Sentencia Social 620/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 256/2025 de 01 de julio del 2026

PRIMERO.- 1.La representación de FESP-UGT plantea, en su recurso de casación ordinaria sobre conflicto colectivo, el reconocimiento de su derecho a recibir de Mutua de Accidentes de Zaragoza (Mutua MAZ) información retributiva suficiente, desglosada y útil para el ejercicio de sus funciones de control y negociación, incluyendo la información individualizada o anonimizada por puesto y persona trabajadora, con desglose de todos los conceptos salariales y complementos percibidos, respetando en su caso la confidencialidad y la normativa de protección de datos. Igualmente, que se declare la obligación de la empresa de negociar con la representación legal y sindical de los trabajadores la creación o modificación de cualesquiera complementos salariales, gratificaciones o incentivos no previstos expresamente en el convenio colectivo, con respeto a los principios de igualdad, transparencia y concurrencia de fuentes.

Estructura su recurso en un solo motivo, con dos vertientes, al amparo del art. 207 e ) LRJS, denunciando la infracción de los arts. 64 y 28.2 del ET, 7 y 28 de la CE, 27 y 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Cita también el art. 2 de la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, la Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, y cuestiona la limitación del derecho a la entrega de promedios o medias retributivas agregadas por sexo o nivel profesional, lo que contradice el principio de efectividad que rige en materia de derechos colectivo y priva a la representación sindical de la información indispensable para detectar desigualdades retributivas o prácticas empresariales arbitrarias, hasta el punto de vaciar de contenido la función de control sindical. Finalmente, y en lo que se refiere a la obligación de negociar los complementos salariales implantados al margen del convenio colectivo, debe tenerse en cuenta que el derecho de información y consulta sindical no se limita a hechos consumados, sino que se extiende a las decisiones empresariales proyectadas que puedan afectar a las condiciones de empleo. Por lo que la negativa de la mutua a facilitar información retributiva individualizada vulnera, tanto la libertad sindical en su vertiente funcional de información y control, como el principio de transparencia inherente a toda entidad pública o colaboradora de la seguridad social.

2.Impugna la sentencia 115/2025 dictada el 23 de julio de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, desestimatoria de la demanda de conflicto colectivo. Dicha resolución considera que la mutua no está obligada a entregar los datos de retribución individualizados relativos a sus trabajadores, aplicando la doctrina de esta Sala Cuarta plasmada en el recurso de casación 218/2023. Adiciona que la RLT ha tenido información retributiva suficiente proveniente de las reuniones celebradas desde 2023 para consensuar la estructura salarial de la entidad, así como del registro retributivo incluido en el plan de igualdad, además de que el sindicato actor no indica qué concretos complementos salariales se estarían implantando por la mutua de forma unilateral, tal y como afirma en su demanda, pretendiendo una declaración de derechos a futuro (negociación con la RLT de los nuevos complementos salariales).

3.El Ministerio Fiscal informa la improcedencia del recurso. Por una parte, respecto de la pretensión sindical de que los datos retributivos consten especificados por cada trabajador individualmente considerado, desglosando los conceptos y cuantías percibidos, no cabe que sea acogida, por aplicación de la doctrina del STS de 21-11-2024, rec. 218/2023, y del art. 28.2 ET, que establece que el registro salarial ha de incluir valores "medios" y no individuales de los salarios, al igual que lo hace el RD 902/2020, sin que la referencia al registro retributivo de "toda" la plantilla de su art. 5.1 pueda interpretarse en sentido favorable a que dicho registro pueda incluir valores individuales. Y, respecto de la segunda cuestión planteada referente a la práctica de la Mutua de implantar de forma unilateral complementos salariales no previstos en el convenio, debiendo estos ser negociados por la RLT, el recurrente no hace referencia a qué concretos complementos se están creando de forma unilateral, ni cuál es su concepto, ni que trabajadores los reciben, ni su importe, ni circunstancias, ni periodicidad; y con cita del contenido del HP 12, señala que lo pretendido es obtener una declaración a futuro que refrende una negociación de los complementos salariales, cuando siquiera se ha constatado su adopción unilateral en el momento presente, lo cual no puede prosperar.

