Sentencia Social 278/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 55/2025 de 12 de marzo del 2026

PRIMERO.- 1.La cuestión controvertida en el presente recurso de casación se contrae a determinar, en primer lugar, si la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional estimó correctamente la excepción de falta de acción al declarar que, al tiempo de la vista oral celebrada el 3 de diciembre de 2024, no existía un conflicto real y actual en relación con la obligación empresarial de publicar los escalafones previstos en el artículo 12 del II convenio colectivo de Tripulantes de Cabina de Pasajeros de EasyJet Airlines Spain, Sucursal en España. En segundo lugar, caso de estimarse que subsistía interés actual del sindicato accionante, si la empresa demandada cumplió con el contenido de dicho precepto convencional al publicar en su intranet un listado de trabajadores con los datos de identidad sustituidos por un código numérico de doce dígitos.

2.La Unión Sindical Obrera Sector de Transporte Aéreo (USO-STA) presentó ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional demanda de conflicto colectivo contra Easyjet Airlines Sucursal en España, demanda a las que se adhirió en el acto del juicio el Sindicato Independiente de Tripulantes de Cabina de Pasajeros (SITCPLA). La demanda pide que se declare:

- el derecho de los Tripulantes de Cabina de Pasajeros (en adelante, TCPs) de la empresa EasyJet Airlines Sucursal en España a la publicación en la intranet empresarial de los escalafones previstos en el artículo 12 del II convenio colectivo de tripulantes de cabina de pasajeros de EasyJet Airline Spain, Sucursal en España (BOE 3 de agosto de 2023); y

- el derecho de los TCPs al disfrute de la excedencia voluntaria prevista en el artículo 42 del convenio sin más limitaciones que las establecidas en el artículo 43, esto es, la no concurrencia con empresas que realicen vuelos de corto y medio radio en la red en que opera EasyJet.

3.La sentencia recurrida, núm. 173/2024 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 12 de diciembre, procedimiento de conflicto colectivo núm. 325/2024, desestimó la demanda al estimar la excepción de falta de acción. La Audiencia Nacional considera que en el momento de celebración de la vista ya no existe conflicto alguno sobre ninguno de los dos pedimentos de la demanda, ya que la empresa demandada no niega la vigencia de los preceptos del convenio colectivo que las fundamentan y además:

- En cuanto a la primera quedó acreditado que la empresa había publicado los escalafones en la intranet el 2 de diciembre de 2024 (día anterior a la vista del juicio) y por tanto la discrepancia versaba únicamente sobre la forma de esa publicación, sobre la que nada se pedía expresamente en el suplico de la demanda, siendo además hechos posteriores a la demanda.

- En cuanto a la segunda la empresa no niega la vigencia de los artículos 42 y 43 del convenio, siendo lo único acreditado una discrepancia interpretativa en un caso particular relativo a un TCP que solicitó la excedencia para incorporarse a una compañía que, pese a realizar principalmente vuelos de largo radio, también operaba rutas de corto y medio radio.

4.Contra dicha sentencia ha interpuesto recurso de casación USO-STA, en el que esgrime tres motivos. El primero al amparo de la letra d del artículo 207.d ) LRJS para la revisión de hechos probados. Y el segundo y el tercero al amparo de la letra e del artículo 207. LRJS, por infracción de normas del ordenamiento jurídico y de jurisprudencia. En el segundo motivo cuestiona la estimación de la excepción de falta de acción en relación con la publicación del escalafón y en el tercero entra en el fondo de la litis sobre dicha publicación por considerar que la obligación de publicar el escalafón determinada por el artículo 12 del convenio colectivo no queda plenamente cumplida con la publicación realizada por la empresa.

Llamamos la atención sobre el hecho de que no se combate en este recurso la declaración de la falta de acción en relación con el segundo pedimento de la demanda, relativo al derecho de los TCPs al disfrute de la excedencia voluntaria prevista en el artículo 42 del convenio sin más limitaciones que las establecidas en el artículo 43, por lo que ese pronunciamiento queda firme, si bien al haberse acogido por la Sala de instancia una excepción de orden procesal, sin entrar en el fondo jurídico de la cuestión, no produce los efectos propios de la cosa juzgada material.

5.El recurso ha sido impugnado por Easyjet Airlines Sucursal en España, que pide la desestimación íntegra del recurso en todos sus motivos y la confirmación de la sentencia de instancia.

6.El Ministerio Fiscal en su informe considera que el recurso debe ser estimado. Considera el Ministerio Fiscal que en la demanda se hace una explícita referencia a la publicación del escalafón en los términos del artículo 12 del convenio, que exige que se publique el escalafón anualmente a partir del mes de octubre y esa obligación fue incumplida por la empresa, tanto en el fondo como en la forma, ya que no se identifica suficientemente a los trabajadores y además se publica tardíamente, por lo que nos encontramos con una controversia real y actual. En relación con las limitaciones a los datos contenidos en el escalafón sostiene que el tratamiento de datos es lícito cuando tenga como finalidad el cumplimiento de una obligación legal aplicable al responsable del tratamiento (artículo 6.1.c RGPD) y que esta base jurídica permite el tratamiento de datos cuando sea necesario para cumplir las exigencias impuestas tanto en la Ley como por un convenio colectivo.

SEGUNDO.- 1.El primer motivo del recurso se formula al amparo de la letra d del artículo 207 LRJS y tiene por objeto la modificación del hecho probado quinto de la sentencia de instancia, que dice lo siguiente:

"En el mes de abril de 2024, la empresa difundió en las bases los escalafones con los datos de identidad de los trabajadores ocultos y sustituidos por un código de 12 cifras. De la misma manera el día 2 de diciembre de 2024 fue publicado en la intranet el referido escalafón."

La parte recurrente propone la siguiente redacción alternativa:

"En el mes de abril de 2024, la empresa publicó en las salas de firmas en las bases, el listado de trabajadores por bases, con los datos de identidad de los trabajadores ocultos y sustituidos por un código de 12 cifras. El día 2 de diciembre de 2024 fue publicado en la intranet de la empresa, listado de todos los trabajadores de la empresa en la intranet, con los datos de identidad ocultos y sustituidos por un código de 12 cifras"

2.Dicha revisión puede reputarse superflua, porque la sentencia de instancia en realidad ya parte, como hecho conforme, de que el documento que la empresa publicó en su intranet el día anterior a la fecha de la vista del juicio oral solamente contenía el orden de escalafón y la identificación interna de las personas trabajadoras mediante un código de 12 cifras.

Por tanto la modificación pretendida ha de rechazarse por innecesaria, al no añadir ningún elemento relevante al hecho probado, de manera que, como informa el Ministerio Fiscal, debemos partir de que el hecho quinto ya nos dice que el listado publicado el 2 de diciembre de 2024 lo fue en la intranet con los datos de identidad ocultos y sustituidos por un código de doce cifras, como ya consta en la sentencia de instancia.

