Sentencia Social 32/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 136/2023 de 15 de enero del 2025

PRIMERO.- 1.La representación de Globas Sales Solutions Line S.L. (GSS) formaliza recurso de casación ordinaria frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que, rechazando la excepción de falta de acción, estima la demanda sobre conflicto colectivo formulada por CGT -a la que se adhirieron CCOO, UGT y SOA-, declarando la obligación empresarial de facilitar los datos retributivos, en el formato utilizado por la empresa y en los supuestos en donde exista 1 o 2 personas trabajadoras en alguno de los sexos (al margen de la plantilla existente en el otro sexo) y en aquellas situaciones en las que en uno de los sexos no haya ninguna persona trabajadora y en la otra sí, ordenando que cese la práctica empresarial consistente en la ausencia de información retributiva a consecuencia de las anteriores prácticas.

2.El Fiscal, en el trámite del artículo 214.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), informa la estimación del séptimo de los motivos articulados y el rechazo de los seis que le preceden. Considera que la controversia deducida es real y actual, que no concurren las incongruencias denunciadas en el recurso (ultra petitay omisiva), y que no proceden las revisiones fácticas que se postulan. Finalmente, respecto de la estimación del último motivo, señala que el hecho de que no figure en dichos registros la retribución de los departamentos en los que solo hay uno, dos o tres personas del mismo sexo no implica ninguna infracción del art. 28.2 ET ni del RDL 6/2019 ni del Reglamento, porque esta normativa tiene por objeto identificar las discriminaciones, tanto directas como indirectas que se produzcan por una incorrecta valoración de los puestos de trabajo cuando se desempeñe un trabajo de igual valor, pero aquí no se le imputa a la empresa una valoración errónea de los puestos de trabajo que implique una discriminación directa o indirecta sino que no facilite la retribución de aquellas categorías o puestos de trabajo en que exista solo una o dos personas trabajadoras del mismo sexo. Y concluye que, si no hay posibilidad material de comparar por tal motivo la existencia de una discriminación retributiva entre mujeres y hombres, no hay razón alguna por la que la empresa deba facilitar esa retribución.

Presentan escrito de impugnación al recurso los sindicatos UGT, CSIF y CGT, solicitando su adhesión a los anteriores el sindicato CCOO. Se oponen a los óbices procesales, a la alteración del relato de hechos y a la cuestión de fondo deducida de contrario.

SEGUNDO.- 1.El Letrado de GSS, mercantil que centra su actividad en la promoción de servicios especializados para empresas del sector financiero, público, de telecomunicaciones, sanidad, marketing y utilities, en diversos centros de la geografía española, articula un primer motivo casacional al amparo del art. 207 apartado c) de la LRJS y sustento jurisprudencial sobre la doctrina de la falta de acción. Entiende que concurre esa falta de acción denegada en la instancia en tanto que el sindicato recurrido posee no solo toda la información que indica la norma, sino una aun mayor que colma todas las necesidades del art. 28 del ET y 3 del RD 902/2020.

Indicaremos en primer término que la estructura de este primer motivo no adolece de los defectos indicados en fase de impugnación. Permite conocer la línea argumental que desarrolla con apoyo en la doctrina elaborada en torno a este instituto de la carencia de acción y, en consecuencia, proporciona los elementos necesarios para una adecuada defensa de la contraparte.

Cuestión distinta es el signo de la solución que deba darse al extremo planteado.

La Sala de instancia, atendiendo a las posiciones de las partes, aprecia la existencia de una controversia real y actual entre la parte social y la empresa acerca de los datos que se estiman necesarios que figuren en los documentos que ha de poner esta última a disposición de la representación legal de los trabajadores de cara a verificar la existencia o inexistencia de discriminaciones por razón de sexo en materia retributiva ya sean directas o indirectas. Evidencia así que se trata de un conflicto colectivo y que CGT ostenta acción para suscitarlo.

Recordaremos que la demanda rectora de autos centraba el conflicto entre las partes en la carencia de determinada información retributiva conforme al art. 28 del ET y el desarrollo por los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, peticionando el cese de la práctica empresarial consistente en la ausencia de información retributiva en las conductas que detalla.

