Sentencia Social 555/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 225/2025 de 16 de junio del 2026

PRIMERO.-La cuestión debatida en el presente asunto, consiste en determinar si la forma en la que las personas trabajadoras afectadas por el actual conflicto colectivo venían disfrutando de las vacaciones y de los días de asuntos propios, constituye o no una condición más beneficiosa que no podía luego alterarse por una posterior decisión empresarial.

El sindicato demandante presentó a tal efecto demanda de conflicto colectivo, que resultó desestimada por la sentencia del TSJ de Canarias/Las Palmas ahora combatida.

Contra tal decisión se han presentado dos recursos de casación ordinaria, uno por la representación del sindicato demandante Confederación General del Trabajo (en adelante CGT), en el que se dice en su introducción que se plantean dos motivos al amparo de la letra c/ (aunque en realidad se referiría a la letra e/) del art. 207 de la LRJS, por infracción de normas de ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables al caso. Y otro por la representación de la Unión Sindical Obrera (en adelante USO), que hace lo propio también con un único motivo correctamente encauzado por la letra e/ del citado precepto y con igual finalidad de revisión jurídica.

SEGUNDO.- 1.-Antes de entrar propiamente a resolver la controversia suscitada, debemos decidir el reparo de admisibilidad que el escrito de impugnación de la entidad recurrida formula en relación con el recurso presentado por USO, sindicato del que se dice que carece de legitimación para formalizar el recurso en cuestión, a tenor de lo previsto en el art. 17.6 de la LRJS.

A tales efectos, resulta imprescindible hacer constar que el citado sindicato USO fue codemandado junto con la entidad empleadora y los sindicatos Comisiones Obreras (en delante CCOO) y UGT; que, comparecido en el acto del juicio, se allanó (como los otros dos sindicatos) a la demanda; y, finalmente, que como quiera que la demanda fue desestimada, todos los codemandados, incluido USO, resultaron absueltos de los pedimentos formulados.

2.-Dice el art. 17.6 de la LRJS sobre la legitimación para recurrir: «Contra las resoluciones que les afecten desfavorablemente las partes podrán interponer los recursos establecidos en esta Ley por haber visto desestimadas cualquiera de sus pretensiones o excepciones, por resultar de ellas directamente gravamen o perjuicio, para revisar errores de hecho o prevenir los eventuales efectos del recurso de la parte contraria o por la posible eficacia de cosa juzgada del pronunciamiento sobre otros procesos ulteriores».

Como puede observarse, el precepto hace depender la existencia de legitimación para recurrir de que la resolución de la que se trate afecte desfavorablemente a la parte que quiera combatirla, requisito que puede cumplirse ya no solo por la desestimación de las pretensiones o excepciones, sino también, porque se produzcan algunas de las otras situaciones a las que también se alude, y que incluyen de manera expresa la posible provocación de un gravamen o perjuicio. Con esta ampliación del interés posible para recurrir, nuestra Ley rituaria no ha hecho otra cosa que recoger el tradicional criterio que ya se había expresado, entre otras, en las SSTC 227/02, de 9 de diciembre y 209/05, de 18 de julio que, validando expresamente la jurisprudencia de esta Sala IV, señala:

«... en modo alguno se ha cuestionado la legitimidad constitucional de la jurisprudencia del orden social, que viene manteniendo como regla general que carece de legitimación para recurrir en suplicación quien obtuvo sentencia favorable, al faltar en este caso interés para recurrir, de modo que sólo se admite esa legitimación cuando concurre un perjuicio o gravamen efectivo... o cuando a aquella parte beneficiada por el fallo de instancia le fue desestimada una excepción procesal que estaba interesada en sostener en fase de recurso».

Por otro lado, en nuestros pronunciamientos más recientes hemos dicho incluso que podía entenderse superada la idea de "gravamen" que habría quedado sustituida por la más amplia de "interés" -directo o indirecto- derivado del pronunciamiento (entre otras, SSTS 887/2021 de 14 de septiembre -rec. 2/2020-, 377/2022 de 27 de abril -rec. 247/2021-). Por lo demás, no puede valorarse este desplazamiento sin tener en cuenta que los «requisitos procesales que condicionan el acceso a los recursos legalmente establecidos han de ser interpretados a la luz del derecho fundamental del artículo 24.1 CE y en el sentido más favorable a su efectividad, de modo que tales requisitos no se conviertan en meras trabas formales o en exigencias que supongan un obstáculo injustificado» ( STS --- de -rec. 127/25 deliberación de 27 de mayo, citando a su vez las SSTC 5/1988, de 21 de enero, y 176/1990, de 12 de noviembre).

3.-La proyección de cuanto antecede al caso considerado, implica que no podamos apreciar en la sentencia recurrida la existencia de gravamen para USO, ni tampoco interés para presentar el recurso que ahora se considera.

En efecto, tras ser demandado y comparecer en el acto del juicio, en lo que cabe reconocer sin mayores esfuerzos como una intervención provocada del art. 14 de la LECv, el aludido sindicato tenía plena libertad para adoptar la postura procesal más conforme con sus intereses, sin restricción ni condicionamiento alguno.

Pudo optar por una adhesión a la pretensión ejercitada, en cualquiera de sus tres modalidades posibles: principal (cuando el tercero se incorpora al proceso para defender un derecho propio e independiente al de las partes iniciales), litisconsorcial (cuando se alega la cotitularidad del derecho u obligación objeto del proceso defendido ya por una de las partes, de manera que la sentencia que recaiga tendrá sobre él efectos directos y no reflejos, con la consiguiente vinculación de la cosa juzgada) o simple (el tercero que interviene no alega la cotitularidad de derecho u obligación alguna, sino su interés en intervenir en el proceso, coadyuvando a la pretensión de una de las partes, por cuanto la resolución que recaiga le puede producir un efecto indirecto o reflejo), tal como se ha calificado por la Sala I de este Tribunal (SSTS 1/2021 de 13 de enero -rec. 312/2018-), en doctrina recepcionada expresamente por esta misma Sala (STS 662/2025 de 2 de julio -rec. 117/2023-).

En este caso, y si la parte comparecida se hubiera adherido a la posición procesal del sindicato demandante, no cabe duda de que ostentaría legitimación para recurrir la sentencia, tal como concluimos, también para un caso de intervención adhesiva, en la STS de --- antes reseñada.

Pero USO no hizo tal cosa, sino que se allanó a la pretensión ejercitada sin otras especificaciones sobre su posición procesal. Es posible que tal opción se relacione con la previsión del art. 85.7 de la LRJS que, por lo que ahora interesa, asocia al allanamiento el dictado de una sentencia condenatoria que, constituía, como también parece y se deriva de las posteriores incidencias procesales, el auténtico interés de la parte. Ahora bien, aunque se objetive tal interés que justifica de manera principal y como ya vimos, la legitimación para recurrir, el mismo no puede prevalecer en este caso concreto, en cuanto implicaría amparar una estrategia procesal inadecuada que opta primero por el allanamiento y, cuando este no produce sus efectos naturales, precisamente porque debe suponerse que el órgano judicial detecta que la parte no tiene tal capacidad de disposición sobre el objeto del debate como si fuera un demandado, entonces altera la posición procesal que resulta predicable en el caso, de forma tal que se quiere pasar de ocupar la posición de demandado que justificaba el allanamiento, a la de demandante que permite el recurso. Se trataría, a todas luces, de un uso abusivo de las posibilidades procesales que no podemos amparar.

En consecuencia, debemos concluir que USO carecía de legitimación para recurrir en casación ordinaria, sin que pueda por tanto resolverse su recurso.

