Sentencia Social 548/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 159/2025 de 16 de junio del 2026

PRIMERO. 1.En este pleito se impugna la sanción de 180.000 euros impuesta por el Govern de la Generalitat de Catalunya a la empresa Schneider Electric España SA (en adelante Schneider) por la falta muy grave consistente en la cesión ilegal de trabajadores.

2.La sentencia recurrida, dictada por el TSJ de Cataluña 4358/2024, de 25 de julio (procedimiento 26/2023), aclarada por auto de 9 de septiembre de 2024, desestima la demanda interpuesta por la empresa y confirma la sanción administrativa.

3.La empresa Schneider interpuso recurso de casación ordinario con el siguiente contenido:

A) En primer lugar, sin solicitar la revisión de los hechos probados, efectúa una pluralidad de afirmaciones de hecho que no concuerdan con el relato histórico de la sentencia recurrida.

B) A continuación formula un único motivo, amparado en el art. 207.e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS), en el que aborda las siguientes cuestiones:

a) Cesión ilegal

Sostiene que la empresa no ha incurrido en incumplimiento alguno en materia de cesión ilegal. Invoca el art. 8.2 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (en adelante LISOS) y el art. 43.1 del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante ET).

b) Justificación de los contratos de trabajo por tiempo determinado

Expone que los contratos temporales enjuiciados eran conformes a derecho.

c) Principio de tipicidad

Alega que se ha vulnerado el principio de tipicidad. Argumenta que, de haberse producido algún incumplimiento, sería el error en la formalización del contrato temporal o no haber consignado de forma adecuada la razón de temporalidad. Invoca la STC 18/1981 y la doctrina jurisprudencial que cita.

d) Agravantes

Por último, rechaza que concurra ninguna agravante: ni la negligencia o intencionalidad del infractor, ni la cifra de negocios de la empresa, ni el número de trabajadores afectados, ni el perjuicio causado.

4.El Ministerio Fiscal informó en contra de la estimación del recurso.

La Generalitat de Catalunya presentó escrito de impugnación del recurso en el que solicita la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.La parte recurrente incurre en el rechazable vicio procesal denominado «petición de principio» o «hacer supuesto de la cuestión», defecto que se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución recurrida [por todas, sentencias del TS 943/2022, de 29 de noviembre (rec. 119/2022); 950/2022, de 30 de noviembre (rec. 156/2022); y 26/2023, de 11 de enero (rec. 149/2021)].

Si esta parte procesal no estaba conforme con el relato histórico de instancia, debió haber solicitado la revisión fáctica casacional al amparo del art. 207.d) de la LRJS porque es la vía procesal que permite corregir los errores fácticos en este recurso extraordinario. La empresa recurrente fundamenta su recurso en afirmaciones históricas carentes de sustento en los inalterados hechos probados de instancia, en los que se debe basar esta Sala para resolver este recurso extraordinario.

TERCERO. 1.La empresa recurrente debería haber articulado esas alegaciones en cinco motivos casacionales distintos. Sin embargo, ese defecto formal sistemático del escrito de interposición del recurso no debe impedir que, en aras a la tutela judicial efectiva sancionada por el art. 24 de la Constitución Española, esta Sala examine cada una de ellas porque la lectura de dicho escrito permite conocer cuáles son las razones que fundamentan la impugnación de la sentencia de instancia, así como el contenido concreto de la infracción cometida y las normas sustantivas vulneradas.

2.En primer lugar, la parte recurrente niega que se haya producido una cesión ilegal de trabajadores.

A) La cesión ilegal está regulada en el art. 43.2 del ET, que dispone: «En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en este artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario».

B) La Sala ha tenido ocasión de pronunciarse en numerosas ocasiones sobre el alcance y la interpretación de ese precepto. Las STS 195/2023, de 15 de marzo (rcud 3390/2020) y 51/2025, de 28 de enero (rcud 1928/2022) argumentaron que la concurrencia de cesión ilegal depende de las siguientes circunstancias:

a) «si existe una mera puesta a disposición de los trabajadores o, por el contrario, la empresa contratista ejerce, respecto de los trabajadores como verdadero empresario, manteniendo el control, la organización y la dirección de la actividad laboral; el control de la actividad de los trabajadores debe seguir en manos de la empresa subcontratada y no trasladarse a la principal, en todo aquello que incide en la organización del trabajo y el efectivo ejercicio de las facultades empresariales en el amplio abanico de decisiones y actuaciones que eso conlleva. Lo que en la práctica se traduce en que siga siendo la empresa subcontratada quien lo mantenga en materias tales como: la distribución de tareas; determinación de los turnos; vacaciones; descansos; aplicación de las facultades disciplinarias; etc., es decir, en el ejercicio de todas aquellas facultades organizativas y directivas que competen el verdadero empleador de los trabajadores bajo cuyo ámbito de organización y dirección desempeñan realmente su actividad».

b) «resulta imprescindible que la contratista empleadora sea una verdadera empresa con infraestructura organizativa suficiente y adecuada».

c) «el contratista debe asumir un verdadero riesgo empresarial, siendo la contrata una actividad específica, delimitada y diferente de la actividad desarrollada por la empresa principal».

Continuamos señalado que en la cesión ilegal hay tres negocios jurídicos coordinados:

a) Un acuerdo entre los dos empresarios (el real y el formal) para que el segundo proporcione al primero trabajadores que serán utilizados por quien, sin embargo, no asume jurídicamente la posición empresarial.

b) Un contrato de trabajo simulado entre el empresario formal y el trabajador.

c) Un contrato efectivo de trabajo entre éste y el empresario real, pero disimulado por el contrato de trabajo formal [ STS de 11 de febrero de 2016 (rcud 98/2015)].

Añadimos que la clave no radica en que la empresa cedente sea real o ficticia o carezca de organización sino que esa organización no se haya puesto en juego, limitándose su actividad al suministro de mano de obra, «[d]e forma que aparece en la posición contractual de empresario quien realmente no la ostenta, es decir, lo que sucede es que quien se apropia efectivamente de los frutos del trabajo, dirige éste y lo retribuye no es formalmente empresario, porque su lugar está ocupado por un titular ficticio. Por último, resulta necesario señalar que en la apreciación de la cesión ilegal es necesario ceñirse al caso concreto, pues suelen ser muy distintas las situaciones que pueden darse en la práctica».

3.La Ley 14/1994, de 1 de junio, regula las empresas de trabajo temporal (en adelante LETT). El art. 6.2 establece que «[p]odrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores».

4.La LISOS tipifica las siguientes conductas:

a) El art. 8.2 califica como infracción muy grave «la cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente».

b) El art. 18.2.c) considera infracción grave de las ETT «[f]ormalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal».

c) El art. 19.2.b) tipifica como infracción grave de las empresas usuarias «[f]ormalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio».

CUARTO.Las STS 323/2021, de 27 de abril (rcud 2935/2020); 595/2022, de 29 de junio (rcud 749/2019); 1206/2021, de 2 de diciembre (rcud 4701/2018); y 512/2024, de 20 de marzo (rec. 134/2022); desestimaron los recursos de casación interpuestos por empresas que habían sido sancionadas administrativamente por la cesión ilegal de trabajadores entre ETT y empresas usuarias. La última de las citadas sentencias explica:

A) El legislador ha dispuesto que la cesión temporal de trabajadores solo podrá efectuarse a través de ETT, siempre que estén debidamente autorizadas y actúen en los términos establecidos legalmente.

B) La ley tipifica como falta muy grave la cesión ilegal en los términos prohibidos por la legislación vigente, aunque autoriza que exista cesión cuando se efectúe por medio de ETT debidamente autorizada, siempre y cuando lo hagan en los términos legalmente establecidos, por lo que, «cuando la empresa de trabajo temporal ceda trabajadores a la empresa usuaria sin respetar los términos establecidos legalmente, también se producirá cesión ilegal de trabajadores, lo que constituye una falta muy grave, de conformidad con el art. 8.2 LISOS, que sanciona como tal a la cesión ilegal de trabajadores, fueren quienes fueren sus responsables».

C) Cuando el contrato de puesta a disposición desborde los límites positivos del art. 6 de la Ley 14/1994 y negativos de su art. 8, se producirá una infracción grave de conformidad con lo dispuesto en los arts. 18.2.c) y 19.2.b) de la LISOS para las ETT y las empresas usuarias respectivamente.

D) Esta Sala ha diferenciado:

a) Irregularidades en los contratos de puesta a disposición

Incluyen las determinaciones reglamentarias y elementos accesorios que no alcancen la sustancial regulación efectuada por la Ley.

b) Cesión ilegal producida entre la ETT y la empresa usuaria

La cesión ilegal únicamente alcanza a los contratos de puesta a disposición realizados en supuestos no previstos en la formulación positiva del art. 6 Ley 14/1994 y a los contemplados en la formulación negativa de las exclusiones previstas por el art. 8 Ley 14/1994.

Esta Sala sentó la doctrina siguiente: «En todo caso resultará integrante de cesión ilegal la que lo sea con carácter permanente o para cubrir necesidades permanentes de mano de obra, supuestos en los que el contrato de puesta a disposición se manifiesta claramente fraudulento e incurso en la previsión del art. 6.4 CC».

E) Se sanciona como cesión ilegal la conducta de la ETT y la empresa usuaria por la que la ETT no pone a disposición de la segunda trabajadores en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada, de formación o de aprendizaje, conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del ET ( art. 6.2 de la Ley 14/1994) sino que han sido contratados para atender necesidades estructurales de la usuaria.