TERCERO.- 1.El segundo motivo del recurso, formulado al amparo del artículo 207.e) de la LRJS, denuncia lo que estima incorrecta apreciación de la excepción de falta de acción, al entender el sindicato recurrente que existía un conflicto colectivo real y actual en el momento de interposición de la demanda y en el de la vista oral, que no quedó extinguido por la actuación empresarial de publicar un listado -no el escalafón- dos días antes del señalamiento. Se invoca la sentencia de esta Sala Cuarta de 29 de junio de 2015 (rcud. 2400/2014). La citada sentencia recoge la jurisprudencia de esta Sala sobre la viabilidad de la acción en el orden social, que exige que la acción esté justificada por la existencia de una verdadera controversia. Por ello, se entiende que no pueden plantearse cuestiones no actuales ni efectivas, futuras o hipotéticas, o cuya decisión no tenga incidencia alguna en la esfera de derechos e intereses del actor, sino que se requiere que exista un caso o controversia, una verdadera litis, pero no cabe solicitar del Juez una mera opinión o un consejo. En esa sentencia se citan también las sentencias de esta Sala Cuarta de 6 de marzo de 2007 -rec. 4163/2005, 26 de junio de 2007 (rec. 856/2006), 18 de julio de 2007 (rec. 1798/2006), 7 de noviembre de 2007 (rec. 2263/2006), 27 de noviembre de 2007 (rec. 2691/2006) y 12 de febrero de 2008 (rec. 33/2007). Y también dice la sentencia invocada que la existencia de acción exige igualmente la concurrencia de una necesidad de protección jurídica, esto es, que concurra la existencia de un derecho insatisfecho, al que se trata de tutelar mediante el ejercicio de la acción. En ese sentido la sentencia invocada en el recurso cita las sentencias de esta Sala de 18 de julio de 2002 -rec. 1289/2001, 30 de enero de 2006 -rec. 183/2005 y 20 de septiembre de 2006 - rec. 81/2005.

2.Esta Sala ha declarado que el proceso de conflicto colectivo, en su modalidad de acción declarativa, requiere la existencia de una controversia real y actual entre las partes sobre la interpretación o aplicación de una norma, así como la concurrencia de una necesidad de protección jurídica que justifique la intervención judicial. La denominada falta de acción, de estatuto procesal impreciso, puede operar cuando se trata de una acción declarativa en la que no existe un interés litigioso actual y real, es decir, cuando la tutela solicitada de los tribunales ya no es susceptible de reportar la utilidad inicialmente pretendida.

La sentencia de instancia apreció la falta de acción al entender que la empresa reconocía el derecho a la publicidad del escalafón y la discrepancia sobre la forma de haber realizado tal publicación ya era ajena al suplico de la demanda, siendo en todo caso objeto para un ulterior conflicto. Sin embargo la Sala considera que la apreciación por la sentencia de instancia de la falta de acción respecto a esta pretensión no es correcta.

En primer lugar, la controversia entre USO-STA y la empresa sobre la obligación de publicar el escalafón con los datos previstos en el artículo 12 del convenio colectivo se venía produciendo durante un significado periodo previo y desde luego existía en el momento de presentar la demanda. En este sentido hemos de recordar lo que hemos resuelto en sentencia 1121/2025, de 25 de noviembre, rec 201/2024:

"Por tanto, aun cuando es cierto que esa alteración de la decisión empresarial podría estimarse que deja en este momento sin fundamento material la controversia, la disputa era cierta y real cuando se emprende por los demandantes y el principio de perpetuación de jurisdicción, art. 411 LEC, nos obliga a situarnos en el momento de inicio de las actuaciones preprocesales para apreciar que sí existía una controversia cierta y real que debe ser resuelta, máxime cuando sin justificación razonable, siendo así que la actual política empresarial es de reconocimiento de la pretensión ejercitada, la controversia no se ha querido inexplicablemente solventar por INDRA por vía de conciliación judicial».

5. A la vista del recurso vemos que la empresa no discute tanto la existencia de un conflicto real y actual en el momento de la interposición de la demanda, sino a posteriori y ello nos remite estrictamente a las previsiones del artículo 411 de la LEC.

La Sala ya analizó el art 411 LEC y la perpetuación de la jurisdicción en su sentencia de 15 de septiembre de 2010, (rec. 51/2009), y más recientemente lo ha hecho en la 810/2025, de 23 septiembre de 2025, (rec. 213/2023), en la que haciendo referencia a otras anteriores, explica que «Esta Sala al examinar el efecto que la presentación de la demanda puede tener sobre la pretensión y las circunstancias sobrevenidas que, al celebrarse el acto de juicio, pueden incidir en aquella y que se identifica con los efectos procesales conocidos como perpetuatio iurisdiccionis, ya dijo que había de estar a la situación controvertida existente al momento de presentarse la demanda. Así ha señalado que "la presentación de la demanda produce los efectos conocidos como perpetuatio iurisdiccionis, perpetuatio legitimationis, e inmodificabilidad del objeto del proceso. Y, en virtud de este último, la sentencia ha de resolver la situación legal existente en el momento de presentación de la demanda, y contemplada en dicho documento, sin que las alteraciones posteriores del objeto puedan tener relevancia en orden al sentido del fallo, ya que la relación jurídico procesal quedó fijada en los términos expuestos en la demanda».

Aplicar dicha doctrina al presente caso implica que el momento a tener en cuenta para concretar el objeto del debate, así como el colectivo de personas afectadas por el mismo, debe ser aquel en el que fue iniciado el proceso mediante la interposición y admisión de la demanda: en el presente caso cuando se producen dichas circunstancias había un conflicto real y actual, que afectaba a un colectivo homogéneo de trabajadores, y por mucho que con posterioridad la empresa haya variado su conducta, ello no equivale a la desaparición del conflicto en los términos debatidos, sino a una solución parcial: piénsese que aun cuando a partir de ahora no vaya existir discrepancia en la interpretación de la norma convencional que ha dado lugar al conflicto, la empresa no ha adquirido ningún compromiso en tal sentido de cara al futuro; tampoco existe en el proceso la certeza de que no existan situaciones anteriores de denegación de la retribución que, de no recaer resolución en este proceso, no quedarían resueltas.

Si en el momento de iniciarse el proceso existía un conflicto real y actual que afectaba a un grupo homogéneo de trabajadores y estaba referido a la interpretación de la norma convencional, existía acción para iniciar el proceso por parte de los sindicatos demandantes y la modalidad adecuada es la del conflicto colectivo.

Todo lo anterior no contradice la posibilidad, que no concurre en el presente caso, de pérdida sobrevenida del objeto, que se habría podido producir de haber cambiado la empresa su comportamiento antes de la interposición de la demanda o hubiera alcanzado un pacto con la representación de los trabajadores, lo cual habría dejado sin contenido la demanda al no existir conflicto; además, en ese caso no quedarían afectadas las situaciones conflictivas individuales que pudieran existir."

Por tanto lo que correctamente habría de discutirse es si se ha producido una pérdida sobrevenida de objeto del proceso por satisfacción extraprocesal, no propiamente una falta de acción. Debemos por ello remitirnos a lo dispuesto en el artículo 413 LEC:

"Influencia del cambio de circunstancias en la sentencia sobre el fondo. Satisfacción extraprocesal. Pérdida de interés legítimo. 1. No se tendrán en cuenta en la sentencia las innovaciones que, después de iniciado el juicio, introduzcan las partes o terceros en el estado de las cosas o de las personas que hubiere dado origen a la demanda y, en su caso, a la reconvención, excepto si la innovación privare definitivamente de interés legítimo las pretensiones que se hubieran deducido en la demanda o en la reconvención, por haber sido satisfechas extraprocesalmente o por cualquier otra causa. 2. Cuando, según lo previsto en el apartado anterior, las pretensiones hayan quedado privadas de interés legítimo, se estará a lo dispuesto en el artículo 22."