TERCERO.- 1.-Lo decidido con anterioridad tiene una relevancia práctica limitada, desde el momento en que la CGT demandante ha presentado su propio recurso en el que se intenta la revisión jurídica con cita de infracción de los arts. 3.1c), 41.1 y 4 y 84.2.b) del ET por entender, en lo sustancial, que los términos en los que las personas trabajadoras afectadas por el conflicto colectivo venían disfrutando de las vacaciones y permisos por asuntos propios, constituían una condición más beneficiosa que no podía ser luego alterada por una decisión empresarial.

2.-Como informa la sentencia de la Sala de instancia, el conflicto colectivo planteado afecta a los 54 trabajadores que ostentan la categoría de socorristas (servicio en playa), integrados en la plantilla total de 518 personas de la entidad Cruz Roja en Las Palmas de Gran Canaria. Los eventos relevantes para este colectivo han sido los siguientes:

-Regía inicialmente el Convenio Colectivo Provincial de Cruz Roja (BOPLP 2 de junio de 2017), con vigencia del 1 de enero de 2017 al 31 de diciembre de 2020, que excluía expresamente de su ámbito subjetivo de aplicación al «personal que desempeñe su actividad principalmente en el Servicio de Playas», en las materias relativas a «Tabla Salarial, permisos, Jornada de Verano y complementos y compensación de días festivos, siéndole de aplicación en el resto».

-Mediante Acuerdo entre la empresa y la legal representación de los trabajadores (BOPLM de 18 de agosto de 2017), se decidió aplicar el referido Convenio colectivo provincial de Cruz Roja al personal laboral de vigilancia, salvamento, socorrismo y/o salvamento de playas, en materia de permisos, jornada especial de verano, complemento y compensación de días festivos. De este modo y desde la firma de dicho acuerdo, por aplicación del Convenio en cuestión se podían autorizar al personal afectado hasta un máximo de 5 días anuales de permiso retribuido para asuntos propios y, del mismo, modo, cuando por necesidades del servicio no pudieran disfrutar de la jornada especial de verano, compensarían dicha reducción mediante la ampliación del período de vacaciones en 3 días.

-El día 10 de noviembre de 2022, la empresa demandada denunció formalmente el Convenio ante la autoridad laboral, con comunicación a la representación social.

-Mediante sentencia de 12 de septiembre de 2024 de la Sala de lo Social del TSJ de Canarias/Las Palmas en procedimiento de conflicto colectivo, se estimó parcialmente la demanda presentada, reconociendo «el derecho de los trabajadores de la empresa Cruz Roja Española Las Palmas, que no estén adscritos a los servicios de vigilancia, salvamento y/o socorrismo en playas, a que les sea aplicado el Convenio Colectivo de Acción e Intervención Social, así como que la empresa demandada adeuda a la totalidad de trabajadores de Cruz Roja Las Palmas, no adscritos a los servicios de vigilancia, salvamento y/o socorrismo en playas, las diferencias salariales derivadas de la aplicación del mismo».

-Finalmente, el 29 de enero de 2025 se remite por la empresa al personal comunicado relativo al "calendario anual 2025" en el que, por lo que se refiere al personal de los servicios de playa se dice que, en virtud del Convenio colectivo de instalaciones deportivas y gimnasios serán de aplicación los días de vacaciones y de asuntos propios establecidos en dicho convenio, esto es, 23 días laborales y 3 de asuntos propios, que se disfrutarán dentro del año natural.

Es contra esta última decisión de la empresa que se presentó la demanda rectora de estas actuaciones por entender que incidía sobre una condición más beneficiosa que no podía ser alterada, con pretensión que ha sido rechazada por la Sala canaria.

3.-Dado que el cimiento básico de la pretensión ejercitada y, por tanto, el núcleo del debate así planteado, se refiere a la eventual existencia de una condición más beneficiosa, debemos ahora recordar la consolidada doctrina básica de este Tribunal sobre esta materia, que hemos repetido de manera constante, y aludido, entre otras, en nuestras más recientes SSTS 95/2017 de 1 de febrero -rec. 119/2016-, 1/2020 de 7 de enero -rec. 2162/2017-, 1041/2020 de 25 de noviembre -rec. 38/2019-, 160/2021 de 4 de febrero -rec. 147/2019-, STS 994/2023, de 22 de noviembre -rec. 113/2021-, 994/2023 de 22 de noviembre -rec. 113/2021-, 43/2024 de 11 de enero -rec. 344/2021-, 465/2024 de 13 de marzo -rec. 74/2022-, 1338/2024 de 11 de diciembre -rec. 272/2022- o 1051/2025 de 12 de noviembre -rec. 142/2024-. Los criterios básicos sobre este asunto pueden sistematizarse de la siguiente manera:

a/ La condición más beneficiosa requiere la concurrencia de una voluntad empresarial dirigida a generar una mejora en relación con el orden normativo o convencional aplicable, para incorporarla al nexo contractual, por lo que se excluye del concepto las situaciones de mera liberalidad o tolerancia del empresario. Debe constar, por tanto, la existencia de un "acto de voluntad constitutivo". Ahora bien, la voluntad inequívoca de concesión de una condición más beneficiosa, no solo puede derivarse de una manifestación expresa de voluntad, sino también, como suele ser habitual, de actos tácitos, pero de significado inequívoco

b/ Por esto mismo, para la apreciación de la condición más beneficiosa no basta con la mera repetición o persistencia en el tiempo, sino que debe concurrir una acreditación suficiente de aquella voluntad empresarial, que haya originado una consolidación del beneficio.

c/ Una vez reconocida una condición más beneficiosa, y precisamente por su integración en el vínculo contractual mediante lo que puede calificarse como un "acuerdo contractual tácito" ex art. 3.1.c) del ET, debe mantenerse su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa, o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una posterior norma legal o convencional, o bien mediante el cauce de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, de forma tal que no puede ser dejada sin efecto unilateralmente por la empresa.

4.-La proyección de los precitados criterios al caso considerado, implica que no podamos objetivar una específica voluntad empresarial encaminada a mejorar las condiciones laborales del personal a su cargo adscrito a la vigilancia, salvamento, socorrismo y/o salvamento de playas sino que, por el contrario, la empresa se ha limitado a aplicar en cada momento histórico el orden normativo que consideraba vigente para aquel tipo de personal.

De este modo, en una primera fase, se aplicó el Convenio Colectivo Provincial de Cruz Roja que, si bien excluía de su ámbito de aplicación al personal de servicio de playas, precisamente en las cuestiones atinentes a vacaciones y permisos, fue avocado para dichas materias por el Acuerdo de 2017. En consecuencia, y tal como se derivaba de la precitada situación, el personal de salvamento vino disfrutando de 33 días naturales de vacaciones y 5 días de asuntos propios al año.

Sobre esta primera situación incidió la denuncia del indicado convenio producida en noviembre de 2022, de donde se derivaba, entre otros efectos, la prórroga de su vigencia ya que el art. 4.2 in fine del mismo precisaba que «Durante la negociación del nuevo Convenio permanecerá vigente el Convenio actual hasta alcanzarse un nuevo acuerdo que lo sustituya» de manera, por lo demás, coherente con las previsiones generales del art. 86.3 del ET, que remite en esta materia de manera primaria, a las disposiciones del convenio.

Lo que ahora importa resaltar es que, como se deriva de la sentencia combatida, dicho proceso negociador se inició en efecto, y en su seno tuvieron lugar varias reuniones y, al menos, en los meses de mayo, septiembre y octubre de 2023. En este contexto negociador, el comité de empresa planteó en marzo de 2024 un conflicto colectivo interesando que se aplicara a la empresa Cruz Roja Española Las Palmas el Convenio Colectivo de Acción e Intervención Social. Dicha pretensión fue estimada en parte por la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Canarias/Las Palmas de 12 de septiembre de 2024 -rec. 3/2024-, que reconoció el derecho de los trabajadores de la entidad demandada

a que se les aplicara el reseñado Convenio, excepto por lo que se refiere al personal adscrito a los servicios de vigilancia, salvamento y/o socorrismo en playas, a los que, por el contrario y tal como se derivaba de la argumentación de dicha resolución, se entendía que debían regirse por el Convenio Colectivo Estatal de instalaciones deportivas y gimnasios.

