Sentencia Social 1062/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 101/2024 de 12 de noviembre del 2025

PRIMERO.- 1.Nos encontramos ante una impugnación de convenio colectivo (inicialmente presentada como demanda de conflicto colectivo, ulteriormente reconvertida) dirigido a que se reconozca a los trabajadores del colectivo de tierra de la empresa Iberia contratados como fijos discontinuos con jornada a tiempo parcial (FDTP) el derecho a percibir, en proporción a las horas trabajadas, el plus denominado de "fijo discontinuo a tiempo completo". El XXII Convenio Colectivo del Personal de Tierra de Iberia reconoce ese complemento salarial exclusivamente a los trabajadores fijos discontinuos contratados a tiempo completo (FDTC). El sindicato Unión Sindical Obrera Sector de Transporte Aéreo (USO-STA) presentó demanda contra la empresa Iberia LAE Operadora Sociedad Unipersonal y contra Comisiones Obreras (CCOO), Unión General de Trabajadores (UGT), Confederación General del Trabajo (CGT), y Coordinadora Estatal del Sector de Handling Aéreo (CESHA).

La demanda se planteó inicialmente por el procedimiento de conflicto colectivo pidiendo como petición principal que se declare el derecho de los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial a percibir el "plus de fijo discontinuo a tiempo completo" en proporción a las horas trabajadas y como petición subsidiaria que se les reconozca el derecho a percibir el "plus de FTP/FACTP" (plus de fijo a tiempo parcial / plus de fijo de actividad continuada a tiempo parcial). Tras el requerimiento de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional la demanda fue reconvertida por el sindicato actor en una impugnación de convenio colectivo, siendo el nuevo suplico el siguiente:

a.- La nulidad parcial de la mención "contratados a tiempo completo "así como la nulidad parcial de las siglas TC y de la mención "a tiempo completo" referidas ambas al abono de dicho plus, todas ellas contenidas en el artículo 13 de la tercera parte del convenio colectivo en el párrafo donde se fija el pago del "plus de fijo discontinuo a tiempo completo", del XXII Convenio Colectivo del XXII Convenio Colectivo del personal de tierra de Iberia Líneas Aéreas de España, SA, Operadora S. Unipersonal, publicado en el BOE número 39 por Resolución de fecha 20 de enero de 2023. (Código de convenio número: 90002660011981).

b.- La nulidad parcial de la mención "a tiempo completo" contenida en el artículo 118 apartado b) punto 41 del XXII Convenio Colectivo del XXII Convenio Colectivo del personal de tierra de Iberia Líneas Aéreas de España, SA, Operadora S. Unipersonal, publicado en el BOE número 39 por Resolución de fecha 20 de enero de 2023. (Código de convenio número: 90002660011981).

En el acto del juicio se adhirieron a las pretensiones del sindicato demandante el resto de sindicatos comparecientes.

2.En la sentencia recurrida la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional estima la demanda y:

1.- La nulidad de la mención "contratados a tiempo completo" así como la nulidad parcial de las siglas TC y de la mención "a tiempo completo" referidas ambas al abono de dicho plus, todas ellas contenidas en el artículo 13 de la tercera parte del convenio colectivo en el párrafo donde se fija el pago del "plus de fijo discontinuo a tiempo completo", del XXII Convenio Colectivo del XXII Convenio Colectivo del personal de tierra de Iberia Líneas Aéreas de España, SA, Operadora S. Unipersonal, publicado en el BOE número 39 por Resolución de fecha 20 de enero de 2023.

2.- La nulidad de la mención " a tiempo completo" contenida en el artículo 118 apartado b) punto 41 del XXII Convenio Colectivo del XXII Convenio Colectivo del personal de tierra de Iberia Líneas Aéreas de España, SA, Operadora S. Unipersonal, publicado en el BOE número 39 por Resolución de fecha 20 de enero de 2023.

