiente:

«1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.»

La fecha límite de incorporación de esta Directiva era el 10 de julio de 2001 (se publicó en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas núm. 175, de 10 de julio de 1999).

La misma regula «los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada».

4.Para determinar si estamos en el ámbito de la Cláusula 5, como dijimos recientemente en nuestra STS de Pleno 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3543/2023), esa norma exige dos requisitos acumulativos: sucesión de contratos de trabajo y abuso en la temporalidad y, con relación a cada uno de ellos, establecimos que:

«A) Sucesión o renovación de contratos de trabajo

La Cláusula 5 solamente se aplica cuando se han suscrito sucesivos contratos de duración determinada o cuando un único contrato se ha prorrogado (esa Cláusula 5 menciona las «razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos»).

No se aplica cuando se trate del primer o único contrato no prorrogado. Tampoco se aplica cuando los empleadores son distintos: cuando se suscriben sucesivos contratos laborales con diferentes Administraciones públicas.

[...]

B) Abuso de temporalidad

El segundo requisito acumulativo para la aplicación de la Cláusula 5 consiste en que la relación laboral haya sido inusual o anormalmente larga con posterioridad a la fecha límite de incorporación de la Directiva 1999/70 (el 10 de julio de 2001). Si un trabajador comienza a prestar servicios con contratos temporales antes del 10 de julio de 2001 y continúa después de esa fecha, solamente se tendrá en cuenta la prestación laboral posterior a esa data».

5.En la misma sentencia consideramos, en relación al concepto de contratación inusualmente larga, que: «los contratos para la cobertura temporal de un puesto de trabajo de una Administración pública durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo (interinidad por vacante) la doctrina jurisprudencial ha establecido que el plazo de cobertura de la vacante será, como regla general, de tres años, salvo que concurran circunstancias que justifiquen la superación de ese plazo.

Las STS 1141/2025, de 26 de noviembre (rcud 3835/2024) y 111/2026, de 29 de enero (rcud 513/2025), entre otras, explican que, «en orden a considerar más o menos justificada la posible superación de aquel plazo de tres años, habrá que estar a cada caso concreto para valorar adecuadamente la incidencia que esas extraordinarias causas pudieren haber desplegado, modulando razonablemente todos los elementos cualitativos y cuantitativos concurrentes en cada singular ocasión».

A continuación, añadimos que nuestra doctrina «admite de forma expresa la existencia de supuestos excepcionales en los que la superación de aquel plazo no impida que siga estando justificada la prolongación del contrato de interinidad más allá de los tres años, correspondiendo a la entidad pública la carga de probar la existencia y naturaleza de tan extraordinarias circunstancias».

6.No cabe duda que estamos dentro del ámbito de la Directiva, habida cuenta el total de las contrataciones acreditadas, más de 162 contrataciones después de superar la fase de oposición de un proceso selectivo para personal fijo, que le permitió formar parte de una lista de llamamientos para contrataciones temporales, así como el hecho de que la prestación de servicios desde el 02/07/2012 hasta la fecha de la presentación de la demanda se ha prolongado durante más de tres años, siendo que, a mayores, el demandante ha venido suscribiendo diversos contratos de interinidad, pero sin sustituir concretamente a los trabajadores señalados en los mismos.

CUARTO.- La pretensión de fijeza.

1.Entrando en el fondo del asunto, por lo que respecta a la pretensión de fijeza, ya lo hemos anticipado que, en nuestra reciente sentencia de Pleno 475/2026 de 11 de mayo (rcud 3543/2023) recepcionamos la doctrina del TJUE recaída en el conocido caso Obadal, sentencia del TJUE (Gran Sala) de 14 de abril de 2026 (C-418/24, Obadal) y distinguimos entre los casos de superación de una prueba selectiva para la contratación de personal fijo pero sin obtener plaza, de la superación de una prueba selectiva para la contratación de personal temporal. En relación a la primera, dijimos que:

«B) Superación de una prueba selectiva para la contratación de personal fijo sin obtener plaza

a) La STS 1112/2021, de 16 de noviembre (rcud 3245/2019), enjuició un pleito en el que el Convenio colectivo del grupo Aena establecía que «[l]os candidatos que, habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, hubieran aprobado no obteniendo plaza, constituirán una bolsa de candidatos en reserva que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal de la misma ocupación».

Se trataba de un supuesto muy específico porque la norma colectiva preveía que la superación de las pruebas selectivas para personal fijo sin obtener plaza suponía pasar a la bolsa de candidatos en reserva que se usaba para posteriores contrataciones fijas (y temporales).

Por ende, la superación de las pruebas selectivas suponía que eras contratado inmediatamente como personal fijo (si tu puntuación se incluía entre las que permitían el ingreso en función del número de plazas) o bien podías ser contratado posteriormente como trabajador fijo, mientras estuviera vigente esa bolsa de candidatos.

El ulterior abuso en la temporalidad conllevó que se le reconociese la condición de personal fijo de Aena porque la trabajadora ya había pasado por un proceso de selección acorde con los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, que había superado, aunque sin obtener plaza.

b) Posteriormente, las STS 864/2023, de 27 de octubre (rcud 4461/2021) y 955/2023, de 8 de noviembre (rcud 3499/2022) negaron la condición de fijo de una Administración pública en casos de abuso en la temporalidad en los que se había participado en un proceso selectivo. Esta Sala argumentó que se trataba de supuestos distintos del enjuiciado en la mentada STS 1112/2021, de 16 de noviembre (rcud 3245/2019), que había enjuiciado un caso muy específico. La última de las citadas sentencias vertió las siguientes razones:

-La aprobación de los ejercicios suponía el pase a la lista de contratación temporal que no podía utilizarse para contrataciones fijas.

-En la convocatoria constaba que el Tribunal no podía declarar que superaron el proceso selectivo un número superior de aspirantes que el de plazas convocadas.

2. La recepción de la STJUE Obadal conlleva que establezcamos la siguiente doctrina: cuando una persona haya participado en una prueba selectiva para la contratación de personal fijo y la haya superado pero no haya obtenido plaza porque el número de aspirantes que ha demostrado su capacitación sea superior al número de plazas ofertadas, si posteriormente suscribe contratos de duración determinada y se produce un abuso en la temporalidad (es decir, la relación laboral se prolonga en el tiempo en los términos que hemos explicado) no resulta contra legemla conversión de ese contrato en una relación laboral fija porque esa persona ha participado en una prueba de acceso al empleo público fijo conforme a los requisitos de igualdad, mérito y capacidad y la ulterior vulneración de la Cláusula 5, que evidencia una necesidad estructural de trabajadores, obliga a dicha conversión.

Por el contrario, si se trata de una convocatoria de acceso a empleo temporal, las razones vertidas en la doctrina jurisprudencial antes citada, relativas a los diferentes requisitos del acceso al empleo temporal y fijo, siguen vigentes y excluyen dicha conversión».

2.La aplicación de la referida doctrina al caso de autos determina que el trabajador deba ser considerado trabajador fijo, en atención al hecho acreditado de que el demandante concurrió a un proceso selectivo para adquirir la condición de personal fijo, en la categoría profesional de operador montador de video, por el turno de acceso libre, convocado en el año 2011. Por resolución del Tribunal núm. 2 de 13/02/2012 se acordó remitir al órgano convocante, para su publicación, las listas definitivas de puntuación de las pruebas correspondientes a la categoría de operador montador de vídeo y, excluir del proceso selectivo a los aspirantes que no superaron la fase de oposición por obtener una puntuación total inferior a 54 puntos de los 120 puntos totales de la oposición, de acuerdo con lo establecido en el punto 7.4.5 de las bases. El demandante consta en dicho listado con una puntuación de: 27 puntos de gallego, 45 puntos de teórico, 39 puntos de práctico, esto es, un total 111 puntos, lo que supone que superó la fase de oposición.