Como consecuencia de este pronunciamiento la empresa elaboró el calendario de 2025, en el cual se incorporaban las previsiones del citado Convenio de instalaciones deportivas y gimnasios y, por tanto y en lo que ahora interesa, se fijaban 23 días laborales de vacaciones y 3 de asuntos propios, a disfrutar dentro del año natural.

5.-Como puede observarse y ya adelantamos en su momento, la empresa nunca ha querido establecer un orden de condiciones laborales más beneficioso para el personal de playas, ni de manera expresa, ni implícita pero derivada de actos de significado inequívoco. Simplemente se ha limitado a aplicar la norma convencional vigente en cada momento. Primero el convenio de empresa por remisión o avocación de un acuerdo específico al respecto, y luego el que estableció de manera directa una previa sentencia de la Sala canaria, que resolvió el conflicto colectivo planteado zanjando, de hecho, la negociación pendiente de culminación, en cuanto de su parte dispositiva se derivaba cuál era el convenio aplicable al conjunto del personal de Cruz Roja en Las Palmas (el de Acción e Intervención Social), mientras que en sus fundamentos de derecho expresaba que el aplicable al personal de playa era otro (el de instalaciones deportivas y gimnasios).

Conviene advertir que el Acuerdo de empresa de 2017 no es del tipo de acuerdo entre las partes, individuales o colectivas, en el que puede pactarse la existencia de una condición más beneficiosa. En efecto, en el citado no se individualizaban ciertas condiciones para ser objeto de un reconocimiento específico a cierto tipo de trabajadores, y mucho menos con la mención a su incorporación a sus respectivos laborales de manera permanente, sino que su objeto era muy distinto y referido, como ya hemos dicho, a la aplicación de ciertos aspectos del convenio de empresa que habían quedado inicialmente excluidos de las relaciones laborales del personal de playa. Esto es, el convenio de empresa se aplicaba en parte a dicho personal, y tras el Acuerdo regía también en los aspectos inicialmente excluidos, de donde no cabe derivar otra cosa que una modificación de los términos de aplicación del tan citado Convenio.

Es más, ni siquiera puede apreciarse actos de mera tolerancia o condescendencia que, a pesar de que, como ya dijimos al momento de exponer los criterios generales en la materia, nunca pueden integrar una condición más beneficiosa (entre otras y de manera más concreta, SSTS de 3 de febrero de 2016 -rec. 145/2015-, o 43/2024 de 11 de enero -rec. 344/2021-), pudieran sin embargo implicar una conducta que, por las dudas potenciales sobre su alcance, precisara de una valoración complementaria. En efecto, en defecto de una decisión empresarial individualizable, tampoco se informa de la existencia de un estado de cosas debido a algún factor o circunstancia ajeno a la regulación aplicable en cada momento, que hubiera sido asumido por la empresa para integrar un ámbito de condiciones laborales calificable de manera autónoma.

Muy al contrario, cuando las condiciones en cuestión se siguieron aplicando al margen de una cobertura normativa, tal cosa ocurrió durante un periodo de tiempo acotado, en el marco de la negociación de un nuevo convenio, y en tanto se producía la decisión judicial a la que ya nos hemos referido, que terminó con la controversia de cuál era el convenio aplicable en cada caso. No cabe apreciar en tales términos voluntad alguna de mejora por parte de la empresa, sino el simple mantenimiento del estatus quoen tanto se solventaba la incertidumbre planteada.

En fin, el hecho de que la empresa haya aplicado en los extremos controvertidos (vacaciones y días de permiso), la normativa convencional vigente en cada caso, obliga a recordar que, como tenemos también dicho, el convenio colectivo no es fuente de condiciones más beneficiosas, por cuanto su carácter normativo impide considerarle como tal «al no tratarse de un acto de voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación de trabajo que se incorpora al nexo contractual» ( SSTS de 8 de julio de 2010 -rec. 248/2009 y de 6 de mayo de 2009 -rec. 69/2008). Así, «las condiciones más beneficiosas no pueden derivar del convenio colectivo, sino de la libre voluntad del empleador o de la voluntad conjunta de éste y del trabajador» ( SSTS de 21 de octubre de 2014 -rec. 308/2013-, y 66/2026 de 11 de marzo - rec. 211/2025).

Por el contrario, siempre que la empresa aplique el convenio colectivo procedente en cada momento, rige el criterio de la íntegra disposición del nuevo en relación con lo dispuesto en el anterior, desde el momento en que el art. 86.5 del dispone: «El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan» ( SSTS 761/2021, de 7 de julio -rec. 137/2019- o 542/2024 de 11 de abril -rec. 95/2022-).

6.-No apreciamos por tanto razón alguna que permita amparar la propuesta del recurso planteado.

CUARTO.-La conclusión de cuanto antecede es que apreciemos que la sentencia de la Sala de instancia se muestra plenamente ajustada a derecho y que, por tanto y tal como tiene interesado el Ministerio Fiscal, proceda su confirmación previa desestimación del recurso de casación ordinaria considerado.

Sin pronunciamiento en cuanto a las costas a tenor del art. 235.2 de la LRJS.

PRIMERO.-La cuestión debatida en el presente asunto, consiste en determinar si la forma en la que las personas trabajadoras afectadas por el actual conflicto colectivo venían disfrutando de las vacaciones y de los días de asuntos propios, constituye o no una condición más beneficiosa que no podía luego alterarse por una posterior decisión empresarial.

El sindicato demandante presentó a tal efecto demanda de conflicto colectivo, que resultó desestimada por la sentencia del TSJ de Canarias/Las Palmas ahora combatida.

Contra tal decisión se han presentado dos recursos de casación ordinaria, uno por la representación del sindicato demandante Confederación General del Trabajo (en adelante CGT), en el que se dice en su introducción que se plantean dos motivos al amparo de la letra c/ (aunque en realidad se referiría a la letra e/) del art. 207 de la LRJS, por infracción de normas de ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables al caso. Y otro por la representación de la Unión Sindical Obrera (en adelante USO), que hace lo propio también con un único motivo correctamente encauzado por la letra e/ del citado precepto y con igual finalidad de revisión jurídica.

SEGUNDO.- 1.-Antes de entrar propiamente a resolver la controversia suscitada, debemos decidir el reparo de admisibilidad que el escrito de impugnación de la entidad recurrida formula en relación con el recurso presentado por USO, sindicato del que se dice que carece de legitimación para formalizar el recurso en cuestión, a tenor de lo previsto en el art. 17.6 de la LRJS.

A tales efectos, resulta imprescindible hacer constar que el citado sindicato USO fue codemandado junto con la entidad empleadora y los sindicatos Comisiones Obreras (en delante CCOO) y UGT; que, comparecido en el acto del juicio, se allanó (como los otros dos sindicatos) a la demanda; y, finalmente, que como quiera que la demanda fue desestimada, todos los codemandados, incluido USO, resultaron absueltos de los pedimentos formulados.

2.-Dice el art. 17.6 de la LRJS sobre la legitimación para recurrir: «Contra las resoluciones que les afecten desfavorablemente las partes podrán interponer los recursos establecidos en esta Ley por haber visto desestimadas cualquiera de sus pretensiones o excepciones, por resultar de ellas directamente gravamen o perjuicio, para revisar errores de hecho o prevenir los eventuales efectos del recurso de la parte contraria o por la posible eficacia de cosa juzgada del pronunciamiento sobre otros procesos ulteriores».