El contrato de puesta a disposición no puede ser una vía para alterar el régimen general de la contratación temporal, sino únicamente un instrumento para trasladar la temporalidad del ámbito de contratación de la empresa usuaria a la ETT. Si se vulnera el régimen jurídico de la contratación temporal se tratará de una cesión ilegal porque se utiliza fraudulentamente un contrato de puesta a disposición lo que encaja, dentro del ámbito sancionador, en el art. 8.2 de la LISOS.

F) El art. 8 de la Ley 14/1994 regula determinados supuestos que no pueden ser objeto del contrato de puesta a disposición. Pero ello no excluye que las empresas usuarias no puedan incurrir en una cesión ilegal y menos que, cuando se ha producido dicha cesión ilegal, se entienda que es válido el citado contrato o que, simplemente, se ha incurrido en un mero defecto sobre su objeto.

QUINTO. 1.En esta litis concurren las siguientes circunstancias:

A) Schneider es una filial española de un grupo multinacional. La Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social llevó a cabo una actividad inspectora en un centro de trabajo que constituye un almacén y centro logístico. Esa empresa había contratado los servicios de la empresa de trabajo temporal Randstad Empleo ETT SA.

B) La plantilla fija de ese centro de trabajo de Schneider era de 143 personas: 106 eran personal de almacén (fundamentalmente mozos de almacén) y 37 eran personal de estructura. Con este personal pueden expedirse semanalmente unas 45.600 líneas de pedidos.

C) En fecha 15 de marzo de 2022 el encargado de la sección de Picking manifestó que ese día en el turno de mañana tenía 16 trabajadores a su cargo, de los cuales 7 eran de la ETT. Esa misma proporción (algo menos de la mitad de la plantilla) se venía dando desde principios de año de forma similar, tanto en el grupo de mañana como en el de tarde. El encargado afirmó que el volumen de contratación mediante ETT es casi siempre el mismo: en torno al 40 o 45% del total de trabajadores.

D) En la otra nave el responsable de la sección de Picking de productos de pequeño volumen manifestó que ese día en el turno de mañana trabajaban 37 empleados, de los cuales 19 eran de la ETT. Esa afirmación se comprobó con el listado del personal de turno. El encargado expuso que normalmente no hay menos de 4 o 5 trabajadores de la ETT, aunque lo normal es tener un 70% de personal propio y un 30% de la ETT. Puntualizó que en el último trimestre había sido necesario un refuerzo, por lo que se incrementó ese 30%. Además, señaló que durante el verano también se incrementa la presencia de personal de ETT, dado que buena parte de la plantilla realiza sus vacaciones durante ese período.

Dos trabajadores manifestaron que llevaban en torno a 4 años prestando servicios en el centro. Encadenaban contratos de corta duración (sobre una semana), desconocían para qué concreto cliente prestaban servicios y realizaban la actividad habitual que se les encomendaba como mozos de almacén.

E) En las semanas en que el número de líneas expedidas era inferior a la capacidad productiva del centro, el número de contratos de puesta a disposición también era importante:

a) En la semana 5 del año 2022 hubo una disminución de la carga de trabajo del 20,23% y se contrató a 54 trabajadores mediante ETT. De ellos, 47 eran para mozos de almacén.

b) En la semana 23 de 2022 hubo una disminución de la producción respecto a la capacidad habitual de la empresa del 8,22% y se concertaron 76 contratos de puesta a disposición, de los cuales 69 correspondieron a mozos.

F) Schneider ha concertado con Randstad ETT las siguientes medias semanales de contratos de puesta a disposición:

a) Ejercicio de 2019: promedio semanal de 48,21 contratos de puesta a disposición, de los cuales 3,63 eran de interinidad y 44,85 para el puesto de mozo.

b) Ejercicio de 2020: promedio semanal de 44,70 contratos de puesta a disposición, de los cuales 3,79 eran de interinidad y 40,43 para el puesto de mozo.

c) Ejercicio de 2021: promedio semanal de 64,29 contratos de puesta a disposición, de los cuales 4,52 eran de interinidad y 57,60 de puesto de mozo.

d) Durante 35 semanas del año 2022: promedio semanal de 71,43 contratos de puesta a disposición, de los cuales 6,09 eran de interinidad y 64,11 de puesto de mozo.

G) La comparación desde el año 2019 al año 2022 del mismo día en que se giró la visita de inspección (el martes de la semana 11 del correspondiente año) reveló lo siguiente:

a) Ese día del año 2022 se hallaban vigentes 66 contratos de puesta a disposición. De ellos, 60 eran para cubrir un puesto de mozo.

b) El mismo día de la semana 11 del ejercicio de 2021, Schneider tenía suscritos 54 contratos de puesta a disposición, de los cuales 50 eran para cubrir puesto de mozo.

c) El mismo día de la semana 11 del ejercicio 2020, ambas empresas tenían suscritos 49 contratos de puesta a disposición, de los cuales 46 eran para cubrir puesto de mozo.

d) El mismo día de la semana 11 del ejercicio 2019 ambas partes tenían suscritos 43 contratos de puesta a disposición, de los cuales 42 eran para cubrir puesto de mozo.

H) Los contratos temporales de los trabajadores de la ETT cedidos a Schneider para el centro de Sant Boi de Llobregat tienen una duración corta, que puede oscilar entre unos días y una semana o más. Esos trabajadores vuelven a ser contratados tras breves lapsos de tiempo. Acumulan antigüedades que van desde la máxima de un trabajador de 1.398 días con contratos de puesta a disposición en Schneider a la mínima de otro empleado de 12 días. De los 36 trabajadores afectados, 6 tienen más de 1.000 días, otros 10 tienen acreditados más de 500 días y el resto tienen acreditados entre 100 y 500 días, excepto 4 de ellos que tienen menos de 100 días.

2.Por consiguiente, se declara probado que el día de la vista inspectora en una sección de la empresa que tenía 16 trabajadores, 7 de ellos habían sido puestos a disposición por la ETT. La misma proporción se venía dando desde principios de año de forma similar, tanto en el grupo de mañana como en el de tarde. El volumen de contratación mediante ETT es casi siempre el mismo: en torno al 40 o 45% del total de trabajadores.

En otra sección, 19 de 37 trabajadores habían sido puestos a disposición por la ETT. El encargado explicó que lo normal es tener un 70% de personal propio y un 30% de ETT.

Dos trabajadores manifestaron que llevaban en torno a 4 años prestando servicios en el centro. Encadenaban contratos de corta duración (sobre una semana), desconocían para qué concreto cliente prestaban servicios y realizaban la actividad habitual que se les encomendaba como mozos de almacén.

Ello no se debía a un incremento puntual de la carga de trabajo porque incluso en las semanas en que el número de líneas expedidas era inferior a la capacidad productiva del centro, el número de contratos de puesta a disposición también era importante.

En un centro de trabajo con una plantilla fija de 143 personas, las medias semanales de contratos de puesta a disposición durante 35 semanas del año 2022 alcanzaron un promedio semanal de 71,43 contratos de puesta a disposición. El día que se giró la visita de inspección se hallaban vigentes 66 contratos de puesta a disposición.

Son contratos con una duración corta, que puede oscilar entre unos días y una semana o más. Sin embargo, estos trabajadores vuelven a ser contratados tras lapsus breves de tiempo, acumulando antigüedades que alcanzaron en un caso los 1.398 días con contratos de puesta a disposición en Schneider.

3.Los prolijos hechos de la sentencia recurrida evidencian que no se produjo una mera irregularidad en los contratos de puesta a disposición, ni un error en la formalización del contrato temporal. No se trata de elementos accesorios de esos contratos. Hubo una cesión ilegal producida entre la ETT y la empresa usuaria porque se usaron los contratos de puesta a disposición para cubrir necesidades permanentes de mano de obra de la empresa usuaria, incurriendo en fraude de ley. La ETT no puso a disposición de la empresa usuaria estos trabajadores en los mismos supuestos en que la empresa usuaria podría haber celebrado contratos de duración determinada sino que estos trabajadores fueron contratados para atender necesidades estructurales de la usuaria. Por ello, la calificación de la conducta como una falta muy grave consistente en la cesión ilegal de trabajadores del art. 8.2 de la LISOS debe considerarse ajustada a derecho.

La empresa pretende justificar los contratos de trabajo con una pluralidad de afirmaciones carentes de base en el inalterado relato fáctico de instancia, que evidencia la existencia de una cesión ilegal.

SEXTO. 1.Tampoco se ha vulnerado el principio de tipicidad. La STS 559/2025, de 10 de junio (rcud 3011/2023) explica que el derecho sancionador laboral se rige por los principios de legalidad y tipicidad, emparentados con el art. 25.1 de la CE: « Nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento».

Esos principios exigen que las conductas constitutivas de infracción disciplinaria así como las sanciones correlativas previstas para cada tipo de infracción estén predeterminadas normativamente, de ordinario en la ley o en el convenio colectivo aplicable. La STC 160/2019, de 12 de diciembre, argumenta que la norma ha de permitir al destinatario «predecir con suficiente grado de certeza las conductas que constituyen infracción y el tipo y grado de sanción del que puede hacerse merecedor quien la cometa. No cabe, por ello, constitucionalmente admitir formulaciones tan abiertas por su amplitud, vaguedad o indefinición, que su efectividad dependa de una decisión prácticamente libre y arbitraria del intérprete y juzgador».