Razona la Audiencia Nacional que existe una diferencia de trato en materia salarial injustificada entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial, contraria al artículo 12.4 d) ET y a la Directiva 97/81, sin que las alegaciones realizadas por la empresa justifiquen esa diferencia.

3.Iberia LAE Operadora Sociedad Unipersonal presenta recurso de casación con dos motivos:

El primero se ampara en la letra e del Artículo 207 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y denuncia como infringidos los artículos 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores y 14 de la Constitución Española, en relación con el artículo 13 y el artículo 118, apartado b), punto 41, del XXII Convenio Colectivo. Afirma aquí que el trato diferenciado está suficientemente justificado porque plus compensa las especiales condiciones que solo concurren en los fijos discontinuos a tiempo completo (FDTC). Dice que los FDTC disfrutan de un número de días de descanso semanal inferior (1,55 días por semana), y para alcanzar la libranza garantizada de dos días libres semanales, se completa a costa de días de vacaciones. En cambio, el FDTP dispone de 2 o más días de descanso semanal sin cargo a vacaciones. Por otra parte los FDTC, según la recurrente, están sujetos a un umbral mínimo diario superior (5 horas frente a 2 horas del FDTP) y pueden encontrarse realizando semanas de 45 horas de trabajo, frente al tope de 36 horas semanales para el FDTP. Por otra parte alegan que el sindicato demandante ya había pactado el plus limitándolo a los FDTC en el XXI Convenio.

El motivo segundo se plantea como subsidiario y se ampara en la letra c del artículo 207 LRJS. Denuncia la infracción del artículo 166.3 (sic) LRJS, en relación con el artículo 218.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y el artículo 24 de la Constitución Española. Sostiene aquí que la sentencia incurre en incongruencia extra petita por cuanto en el fundamento de Derecho sexto afirma que el plus es de naturaleza indivisible y que no cabe la aplicación "pro rata temporis", mientras que la pretensión de USO en su demanda es que el plus se abonase en proporción a las horas trabajadas. Se trata, dice la empresa, de una cuestión que no se debatió en el proceso y sobre la que por tanto no pudieron formularse alegaciones. Por ello se pide bien la nulidad de la sentencia, bien que sea revocada parcialmente, dejando sin efecto el pronunciamiento relativo a la indivisibilidad del plus que impide su devengo proporcional en el caso de los trabajadores a tiempo parcial.

4.Impugnan el recurso de casación, oponiéndose a los motivos del mismo, Unión Sindical Obrera Sector de Transporte Aéreo (USO-STA), Confederación General del Trabajo (CGT) y Coordinadora Estatal del Sector de Handling Aéreo (CESHA), mientras que el sindicato Unión General de Trabajadores (UGT) se adhiere al escrito de impugnación de USO.

5.El Ministerio Fiscal informa en sentido contrario a la estimación del recurso. Por una parte considera que la alegación de la empresa recurrente sobre la justificación del trato desigual no es acogible y la sentencia de instancia aplica correctamente la doctrina derivada del artículo 12.4.d) ET, que exige la igualdad de derechos entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo, moderada si procede con la aplicación del principio pro rata temporis. Y respecto al motivo segundo dice que el fallo de la sentencia de la Audiencia Nacional se ajusta a la pretensión de la parte actora, que era la declaración de nulidad de la referencia a "contratados a tiempo completo" en los preceptos convencionales impugnados y el texto del fundamento sexto precisamente significa que el complemento se deberá cobrar en proporción al tiempo trabajado.