Esa remisión al artículo 22 LEC implica que lo ha de valorarse es si "por circunstancias sobrevenidas a la demanda y a la reconvención, dejare de haber interés legítimo en obtener la tutela judicial pretendida, porque se hayan satisfecho, fuera del proceso, las pretensiones del actor". Pero la publicación por la empresa, el día 2 de diciembre de 2024, esto es, inmediatamente antes de la celebración de la vista oral, de un listado de trabajadores con los datos de identidad sustituidos por un código numérico, no puede entenderse como una satisfacción extraprocesal de la pretensión ni como una pérdida sobrevenida del objeto litigioso, porque la discrepancia no versaba exclusivamente sobre si se publicaba o no alguna cosa en la intranet a la que la empresa le pudiera dar el nomen iuris de "escalafón", sino sobre si se publicaba lo previsto en el artículo 12 del convenio colectivo bajo tal denominación. Por tanto la pérdida sobrevenida de objeto solamente se producirá si el listado que la empresa publicó, en el que no consta el nombre y apellidos de cada persona trabajadora, sino un código numérico identificativo de la misma, satisface la pretensión ejercitada relativa a la publicación del escalafón previsto en el artículo 12 del convenio colectivo.

Al respecto precisamente subsistía la discrepancia entre las partes, como se manifiesta en la propia sentencia de la Audiencia Nacional, por lo que pervivía una controversia jurídica real sobre si se había cumplido o no la obligación empresarial derivada del artículo 12 del convenio, resultando que ese cumplimiento constituye precisamente el objeto de la litis.

En consecuencia, procede estimar este motivo, desestimar la excepción de falta de acción y entrar a resolver las cuestiones de fondo que se plantean en el siguiente motivo de casación.

CUARTO.- 1.El tercer motivo del recurso, al amparo de la letra e del artículo 207 LRJS, denuncia la infracción del artículo 12 del II convenio colectivo de TCPs de EasyJet, en relación con el artículo 6.1.c) del Reglamento (UE) 2016/679, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos (RGPD) y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD). Sostiene la parte recurrente que la empresa incumple la obligación convencional de publicar el escalafón al sustituir los nombres y apellidos de los TCPs por un código numérico, dado que dicho precepto convencional exige expresamente que en el escalafón figuren, entre otros datos, el nombre y los apellidos del tripulante y que dicha publicación no vulnera la normativa de protección de datos, al encontrarse amparada en el artículo 6.1.c) del RGPD, que considera lícito el tratamiento de datos personales cuando sea necesario para el cumplimiento de una obligación legal, incluidas las derivadas de convenio colectivo.

Ese criterio del sindicato recurrente es compartido en su informe por el Ministerio Fiscal, que invoca también una guía elaborada por la Agencia Española de Protección de Datos y publicada en mayo de 2021 mientras que la empresa recurrida sostiene que el escalafón ha sido confeccionado con todos los datos, siendo la limitación aplicable únicamente a su difusión, que se ha realizado conforme a los principios de minimización de datos y protección de datos que prescriben los artículos 5.1.c) y 25 RGPD y 13 del propio convenio. Según la empresa la identificación mediante código numérico permite a cada TCP conocer su posición relativa. Sobre la relación entre el convenio colectivo y el RGPD señala que la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 19 de diciembre de 2024, asunto C-65/2023, exige el cumplimiento íntegro del RGPD en los convenios colectivos. Invoca igualmente el principio de minimización de datos y, en aplicación del mismo, la doctrina resultante de la sentencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo 1302/2024, de 21 de noviembre, rec 218/2023.

2.El artículo 12 del II convenio colectivo de TCPs de EasyJet, dispone lo siguiente:

"Ordenación del personal y escalafón.

La dirección de la Empresa confeccionará dos escalafones, uno general y otro por base de los Tripulantes de Cabina ordenado de mayor a menor antigüedad en el que figurarán los siguientes datos:

(a) Escalafón general, ordenado en base a los siguientes criterios, de mayor a menor antigüedad:

(i) Fecha de ingreso, para realizar funciones de Tripulante de Cabina, en una aerolínea del grupo EasyJet. En caso de empate entre Tripulantes de Cabina se tomará el siguiente criterio para desempatar:

(ii) Antigüedad en España (solo pudiendo computarse períodos posteriores a la apertura de la base de Barcelona, a partir del 1 de febrero de 2016).

Si hubiera empate tras aplicar estos criterios se procederá a decidir según quien sea el de mayor edad.

(b) Escalafón de base:

(i) Antigüedad en la base en la que se encuentra asignado el Tripulante de Cabina a la fecha de publicación del escalafón (solo pudiendo computarse períodos posteriores a la apertura de la base de Barcelona a partir del 1 de febrero de 2016). En caso de empate entre Tripulantes de Cabina se tomará el siguiente criterio para desempatar:

(ii) Fecha de ingreso en una aerolínea del grupo EasyJet para realizar funciones de Tripulante de Cabina.

En dicho escalafón se incluirán también la categoría profesional, nombre y apellidos y base a la que pertenece el Tripulante.

Se aplicarán los criterios en el orden establecido para determinar el orden de los empleados en el escalafón, en caso de empate entre Tripulantes de Cabina con uno de los criterios se tomará el siguiente criterio para desempatar.

En caso de que, aplicados los dos criterios, existiesen todavía empleados con las mismas condiciones, la empresa procederá a consultar con los Sindicatos para determinar y añadir más criterios si así fuese necesario.

Este escalafón será utilizado única y exclusivamente para regular el acceso y ordenación en las promociones, cambios de contrato, destacamentos y cambios de base cuando, considerados el resto de criterios internos de EasyJet que resulten de aplicación, exista una total igualdad entre dos empleados (siempre y cuando ambos empleados estén contratados en España). Por ello, el escalafón y su orden no será un criterio a tener en cuenta por la empresa en caso de traslados, expedientes de regulación de empleo, expedientes de suspensión de los contratos de trabajo o modificaciones de las condiciones de trabajo colectivas, entre otras situaciones, que podrá por ello apartarse del mismo sin necesidad de justificar su decisión.

Antes de la publicación del escalafón definitivo, se publicará un escalafón general provisional que incluirá a todos los Tripulantes de Cabina de la empresa basados en España.

Asimismo, antes de la publicación del escalafón por base definitivo, se publicará un escalafón por base provisional que incluirá a todos los Tripulantes de Cabina de la empresa basados en las respectivas bases.

Los empleados tendrán un plazo de 14 días para presentar reclamaciones concernientes a su posición en los escalafones provisionales.

Estas reclamaciones deberán ser resueltas por la Empresa en un periodo máximo de un mes desde la finalización del plazo de 14 días para presentar reclamaciones.

Tras este período, el escalafón será considerado como definitivo.

En todo caso, a efectos del escalafón, no se tendrá en cuenta, a efectos de antigüedad, el tiempo en el que un Tripulante haya permanecido en situación de excedencia voluntaria.

La Empresa remitirá los escalafones definitivos, general y por base, a los representantes de los trabajadores y, del mismo modo, la empresa publicará los escalafones en la Intranet.

Se publicarán una vez al año, a partir del 1 de diciembre, y, en todo caso, en aquellos supuestos en los que el presente convenio colectivo lo establezca."

A su vez el artículo 13 del convenio colectivo dice, en lo que aquí interesa, lo siguiente:

"Protección de datos de carácter personal.

La empresa llevará a cabo el tratamiento de los datos personales de los empleados observando en todo momento la normativa comunitaria, estatal, autonómica y local en la materia que resulte de aplicación en cada momento, salvaguardando siempre el derecho a la protección de los datos personales de los empleados en su ámbito de actuación. Todas las actividades llevadas a cabo por la empresa que supongan tener que tratar datos personales de los empleados deberán respetar escrupulosamente los principios de licitud, lealtad y transparencia; limitación de la finalidad; minimización de datos; exactitud; limitación del plazo de conservación; integridad y confidencialidad y responsabilidad proactiva, de conformidad con lo previsto en el Reglamento (UE) 2016/679 y demás normativa aplicable.