Las líneas de impugnación de la mutua recurrida pasan por afirmar que entregó documentación suficiente y necesaria para el conocimiento sindical de las retribuciones de los trabajadores de la plantilla, tal y como resulta de las actas extendidas de las reuniones realizadas en la Comisión Previa para la negociación y en la Comisión de Negociación Salarial; que dispone, además, de un Plan de Igualdad y de una auditoria retributiva, que fueron firmados y no impugnados por los representantes sindicales de UGT y CCOO, por lo que éstos estaban informados de los datos salariales de todos los grupos profesionales. Que en ningún caso pueden equipararse las mutuas a cualquier organismo público a efectos de determinar la extensión de la información a entregar, ya que aquellas son asociaciones privadas de empresarios sin ánimo de lucro y sus trabajadores no son funcionarios. Entiende que no son aplicables las sentencias citadas en el recurso atendida la solicitud sindical analizada, que incluye el salario anual y la distribución por complementos salariales individualizados de cada persona trabajadora. En el caso de autos, la información que se puso a disposición de las secciones sindicales de la mutua a través de la auditoria retributiva y en el registro retributivo contempla la masa global anual de las retribuciones de todos los puestos de trabajo y de cada uno de los diferentes complementos salariales. Niega que se hayan creado nuevos complementos salariales, que el sindicato recurrente siquiera llega a identificar, sino que lo que se ha hecho ha sido traspasar, dentro de los límites de la masa salarial, el complemento personal que percibían los médicos salientes en favor de los entrantes para seguir ejecutando la función sanitaria y de asistencia que establece el art. 80.2 de la LGSS, actuación que ya ha sido ratificada judicialmente.

SEGUNDO.- 1.La primera de las pretensiones del motivo articulado por la representación de FESP-UGT pivota sobre la quiebra del principio de utilidad de la información y de efectividad que rige en materia de derechos colectivos, considerando insuficiente la información proporcionada por la mutua demandada de los datos retributivos solicitados. Peticiona, por tanto, una información retributiva suficiente, desglosada y útil para el ejercicio de sus funciones de control y negociación, incluyendo la información individualizada o anonimizada por puesto y persona trabajadora, con desglose de todos los conceptos salariales y complementos percibidos.

2.Recordaremos aquí, que el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone la obligación empresarial de «llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.»

Este precepto ha sido examinado en pronunciamientos precedentes de esta Sala IV.

Entre los más recientes, citaremos el asunto enjuiciado por la STS 30/2026, de 15 de enero, rec. 222/2024, dilucidando la siguiente cuestión: determinar si la empresa -en aquel caso Paradores de Turismo de España, sociedad mercantil estatal- ha vulnerado la libertad sindical de la parte actora, en su vertiente de la negociación colectiva, al no haber entregado la información requerida por la representación legal de los trabajadores atinente a las masas salariales correspondientes a las anualidades de 2021 y 2022 presentadas al Ministerio de Hacienda. Una precisión adicional es la de que entonces no constaba que los sindicatos pretendiesen conocer las retribuciones individuales de cada persona, sino la masa salarial autorizada y las resoluciones que las aprueban.

Relacionamos la normativa de cobertura. Así,

a) El art. 2 f) de la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea define lo que entiende por información: «f) "información": la transmisión de datos por el empresario a los representantes de los trabajadores para que puedan tener conocimiento del tema tratado y examinarlo».

b) El art. 4.2 a) de la misma Directiva 2002/14/CE: «2. La información y la consulta abarcarán: a) la información sobre la evolución reciente y la evolución probable de las actividades de la empresa o centro de trabajo y de su situación económica».

c) El art. 4.3 también de la Directiva mencionada: «3. La información se facilitará en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, de tal modo que, en particular, permita a los representantes de los trabajadores proceder a un examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta».

d) El art. 64.2 b) del ET, que dispone: «El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente: b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción».

e) El art. 64.4 a) del ET: «4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a: a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos».

f) El art. 64.7 del ET: «7 El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias: a) Ejercer una labor:

1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes».

g) La Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013. Art. 27 tres, Personal laboral del sector público estatal. «[...] Tres. Durante 2013 el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas autorizará la masa salarial de los Departamentos ministeriales, Organismos, Agencias estatales, entidades públicas empresariales y demás entes públicos y sociedades mercantiles estatales, así como la de las fundaciones del sector público estatal y la de los consorcios participados mayoritariamente por las Administraciones y Organismos que integran el sector público estatal.