A este respecto, no procede distinguir como hace la recurrida entre listado de aprobados y listado de puntuaciones, ya que consta con claridad que la que se denomina lista de puntuaciones implica haber superado la fase de oposición, del mismo modo que aconteció en el caso juzgado por la sentencia de Pleno 475/2026, lo que determina que se han cumplido los principios de igualdad, mérito y capacidad.

QUINTO. - Derecho a la indemnización compensatoria por el abuso, aun habiendo sido declarada la fijeza. Reconocimiento del actor a reclamarla.

1.El abuso de la contratación temporal genera el derecho a una indemnización compensatoria del abuso en la temporalidad. En las SSTS 475/2026, de 11 de mayo (rcud. 35/43/2023) y 578/2026, de 30 de junio (rcud 5544/2023) dijimos que: «La indemnización puede constituir una medida adecuada para combatir el abuso en la temporalidad. Ese objetivo solo se cumple cuando se trata de una indemnización específica. No basta con condenar al abono de la misma indemnización que cuando se extingue un contrato laboral sin abuso en la temporalidad. Las STJUE de 19 de marzo 2020 (C-103/18 y C-429/18, Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez, apartado 103) y 24 de junio de 2021 ( C-550/2019, Obras y Servicios Públicos y Acciona Agua, apartado 74) explican que «la concesión de una indemnización debe tener específicamente por objeto compensar los efectos de la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada».

Esa indemnización debe incluir todos los daños materiales (por ejemplo, si el trabajador ha percibido salarios inferiores a los que hubiera cobrado si hubiera sido un trabajador fijo) y los daños morales.

En la misma STS 578/2026, de 30 de junio (rcud 5544/2023), añadimos que: «En definitiva, en supuesto de acciones de reconocimiento de derecho ejercitadas mientras sigue vigente la relación laboral, una vez constatado el abuso de temporalidad por la prolongación injustificadamente larga de la prestación de servicios durante un periodo superior a tres años, el pronunciamiento judicial debe declarar la existencia de abuso de temporalidad, reconocer el derecho del trabajador a percibir la indemnización compensatoria de daños y perjuicios calculada conforme a los criterios que ya hemos expuesto, y remitir testimonio de la sentencia a la ITSS para que active el oportuno expediente sancionador.

Además, la relación laboral seguirá vigente hasta su definitiva resolución, que dará derecho al trabajador a percibir la indemnización de 20 días por año de servicio en el momento del cese cuando la extinción resulte conforme a derecho por cobertura reglamentaria de la plaza, y deberá calificarse como despido improcedente o nulo cuando resulte ilegal por sustentarse en una causa diferente.

El trabajador podrá reclamar en todo caso una nueva indemnización por el periodo de abuso de temporalidad posterior al que abarque el anterior litigio, sin que, lógicamente, puedan acumularse dos indemnizaciones por el mismo periodo de abuso de temporalidad».

2.Esta indemnización compensatoria tampoco es incompatible con la declaración de fijeza, según también dijimos en esta última sentencia, al poner de manifiesto que: «Con independencia de cualquier otra consideración, la demandante ha sido en todo caso objeto de abuso en la temporalidad desde el momento en el que la contratación temporal se convierte en injustificadamente larga una vez transcurridos tres años desde el inicio de la prestación de servicios, y así se mantiene hasta la fecha en la que efectivamente ha consolidado su puesto de trabajo al ganar la condición de trabajadora fija tras la resolución de aquellos procesos de estabilización y consolidación de empleo público.

Ese periodo en abuso de temporalidad debe ser indemnizado conforme a los parámetros que hemos enumerado anteriormente.

No se produce por lo tanto carencia sobrevenida del objeto del litigio.

Es verdad que puede haber quedado entonces sin objeto la pretensión dirigida a conseguir la declaración de fijeza, pero la persona trabajadora mantiene el interés legítimo de que el órgano judicial declare la situación de abuso de temporalidad y consiguiente derecho a reclamar la indemnización de daños morales por el periodo en el que ha estado en situación de abuso de temporalidad.

Ya hemos dicho que la STJUE Obadal establece que la indemnización debe compensar íntegramente el perjuicio sufrido por el trabajador que ha sido víctima del abuso de temporalidad (apartado 67), y su cuantía ha de tener en cuenta todas las circunstancias del caso, entre ellas, el perjuicio sufrido como consecuencia de la situación de incertidumbre en la que se ha encontrado durante ese periodo (apartado 68).

A lo que además añade que el pago de una indemnización en el momento en el que la relación laboral se extingue por la culminación del proceso selectivo no remedia todos los casos de abusos, porque dejaría fuera a los trabajadores jubilados, que dimitan o sean despedidos con anterioridad (apartado 71).

De ambas consideraciones se infiere que la indemnización debe cumplir con la doble finalidad de sancionar debidamente la utilización abusiva de la contratación temporal y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión (apartado 73).

Aunque la relación laboral se haya convertido finalmente en fija, lo cierto es que la persona trabajadora ha sido objeto de abuso de temporalidad durante el tiempo que haya podido transcurrir a partir de los tres años de su contratación temporal y hasta el momento en el que alcanza la fijeza.

Si en esos casos se deniega el derecho a la indemnización quedaría sin sanción adecuada la actuación seguida por el organismo público empleador, y no se eliminarían o compensarían las consecuencias del perjuicio que ha sufrido el trabajador por el incumplimiento de la Cláusula 5 del acuerdo marzo.

Es cierto que operaría la imposición de sanciones administrativas derivada de la actuación de la ITSS, pero esa única medida por sí sola no es suficiente ni adecuada para cumplir con las exigencias del Derecho de la Unión en los términos que impone la STJUE Obadal, y en ningún caso podría considerarse reparadora de los perjuicios sufridos por la persona trabajadora.

2. En este particular, la STJUE de 8 de mayo de 2019, asunto C-494/17, Rossato, [en adelante, STJUE Rossato] establece que la cláusula 5, del Acuerdo Marco no se opone a una normativa nacional que excluye cualquier derecho a una indemnización económica por utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos si el trabajador ha obtenido la transformación de su relación laboral de duración determinada en una relación laboral por tiempo indefinido.

Pero esa afirmación está supeditada a la importante matización de que esa exoneración del pago de la indemnización solo cabe cuando la transformación de la relación laboral en fija no es incierta, ni imprevisible, ni aleatoria.

Esta última precisión supone que debe tratarse de una transformación garantizada, automática e incondicionada de la relación laboral temporal en fija, sin solución de continuidad, ni sometimiento a la inseguridad de que la persona trabajadora haya de superar un determinado proceso de estabilización y consolidación del empleo público, además de garantizar el reconocimiento de la antigüedad generada en virtud de los previos contratos temporales.

En definitiva, que se trate de un mecanismo de reconocimiento directo de fijeza no sometido a circunstancias inciertas e imprevisibles.

Solo en ese caso y bajo tales condiciones es posible admitir que la consolidación de la condición de trabajador fijo exime del pago de la indemnización en aplicación de la doctrina STJUE Rossato.

Por consiguiente, a salvo de las posibles modificaciones legales que el legislador pueda implementar en esta materia, el vigente sistema de consolidación del empleo público que rige en nuestro ordenamiento jurídico no cumple con tales exigencias, en la medida en que su resultado final es incierto e imprevisible.