La empresa hará efectivos el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral; el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral; el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo y el derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral, de conformidad con lo previsto en los artículos 87 a 90 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) y demás normativa aplicable.

Todos los empleados que intervengan en cualquier fase de los tratamientos de datos personales llevados a cabo en la empresa estarán sujetos al deber de confidencialidad sobre los mismos. Dicho deber de confidencialidad implica seguir y observar las medidas técnicas u organizativas que la empresa haya establecido para garantizar la seguridad de los datos personales, incluida su protección contra el tratamiento no autorizado o ilícito y contra su pérdida, destrucción o daño accidental. Los empleados deberán mantener dicho deber de confidencialidad aún después de finalizar su relación laboral con la empresa por cualquier motivo.

Anualmente la empresa diseñará e impartirá un plan formativo y de concienciación en materia de protección de datos y de seguridad de la información para todos aquellos empleados que, como parte de las tareas inherentes a su puesto de trabajo, deban tratar datos personales. Cada plan formativo y de concienciación deberá estar actualizado e incorporar las últimas novedades en la materia. La empresa conservará evidencia de la realización de dichas acciones formativas y de concienciación."

Del texto del artículo 12 del convenio colectivo se desprende:

a) Que los escalafones que debe elaborar la empresa, tanto el general como el de base, debe incluir para cada una de los TCP un conjunto de datos consistentes en categoría profesional, nombre y apellidos, base a la que pertenece, fecha de ingreso para realizar funciones de TCP en una aerolínea del grupo EasyJet, antigüedad en España (solo pudiendo computarse períodos posteriores a 1 de febrero de 2016) y antigüedad en la base en la que se encuentra asignado a la fecha de publicación del escalafón (solo pudiendo computarse períodos posteriores a 1 de febrero de 2016).

b) Que la empresa en primer lugar debe publicar un escalafón por TCP basados en las respectivas bases, tras lo cual los TCP tienen un plazo de 14 días para presentar reclamaciones concernientes a su posición en los escalafones, reclamaciones que deben ser resueltas por la empresa en un periodo máximo de un mes posterior a la finalización de ese plazo de 14 días.

c) Una vez fijado el escalafón definitivo la empresa debe remitir los escalafones definitivos, general y por base, a los representantes de los trabajadores y, del mismo modo, publicarlos en la intranet. Esa publicación debe hacerse una vez al año, a partir del 1 de diciembre.

d) El escalafón así fijado se utiliza para regular el acceso y ordenación en las promociones, cambios de contrato, destacamentos y cambios de base cuando, considerados el resto de criterios internos de EasyJet que resulten de aplicación, exista una total igualdad entre dos empleados (siempre y cuando ambos empleados estén contratados en España). Por el contrario no es un criterio a tener en cuenta por la empresa en caso de traslados, expedientes de regulación de empleo, expedientes de suspensión de los contratos de trabajo o modificaciones de las condiciones de trabajo colectivas, supuestos en los que puede apartarse del orden escalafonal sin necesidad de justificar su decisión.

Resulta por tanto que el contenido del escalafón incluye muchos más datos, entre ellos el nombre y apellidos del TCP, que los incluidos en el escalafón publicado por la empresa en su intranet y la previsión convencional es que sean esos mismos escalafones (el general y el de las bases) los que se remitan a la representación legal de las personas trabajadoras y, "del mismo modo", se publiquen en la intranet.

Por tanto es claro que el escalafón publicado por la empresa en su intranet el 2 de diciembre de 2024, consistente en un listado en el que los nombres y apellidos aparecían sustituidos por códigos numéricos de doce dígitos y tenía mayor contenido, no cumple la obligación establecida en el artículo 12 del convenio colectivo.

El artículo 13 del mismo convenio colectivo, cuando regula la protección de datos personales en el seno de las relaciones laborales en la empresa, no puede interpretarse en contra del artículo anterior, porque ambas normas forman parte del mismo cuerpo normativo con la misma naturaleza y rango y parece claro que, frente a la norma general sobre protección de datos del artículo 13, ha de prevalecer la norma específica sobre los datos escalafonales contenida en el artículo 12, que por lo demás no ofrece dudas interpretativas en su literalidad.

3.La cuestión entonces es si esa previsión del convenio colectivo sobre la publicidad en la intranet de los datos escalafonales descritos en el artículo 12 del convenio es contraria al Reglamento (UE) 2016/679, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos (RGPD) o la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).

QUINTO.- 1.Es evidente que los datos que incluye el artículo 12 del convenio colectivo son datos personales, puesto que al incluir el nombre y apellidos permite conocer la identidad de las personas físicas incluidas en el listado. Por el contrario no tienen la naturaleza de datos personales los contenidos en el listado publicado por la empresa en la intranet, dado que por sí mismos no permiten identificar a ninguna persona física. Por el contrario el uso de un número interno de identificación que sustituye la identificación de la persona por un código, nombre ficticio o cualquier otra referencia que impide conocer la identidad de la persona sin el uso de información adicional entraría dentro del concepto de seudonimización del número 5 del artículo 4 RGPD.

Como señala el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 4 de septiembre de 2025 en el asunto C-413/23, Supervisor Europeo de Protección de Datos (SEPT), parágrafos 72 y siguientes, la seudonimización no constituye un elemento de la definición de "datos personales", sino que se refiere a la adopción de medidas técnicas y organizativas destinadas a reducir el riesgo de correlación de un conjunto de datos con la identidad de los interesados y, según el considerando 17 del RGPD, la seudonimización «[solo] puede reducir los riesgos» de correlación para esos interesados y, de este modo, «ayudar a los responsables y a los encargados del tratamiento a cumplir sus obligaciones de protección de los datos». Por el contrario el concepto de «seudonimización» presupone la existencia de información que permite identificar al interesado y la propia existencia de esa información impide que los datos que hayan sido objeto de seudonimización puedan considerarse datos anónimos, excluidos del ámbito de aplicación del RGPD. Ahora bien, en la medida en que se conserven por separado la información que permita casar el seudónimo con la identidad real de la persona y se hayan adoptado las medidas técnicas y organizativas necesarias, con ello se evita que el interesado pueda ser identificado solo con los datos seudonimizados. En tal caso, si las medidas se han adoptado y son suficientes, la seudonimización afecta al carácter personal de esos datos. Si, a la vista de todos los factores objetivos, como los costes y el tiempo necesarios para la identificación, teniendo en cuenta tanto la tecnología disponible en el momento del tratamiento como los avances tecnológicos, se concluye que una persona no es capaz identificar directa o indirectamente a la persona física oculta tras el seudónimo, esos datos seudonimizados dejan de tener la naturaleza de datos personales para esa persona física. El Tribunal de Justicia, en su sentencia de 7 de marzo de 2024, OC/Comisión (C-479/22), apartados 52 a 64, ya introdujo la diferenciación entre la capacidad de las distintas personas y entidades para identificar a las personas físicas ocultas detrás del seudónimo, prestando especial atención a la posibilidad razonable de que el público interesado identifique a esa persona, en particular mediante una combinación de los datos asociados al seudónimo con la información disponible en internet. En esa misma sentencia y a efectos de valorar la identificabilidad, el Tribunal de Justicia declaró que un medio no puede ser utilizado razonablemente para identificar al interesado cuando el riesgo de identificación resulte, en realidad, insignificante porque la identificación de esa persona sea prácticamente irrealizable, por ejemplo porque implique un esfuerzo desmesurado en cuanto a tiempo, costes y recursos humanos. Por tanto, conforme a esta jurisprudencia la existencia de información adicional que permita identificar al interesado no implica, por sí sola, que deba considerarse que los datos seudonimizados constituyan, de cualquier forma y para cualquier persona, datos personales. En las sentencias de 19 de octubre de 2016, Breyer (C-582/14), apartados 44, 47 y 48, y de 7 de marzo de 2024, IAB Europe (C-604/22), apartados 43 y 48, el Tribunal de Justicia consideró por el contrario que unos datos que por sí solos serían impersonales, pero relacionados de hecho con una persona física identificable, pasan a ser datos personales si existen vías legales para obtener de otros información adicional que permita identificar a esa persona. El hecho de que la información que permita identificar al interesado se encuentre en manos de diferentes personas no determina que no estemos dante datos personales cuando no impida efectivamente la identificación. Así en la sentencia de 9 de noviembre de 2023, Gesamtverband Autoteile-Handel (C-319/22,), apartados 46 y 49, el TJUE dijo que los datos que por sí mismos son impersonales pueden adquirir carácter «personal» cuando el responsable del tratamiento los pone a disposición de otras personas que dispongan de medios que puedan permitir razonablemente la identificación del interesado. En conclusión, los datos seudonimizados deben considerarse personales cuando no pueda excluirse que los terceros a los que se transmitan puedan razonablemente atribuirlos al interesado.