La mercantil demandada sostiene que la información dada cumple perfectamente las exigencias normativas, oposición que lo es sobre el fondo deducido y, por tanto, sometido a práctica probatoria. El plano de análisis se sitúa de esta manera en un momento posterior, el del examen del fondo de la litis,debiendo ahora concluirse la concurrencia en la pretensión sometida a enjuiciamiento de un conflicto real y actual, y no la falta de acción invocada por la empresa.

La demanda encauzada por la modalidad de conflicto colectivo, y que fue objeto de la oportuna subsanación, contiene una controversia real acerca del alcance de la información transmitida y la que entiende debiera facilitarse respecto del colectivo afectado, y, por tanto, debe ser objeto del oportuno procedimiento a cargo de los órganos judiciales competentes, descartando la excepción articulada por la parte recurrente, tal y como ya verificó la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que confirmó este extremo.

2.Con cobertura en el mismo precepto y apartado de la LRJS, en relación con el art. 218 LEC, denuncia el recurso la incongruencia entre el fallo de la sentencia que combate y el petitumde la demanda. Considera que la Sala concede una petición mayor de la solicitada por la parte recurrida en la demanda y que le causa indefensión.

En palabras del Tribunal Constitucional ( STC 181/2023, de 11 de diciembre): «El deber de congruencia exige que haya adecuación entre lo planteado por las partes y lo resuelto por el órgano judicial, y se extiende tanto a la pretensión como a la causa petendi. El órgano judicial no puede alterar los términos del debate judicial, y debe ajustarse al objeto del proceso sin omitir la decisión sobre el tema propuesto por la parte, ni pronunciarse sobre cuestión no alegada ni discutida ( SSTC 142/1987, de 23 de julio, FJ 3, y 91/1989, de 16 de mayo, FJ 2, entre otras).».

La comparativa que efectúa el recurrente, sin embargo, no lo es respecto de la subsanación llevada a cabo por la parte actora en fecha 25 de noviembre de 2022, es decir, la realizada con anterioridad al acto del juicio oral, sino que contrasta el redactado inicial de la demanda con el fallo de la Sala de instancia.

Los antecedentes de hecho de la sentencia que combate constatan con nitidez que la demanda fue registrada con el número 355/2022 y por Decreto de fecha 28 de noviembre de 2022, previo requerimiento de subsanación, se fijó como fecha para los actos de conciliación y juicio el día 15 de febrero de 2022 (sic), afirmándose CGT en dicho acto en su escrito de demanda y en la subsanación de esta, sin que figure incidencia, oposición ni manifestación ninguna respecto de tal circunstancia. No figura alusión alguna a una eventual modificación sustancial de la demanda; tampoco en fase de recurso de casación el recurrente aduce nada sobre ello.

La necesaria atención a la conformación final de la pretensión actora evidencia su exacta correspondencia con el fallo arriba transcrito, erradicando de esta manera todo atisbo de incongruencia extra petita.

3.El tercer motivo, bajo igual amparo procesal, denuncia la insuficiencia material de la sentencia, por no contener pronunciamientos sobre todas las pretensiones deducidas y haber dejado de decidir alguno de los puntos litigiosos objeto de debate.

Tampoco cabe apreciar ninguna incongruencia omisiva. La STC 104/2022, de 12 septiembre, FJ 3) definía el vicio de incongruencia como «aquel desajuste entre el fallo judicial y los términos en los que las partes han formulado su pretensión o pretensiones que constituyen el objeto del proceso en los escritos esenciales del mismo», de modo que «[a]l conceder más, menos o cosa distinta a lo pedido, el órgano judicial incurre en las formas de incongruencia conocidas como ultra petita, citra petita o extra petita partium». La incongruencia omisiva o ex silentiose produce «cuando el órgano judicial deja sin contestar alguna de las pretensiones sometidas a su consideración por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución, y sin que sea necesaria, para la satisfacción del derecho a la tutela judicial efectiva, una contestación explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones que se aducen por las partes como fundamento de su pretensión, pudiendo bastar, en atención a las circunstancias particulares concurrentes, con una respuesta global o genérica, aunque se omita respecto de alegaciones concretas no sustanciales» ( STC 95/2024, de 3 de julio).