La masa salarial autorizada se tendrá en cuenta para determinar, en términos de homogeneidad, los créditos correspondientes a las retribuciones del personal laboral afectado. La autorización de la masa salarial será requisito previo para el comienzo de las negociaciones de convenios o acuerdos colectivos que se celebren en el año 2013.

En el caso de las sociedades mercantiles estatales, la masa salarial, una vez autorizada, será remitida a la Comisión de Seguimiento de la Negociación Colectiva de las Empresas Públicas, presidida por quien acuerde la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos».

Con relación a la doctrina de esta Sala sobre esta cuestión, procedimos a traer a colación las siguientes resoluciones:

- STS 906/2024, de 11 de junio (rec. 14/2022), dictada en un procedimiento sobre tutela de derechos fundamentales en los que se invocaba la vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente derecho a la información y entrega de documentación previstas en la ley. Sintetiza la doctrina constitucional y nuestra jurisprudencia señalando que: «[L]a STC 281/2005, de 7 noviembre , reseña que la libertad de información "constituye un elemento esencial del derecho fundamental a la libertad sindical [...] el flujo de información entre el sindicato y los trabajadores es el fundamento de la participación, permite el ejercicio cabal de una acción sindical y propicia el desarrollo de la democracia y del pluralismo sindicales».

Esta misma sentencia, con cita en la STS 29 de marzo de 2011 (rec. 145/2010), recuerda que el derecho de información que la LOLS reconoce a los delegados sindicales tiene el mismo alcance que el que se reconoce al Comité de empresa.

-La STS 954/2022, de 13 diciembre (rec. 40/2021), argumenta que «el derecho a la información, en su vertiente de derecho a la denominada información pasiva; esto es, derecho a recibir información por parte de la empresa en los términos que fueran previstos por las leyes, forma parte del contenido del derecho a la libertad sindical previsto en el artículo 28.1 CE; de suerte que una eventual vulneración de ese derecho podría considerase atentatoria la reseñado derecho fundamental; ya que la libertad sindical comprende, ineludiblemente el derecho a la actividad sindical, es decir, el derecho de los sindicatos a ejercer aquellas actividades dirigidas a la defensa, protección y promoción de los intereses de los trabajadores, en suma, a desplegar los medios de acción necesarios para que puedan cumplir las funciones que constitucionalmente les corresponden ( SSTC 40/1985, 39/1986, 30/1992, 173/1992 y 94/1995; entre otras)».

-La STS 934/2024, de 25 de junio (rec. 153/2022), también emitida en un asunto en el que la información requerida por el Comité de empresa era la relativa a la masa salarial del personal de una universidad pública. Allí dijimos que: «[...]la información que solicita el recurrente tiene su amparo legal en el art. 64 ET, que refleja la trasposición de la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, que efectuó la Ley 38/2007, de 16 de noviembre. Dicha Directiva se basa en el art. 136 del TFUE y desarrolla el art. 27 CDFUE, que configura el de información y consulta como un derecho fundamental, estableciendo que: "deberá garantizarse a los trabajadores o a sus representantes, en los niveles adecuados, la información y consulta con suficiente antelación, en los casos y condiciones previstos en el Derecho de la Unión y en las legislaciones y prácticas nacionales." (...) "la masa salarial del PAS es una información a la que el Comité de empresa tiene derecho, es algo que no se discute en el presente proceso y que tiene su fuente en el art. 64.1, 3 y 7 del ET, en tanto que la masa salarial es una información que afecta a los trabajadores, a la situación de la empresa y a la evolución del empleo en la misma ( art. 64.1 ET) ; es además, una información relativa a la igualdad salarial entre mujeres y hombres ( art. 28.2 ET y art. 64. 3 ET) , y es, en fin, una información necesaria para ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial ( art. 64.7 a) 1º y 3º ET) ».

-La STS 368/2025, de 22 de abril (rec. 99/2023), puso de manifiesto que: «[...]a juicio de la Sala, en el contexto analizado, la denuncia del derecho a la libertad sindical por vulneración del derecho a la información puede ser perfectamente examinada en su alcance, significación y consecuencias sin estar condicionada a un concreto marco o situación de negociación colectiva, o de su supuesta vulneración, si tenemos en cuenta que la raíz de la controversia se encuentra en la conducta de la empresa de no entregar a la representación sindical la información requerida acerca de la masa salarial autorizada de la entidad para los años de aplicación del I Convenio colectivo de Navantia (1 de enero 2018 a 31 de diciembre 2022), tal y como ha venido a confirmar la sentencia de instancia en el hecho probado quinto».

