Sentencia Social 24/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 176/2025 de 14 de enero del 2026

PRIMERO.- Términos del debate

El presente despido colectivo afecta a un total de 194 personas que venían desarrollando su actividad en la empresa Iberia Líneas Aéreas de España S.A, Operadora S.U. a las cuales, con efectos de 30 de abril de 2024, la empresa les ha comunicado la extinción de su relación laboral basándose en la existencia de causas organizativas y productivas.

Como siempre que se impugna un despido (al estar en juego el derecho al trabajo consagrado por el artículo 35.1 CE) hay que extremar la atención a los términos en que se suscita el debate. Además, en esta ocasión se litiga sobre una extinción de dimensión colectiva (lo que redobla la anterior apreciación). Por tanto, sin perjuicio de que hayamos reproducido ya, como es preceptivo, los antecedentes procesales básicos y los hechos probados (HHPP) en instancia, resulta muy conveniente comenzar prestando atención a algunos hitos fácticos o normativos.

1. Preceptos convencionales relevantes

Buena parte del debate actual se centra en la incidencia que posean las previsiones convencionales que inciden sobre el caso. De ahí que sea muy recomendable examinarlas con carácter inmediato.

En el BOE de 17 de octubre de 2022 se publicó el V Convenio colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos (código de convenio n.º 99015595012005), que fue suscrito con fecha 5 de julio de 2022, de una parte por la Asociación de Empresas de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos (ASEATA) en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos CCOO, UGT y USO en representación de los trabajadores.

Su extenso Capítulo XI (arts. 70 a 86) regula el régimen de subrogación persiguiendo la más efectiva garantía del principio de estabilidad en el empleo, finalidad ésta de especial relevancia y tutela por la autonomía colectiva y al tiempo se dé mejor y más satisfactoria respuesta a las necesarias fluctuaciones de la actividad de las empresas que prestan estos servicios en los aeropuertos, derivadas de la libre competencia y, por consiguiente, de la permanente situación de pérdida o incremento del volumen de trabajo, contribuyendo, así mismo, a una mínima aproximación y homogenización de las condiciones de trabajo en el sector (art. 70).

La pérdida total o parcial de la autorización administrativa y consiguiente asunción del servicio por otro operador, conlleva la obligación de este de subrogarse en la posición de empleador saliente de la plantilla y equivalente en número y porcentaje a la actividad efectivamente traspasada.

La subrogación queda condicionada a un principio de voluntariedad, afectando a personal que haya estado contratado al menos los 4 últimos meses anteriores a la subrogación, o como mínimo 6 meses dentro de los últimos 18 meses (art. 78 del V Convenio colectivo de Handling).

Una vez identificado el personal que cuadre con tales condiciones, la Empresa hará pública una oferta de recolocación voluntaria (ORV), según el art. 79 del Convenio colectivo de Handling.

La plantilla que no acepte voluntariamente la subrogación voluntaria pasará a formar parte del denominado "Excedente Estructural", que verá extinguidos sus contratos en los términos y condiciones previstos en el art. 80 del Convenio colectivo de Handling.

En concreto, su artículo 79 (Comunicación y trámite de publicación de oferta de subrogación voluntaria) dispone lo siguiente.

La empresa afectada por la pérdida total o parcial de actividad, una vez identificado el número de trabajadores y trabajadoras a subrogar de acuerdo con los criterios anteriormente expuestos, hará pública la siguiente oferta.

Oferta:

La empresa publicará, en cada centro de trabajo afectado, una oferta de Recolocación Voluntaria dirigida a su personal. En dicha oferta se concretará:

- Nombre del operador/es donde se oferta el pase voluntario.

- Número de personas trabajadoras que pueden acogerse por tipo de contrato y grupo laboral. A los efectos de la subrogación, el personal con contrato de obra o servicio se computará como personal con contrato por tiempo indefinido.

Dentro de los tipos de contrato o modalidades contractuales legalmente establecidas, a efectos de subrogación, deberán constar por bloques separados los que son a jornada completa de los que son a tiempo parcial, considerándose los de tiempo parcial como un único bloque.

Dentro del contrato fijo a tiempo parcial se distinguirá, como un bloque separado, el de los fijos discontinuos.

- Las condiciones en las que se producirá el citado cambio y que se corresponden íntegramente con las contempladas más adelante.

Podrá acogerse a dicha oferta cualquier trabajador o trabajadora de ese Centro de trabajo cuyo tipo de contrato y grupo laboral coincida con la oferta realizada y hasta agotar el número publicado. El plazo de acogimiento a tal pase voluntario será el establecido por cada empresa en cada momento, haciendo constar su conocimiento y aceptación formal de las condiciones ofertadas.

Los jefes de escala, delegados, o puestos de análogo nivel y responsabilidad no se considerarán personal subrogable, como tampoco el personal adscrito a la actividad de aviación general.

Condiciones:

En el caso de un exceso de voluntarios o voluntarias respecto al cupo ofertado tendrán preferencia para la subrogación las personas trabajadoras con menor antigüedad reconocida, dentro de cada tipo de contrato y grupo laboral.

A estos efectos, no se tendrán en cuenta los pactos o reconocimientos de mayor antigüedad que no respondan a la existencia de una verdadera prestación de servicios.

Se entiende como tal la antigüedad reconocida por la empresa a la persona trabajadora, en el momento de la oferta de subrogación/recolocación voluntaria.

El personal voluntario hasta agotar el número ofertado se incorporará a la nueva empleadora. A tal efecto, se producirá la novación subjetiva de sus contratos de trabajo en los términos previstos en este convenio, debiendo realizarse, a partir de este momento, los trámites de liquidación correspondientes en la empresa cedente.

La empresa cesionaria vendrá obligada a incorporar a su plantilla al personal que haya solicitado voluntariamente su pase a la misma, en las condiciones expresamente contempladas en el artículo 76 del presente capítulo.

Se suscribirá un acta entre las empresas afectadas en el momento de producirse el traspaso de actividad, con la finalidad de facilitar el desarrollo del proceso subrogatorio.

En ningún caso podrá invocarse la existencia de defectos en la documentación facilitada o discrepancias en cuanto al personal a subrogar y sus condiciones, como impeditiva de la subrogación, salvo que la entidad de las mismas la hicieran imposible a juicio de la Comisión Paritaria.

Tampoco podrá cuestionarse la subrogación con motivo de discrepancias en cuanto a la antigüedad u otras condiciones del personal subrogado, con independencia de la solución que, de común acuerdo por los interesados, o a través de la jurisdicción competente, quepa adoptar respecto a la cuestión controvertida.

En lo concerniente al resto de condiciones no contempladas, La persona trabajadora subrogada voluntariamente se regirá por las condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo de la nueva empresa, y en su defecto, se estará a lo establecido en el convenio de sector.

En el BOE de 15 de febrero de 2023 aparece publicado el XXII convenio colectivo del personal de tierra de Iberia Líneas Aéreas de España, SA, Operadora S. Unipersonal (Código de convenio número: 90002660011981), que fue suscrito con fecha 18 de noviembre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de CC. OO. y UGT en representación de los trabajadores.