Como puede observarse, el precepto hace depender la existencia de legitimación para recurrir de que la resolución de la que se trate afecte desfavorablemente a la parte que quiera combatirla, requisito que puede cumplirse ya no solo por la desestimación de las pretensiones o excepciones, sino también, porque se produzcan algunas de las otras situaciones a las que también se alude, y que incluyen de manera expresa la posible provocación de un gravamen o perjuicio. Con esta ampliación del interés posible para recurrir, nuestra Ley rituaria no ha hecho otra cosa que recoger el tradicional criterio que ya se había expresado, entre otras, en las SSTC 227/02, de 9 de diciembre y 209/05, de 18 de julio que, validando expresamente la jurisprudencia de esta Sala IV, señala:

«... en modo alguno se ha cuestionado la legitimidad constitucional de la jurisprudencia del orden social, que viene manteniendo como regla general que carece de legitimación para recurrir en suplicación quien obtuvo sentencia favorable, al faltar en este caso interés para recurrir, de modo que sólo se admite esa legitimación cuando concurre un perjuicio o gravamen efectivo... o cuando a aquella parte beneficiada por el fallo de instancia le fue desestimada una excepción procesal que estaba interesada en sostener en fase de recurso».

Por otro lado, en nuestros pronunciamientos más recientes hemos dicho incluso que podía entenderse superada la idea de "gravamen" que habría quedado sustituida por la más amplia de "interés" -directo o indirecto- derivado del pronunciamiento (entre otras, SSTS 887/2021 de 14 de septiembre -rec. 2/2020-, 377/2022 de 27 de abril -rec. 247/2021-). Por lo demás, no puede valorarse este desplazamiento sin tener en cuenta que los «requisitos procesales que condicionan el acceso a los recursos legalmente establecidos han de ser interpretados a la luz del derecho fundamental del artículo 24.1 CE y en el sentido más favorable a su efectividad, de modo que tales requisitos no se conviertan en meras trabas formales o en exigencias que supongan un obstáculo injustificado» ( STS --- de -rec. 127/25 deliberación de 27 de mayo, citando a su vez las SSTC 5/1988, de 21 de enero, y 176/1990, de 12 de noviembre).

3.-La proyección de cuanto antecede al caso considerado, implica que no podamos apreciar en la sentencia recurrida la existencia de gravamen para USO, ni tampoco interés para presentar el recurso que ahora se considera.

En efecto, tras ser demandado y comparecer en el acto del juicio, en lo que cabe reconocer sin mayores esfuerzos como una intervención provocada del art. 14 de la LECv, el aludido sindicato tenía plena libertad para adoptar la postura procesal más conforme con sus intereses, sin restricción ni condicionamiento alguno.

Pudo optar por una adhesión a la pretensión ejercitada, en cualquiera de sus tres modalidades posibles: principal (cuando el tercero se incorpora al proceso para defender un derecho propio e independiente al de las partes iniciales), litisconsorcial (cuando se alega la cotitularidad del derecho u obligación objeto del proceso defendido ya por una de las partes, de manera que la sentencia que recaiga tendrá sobre él efectos directos y no reflejos, con la consiguiente vinculación de la cosa juzgada) o simple (el tercero que interviene no alega la cotitularidad de derecho u obligación alguna, sino su interés en intervenir en el proceso, coadyuvando a la pretensión de una de las partes, por cuanto la resolución que recaiga le puede producir un efecto indirecto o reflejo), tal como se ha calificado por la Sala I de este Tribunal (SSTS 1/2021 de 13 de enero -rec. 312/2018-), en doctrina recepcionada expresamente por esta misma Sala (STS 662/2025 de 2 de julio -rec. 117/2023-).

En este caso, y si la parte comparecida se hubiera adherido a la posición procesal del sindicato demandante, no cabe duda de que ostentaría legitimación para recurrir la sentencia, tal como concluimos, también para un caso de intervención adhesiva, en la STS de --- antes reseñada.

Pero USO no hizo tal cosa, sino que se allanó a la pretensión ejercitada sin otras especificaciones sobre su posición procesal. Es posible que tal opción se relacione con la previsión del art. 85.7 de la LRJS que, por lo que ahora interesa, asocia al allanamiento el dictado de una sentencia condenatoria que, constituía, como también parece y se deriva de las posteriores incidencias procesales, el auténtico interés de la parte. Ahora bien, aunque se objetive tal interés que justifica de manera principal y como ya vimos, la legitimación para recurrir, el mismo no puede prevalecer en este caso concreto, en cuanto implicaría amparar una estrategia procesal inadecuada que opta primero por el allanamiento y, cuando este no produce sus efectos naturales, precisamente porque debe suponerse que el órgano judicial detecta que la parte no tiene tal capacidad de disposición sobre el objeto del debate como si fuera un demandado, entonces altera la posición procesal que resulta predicable en el caso, de forma tal que se quiere pasar de ocupar la posición de demandado que justificaba el allanamiento, a la de demandante que permite el recurso. Se trataría, a todas luces, de un uso abusivo de las posibilidades procesales que no podemos amparar.

En consecuencia, debemos concluir que USO carecía de legitimación para recurrir en casación ordinaria, sin que pueda por tanto resolverse su recurso.

TERCERO.- 1.-Lo decidido con anterioridad tiene una relevancia práctica limitada, desde el momento en que la CGT demandante ha presentado su propio recurso en el que se intenta la revisión jurídica con cita de infracción de los arts. 3.1c), 41.1 y 4 y 84.2.b) del ET por entender, en lo sustancial, que los términos en los que las personas trabajadoras afectadas por el conflicto colectivo venían disfrutando de las vacaciones y permisos por asuntos propios, constituían una condición más beneficiosa que no podía ser luego alterada por una decisión empresarial.

2.-Como informa la sentencia de la Sala de instancia, el conflicto colectivo planteado afecta a los 54 trabajadores que ostentan la categoría de socorristas (servicio en playa), integrados en la plantilla total de 518 personas de la entidad Cruz Roja en Las Palmas de Gran Canaria. Los eventos relevantes para este colectivo han sido los siguientes:

-Regía inicialmente el Convenio Colectivo Provincial de Cruz Roja (BOPLP 2 de junio de 2017), con vigencia del 1 de enero de 2017 al 31 de diciembre de 2020, que excluía expresamente de su ámbito subjetivo de aplicación al «personal que desempeñe su actividad principalmente en el Servicio de Playas», en las materias relativas a «Tabla Salarial, permisos, Jornada de Verano y complementos y compensación de días festivos, siéndole de aplicación en el resto».

-Mediante Acuerdo entre la empresa y la legal representación de los trabajadores (BOPLM de 18 de agosto de 2017), se decidió aplicar el referido Convenio colectivo provincial de Cruz Roja al personal laboral de vigilancia, salvamento, socorrismo y/o salvamento de playas, en materia de permisos, jornada especial de verano, complemento y compensación de días festivos. De este modo y desde la firma de dicho acuerdo, por aplicación del Convenio en cuestión se podían autorizar al personal afectado hasta un máximo de 5 días anuales de permiso retribuido para asuntos propios y, del mismo, modo, cuando por necesidades del servicio no pudieran disfrutar de la jornada especial de verano, compensarían dicha reducción mediante la ampliación del período de vacaciones en 3 días.

-El día 10 de noviembre de 2022, la empresa demandada denunció formalmente el Convenio ante la autoridad laboral, con comunicación a la representación social.

-Mediante sentencia de 12 de septiembre de 2024 de la Sala de lo Social del TSJ de Canarias/Las Palmas en procedimiento de conflicto colectivo, se estimó parcialmente la demanda presentada, reconociendo «el derecho de los trabajadores de la empresa Cruz Roja Española Las Palmas, que no estén adscritos a los servicios de vigilancia, salvamento y/o socorrismo en playas, a que les sea aplicado el Convenio Colectivo de Acción e Intervención Social, así como que la empresa demandada adeuda a la totalidad de trabajadores de Cruz Roja Las Palmas, no adscritos a los servicios de vigilancia, salvamento y/o socorrismo en playas, las diferencias salariales derivadas de la aplicación del mismo».