3. En definitiva, la cuantificación del importe de la indemnización debe tener en cuenta la circunstancia de que el trabajador ya ha ganado la condición de personal laboral fijo y valorar que los daños morales podrían ser menores una vez que la persona trabajadora en abuso de temporalidad ha alcanzado finalmente la firmeza de la relación laboral. Pero eso no impide que deba fijarse una indemnización a su favor en tal concepto. Al órgano judicial le corresponde valorar todas las concretas circunstancias que puedan concurrir en cada caso concreto.

Por su parte, al organismo público empleador le corresponde la carga de probar en cada caso que no procedería el reconocimiento de la indemnización por daños morales, porque el mecanismo de estabilización del empleo que aplica para transformar en fija la relación laboral temporal es automático e incondicionado y se ajusta a esos parámetros que exige la STJUE Rossato».

3.No obstante lo dicho, no es posible condenar ni cuantificar en este momento procesal la referida indemnización, ya que la naturaleza extraordinaria del recurso de casación y la prohibición de practicar prueba que permita acreditar cuáles son los perjuicios sufridos por el trabajador en situación de abuso de temporalidad, excepto la aportación excepcional de prueba documental al amparo del art. 233 de la LRJS (sin que, obviamente, pueda considerarse como tal la propia STJUE Obadal, ni la STS 475/206, ni ninguna otra posterior en aplicación de las mismas), impide que se pueda introducir en el debate casacional la reclamación de la indemnización compensatoria si no la había reclamado en la instancia.

4.Pero eso no impide que debamos reconocer el derecho de la parte actora a reclamarla, toda vez que la existencia de la situación de abuso de temporalidad era objeto del procedimiento, ha sido planteada en la demanda, y ya ha quedado establecida de manera firme.

Conforme hemos explicado, el pago de la indemnización compensatoria es la medida adecuada para sancionar y reparar el abuso de temporalidad en el sector público. Se encuentra indefectiblemente asociada a dicha situación y aparece como consecuencia ineludible de la propia existencia del abuso, con independencia de que su reconocimiento exige que el trabajador haya de reclamar su pago y ofrecer los parámetros que permitan fijar su importe exacto conforme a los criterios que anteriormente hemos enumerado.

En todo caso, si en la demanda se ejercita pretensión con la que se sostiene la existencia de una situación de abuso de temporalidad, no hay impedimento legal para que el genérico derecho a su percepción pueda ser reconocido en la sentencia dictada en casación (también en suplicación) que declaren el abuso o confirmen el pronunciamiento en tal sentido de la recurrida, por más que su cuantificación haga necesario que se interponga, en su caso, la oportuna acción judicial específica a tal efecto.

Además, como así también dijimos en aquellas sentencias relativas a la negativa del INSS a abonar el complemento de maternidad por aportación demográfica con posterioridad a la STJUE 12 de diciembre de 2019 (C-450/18); ( SSTS 496/2026 de 26 de mayo, rcud. 4024/2024; 316/2026, de 25 de marzo, rcud. 1935/2025, entre otras muchas), la demandada no puede eximirse de esa obligación con la eventual alegación de la excepción de efecto preclusivo de la cosa juzgada con base en el art. 400.1 LEC, haciendo valer la circunstancia de que los solicitantes de la indemnización no hubieren ejercitado expresamente esa pretensión indemnizatoria en la demanda judicial en la que formulan la acción dirigida al reconocimiento de fijeza.

En fin, en lo que ahora interesa, al tratarse en el presente asunto de una demanda declarativa de reconocimiento de derecho y, una vez constatado que el demandante ha sido objeto de abuso de temporalidad, aun habiendo superado una convocatoria para la cobertura de plazas de personal fijo, procede no solo confirmar la fijeza declarada por la recurrida, sino reconocer el derecho del trabajador a la indemnización compensatoria del abuso.

SEXTO.- Sanción administrativa.

1.Por último, de conformidad a nuestra nueva doctrina contenida en la STS 475/2026, debemos deducir testimonio de la presente sentencia a la ITSS a efectos de que inicie el procedimiento sancionador que corresponda.

2.Dicha medida fue contemplada en la referida STS 475/2026, en atención a que La STJUE Obadal niega virtualidad al régimen de responsabilidad de las Administraciones públicas en caso de incumplimiento porque, a su juicio, «parecía tener un grado de ambigüedad y de abstracción» (apartado 78).

El ordenamiento jurídico español regula la responsabilidad civil, penal y disciplinaria de los funcionarios y la responsabilidad patrimonial de las autoridades y del personal al servicio de las Administraciones Públicas. El TJUE considera que no se ha acreditado que ese régimen de responsabilidad haya tenido operatividad real. Es cierto que la tasa de temporalidad de las Administraciones públicas no ha disminuido desde que se aprobó la Directiva 1999/70.

Las consecuencias del abuso en la temporalidad deberían articularse mediante la exigencia de responsabilidad individual del personal de la Administración pública, evitando que recaigan sobre el erario público. La sanción se imputaría al responsable individual del abuso. Corresponde al legislador aprobar las reformas necesarias para la efectividad de esta responsabilidad y a las autoridades competentes garantizar la efectividad de las normas jurídicas que exigen dicha responsabilidad.

En la situación actual, el intérprete supremo del Derecho de la Unión Europea ha negado que sea una medida proporcionada, eficaz y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las disposiciones adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco.

Como dijimos en la STS 475/2026, de 11 de mayo: «A juicio de esta Sala, una medida eficaz podría consistir en que, cuando se constate que se ha producido un abuso en la temporalidad, se remita testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (en adelante ITSS) a fin de que inicie el correspondiente procedimiento sancionador contra la Administración pública. La sentencia habrá declarado que se ha producido la vulneración de la normativa laboral y la Autoridad Laboral será competente para sancionarla.

Por ejemplo, cuando se haya producido un abuso en la temporalidad y un contrato de sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo de una Administración pública durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo se haya prolongado durante más de tres años sin que concurran circunstancias que justifiquen la superación de ese plazo, será subsumible en la conducta típica del art. 7.2 de la LISOS.

2. Hemos explicado que el art. 7.2. de la LISOS tipifica como infracción grave la vulneración de la normativa sobre contratos temporales. El art. 40.1 de la LISOS cuantifica las sanciones. Cada trabajador cuyo contrato temporal no se ajuste a los límites temporales se considera una infracción distinta y se imponen sanciones más graves en caso de reincidencia, lo que favorece su eficacia disuasoria».

3.En suma, la imposición de las correspondientes sanciones administrativas a las Administraciones públicas incumplidoras constituye una medida que, junto con la indemnización de daños y perjuicios o, en este caso, la fijeza, sanciona la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. Su impacto económico tendrá un efecto disuasorio.

SÉPTIMO.- 1.En atención a lo expuesto, de conformidad a lo informado por el Ministerio Fiscal, procede la estimación del recurso y, casar y anular la sentencia recurrida y, resolver el debate suscitado en suplicación, en el sentido de estimar el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador demandante y declarar la condición de personal laboral fijo de don Roberto al servicio de la CRTVG, con antigüedad desde el 2 de julio de 2012 y con la categoría de operador montador de vídeo (nivel 7), condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración con las consecuencias que de la misma se deriven, incluyendo su incorporación en la plantilla de la empresa con tal condición y todos los derechos inherentes, además de reconocer su derecho a reclamar la indemnización compensatoria por el abuso sufrido.

2.Acordar la remisión de testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la incoación del correspondiente procedimiento sancionador, conforme a lo establecido en la STS 475/2026.