2. Hechos relevantes

El relato transcrito más arriba ha sido objeto de un par de impugnaciones. Para resolver esta casación, por tanto, hemos de tomar en cuenta la crónica judicial expuesta con los cambios que, en su caso, introduzcamos. De entrada, y sin perjuicio de alterar los que corresponda, recordemos los datos más significativos que aparecen como ciertos para la sentencia recurrida:

A) El 26 de septiembre de 2023 la Sociedad Mercantil Estatal AENA, S.A. culminó el proceso de asignación de licencias para el servicio de asistencia en tierra a las compañías aéreas, lo cual supuso para Iberia la pérdida de la condición de agente operador en 8 aeropuertos Barcelona, Palma de Mallorca, Málaga, Alicante, Gran Canaria, Tenerife Sur, Ibiza, Bilbao.

B) Ante ese dato, Iberia instó una revisión el expediente de licitación en vía administrativa y presentó el 20 de octubre de 2023 una reclamación ante el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales. Tras ser inadmitida por dicho Tribunal mediante resolución de 1 de diciembre de 2023, Iberia interpuso el 5 de diciembre de 2023 recurso contencioso-administrativo ante la Sala de lo Cont-Adm. de la Audiencia Nacional, interesando la adopción de la suspensión del acto recurrido a través de medida cautelarísima, medida que resultó desestimada.

C) Ante la decisión de Iberia de iniciar el proceso de subrogación previsto en el V Convenio Colectivo General del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos se convocaron huelgas y se mantuvieron diversas reuniones con los sindicatos los días 3, 15, 16 y 18 de enero de 2024.

D) Con fecha 2 de febrero de 2024 se suscribe entre Iberia y la mayoría del Comité Intercentros del Personal de Tierra, un acuerdo por el que se creará una nueva empresa (NEWCO) que pertenecerá 100% al grupo IAG, a la que Iberia trasmitirá la totalidad de su actividad de handling, así como los trabajadores adscritos a dicha actividad, aplicando el art. 44 ET. El acuerdo prevé que en estos procesos de subrogación Se actuará conforme a lo establecido en el Capítulo XI (subrogación) del Convenio Colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos. Una vez publicada cualquier Oferta de Recolocación voluntaria según el artículo 79 del V Convenio Colectivo General del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en aeropuertos, el excedente de plantilla que no haya sido cubierto con la subrogación de personal voluntario, pasará a formar parte del denominado excedente estructural. Las partes reconocen que la pérdida de actividad constituye causa productiva y que, en caso de resultar necesario, las extinciones contractuales tendrán carácter forzoso y los trabajadores percibirán una indemnización de 21 días por año de servicio con máximo de 12 mensualidades.

E) Entre el 20 de febrero de 2024 y el 12 de marzo de 2024 se realizaron las Ofertas de Recolocación Voluntarias (ORV) en cada uno de los aeropuertos afectados. El último de los plazos de adscripción, el del aeropuerto de Tenerife Sur, finalizó el 18 de marzo de 2024.

3. Procedimiento de despido colectivo

El 19 de marzo de 2024 Iberia comunicó formalmente a la representación legal de los trabajadores su decisión de iniciar un procedimiento de despido colectivo por causas objetivas, de naturaleza organizativa y productiva, para la extinción de hasta 200 contratos de trabajo, invitándoles a que se constituyeran como comisión representativa para la negociación del despido colectivo. Tal comunicación se remitió a cada una de las Secciones Sindicales con representantes unitarios implantados en los 8 centros de trabajo afectados (CCOO, UGT, USO, CGT, CESHA, SOMOS, CTA y ASETMA) y al Comité Intercentros del Convenio colectivo de Tierra

El 21 de marzo de 2024, el Comité Intercentros del Convenio Colectivo del Personal de Iberia de Tierra comunica a la empresa que el banco social estará representado por dicho Comité Intercentros, con la siguiente composición: 5 CCOO, 5 UGT, 1 USO, 1 CGT y 1 CESHA.

El día 10 de abril de 2024 se alcanzó ACUERDO con el total de 10 votos a favor de un total de 13 correspondientes a la parte social. Las partes reconocen la existencia de causas objetivas (de índole organizativa y productiva) en los términos reflejados en el seno del periodo de consultas y en el Informe y Memoria Técnica de la consultora independiente CMC, según la definición dada en el artículo 51 ET y los artículos 70 a 86 del Convenio Colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos, para proceder al despido colectivo.

La RT reconoce asimismo que: (i) la constitución de la Comisión Negociadora, tanto de la RE como de la RT, se ajusta a lo legalmente dispuesto y que las partes tienen plena legitimidad tanto para la negociación como la suscripción del presente acuerdo, (ii) que se ha observado buena fe durante el periodo negocial, sin que, para la obtención del presente acuerdo, haya mediado coacción, abuso de derecho, fraude o dolo alguno .

Las extinciones de contratos mencionadas se producen por concurrir las causas de carácter organizativo y productivo previstas en el artículo 51 del ET invocadas por la Empresa, así como las contenidas en los artículos 70 a 86 del Convenio Colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos.

4. La demanda de despido colectivo

Por el sindicato Unión Sindical Obrera, USO se presentó demanda de despido colectivo ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional contra la empresa Iberia Líneas Aéreas de España S.A, Comité Intercentros Tierra, y los sindicatos CCOO y UGT, en el que solicitaba que se declarase la nulidad del despido colectivo por causas organizativas y productivas de 194 trabajadores, condenando a las empresas a la readmisión de los trabajadores y al abono de los salarios de tramitación devengados hasta la misma, y subsidiariamente lo declare no ajustado a Derecho. Se adhieren a la demanda los sindicatos CGT y CESHA.

Reconoce expresamente que las causas organizativas y productivas contenidas en el informe técnico aportado por la empresa al inicio del periodo de consultas concurren en el presente supuesto. Sin embargo, entiende que concurren hasta cuatro causas de nulidad: ausencia de proceso negociador y buena fe; extemporaneidad del periodo de consultas; incorrecta constitución de la comisión negociadora; incumplimiento del Acuerdo previo de 2 de febrero de 2024 pactado con la mayoría de la representación social.

5. La SAN 94/2024 de 22 de julio .

La sentencia 94/2024 de 22 de julio, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, desestima la demanda y declara ajustado a Derecho el DC. Sus núcleos argumentales pueden resumirse del siguiente modo:

A) A la vista de las concretas circunstancias de hecho concurrentes, debemos descartar la inexistencia de voluntad negociadora o la ausencia de buena fe contractual.

B) Iberia ha dado cumplimiento al mecanismo subrogatorio previsto en el V Convenio Colectivo General del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos (firmado por el sindicato ahora demandante) y en virtud de tal mecanismo resultaba impracticable que Iberia comunicase su intención de abrir consultas de despido colectivo en septiembre de 2023.