Todo ello lleva a hacer una valoración dinámica de los datos para determinar si se trata de datos personales. No hay un concepto absoluto de los mismos, sino que unos datos seudonimizados o que de otra forma no aparezcan vinculados directamente a una persona física concreta e identificada serán considerados o no como personales en función de que la concreta persona que los reciba tenga medios para, de forma razonable, realizar una atribución de los datos a personas físicas concretas. Según dicho concepto dinámico de los datos personales, unos mismos datos pueden ser personales para unos destinatarios y no serlo para otros, en función de los medios que cada destinatario tenga para realizar la atribución.

De lo anterior se concluye que la acción de la empresa de seudonimizar el listado escalafonal es en principio conforme a Derecho e incluso obligada, puesto que no puede llevar a cabo un tratamiento de los datos personales que carezca de un título de legitimación. Si la correlación entre el número de identificación figurado en el listado publicado y la identidad del concreto TCP no puede ser establecida por la persona que accede al listado, entonces no estaremos ante un tratamiento de datos personales y nos situaremos, para esos destinatarios, fuera del ámbito del RGPD.

2.Para valorar si la obligación de publicación en la intranet de los datos escalafonales ordenada por el artículo 12 del convenio colectivo aquí en cuestión es contraria al RGPD y, por tanto, es correcta la conducta empresarial que ha evitado tal tratamiento de datos mediante la seudonimización, sería necesario determinar qué personas tienen acceso a la intranet, puesto que solamente a partir de dicha determinación se hace posible determinar si esas personas tienen un título de legitimación para ser destinatarias de tales datos, haciendo legal el tratamiento. Lamentablemente no consta en los hechos probados esa información básica, que quedó fuera del debate procesal planteado por las partes y esto ha de ser tomado en consideración.

Lo primero que hemos de subrayar es que, a la vista de los datos referidos en el artículo 12 del convenio colectivo, no estamos en ningún caso ante categorías especiales del artículo 9 RGPD. Ello solamente se podría vislumbrar si en algún caso hubieran de publicarse datos sobre excedencias o situaciones particulares que influyan en el orden escalafonal, en la medida en que dichas excedencias o situaciones estén vinculadas a problemas de salud, situaciones familiares, actividad sindical o política u otras que pudieran entrar dentro de esas categorías especiales. Ello en su caso tendría que resolverse en el caso particular, pero no es el supuesto general sobre el que hayamos de pronunciarnos en el marco de un conflicto colectivo. Por tanto partimos de los datos generales del artículo 12 del convenio colectivo y de que se trata de datos que no pertenecen a categorías especiales, lo que nos conduce el primer problema de determinación de la licitud del tratamiento de datos ordenada por el artículo 12 del convenio a los títulos de legitimación del artículo 6 RGPD.

El título de legitimación que en primer lugar hay que considerar es el de la letra c del artículo 6.1 RGPD, es decir, el supuesto en el que el tratamiento es necesario para el cumplimiento de una obligación legal aplicable al responsable del tratamiento. Como hemos visto, la publicación realizada en la intranet del escalafón de TCP incumple las pautas fijadas en el artículo 12 del convenio colectivo. En la medida en que el convenio colectivo estatutario, como es el caso, forma parte del ordenamiento jurídico laboral y tiene fuerza normativa vinculante para ambas partes, la empresa tiene una obligación de cumplimiento de las disposiciones del mismo que justificaría a priori la licitud del tratamiento de datos personales en la medida necesaria para tal cumplimiento, de manera que no puede alzar el RGPD como obstáculo. Hay que recordar que el artículo 88 RGPD permite que sean los convenios colectivos los que establezcan disposiciones sobre tratamiento de datos en el ámbito laboral. En concreto ese artículo 88 dice:

"Tratamiento en el ámbito laboral

1. Los Estados miembros podrán, a través de disposiciones legislativas o de convenios colectivos, establecer normas más específicas para garantizar la protección de los derechos y libertades en relación con el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral, en particular a efectos de contratación de personal, ejecución del contrato laboral, incluido el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley o por el convenio colectivo, gestión, planificación y organización del trabajo, igualdad y diversidad en el lugar de trabajo, salud y seguridad en el trabajo, protección de los bienes de empleados o clientes, así como a efectos del ejercicio y disfrute, individual o colectivo, de los derechos y prestaciones relacionados con el empleo y a efectos de la extinción de la relación laboral.

2. Dichas normas incluirán medidas adecuadas y específicas para preservar la dignidad humana de los interesados así como sus intereses legítimos y sus derechos fundamentales, prestando especial atención a la transparencia del tratamiento, a la transferencia de los datos personales dentro de un grupo empresarial o de una unión de empresas dedicadas a una actividad económica conjunta y a los sistemas de supervisión en el lugar de trabajo.

3. Cada Estado miembro notificará a la Comisión las disposiciones legales que adopte de conformidad con el apartado 1 a más tardar el 25 de mayo de 2018 y, sin dilación, cualquier modificación posterior de las mismas."

3.Sin embargo, como señala el escrito de impugnación de la empresa, tal solución ha de matizarse en los términos de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 19 de diciembre de 2024, asunto C-65/23, MK c. K GmbH. En dicha sentencia el TJUE nos dice que el artículo 88 ofrece a los Estados miembros la posibilidad de establecer normas nacionales adicionales, que sean más estrictas o prevean alguna excepción, y les deja un margen de apreciación en cuanto a la manera de aplicar las disposiciones del RGPD, constituyendo una "cláusula de apertura". No obstante, estas normas deben tener un contenido normativo propio que sea distinto de las reglas generales del Reglamento y además en todo caso el hecho de que un Estado miembro adopte normas específicas bajo el artículo 88 no le exime de cumplir con el resto del RGPD y sus principios generales. La falta de armonización inherente a esta cláusula de apertura solo puede admitirse cuando las diferencias que subsistan vayan acompañadas de garantías adecuadas y específicas destinadas a proteger los derechos y libertades de los trabajadores en relación con el tratamiento de sus datos personales en el ámbito laboral. Las normas más específicas que los Estados miembros pueden adoptar en virtud de dicho artículo no pueden tener por objeto o como efecto eludir las obligaciones del responsable o del encargado del tratamiento que resultan de otras disposiciones del RGPD. En concreto deben siempre cumplirse las exigencias derivadas de artículos del RGPD como los 5 (principios relativos al tratamiento, como la limitación de la finalidad y minimización de datos), 6.1 (condiciones de licitud del tratamiento) y 9 (categorías especiales de datos).