3.Sin costas.

PRIMERO.- 1.La cuestión suscitada en el presente recurso de casación unificadora se centra en determinar si el trabajador, que se ha presentado a un proceso selectivo para plaza fija, superando la puntuación mínima en la fase de oposición, pero sin plaza, lo que le permitió acceder a una lista de llamamientos para la contratación temporal, se le ha de reconocer la consideración de personal fijo.

2.La parte actora, ha formalizado recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 2396/2023, de 15 de mayo, en recurso de suplicación 183/2022, por la que se confirma la sentencia del Juzgado.

3.Según recoge la sentencia recurrida y, en lo que aquí interesa:

A) En fecha 22/12/2011 se dictó en el Juzgado de lo Social nº 4 de A Coruña sentencia en autos de Despido 452/2011, seguidos a instancia del demandante Don Roberto contra TVGA S.A., y Vozfusión Noticias, SL en la que se apreció la existencia de cesión ilegal del demandante a favor de TVG S.A., y se declaró la improcedencia del despido del demandante y se condenó a TGV, SA a optar entre readmitirlo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, o indemnizarlo en la cuantía de 29.501,54 euros, más el abono en ambos casos de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, a razón de 99,22 euros/día, y con responsabilidad solidaria de Vozfusión Noticias, SL en cuanto a las consecuencias económicas del despido.

B) En dicho proceso de despido, las partes alcanzaron un acuerdo transaccional en fecha 15/02/2012 ante el referido Juzgado de lo Social nº 4 de A Coruña, declarándose el trabajador saldado y finiquitado por todos los conceptos al cobro efectivo de las cantidades ofertadas y desistiendo expresamente del recurso de suplicación anunciado contra la sentencia dictada, así como desistiendo expresamente de otro procedimiento 1011/2009 del Juzgado de lo Social nº 3 de los de A Coruña, sobre reconocimiento de derecho y cantidades por cesión ilegal.

C) Por resolución de 25 de enero de 2011 de la Dirección Xeral de la CRTVG se convocó un proceso extraordinario de consolidación de empleo para la provisión de vacantes por personal laboral fijo en la CRTVG y sus sociedades. Se convocaron un total de 193 plazas. Para la categoría profesional de operador montador de video se convocaron un total de 23 plazas, de ellas 22 para turno de acceso libre y 1 reservada turno de discapacitados.

D) El demandante concurrió al proceso selectivo para la categoría profesional de operador montador de video, por el turno de acceso libre. Por resolución del Tribunal nº 2 de 13/02/2012 se acordó remitir al órgano convocante, para su publicación, las listas definitivas de puntuación de las pruebas correspondientes a la categoría de operador montador de vídeo, y excluir del proceso selectivo a los aspirantes que no superaron la fase de oposición por obtener una puntuación total inferior a 54 puntos de los 120 puntos totales de la oposición, de acuerdo con lo establecido en el punto 7.4.5 de las bases. El demandante consta en dicho listado con una puntuación de: 27 puntos de gallego, 45 puntos de teórico, 39 puntos de práctico, esto es, un total 111 puntos.

E) Por resolución de 26/06/2012 de la CRTVG se dio por finalizado el proceso selectivo, proclamándose en su anexo I los candidatos seleccionados con carácter definitivo. En el anexo I el demandante no figura entre los aspirantes seleccionados con carácter definitivo. El demandante obtuvo una puntuación de 111 en la fase de oposición, 49,64464 en la fase de concurso, puntuación total de 160,64464.

F) Tras el proceso extraordinario de consolidación de empleo referido, se elaboraron listas de contratación temporal por categorías profesionales con los trabajadores que, habiéndose presentado al proceso selectivo, no obtuvieron plaza en el mismo. Se aprobó asimismo entre la empresa y la RLT un procedimiento de gestión de llamamientos por dichas listas.

G) El demandante fue incluido en la lista de contratación de la categoría profesional de operadores montadores de video y, con base en los llamamientos efectuados por dicha lista, viene prestando servicios en la entidad demandada desde el 02/07/2012 hasta la actualidad a través de un total de 162 contratos temporales, con la tipología, duración y objeto que figuran en el Informe de vida laboral unido a los autos.

H) El demandante ha venido suscribiendo diversos contratos de interinidad, pero no sustituyó concretamente a los trabajadores señalados en los mismos, sino que ocupó en ocasiones puestos diferentes del que ocupaba el trabajador sustituido, si bien realizó siempre sustituciones de trabajadores con categoría profesional de operador montador de video y realizó siempre funciones de dicha categoría profesional. En la lista de contratación actualizada a 28/04/2021 el demandante ostenta la posición nº NUM001.

I) A 31/01/2021 en la CRTVG hay un total de 206 trabajadores prestando servicios en plaza vacante que han sido declarados indefinidos no fijos por resolución judicial.

4.El actor presentó demanda reclamando su derecho a ser reconocido como trabajador fijo de la demandada y el juzgado de instancia desestimó la pretensión principal de su demanda y le reconoció su condición de indefinido no fijo con la categoría de operador montador de video desde el 2 de julio de 2012. La sentencia fue recurrida por ambas partes.

5.La Sala de suplicación confirmó la decisión de instancia y, con relación a la reclamación de fijeza vino a distinguir entre lo que es una lista de aprobados y una lista de puntuaciones, considerando que en el caso de autos estábamos ante una mera lista de puntuaciones, en la que la nota de corte del trabajador se sitúa por debajo de aquella establecida por el Tribunal calificador para determinar quiénes pueden ser nombrados personal laboral fijo de la demandada.

6.En el recurso de casación para la unificación de doctrina se formula el punto de contradicción expuesto anteriormente para el que se identifica como sentencia de contraste la dictada por esta Sala 1112/2021, de 16 de noviembre, rcud 3245/2019.

7.El recurso ha sido impugnado por la entidad demandada, la cual realiza las alegaciones que se dirán con ocasión de resolver el recurso.

8.El Ministerio Fiscal ha emitido informe en el sentido de que el recurso debería ser desestimado por falta de contradicción, o subsidiariamente, ser declarado procedente.

SEGUNDO.- El presupuesto de la contradicción.

1.Como ha señalado esta Sala de manera reiterada, el art. 219.1 LRJS exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo - una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales". Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales.

2.La referencial reconoce a la actora la condición de fija dadas las especiales circunstancias concurrentes y la normativa convencional de aplicación. En el caso, consta que la actora participó en una convocatoria externa de plazas fijas de la empresa Aena, de fecha 15 de febrero de 2006, no para plazas temporales, superando el proceso selectivo y no obteniendo plaza, por lo que se encontraba inscrita en la bolsa de candidatos en reserva del Aeropuerto de Alicante, en la ocupación e IIIA 02 Técnico Administrativo Especializado (equivalente al nivel profesional D) constituida con los candidatos que superaron el proceso selectivo de la convocatoria de selección externa y no obtuvieron plaza. La sentencia referencial puso de manifiesto que la demandante estuvo atendiendo una plaza que, aunque lo fuera bajo un contrato temporal, no tenía tal naturaleza, estimando que los criterios de mérito y capacidad ya se pusieron de manifiesto mediante la participación en una publica convocatoria para ocupar plazas fijas, cuyo proceso superó satisfactoriamente, sin que la falta de asignación de plaza venga a alterar el cumplimiento de aquellos requisitos. Estas especiales circunstancias llevaron a esta Sala IV, en la referencial, a declarar que se adquiere la condición de personal fijo cuando el trabajador temporal, cuya relación laboral se ha calificado de fraudulenta, ya ha participado en una convocatoria para la cobertura de plazas fijas, correspondiente a su nivel profesional, habiendo superado el proceso de selección, pero sin obtener plaza. Por otra parte, se valora, con remisión a sentencias previas que el art. 25 del I Convenio Colectivo del Grupo de empresas Aena regula la situación de los candidatos que, habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, hubieran aprobado sin plaza, constituyendo una bolsa de candidatos en reserva «que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal de la misma ocupación». Por su parte, el art. 28 de esa norma colectiva establecía que «las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de los procesos de selección externa. Además, las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de la bolsa de candidatos en reserva a que se refiere el artículo 25 de este Convenio Colectivo.» En consecuencia, los principios de mérito y capacidad se pusieron de manifiesto mediante la participación de la actora en una convocatoria pública para ocupar plazas fijas que superó satisfactoriamente.