La tipificación de las infracciones y sanciones abarca no solo la descripción de la falta, sino también la concreta graduación de las sanciones imponibles, de modo que se delimitan rangos sancionatorios para cada clase de falta (leve, grave o muy grave) y la norma o el convenio colectivo deben determinar la correspondencia exacta entre unas y otras. La STS 282/2025 de 3 de abril (rec. 94/2023) indica que «la Ley debe describir los tipos infractores y sus sanciones de manera que permite identificar suficientemente las conductas sancionables (principio de taxatividad)».

2.En este pleito no se ha vulnerado el principio de tipicidad porque la conducta constitutiva de la infracción y la sanción administrativa están previstas de forma clara y concreta en la LISOS. Dicha tipificación abarca:

A) La descripción de la falta en el art. 8.2 de la LISOS: «La cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente», lo que remite al art. 43.1 del ET y al art. 6.2 de la LETT. No se trata de una formulación tan abierta que su efectividad dependa de una decisión arbitraria del juzgador.

B) La concreta graduación de las sanciones imponibles en el art. 40.1.c) de la LISOS, de modo que se delimitan rangos sancionatorios para cada clase de falta (leve, grave o muy grave).

SÉPTIMO. 1.La parte recurrente niega que concurra ninguna agravante. El art. 39 de la LISOS regula los criterios de graduación de las sanciones. El apartado 2 de esa norma dispone:

«Calificadas las infracciones, en la forma dispuesta por esta ley, las sanciones se graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y cantidad defraudada, como circunstancias que puedan agravar o atenuar la graduación a aplicar a la infracción cometida».

2.En primer lugar, la empresa Schneider combate las agravantes de negligencia e intencionalidad del sujeto infractor.

La sentencia recurrida argumenta que concurre esta agravante por la conducta ilícita de afectación masiva (36 trabajadores) y prolongada en el tiempo. De ello deduce que existe una resolución deliberada de la compañía en cuestión. No es una cesión ilegal puntual o accidental sino una fórmula sistémica en la gestión de los recursos humanos.

3.La negligencia hace referencia a la omisión de la diligencia debida ( art. 1104 del Código Civil). Es el descuido en el cumplimiento de las normas sin que medie una intención dolosa, es decir, sin voluntad directa de incumplir la norma.

Por el contrario, la intencionalidad hace referencia a la conducta dolosa, es decir, la que incumple las normas a sabiendas de su ilicitud. En consecuencia, si la conducta es negligente (lo que excluye el dolo) no es intencional y al revés.

4.La empresa sancionada es la filial española de una importante multinacional. Durante mucho tiempo esa empresa suscribió contratos de puesta a disposición de muchos trabajadores para que prestaran servicios en ese almacén y centro logístico sin sustento legal porque se usaron para atender necesidades estructurales de la empresa usuaria, lo que excluye que esos contratos se concertaran en los mismos casos en los que podría haber celebrado contratos de duración determinada. La prolongación en el tiempo y el elevado número de contratos fraudulentos evidencian la concurrencia de esta agravante en esa empresa multinacional.

OCTAVO. 1.La resolución administrativa aplica la agravante de cifra de negocio de la empresa infractora, que ascendió a 928.380.000 euros en el ejercicio de 2020. La sanción administrativa laboral debe tener un efecto disuasorio, lo que obliga a tener en cuenta el tamaño de la empresa infractora porque la misma sanción pecuniaria que tiene efecto disuasorio en una pequeña empresa puede no tenerlo en una grande.

2.La parte recurrente argumenta que la sanción se limita a un centro de trabajo, no a toda la empresa Schneider, por lo que no se debe tener en cuenta la cifra de negocio de toda la mercantil. No podemos acoger este argumento porque esa sociedad tiene personalidad jurídica única. El citado centro de trabajo no tiene personalidad jurídica propia, diferente de aquella mercantil, por lo que debe tenerse en cuenta la cifra de negocio de esa sociedad, sin que la sanción de 180.000 euros pueda considerarse desproporcionada en atención a la finalidad disuasoria que debe cumplir.

NOVENO. 1.También se aplica la agravante relativa al número de trabajadores. Esta cesión ilegal afectó a más de 30 trabajadores. La parte recurrente argumenta que los trabajadores destinados a tareas de almacén en ese centro de trabajo contratados directamente por la empresa son 106, por lo que esa cifra de trabajadores cedidos ilegalmente solamente supone el 33,96% de su plantilla propia. Además, añade que el Inspector solo analizó una semana, sin que se haya acreditado que ese porcentaje del 33,96% se mantenga durante todo el año y que fue una semana extraordinaria.

2.La agravante relativa al número de trabajadores afectados por la infracción administrativa no debe calcularse sobre la base del porcentaje de empleados sino en función del número total de trabajadores perjudicados por la conducta antijurídica de la empresa. Si el cálculo fuera porcentual, en una empresa de dos trabajadores una conducta antijurídica que afectara a uno de ellos repercutiría sobre el 50% de la plantilla. Al revés, en una empresa con miles de trabajadores, una conducta antijurídica que afectase a varios cientos de trabajadores repercutiría en un porcentaje pequeño del total.

A juicio de esta Sala, el citado número de trabajadores, superior a 30, revela un plus de antijuridicidad de su conducta que justifica que se le aplique esa agravante.

La parte recurrente no ha acreditado la concurrencia de circunstancias excepcionales en esa semana que justificasen que hubiera un número anómalo de trabajadores objeto de la cesión ilegal.

DÉCIMO.Por último, el perjuicio causado a estos trabajadores, que fueron objeto de una cesión ilegal por parte de la ETT, con la precariedad que ello supone, también se integra en la circunstancia agravante prevista en el art. 39.2 de la LISOS. Se declara probado que sus antigüedades, alcanzadas con contratos con una corta duración, que puede oscilar entre unos días y una semana o más, alcanzaron en el caso de uno de los trabajadores los 1.398 días con contratos de puesta a disposición en Schneider.

UNDÉCIMO.Los anteriores argumentos obligan, de conformidad con el Ministerio Público, a desestimar el recurso de casación ordinario y confirmar y declarar la firmeza de la sentencia de instancia.

Se condena a la parte recurrente al pago de las costas de su recurso en la cantidad de 1.500 euros. Se acuerda la pérdida del depósito y el mantenimiento de la consignación efectuada para recurrir.

PRIMERO. 1.En este pleito se impugna la sanción de 180.000 euros impuesta por el Govern de la Generalitat de Catalunya a la empresa Schneider Electric España SA (en adelante Schneider) por la falta muy grave consistente en la cesión ilegal de trabajadores.

2.La sentencia recurrida, dictada por el TSJ de Cataluña 4358/2024, de 25 de julio (procedimiento 26/2023), aclarada por auto de 9 de septiembre de 2024, desestima la demanda interpuesta por la empresa y confirma la sanción administrativa.

3.La empresa Schneider interpuso recurso de casación ordinario con el siguiente contenido:

A) En primer lugar, sin solicitar la revisión de los hechos probados, efectúa una pluralidad de afirmaciones de hecho que no concuerdan con el relato histórico de la sentencia recurrida.

B) A continuación formula un único motivo, amparado en el art. 207.e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS), en el que aborda las siguientes cuestiones:

a) Cesión ilegal

Sostiene que la empresa no ha incurrido en incumplimiento alguno en materia de cesión ilegal. Invoca el art. 8.2 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (en adelante LISOS) y el art. 43.1 del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante ET).

b) Justificación de los contratos de trabajo por tiempo determinado

Expone que los contratos temporales enjuiciados eran conformes a derecho.

c) Principio de tipicidad

Alega que se ha vulnerado el principio de tipicidad. Argumenta que, de haberse producido algún incumplimiento, sería el error en la formalización del contrato temporal o no haber consignado de forma adecuada la razón de temporalidad. Invoca la STC 18/1981 y la doctrina jurisprudencial que cita.

d) Agravantes

Por último, rechaza que concurra ninguna agravante: ni la negligencia o intencionalidad del infractor, ni la cifra de negocios de la empresa, ni el número de trabajadores afectados, ni el perjuicio causado.

4.El Ministerio Fiscal informó en contra de la estimación del recurso.

La Generalitat de Catalunya presentó escrito de impugnación del recurso en el que solicita la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.La parte recurrente incurre en el rechazable vicio procesal denominado «petición de principio» o «hacer supuesto de la cuestión», defecto que se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución recurrida [por todas, sentencias del TS 943/2022, de 29 de noviembre (rec. 119/2022); 950/2022, de 30 de noviembre (rec. 156/2022); y 26/2023, de 11 de enero (rec. 149/2021)].

Si esta parte procesal no estaba conforme con el relato histórico de instancia, debió haber solicitado la revisión fáctica casacional al amparo del art. 207.d) de la LRJS porque es la vía procesal que permite corregir los errores fácticos en este recurso extraordinario. La empresa recurrente fundamenta su recurso en afirmaciones históricas carentes de sustento en los inalterados hechos probados de instancia, en los que se debe basar esta Sala para resolver este recurso extraordinario.

TERCERO. 1.La empresa recurrente debería haber articulado esas alegaciones en cinco motivos casacionales distintos. Sin embargo, ese defecto formal sistemático del escrito de interposición del recurso no debe impedir que, en aras a la tutela judicial efectiva sancionada por el art. 24 de la Constitución Española, esta Sala examine cada una de ellas porque la lectura de dicho escrito permite conocer cuáles son las razones que fundamentan la impugnación de la sentencia de instancia, así como el contenido concreto de la infracción cometida y las normas sustantivas vulneradas.