-Finalmente, el 29 de enero de 2025 se remite por la empresa al personal comunicado relativo al "calendario anual 2025" en el que, por lo que se refiere al personal de los servicios de playa se dice que, en virtud del Convenio colectivo de instalaciones deportivas y gimnasios serán de aplicación los días de vacaciones y de asuntos propios establecidos en dicho convenio, esto es, 23 días laborales y 3 de asuntos propios, que se disfrutarán dentro del año natural.

Es contra esta última decisión de la empresa que se presentó la demanda rectora de estas actuaciones por entender que incidía sobre una condición más beneficiosa que no podía ser alterada, con pretensión que ha sido rechazada por la Sala canaria.

3.-Dado que el cimiento básico de la pretensión ejercitada y, por tanto, el núcleo del debate así planteado, se refiere a la eventual existencia de una condición más beneficiosa, debemos ahora recordar la consolidada doctrina básica de este Tribunal sobre esta materia, que hemos repetido de manera constante, y aludido, entre otras, en nuestras más recientes SSTS 95/2017 de 1 de febrero -rec. 119/2016-, 1/2020 de 7 de enero -rec. 2162/2017-, 1041/2020 de 25 de noviembre -rec. 38/2019-, 160/2021 de 4 de febrero -rec. 147/2019-, STS 994/2023, de 22 de noviembre -rec. 113/2021-, 994/2023 de 22 de noviembre -rec. 113/2021-, 43/2024 de 11 de enero -rec. 344/2021-, 465/2024 de 13 de marzo -rec. 74/2022-, 1338/2024 de 11 de diciembre -rec. 272/2022- o 1051/2025 de 12 de noviembre -rec. 142/2024-. Los criterios básicos sobre este asunto pueden sistematizarse de la siguiente manera:

a/ La condición más beneficiosa requiere la concurrencia de una voluntad empresarial dirigida a generar una mejora en relación con el orden normativo o convencional aplicable, para incorporarla al nexo contractual, por lo que se excluye del concepto las situaciones de mera liberalidad o tolerancia del empresario. Debe constar, por tanto, la existencia de un "acto de voluntad constitutivo". Ahora bien, la voluntad inequívoca de concesión de una condición más beneficiosa, no solo puede derivarse de una manifestación expresa de voluntad, sino también, como suele ser habitual, de actos tácitos, pero de significado inequívoco

b/ Por esto mismo, para la apreciación de la condición más beneficiosa no basta con la mera repetición o persistencia en el tiempo, sino que debe concurrir una acreditación suficiente de aquella voluntad empresarial, que haya originado una consolidación del beneficio.

c/ Una vez reconocida una condición más beneficiosa, y precisamente por su integración en el vínculo contractual mediante lo que puede calificarse como un "acuerdo contractual tácito" ex art. 3.1.c) del ET, debe mantenerse su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa, o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una posterior norma legal o convencional, o bien mediante el cauce de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, de forma tal que no puede ser dejada sin efecto unilateralmente por la empresa.

4.-La proyección de los precitados criterios al caso considerado, implica que no podamos objetivar una específica voluntad empresarial encaminada a mejorar las condiciones laborales del personal a su cargo adscrito a la vigilancia, salvamento, socorrismo y/o salvamento de playas sino que, por el contrario, la empresa se ha limitado a aplicar en cada momento histórico el orden normativo que consideraba vigente para aquel tipo de personal.

De este modo, en una primera fase, se aplicó el Convenio Colectivo Provincial de Cruz Roja que, si bien excluía de su ámbito de aplicación al personal de servicio de playas, precisamente en las cuestiones atinentes a vacaciones y permisos, fue avocado para dichas materias por el Acuerdo de 2017. En consecuencia, y tal como se derivaba de la precitada situación, el personal de salvamento vino disfrutando de 33 días naturales de vacaciones y 5 días de asuntos propios al año.

Sobre esta primera situación incidió la denuncia del indicado convenio producida en noviembre de 2022, de donde se derivaba, entre otros efectos, la prórroga de su vigencia ya que el art. 4.2 in fine del mismo precisaba que «Durante la negociación del nuevo Convenio permanecerá vigente el Convenio actual hasta alcanzarse un nuevo acuerdo que lo sustituya» de manera, por lo demás, coherente con las previsiones generales del art. 86.3 del ET, que remite en esta materia de manera primaria, a las disposiciones del convenio.

Lo que ahora importa resaltar es que, como se deriva de la sentencia combatida, dicho proceso negociador se inició en efecto, y en su seno tuvieron lugar varias reuniones y, al menos, en los meses de mayo, septiembre y octubre de 2023. En este contexto negociador, el comité de empresa planteó en marzo de 2024 un conflicto colectivo interesando que se aplicara a la empresa Cruz Roja Española Las Palmas el Convenio Colectivo de Acción e Intervención Social. Dicha pretensión fue estimada en parte por la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Canarias/Las Palmas de 12 de septiembre de 2024 -rec. 3/2024-, que reconoció el derecho de los trabajadores de la entidad demandada

a que se les aplicara el reseñado Convenio, excepto por lo que se refiere al personal adscrito a los servicios de vigilancia, salvamento y/o socorrismo en playas, a los que, por el contrario y tal como se derivaba de la argumentación de dicha resolución, se entendía que debían regirse por el Convenio Colectivo Estatal de instalaciones deportivas y gimnasios.

Como consecuencia de este pronunciamiento la empresa elaboró el calendario de 2025, en el cual se incorporaban las previsiones del citado Convenio de instalaciones deportivas y gimnasios y, por tanto y en lo que ahora interesa, se fijaban 23 días laborales de vacaciones y 3 de asuntos propios, a disfrutar dentro del año natural.

5.-Como puede observarse y ya adelantamos en su momento, la empresa nunca ha querido establecer un orden de condiciones laborales más beneficioso para el personal de playas, ni de manera expresa, ni implícita pero derivada de actos de significado inequívoco. Simplemente se ha limitado a aplicar la norma convencional vigente en cada momento. Primero el convenio de empresa por remisión o avocación de un acuerdo específico al respecto, y luego el que estableció de manera directa una previa sentencia de la Sala canaria, que resolvió el conflicto colectivo planteado zanjando, de hecho, la negociación pendiente de culminación, en cuanto de su parte dispositiva se derivaba cuál era el convenio aplicable al conjunto del personal de Cruz Roja en Las Palmas (el de Acción e Intervención Social), mientras que en sus fundamentos de derecho expresaba que el aplicable al personal de playa era otro (el de instalaciones deportivas y gimnasios).

Conviene advertir que el Acuerdo de empresa de 2017 no es del tipo de acuerdo entre las partes, individuales o colectivas, en el que puede pactarse la existencia de una condición más beneficiosa. En efecto, en el citado no se individualizaban ciertas condiciones para ser objeto de un reconocimiento específico a cierto tipo de trabajadores, y mucho menos con la mención a su incorporación a sus respectivos laborales de manera permanente, sino que su objeto era muy distinto y referido, como ya hemos dicho, a la aplicación de ciertos aspectos del convenio de empresa que habían quedado inicialmente excluidos de las relaciones laborales del personal de playa. Esto es, el convenio de empresa se aplicaba en parte a dicho personal, y tras el Acuerdo regía también en los aspectos inicialmente excluidos, de donde no cabe derivar otra cosa que una modificación de los términos de aplicación del tan citado Convenio.