En el actual litigio el fallo de la sentencia se adecúa a la demanda subsanada, acordando su estimación. Reiteraremos las precedentes consideraciones acerca de la existencia, admisión y no cuestionamiento de la aclaración requerida y llevada a cabo por el sindicato demandante. La propia parte actora pone de relieve que no alcanza a vislumbrar en el escrito del recurso cuál sería la pretensión que no ha obtenido debida respuesta.

Se anuda a dichas circunstancias la redacción confusa de este punto casacional, pues parece responder al fondo del debate -material- y no a la cuestión procesal que lo encabeza. Conllevando, en definitiva, que deba ser rechazado.

TERCERO.- 1.Al amparo del art. 207, d) de la LRJS articula el recurso tres motivos de revisiones fácticas.

En primer término, mediante la adición al HP sexto de esta expresión final: «..., pero en su conjunto global aparecen todas las retribuciones de la compañía suficientes para la valoración, con expresa indicación de la brecha indicativa de si hay o no discriminación en todas las tablas.».

Cita e identifica al respecto el recurrente los documentos del descriptor 90 y 91 consistentes en el diagnóstico del plan de igualdad y registro retributivo, que son precisamente los que el propio ordinal concernido tiene por reproducidos. Por otra parte, la simple lectura del contenido propuesto evidencia que se trata de una valoración y conclusión subjetiva de la parte que lo propone y que con tal naturaleza no tiene cabida en sede fáctica.

Entre otras, en STS IV de 24 de septiembre de 2024, rec. 236/2022, recordamos el resumen de los criterios jurisprudenciales plasmados en la precedente STS 510/2023, de 12 de julio (rec 19/2023) en materia de revisión de hechos probados. En ella declaramos: «El peligro de que el acudimiento al Tribunal Supremo se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican las limitaciones legales y jurisprudenciales existentes en orden a la revisión de hechos probados. La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas". Constante jurisprudencia como la reseñada en SSTS de 28 mayo 2013 ( rec. 5/20112), de 3 julio 2013 ( rec. 88/2012), de 25 marzo 2014 ( rec. 161/2013) y de 2 marzo 2016 ( rec. 153/2015) viene exigiendo, para que el motivo prospere: «1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica...».

En la STS 1227/2024, de 30 de octubre también adicionamos que «No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente» ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

Y en la STS 26/2023, de 11 enero (rec. 149/2021), explicamos que «el hecho de que una parte procesal reconozca la prueba documental aportada por la contraparte, lo que hace innecesario que se practique prueba de autenticación (no ha impugnado la autenticidad de esos documentos), no significa que esa parte admita la veracidad de todas las afirmaciones contenidas en ella.».

2.La siguiente modificación afecta al HP séptimo, pretendiendo incorporar a su actual texto el que transcribimos seguidamente: «Así mismo en la guía elaborada por la agencia española de protección de datos, aportada por la empresa en su documento tercero descriptor 92 se indica:

1.- Es un registro donde deben figurar datos disociados y no datos personales, ni información que permita identificar a una persona.

2.- El registro de salario regulado en el art. 28.2 ET no tiene porqué implicar el tratamiento de datos, no obstante, el dato disociado podría convertirse en dato personal respecto de aquellas categorías o grupos profesionales con un reducido número de personas trabajadoras.

3.- Por ejemplo, una o incluso dos de distinto sexo), pues serían en tal caso perfectamente identificables por mera deducción para todo el que pudiera acceder al registro.».

El descriptor citado consiste, como precisamente indica el proponente, en una guía indicativa de la AEPD, de la que la propia sentencia se hace eco, de manera que no se evidencia error en la valoración de la prueba. Además, el desglose pretendido en nada alteraría el signo del fallo, resultando, por tanto, innecesario para resolver el litigio.