SEGUNDO.- 1.La alegación de la empresa recurrente en el marco de su primer motivo de recurso de que el sindicato recurrente había suscrito un convenio anterior en el tiempo en el que la misma previsión que hoy impugna ya aparecía no se llega a articular como motivo de recurso autónomo ni fundamentar jurídicamente, por lo que en ningún caso podría dar lugar a la estimación de su recurso. En todo caso debemos recordar que la sentencia de esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 25 de julio de 2002, rec. 1281/2001, ya abordó ese problema y dijo que "la valoración que, desde una perspectiva extrajurídica, pueda merecer la conducta del Sindicato recurrente al haber venido suscribiendo con anterioridad artículos de Convenio con un contenido, sustancialmente idéntico al que hoy se impugna del Convenio vigente... es algo que no puede tenerse en cuenta a los fines del enjuiciamiento del presente recurso..., puesto que, en definitiva, no ha suscrito el convenio colectivo ahora impugnado, cuya redacción ni siquiera es la misma. En todo caso, incluso si el sindicato actor hubiese llegado a firmar el presente convenio ahora impugnado sin expresar salvedad alguna, la doctrina de esta Sala ha venido a admitir que ello no le priva de legitimación activa para impugnar judicialmente aquellas partes del mismo que repute ilícitas ( sentencias como las de 22 de mayo de 2001, rec. 1995/2000 ó 3 de febrero de 2015, rec. 7/2014).

2.El primer motivo de recurso se ampara en la letra e) del artículo 207 LRJS y alega la infracción de los artículos 12.4. d) del Estatuto de los Trabajadores y 14 de la Constitución Española, en relación con el artículo 13 y el artículo 118, apartado b), punto 41, del XXII Convenio Colectivo.

El derecho a la igualdad entre los derechos trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo está recogido en la Directiva 97/81/CE y en el art. 14.2. d) del ET, cuyo contenido es el siguiente:

"Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres".

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 5 de mayo de 2022 en el asunto C-265/2020 explica que las «razones objetivas» que justifican una diferencia de trato entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo «requiere que la desigualdad de trato controvertida esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos que caracterizan la condición de empleo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Dichos elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos a tiempo parcial y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro».

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 29 de julio de 2024 en los asuntos acumulados C-184/22 y 185/22 dice que la retribución de los trabajadores a tiempo parcial debe ser equivalente a la de los trabajadores a tiempo completo, sin perjuicio de la aplicación del principio de prorrata temporis enunciado en la cláusula 4, punto 2, del Acuerdo Marco, con cita de la sentencia de 19 de octubre de 2023, en el asunto Lufthansa CityLine, C-660/20, apartado 53. Y añade que a este respecto, procede señalar que debe entenderse que el concepto de «razones objetivas» que figura en la cláusula 4, punto 1, del Acuerdo Marco requiere que la diferencia de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos que caractericen la condición de empleo de que se trate en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Esos elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebraron los contratos a tiempo parcial y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia de 19 de octubre de 2023, Lufthansa CityLine, C-660/20, EU:C:2023:789, apartado 58).

Esta doctrina se ha aplicado recientemente por el pleno de esta Sala en sentencia de 23 de julio de 2025, recurso 154/2023.

3.Por tanto, constatada la existencia de una diferencia de trato de naturaleza salarial entre trabajadores fijos discontinuos que son considerados a tiempo completo (lo que es admitido por todas las partes, calificación que por tanto se nos presenta como no controvertida y no vamos a analizar) y trabajadores fijos discontinuos considerados a tiempo parcial, corresponde a la parte que sostiene la licitud de tal diferencia de trato la aportación de una justificación objetiva y proporcionada de la misma. La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que hemos citado exige que se aleguen y acrediten "elementos precisos y concretos" para fundar tal justificación. Añade que esos elementos deben caracterizar la condición de empleo de que se trate, debiendo verificarse con arreglo a criterios objetivos y transparentes que la desigualdad responde a una necesidad auténtica, que permita alcanzar el objetivo perseguido y resulte indispensable al efecto.