C) La medida afectaba a 8 centros de trabajo diferenciados. E igualmente consta que en tales centros los únicos sindicatos con presencia en los mismos eran CCOO, UGT, USO, CGT, CESHA, SOMOS, CTA y ASETMA. A todos ellos les comunicó la empresa su intención de abrir periodo de consultas. Y fue finalmente el Comité Intercentros al que se le encomendó la negociación

D) Al no haberse concedido por AESA, pese a la petición presentada por Iberia, la autorización para operar en autohandling respecto de British Airways ni AirLingus, no cabe hablar de incumplimiento voluntario del previo Acuerdo de 2 de febrero de 2024.

Al cabo, concluye, que rechazados todos los argumentos de la demanda y concurriendo las causas objetivas de despido en los términos del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas, procede declarar el despido colectivo como ajustado a derecho, conforme a lo dispuesto en el art. 124.11 LRJS , con desestimación de la demanda interpuesta y absolución de los codemandados.

6. Recursos de casación y escritos concordantes.

A) Disconforme con la desestimación de las demandas, han formalizado recursos de casación los sindicatos USO y CGT.

Por la representación del Sindicato USO se presenta recurso de casación contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, estructurado en tres motivos. El primero, referido a la revisión de los hechos probados. Los otros dos, denunciando a infracción de normas y jurisprudencia, reiteran la solicitud de nulidad por dos de las cuatro causas que invocaba la demanda (extemporaneidad y ausencia de verdadera negociación).

Asimismo, el Abogado y representante de CGT ha formalizado un recurso de casación desarrollando dos motivos de infracción normativa. Sostiene que no ha habido verdadera negociación, sino actuación fraudulenta que convierte en inútil el procedimiento de despido colectivo.

B) Mediante sendos escritos de 7 de noviembre de 2024 el Abogado y representante de Iberia ha impugnado los recursos formalizados. Examina sus motivos, niega que deba revisarse el relato fáctico e invoca jurisprudencia que refuerza la solución alcanzada en la instancia.

C) Con fecha 20 de abril de 2023 la representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta emite el Informe contemplado en el artículo 214.1 LRJS.

Se opone al éxito de todos los motivos. Descarta que proceda la revisión de hechos probados y descarta que haya habido vulneración de normas o jurisprudencia, proponiendo la desestimación de ambos recursos.

SEGUNDO.- Revisión de los hechos (Motivo 1º del recurso de USO).

El artículo 207.d) LRJS admite la posibilidad de que se articule un recurso de casación fundado en el "error en la apreciación de la prueba basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador, sin resultar contradicho por otros elementos probatorios".En concordancia, el artículo 210.2.b LRJS dispone que "en los motivos basados en error de hecho en la apreciación de la prueba deberán señalarse de modo preciso cada uno de los documentos en que se fundamente y el concreto extremo a que se refiere, ofreciendo la formulación alternativa de los hechos probados que se propugna".

Antes de examinar las revisiones postuladas hemos de recordar las limitaciones y funcionalidad que esa cuarta apertura del artículo 207 LRJS posee. El precepto no permite la reconsideración plena del material probatorio. Se limita, por el contrario, a posibilitar un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas (de carácter documental), se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado. Las consecuencias de esta configuración legal son múltiples puesto que condiciona las posibilidades reales de que la revisión de hechos probados se produzca en casación.

1. Exigencias para que proceda la revisión interesada.

El peligro de que el acudimiento al Tribunal Supremo se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican las limitaciones legales y jurisprudenciales existentes en orden a la revisión de hechos probados. La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112), 3 julio 2013 (rec. 88/2012), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013), 2 marzo 2016 (rec. 153/2015) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte» encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo. La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil. En efecto, "la inclusión de hechos probados solo debe efectuarse con respecto a aquéllos que sean esenciales para la resolución de la cuestión debatida, en el sentido de trascendentes para modificar el pronunciamiento impugnado, y que hayan sido objeto de debate y prueba procedente por haber sido alegados oportunamente por las partes" ( STS de 27 de marzo de 2000, rcud 2497/1999 ).Lo que conduce a rechazar aquéllas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente, pues, reiteramos, el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida ( STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013 ).

3. Rectificación del HP Decimocuarto

Solicita la adición al Hecho Probado Decimocuarto de lo ocurrido durante las reuniones habidas, por considerar que el contenido dado por la SAN 94/2024 es incompleto y no refleja con exactitud lo ocurrido en el periodo de consultas, puesto que se omiten las manifestaciones realizadas por la empresa.

A) Tal y como hemos recordado al dar cuenta de los Antecedentes relevantes, el HP de la sentencia recurrida posee el siguiente tenor:

DECIMOCUARTO.-En el periodo de consultas se celebraron un total de tres reuniones los días 2, 9 y 10 de abril de 2024. Las actas de las reuniones del citado periodo de consultas obra al descriptor nº 39 y dada su extensión, se dan por reproducidas en su integridad.

B) El recurrente argumenta que no ha existido negociación real durante el periodo de consultas y que la sentencia recurrida ha ignorado el contenido de las actas del periodo de consultas, donde se acredita que así ha sido. Interesa que el HP en cuestión quede redactado del siguiente modo:

En el periodo de consultas se celebraron un total de tres reuniones los días 2, 9 y 10 de abril de 2024. Las actas de las reuniones del citado periodo de consultas obra al descriptor nº 39 y dada su extensión, se dan por reproducidas en su integridad. La empresa durante las misma se ha ajustado a lo establecido en el V Convenio Colectivo del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra de Aeropuertos.

C) El propio recurso se queja de que el HP en cuestión está elaborado "sin entrar a valorar lo acontecido durante el periodo de consultas". Esta Sala comparte esa afirmación y recuerda que, precisamente, no es propio de la crónica judicial de lo acaecido su valoración, sino su descripción, siendo en la parte de Fundamentación donde ha de plasmarse la aquilatación de los hechos.

Al incorporar la redacción propuesta una valoración de la conducta empresarial, al margen de si resulta acertada y de las consecuencias que se deriven de ajustarse a las previsiones convencionales aplicables, el recurrente interesa que llevemos a cabo una rectificación que excede de los límites del artículo 207.d) LRJS, como hemos recordado en el apartado anterior de este mismo Fundamento.

D) Como advierte el Informe de Fiscalía, no se atisba cuál es el error en que ha podido incurrir la sentencia ni la necesidad de modificar al hecho probado 14º. El contenido de las actas de las reuniones está recogido en él descriptor número 39, por lo que refleja objetivamente el desarrollo de las reuniones. Al darse por reproducidas íntegramente tales actas resulta innecesario realizar mención alguna a las concretas intervenciones de las partes negociadoras.

E) Puesto que pretende incorporar una valoración, no existe error apreciable en la formulación del HP por parte del Tribunal de instancia y el tenor de las actas se tiene por íntegramente reproducido, es claro que el motivo no puede ser acogido.

TERCERO.- Ausencia de negociación de buena fe (Motivo 2º del recurso de USO y motivo 1º del recurso de CGT).

El artículo 207.e) LRJS abre la casación cuando se base en "Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate".