3.Finalmente, en el HP octavo se postula la introducción de este contenido: «Siendo aprobadas por el quorum necesario para la aprobación del diagnostico por CCOO, UGT, CSIF, al haber podido analizar toda la información facilitada por la empresa en todo su contenido.».

Atendido que el propio ordinal en su actual redactado ya contempla que en fecha 27 de septiembre de 2022 la Comisión negociadora del Plan de Igualdad aprobó el diagnóstico de la situación con la abstención de CGT -descripción 112-, resulta irrelevante la mención propuesta en torno al quorum,siendo una mera conjetura el último inciso transcrito, circunstancias que hacen decaer este punto de revisión.

Se mantiene incólume la declaración de hechos probados de la sentencia de instancia.

CUARTO.- 1.El último de los motivos del recurso, con cobertura en el art. 207. e) de la LRJS, sostiene que la sentencia de instancia, con su fallo, infringe lo previsto en el art. 28 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como los arts. 3 a 7 del RD 902/2020 de 13 de octubre, del art. 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, así como el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y la LO 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales así como de la jurisprudencia de las sentencias del Tribunal Supremo Sala de lo Contencioso de 28 de Marzo de 2022, rec. 359/2020, sentencia núm. 383/2022.

La línea argumental del recurso deriva en la existencia misma de todas las informaciones necesarias para que se pueda determinar si hay o no discriminación, la constancia de la información de toda la compañía, aunque en algunas ventanas no puede mostrarse porque vulneraría el principio de confidencialidad de los datos de carácter personal y se convertiría en un listado directo de salarios de los trabajadores.

Reiteremos en este momento que la controversia sobre el fondo queda circunscrita a dilucidar si la empresa, a la hora de confeccionar el registro y la auditoría retributivos, está obligada a determinar en todos los puestos de trabajo la retribución media y la mediana, aun cuando se trate de puestos en los que solo prestan servicios trabajadores de un único sexo o en los que solo exista un trabajador.

2.El mencionado art. 28 ET regula la igualdad de remuneración por razón de sexo, disponiendo en su apartado 1 la obligación empresarial de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de esta, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

En su punto 2 estatuye también que «El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.».

Por su parte, el art. 28.3 establece que «cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.» Previsión que toma como referencia en ese supuesto el conjunto de la masa salarial, tratándose en todo caso del promedio de las retribuciones o de la media de las percepciones satisfechas y no de salarios individuales.

Tal redacción obedece a la modificación realizada por mor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que constató una situación de desigualdad, visible en la brecha salarial que no ha sido reducida, exigiendo una actuación urgente y necesaria por parte del Estado, puesto que la mitad de la población sufre una fuerte discriminación y está viendo afectados sus derechos fundamentales. Su preámbulo recuerda igualmente que la igualdad de retribución venía ya exigida por la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Debido a la persistencia de desigualdades salariales, en 2014 la Comisión Europea adoptó la Recomendación de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia. Esta Recomendación facilita orientaciones a los Estados miembros para ayudarlos a aplicar mejor y de forma más eficaz el principio de igualdad de retribución y en contexto se inscribe el presente real decreto-ley. En particular, tal y como prevé la Recomendación, se introduce en nuestro ordenamiento el concepto de "trabajo de igual valor".

El RD 902/2020, de 13 de octubre, viene a desarrollar el mencionado art. 28 ET, destinando su art. 5 a las normas generales sobre el registro retributivo. Dice así: 1. «De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 (ET), todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.».

El apartado 2, reproduciendo sustancialmente en su primer párrafo la dicción del art. 28.2 ET en el sentido de que el registro debe incluir los valores medios, precisa seguidamente que se trata de incluir la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido y no salarios individuales o individualizados: «El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 (ET).

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.»

Por su parte, el art. 6 del mismo RD, que regula las peculiaridades que debe tener el registro salarial de las empresas que están obligadas a realizar auditoría retributiva, disponiendo en su letra a) lo que sigue: «El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2.».

3.En el plano jurisprudencial hemos de atender a la doctrina elaborada por la Sala IV en esta materia.