La empresa recurrente alega que esos elementos precisos y concretos, (que no resultan de los hechos probados, cuya modificación no se pretende, sino de la propia regulación contenida en el convenio colectivo), serían los siguientes:

Los trabajadores fijos discontinuos a tiempo completo disfrutan de un número de días de descanso inferior, en términos comparativos, que el que aplica a los fijos discontinuos a tiempo parcial. Concretamente, su descanso semanal se fija en 1,55 días por cada semana contratada (por aplicación de lo previsto en el apartado 3 de la letra a) del art. 13 XXII CC) mientras que el personal fijo discontinuo a tiempo parcial dispone de un descanso semanal de 2 días por semana (cuando no más).

De acuerdo con lo previsto en el mismo art. 13 de la Tercera Parte los trabajadores fijos discontinuos a tiempo completo están sujetos a una jornada de lunes a domingo, con un máximo de nueve horas y un mínimo de 5 horas diarias, así como un máximo de 45 horas semanales, mientras que los fijos discontinuos a tiempo parcial pueden trabajar un mínimo de 2 y un máximo de 9 horas diarias, quedando topados a un máximo de 36 horas semanales.

Pues bien, estas dos circunstancias alegadas no son sino consecuencia del propio concepto de tiempo completo frente a tiempo parcial, porque lo único que nos dice es que los trabajadores a tiempo completo tienen jornadas superiores a los trabajadores a tiempo parcial y por tanto menos tiempo de descanso, por lo que son diferencias que no pueden considerarse elementos justificativos de la total privación del complemento salarial debatido prevista en el convenio colectivo para los trabajadores a tiempo parcial, ya que lo único que justificaría sería una aplicación proporcional a las diferencias de jornada y descansos entre ambos.

Por tanto el primer motivo debe desestimarse.

4.El segundo motivo de recurso se ampara en la letra e) del artículo 207 LRJS y alega la infracción del artículo 166.3 (sic) LRJS, en relación con el artículo 218.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y el artículo 24 de la Constitución Española. Sostiene la empresa que existe una incongruencia extra petitum en la sentencia recurrida por cuanto viene a declarar que los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial tienen derecho a la percepción del plus controvertido en su integridad, sin aplicación del principio pro rata temporis. Al respecto hemos de hacer notar que tal pronunciamiento que la empresa pretende combatir no aparece en el fallo de la sentencia, que se limita a declarar la nulidad de los preceptos convencionales en los términos vistos en cuanto excluyen de la percepción del plus a los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial, pero sin establecer en qué cuantía habrán de percibir dicho plus y si se aplica o no el principio de pro rata temporis. El pronunciamiento combatido resultaría del siguiente párrafo contenido en el texto de la sentencia de la Audiencia Nacional dentro de sus fundamentos de Derecho:

"Se trata de un complemento salarial de naturaleza indivisible en la terminología de la doctrina expuesta de forma que se percibe por el mero hecho de desempeñar la jornada a tiempo completo, y que se encuentra completamente desvinculado de criterio alguno que justifique la aplicación del principio "pro rata temporis", que ni siquiera se aplica pues los trabajadores con jornada parcial directamente no perciben cantidad alguna por este concepto."

De la lectura de dicho párrafo deducimos que lo que hace en el mismo la Audiencia Nacional no es, como interpreta la empresa recurrente, establecer que el citado complemento salarial haya de percibirse en su integridad por los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial, sino que se limita a describir la configuración que el convenio colectivo impugnado hace del indicado complemento salarial y que, comparada con la normativa y doctrina que anteriormente cita, resultaría contrario a Derecho, precisamente porque solamente se contempla en el convenio que lo perciban los trabajadores fijos discontinuos a tiempo completo sin contemplar su aplicación proporcional a los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial. Por tanto el pronunciamiento que la empresa recurrente pretende combatir no se encuentra en la sentencia de la Audiencia Nacional, por lo que en este punto su recurso carece de objeto.

TERCERO.- 1.Lo anteriormente razonado, de conformidad con el Ministerio Fiscal, lleva a desestimar el recurso presentado.

2.De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no se hace expresa imposición de costas, debiendo asumir cada parte las causadas a su instancia. Se decreta la pérdida del depósito constituido para recurrir.