3.Concurre el requisito de contradicción. Aunque esta Sala ha dictado varios autos de inadmisión (AATS de 9 de julio de 2024, rcud 3495/2023 y de 23 de enero de 2024, rcud 43/2023) en relación a la misma sentencia de contraste y en casos similares al que nos ocupa, pues se trataba también de trabajadores de la RTVGA S.A concernidos por el mismo proceso selectivo que ahora nos ocupa, el convocado por resolución de fecha 25/1/2011 -Diario Oficial de Galicia de 2 de febrero de 2011 (un concurso oposición de consolidación de empleo temporal para la adquisición de la plaza fija), lo cierto es que en ambos pleitos, se trata de trabajadores que participaron en unas pruebas de acceso a personal fijo en una Administración pública y no obtuvieron plaza por existir más candidatos que habían superado el proceso selectivo que número de plazas convocadas. Posteriormente prestaron servicios para la misma Administración pública con varios contratos temporales, que se prolongaron durante más de tres años.

No es óbice para apreciar la necesaria contradicción el hecho de que en la referencial el convenio de Aena establezca que las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de los procesos de selección externa, de modo que a la hora de efectuar las contrataciones de carácter fijo, la empresa recurre a la bolsa de candidatos en reserva a que de refiere el art. 25 del Convenio, ya que, tras las recepción que esta Sala IV ha realizado de la doctrina Obadal, contenida en la STJUE (Gran Sala) de 14 de abril de 2026 (C-418, en la STS 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3543/2023), lo relevante es haber participado en un proceso selectivo para aspirar a una plaza fija sin obtener plaza.

En efecto, nuestra reciente STS 475/2026, de 11 de mayo (rcud. 3543/2023) dijo que: «[...]cuando una persona haya participado en una prueba selectiva para la contratación de personal fijo y la haya superado pero no haya obtenido plaza porque el número de aspirantes que ha demostrado su capacitación sea superior al número de plazas ofertadas, si posteriormente suscribe contratos de duración determinada y se produce un abuso en la temporalidad (es decir, la relación laboral se prolonga en el tiempo en los términos que hemos explicado) no resulta contra legemla conversión de ese contrato en una relación laboral fija porque esa persona ha participado en una prueba de acceso al empleo público fijo conforme a los requisitos de igualdad, mérito y capacidad y la ulterior vulneración de la Cláusula 5, que evidencia una necesidad estructural de trabajadores, obliga a dicha conversión».

En este nuevo contexto, resulta irrelevante que el convenio de Aena establezca que las contrataciones fijas se nutren de la bolsa de reserva conformada a su vez por las personas que superaron el proceso selectivo para personal fijo sin plaza, pues como ya se ha indicado, lo relevante es haber superado el proceso selectivo para personal fijo, aunque sin plaza, como fue el caso abordado por dicha STS 475/2026, donde la demandante de ese procedimiento participó en un concurso oposición para proveer 184 plazas de personal laboral fijo, siendo que la fase de concurso no era eliminatoria y, la fase de oposición con carácter eliminatorio, se superó la puntuación mínima de 20 puntos, ya que la actora alcanzó una puntuación de 21,56 puntos y, posteriormente suscribió seis contratos temporales con el Ayuntamiento de Madrid, siendo los dos últimos contratos de interinidad para cubrir temporalmente puestos de trabajo durante el proceso de cobertura que se prolongaron durante muchos años.

TERCERO.- El recurso y su impugnación. Ámbito de aplicación de la Directiva.

1.Por lo que respecta al motivo de infracción legal, la parte recurrente pretende el reconocimiento de su condición de trabajador fijo al haber superado la fase de oposición de un proceso selectivo destinado a adquirir la condición de fijo. Para ello apela a nuestra propia doctrina contenida en la sentencia de contraste y, añade que el propio convenio colectivo en su art. 27.1 establece que para acceder a las listas de contratación temporal será preciso haber superado la puntuación mínima en la convocatoria pública de empleo para el acceso a la condición de personal fijo en que no se haya obtenido plaza como tal.

2.La parte recurrida sostiene, con apoyo en reiterada jurisprudencia de esta Sala IV, que en las sociedades mercantiles públicas no procede reconocer la condición de trabajador fijo cuando ha existido contratación temporal en fraude de ley, sino la de indefinido no fijo, ya que estas entidades están sujetas a los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público conforme al EBEP. Que, esta figura tiene precisamente la finalidad de evitar que una contratación temporal irregular permita acceder a la fijeza sin superar un proceso selectivo válido, manteniendo al trabajador en su puesto solo hasta que la plaza se cubra reglamentariamente o se amortice. Asimismo, se argumenta que el Derecho de la UE no impone una sanción concreta frente al abuso de la temporalidad, siendo legítimo en el ordenamiento español acudir a la figura del indefinido no fijo como medida adecuada y proporcionada, siempre respetando los principios constitucionales. Se niega a continuación que el demandante haya adquirido la condición de fijo, ya que, aunque participó en un proceso de consolidación de empleo convocado mediante concurso-oposición, no lo superó al no obtener plaza, conforme a las bases de la convocatoria y al convenio colectivo, que limitan la superación del proceso al número de plazas ofertadas. Su inclusión en listas de contratación temporal responde únicamente a haber alcanzado la puntuación mínima, no a la superación del proceso selectivo. Se rechaza además la aplicación de la jurisprudencia excepcional (como la del caso Aena) en la que sí se reconoce la fijeza a quienes superan procesos selectivos sin obtener plaza, porque en aquel supuesto existía una previsión convencional específica de bolsa de reserva para futuras contrataciones fijas, inexistente en este caso. Por último, sostiene que, en autos recientes relativos a la misma entidad y procesos idénticos, ha confirmado que no existe contradicción con dichas sentencias y que, en supuestos como el presente, no se adquiere la condición de fijo al no haberse superado el proceso selectivo. Finalmente, se recuerda que la doctrina consolidada exige superar un proceso selectivo para acceder a la fijeza, admitiendo solo excepciones muy tasadas que no concurren aquí, y que la jurisprudencia del TSJ de Galicia ha reiterado de forma uniforme que en estos casos la relación debe calificarse como indefinida no fija. En consecuencia, se solicita la desestimación del recurso tanto por inexistencia de contradicción doctrinal como por razones de fondo, al no concurrir los requisitos necesarios para reconocer la condición de trabajador fijo.

3.Para resolver la cuestión suscitada en el presente recurso debemos determinar, en primer lugar, si estamos dentro del ámbito de la Cláusula 5 del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70 /CE, se titula: «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva». Tiene el contenido siguiente:

«1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.»