2.En primer lugar, la parte recurrente niega que se haya producido una cesión ilegal de trabajadores.

A) La cesión ilegal está regulada en el art. 43.2 del ET, que dispone: «En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en este artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario».

B) La Sala ha tenido ocasión de pronunciarse en numerosas ocasiones sobre el alcance y la interpretación de ese precepto. Las STS 195/2023, de 15 de marzo (rcud 3390/2020) y 51/2025, de 28 de enero (rcud 1928/2022) argumentaron que la concurrencia de cesión ilegal depende de las siguientes circunstancias:

a) «si existe una mera puesta a disposición de los trabajadores o, por el contrario, la empresa contratista ejerce, respecto de los trabajadores como verdadero empresario, manteniendo el control, la organización y la dirección de la actividad laboral; el control de la actividad de los trabajadores debe seguir en manos de la empresa subcontratada y no trasladarse a la principal, en todo aquello que incide en la organización del trabajo y el efectivo ejercicio de las facultades empresariales en el amplio abanico de decisiones y actuaciones que eso conlleva. Lo que en la práctica se traduce en que siga siendo la empresa subcontratada quien lo mantenga en materias tales como: la distribución de tareas; determinación de los turnos; vacaciones; descansos; aplicación de las facultades disciplinarias; etc., es decir, en el ejercicio de todas aquellas facultades organizativas y directivas que competen el verdadero empleador de los trabajadores bajo cuyo ámbito de organización y dirección desempeñan realmente su actividad».

b) «resulta imprescindible que la contratista empleadora sea una verdadera empresa con infraestructura organizativa suficiente y adecuada».

c) «el contratista debe asumir un verdadero riesgo empresarial, siendo la contrata una actividad específica, delimitada y diferente de la actividad desarrollada por la empresa principal».

Continuamos señalado que en la cesión ilegal hay tres negocios jurídicos coordinados:

a) Un acuerdo entre los dos empresarios (el real y el formal) para que el segundo proporcione al primero trabajadores que serán utilizados por quien, sin embargo, no asume jurídicamente la posición empresarial.

b) Un contrato de trabajo simulado entre el empresario formal y el trabajador.

c) Un contrato efectivo de trabajo entre éste y el empresario real, pero disimulado por el contrato de trabajo formal [ STS de 11 de febrero de 2016 (rcud 98/2015)].

Añadimos que la clave no radica en que la empresa cedente sea real o ficticia o carezca de organización sino que esa organización no se haya puesto en juego, limitándose su actividad al suministro de mano de obra, «[d]e forma que aparece en la posición contractual de empresario quien realmente no la ostenta, es decir, lo que sucede es que quien se apropia efectivamente de los frutos del trabajo, dirige éste y lo retribuye no es formalmente empresario, porque su lugar está ocupado por un titular ficticio. Por último, resulta necesario señalar que en la apreciación de la cesión ilegal es necesario ceñirse al caso concreto, pues suelen ser muy distintas las situaciones que pueden darse en la práctica».

3.La Ley 14/1994, de 1 de junio, regula las empresas de trabajo temporal (en adelante LETT). El art. 6.2 establece que «[p]odrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores».

4.La LISOS tipifica las siguientes conductas:

a) El art. 8.2 califica como infracción muy grave «la cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente».

b) El art. 18.2.c) considera infracción grave de las ETT «[f]ormalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal».

c) El art. 19.2.b) tipifica como infracción grave de las empresas usuarias «[f]ormalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio».

CUARTO.Las STS 323/2021, de 27 de abril (rcud 2935/2020); 595/2022, de 29 de junio (rcud 749/2019); 1206/2021, de 2 de diciembre (rcud 4701/2018); y 512/2024, de 20 de marzo (rec. 134/2022); desestimaron los recursos de casación interpuestos por empresas que habían sido sancionadas administrativamente por la cesión ilegal de trabajadores entre ETT y empresas usuarias. La última de las citadas sentencias explica:

A) El legislador ha dispuesto que la cesión temporal de trabajadores solo podrá efectuarse a través de ETT, siempre que estén debidamente autorizadas y actúen en los términos establecidos legalmente.

B) La ley tipifica como falta muy grave la cesión ilegal en los términos prohibidos por la legislación vigente, aunque autoriza que exista cesión cuando se efectúe por medio de ETT debidamente autorizada, siempre y cuando lo hagan en los términos legalmente establecidos, por lo que, «cuando la empresa de trabajo temporal ceda trabajadores a la empresa usuaria sin respetar los términos establecidos legalmente, también se producirá cesión ilegal de trabajadores, lo que constituye una falta muy grave, de conformidad con el art. 8.2 LISOS, que sanciona como tal a la cesión ilegal de trabajadores, fueren quienes fueren sus responsables».

C) Cuando el contrato de puesta a disposición desborde los límites positivos del art. 6 de la Ley 14/1994 y negativos de su art. 8, se producirá una infracción grave de conformidad con lo dispuesto en los arts. 18.2.c) y 19.2.b) de la LISOS para las ETT y las empresas usuarias respectivamente.

D) Esta Sala ha diferenciado:

a) Irregularidades en los contratos de puesta a disposición

Incluyen las determinaciones reglamentarias y elementos accesorios que no alcancen la sustancial regulación efectuada por la Ley.

b) Cesión ilegal producida entre la ETT y la empresa usuaria

La cesión ilegal únicamente alcanza a los contratos de puesta a disposición realizados en supuestos no previstos en la formulación positiva del art. 6 Ley 14/1994 y a los contemplados en la formulación negativa de las exclusiones previstas por el art. 8 Ley 14/1994.

Esta Sala sentó la doctrina siguiente: «En todo caso resultará integrante de cesión ilegal la que lo sea con carácter permanente o para cubrir necesidades permanentes de mano de obra, supuestos en los que el contrato de puesta a disposición se manifiesta claramente fraudulento e incurso en la previsión del art. 6.4 CC».

E) Se sanciona como cesión ilegal la conducta de la ETT y la empresa usuaria por la que la ETT no pone a disposición de la segunda trabajadores en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada, de formación o de aprendizaje, conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del ET ( art. 6.2 de la Ley 14/1994) sino que han sido contratados para atender necesidades estructurales de la usuaria.

El contrato de puesta a disposición no puede ser una vía para alterar el régimen general de la contratación temporal, sino únicamente un instrumento para trasladar la temporalidad del ámbito de contratación de la empresa usuaria a la ETT. Si se vulnera el régimen jurídico de la contratación temporal se tratará de una cesión ilegal porque se utiliza fraudulentamente un contrato de puesta a disposición lo que encaja, dentro del ámbito sancionador, en el art. 8.2 de la LISOS.

F) El art. 8 de la Ley 14/1994 regula determinados supuestos que no pueden ser objeto del contrato de puesta a disposición. Pero ello no excluye que las empresas usuarias no puedan incurrir en una cesión ilegal y menos que, cuando se ha producido dicha cesión ilegal, se entienda que es válido el citado contrato o que, simplemente, se ha incurrido en un mero defecto sobre su objeto.

QUINTO. 1.En esta litis concurren las siguientes circunstancias:

A) Schneider es una filial española de un grupo multinacional. La Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social llevó a cabo una actividad inspectora en un centro de trabajo que constituye un almacén y centro logístico. Esa empresa había contratado los servicios de la empresa de trabajo temporal Randstad Empleo ETT SA.

B) La plantilla fija de ese centro de trabajo de Schneider era de 143 personas: 106 eran personal de almacén (fundamentalmente mozos de almacén) y 37 eran personal de estructura. Con este personal pueden expedirse semanalmente unas 45.600 líneas de pedidos.

C) En fecha 15 de marzo de 2022 el encargado de la sección de Picking manifestó que ese día en el turno de mañana tenía 16 trabajadores a su cargo, de los cuales 7 eran de la ETT. Esa misma proporción (algo menos de la mitad de la plantilla) se venía dando desde principios de año de forma similar, tanto en el grupo de mañana como en el de tarde. El encargado afirmó que el volumen de contratación mediante ETT es casi siempre el mismo: en torno al 40 o 45% del total de trabajadores.

D) En la otra nave el responsable de la sección de Picking de productos de pequeño volumen manifestó que ese día en el turno de mañana trabajaban 37 empleados, de los cuales 19 eran de la ETT. Esa afirmación se comprobó con el listado del personal de turno. El encargado expuso que normalmente no hay menos de 4 o 5 trabajadores de la ETT, aunque lo normal es tener un 70% de personal propio y un 30% de la ETT. Puntualizó que en el último trimestre había sido necesario un refuerzo, por lo que se incrementó ese 30%. Además, señaló que durante el verano también se incrementa la presencia de personal de ETT, dado que buena parte de la plantilla realiza sus vacaciones durante ese período.

Dos trabajadores manifestaron que llevaban en torno a 4 años prestando servicios en el centro. Encadenaban contratos de corta duración (sobre una semana), desconocían para qué concreto cliente prestaban servicios y realizaban la actividad habitual que se les encomendaba como mozos de almacén.