Es más, ni siquiera puede apreciarse actos de mera tolerancia o condescendencia que, a pesar de que, como ya dijimos al momento de exponer los criterios generales en la materia, nunca pueden integrar una condición más beneficiosa (entre otras y de manera más concreta, SSTS de 3 de febrero de 2016 -rec. 145/2015-, o 43/2024 de 11 de enero -rec. 344/2021-), pudieran sin embargo implicar una conducta que, por las dudas potenciales sobre su alcance, precisara de una valoración complementaria. En efecto, en defecto de una decisión empresarial individualizable, tampoco se informa de la existencia de un estado de cosas debido a algún factor o circunstancia ajeno a la regulación aplicable en cada momento, que hubiera sido asumido por la empresa para integrar un ámbito de condiciones laborales calificable de manera autónoma.

Muy al contrario, cuando las condiciones en cuestión se siguieron aplicando al margen de una cobertura normativa, tal cosa ocurrió durante un periodo de tiempo acotado, en el marco de la negociación de un nuevo convenio, y en tanto se producía la decisión judicial a la que ya nos hemos referido, que terminó con la controversia de cuál era el convenio aplicable en cada caso. No cabe apreciar en tales términos voluntad alguna de mejora por parte de la empresa, sino el simple mantenimiento del estatus quoen tanto se solventaba la incertidumbre planteada.

En fin, el hecho de que la empresa haya aplicado en los extremos controvertidos (vacaciones y días de permiso), la normativa convencional vigente en cada caso, obliga a recordar que, como tenemos también dicho, el convenio colectivo no es fuente de condiciones más beneficiosas, por cuanto su carácter normativo impide considerarle como tal «al no tratarse de un acto de voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación de trabajo que se incorpora al nexo contractual» ( SSTS de 8 de julio de 2010 -rec. 248/2009 y de 6 de mayo de 2009 -rec. 69/2008). Así, «las condiciones más beneficiosas no pueden derivar del convenio colectivo, sino de la libre voluntad del empleador o de la voluntad conjunta de éste y del trabajador» ( SSTS de 21 de octubre de 2014 -rec. 308/2013-, y 66/2026 de 11 de marzo - rec. 211/2025).

Por el contrario, siempre que la empresa aplique el convenio colectivo procedente en cada momento, rige el criterio de la íntegra disposición del nuevo en relación con lo dispuesto en el anterior, desde el momento en que el art. 86.5 del dispone: «El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan» ( SSTS 761/2021, de 7 de julio -rec. 137/2019- o 542/2024 de 11 de abril -rec. 95/2022-).

6.-No apreciamos por tanto razón alguna que permita amparar la propuesta del recurso planteado.

CUARTO.-La conclusión de cuanto antecede es que apreciemos que la sentencia de la Sala de instancia se muestra plenamente ajustada a derecho y que, por tanto y tal como tiene interesado el Ministerio Fiscal, proceda su confirmación previa desestimación del recurso de casación ordinaria considerado.

Sin pronunciamiento en cuanto a las costas a tenor del art. 235.2 de la LRJS.

PRIMERO.-La cuestión debatida en el presente asunto, consiste en determinar si la forma en la que las personas trabajadoras afectadas por el actual conflicto colectivo venían disfrutando de las vacaciones y de los días de asuntos propios, constituye o no una condición más beneficiosa que no podía luego alterarse por una posterior decisión empresarial.

El sindicato demandante presentó a tal efecto demanda de conflicto colectivo, que resultó desestimada por la sentencia del TSJ de Canarias/Las Palmas ahora combatida.

Contra tal decisión se han presentado dos recursos de casación ordinaria, uno por la representación del sindicato demandante Confederación General del Trabajo (en adelante CGT), en el que se dice en su introducción que se plantean dos motivos al amparo de la letra c/ (aunque en realidad se referiría a la letra e/) del art. 207 de la LRJS, por infracción de normas de ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables al caso. Y otro por la representación de la Unión Sindical Obrera (en adelante USO), que hace lo propio también con un único motivo correctamente encauzado por la letra e/ del citado precepto y con igual finalidad de revisión jurídica.

SEGUNDO.- 1.-Antes de entrar propiamente a resolver la controversia suscitada, debemos decidir el reparo de admisibilidad que el escrito de impugnación de la entidad recurrida formula en relación con el recurso presentado por USO, sindicato del que se dice que carece de legitimación para formalizar el recurso en cuestión, a tenor de lo previsto en el art. 17.6 de la LRJS.

A tales efectos, resulta imprescindible hacer constar que el citado sindicato USO fue codemandado junto con la entidad empleadora y los sindicatos Comisiones Obreras (en delante CCOO) y UGT; que, comparecido en el acto del juicio, se allanó (como los otros dos sindicatos) a la demanda; y, finalmente, que como quiera que la demanda fue desestimada, todos los codemandados, incluido USO, resultaron absueltos de los pedimentos formulados.

2.-Dice el art. 17.6 de la LRJS sobre la legitimación para recurrir: «Contra las resoluciones que les afecten desfavorablemente las partes podrán interponer los recursos establecidos en esta Ley por haber visto desestimadas cualquiera de sus pretensiones o excepciones, por resultar de ellas directamente gravamen o perjuicio, para revisar errores de hecho o prevenir los eventuales efectos del recurso de la parte contraria o por la posible eficacia de cosa juzgada del pronunciamiento sobre otros procesos ulteriores».

Como puede observarse, el precepto hace depender la existencia de legitimación para recurrir de que la resolución de la que se trate afecte desfavorablemente a la parte que quiera combatirla, requisito que puede cumplirse ya no solo por la desestimación de las pretensiones o excepciones, sino también, porque se produzcan algunas de las otras situaciones a las que también se alude, y que incluyen de manera expresa la posible provocación de un gravamen o perjuicio. Con esta ampliación del interés posible para recurrir, nuestra Ley rituaria no ha hecho otra cosa que recoger el tradicional criterio que ya se había expresado, entre otras, en las SSTC 227/02, de 9 de diciembre y 209/05, de 18 de julio que, validando expresamente la jurisprudencia de esta Sala IV, señala:

«... en modo alguno se ha cuestionado la legitimidad constitucional de la jurisprudencia del orden social, que viene manteniendo como regla general que carece de legitimación para recurrir en suplicación quien obtuvo sentencia favorable, al faltar en este caso interés para recurrir, de modo que sólo se admite esa legitimación cuando concurre un perjuicio o gravamen efectivo... o cuando a aquella parte beneficiada por el fallo de instancia le fue desestimada una excepción procesal que estaba interesada en sostener en fase de recurso».

Por otro lado, en nuestros pronunciamientos más recientes hemos dicho incluso que podía entenderse superada la idea de "gravamen" que habría quedado sustituida por la más amplia de "interés" -directo o indirecto- derivado del pronunciamiento (entre otras, SSTS 887/2021 de 14 de septiembre -rec. 2/2020-, 377/2022 de 27 de abril -rec. 247/2021-). Por lo demás, no puede valorarse este desplazamiento sin tener en cuenta que los «requisitos procesales que condicionan el acceso a los recursos legalmente establecidos han de ser interpretados a la luz del derecho fundamental del artículo 24.1 CE y en el sentido más favorable a su efectividad, de modo que tales requisitos no se conviertan en meras trabas formales o en exigencias que supongan un obstáculo injustificado» ( STS --- de -rec. 127/25 deliberación de 27 de mayo, citando a su vez las SSTC 5/1988, de 21 de enero, y 176/1990, de 12 de noviembre).

3.-La proyección de cuanto antecede al caso considerado, implica que no podamos apreciar en la sentencia recurrida la existencia de gravamen para USO, ni tampoco interés para presentar el recurso que ahora se considera.

En efecto, tras ser demandado y comparecer en el acto del juicio, en lo que cabe reconocer sin mayores esfuerzos como una intervención provocada del art. 14 de la LECv, el aludido sindicato tenía plena libertad para adoptar la postura procesal más conforme con sus intereses, sin restricción ni condicionamiento alguno.