La fecha límite de incorporación de esta Directiva era el 10 de julio de 2001 (se publicó en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas núm. 175, de 10 de julio de 1999).

La misma regula «los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada».

4.Para determinar si estamos en el ámbito de la Cláusula 5, como dijimos recientemente en nuestra STS de Pleno 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3543/2023), esa norma exige dos requisitos acumulativos: sucesión de contratos de trabajo y abuso en la temporalidad y, con relación a cada uno de ellos, establecimos que:

«A) Sucesión o renovación de contratos de trabajo

La Cláusula 5 solamente se aplica cuando se han suscrito sucesivos contratos de duración determinada o cuando un único contrato se ha prorrogado (esa Cláusula 5 menciona las «razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos»).

No se aplica cuando se trate del primer o único contrato no prorrogado. Tampoco se aplica cuando los empleadores son distintos: cuando se suscriben sucesivos contratos laborales con diferentes Administraciones públicas.

[...]

B) Abuso de temporalidad

El segundo requisito acumulativo para la aplicación de la Cláusula 5 consiste en que la relación laboral haya sido inusual o anormalmente larga con posterioridad a la fecha límite de incorporación de la Directiva 1999/70 (el 10 de julio de 2001). Si un trabajador comienza a prestar servicios con contratos temporales antes del 10 de julio de 2001 y continúa después de esa fecha, solamente se tendrá en cuenta la prestación laboral posterior a esa data».

5.En la misma sentencia consideramos, en relación al concepto de contratación inusualmente larga, que: «los contratos para la cobertura temporal de un puesto de trabajo de una Administración pública durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo (interinidad por vacante) la doctrina jurisprudencial ha establecido que el plazo de cobertura de la vacante será, como regla general, de tres años, salvo que concurran circunstancias que justifiquen la superación de ese plazo.

Las STS 1141/2025, de 26 de noviembre (rcud 3835/2024) y 111/2026, de 29 de enero (rcud 513/2025), entre otras, explican que, «en orden a considerar más o menos justificada la posible superación de aquel plazo de tres años, habrá que estar a cada caso concreto para valorar adecuadamente la incidencia que esas extraordinarias causas pudieren haber desplegado, modulando razonablemente todos los elementos cualitativos y cuantitativos concurrentes en cada singular ocasión».

A continuación, añadimos que nuestra doctrina «admite de forma expresa la existencia de supuestos excepcionales en los que la superación de aquel plazo no impida que siga estando justificada la prolongación del contrato de interinidad más allá de los tres años, correspondiendo a la entidad pública la carga de probar la existencia y naturaleza de tan extraordinarias circunstancias».

6.No cabe duda que estamos dentro del ámbito de la Directiva, habida cuenta el total de las contrataciones acreditadas, más de 162 contrataciones después de superar la fase de oposición de un proceso selectivo para personal fijo, que le permitió formar parte de una lista de llamamientos para contrataciones temporales, así como el hecho de que la prestación de servicios desde el 02/07/2012 hasta la fecha de la presentación de la demanda se ha prolongado durante más de tres años, siendo que, a mayores, el demandante ha venido suscribiendo diversos contratos de interinidad, pero sin sustituir concretamente a los trabajadores señalados en los mismos.

CUARTO.- La pretensión de fijeza.

1.Entrando en el fondo del asunto, por lo que respecta a la pretensión de fijeza, ya lo hemos anticipado que, en nuestra reciente sentencia de Pleno 475/2026 de 11 de mayo (rcud 3543/2023) recepcionamos la doctrina del TJUE recaída en el conocido caso Obadal, sentencia del TJUE (Gran Sala) de 14 de abril de 2026 (C-418/24, Obadal) y distinguimos entre los casos de superación de una prueba selectiva para la contratación de personal fijo pero sin obtener plaza, de la superación de una prueba selectiva para la contratación de personal temporal. En relación a la primera, dijimos que:

«B) Superación de una prueba selectiva para la contratación de personal fijo sin obtener plaza

a) La STS 1112/2021, de 16 de noviembre (rcud 3245/2019), enjuició un pleito en el que el Convenio colectivo del grupo Aena establecía que «[l]os candidatos que, habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, hubieran aprobado no obteniendo plaza, constituirán una bolsa de candidatos en reserva que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal de la misma ocupación».

Se trataba de un supuesto muy específico porque la norma colectiva preveía que la superación de las pruebas selectivas para personal fijo sin obtener plaza suponía pasar a la bolsa de candidatos en reserva que se usaba para posteriores contrataciones fijas (y temporales).

Por ende, la superación de las pruebas selectivas suponía que eras contratado inmediatamente como personal fijo (si tu puntuación se incluía entre las que permitían el ingreso en función del número de plazas) o bien podías ser contratado posteriormente como trabajador fijo, mientras estuviera vigente esa bolsa de candidatos.

El ulterior abuso en la temporalidad conllevó que se le reconociese la condición de personal fijo de Aena porque la trabajadora ya había pasado por un proceso de selección acorde con los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, que había superado, aunque sin obtener plaza.

b) Posteriormente, las STS 864/2023, de 27 de octubre (rcud 4461/2021) y 955/2023, de 8 de noviembre (rcud 3499/2022) negaron la condición de fijo de una Administración pública en casos de abuso en la temporalidad en los que se había participado en un proceso selectivo. Esta Sala argumentó que se trataba de supuestos distintos del enjuiciado en la mentada STS 1112/2021, de 16 de noviembre (rcud 3245/2019), que había enjuiciado un caso muy específico. La última de las citadas sentencias vertió las siguientes razones:

-La aprobación de los ejercicios suponía el pase a la lista de contratación temporal que no podía utilizarse para contrataciones fijas.

-En la convocatoria constaba que el Tribunal no podía declarar que superaron el proceso selectivo un número superior de aspirantes que el de plazas convocadas.

2. La recepción de la STJUE Obadal conlleva que establezcamos la siguiente doctrina: cuando una persona haya participado en una prueba selectiva para la contratación de personal fijo y la haya superado pero no haya obtenido plaza porque el número de aspirantes que ha demostrado su capacitación sea superior al número de plazas ofertadas, si posteriormente suscribe contratos de duración determinada y se produce un abuso en la temporalidad (es decir, la relación laboral se prolonga en el tiempo en los términos que hemos explicado) no resulta contra legemla conversión de ese contrato en una relación laboral fija porque esa persona ha participado en una prueba de acceso al empleo público fijo conforme a los requisitos de igualdad, mérito y capacidad y la ulterior vulneración de la Cláusula 5, que evidencia una necesidad estructural de trabajadores, obliga a dicha conversión.

Por el contrario, si se trata de una convocatoria de acceso a empleo temporal, las razones vertidas en la doctrina jurisprudencial antes citada, relativas a los diferentes requisitos del acceso al empleo temporal y fijo, siguen vigentes y excluyen dicha conversión».

2.La aplicación de la referida doctrina al caso de autos determina que el trabajador deba ser considerado trabajador fijo, en atención al hecho acreditado de que el demandante concurrió a un proceso selectivo para adquirir la condición de personal fijo, en la categoría profesional de operador montador de video, por el turno de acceso libre, convocado en el año 2011. Por resolución del Tribunal núm. 2 de 13/02/2012 se acordó remitir al órgano convocante, para su publicación, las listas definitivas de puntuación de las pruebas correspondientes a la categoría de operador montador de vídeo y, excluir del proceso selectivo a los aspirantes que no superaron la fase de oposición por obtener una puntuación total inferior a 54 puntos de los 120 puntos totales de la oposición, de acuerdo con lo establecido en el punto 7.4.5 de las bases. El demandante consta en dicho listado con una puntuación de: 27 puntos de gallego, 45 puntos de teórico, 39 puntos de práctico, esto es, un total 111 puntos, lo que supone que superó la fase de oposición.