En ella concluimos que: «5.-Teniendo en cuenta las precedentes consideraciones, deben rechazarse los dos primeros argumentos esgrimidos por la recurrente sobre la interpretación del art. 64 ET: (a) En primer lugar porque a diferencia de lo que se sostiene en el recurso, el concepto de "masa salarial" está comprendido los supuestos del derecho de información previstos en el mismo, sin que tenga carácter esencial, sino meramente accidental, la circunstancia de que esté condicionado a previsiones presupuestarias públicas en los términos regulados por la Orden HAP/1057/2013, de 10 de junio, por la que se determina la forma, el alcance y efectos del procedimiento de autorización de la masa salarial regulado en el artículo 27.tres de la Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013».

-Desde la vertiente del derecho fundamental a la protección de datos, la STC 292/2000, de 30 de noviembre, afirmó que: «no reduce su protección a los datos íntimos, sino que su objeto es más amplio, refiriéndose a cualquier tipo de dato personal».

-Finalmente la STS 1302/2024, de 21 de noviembre (rec. 218/2023) aseveraba que el salario es un dato personal, recordando que «la previsión del articulo 5.1 c) del Reglamento general de protección de datos, de conformidad con la cual los datos personales han de ser "adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados ("minimización de datos")." Sobre la pertinencia y minimización de los datos han razonado la STS 11/2018, de 7 de febrero (rec. 78/2017), que cita el recurso de casación y a la que se refiere asimismo el informe del Ministerio Fiscal, así como las posteriores SSTS 1024/2024, de 16 de julio (rec. 215/2022), y 1144/2024, de 17 de septiembre (rec. 33/2023). También cabe mencionar la sentencia de la sala III de este Tribunal 160/2021, de 9 de febrero (rec. 1229/2020), asimismo citada por el recurso.

Por su parte, el artículo 5.1 b) de aquel Reglamento preceptúa que los datos personales han de ser «recogidos con fines determinados, explícitos y legítimos ... ("limitación de la finalidad").»

Hemos recordado, asimismo, en este último sentido, que el registro salarial está obviamente al servicio de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Esta y no otra es la finalidad del registro.

Pues bien, lo que no han acreditado los sindicatos demandantes son las razones que, desde la finalidad de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, hacen necesario poner en su conocimiento, no ya los valores medios de los salarios, que es lo que exige el artículo 28.2 ET, sino adicionalmente los datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. El debate se ha centrado en todo momento en la interpretación de las normas reguladoras del registro retributivo. Pero como estas normas obligan a incluir en el registro los valores medios salariales y no los individuales, el principio de minimización de datos aconseja, cuando menos, que se alegara y razonara sobre la pertinencia y necesidad de llegar a conocer datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora».

3.De la actual crónica fáctica destacaremos que Mutua Maz forma parte del Sector Público Estatal, estando sujeta a las limitaciones anuales que las Leyes de Presupuestos Generales del Estado que se imponen respecto a su masa salarial; que el Director Gerente de Mutua Maz comunicó el 4-7-2023 al Ministerio de Hacienda y Función Pública su intención de proceder a iniciar la negociación colectiva con la parte social y de aprobar una estructura salarial para retribuir a su plantilla, obteniendo informe favorable, si bien condicionando la validez de lo acordado a la imposibilidad de superar la masa salarial autorizada ni a los importes informados en la misma; a la introducción de medidas de ahorro caso de incremento de los gastos de personal directa o indirectamente; y la posibilidad de que las promociones solo se produjeran en puestos que hubieren quedado vacantes. Constituida la Comisión de la negociación colectiva de Mutua Maz el 15-1-2024, se llevaron a cabo un total de catorce reuniones -con carácter previo, tal y como relata la crónica fáctica se habían celebrado hasta 16 reuniones sobre fijación de objetivos de la futura negociación, la clasificación de los grupos profesionales, tablas salariales, equiparación de los salarios a las tablas salariales aprobadas y la distribución salarial por puestos, número de empleados afectados y año-; en fecha 23-12-2024 se alcanzó acuerdo de negociación salarial, que afectaba a los médicos de la red territorial identificada como "tensionada" así como acuerdo colectivo para la implantación de la jornada laboral de 35 horas semanales en 2024. Dicho acuerdo fue aclarado a efectos de su aprobación por escrito presentado ante el Ministerio de Hacienda el 20-1-2025. Asimismo, se han obtenido acuerdos sobre incremento de la masa salarial de 2023 del 2,5% (15-2-2023); incremento adicional de la masa salarial para dicha anualidad del 0,5% (14-2-2024); incremento adicional de la masa salarial de 2023 del 0,5% (24-10-2023); e incremento de la masa salarial para 2024.