Pudo optar por una adhesión a la pretensión ejercitada, en cualquiera de sus tres modalidades posibles: principal (cuando el tercero se incorpora al proceso para defender un derecho propio e independiente al de las partes iniciales), litisconsorcial (cuando se alega la cotitularidad del derecho u obligación objeto del proceso defendido ya por una de las partes, de manera que la sentencia que recaiga tendrá sobre él efectos directos y no reflejos, con la consiguiente vinculación de la cosa juzgada) o simple (el tercero que interviene no alega la cotitularidad de derecho u obligación alguna, sino su interés en intervenir en el proceso, coadyuvando a la pretensión de una de las partes, por cuanto la resolución que recaiga le puede producir un efecto indirecto o reflejo), tal como se ha calificado por la Sala I de este Tribunal (SSTS 1/2021 de 13 de enero -rec. 312/2018-), en doctrina recepcionada expresamente por esta misma Sala (STS 662/2025 de 2 de julio -rec. 117/2023-).

En este caso, y si la parte comparecida se hubiera adherido a la posición procesal del sindicato demandante, no cabe duda de que ostentaría legitimación para recurrir la sentencia, tal como concluimos, también para un caso de intervención adhesiva, en la STS de --- antes reseñada.

Pero USO no hizo tal cosa, sino que se allanó a la pretensión ejercitada sin otras especificaciones sobre su posición procesal. Es posible que tal opción se relacione con la previsión del art. 85.7 de la LRJS que, por lo que ahora interesa, asocia al allanamiento el dictado de una sentencia condenatoria que, constituía, como también parece y se deriva de las posteriores incidencias procesales, el auténtico interés de la parte. Ahora bien, aunque se objetive tal interés que justifica de manera principal y como ya vimos, la legitimación para recurrir, el mismo no puede prevalecer en este caso concreto, en cuanto implicaría amparar una estrategia procesal inadecuada que opta primero por el allanamiento y, cuando este no produce sus efectos naturales, precisamente porque debe suponerse que el órgano judicial detecta que la parte no tiene tal capacidad de disposición sobre el objeto del debate como si fuera un demandado, entonces altera la posición procesal que resulta predicable en el caso, de forma tal que se quiere pasar de ocupar la posición de demandado que justificaba el allanamiento, a la de demandante que permite el recurso. Se trataría, a todas luces, de un uso abusivo de las posibilidades procesales que no podemos amparar.

En consecuencia, debemos concluir que USO carecía de legitimación para recurrir en casación ordinaria, sin que pueda por tanto resolverse su recurso.

TERCERO.- 1.-Lo decidido con anterioridad tiene una relevancia práctica limitada, desde el momento en que la CGT demandante ha presentado su propio recurso en el que se intenta la revisión jurídica con cita de infracción de los arts. 3.1c), 41.1 y 4 y 84.2.b) del ET por entender, en lo sustancial, que los términos en los que las personas trabajadoras afectadas por el conflicto colectivo venían disfrutando de las vacaciones y permisos por asuntos propios, constituían una condición más beneficiosa que no podía ser luego alterada por una decisión empresarial.

2.-Como informa la sentencia de la Sala de instancia, el conflicto colectivo planteado afecta a los 54 trabajadores que ostentan la categoría de socorristas (servicio en playa), integrados en la plantilla total de 518 personas de la entidad Cruz Roja en Las Palmas de Gran Canaria. Los eventos relevantes para este colectivo han sido los siguientes:

-Regía inicialmente el Convenio Colectivo Provincial de Cruz Roja (BOPLP 2 de junio de 2017), con vigencia del 1 de enero de 2017 al 31 de diciembre de 2020, que excluía expresamente de su ámbito subjetivo de aplicación al «personal que desempeñe su actividad principalmente en el Servicio de Playas», en las materias relativas a «Tabla Salarial, permisos, Jornada de Verano y complementos y compensación de días festivos, siéndole de aplicación en el resto».

-Mediante Acuerdo entre la empresa y la legal representación de los trabajadores (BOPLM de 18 de agosto de 2017), se decidió aplicar el referido Convenio colectivo provincial de Cruz Roja al personal laboral de vigilancia, salvamento, socorrismo y/o salvamento de playas, en materia de permisos, jornada especial de verano, complemento y compensación de días festivos. De este modo y desde la firma de dicho acuerdo, por aplicación del Convenio en cuestión se podían autorizar al personal afectado hasta un máximo de 5 días anuales de permiso retribuido para asuntos propios y, del mismo, modo, cuando por necesidades del servicio no pudieran disfrutar de la jornada especial de verano, compensarían dicha reducción mediante la ampliación del período de vacaciones en 3 días.

-El día 10 de noviembre de 2022, la empresa demandada denunció formalmente el Convenio ante la autoridad laboral, con comunicación a la representación social.

-Mediante sentencia de 12 de septiembre de 2024 de la Sala de lo Social del TSJ de Canarias/Las Palmas en procedimiento de conflicto colectivo, se estimó parcialmente la demanda presentada, reconociendo «el derecho de los trabajadores de la empresa Cruz Roja Española Las Palmas, que no estén adscritos a los servicios de vigilancia, salvamento y/o socorrismo en playas, a que les sea aplicado el Convenio Colectivo de Acción e Intervención Social, así como que la empresa demandada adeuda a la totalidad de trabajadores de Cruz Roja Las Palmas, no adscritos a los servicios de vigilancia, salvamento y/o socorrismo en playas, las diferencias salariales derivadas de la aplicación del mismo».

-Finalmente, el 29 de enero de 2025 se remite por la empresa al personal comunicado relativo al "calendario anual 2025" en el que, por lo que se refiere al personal de los servicios de playa se dice que, en virtud del Convenio colectivo de instalaciones deportivas y gimnasios serán de aplicación los días de vacaciones y de asuntos propios establecidos en dicho convenio, esto es, 23 días laborales y 3 de asuntos propios, que se disfrutarán dentro del año natural.

Es contra esta última decisión de la empresa que se presentó la demanda rectora de estas actuaciones por entender que incidía sobre una condición más beneficiosa que no podía ser alterada, con pretensión que ha sido rechazada por la Sala canaria.

3.-Dado que el cimiento básico de la pretensión ejercitada y, por tanto, el núcleo del debate así planteado, se refiere a la eventual existencia de una condición más beneficiosa, debemos ahora recordar la consolidada doctrina básica de este Tribunal sobre esta materia, que hemos repetido de manera constante, y aludido, entre otras, en nuestras más recientes SSTS 95/2017 de 1 de febrero -rec. 119/2016-, 1/2020 de 7 de enero -rec. 2162/2017-, 1041/2020 de 25 de noviembre -rec. 38/2019-, 160/2021 de 4 de febrero -rec. 147/2019-, STS 994/2023, de 22 de noviembre -rec. 113/2021-, 994/2023 de 22 de noviembre -rec. 113/2021-, 43/2024 de 11 de enero -rec. 344/2021-, 465/2024 de 13 de marzo -rec. 74/2022-, 1338/2024 de 11 de diciembre -rec. 272/2022- o 1051/2025 de 12 de noviembre -rec. 142/2024-. Los criterios básicos sobre este asunto pueden sistematizarse de la siguiente manera:

a/ La condición más beneficiosa requiere la concurrencia de una voluntad empresarial dirigida a generar una mejora en relación con el orden normativo o convencional aplicable, para incorporarla al nexo contractual, por lo que se excluye del concepto las situaciones de mera liberalidad o tolerancia del empresario. Debe constar, por tanto, la existencia de un "acto de voluntad constitutivo". Ahora bien, la voluntad inequívoca de concesión de una condición más beneficiosa, no solo puede derivarse de una manifestación expresa de voluntad, sino también, como suele ser habitual, de actos tácitos, pero de significado inequívoco

b/ Por esto mismo, para la apreciación de la condición más beneficiosa no basta con la mera repetición o persistencia en el tiempo, sino que debe concurrir una acreditación suficiente de aquella voluntad empresarial, que haya originado una consolidación del beneficio.

c/ Una vez reconocida una condición más beneficiosa, y precisamente por su integración en el vínculo contractual mediante lo que puede calificarse como un "acuerdo contractual tácito" ex art. 3.1.c) del ET, debe mantenerse su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa, o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una posterior norma legal o convencional, o bien mediante el cauce de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, de forma tal que no puede ser dejada sin efecto unilateralmente por la empresa.