A este respecto, no procede distinguir como hace la recurrida entre listado de aprobados y listado de puntuaciones, ya que consta con claridad que la que se denomina lista de puntuaciones implica haber superado la fase de oposición, del mismo modo que aconteció en el caso juzgado por la sentencia de Pleno 475/2026, lo que determina que se han cumplido los principios de igualdad, mérito y capacidad.

QUINTO. - Derecho a la indemnización compensatoria por el abuso, aun habiendo sido declarada la fijeza. Reconocimiento del actor a reclamarla.

1.El abuso de la contratación temporal genera el derecho a una indemnización compensatoria del abuso en la temporalidad. En las SSTS 475/2026, de 11 de mayo (rcud. 35/43/2023) y 578/2026, de 30 de junio (rcud 5544/2023) dijimos que: «La indemnización puede constituir una medida adecuada para combatir el abuso en la temporalidad. Ese objetivo solo se cumple cuando se trata de una indemnización específica. No basta con condenar al abono de la misma indemnización que cuando se extingue un contrato laboral sin abuso en la temporalidad. Las STJUE de 19 de marzo 2020 (C-103/18 y C-429/18, Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez, apartado 103) y 24 de junio de 2021 ( C-550/2019, Obras y Servicios Públicos y Acciona Agua, apartado 74) explican que «la concesión de una indemnización debe tener específicamente por objeto compensar los efectos de la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada».

Esa indemnización debe incluir todos los daños materiales (por ejemplo, si el trabajador ha percibido salarios inferiores a los que hubiera cobrado si hubiera sido un trabajador fijo) y los daños morales.

En la misma STS 578/2026, de 30 de junio (rcud 5544/2023), añadimos que: «En definitiva, en supuesto de acciones de reconocimiento de derecho ejercitadas mientras sigue vigente la relación laboral, una vez constatado el abuso de temporalidad por la prolongación injustificadamente larga de la prestación de servicios durante un periodo superior a tres años, el pronunciamiento judicial debe declarar la existencia de abuso de temporalidad, reconocer el derecho del trabajador a percibir la indemnización compensatoria de daños y perjuicios calculada conforme a los criterios que ya hemos expuesto, y remitir testimonio de la sentencia a la ITSS para que active el oportuno expediente sancionador.

Además, la relación laboral seguirá vigente hasta su definitiva resolución, que dará derecho al trabajador a percibir la indemnización de 20 días por año de servicio en el momento del cese cuando la extinción resulte conforme a derecho por cobertura reglamentaria de la plaza, y deberá calificarse como despido improcedente o nulo cuando resulte ilegal por sustentarse en una causa diferente.

El trabajador podrá reclamar en todo caso una nueva indemnización por el periodo de abuso de temporalidad posterior al que abarque el anterior litigio, sin que, lógicamente, puedan acumularse dos indemnizaciones por el mismo periodo de abuso de temporalidad».

2.Esta indemnización compensatoria tampoco es incompatible con la declaración de fijeza, según también dijimos en esta última sentencia, al poner de manifiesto que: «Con independencia de cualquier otra consideración, la demandante ha sido en todo caso objeto de abuso en la temporalidad desde el momento en el que la contratación temporal se convierte en injustificadamente larga una vez transcurridos tres años desde el inicio de la prestación de servicios, y así se mantiene hasta la fecha en la que efectivamente ha consolidado su puesto de trabajo al ganar la condición de trabajadora fija tras la resolución de aquellos procesos de estabilización y consolidación de empleo público.

Ese periodo en abuso de temporalidad debe ser indemnizado conforme a los parámetros que hemos enumerado anteriormente.

No se produce por lo tanto carencia sobrevenida del objeto del litigio.

Es verdad que puede haber quedado entonces sin objeto la pretensión dirigida a conseguir la declaración de fijeza, pero la persona trabajadora mantiene el interés legítimo de que el órgano judicial declare la situación de abuso de temporalidad y consiguiente derecho a reclamar la indemnización de daños morales por el periodo en el que ha estado en situación de abuso de temporalidad.

Ya hemos dicho que la STJUE Obadal establece que la indemnización debe compensar íntegramente el perjuicio sufrido por el trabajador que ha sido víctima del abuso de temporalidad (apartado 67), y su cuantía ha de tener en cuenta todas las circunstancias del caso, entre ellas, el perjuicio sufrido como consecuencia de la situación de incertidumbre en la que se ha encontrado durante ese periodo (apartado 68).

A lo que además añade que el pago de una indemnización en el momento en el que la relación laboral se extingue por la culminación del proceso selectivo no remedia todos los casos de abusos, porque dejaría fuera a los trabajadores jubilados, que dimitan o sean despedidos con anterioridad (apartado 71).

De ambas consideraciones se infiere que la indemnización debe cumplir con la doble finalidad de sancionar debidamente la utilización abusiva de la contratación temporal y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión (apartado 73).

Aunque la relación laboral se haya convertido finalmente en fija, lo cierto es que la persona trabajadora ha sido objeto de abuso de temporalidad durante el tiempo que haya podido transcurrir a partir de los tres años de su contratación temporal y hasta el momento en el que alcanza la fijeza.

Si en esos casos se deniega el derecho a la indemnización quedaría sin sanción adecuada la actuación seguida por el organismo público empleador, y no se eliminarían o compensarían las consecuencias del perjuicio que ha sufrido el trabajador por el incumplimiento de la Cláusula 5 del acuerdo marzo.

Es cierto que operaría la imposición de sanciones administrativas derivada de la actuación de la ITSS, pero esa única medida por sí sola no es suficiente ni adecuada para cumplir con las exigencias del Derecho de la Unión en los términos que impone la STJUE Obadal, y en ningún caso podría considerarse reparadora de los perjuicios sufridos por la persona trabajadora.

2. En este particular, la STJUE de 8 de mayo de 2019, asunto C-494/17, Rossato, [en adelante, STJUE Rossato] establece que la cláusula 5, del Acuerdo Marco no se opone a una normativa nacional que excluye cualquier derecho a una indemnización económica por utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos si el trabajador ha obtenido la transformación de su relación laboral de duración determinada en una relación laboral por tiempo indefinido.

Pero esa afirmación está supeditada a la importante matización de que esa exoneración del pago de la indemnización solo cabe cuando la transformación de la relación laboral en fija no es incierta, ni imprevisible, ni aleatoria.

Esta última precisión supone que debe tratarse de una transformación garantizada, automática e incondicionada de la relación laboral temporal en fija, sin solución de continuidad, ni sometimiento a la inseguridad de que la persona trabajadora haya de superar un determinado proceso de estabilización y consolidación del empleo público, además de garantizar el reconocimiento de la antigüedad generada en virtud de los previos contratos temporales.

En definitiva, que se trate de un mecanismo de reconocimiento directo de fijeza no sometido a circunstancias inciertas e imprevisibles.

Solo en ese caso y bajo tales condiciones es posible admitir que la consolidación de la condición de trabajador fijo exime del pago de la indemnización en aplicación de la doctrina STJUE Rossato.

Por consiguiente, a salvo de las posibles modificaciones legales que el legislador pueda implementar en esta materia, el vigente sistema de consolidación del empleo público que rige en nuestro ordenamiento jurídico no cumple con tales exigencias, en la medida en que su resultado final es incierto e imprevisible.