Este es el cauce seguido por el segundo de los motivos del recurso que ha formalizado USO, denunciando la vulneración del 51 ET; art. 2 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los estados miembros que se refieren a los despidos colectivos; y artículo 29 de la Carta Social Europea, así como de la jurisprudencia aplicable.

Igualmente, el primero de los motivos del recurso de CGT, denuncia infracción del artículo 51.2 ET, artículo 7 del Real Decreto 1483/2012, conforme a la doctrina jurisprudencial comunitaria interpretando la Directiva 98/59/CE respecto del verdadero procedimiento negociador.

1. Criterio de la sentencia recurrida.

La sentencia de instancia argumenta que no cabe hablar de mala fe empresarial durante el periodo de consultas, y ello porque ante la previsible aplicación del mecanismo subrogatorio previsto en el convenio colectivo, en su actual redacción, consta que existieron reuniones entre empresas y sindicatos los días n, 3,15,16,y 18 de enero de 2024 y 1 de febrero de 2024. Fruto de tales negociaciones se alcanzó un Acuerdo con la mayoría sindical (10 de 13 miembros) en fecha 2 de febrero de 2024 por el que se acordaba la creación de una nueva empresa que tendría como actividad principal prestación de servicios en tierra para terceros y en propio - autohandling-, y se traspasaría la totalidad del negocio de handling de Iberia mediante sucesión empresarial del art. 44 ET a favor de esa nueva compañía. Y es en ese contexto, cuando se da inicio al periodo de consultas que finaliza con acuerdo y en el que, además, consta una mejora ofrecida por la empresa en lo relativo a los servicios de recolocación externa, que se incrementaron hasta un total de 8 meses.

Añade que , que dada la existencia de aquella negociación previa al inicio del periodo de consultas y, por aplicación estricta del mecanismo subrogatorio previsto en la norma convencional, la reducción del personal afectado se verificó con anterioridad al período de consultas, a través de las ofertas de recolocación voluntaria (ORV). No cabe hablar, por todo ello de ausencia de negociación o de mala fe empresarial durante el periodo de consultas.

2. Formulación de los motivos.

A) Argumenta la USO en este motivo que no hubo una negociación de buena fe por parte de la empresa, sino que Iberia inició el periodo de consultas con la firme e inquebrantable voluntad de no alterar las pretensiones contenidas en el inicio del procedimiento por despido, con la única finalizar de avalar el despido colectivo. Ello implica una ausencia de buena fe en el deber de negociar que impone el artículo 51.2 del ET, el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, así como la Directiva 98/59/CE. y un fraude de ley porque no ha existido propiamente un periodo de consultas.

Además, aunque formalmente el presente procedimiento de despido colectivo ha finalizado con acuerdo, dicho acuerdo no es fruto de una verdadera negociación, sino de la apariencia de una negociación.

La finalidad del bloque normativo invocado es que el DC vaya precedido de un periodo de consultas, de verdadera negociación, tendente a obtener un acuerdo. Reprocha a la SAN 94/2024 que admita como negociación lo acaecido dos meses antes de comenzar el procedimiento de DC y niega que el valor reforzado del acuerdo equivalga a la existencia de una previa y verdadera negociación de buena fe.

B) Por su lado, el recurso de CGT Alega que estamos ante una mera simulación de negociación que lo que conlleva es la aplicación mecánica de lo ya regulado en el convenio colectivo, sin adaptación al propio supuesto de hecho y sin posibilidad de mejora. Entiende que la documentación no ha sido aportada de forma íntegra para poder juntar la referida negociación e intercambio de propuestas y contrapropuestas.

3. Doctrina de la Sala sobre alcance del deber de buena fe

Conforme al artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores: " Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo". La mala fe durante el periodo de negociación acarrea la declaración de nulidad del despido, a tenor de lo establecido en el artículo 124.11 de la LRJS, ya que supone un vicio grave en la misma y equivale a su inexistencia.

Son numerosas las ocasiones en que hemos debido examinar si la negociación de un despido colectivo había sido conforma a las exigencias de la buena fe, tal y como la Ley exige. Veamos una apretada síntesis.

Configuración general.-La STS 27 mayo 2013 (rec. 78/2012, Aserpal), seguida por otras muchas posteriores, aborda el examen de la buena fe explicando que la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 CC ) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET («ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial".

Conexión con la documentación entregada.-En muchas ocasiones, como las S STS de 20 marzo 2013 (rec. 81/2012, Talleres López Gallego) y 18 febrero 2014 (rec. 74/2013 ), hemos concluido que, para analizar el cumplimiento de ese deber, "habrá de analizarse en cada caso el alcance de la posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones". Y todo ello partiendo de que la finalidad del art. 51.2 ET y preceptos reglamentarios es la de que los representantes de los trabajadores tengan una información suficientemente expresiva para conocer las causas del despido y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente. En este sentido se orienta el art. 2.3 de la Directiva 98/59/CE, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a los despidos colectivos, para que ése periodo de consultas a que se refiere el art. 2.1, se proyecte, tal y como expresa el art. 2.2 y como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos.

Conexión con la variación de propuestas.-En STS 21 mayo 2014 (rec. 249/2013, Vaersa) se explica que "No puede hablarse de una postura inamovible de la empresa ... El hecho de que, al no alcanzarse un acuerdo, la decisión empresarial final se limitara a la indemnización legal de 20 días, sin otras mejoras, no puede afectar a la calificación de la actitud de la empresa durante el periodo de consultas. La inamovilidad contumaz como prueba de carencia de buena fe la apreciamos en el caso resuelto en la STS/4ª/Pleno de 20 marzo 2013 (rec 81/2012), pero porque allí se daba la doble circunstancia de la falta de información a la representación de los trabajadores y el mantenimiento a ultranza de la posición empresarial desde el inicio. Precisamente, indicábamos que cabía negar que se hubiera desarrollado un verdadero periodo de consultas "y no tanto porque no se moviesen la posiciones empresariales en el curso de las tres reuniones, sino porque a lo anterior se une también el dato significativo de la referida desinformación de los representantes de los trabajadores y la constancia inicial y final inamovible de extinguir desde el principio y sin información relevante la totalidad de los contratos de trabajo".

4. Valor reforzado del acuerdo alcanzado

En el presente caso, el despido por razones objetivas objeto del presente recurso finalizó con acuerdo, suscrito entre la mayoría de la representación legal de los trabajadores conformada por los sindicatos CCOO y UGT y la empresa, lo que permite entender que tiene un especial valor reforzado. Tanto en la instancia cuanto en este debate de segundo grado se ha citado de modo literal la doctrina que hemos venido acuñando y que resume la STS Pleno 866/2017 de 18 noviembre (rec. 40/2017, Cemusa):

Con carácter previo a la resolución de este motivo, no podemos dejar de reseñar la singular relevancia que ha de otorgarse al acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas por 8 de los 13 integrantes de la comisión negociadora, refrendado por el voto favorable del 81,38% de la plantilla, tal y como la sentencia recurrida se encarga de destacar, y al que debe sin duda atribuirse el especial valor que de ello se deriva, en orden a valorar la concurrencia y justificación de las causas invocadas por la empresa para el despido colectivo, así como del cumplimiento de todos los requisitos y formalidades aceptados por tan relevante mayoría.