Por otra parte el TJUE nos dice en esa sentencia (parágrafo 54 y siguientes) que la facultad conferida al Estado miembro por la cláusula de apertura del artículo 88 RGPD en materia laboral se puede ejercer a través de la negociación colectiva nacional y las «normas más específicas» a que se refiere el apartado 1 del artículo 88 RGPD pueden establecerse mediante convenios colectivos, incluidos los acuerdos de empresa. Ahora bien, esa regulación derivada del convenio colectivo se sitúa en el mismo plano que la regulación estatal al amparo del artículo 88 RGPD, es decir, tiene los mismos límites y no puede tener por objeto o como efecto eludir las obligaciones del responsable o del encargado del tratamiento que resultan de otras disposiciones del RGPD. A pesar del margen de apreciación que en virtud del artículo 88 RGPD tienen las partes de un convenio colectivo, el control jurisdiccional ejercido sobre tal convenio, al igual que el relativo a una norma de Derecho nacional adoptada en virtud de dicha disposición, debe poder tener por objeto sin restricción alguna el respeto de todas las condiciones y límites establecidos por las disposiciones de dicho Reglamento para el tratamiento de datos personales. Más concretamente se debe comprobar el carácter necesario del tratamiento de tales datos, en el sentido de los artículos 5, 6 y 9 RGPD, puesto que el artículo 88 RGPD no puede interpretarse en el sentido de que las partes de un convenio colectivo disponen de una facultad de apreciación que les permita introducir «normas más específicas» que lleven a aplicar de manera menos estricta, o incluso a descartar, dicha exigencia de necesidad. Aunque las partes de un convenio colectivo se encuentran generalmente bien situadas para evaluar si un tratamiento de datos reviste un carácter necesario en un marco profesional concreto, ya que dichas partes poseen habitualmente amplios conocimientos sobre las necesidades propias del ámbito del empleo y del sector de actividad de que se trate, tal proceso de evaluación no debe llevar a que dichas partes lleguen a compromisos, por razones económicas o de conveniencia, que puedan menoscabar indebidamente el objetivo del RGPD consistente en garantizar la protección, a un elevado nivel, de las libertades y los derechos fundamentales de los trabajadores en lo que respecta al tratamiento de sus datos personales.

Esto significa que las disposiciones nacionales (tanto las contenidas en los artículos 87 a 91 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, como otras disposiciones legales sobre los derechos de información de los trabajadores o de sus representantes, como las disposiciones que se puedan establecer por convenios colectivos, como es aquí el caso) no son autosuficientes, ni deben ser interpretadas autónomamente, sino que son meras normas especiales que no permiten derogar ni excluir la aplicación de los artículos 5, 6, 9 y otras disposiciones relevantes del RGPD.

Por tanto aunque exista una norma nacional de Derecho del Trabajo (incluido un convenio colectivo) que autorice o incluso imponga como obligatorio un determinado tratamiento de datos personales en el ámbito laboral, esa norma no es por sí misma de forma automática un título de legitimación suficiente de cualquier tipo de tratamiento de datos contemplado en esa norma al amparo del artículo 6.1.c RGPD, puesto que dicho precepto ha de interpretarse dentro del conjunto del RGPD. El apoyo del tratamiento de datos en una norma legal o en un convenio colectivo no es suficiente para entender cumplidas las obligaciones en materia de protección de datos, puesto que el RGPD es una norma jurídica de aplicación directa y que tiene primacía aplicativa sobre el Derecho nacional. Su contenido general en materia de protección de datos (tanto los artículos 5, 6 y 9 como los preceptos relativos a información del interesado y sus demás derechos sobre los datos) debe seguir aplicándose aunque haya normas específicas en materia laboral, que solamente pueden desarrollar su contenido, dentro del margen de apreciación que la cláusula de apertura concede a su autor, pero sin contradecir las mismas.

Esta conformidad con los artículos 5, 6, 9 y concordantes del RGPD de la obligación impuesta en el artículo 12 del convenio colectivo es lo que debemos analizar ahora.

4.El Ministerio Fiscal cita en su informe, en apoyo de la estimación del recurso interpuesto por el sindicato, la Guía elaborada por la Agencia Española de Protección de Datos sobre la aplicación de la normativa de protección de datos en el ámbito laboral, publicada en mayo de 2021. Por ello debemos preguntarnos en primer lugar si el órgano judicial puede tomar en consideración dicho documento, pese a no constar en autos. Pues bien, entendemos que la respuesta es positiva por su notoriedad a efectos del artículo 281.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. El concepto de notoriedad excluye desde luego el conocimiento puramente privado del juez, que no debe trasladarse al proceso, tanto si es un conocimiento previo como, por supuesto, si se obtiene durante el proceso mediante indagaciones extraprocesales sin ninguna garantía y fuera del procedimiento. Al exigir el citado precepto que se trate de un conocimiento "general" se remite a un estándar social, que como tal muta al paso de los cambios sociales y debe ser interpretado tomando en consideración la realidad social del tiempo en que ha de ser aplicado ( artículo 3.1 del Código Civil ). Así, a título ilustrativo, la Sala Primera del Tribunal Supremo, en sentencias como las de 9 de mayo de 2013, recurso 485/2012 (sentencia del pleno de la Sala) ó 3 de febrero de 2016, recurso 1990/2015, ha dicho que el recurso a los "hechos notorios" no resulta incorrecto cuando se trata de hechos y de datos económicos públicos y de libre acceso y conocimiento por cualquier interesado, y que han sido objeto de una amplia difusión y conocimiento general. Y añade:

"El sistema, ante los insoportables costes que pudiera provocar la desconexión entre la "verdad procesal" y la realidad extraprocesal, de acuerdo con la regla clásica notoria non egent probatione [el hecho notorio no precisa prueba], a la que se refieren las SSTS 95/2009, de 2 de marzo ; 114/2009, de 9 de marzo y 706/2010, de 18 de noviembre , dispone en el artículo 281.4 LEC que "no será necesario probar los hechos que gocen de notoriedad absoluta y general". La norma no define qué debe entenderse por "notoriedad absoluta y general" y tal requisito ha sido interpretado con cierto rigor -la STS 57/1998, de 4 de febrero , afirma que para que los hechos notorios puedan actuar en el área probatoria del proceso "[...] han de tener unas características rotundas de ser conocidos de una manera general y absoluta". Pero es lo cierto que tales exigencias no pueden ser entendidas de forma tan rígida que conviertan la exención de prueba en la necesidad de la diabólica demostración de que el hecho afirmado es conocimiento "general y absoluto" por todos los miembros de la comunidad. Por ello, se estima suficiente que el tribunal los conozca y tenga la convicción de que tal conocimiento es compartido y está generalizado, en el momento de formular el juicio de hecho -límite temporal-, entre los ciudadanos medios, miembros la comunidad cuando se trata de materias de interés público, ya entre los consumidores que forman parte del segmento de la comunidad al que los mismos afectan -ámbito de la difusión del conocimiento-, en la que se desarrolla el litigio -límite espacial-, con la lógica consecuencia de que en tal caso, como sostiene la STS 62/2009, de 11 de febrero , quedan exentos de prueba".