3. En definitiva, la cuantificación del importe de la indemnización debe tener en cuenta la circunstancia de que el trabajador ya ha ganado la condición de personal laboral fijo y valorar que los daños morales podrían ser menores una vez que la persona trabajadora en abuso de temporalidad ha alcanzado finalmente la firmeza de la relación laboral. Pero eso no impide que deba fijarse una indemnización a su favor en tal concepto. Al órgano judicial le corresponde valorar todas las concretas circunstancias que puedan concurrir en cada caso concreto.

Por su parte, al organismo público empleador le corresponde la carga de probar en cada caso que no procedería el reconocimiento de la indemnización por daños morales, porque el mecanismo de estabilización del empleo que aplica para transformar en fija la relación laboral temporal es automático e incondicionado y se ajusta a esos parámetros que exige la STJUE Rossato».

3.No obstante lo dicho, no es posible condenar ni cuantificar en este momento procesal la referida indemnización, ya que la naturaleza extraordinaria del recurso de casación y la prohibición de practicar prueba que permita acreditar cuáles son los perjuicios sufridos por el trabajador en situación de abuso de temporalidad, excepto la aportación excepcional de prueba documental al amparo del art. 233 de la LRJS (sin que, obviamente, pueda considerarse como tal la propia STJUE Obadal, ni la STS 475/206, ni ninguna otra posterior en aplicación de las mismas), impide que se pueda introducir en el debate casacional la reclamación de la indemnización compensatoria si no la había reclamado en la instancia.

4.Pero eso no impide que debamos reconocer el derecho de la parte actora a reclamarla, toda vez que la existencia de la situación de abuso de temporalidad era objeto del procedimiento, ha sido planteada en la demanda, y ya ha quedado establecida de manera firme.

Conforme hemos explicado, el pago de la indemnización compensatoria es la medida adecuada para sancionar y reparar el abuso de temporalidad en el sector público. Se encuentra indefectiblemente asociada a dicha situación y aparece como consecuencia ineludible de la propia existencia del abuso, con independencia de que su reconocimiento exige que el trabajador haya de reclamar su pago y ofrecer los parámetros que permitan fijar su importe exacto conforme a los criterios que anteriormente hemos enumerado.

En todo caso, si en la demanda se ejercita pretensión con la que se sostiene la existencia de una situación de abuso de temporalidad, no hay impedimento legal para que el genérico derecho a su percepción pueda ser reconocido en la sentencia dictada en casación (también en suplicación) que declaren el abuso o confirmen el pronunciamiento en tal sentido de la recurrida, por más que su cuantificación haga necesario que se interponga, en su caso, la oportuna acción judicial específica a tal efecto.

Además, como así también dijimos en aquellas sentencias relativas a la negativa del INSS a abonar el complemento de maternidad por aportación demográfica con posterioridad a la STJUE 12 de diciembre de 2019 (C-450/18); ( SSTS 496/2026 de 26 de mayo, rcud. 4024/2024; 316/2026, de 25 de marzo, rcud. 1935/2025, entre otras muchas), la demandada no puede eximirse de esa obligación con la eventual alegación de la excepción de efecto preclusivo de la cosa juzgada con base en el art. 400.1 LEC, haciendo valer la circunstancia de que los solicitantes de la indemnización no hubieren ejercitado expresamente esa pretensión indemnizatoria en la demanda judicial en la que formulan la acción dirigida al reconocimiento de fijeza.

En fin, en lo que ahora interesa, al tratarse en el presente asunto de una demanda declarativa de reconocimiento de derecho y, una vez constatado que el demandante ha sido objeto de abuso de temporalidad, aun habiendo superado una convocatoria para la cobertura de plazas de personal fijo, procede no solo confirmar la fijeza declarada por la recurrida, sino reconocer el derecho del trabajador a la indemnización compensatoria del abuso.

SEXTO.- Sanción administrativa.

1.Por último, de conformidad a nuestra nueva doctrina contenida en la STS 475/2026, debemos deducir testimonio de la presente sentencia a la ITSS a efectos de que inicie el procedimiento sancionador que corresponda.

2.Dicha medida fue contemplada en la referida STS 475/2026, en atención a que La STJUE Obadal niega virtualidad al régimen de responsabilidad de las Administraciones públicas en caso de incumplimiento porque, a su juicio, «parecía tener un grado de ambigüedad y de abstracción» (apartado 78).

El ordenamiento jurídico español regula la responsabilidad civil, penal y disciplinaria de los funcionarios y la responsabilidad patrimonial de las autoridades y del personal al servicio de las Administraciones Públicas. El TJUE considera que no se ha acreditado que ese régimen de responsabilidad haya tenido operatividad real. Es cierto que la tasa de temporalidad de las Administraciones públicas no ha disminuido desde que se aprobó la Directiva 1999/70.

Las consecuencias del abuso en la temporalidad deberían articularse mediante la exigencia de responsabilidad individual del personal de la Administración pública, evitando que recaigan sobre el erario público. La sanción se imputaría al responsable individual del abuso. Corresponde al legislador aprobar las reformas necesarias para la efectividad de esta responsabilidad y a las autoridades competentes garantizar la efectividad de las normas jurídicas que exigen dicha responsabilidad.

En la situación actual, el intérprete supremo del Derecho de la Unión Europea ha negado que sea una medida proporcionada, eficaz y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las disposiciones adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco.

Como dijimos en la STS 475/2026, de 11 de mayo: «A juicio de esta Sala, una medida eficaz podría consistir en que, cuando se constate que se ha producido un abuso en la temporalidad, se remita testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (en adelante ITSS) a fin de que inicie el correspondiente procedimiento sancionador contra la Administración pública. La sentencia habrá declarado que se ha producido la vulneración de la normativa laboral y la Autoridad Laboral será competente para sancionarla.

Por ejemplo, cuando se haya producido un abuso en la temporalidad y un contrato de sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo de una Administración pública durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo se haya prolongado durante más de tres años sin que concurran circunstancias que justifiquen la superación de ese plazo, será subsumible en la conducta típica del art. 7.2 de la LISOS.

2. Hemos explicado que el art. 7.2. de la LISOS tipifica como infracción grave la vulneración de la normativa sobre contratos temporales. El art. 40.1 de la LISOS cuantifica las sanciones. Cada trabajador cuyo contrato temporal no se ajuste a los límites temporales se considera una infracción distinta y se imponen sanciones más graves en caso de reincidencia, lo que favorece su eficacia disuasoria».

3.En suma, la imposición de las correspondientes sanciones administrativas a las Administraciones públicas incumplidoras constituye una medida que, junto con la indemnización de daños y perjuicios o, en este caso, la fijeza, sanciona la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. Su impacto económico tendrá un efecto disuasorio.

SÉPTIMO.- 1.En atención a lo expuesto, de conformidad a lo informado por el Ministerio Fiscal, procede la estimación del recurso y, casar y anular la sentencia recurrida y, resolver el debate suscitado en suplicación, en el sentido de estimar el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador demandante y declarar la condición de personal laboral fijo de don Roberto al servicio de la CRTVG, con antigüedad desde el 2 de julio de 2012 y con la categoría de operador montador de vídeo (nivel 7), condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración con las consecuencias que de la misma se deriven, incluyendo su incorporación en la plantilla de la empresa con tal condición y todos los derechos inherentes, además de reconocer su derecho a reclamar la indemnización compensatoria por el abuso sufrido.

2.Acordar la remisión de testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la incoación del correspondiente procedimiento sancionador, conforme a lo establecido en la STS 475/2026.

3.Sin costas.