El 23-10-2024 se constituyó la Comisión negociadora del Plan de Igualdad de Mutua Maz, que alcanzó acuerdo el 6-2-2025. Dicho plan fue presentado para su registro en fecha 12-3-2025. En su anexo Il consta auditoría retributiva en la que figura la configuración de puestos de trabajo de Mutua Maz, las tablas salariales agrupadas por cada nivel de puesto y desagregadas por sexos y la descripción del salario en importes efectivos promedio según la valoración de puestos vigentes en la empresa.

A la vista del intenso proceso negociador salarial (previo y definitivo), los sucesivos incrementos de la masa salarial, y la constancia efectiva de la configuración de puestos de trabajo, las tablas salariales agrupadas por cada nivel de puesto y desagregadas por sexos y la descripción del salario en importes efectivos promedio, anexadas al II plan de igualdad, la Sala de instancia afirma la dación suficiente de los datos retributivos cumpliendo las exigencias normativas.

La negativa o no reconocimiento se ciñe a la pretensión del sindicato actor acerca de que tales datos retributivos consten especificados por cada trabajador individualmente considerado, desglosando los conceptos y cuantías percibidos. Tal decisión adoptada en la sentencia que se impugna resulta acorde, tanto a los requerimientos previstos en aquellos preceptos, como a la jurisprudencia que los interpreta.

Insistiremos que la obligación normativa se ciñe a incluir en el registro los valores medios salariales y no los individuales, y de esta forma se configura la correlativa información. Es el reseñado art. 28.2 ET el que establece la inclusión de valores medios y no individuales de los salarios, al igual que lo hace el RD 902/2020, sin que la referencia al registro retributivo de toda la plantilla de su art. 5.1 pueda interpretarse en sentido favorable a la integración de valores individuales.

En sentido paralelo, la Directiva 2023/970, cuya transposición debería haberse efectuado el pasado día 7, incide en el derecho a conocer los niveles retributivos medios desagregados por sexo y no los salarios individuales y en la necesidad de cumplir con el Reglamento general de protección de datos.

4.Las antedichas conclusiones han de mantenerse a pesar de las alegaciones del recurrente que tratan de sustentar una posición diferente en función de la condición publica de Mutua MAZ, entidad colaboradora de la Seguridad Social que gestiona fondos públicos y desarrolla funciones administrativas delegadas, y que anuda una mayor intensidad de la obligación de transparencia y rendición de cuentas.

El art. 80 de la LGSS dispone que son mutuas colaboradoras con la Seguridad Social «las asociaciones privadas de empresarios constituidas mediante autorización del Ministerio de Empleo y Seguridad Social e inscripción en el registro especial dependiente de este, que tienen por finalidad colaborar en la gestión de la Seguridad Social, bajo la dirección y tutela del mismo, sin ánimo de lucro y asumiendo sus asociados responsabilidad mancomunada en los supuestos y con el alcance establecidos en esta ley.

Las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, una vez constituidas, adquieren personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines. El ámbito de actuación de las mismas se extiende a todo el territorio del Estado.»

De la normativa de cobertura se desprende la doble faz que subrayábamos en STS IV 517/2021, de 11 de mayo (D. 2/2019): «Ni todas las reglas dirigidas a entes del sector público les son trasladables, ni la Mutua puede quedar al margen de las cautelas o restricciones que a su "capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines" ( art. 80.1.II LGSS) imponga el ordenamiento.

Por eso el Ministerio del ramo ejerce las "facultades de dirección y tutela sobre las mutuas colaboradoras" ( art. 98.1 LGSS) , la Intervención General de la Seguridad Social las audita anualmente ( art. 98.2 LGSS) o, por finalizar con los ejemplos, "ajustarán su actividad contractual a las normas de aplicación a los poderes adjudicadores que no revisten el carácter de Administración Pública, contenidas en el texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público" ( art. 94.1 LGSS) .

En consecuencia, no es la ontología de la Mutua (privada) ni su inserción funcional (sector público) un argumento del que pueda derivar la solución a las impugnaciones que la demanda ha planteado.»