Se trata de una muy necesaria actualización teórica del concepto de notoriedad, que ya no debe entenderse limitado a conocimientos muy básicos propios de una sociedad preindustrial, sino que debe tener en cuenta la realidad social y el avance tecnológico. En el actual contexto social, caracterizado por el uso generalizado de las tecnologías de la información, que permiten disponer de manera inmediata de todo tipo de informaciones y datos sobre numerosos temas, la repercusión sobre el concepto de "notoriedad" no puede desconocerse, sin que ello signifique habilitar al órgano judicial para desarrollar investigaciones de oficio a través de las redes. Para que determinados datos o hechos puedan considerarse notorios por esta vía deben cumplir varios requisitos:

a) Que sean públicos y de libre acceso y conocimiento por cualquier interesado, quedando excluidos por tanto los datos reservados a determinados usuarios o colectivos que tengan un acceso limitado a los mismos;

b) Que tengan una amplia difusión y por ello sean de conocimiento general, entendiendo que la generalidad no se refiere necesariamente a toda la población, bastando con que sean de conocimiento general en el segmento de la población a los que afecten.

c) Que los datos reúnan unos estándares de calidad y fiabilidad mínimos, de manera que no basta con que exista una mera creencia pública y generalizada sobre un hecho, sino que es preciso que tal creencia tenga una base sólida y contrastada, lo que implica que debe realizarse siempre un análisis crítico de la fuente de los datos para comprobar si cumple un estándar mínimo de calidad y fiabilidad. En definitiva es preciso que las fuentes de la información sean las sedes electrónicas de organismos oficiales u otros entes de reconocido prestigio y fiabilidad.

A título de ejemplo esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha tomado en consideración como hechos notorios los resultantes de datos públicos oficiales de acceso general a través de las sedes electrónicas, como son:

a) La información proporcionada por la base de datos del Centro de Documentación Judicial sobre sentencias y resoluciones judiciales a efectos de determinar si puede apreciarse por notoriedad la característica de afectación general sobre la materia objeto del litigio ( sentencias 123/2023, de 8 de febrero, rcud 251/2022; 150/2023, de 21 de febrero, rcud 649/2022; 487/2023, de 5 de julio, rcud 4671/2022; 746/2023, de 17 de octubre, rcud 3003/2020 ó la sentencia del pleno de la Sala 380/2025, de 5 de mayo, rcud 561/2023, entre otras).

b) Los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística sobre distribución por sexos de la reducción de jornada, contratación a tiempo parcial y otros parámetros del mercado laboral a efectos de determinar si determinadas normas o medidas afectan desproporcionadamente a las mujeres y por tanto puede apreciarse una discriminación indirecta (por ejemplo, sentencia 1163/2025, de 2 de diciembre, rec. 59/2024, por referencia a la sentencia del Tribunal Constitucional 153/2021, de 13 de septiembre)

c) Las guías del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, los protocolos de vigilancia de la salud laboral del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud y las fichas técnicas de medicamentos de la Agencia Española del Medicamento y Productos Sanitarios ( sentencia 1273/2025, de 17 de diciembre, rec. 2833/2024).

Por tanto el contenido de la guía citada por el Ministerio Fiscal puede a priori tomarse en consideración por la Sala, al ser un documento oficial accesible por el público en general a través de la sede electrónica de la Agencia Española de Protección de Datos. Sin embargo hay que tener en cuenta que dicha guía lo que hace es fijar criterios de naturaleza jurídica, interpretativa de las obligaciones dimanantes del RGPD en distintas situaciones laborales. Esto es, no ayuda a esclarecer e interpretar hechos que puedan considerarse de conocimiento general, sino que aporta una interpretación del Derecho que en modo alguno puede considerarse vinculante para los órganos judiciales, sin perjuicio de que estos puedan coincidir con la misma.

No obstante hay que tener en cuenta también que el contenido de esta guía lo que hace es aplicar a los supuestos propios del Derecho del Trabajo español los contenidos del Dictamen 2/2017 sobre el tratamiento de datos en el trabajo del Grupo de Trabajo del Artículo 29, que igualmente reúne los requisitos para su consideración como notorio. Ese "grupo de trabajo del artículo 29" es el grupo de protección de las personas en lo que respecta al tratamiento de datos personales, que regulaba el artículo 29 de la Directiva 95/46 /CE, de 24 de octubre de 1995, relativa a la protección de las personas físicas en lo que respeta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos. Ese órgano tenía carácter consultivo e independiente y estaba compuesto por un representante de la autoridad o de las autoridades de control designadas por cada Estado miembro, por un representante de la autoridad o autoridades creadas por las instituciones y organismos comunitarios, y por un representante de la Comisión. Hoy en día ha sido sustituido por el Comité Europeo de Protección de Datos del artículo 68 RGPD, compuesto por el director de una autoridad de control de cada Estado miembro y por el Supervisor Europeo de Protección de Datos o sus representantes respectivos y con participación de la Comisión, sin derecho a voto. Se trata igualmente de un órgano técnico independiente entre cuyas funciones está la de emitir directrices, recomendaciones y buenas prácticas a fin de promover la aplicación coherente del RGPD. Esas directrices interpretativas del RGPD, que pretenden homogeneizar la práctica de las autoridades de control de toda la Unión Europea, no pueden tampoco considerarse vinculantes para los órganos judiciales, si bien debe concedérseles un importante valor interpretativo del RGPD, debiendo recordarse que en último extremo la función homogeneizadora de la interpretación del RGPD como norma de Derecho de la Unión correspondería al Tribunal de Justicia de la Unión Europea a través del mecanismo de cuestiones prejudiciales.

Ocurre que, aparte de los principios generales aplicables con carácter general, el Dictamen 2/2017 del Grupo de Trabajo, asumidos hoy por el Comité, no contemplan los escenarios en los que el tratamiento de datos personales por parte del empresario está dirigido a informar a los representantes legales de los trabajadores o a los propios trabajadores. De su contenido podemos retener que para la mayoría de los tratamientos de datos en el ámbito laboral no es necesario el consentimiento del interesado, que cabe invocar como título de legitimación del tratamiento tanto la ejecución de un contrato como el interés legítimo, si bien en este último caso "la finalidad del tratamiento debe ser legítima", "el método elegido o la tecnología específica deben ser necesarios, proporcionados y aplicados de la manera menos intrusiva posible" y "el empresario deberá poder demostrar que se han adoptado las medidas adecuadas para garantizar un equilibrio con los derechos y libertades fundamentales de los trabajadores". En todo caso las operaciones de tratamiento deben cumplir los requisitos de transparencia y los trabajadores deben estar clara y plenamente informados del tratamiento de sus datos personales.

5.En sintonía con dichos criterios de las autoridades de protección de datos, consideramos que, aparte del título legitimador del tratamiento de datos del artículo 6.1.c RGPD y dejando aparte el supuesto del consentimiento del interesado, nos encontramos con otros dos títulos que son aplicables al caso. El primero es el del artículo 6.1.b ("tratamiento necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte") y el segundo es el del artículo 6.1.f ("tratamiento necesario para la satisfacción de intereses legítimos perseguidos por el responsable del tratamiento o por un tercero, siempre que sobre dichos intereses no prevalezcan los intereses o los derechos y libertades fundamentales del interesado que requieran la protección de datos personales, en particular cuando el interesado sea un niño").