E) En las semanas en que el número de líneas expedidas era inferior a la capacidad productiva del centro, el número de contratos de puesta a disposición también era importante:

a) En la semana 5 del año 2022 hubo una disminución de la carga de trabajo del 20,23% y se contrató a 54 trabajadores mediante ETT. De ellos, 47 eran para mozos de almacén.

b) En la semana 23 de 2022 hubo una disminución de la producción respecto a la capacidad habitual de la empresa del 8,22% y se concertaron 76 contratos de puesta a disposición, de los cuales 69 correspondieron a mozos.

F) Schneider ha concertado con Randstad ETT las siguientes medias semanales de contratos de puesta a disposición:

a) Ejercicio de 2019: promedio semanal de 48,21 contratos de puesta a disposición, de los cuales 3,63 eran de interinidad y 44,85 para el puesto de mozo.

b) Ejercicio de 2020: promedio semanal de 44,70 contratos de puesta a disposición, de los cuales 3,79 eran de interinidad y 40,43 para el puesto de mozo.

c) Ejercicio de 2021: promedio semanal de 64,29 contratos de puesta a disposición, de los cuales 4,52 eran de interinidad y 57,60 de puesto de mozo.

d) Durante 35 semanas del año 2022: promedio semanal de 71,43 contratos de puesta a disposición, de los cuales 6,09 eran de interinidad y 64,11 de puesto de mozo.

G) La comparación desde el año 2019 al año 2022 del mismo día en que se giró la visita de inspección (el martes de la semana 11 del correspondiente año) reveló lo siguiente:

a) Ese día del año 2022 se hallaban vigentes 66 contratos de puesta a disposición. De ellos, 60 eran para cubrir un puesto de mozo.

b) El mismo día de la semana 11 del ejercicio de 2021, Schneider tenía suscritos 54 contratos de puesta a disposición, de los cuales 50 eran para cubrir puesto de mozo.

c) El mismo día de la semana 11 del ejercicio 2020, ambas empresas tenían suscritos 49 contratos de puesta a disposición, de los cuales 46 eran para cubrir puesto de mozo.

d) El mismo día de la semana 11 del ejercicio 2019 ambas partes tenían suscritos 43 contratos de puesta a disposición, de los cuales 42 eran para cubrir puesto de mozo.

H) Los contratos temporales de los trabajadores de la ETT cedidos a Schneider para el centro de Sant Boi de Llobregat tienen una duración corta, que puede oscilar entre unos días y una semana o más. Esos trabajadores vuelven a ser contratados tras breves lapsos de tiempo. Acumulan antigüedades que van desde la máxima de un trabajador de 1.398 días con contratos de puesta a disposición en Schneider a la mínima de otro empleado de 12 días. De los 36 trabajadores afectados, 6 tienen más de 1.000 días, otros 10 tienen acreditados más de 500 días y el resto tienen acreditados entre 100 y 500 días, excepto 4 de ellos que tienen menos de 100 días.

2.Por consiguiente, se declara probado que el día de la vista inspectora en una sección de la empresa que tenía 16 trabajadores, 7 de ellos habían sido puestos a disposición por la ETT. La misma proporción se venía dando desde principios de año de forma similar, tanto en el grupo de mañana como en el de tarde. El volumen de contratación mediante ETT es casi siempre el mismo: en torno al 40 o 45% del total de trabajadores.

En otra sección, 19 de 37 trabajadores habían sido puestos a disposición por la ETT. El encargado explicó que lo normal es tener un 70% de personal propio y un 30% de ETT.

Dos trabajadores manifestaron que llevaban en torno a 4 años prestando servicios en el centro. Encadenaban contratos de corta duración (sobre una semana), desconocían para qué concreto cliente prestaban servicios y realizaban la actividad habitual que se les encomendaba como mozos de almacén.

Ello no se debía a un incremento puntual de la carga de trabajo porque incluso en las semanas en que el número de líneas expedidas era inferior a la capacidad productiva del centro, el número de contratos de puesta a disposición también era importante.

En un centro de trabajo con una plantilla fija de 143 personas, las medias semanales de contratos de puesta a disposición durante 35 semanas del año 2022 alcanzaron un promedio semanal de 71,43 contratos de puesta a disposición. El día que se giró la visita de inspección se hallaban vigentes 66 contratos de puesta a disposición.

Son contratos con una duración corta, que puede oscilar entre unos días y una semana o más. Sin embargo, estos trabajadores vuelven a ser contratados tras lapsus breves de tiempo, acumulando antigüedades que alcanzaron en un caso los 1.398 días con contratos de puesta a disposición en Schneider.

3.Los prolijos hechos de la sentencia recurrida evidencian que no se produjo una mera irregularidad en los contratos de puesta a disposición, ni un error en la formalización del contrato temporal. No se trata de elementos accesorios de esos contratos. Hubo una cesión ilegal producida entre la ETT y la empresa usuaria porque se usaron los contratos de puesta a disposición para cubrir necesidades permanentes de mano de obra de la empresa usuaria, incurriendo en fraude de ley. La ETT no puso a disposición de la empresa usuaria estos trabajadores en los mismos supuestos en que la empresa usuaria podría haber celebrado contratos de duración determinada sino que estos trabajadores fueron contratados para atender necesidades estructurales de la usuaria. Por ello, la calificación de la conducta como una falta muy grave consistente en la cesión ilegal de trabajadores del art. 8.2 de la LISOS debe considerarse ajustada a derecho.

La empresa pretende justificar los contratos de trabajo con una pluralidad de afirmaciones carentes de base en el inalterado relato fáctico de instancia, que evidencia la existencia de una cesión ilegal.

SEXTO. 1.Tampoco se ha vulnerado el principio de tipicidad. La STS 559/2025, de 10 de junio (rcud 3011/2023) explica que el derecho sancionador laboral se rige por los principios de legalidad y tipicidad, emparentados con el art. 25.1 de la CE: « Nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento».

Esos principios exigen que las conductas constitutivas de infracción disciplinaria así como las sanciones correlativas previstas para cada tipo de infracción estén predeterminadas normativamente, de ordinario en la ley o en el convenio colectivo aplicable. La STC 160/2019, de 12 de diciembre, argumenta que la norma ha de permitir al destinatario «predecir con suficiente grado de certeza las conductas que constituyen infracción y el tipo y grado de sanción del que puede hacerse merecedor quien la cometa. No cabe, por ello, constitucionalmente admitir formulaciones tan abiertas por su amplitud, vaguedad o indefinición, que su efectividad dependa de una decisión prácticamente libre y arbitraria del intérprete y juzgador».

La tipificación de las infracciones y sanciones abarca no solo la descripción de la falta, sino también la concreta graduación de las sanciones imponibles, de modo que se delimitan rangos sancionatorios para cada clase de falta (leve, grave o muy grave) y la norma o el convenio colectivo deben determinar la correspondencia exacta entre unas y otras. La STS 282/2025 de 3 de abril (rec. 94/2023) indica que «la Ley debe describir los tipos infractores y sus sanciones de manera que permite identificar suficientemente las conductas sancionables (principio de taxatividad)».

2.En este pleito no se ha vulnerado el principio de tipicidad porque la conducta constitutiva de la infracción y la sanción administrativa están previstas de forma clara y concreta en la LISOS. Dicha tipificación abarca:

A) La descripción de la falta en el art. 8.2 de la LISOS: «La cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente», lo que remite al art. 43.1 del ET y al art. 6.2 de la LETT. No se trata de una formulación tan abierta que su efectividad dependa de una decisión arbitraria del juzgador.

B) La concreta graduación de las sanciones imponibles en el art. 40.1.c) de la LISOS, de modo que se delimitan rangos sancionatorios para cada clase de falta (leve, grave o muy grave).

SÉPTIMO. 1.La parte recurrente niega que concurra ninguna agravante. El art. 39 de la LISOS regula los criterios de graduación de las sanciones. El apartado 2 de esa norma dispone:

«Calificadas las infracciones, en la forma dispuesta por esta ley, las sanciones se graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y cantidad defraudada, como circunstancias que puedan agravar o atenuar la graduación a aplicar a la infracción cometida».

2.En primer lugar, la empresa Schneider combate las agravantes de negligencia e intencionalidad del sujeto infractor.

La sentencia recurrida argumenta que concurre esta agravante por la conducta ilícita de afectación masiva (36 trabajadores) y prolongada en el tiempo. De ello deduce que existe una resolución deliberada de la compañía en cuestión. No es una cesión ilegal puntual o accidental sino una fórmula sistémica en la gestión de los recursos humanos.

3.La negligencia hace referencia a la omisión de la diligencia debida ( art. 1104 del Código Civil). Es el descuido en el cumplimiento de las normas sin que medie una intención dolosa, es decir, sin voluntad directa de incumplir la norma.

Por el contrario, la intencionalidad hace referencia a la conducta dolosa, es decir, la que incumple las normas a sabiendas de su ilicitud. En consecuencia, si la conducta es negligente (lo que excluye el dolo) no es intencional y al revés.

4.La empresa sancionada es la filial española de una importante multinacional. Durante mucho tiempo esa empresa suscribió contratos de puesta a disposición de muchos trabajadores para que prestaran servicios en ese almacén y centro logístico sin sustento legal porque se usaron para atender necesidades estructurales de la empresa usuaria, lo que excluye que esos contratos se concertaran en los mismos casos en los que podría haber celebrado contratos de duración determinada. La prolongación en el tiempo y el elevado número de contratos fraudulentos evidencian la concurrencia de esta agravante en esa empresa multinacional.