Las SSTS 17/05/2017, rec. 221/2016 ; 13-7-2017, rec. 25/2017 , recuerdan que son ya muchas las sentencias de esta Sala, (entre otras, SSTS, 21-12-2016, rec. 1416/2015 ; 16-11-2016, rec. 1245/2015 ; 1-6-2016, rec. 3111/2014 ; 10-5-2016, rec. 3541/2014 ), en las que hemos señalado que cuando el procedimiento de despido colectivo finaliza con un acuerdo ampliamente aceptado de manera claramente mayoritaria por las representaciones sindicales, debe reconocerse a lo pactado un especial valor reforzado a la hora de resolver la impugnación que pudieren haber formulado, legítimamente, los representantes sindicales minoritarios que no lo suscribieron, en lo que no es sino garantía y protección de la negociación colectiva en favor del reconocimiento de su eficacia vinculante.

Dicha doctrina se refleja, especialmente, en las SSTS/IV 25-junio-2014 (rco 165/2013 ) y 24-febrero-2015 (rco 165/2014 ), en las que se establece que " ... debemos llamar la atención sobre el hecho de que la decisión extintiva del empresario ... cuenta con la aceptación de una cualificada (más de dos tercios) mayoría de la representación social en la Comisión Negociadora de despido colectivo. La existencia de este acuerdo no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente ... el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puesto que tales previsiones -contenidas en el artículo 47.1 del ET respecto de las suspensiones de contratos de trabajo derivadas de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción- no figuran ni en el art. 51 del ET ni en el art. 124 de la LRJS en relación con los despidos por las mismas causas. Ahora bien, sentado esto, no es menos cierto que el juzgador podrá tener en cuenta, a la hora de apreciar la efectiva concurrencia de las causas justificadoras de los despidos alegadas por la empresa, el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores -en este caso, el 77% de los integrantes del banco social de la comisión negociadora- han considerado que, efectivamente, dichas causas justificadoras concurrían en el supuesto de autos".

5. Doctrina de la Sala sobre ordenación convencional del ajuste de plantillas en el sector.

Nuestra STS 15 octubre 2007 (rec. 47/2006) analizó la validez de las previsiones del I Convenio Colectivo General del Servicio de Asistencia en Tierra en Aeropuertos (Handling) en diversas materias. En concreto, su regulación del procedimiento para la extinción de los contratos de trabajo en los que no se hubieren aceptado voluntariamente la subrogación era similar a la aplicable a nuestro caso.

En primer lugar debe decirse que en el Convenio no se establece nada distinto a la descripción que contienen los preceptos del Estatuto de los Trabajadores de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y se limita a llevar a cabo una primera identificación de esa situación como causa productiva, lo cual es perfectamente posible, pues no cabe olvidar que esa primera calificación o identificación debe pasar por el tamiz bien de la Autoridad laboral, que deberá analizarla, aunque exista acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores (artículo 51.5 párrafo segundoque permite a aquélla en caso de que se aprecie la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho remitir el expediente al Juez laboral)) o bien del Juez competente, que puede ser el de trabajo, si se trata de un caso del artículo 52c), o también del Juez mercantil, pues el artículo 64.5 del la Ley Concursal permite la no aprobación del acuerdo alcanzado entre los representantes de los trabajadores y la administración concursal en ese particular expediente judicial de regulación de empleo. Además, aunque se aprobase el acuerdo por la Autoridad laboral, siempre existiría la posibilidad de su impugnación ante la Jurisdicción Contencioso-administrativa, razón por la que la sentencia recurrida afirma que, en todo caso, estaría salvaguardada la tutela judicial efectiva de quienes no se mostrasen de acuerdo con la decisión correspondiente.

Los recurrentes entienden que el precepto contiene una determinación ex ante de una causa de extinción del contrato de trabajo de las previstas en los artículos 51.1 y 52c) que no puede ser determinada "a priori" y que además esas causas no pueden tipificarse en un Convenio. Sin embargo, la Sala entiende que no existe en este punto infracción alguna de los preceptos indicados, desde el momento en que las partes negociadoras del Convenio admiten que esa peculiar situación del trabajador no subrogado constituye esa causa de extinción, pero sujeta a todas las garantías de revisión de su existencia a que antes nos hemos referido, y, como luego se verá, sujeta también a que en determinados casos pueda no existir acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre la propia realidad de la causa extintiva.

Precisamente por eso, el Convenio no establece, ni podría hacerlo, un procedimiento para la extinción pactada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de los contratos de trabajo distinto del legalmente previsto, pues, efectivamente, el sistema de los preceptos citados no es disponible para las partes negociadoras. Por eso el artículo 85.1 ET cuando se refiere al contenido de los Convenios, previene que "Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40 , 41 , 47 y 51 de esta Ley "; y en el punto 2, se permite que el Convenio articule procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos. Es decir, se pueden regular procedimientos de solución de las discrepancias surgidas en las consultas, y otros complementarios de información y seguimiento de esas situaciones, que es ciertamente como cabe calificar el sistema del artículo 69, entendidas esas consultas en un sentido amplio, como luego se verá. Pero no se puede decir que exista en el precepto discutido ninguna causa de extinción o procedimiento que no sean los contemplados en las propias normas de derecho necesario citadas, sino mecanismos de agilidad para un mejor desenvolvimiento colectivo de las situaciones a que el precepto paccionado se refiere.

6. Doctrina de la Sala sobre la aportación documental.

Son muchas las ocasiones en que nos hemos pronunciado acerca de los confines que posea la obligación empresarial de aportar documentación al periodo de consultas, tanto en casos de DC cuanto en otros supuestos de medidas reestructuradoras.

A) Sobre la relevancia de la aportación documental

En las SSTS 688/2016 de 20 julio (Panrico )y 1090/2016 de 21 diciembre (Seguridad Integral Canaria)se resume tal doctrina, con cita de numerosos precedentes. Recordemos lo principal.

a) Según dispone el apartado 2 del artículo 51 ET, la comunicación de inicio del procedimiento de despidos colectivos a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos Tales términos son los establecidos en el RD 1483/2012, de 29 de octubre. [...].

b) La información se configura así como un presupuesto ineludible de las consultas. El tema conecta, sin dificultad, con la previsión del artículo 2.3.a) de la Directiva 98/59/CE que, con el fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas al empresario, éste deberá proporcionarles toda la información pertinente. Se trata, obvio es, de una expresión jurídicamente indeterminada que deja en el aire no sólo el entendimiento de qué es lo pertinente, sino, también, la cuestión de quien debe decidir si la información es o no pertinente. En estos casos se impone la lógica jurídica. Así, el empresario cumple, en principio, con entregar a los representantes toda la información exigida por la indicada norma reglamentaria. Nada se opone, más bien al contrario, que voluntariamente acompañe cualquier otra, no exigida normativamente, pero que pueda contribuir al desarrollo de las consultas.

c) Se impone, en todo caso, reiterar el carácter instrumental del deber de información al servicio del derecho a la negociación colectiva en el seno de las consultas lo que implica que no todo incumplimiento de obligación documental conlleva la nulidad de la decisión extintiva sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada.