En STS IV 1302/2024, de 21 de noviembre, rec. 218/2023, completamos la normativa de cobertura con la referencia a la Directiva UE 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, directiva que ha entrado en vigor pero con un plazo para implementarla por los Estados hasta el 7 de junio de 2026 (arts. 34 y 36).

Su art. 7.1 establece que: «los trabajadores tendrán derecho a solicitar y a recibir información por escrito, de conformidad con los apartados 2 y 4, sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo.».

En el punto 5 del mismo precepto se dice que: «no se impedirá a los trabajadores revelar su retribución a efectos del cumplimiento del principio de igualdad de retribución. En particular, los Estados miembros establecerán medidas para prohibir las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores la divulgación de información sobre su retribución.».

Y en el art. 7.6 que: «Los empleadores podrán exigir que los trabajadores que hayan obtenido información con arreglo al presente artículo, distinta de la información relativa a su propia retribución o su propio nivel retributivo, no la utilicen con fines distintos del ejercicio de su derecho a la igualdad de retribución.».

No solo ese art. 7, sino toda la Directiva contiene referencias a los niveles retributivos medios de las mujeres y de los hombres o expresiones similares como mediano o mediana (por ejemplo, arts. 3 y 9).

Particular interés tiene el art. 12 del mismo texto, cuyo contenido es el siguiente: «1. En la medida en que implique el tratamiento de datos personales, toda información proporcionada con arreglo a las medidas adoptadas en virtud de los artículos 7, 9 y 10 se facilitará de conformidad con el Reglamento (UE) 2016/679 [del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos)].

2. Ningún dato personal tratado con arreglo a los artículos 7, 9 o 10 de la presente Directiva podrá utilizarse con fines distintos de la aplicación del principio de igualdad de retribución.

3. Los Estados miembros podrán decidir que, cuando la divulgación de información con arreglo a los artículos 7, 9 y 10 dé lugar a la divulgación, directa o indirecta, de la retribución de un trabajador identificable, solo tengan acceso a dicha información los representantes de los trabajadores, la inspección de trabajo o el organismo de fomento de la igualdad. Los representantes de los trabajadores o el organismo de fomento de la igualdad asesorarán a los trabajadores acerca de la posibilidad de interponer una demanda al amparo de la presente Directiva sin revelar los niveles retributivos efectivos de cada uno de los trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. A los efectos de seguimiento con arreglo al artículo 29, la información estará disponible sin restricciones.».

Destacamos en el pronunciamiento citado que la Directiva establece que, en la medida en que implique el tratamiento de datos personales, la información proporcionada se ha de facilitar de conformidad con el Reglamento (UE) 2016/679 (en adelante, Reglamento 2016/679 o Reglamento general de protección de datos). Y, como señala el considerando 44 de la Directiva 2023/970, a ello «deben añadirse garantías específicas para evitar la divulgación, directa o indirecta, de información sobre un trabajador identificable.» Parte así de que ha de evitarse esta divulgación, directa o indirecta.

El recién citado Reglamento 2016/679, así como la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (en adelante, LOPDGDD) , ocupan igualmente un lugar relevante. El art. 1 del RD 902/2020 hace referencia a la necesidad de actuar en esta materia de acuerdo con el mismo.

A la licitud del tratamiento se refiere el art. 6 del Reglamento general de protección de datos, disciplinando que para que sea lícito debe cumplir al menos una de las condiciones que el precepto enuncia. La condición que aquí interesa mencionar es la de la letra c): cuando el tratamiento es necesario para el cumplimiento de una obligación legal aplicable al responsable del tratamiento.

Por su parte, el art. 8.1 LOPDGDD dispone que: «El tratamiento de datos personales solo podrá considerarse fundado en el cumplimiento de una obligación legal exigible al responsable, en los términos previstos en el artículo 6.1.c) del Reglamento (UE) 2016/679, cuando así lo prevea una norma de Derecho de la Unión Europea o una norma con rango de ley, que podrá determinar las condiciones generales del tratamiento y los tipos de datos objeto del mismo así como las cesiones que procedan como consecuencia del cumplimiento de la obligación legal. Dicha norma podrá igualmente imponer condiciones especiales al tratamiento, tales como la adopción de medidas adicionales de seguridad u otras establecidas en el capítulo IV del Reglamento (UE) 2016/679.».