OCTAVO. 1.La resolución administrativa aplica la agravante de cifra de negocio de la empresa infractora, que ascendió a 928.380.000 euros en el ejercicio de 2020. La sanción administrativa laboral debe tener un efecto disuasorio, lo que obliga a tener en cuenta el tamaño de la empresa infractora porque la misma sanción pecuniaria que tiene efecto disuasorio en una pequeña empresa puede no tenerlo en una grande.

2.La parte recurrente argumenta que la sanción se limita a un centro de trabajo, no a toda la empresa Schneider, por lo que no se debe tener en cuenta la cifra de negocio de toda la mercantil. No podemos acoger este argumento porque esa sociedad tiene personalidad jurídica única. El citado centro de trabajo no tiene personalidad jurídica propia, diferente de aquella mercantil, por lo que debe tenerse en cuenta la cifra de negocio de esa sociedad, sin que la sanción de 180.000 euros pueda considerarse desproporcionada en atención a la finalidad disuasoria que debe cumplir.

NOVENO. 1.También se aplica la agravante relativa al número de trabajadores. Esta cesión ilegal afectó a más de 30 trabajadores. La parte recurrente argumenta que los trabajadores destinados a tareas de almacén en ese centro de trabajo contratados directamente por la empresa son 106, por lo que esa cifra de trabajadores cedidos ilegalmente solamente supone el 33,96% de su plantilla propia. Además, añade que el Inspector solo analizó una semana, sin que se haya acreditado que ese porcentaje del 33,96% se mantenga durante todo el año y que fue una semana extraordinaria.

2.La agravante relativa al número de trabajadores afectados por la infracción administrativa no debe calcularse sobre la base del porcentaje de empleados sino en función del número total de trabajadores perjudicados por la conducta antijurídica de la empresa. Si el cálculo fuera porcentual, en una empresa de dos trabajadores una conducta antijurídica que afectara a uno de ellos repercutiría sobre el 50% de la plantilla. Al revés, en una empresa con miles de trabajadores, una conducta antijurídica que afectase a varios cientos de trabajadores repercutiría en un porcentaje pequeño del total.

A juicio de esta Sala, el citado número de trabajadores, superior a 30, revela un plus de antijuridicidad de su conducta que justifica que se le aplique esa agravante.

La parte recurrente no ha acreditado la concurrencia de circunstancias excepcionales en esa semana que justificasen que hubiera un número anómalo de trabajadores objeto de la cesión ilegal.

DÉCIMO.Por último, el perjuicio causado a estos trabajadores, que fueron objeto de una cesión ilegal por parte de la ETT, con la precariedad que ello supone, también se integra en la circunstancia agravante prevista en el art. 39.2 de la LISOS. Se declara probado que sus antigüedades, alcanzadas con contratos con una corta duración, que puede oscilar entre unos días y una semana o más, alcanzaron en el caso de uno de los trabajadores los 1.398 días con contratos de puesta a disposición en Schneider.

UNDÉCIMO.Los anteriores argumentos obligan, de conformidad con el Ministerio Público, a desestimar el recurso de casación ordinario y confirmar y declarar la firmeza de la sentencia de instancia.

Se condena a la parte recurrente al pago de las costas de su recurso en la cantidad de 1.500 euros. Se acuerda la pérdida del depósito y el mantenimiento de la consignación efectuada para recurrir.

PRIMERO. 1.En este pleito se impugna la sanción de 180.000 euros impuesta por el Govern de la Generalitat de Catalunya a la empresa Schneider Electric España SA (en adelante Schneider) por la falta muy grave consistente en la cesión ilegal de trabajadores.

2.La sentencia recurrida, dictada por el TSJ de Cataluña 4358/2024, de 25 de julio (procedimiento 26/2023), aclarada por auto de 9 de septiembre de 2024, desestima la demanda interpuesta por la empresa y confirma la sanción administrativa.

3.La empresa Schneider interpuso recurso de casación ordinario con el siguiente contenido:

A) En primer lugar, sin solicitar la revisión de los hechos probados, efectúa una pluralidad de afirmaciones de hecho que no concuerdan con el relato histórico de la sentencia recurrida.

B) A continuación formula un único motivo, amparado en el art. 207.e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( en adelante LRJS), en el que aborda las siguientes cuestiones:

a) Cesión ilegal

Sostiene que la empresa no ha incurrido en incumplimiento alguno en materia de cesión ilegal. Invoca el art. 8.2 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (en adelante LISOS) y el art. 43.1 del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante ET).

b) Justificación de los contratos de trabajo por tiempo determinado

Expone que los contratos temporales enjuiciados eran conformes a derecho.

c) Principio de tipicidad

Alega que se ha vulnerado el principio de tipicidad. Argumenta que, de haberse producido algún incumplimiento, sería el error en la formalización del contrato temporal o no haber consignado de forma adecuada la razón de temporalidad. Invoca la STC 18/1981 y la doctrina jurisprudencial que cita.

d) Agravantes

Por último, rechaza que concurra ninguna agravante: ni la negligencia o intencionalidad del infractor, ni la cifra de negocios de la empresa, ni el número de trabajadores afectados, ni el perjuicio causado.

4.El Ministerio Fiscal informó en contra de la estimación del recurso.

La Generalitat de Catalunya presentó escrito de impugnación del recurso en el que solicita la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.La parte recurrente incurre en el rechazable vicio procesal denominado «petición de principio» o «hacer supuesto de la cuestión», defecto que se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución recurrida [por todas, sentencias del TS 943/2022, de 29 de noviembre (rec. 119/2022); 950/2022, de 30 de noviembre (rec. 156/2022); y 26/2023, de 11 de enero (rec. 149/2021)].

Si esta parte procesal no estaba conforme con el relato histórico de instancia, debió haber solicitado la revisión fáctica casacional al amparo del art. 207.d) de la LRJS porque es la vía procesal que permite corregir los errores fácticos en este recurso extraordinario. La empresa recurrente fundamenta su recurso en afirmaciones históricas carentes de sustento en los inalterados hechos probados de instancia, en los que se debe basar esta Sala para resolver este recurso extraordinario.

TERCERO. 1.La empresa recurrente debería haber articulado esas alegaciones en cinco motivos casacionales distintos. Sin embargo, ese defecto formal sistemático del escrito de interposición del recurso no debe impedir que, en aras a la tutela judicial efectiva sancionada por el art. 24 de la Constitución Española, esta Sala examine cada una de ellas porque la lectura de dicho escrito permite conocer cuáles son las razones que fundamentan la impugnación de la sentencia de instancia, así como el contenido concreto de la infracción cometida y las normas sustantivas vulneradas.

2.En primer lugar, la parte recurrente niega que se haya producido una cesión ilegal de trabajadores.

A) La cesión ilegal está regulada en el art. 43.2 del ET, que dispone: «En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en este artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario».

B) La Sala ha tenido ocasión de pronunciarse en numerosas ocasiones sobre el alcance y la interpretación de ese precepto. Las STS 195/2023, de 15 de marzo (rcud 3390/2020) y 51/2025, de 28 de enero (rcud 1928/2022) argumentaron que la concurrencia de cesión ilegal depende de las siguientes circunstancias:

a) «si existe una mera puesta a disposición de los trabajadores o, por el contrario, la empresa contratista ejerce, respecto de los trabajadores como verdadero empresario, manteniendo el control, la organización y la dirección de la actividad laboral; el control de la actividad de los trabajadores debe seguir en manos de la empresa subcontratada y no trasladarse a la principal, en todo aquello que incide en la organización del trabajo y el efectivo ejercicio de las facultades empresariales en el amplio abanico de decisiones y actuaciones que eso conlleva. Lo que en la práctica se traduce en que siga siendo la empresa subcontratada quien lo mantenga en materias tales como: la distribución de tareas; determinación de los turnos; vacaciones; descansos; aplicación de las facultades disciplinarias; etc., es decir, en el ejercicio de todas aquellas facultades organizativas y directivas que competen el verdadero empleador de los trabajadores bajo cuyo ámbito de organización y dirección desempeñan realmente su actividad».

b) «resulta imprescindible que la contratista empleadora sea una verdadera empresa con infraestructura organizativa suficiente y adecuada».

c) «el contratista debe asumir un verdadero riesgo empresarial, siendo la contrata una actividad específica, delimitada y diferente de la actividad desarrollada por la empresa principal».

Continuamos señalado que en la cesión ilegal hay tres negocios jurídicos coordinados:

a) Un acuerdo entre los dos empresarios (el real y el formal) para que el segundo proporcione al primero trabajadores que serán utilizados por quien, sin embargo, no asume jurídicamente la posición empresarial.

b) Un contrato de trabajo simulado entre el empresario formal y el trabajador.

c) Un contrato efectivo de trabajo entre éste y el empresario real, pero disimulado por el contrato de trabajo formal [ STS de 11 de febrero de 2016 (rcud 98/2015)].

Añadimos que la clave no radica en que la empresa cedente sea real o ficticia o carezca de organización sino que esa organización no se haya puesto en juego, limitándose su actividad al suministro de mano de obra, «[d]e forma que aparece en la posición contractual de empresario quien realmente no la ostenta, es decir, lo que sucede es que quien se apropia efectivamente de los frutos del trabajo, dirige éste y lo retribuye no es formalmente empresario, porque su lugar está ocupado por un titular ficticio. Por último, resulta necesario señalar que en la apreciación de la cesión ilegal es necesario ceñirse al caso concreto, pues suelen ser muy distintas las situaciones que pueden darse en la práctica».