Y nos referimos a la «trascendencia» de la documental, porque [...] la enumeración de documentos que hace la norma reglamentaria no tiene valor «ad solemnitatem», y no toda ausencia documental por fuerza ha de llevar a la referida declaración de nulidad, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse -razonablemente- aquellos documentos que se revelen «intrascendentes» a los efectos que la norma persigue [proporcionar información que consienta una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas: art. 51.2 ET]; con lo que no hacemos sino seguir el criterio que el legislador expresamente adopta en materia de procedimiento administrativo [ art. 63.2 LRJ y PAC] e incluso en la normativa procesal [ art. 207.c) LRJS].

E) Tanto la Directiva 98/59 como el artículo 51.2 ET obligan al empresario a proporcionar a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente en relación a las medidas extintivas que pretenden adoptar [...].

f) Ello aboca a examinar el cumplimiento de la obligación informativa desde una óptica finalista; es decir el problema de la necesidad de aportación o no de una determinada documentación -no prevista normativamente- vendrá determinada por la solicitud de los representantes de los trabajadores y por la utilidad de la documentación pedida a los fines examinados. La incorrección del despido colectivo por infracción de la obligación informativa vendrá determinada, en consecuencia, por la negativa de la empresa a la aportación de la información solicitada o por su defectuosa aportación, siempre que la solicitud esté justificada puesto que no se puede imponer al empresario la aportación de cualquier documentación no prevista legalmente salvo que quede acreditada su relevancia para la negociación durante las consultas ( STS de 18 de julio de 2014, rec. 288/2013).

B) Sobre la documentación en grupos de empresas regulares.

Las SSTS 643/2017 de 19 julio (rec. 14/2017; Nueva Automoción )y 861/2018 de 25 septiembre (rec. 43/2018; Aeroestructuras Sevilla)abordan supuestos en que durante el periodo de consultas la RLP interes?documentación no facilitada y establece la siguiente doctrina:

a) Aunque no concurran los elementos necesarios para que exista un "grupo patológico", también posee consecuencias el que exista una agrupación mercantil no patológica.

b) La regulación del despido colectivo exige que la información facilitada a la RLP sea suficiente para poder negociar durante la fase de consultas. Y esa finalidad de proporcionar la información necesaria para abordar con mínimas garantías el periodo de consultas o, de manera aún más elemental, de conocer documentalmente la situación económica real de la empresa sobre la que se justifican los despidos exige que se aporte la documentación que con carácter preceptivo exige el art. 4.5 del RD 1483/2012 .

c) Dicha documentación resulta relevante sin duda, por cuanto que cuando se trata de empresas encuadradas en un grupo mercantil, y se dan los requisitos que exige la norma habrán de aportarse las cuentas de las demás empresas del grupo, precisamente para conocer la verdadera situación de la que adopta la decisión de despido colectivo ante la posible existencia de saldos deudores o acreedores, o de relaciones económicas diversas entre ellas que tengan reflejo en las cuentas que han de aportarse y que podrían ser relevantes a tales efectos.

C) Sobre el alcance de la documentación exigible

La STS 866/2017 de 8 noviembre (rec. 40/2017, Cemusa)resume diversa jurisprudencia de esta Sala en el sentido siguiente:

1º) Tal como se desprende de los arts. 51.2 ET, 4.2 RD 1483/2012 y 2.3.a) Directiva 98/59, la información se configura como un presupuesto ineludible de las consultas en el despido colectivo, con el fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas al empresario, por lo que éste deberá proporcionarles toda la información pertinente. Se trata, obvio es, de una expresión jurídicamente indeterminada que deja en el aire no sólo el entendimiento de qué es lo pertinente, sino, también, la cuestión de quien debe decidir si la información es o no pertinente. En estos casos se impone la lógica jurídica. Así, el empresario cumple, en principio, con entregar a los representantes toda la información exigida por la indicada norma reglamentaria. Nada se opone, más bien al contrario, que voluntariamente acompañe cualquier otra, no exigida normativamente, pero que pueda contribuir al desarrollo de las consultas. Si, ante la documentación recibida, los representantes de los trabajadores entendiesen que es insuficiente deberán solicitarla a la empresa» ( STS SG 20/07/16 -rco 323/14-, asunto «Panrico»), siquiera la carga de la prueba en orden a acreditar la necesidad de que tal documentación sea aportada corresponda -es claro- a la RLT.

2º) Pero la enumeración de documentos que hace la norma reglamentaria no tiene valor «ad solemnitatem», y no toda ausencia documental por fuerza ha de llevar a la referida declaración de nulidad, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse -razonablemente- aquellos documentos que se revelen «intrascendentes» a los efectos que la norma persigue [proporcionar información que consienta una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas: art. 51.2 ET]; con lo que no hacemos sino seguir el criterio que el legislador expresamente adopta en materia de procedimiento administrativo [ art. 63.2 LRJ y PAC] e incluso en la normativa procesal [ art. 207.c) LRJS]» ( SSTS -todas de Pleno- 27/05/13 -rco 78/12-, asunto «Aserpal»; ... 16/06/15 -rco 273/14-, para PDC «Grupo Norte»; 23/09/15 -rco 64/15-, asunto «Assor Spain, SA»; 29/09/15 -rco 1/15-, asunto «Montajes Elementos de Calderería, SL»; y 20/10/15 -rco 181/14-, asunto «GEA 21 SA»).

3º) Ello es así, porque como la básica finalidad de la obligación consiste-efectivamente- en que «los representantes de los trabajadores tengan una información suficientemente expresiva para conocer las causas de los despidos y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente» ( SSTS SG 20/03/13 -rco 81/12-; SG 27/05/13 -rco 78/12-, asunto «Aserpal»; ... SG 26/01/16 -rco 144/15-, asunto «Unitono»; SG 20/07/16 -rco 323/14-, asunto «Panrico», con VP), la nulidad tan sólo debe asociarse a la insuficiencia documental que «impida la consecución de la finalidad del precepto, es decir, que no proporcione a los representantes de los trabajadores la información suficiente para poder negociar con cabal conocimiento de la situación de la empresa y de las causas que alega para proceder al despido colectivo» (con estas u otras parecidas palabras, SSTS -Pleno- 17/07/14 -rco 32/14-, asunto «SIC Lázaro, SL»; 16/09/15 -rco 230/14-, asunto «Recuperación Materiales Diversos, SA»; 20/10/15 -rco 172/14-, asunto «Tragsa»; 20/10/15 -rco 181/14-, asunto «GEA 21 SA»; y 26/01/16 -rco 144/15-, asunto «Unitono»).