4.-La proyección de los precitados criterios al caso considerado, implica que no podamos objetivar una específica voluntad empresarial encaminada a mejorar las condiciones laborales del personal a su cargo adscrito a la vigilancia, salvamento, socorrismo y/o salvamento de playas sino que, por el contrario, la empresa se ha limitado a aplicar en cada momento histórico el orden normativo que consideraba vigente para aquel tipo de personal.

De este modo, en una primera fase, se aplicó el Convenio Colectivo Provincial de Cruz Roja que, si bien excluía de su ámbito de aplicación al personal de servicio de playas, precisamente en las cuestiones atinentes a vacaciones y permisos, fue avocado para dichas materias por el Acuerdo de 2017. En consecuencia, y tal como se derivaba de la precitada situación, el personal de salvamento vino disfrutando de 33 días naturales de vacaciones y 5 días de asuntos propios al año.

Sobre esta primera situación incidió la denuncia del indicado convenio producida en noviembre de 2022, de donde se derivaba, entre otros efectos, la prórroga de su vigencia ya que el art. 4.2 in fine del mismo precisaba que «Durante la negociación del nuevo Convenio permanecerá vigente el Convenio actual hasta alcanzarse un nuevo acuerdo que lo sustituya» de manera, por lo demás, coherente con las previsiones generales del art. 86.3 del ET, que remite en esta materia de manera primaria, a las disposiciones del convenio.

Lo que ahora importa resaltar es que, como se deriva de la sentencia combatida, dicho proceso negociador se inició en efecto, y en su seno tuvieron lugar varias reuniones y, al menos, en los meses de mayo, septiembre y octubre de 2023. En este contexto negociador, el comité de empresa planteó en marzo de 2024 un conflicto colectivo interesando que se aplicara a la empresa Cruz Roja Española Las Palmas el Convenio Colectivo de Acción e Intervención Social. Dicha pretensión fue estimada en parte por la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Canarias/Las Palmas de 12 de septiembre de 2024 -rec. 3/2024-, que reconoció el derecho de los trabajadores de la entidad demandada

a que se les aplicara el reseñado Convenio, excepto por lo que se refiere al personal adscrito a los servicios de vigilancia, salvamento y/o socorrismo en playas, a los que, por el contrario y tal como se derivaba de la argumentación de dicha resolución, se entendía que debían regirse por el Convenio Colectivo Estatal de instalaciones deportivas y gimnasios.

Como consecuencia de este pronunciamiento la empresa elaboró el calendario de 2025, en el cual se incorporaban las previsiones del citado Convenio de instalaciones deportivas y gimnasios y, por tanto y en lo que ahora interesa, se fijaban 23 días laborales de vacaciones y 3 de asuntos propios, a disfrutar dentro del año natural.

5.-Como puede observarse y ya adelantamos en su momento, la empresa nunca ha querido establecer un orden de condiciones laborales más beneficioso para el personal de playas, ni de manera expresa, ni implícita pero derivada de actos de significado inequívoco. Simplemente se ha limitado a aplicar la norma convencional vigente en cada momento. Primero el convenio de empresa por remisión o avocación de un acuerdo específico al respecto, y luego el que estableció de manera directa una previa sentencia de la Sala canaria, que resolvió el conflicto colectivo planteado zanjando, de hecho, la negociación pendiente de culminación, en cuanto de su parte dispositiva se derivaba cuál era el convenio aplicable al conjunto del personal de Cruz Roja en Las Palmas (el de Acción e Intervención Social), mientras que en sus fundamentos de derecho expresaba que el aplicable al personal de playa era otro (el de instalaciones deportivas y gimnasios).

Conviene advertir que el Acuerdo de empresa de 2017 no es del tipo de acuerdo entre las partes, individuales o colectivas, en el que puede pactarse la existencia de una condición más beneficiosa. En efecto, en el citado no se individualizaban ciertas condiciones para ser objeto de un reconocimiento específico a cierto tipo de trabajadores, y mucho menos con la mención a su incorporación a sus respectivos laborales de manera permanente, sino que su objeto era muy distinto y referido, como ya hemos dicho, a la aplicación de ciertos aspectos del convenio de empresa que habían quedado inicialmente excluidos de las relaciones laborales del personal de playa. Esto es, el convenio de empresa se aplicaba en parte a dicho personal, y tras el Acuerdo regía también en los aspectos inicialmente excluidos, de donde no cabe derivar otra cosa que una modificación de los términos de aplicación del tan citado Convenio.

Es más, ni siquiera puede apreciarse actos de mera tolerancia o condescendencia que, a pesar de que, como ya dijimos al momento de exponer los criterios generales en la materia, nunca pueden integrar una condición más beneficiosa (entre otras y de manera más concreta, SSTS de 3 de febrero de 2016 -rec. 145/2015-, o 43/2024 de 11 de enero -rec. 344/2021-), pudieran sin embargo implicar una conducta que, por las dudas potenciales sobre su alcance, precisara de una valoración complementaria. En efecto, en defecto de una decisión empresarial individualizable, tampoco se informa de la existencia de un estado de cosas debido a algún factor o circunstancia ajeno a la regulación aplicable en cada momento, que hubiera sido asumido por la empresa para integrar un ámbito de condiciones laborales calificable de manera autónoma.

Muy al contrario, cuando las condiciones en cuestión se siguieron aplicando al margen de una cobertura normativa, tal cosa ocurrió durante un periodo de tiempo acotado, en el marco de la negociación de un nuevo convenio, y en tanto se producía la decisión judicial a la que ya nos hemos referido, que terminó con la controversia de cuál era el convenio aplicable en cada caso. No cabe apreciar en tales términos voluntad alguna de mejora por parte de la empresa, sino el simple mantenimiento del estatus quoen tanto se solventaba la incertidumbre planteada.

En fin, el hecho de que la empresa haya aplicado en los extremos controvertidos (vacaciones y días de permiso), la normativa convencional vigente en cada caso, obliga a recordar que, como tenemos también dicho, el convenio colectivo no es fuente de condiciones más beneficiosas, por cuanto su carácter normativo impide considerarle como tal «al no tratarse de un acto de voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación de trabajo que se incorpora al nexo contractual» ( SSTS de 8 de julio de 2010 -rec. 248/2009 y de 6 de mayo de 2009 -rec. 69/2008). Así, «las condiciones más beneficiosas no pueden derivar del convenio colectivo, sino de la libre voluntad del empleador o de la voluntad conjunta de éste y del trabajador» ( SSTS de 21 de octubre de 2014 -rec. 308/2013-, y 66/2026 de 11 de marzo - rec. 211/2025).

Por el contrario, siempre que la empresa aplique el convenio colectivo procedente en cada momento, rige el criterio de la íntegra disposición del nuevo en relación con lo dispuesto en el anterior, desde el momento en que el art. 86.5 del dispone: «El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan» ( SSTS 761/2021, de 7 de julio -rec. 137/2019- o 542/2024 de 11 de abril -rec. 95/2022-).

6.-No apreciamos por tanto razón alguna que permita amparar la propuesta del recurso planteado.

CUARTO.-La conclusión de cuanto antecede es que apreciemos que la sentencia de la Sala de instancia se muestra plenamente ajustada a derecho y que, por tanto y tal como tiene interesado el Ministerio Fiscal, proceda su confirmación previa desestimación del recurso de casación ordinaria considerado.

Sin pronunciamiento en cuanto a las costas a tenor del art. 235.2 de la LRJS.