3.La Ley 14/1994, de 1 de junio, regula las empresas de trabajo temporal (en adelante LETT). El art. 6.2 establece que «[p]odrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores».

4.La LISOS tipifica las siguientes conductas:

a) El art. 8.2 califica como infracción muy grave «la cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente».

b) El art. 18.2.c) considera infracción grave de las ETT «[f]ormalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal».

c) El art. 19.2.b) tipifica como infracción grave de las empresas usuarias «[f]ormalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio».

CUARTO.Las STS 323/2021, de 27 de abril (rcud 2935/2020); 595/2022, de 29 de junio (rcud 749/2019); 1206/2021, de 2 de diciembre (rcud 4701/2018); y 512/2024, de 20 de marzo (rec. 134/2022); desestimaron los recursos de casación interpuestos por empresas que habían sido sancionadas administrativamente por la cesión ilegal de trabajadores entre ETT y empresas usuarias. La última de las citadas sentencias explica:

A) El legislador ha dispuesto que la cesión temporal de trabajadores solo podrá efectuarse a través de ETT, siempre que estén debidamente autorizadas y actúen en los términos establecidos legalmente.

B) La ley tipifica como falta muy grave la cesión ilegal en los términos prohibidos por la legislación vigente, aunque autoriza que exista cesión cuando se efectúe por medio de ETT debidamente autorizada, siempre y cuando lo hagan en los términos legalmente establecidos, por lo que, «cuando la empresa de trabajo temporal ceda trabajadores a la empresa usuaria sin respetar los términos establecidos legalmente, también se producirá cesión ilegal de trabajadores, lo que constituye una falta muy grave, de conformidad con el art. 8.2 LISOS, que sanciona como tal a la cesión ilegal de trabajadores, fueren quienes fueren sus responsables».

C) Cuando el contrato de puesta a disposición desborde los límites positivos del art. 6 de la Ley 14/1994 y negativos de su art. 8, se producirá una infracción grave de conformidad con lo dispuesto en los arts. 18.2.c) y 19.2.b) de la LISOS para las ETT y las empresas usuarias respectivamente.

D) Esta Sala ha diferenciado:

a) Irregularidades en los contratos de puesta a disposición

Incluyen las determinaciones reglamentarias y elementos accesorios que no alcancen la sustancial regulación efectuada por la Ley.

b) Cesión ilegal producida entre la ETT y la empresa usuaria

La cesión ilegal únicamente alcanza a los contratos de puesta a disposición realizados en supuestos no previstos en la formulación positiva del art. 6 Ley 14/1994 y a los contemplados en la formulación negativa de las exclusiones previstas por el art. 8 Ley 14/1994.

Esta Sala sentó la doctrina siguiente: «En todo caso resultará integrante de cesión ilegal la que lo sea con carácter permanente o para cubrir necesidades permanentes de mano de obra, supuestos en los que el contrato de puesta a disposición se manifiesta claramente fraudulento e incurso en la previsión del art. 6.4 CC».

E) Se sanciona como cesión ilegal la conducta de la ETT y la empresa usuaria por la que la ETT no pone a disposición de la segunda trabajadores en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada, de formación o de aprendizaje, conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del ET ( art. 6.2 de la Ley 14/1994) sino que han sido contratados para atender necesidades estructurales de la usuaria.

El contrato de puesta a disposición no puede ser una vía para alterar el régimen general de la contratación temporal, sino únicamente un instrumento para trasladar la temporalidad del ámbito de contratación de la empresa usuaria a la ETT. Si se vulnera el régimen jurídico de la contratación temporal se tratará de una cesión ilegal porque se utiliza fraudulentamente un contrato de puesta a disposición lo que encaja, dentro del ámbito sancionador, en el art. 8.2 de la LISOS.

F) El art. 8 de la Ley 14/1994 regula determinados supuestos que no pueden ser objeto del contrato de puesta a disposición. Pero ello no excluye que las empresas usuarias no puedan incurrir en una cesión ilegal y menos que, cuando se ha producido dicha cesión ilegal, se entienda que es válido el citado contrato o que, simplemente, se ha incurrido en un mero defecto sobre su objeto.

QUINTO. 1.En esta litis concurren las siguientes circunstancias:

A) Schneider es una filial española de un grupo multinacional. La Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social llevó a cabo una actividad inspectora en un centro de trabajo que constituye un almacén y centro logístico. Esa empresa había contratado los servicios de la empresa de trabajo temporal Randstad Empleo ETT SA.

B) La plantilla fija de ese centro de trabajo de Schneider era de 143 personas: 106 eran personal de almacén (fundamentalmente mozos de almacén) y 37 eran personal de estructura. Con este personal pueden expedirse semanalmente unas 45.600 líneas de pedidos.

C) En fecha 15 de marzo de 2022 el encargado de la sección de Picking manifestó que ese día en el turno de mañana tenía 16 trabajadores a su cargo, de los cuales 7 eran de la ETT. Esa misma proporción (algo menos de la mitad de la plantilla) se venía dando desde principios de año de forma similar, tanto en el grupo de mañana como en el de tarde. El encargado afirmó que el volumen de contratación mediante ETT es casi siempre el mismo: en torno al 40 o 45% del total de trabajadores.

D) En la otra nave el responsable de la sección de Picking de productos de pequeño volumen manifestó que ese día en el turno de mañana trabajaban 37 empleados, de los cuales 19 eran de la ETT. Esa afirmación se comprobó con el listado del personal de turno. El encargado expuso que normalmente no hay menos de 4 o 5 trabajadores de la ETT, aunque lo normal es tener un 70% de personal propio y un 30% de la ETT. Puntualizó que en el último trimestre había sido necesario un refuerzo, por lo que se incrementó ese 30%. Además, señaló que durante el verano también se incrementa la presencia de personal de ETT, dado que buena parte de la plantilla realiza sus vacaciones durante ese período.

Dos trabajadores manifestaron que llevaban en torno a 4 años prestando servicios en el centro. Encadenaban contratos de corta duración (sobre una semana), desconocían para qué concreto cliente prestaban servicios y realizaban la actividad habitual que se les encomendaba como mozos de almacén.

E) En las semanas en que el número de líneas expedidas era inferior a la capacidad productiva del centro, el número de contratos de puesta a disposición también era importante:

a) En la semana 5 del año 2022 hubo una disminución de la carga de trabajo del 20,23% y se contrató a 54 trabajadores mediante ETT. De ellos, 47 eran para mozos de almacén.

b) En la semana 23 de 2022 hubo una disminución de la producción respecto a la capacidad habitual de la empresa del 8,22% y se concertaron 76 contratos de puesta a disposición, de los cuales 69 correspondieron a mozos.

F) Schneider ha concertado con Randstad ETT las siguientes medias semanales de contratos de puesta a disposición:

a) Ejercicio de 2019: promedio semanal de 48,21 contratos de puesta a disposición, de los cuales 3,63 eran de interinidad y 44,85 para el puesto de mozo.

b) Ejercicio de 2020: promedio semanal de 44,70 contratos de puesta a disposición, de los cuales 3,79 eran de interinidad y 40,43 para el puesto de mozo.

c) Ejercicio de 2021: promedio semanal de 64,29 contratos de puesta a disposición, de los cuales 4,52 eran de interinidad y 57,60 de puesto de mozo.

d) Durante 35 semanas del año 2022: promedio semanal de 71,43 contratos de puesta a disposición, de los cuales 6,09 eran de interinidad y 64,11 de puesto de mozo.

G) La comparación desde el año 2019 al año 2022 del mismo día en que se giró la visita de inspección (el martes de la semana 11 del correspondiente año) reveló lo siguiente:

a) Ese día del año 2022 se hallaban vigentes 66 contratos de puesta a disposición. De ellos, 60 eran para cubrir un puesto de mozo.

b) El mismo día de la semana 11 del ejercicio de 2021, Schneider tenía suscritos 54 contratos de puesta a disposición, de los cuales 50 eran para cubrir puesto de mozo.

c) El mismo día de la semana 11 del ejercicio 2020, ambas empresas tenían suscritos 49 contratos de puesta a disposición, de los cuales 46 eran para cubrir puesto de mozo.

d) El mismo día de la semana 11 del ejercicio 2019 ambas partes tenían suscritos 43 contratos de puesta a disposición, de los cuales 42 eran para cubrir puesto de mozo.

H) Los contratos temporales de los trabajadores de la ETT cedidos a Schneider para el centro de Sant Boi de Llobregat tienen una duración corta, que puede oscilar entre unos días y una semana o más. Esos trabajadores vuelven a ser contratados tras breves lapsos de tiempo. Acumulan antigüedades que van desde la máxima de un trabajador de 1.398 días con contratos de puesta a disposición en Schneider a la mínima de otro empleado de 12 días. De los 36 trabajadores afectados, 6 tienen más de 1.000 días, otros 10 tienen acreditados más de 500 días y el resto tienen acreditados entre 100 y 500 días, excepto 4 de ellos que tienen menos de 100 días.

2.Por consiguiente, se declara probado que el día de la vista inspectora en una sección de la empresa que tenía 16 trabajadores, 7 de ellos habían sido puestos a disposición por la ETT. La misma proporción se venía dando desde principios de año de forma similar, tanto en el grupo de mañana como en el de tarde. El volumen de contratación mediante ETT es casi siempre el mismo: en torno al 40 o 45% del total de trabajadores.

En otra sección, 19 de 37 trabajadores habían sido puestos a disposición por la ETT. El encargado explicó que lo normal es tener un 70% de personal propio y un 30% de ETT.