4.En nuestra resolución subrayamos que «la Directiva 2023/970 es insistente en el sentido de que lo que se tiene derecho a conocer son los niveles retributivos "medios" desagregados por sexo y no los salarios individuales y en la necesidad de cumplir con el Reglamento general de protección de datos, añadiendo en su considerando 44 que "deben añadirse garantías específicas para evitar la divulgación, directa o indirecta, de información sobre un trabajador identificable", garantías que podrían consistir en ceñir el acceso a esta última información a determinados sujetos, según apunta el artículo 12.3 de la Directiva 2023/970.».

En línea con aquella situamos las previsiones del art. 28.2 ET, ya transcrito, acerca de la inclusión por el registro salarial de valores medios y no individuales de los salarios y su desarrollo reglamentario por el RD 902/2020, sin que la referencia al registro retributivo de toda la plantilla de su art. 5.1 pueda interpretarse en sentido favorable a que dicho registro incluya valores individuales.

En este contexto, concluimos que, «en la actualidad, no existe en el derecho vigente una norma con rango de ley que claramente obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Si la ley quiere permitir ese resultado, además de tener que desprenderse de manera inequívoca de la previsión legal, la norma debería establecer las garantías para evitar la divulgación a que se refiere el Reglamento general de protección de datos, así como las medidas adicionales de seguridad a que se refiere el artículo 8.1 LOPDGDD. La implementación de la Directiva 2023/970 podría ser una buena oportunidad para ello.».

En otro de los pasajes de aquella sentencia aludimos a la invocada Guía sobre la protección de datos en las relaciones laborales de la Agencia Española de Protección de Datos, precisando previamente que carece de valor normativo. En ella se expresa que «el registro de salarios no justifica el tratamiento de datos personales y la norma que lo regula no es una base jurídica para ello, pues en dicho registro no ha de constar el salario de cada persona trabajadora, sino los "valores medios".» Y aunque parte de que «el registro de salario regulado en el artículo 28.2 ET no tiene porqué implicar el tratamiento de datos», admite que «el dato disociado podría convertirse en dato personal respecto de aquellas categorías o grupos profesionales con un reducido número de personas trabajadoras.» Lo que sucede es que, en tal caso -precisa la Guía-, «el registro debería contar con las medidas de seguridad basadas en el análisis de riesgos conforme al (Reglamento general de protección de datos).».

Aseveramos que estas medidas de seguridad no están previstas, al menos con la claridad debida, en el derecho vigente, lo que abunda en la idea de que, en la actualidad, es difícil reprochar la no inclusión en el registro salarial de aquellos datos que permitan identificar de forma nítida e inequívoca la retribución individualizada de una persona trabajadora. Se acentúa que está afectado el derecho a la protección de datos de esta persona y para tratar sus datos personales debe existir una indudable base legal.

No atisbamos que, de la norma con rango de ley aplicable - art. 28.2 ET-, emane con claridad que en aquel registro han de incluirse inexorablemente datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Corresponderá en su caso al legislador disponerlo en tal modo y con las debidas garantías.

Recogemos igualmente una cita de la oposición a la demanda de conflicto, entendiéndola significativa: en la actualidad «no existe norma legal que habilite dar el salario concreto de un trabajador, solo medidas o medianas. Si el número de trabajadores es tan bajo como para proporcionar dichas medias o medianas, el dato no se convierte en estadística, sino que se da un dato real...., la inclusión en un grupo de un solo trabajador supone que la entrega de la media es dar la retribución de un trabajador, está justificad(o) que no se quiera da(r).».

5.De manera paralela a lo acaecido en el precedente citado, en esta litisacaeció que la Comisión negociadora del Plan de Igualdad aprobó el diagnóstico de la situación de igualdad (con la abstención de CGT), como relata el HP 8º. Aquí tampoco se ha desglosado el quorumo las firmas, pues la obligación del registro retributivo es autónoma del plan de igualdad y de la auditoria retributiva, y aquellas incorporaciones no podrían alterar el sentido del fallo dado que el debate se sitúa en si la empresa ha dado adecuado cumplimiento a la obligación legal del registro salarial.