Pues bien, en este caso la finalidad de los datos es, de acuerdo con el artículo 12 del convenio colectivo, determinar el derecho de los trabajadores que concurran con otros en procedimientos de promoción, cambios de contrato, destacamentos y cambios de base cuando, considerado el resto de criterios internos de EasyJet que resulten de aplicación, exista una total igualdad entre dos empleados contratados en España. Por tanto el conocimiento de los datos que determinan la ordenación del escalafón se hace necesario para los demás trabajadores en orden a precisar su derecho en este tipo de procedimientos competitivos. Su derecho, derivado del contrato de trabajo y del convenio colectivo, a la promoción, adjudicación de puestos de trabajo y contratos se ve condicionado por la posición en el escalafón. Por tanto existe un interés legítimo de los trabajadores en orden a conocer las concretas personas que figuran en el escalafón de TCP y los datos que determinan esa posición.

En ese sentido y de forma análoga la Guía de la AEPD contempla los procedimientos de concurrencia competitiva para el acceso al empleo y dice que en esos casos el perjudicado tiene "derecho a conocer, si así lo reclama, información sobre la cualificación profesional de las otras personas candidatas y, en particular, de quienes han obtenido mayor valoración", sin que se requiera el consentimiento del afectado, debiendo aplicarse el principio de minimización, de manera que solamente se permita el acceso a los datos relevantes para la tutela de sus derechos, que no deben ser utilizados para una finalidad distinta. Es un criterio que compartimos por cuanto es conforme con las exigencias del RGPD, realizando una ponderación de los intereses en juego.

En el caso de autos, dado que se trata de datos generales que no pertenecen a categorías especiales (nombre y apellidos, antigüedad en la empresa y en la base), no existe motivo para magnificar la transcendencia de los mismos, dado que se trata exclusivamente de datos puramente laborales y con un impacto menor en la vida del interesado. No existe desproporción alguna por tanto en el derecho informativo previsto en el convenio colectivo cuando sus destinatarios son los trabajadores que potencialmente pueden participar en los procedimientos competitivos, esto es, los restantes TCP. Es perfectamente legítimo que esa información les sea proporcionada de forma periódica y con antelación suficiente a cualquier procedimiento concurrencial en el que puedan participar, de manera que, además de controlar la correcta aplicación de los criterios de adjudicación a posteriori, puedan hacer previamente sus propias previsiones para formular sus solicitudes y organizar su vida personal y profesional, así como para anticiparse tempestivamente a cualquier error o incorrección del orden escalafonal. Por tanto la previsión del artículo 12 del convenio colectivo en este punto la consideramos acorde con las exigencias del RGPD en tanto en cuanto el acceso a esos datos quede limitado a los TCP que pueden potencialmente concurrir con los demás TCP en los procedimientos para los cuales el escalafón es relevante.

6.Por lo que se refiere a la comunicación de esos datos a los representantes legales de las personas trabajadoras, tampoco el Dictamen 2/2017 contempla el escenario específico, aunque sí lo hace la guía de la AEPD. En definitiva el criterio, que también consideramos correcto y compartimos, es que los datos de que se trate sean los necesarios para el ejercicio de su actividad representativa. Además de ello se deriva que tengan obligación de mantener la confidencialidad de los datos, debiendo ser informados los interesados sobre dicho tratamiento.

En este caso no existe desproporción alguna en la previsión de que los datos escalafonales se trasladen a los representantes legales de los trabajadores, cuyas funciones de vigilancia del cumplimiento de sus obligaciones por parte de la empresa tienen un evidente apoyo legal en los artículos 64 del Estatuto de los Trabajadores y 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, además del amparo en el Derecho de la Unión que deriva de la Directiva 2002/14/, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, así como en el artículo 27 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Debemos recordar que la existencia del contrato de trabajo, con su haz de obligaciones recíprocas, en el plano individual y colectivo, constituye un título legítimo para el tratamiento de determinados datos personales necesarios para la vigilancia y control del cumplimiento de las respectivas obligaciones. Se admite por ello la licitud de tratamientos llevados a cabo por la empresa, como la videovigilancia, la geolocalización o la monitorización de dispositivos electrónicos, siempre sujeta a un estricto criterio de necesidad, proporcionalidad y minimización. Igualmente ha de admitirse en los mismos términos el tratamiento de datos personales necesario para que los representantes legales y sindicales de los trabajadores lleven a cabo a su vez las tareas necesarias para vigilar el cumplimiento por la empresa de sus propias obligaciones.

7.Por otra parte la guía de la AEPD contempla la publicación de los datos personales online, debiendo preverse en tales casos que el acceso no sea posible para terceros carentes de legitimación, por lo cual se considera fundamental que los tablones online se sitúen en la intranet de la empresa, nunca en internet, salvo que únicamente resulten accesibles mediante usuario y contraseña. Este criterio, que igualmente consideramos correcto, responde al principio de minimización, se cumple en este caso en cuanto que la publicación prevista en el artículo 12 del convenio colectivo se refiere a la intranet empresarial.

El principio de minimización de datos no opera como una prohibición que impida el cumplimiento de las obligaciones fijadas en el convenio colectivo, sino como un criterio de proporcionalidad en el tratamiento de datos. No puede invocarse para dejar sin contenido la base jurídica del tratamiento, sino solamente para modalizar la forma de su ejecución.

Hay que tener en cuenta que en este supuesto el interés que justifica el tratamiento de los datos consistente en la publicación en la intranet solamente incumbe a los TCP que pueden concurrir con los otros TCP en la lista y a los representantes legales y sindicales de los trabajadores por sus funciones de vigilancia del cumplimiento de la empresa de sus obligaciones laborales. No se acredita en modo alguno que existan otras personas que puedan tener interés que justifique el acceso a esos datos, ni que esos datos sean de relevancia pública y afecten a intereses generales que pudieran justificar una difusión abierta.

Por tanto la previsión del artículo 12 del convenio colectivo sobre publicación en la intranet es conforme al RGPD, pero exige que la empresa adopte medidas técnicas en el diseño de su intranet para que el acceso a los datos escalafonales completos, incluso dentro de la intranet, quede restringido a los TCP y a los representantes legales y sindicales de esos trabajadores, así como a cualquier otra persona que pueda acreditar interés legítimo suficiente para ello, advirtiendo a quienes accedan a los mismos sobre la obligación de confidencialidad que asumen.

El principio de minimización no afecta a los listados tal y como se han publicado, porque en la medida en que las personas con acceso a la intranet no dispongan de medios razonables para enlazar el código de identificación interno de la persona trabajadora con su concreta identidad personal no constituye, como ya hemos visto, un tratamiento de datos. Pero con ello no se cumple la obligación prevista en el convenio colectivo en relación con los TCP y con la representación legal de los trabajadores, por lo que la empresa no ha dado satisfacción al derecho de todos ellos al acceso mediante la intranet al conjunto de los datos escalafonales completos en los términos allí establecidos.

QUINTO.- 1.Lo anteriormente razonado, de conformidad con el Ministerio Fiscal, conduce a estimar el recurso de casación para desestimar la excepción de falta de acción y, entrando sobre el fondo, declarar el derecho de los TCPs en la empresa EasyJet Airlines Spain Sucursal en España a la publicación en la intranet empresarial de los escalafones previstos en el artículo 12 del convenio colectivo, con todos los datos previstos en dicho precepto, incluido el nombre y los apellidos de cada Tripulante de Cabina de Pasajeros, en las condiciones establecidas en el fundamento anterior respecto a la limitación de acceso a los TCP, representantes legales y sindicales de los trabajadores y demás personas que acrediten interés legítimo.

2.De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no se hace expresa imposición de costas, debiendo asumir cada parte las causadas a su instancia.