Dos trabajadores manifestaron que llevaban en torno a 4 años prestando servicios en el centro. Encadenaban contratos de corta duración (sobre una semana), desconocían para qué concreto cliente prestaban servicios y realizaban la actividad habitual que se les encomendaba como mozos de almacén.

Ello no se debía a un incremento puntual de la carga de trabajo porque incluso en las semanas en que el número de líneas expedidas era inferior a la capacidad productiva del centro, el número de contratos de puesta a disposición también era importante.

En un centro de trabajo con una plantilla fija de 143 personas, las medias semanales de contratos de puesta a disposición durante 35 semanas del año 2022 alcanzaron un promedio semanal de 71,43 contratos de puesta a disposición. El día que se giró la visita de inspección se hallaban vigentes 66 contratos de puesta a disposición.

Son contratos con una duración corta, que puede oscilar entre unos días y una semana o más. Sin embargo, estos trabajadores vuelven a ser contratados tras lapsus breves de tiempo, acumulando antigüedades que alcanzaron en un caso los 1.398 días con contratos de puesta a disposición en Schneider.

3.Los prolijos hechos de la sentencia recurrida evidencian que no se produjo una mera irregularidad en los contratos de puesta a disposición, ni un error en la formalización del contrato temporal. No se trata de elementos accesorios de esos contratos. Hubo una cesión ilegal producida entre la ETT y la empresa usuaria porque se usaron los contratos de puesta a disposición para cubrir necesidades permanentes de mano de obra de la empresa usuaria, incurriendo en fraude de ley. La ETT no puso a disposición de la empresa usuaria estos trabajadores en los mismos supuestos en que la empresa usuaria podría haber celebrado contratos de duración determinada sino que estos trabajadores fueron contratados para atender necesidades estructurales de la usuaria. Por ello, la calificación de la conducta como una falta muy grave consistente en la cesión ilegal de trabajadores del art. 8.2 de la LISOS debe considerarse ajustada a derecho.

La empresa pretende justificar los contratos de trabajo con una pluralidad de afirmaciones carentes de base en el inalterado relato fáctico de instancia, que evidencia la existencia de una cesión ilegal.

SEXTO. 1.Tampoco se ha vulnerado el principio de tipicidad. La STS 559/2025, de 10 de junio (rcud 3011/2023) explica que el derecho sancionador laboral se rige por los principios de legalidad y tipicidad, emparentados con el art. 25.1 de la CE: « Nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento».

Esos principios exigen que las conductas constitutivas de infracción disciplinaria así como las sanciones correlativas previstas para cada tipo de infracción estén predeterminadas normativamente, de ordinario en la ley o en el convenio colectivo aplicable. La STC 160/2019, de 12 de diciembre, argumenta que la norma ha de permitir al destinatario «predecir con suficiente grado de certeza las conductas que constituyen infracción y el tipo y grado de sanción del que puede hacerse merecedor quien la cometa. No cabe, por ello, constitucionalmente admitir formulaciones tan abiertas por su amplitud, vaguedad o indefinición, que su efectividad dependa de una decisión prácticamente libre y arbitraria del intérprete y juzgador».

La tipificación de las infracciones y sanciones abarca no solo la descripción de la falta, sino también la concreta graduación de las sanciones imponibles, de modo que se delimitan rangos sancionatorios para cada clase de falta (leve, grave o muy grave) y la norma o el convenio colectivo deben determinar la correspondencia exacta entre unas y otras. La STS 282/2025 de 3 de abril (rec. 94/2023) indica que «la Ley debe describir los tipos infractores y sus sanciones de manera que permite identificar suficientemente las conductas sancionables (principio de taxatividad)».

2.En este pleito no se ha vulnerado el principio de tipicidad porque la conducta constitutiva de la infracción y la sanción administrativa están previstas de forma clara y concreta en la LISOS. Dicha tipificación abarca:

A) La descripción de la falta en el art. 8.2 de la LISOS: «La cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente», lo que remite al art. 43.1 del ET y al art. 6.2 de la LETT. No se trata de una formulación tan abierta que su efectividad dependa de una decisión arbitraria del juzgador.

B) La concreta graduación de las sanciones imponibles en el art. 40.1.c) de la LISOS, de modo que se delimitan rangos sancionatorios para cada clase de falta (leve, grave o muy grave).

SÉPTIMO. 1.La parte recurrente niega que concurra ninguna agravante. El art. 39 de la LISOS regula los criterios de graduación de las sanciones. El apartado 2 de esa norma dispone:

«Calificadas las infracciones, en la forma dispuesta por esta ley, las sanciones se graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y cantidad defraudada, como circunstancias que puedan agravar o atenuar la graduación a aplicar a la infracción cometida».

2.En primer lugar, la empresa Schneider combate las agravantes de negligencia e intencionalidad del sujeto infractor.

La sentencia recurrida argumenta que concurre esta agravante por la conducta ilícita de afectación masiva (36 trabajadores) y prolongada en el tiempo. De ello deduce que existe una resolución deliberada de la compañía en cuestión. No es una cesión ilegal puntual o accidental sino una fórmula sistémica en la gestión de los recursos humanos.

3.La negligencia hace referencia a la omisión de la diligencia debida ( art. 1104 del Código Civil). Es el descuido en el cumplimiento de las normas sin que medie una intención dolosa, es decir, sin voluntad directa de incumplir la norma.

Por el contrario, la intencionalidad hace referencia a la conducta dolosa, es decir, la que incumple las normas a sabiendas de su ilicitud. En consecuencia, si la conducta es negligente (lo que excluye el dolo) no es intencional y al revés.

4.La empresa sancionada es la filial española de una importante multinacional. Durante mucho tiempo esa empresa suscribió contratos de puesta a disposición de muchos trabajadores para que prestaran servicios en ese almacén y centro logístico sin sustento legal porque se usaron para atender necesidades estructurales de la empresa usuaria, lo que excluye que esos contratos se concertaran en los mismos casos en los que podría haber celebrado contratos de duración determinada. La prolongación en el tiempo y el elevado número de contratos fraudulentos evidencian la concurrencia de esta agravante en esa empresa multinacional.

OCTAVO. 1.La resolución administrativa aplica la agravante de cifra de negocio de la empresa infractora, que ascendió a 928.380.000 euros en el ejercicio de 2020. La sanción administrativa laboral debe tener un efecto disuasorio, lo que obliga a tener en cuenta el tamaño de la empresa infractora porque la misma sanción pecuniaria que tiene efecto disuasorio en una pequeña empresa puede no tenerlo en una grande.

2.La parte recurrente argumenta que la sanción se limita a un centro de trabajo, no a toda la empresa Schneider, por lo que no se debe tener en cuenta la cifra de negocio de toda la mercantil. No podemos acoger este argumento porque esa sociedad tiene personalidad jurídica única. El citado centro de trabajo no tiene personalidad jurídica propia, diferente de aquella mercantil, por lo que debe tenerse en cuenta la cifra de negocio de esa sociedad, sin que la sanción de 180.000 euros pueda considerarse desproporcionada en atención a la finalidad disuasoria que debe cumplir.

NOVENO. 1.También se aplica la agravante relativa al número de trabajadores. Esta cesión ilegal afectó a más de 30 trabajadores. La parte recurrente argumenta que los trabajadores destinados a tareas de almacén en ese centro de trabajo contratados directamente por la empresa son 106, por lo que esa cifra de trabajadores cedidos ilegalmente solamente supone el 33,96% de su plantilla propia. Además, añade que el Inspector solo analizó una semana, sin que se haya acreditado que ese porcentaje del 33,96% se mantenga durante todo el año y que fue una semana extraordinaria.

2.La agravante relativa al número de trabajadores afectados por la infracción administrativa no debe calcularse sobre la base del porcentaje de empleados sino en función del número total de trabajadores perjudicados por la conducta antijurídica de la empresa. Si el cálculo fuera porcentual, en una empresa de dos trabajadores una conducta antijurídica que afectara a uno de ellos repercutiría sobre el 50% de la plantilla. Al revés, en una empresa con miles de trabajadores, una conducta antijurídica que afectase a varios cientos de trabajadores repercutiría en un porcentaje pequeño del total.

A juicio de esta Sala, el citado número de trabajadores, superior a 30, revela un plus de antijuridicidad de su conducta que justifica que se le aplique esa agravante.

La parte recurrente no ha acreditado la concurrencia de circunstancias excepcionales en esa semana que justificasen que hubiera un número anómalo de trabajadores objeto de la cesión ilegal.

DÉCIMO.Por último, el perjuicio causado a estos trabajadores, que fueron objeto de una cesión ilegal por parte de la ETT, con la precariedad que ello supone, también se integra en la circunstancia agravante prevista en el art. 39.2 de la LISOS. Se declara probado que sus antigüedades, alcanzadas con contratos con una corta duración, que puede oscilar entre unos días y una semana o más, alcanzaron en el caso de uno de los trabajadores los 1.398 días con contratos de puesta a disposición en Schneider.

UNDÉCIMO.Los anteriores argumentos obligan, de conformidad con el Ministerio Público, a desestimar el recurso de casación ordinario y confirmar y declarar la firmeza de la sentencia de instancia.

Se condena a la parte recurrente al pago de las costas de su recurso en la cantidad de 1.500 euros. Se acuerda la pérdida del depósito y el mantenimiento de la consignación efectuada para recurrir.