Cobra en este momento relevancia lo disciplinado en el art. 5.1 c) del Reglamento general de protección de datos: los datos personales han de ser «adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados ("minimización de datos")." Sobre la pertinencia y minimización de los datos han razonado la STS 11/2018, de 7 de febrero (rec. 78/2017), que cita el recurso de casación y a la que se refiere asimismo el informe del Ministerio Fiscal, así como las posteriores SSTS 1024/2024, de 16 de julio (rec. 215/2022), y 1144/2024, de 17 de septiembre (rec. 33/2023). También cabe mencionar la sentencia de la sala III de este Tribunal 160/2021, de 9 de febrero (rec. 1229/2020), asimismo citada por el recurso.».

Por su parte, el art. 5.1 b) de aquel Reglamento preceptúa que los datos personales han de ser «recogidos con fines determinados, explícitos y legítimos ... ("limitación de la finalidad").».

Y en este sentido, hemos recordado, asimismo, que «el registro salarial está obviamente al servicio de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Esta y no otra es la finalidad del registro.».

Desde tal perspectiva y finalidad, también sucede aquí que el debate se ha centrado en todo momento en la interpretación de las normas reguladoras del registro retributivo. No se ha denunciado una errónea valoración de puestos de trabajo que pueda calificarse como discriminatoria. Y, «como estas normas obligan a incluir en el registro los valores medios salariales y no los individuales, el principio de minimización de datos aconseja, cuando menos, que se alegara y razonara sobre la pertinencia y necesidad de llegar a conocer datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora.

La impugnación de CGT alega que negar los datos, aun cuando posibiliten identificar la retribución individual de una persona trabajadora, permitiría una configuración unilateral y ad hoc de la agrupación de los puestos de trabajo y de los grupos profesionales. Pero ya henos recordado que el artículo 6 a) RD 902/2020 establece que el registro salarial debe reflejar las medias y medianas de las agrupaciones, "aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional." Ya la razonada sentencia de la sala de lo social de la Audiencia Nacional 23/2023, de 23 de febrero (proc. 355/2022), en la que se apoya la sentencia recurrida, había manifestado una inquietud similar, que, además de lo anterior, puede contrarrestarse con las auditorías retributivas que han de incluirse en el plan de igualdad y que seguramente deberían prestar una especial atención a los casos no incluidos en el registro salarial. Debemos recordar, en todo caso, que el artículo 28.3 ET, al que hemos hecho referencia en el apartado 2 del fundamento de derecho cuarto, obliga a tomar el «conjunto de la masa salarial" en el supuesto que prevé.».

Al diagnóstico y registro retributivos se refiere el HP 6º, inalterado. Figura así el total por grupo profesional, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, conforme a la normativa arriba desglosada, tal y como señala el Ministerio Público. La ausencia de concreción en los casos en los que hay muy pocos trabajadores del mismo sexo no comporta la quiebra del art. 28 ET y su desarrollo reglamentario, pues no cabe olvidar el objetivo perseguido por el legislador que ahora reiteramos: identificar las discriminaciones, directas e indirectas dimanantes de una incorrecta valoración de los puestos de trabajo cuando se desempeñe un trabajo de igual valor, y erradicar las desigualdades retributivas.

Tales consideraciones van a determinar el acogimiento de este motivo de casación.

QUINTO.-De conformidad con lo informado por el Ministerio Público, estimaremos en parte el recurso de casación, casando y anulando parcialmente la sentencia de instancia en el sentido de desestimar la demanda formulada y absolver a la parte demandada de los pedimentos deducidos en su contra, manteniendo el pronunciamiento atinente a la desestimación de la excepción de falta de acción.

Cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia, ex. art. 235.2 LRJS, procediendo la devolución del depósito efectuado para recurrir ( art. 216.3 del mismo texto legal).