4º) Y si lo que se alega son "defectos formales atinentes a la falta de documentación solicitada no prevista normativamente, pero que pudiera haberse considerado pertinente para satisfacer eficazmente el derecho de información inherente al desarrollo de las consultas, una vez ya conste entregada toda la exigida por las normas legales y reglamentarias aplicables, la carga de la prueba de su pertinencia corresponderá a la representación legal de los trabajadores que deberán hacer constar cuáles las razones que justifican la solicitud de mayor documentación". ( SSTS 13-7-2017, rec. 25/2017; 18-5-2017, rec. 71/2016).

7. Doctrina sobre acuerdos previos al periodo de consultas.

La STS 298/2024 de 16 febrero (rec. 286/2021, Zara España) afronta la queja sobre que los sindicatos mayoritarios (CCOO y UGT) habían iniciado unas negociaciones previas que concluyeron en un Acuerdo Marco Estatal, de forma que el posterior periodo de consultas dirigido a la adopción de medidas de reestructuración fue solo para trasponer el Pacto previamente negociado.

No existe indicio alguno de que hubiere existido mala fe en el período de consultas, ni siquiera, por el hecho de que hubiera existido el acuerdo marco de grupo, anterior al inicio del período de consultas que nos ocupa

[...] Sobre la legalidad de estos pactos previos en relación con la negociación colectiva, se mostró favorable el Tribunal Constitucional en sentencia 118/2012 , que al respecto declaró: "En un sistema de relaciones laborales como el nuestro ese tipo de prácticas es algo extendido y admitido comúnmente como mecanismo que puede favorecer el logro de los resultados perseguidos (la consecución de pactos). Lo trascendente en términos de libertad sindical no es que existan o no estadios previos, incluso paralelos, formales o informales, o dinámicas de pre- negociación o acercamiento de posturas, consustanciales a toda dinámica de concierto y búsqueda de compromisos de naturaleza normativa como los que se derivan de la negociación colectiva. Lo relevante, antes bien, es que sean los legitimados en el órgano competente y en su seno (aquí la mesa sectorial afectada) los que lleven a efecto la negociación y la adopción de acuerdos. Y, desde ese punto de vista, al margen de la intrahistoria de los acuerdos finalmente alcanzados en el seno de la mesa sectorial de sanidad de Andalucía sobre las materias citadas en el acuerdo sobre política de personal para el período 2003-2005, no hay dato alguno que pueda poner en duda el pleno y pacífico desarrollo de su derecho a la negociación colectiva por parte de la recurrente de amparo, pues ningún indicio de ello se infiere del contenido del acuerdo controvertido, de noviembre de 2002, de la intervención de la comisión en él creada, ni tampoco de los hechos sucesivos a la negociación que se haya podido desplegar en la mesa sectorial, al punto que no consta actuación impugnatoria de la ahora recurrente en amparo frente a los acuerdos concretos adoptados. El acuerdo de 21 de noviembre de 2002, en definitiva, observa estrictamente la competencia negociadora de todos los legitimados y el ámbito o unidad en el que deben adoptarse los acuerdos sobre las distintas materias. No ha habido, en consecuencia, lesión del art. 28.1 CE en relación con el art. 37.1 CE , desde esa perspectiva.

8. Consideraciones específicas.

A) Los hechos acaecidos (Fundamento Primero.2) ponen de relieve que la empleadora está desfavorablemente afectada por una decisión de AENA, frente a la que recurre. Tras varias actuaciones conflictivas (inclusive huelgas) se alcanza un acuerdo (2 de febrero de 2024) entre Iberia y la mayoría del Comité Intercentros del Personal de Tierra. Conforme al mismo se creará una nueva empresa (NEWCO) que pertenecerá 100% al grupo IAG, a la que Iberia trasmitirá la totalidad de su actividad de handling, así como los trabajadores adscritos a dicha actividad, aplicando el art. 44 ET. El acuerdo prevé que en estos procesos de subrogación Se actuará conforme a lo establecido en el Capítulo XI (subrogación) del Convenio Colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos. Una vez publicada cualquier Oferta de Recolocación voluntaria según el artículo 79 del V Convenio Colectivo General del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en aeropuertos, el excedente de plantilla que no haya sido cubierto con la subrogación de personal voluntario, pasará a formar parte del denominado excedente estructural. Las partes reconocen que la pérdida de actividad constituye causa productiva y que, en caso de resultar necesario, las extinciones contractuales tendrán carácter forzoso y los trabajadores percibirán una indemnización de 21 días por año de servicio con máximo de 12 mensualidades.

Entre el 20 de febrero de 2024 y el 12 de marzo de 2024 se realizaron las Ofertas de Recolocación Voluntarias (ORV) en cada uno de los aeropuertos afectados. El último de los plazos de adscripción, el del aeropuerto de Tenerife Sur, finalizó el 18 de marzo de 2024.

B) El 19 de marzo de 2024 Iberia comunicó formalmente a la representación legal de los trabajadores su decisión de iniciar un procedimiento de despido colectivo. Pero no cabe desconocer los antecedentes que acabamos de recordar.

El procedimiento de recolocación voluntaria no ha formado parte del procedimiento de DC sino que ha sido previo al mismo, precisamente, porque así lo exigían los pactos previamente alcanzados.

C) Por razones de seguridad jurídica y de coherencia, no existiendo cambios relevantes entre lo previsto por el I Convenio Colectivo y el aquí aplicable, debemos reiterar cuanto ya dijo nuestra STS de 15 octubre 2007.

Si una regulación convencional obliga a la empresa a seguir determinadas actuaciones y la empresa así lo hace, la coherencia interna del ordenamiento (entre otros muchos argumentos) impide que esa conducta (obediente a la fuerza vinculante que a la negociación colectiva asigna el artículo 37 CE) pueda invocarse como constitutiva de incumplimiento del deber de negociar la recolocación en el seno del procedimiento formal de despido colectivo.

D) La existencia de previos acuerdos cuyo contenido afecta de modo indirecto al conflicto ahora suscitado forma parte de la dinámica propia de un sistema de relaciones laborales donde prima la autonomía colectiva ( arts. 7. 28 y 37 CE) .

E) Si hemos recordado la doctrina sobre valor reforzado que posee el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas y negociación del DC es porque en nuestro caso concurre tal presupuesto, sin que el recurrente haya aportado argumentos que socaven la realidad de una negociación en los términos usualmente acogidos por la práctica sindical.

E) La documentación ha sido debidamente aportada con el contenido de las actas de las reuniones que constan en los descriptores número 128, 129, 132, 133, y 136; tras ellas ha surgido el Acuerdo de 2 de febrero de 2024, cuyo contenido se recoge claramente en la sentencia en el hecho probado octavo. Y también obran las actas de las reuniones mantenidas durante el periodo de consultas los días 2,9, y 10 de abril de 2024, y recogidas en el descriptor 39

Además, el proceso negociador se ha realizado siguiendo tanto los cauces establecidos en el ET como en el convenio colectivo aplicable mostrando su conformidad la mayoría de la representación social, por lo que ninguna infracción legal se ha cometido.

CUARTO.- Extemporaneidad del periodo de consultas (Motivo 3º del recurso de USO y 2º del recurso de CGT)

Con el mismo amparo en el artículo 207.e) LRJS, los dos recursos desarrollan un motivo dirigido a cuestionar la validez del DC por entender que se activó de forma tardía.