Dicha resolución se recoge en la STS IV 508/2023, de 12 de julio (D. 2/2021), poniendo de manifiesto en otro de sus pasajes lo que sigue: «... el que se puedan establecer límites a las retribuciones que deben percibir determinado personal al servicio del sector público y que en normas legales se introduzca un tope a la subida de las retribuciones o bien por medio de la masa salarial autorizada (que deberá ser la que, por la vía de la negociación colectiva, se distribuya), no significa que los empleadores no puedan establecer conceptos retributivos por vía negociadora, colectiva o individual, que respeten los límites que las normas presupuestarias estatales, en este caso respecto de la masa salarial a distribuir, hayan establecido.».

Ya hemos señalado que Mutua Maz forma parte del Sector Público Estatal y está sujeta a las limitaciones anuales que las Leyes de Presupuestos Generales del Estado que se imponen respecto a su masa salarial. Respecto de este extremo se relata la negociación habida, las diferentes reuniones y la puesta en conocimiento del Ministerio de Hacienda, y ningún incumplimiento se deriva en ese plano. Los mencionados puntualmente por el recurrente finalizaron por sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Aragón, en procedimiento de impugnación de actos administrativos por la que, estimando la pretensión principal de la demanda interpuesta por Mutua Maz, se anuló la sanción impuesta por abono al personal de alta dirección de retribuciones superiores a las legalmente establecidas y sobre pago de complementos individuales a los trabajadores. Dicha sentencia, según dispone su fallo, es firme.

Sin embargo, la pertenencia al sector público estatal de estas asociaciones privadas de empresarios no conlleva, cuando operan como empleadoras y respecto de sus trabajadores, la exigencia de facilitar en todo caso un desglose individualizado y singular de los datos retributivos de estos.

El propio convenio de cobertura -convenio colectivo de ámbito estatal para el Sector de Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social- dispone, por una parte, que regirá en todo caso el principio de no discriminación en materia de retribuciones a que se refieren los arts. 17.1 y 28 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido se declaró acreditada la auditoría retributiva en la que figura la configuración de puestos de trabajo de Mutua Maz, las tablas salariales agrupadas por cada nivel de puesto y desagregadas por sexos y la descripción del salario en importes efectivos promedio según la valoración de puestos vigentes en la empresa. Por otro lado, aquel pacto señala que los conceptos que el acuerdo convencional relaciona deberán figurar en la estructura retributiva de cada empresa, pero tampoco adiciona otras condiciones específicas en el sentido postulado por el sindicato actor en su demanda.

Al haberse acreditado la dación suficiente de la información, cumpliendo los requisitos legales y jurisprudenciales perfilados, no cabe acoger la denuncia de restricción indebida del alcance del derecho de información sindical, decayendo esta línea argumentativa.

5.En segundo término el mismo motivo del recurso peticiona la declaración de la obligación de la empresa de negociar con la representación legal y sindical de los trabajadores la creación o modificación de cualesquiera complementos salariales, gratificaciones o incentivos no previstos expresamente en el convenio colectivo, con respeto a los principios de igualdad, transparencia y concurrencia de fuentes.

Indica el recurrente que la situación reviste especial gravedad en un contexto como el de autos, en el que la propia Inspección de Trabajo constató en 2023 la existencia de complementos personales selectivos cuya implantación generó controversias judiciales.

Las consideraciones precedentes resultan plenamente trasladables a este submotivo. No solo por el pronunciamiento judicial firme que anulaba la sanción precedente, sino también en razón a la plena acreditación de los procesos negociadores impulsados por la mutua con posterioridad, y, por ende, la clara voluntad negocial de la demandada. Ningún elemento posterior evidencia lo contrario, ni tampoco lo proporciona la parte actora. Sus genéricas alegaciones hacia el futuro -con absoluta indefinición en relación con las circunstancias sobre aquellos complementos, gratificaciones o incentivos-, cuando las concretas respecto del pasado han quedado neutralizadas, impide el éxito de su tesis.

TERCERO.- 1.Las precedentes consideraciones conducirán a la desestimación del recurso, conforme lo peticionado por el Ministerio Fiscal en su informe, confirmando y declarando la firmeza de la sentencia que se combate.

2.No procede efectuar pronunciamiento en costas ( art. 235.2 LRJS) .

Fallo