1. Criterio de la sentencia de instancia

En el FD Quinto de la sentencia indica que Iberia ha dado cumplimiento al mecanismo subrogatorio previsto en el V Convenio Colectivo General del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos (firmado por el sindicato ahora demandante) y en virtud de tal mecanismo resultaba impracticable que Iberia comunicase su intención de abrir consultas de despido colectivo en septiembre de 2023, puesto que en ese momento todavía desconocía qué concretos trabajadores optarían por pasar voluntariamente al nuevo operador adjudicatario, y cuáles no, integrando el Excedente Estructural.

Es más, cada uno de los 8 aeropuertos tuvieron sus propios períodos de apertura y cierre de ORV, que se sucedieron en un plazo total entre el 20 de febrero y el 18 de marzo de 2024. E Iberia comunicó su intención de abrir período de consultas para despido colectivo, inmediatamente después de que finalizase el último plazo de adscripción por ORV (que finalizaba el 18 de marzo de 2024 para el aeropuerto de Tenerife Sur). Solo en ese momento (marzo 2024) pudo Iberia conocer cuál sería el alcance del Excedente Estructural en los 8 aeropuertos, una vez depurado qué concretos trabajadores habían optado por subrogarse en el nuevo adjudicatario.

2. Formulación del motivo de USO

Al amparo de lo dispuesto en el artículo 207 e) de la LRJS por infracción de normas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia aplicable al caso, en concreto por vulneración de los artículos 1.1 y 2.1 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, artículo 51 del estatuto de los trabajadores, arts. 21 y 24 carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores y la sentencia del tribunal de justicia de la unión europea de 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados c-59/22, c-110/22 y c-159/22)

El art 2 de la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, indica:

"1. Cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, deberá consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo."

"2. Las consultas versarán, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos."

Considera el recurrente que el despido es nulo por extemporaneidad del periodo de consultas, pues la empresa debió iniciar tales negociaciones desde septiembre de 2023, cuando fue conocedora de que se iba a llevar a cabo una restructuración como consecuencia de la pérdida de licencias en los 8 aeropuertos afectados. Considera que dicha consulta a los representantes de los trabajadores, habría resultado realmente útil, de haber transcurrido en un momento temporal previo a la realización de sucesiones de empresa o subrogaciones convencionales, dando lugar a un verdadero periodo de consultas donde se podría haber podido negociar medidas para "evitar, reducir o/y atenuar" el proceso de despido colectivo, bajo el paraguas de las garantías que el artículo 51 E.T. otorga a las personas trabajadoras y sus representantes.

3. Formulación del motivo de CGT

En términos similares, el recurso de CGT denuncia la infracción del artículo 2,1 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, conforme a la doctrina jurisprudencial comunitaria interpretando la meritada Directiva, en particular STJUE 22 de febrero de 2024. Alega, como sostenía la parte actora, que la empresa debió iniciar tales negociaciones desde septiembre de 2023, cuando fue conocedora de que se iba a llevar a cabo una restructuración como consecuencia de la pérdida de licencias en los 8 aeropuertos afectados.

4. Consideraciones específicas

A) Comencemos contextualizando el DC cuestionado a la vista de los hechos probados.

El art. 79 del V Convenio de Handling dispone que, en el supuesto de que exista un exceso de voluntarios respecto del cupo ofertado, tendrán preferencia para la subrogación las personas trabajadoras con menor antigüedad reconocida, dentro de cada tipo de contrato y grupo laboral. Iberia no podía abrir un período de consultas "previo" sin siquiera haber determinado qué empleados querrían subrogarse voluntariamente en el nuevo adjudicatario.

Además, en virtud del Acuerdo, antes indicado, de fecha 2 de febrero de 2024 Iberia debía solicitar a AESA la autorización para prestación de servicios de autohandling en todos los aeropuertos, incluidos los 8 afectados.

Por lo tanto, es no solo inexigible sino también contradictorio que se exigiera a la empleadora comunicar su intención de abrir consultas de DC en septiembre de 2023, puesto que en ese momento todavía desconocía qué concretos trabajadores optarían por pasar voluntariamente al nuevo operador adjudicatario y cuáles no (integrando el llamado Excedente Estructural).

B) El Convenio Colectivo de Handling impide que pueda hablarse de despidos sin haber realizado antes la Oferta de Recolocación Voluntaria y conocido su resultado. Resulta contradictorio que antes de que eso sucediera en el presente caso ya hubiera debido ponerse en marcha un procedimiento de DC por parte de Iberia.

No estamos ante el supuesto de una empresa que, por decisión propia, decide traspasar sus actividades y solo cuando lo ha hecho aborda el ajuste de plantilla respecto del personal de estructura. Tal es el caso resuelto por la STJUE 22 de febrero de 2024 (C-589/22, Resorts Mallorca Hotels International). Conforme a su doctrina: 1) El procedimiento de despido colectivo debe activarse cuando el empresario, en el marco de un plan de reestructuración, se plantea o proyecta una disminución de puestos de trabajo cuyo número puede superar los umbrales numéricos. 2) No se cumple con la Directiva 98/59 si el despido colectivo solo se activa cuando el empresario, pese a haber adoptado medidas de reestructuración no extintivas, tiene la certeza de que va a tener que despedir efectivamente a un número de trabajadores superior a dichos umbrales. 3) La consulta iniciada cuando ya se haya adoptado una decisión que haga necesarios tales despidos colectivos no podría versar eficazmente sobre el examen de posibles alternativas para intentar evitarlos.

Por el contrario, en nuestro caso concurre una situación bien diversa, que impide trasladar la expuesta doctrina: 1) No es Iberia quien ha proyectado una serie de operaciones mercantiles destinadas a traspasar partes de su actividad, sino que ello he dependido de un tercero. 2) La empresa solo ha podido adquirir la certeza de que existe personal excedente cuando ha finalizado el proceso de recolocación voluntaria. 3) Ni siquiera podría descartarse que al final de ese procedimiento el número de excedentes fuere inexistente o inferior a los umbrales que marcan el acceso al DC. 4) En sí mismo, el régimen de garantías instrumentado por el convenio colectivo tampoco impide una ulterior negociación.

C) Conforme al HP 18º, la Comisión Paritaria del V Convenio de Handling se reunió el 25 de enero de 2024 acordando solicitar formalmente a AENA un aplazamiento de las fechas de implantación de los procesos de subrogación inicialmente previstas, con el límite máximo marcado en los pliegos, para poder cumplir con los trámites del Convenio.

Eso avala la idea de que los plazos de implantación de la subrogación convencional no dependían solo de Iberia.

QUINTO.- Resolución

Por las razones expuestas, de conformidad con el Informe de Fiscalía, consideramos que ninguno de los recursos de casación formalizados por los sindicatos puede prosperar.

La confirmación de la sentencia, dada la condición subjetiva de quienes ahora son vencidos en sus recursos, no ha de comportar condena en costas, debiendo afrontar cada parte las causadas a su instancia ( art. 235.1 LRJS)