Sentencia Social 601/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 223/2023 de 23 de junio del 2025

PRIMERO.- Contenido y objeto del recurso.

1. La cuestión suscitada en el recurso de casación consiste en determinar si -tras una división de los activos y trabajadores de la empresa, HDP 3º, con posterior venta de la ahora demandada, HDP 4º- la decisión empresarial unilateral de aplicar el convenio colectivo sectorial en lugar del convenio colectivo de empresa, que se estaba negociando durante todo el proceso relatado, es adecuada a derecho, y también si dicha decisión empresarial vulnera el derecho a la libertad sindical al ser un acto de represalia por la huelga de los trabajadores, así como el derecho de huelga.

2. La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 63/2023, de 22/05/2023, estima en parte la demanda declarando ilegal la decisión empresarial de aplicar a la plantilla el III convenio colectivo para el sector de transporte y trabajos aéreos con helicópteros, y desestimando la pretensión de nulidad por pretendida vulneración del derecho a la indemnidad de los trabajadores en la medida en que habría sido tomada tal decisión como represalia a su anuncio de huelga.

La sentencia explica que la decisión empresarial de ninguna manera constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) en los términos previstos artículo 41 ET, sino que estaríamos más bien ante un conflicto colectivo cuya finalidad es la impugnación de la pretensión empresarial de imponer la aplicación a las relaciones laborales del convenio colectivo del sector para la totalidad de la plantilla, razón por la cual es adecuada la modalidad procesal del artículo 153.1 LRJS. Continúa explicando la sentencia que no se trata de una decisión que venga condicionada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), sino de una decisión unilateral por parte de la empresa ante lo que ella entendía era deficiente progreso de la negociación colectiva del nuevo convenio: de ello deduce que no existe nulidad alguna por incumplimiento de las formalidades en la negociación de MSCT colectivas. Rechaza también la sentencia que se haya producido ningún tipo de vulneración de la garantía de indemnidad, como pretende la demanda al entender que se habría producido como represalia al ejercicio del derecho de huelga, pues resulta que la reacción empresarial se produce antes de que ésta se haya llevado a efecto, sin que afecte a unos hipotéticos futuros huelguistas, sino a la totalidad de la plantilla: concluye que no ha existido vulneración del derecho a la indemnidad, ni tampoco del derecho de huelga, y menos aún del derecho a la libertad sindical.

En cuanto a la cuestión de fondo -que consiste en si la empresa podía aplicar el III convenio colectivo para el sector de transporte y trabajos aéreos con helicópteros desde el 01/06/2023, en vez del de empresa cuya renovación estaba siendo negociada, todo ello mediante decisión unilateral empresarial- tras explicar las vicisitudes temporales del convenio sectorial, así como el hecho de que el empresarial estaba en fase de negociación para su renovación, recuerda que el artículo 44 ET impone para los supuestos de sucesión empresarial, como es el caso, la aplicación del convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación para la empresa, situación que se mantendrá hasta que el mismo expire o entre en vigor otro nuevo convenio que resulte aplicable a la nueva entidad económica transmitida. Pone de manifiesto que en el momento que es publicado el convenio sectorial, BOE 10/07/2020, la demandada continuaba aplicando de forma pacífica el convenio de nivel empresarial y también ha continuado negociando, pese a todas las vicisitudes, la renovación de éste último con la representación legal de los trabajadores (RLT); entiende que dado que en el momento de la transmisión no ha existido pacto alguno para cambiar de convenio, sino que por el contrario se ha continuado negociando de forma pacífica el de nivel empresarial, que estaba en situación de ultraactividad, la empresa no dispone de justificación legal para imponer de forma unilateral, sin razón alguna, el nuevo convenio. Concluye calificando de ilegal la decisión empresarial de aplicar el convenio sectorial.

3. Tanto la empresa AVINCIS AVIATION TECHNICS S.A., como la ASOCIACION SINDICAL ESPAÑOLA DE TECNICOS DE MANTENIMIENTO AERONAUTICO (ASETMA) y la Federación Estatal de Servicios Movilidad y Consumo de UGT (FESMC-UGT) han formulado sendos recursos contra la sentencia indicada, la empresa en base a motivos articulados al amparo de las letras d) y e) del articulo 207 LRJS, y las centrales sindicales en base únicamente a motivos jurídicos, letra e); el SINDICATO LIBRE DE TRABAJADORES AEREOS (SLTA) se adhiere a los recursos de ASETMA y UGT. No ha presentado recurso el Comité de Empresa demandante.

4. La empresa presenta escritos de impugnación de los recursos de las representaciones de los sindicatos, y tanto ASETMA como el Comité de Empresa, presentan impugnaciones al recurso empresarial.

El Ministerio Fiscal informó en el sentido de interesar la improcedencia de los recursos.

SEGUNDO. La normativa aplicable al caso.

1. A la vista del contenido de los recursos impugnaciones vamos a reproducir, para mejor comprensión del debate, los preceptos legales que se consideran infringidos.

La Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical establece:

«Artículo segundo.

1. La libertad sindical comprende:

d) El derecho a la actividad sindical.

2. Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a:

d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes».

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39».

«Artículo 44. La sucesión de empresa.

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida».

«Artículo 86. Vigencia.

1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.

3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

4. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes».

«Artículo 89. Tramitación.

1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio».

El Real Decreto-ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo establece:

«Disposición transitoria séptima. Régimen aplicable a los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley.

Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por el presente real decreto-ley».

El Código Civil establece que su art. 6.4 que «Los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir».

La Ley de Enjuiciamiento Civil establece:

«Artículo 13. Intervención de sujetos originariamente no demandantes ni demandados.

3. El interviniente podrá, asimismo, utilizar los recursos que procedan contra las resoluciones que estime perjudiciales a su interés, aunque las consienta su litisconsorte».

El convenio colectivo de la empresa demandada establece:

«Artículo 6. Denuncia. La denuncia del Convenio se podrá producir a instancia de cualquiera de las partes otorgantes del mismo, mediante comunicación escrita dirigida a las demás partes y a la autoridad laboral de manera fehaciente, con al menos tres meses de antelación a la fecha de terminación de su vigencia inicial indicada en el artículo anterior o a la del término de cualquiera de sus eventuales prórrogas.

Una vez denunciado el Convenio y hasta tanto en cuanto se pacte uno nuevo, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor el contenido normativo en los términos previstos en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores».

TERCERO. Motivos de casación empresarial sobre la modificación de los hechos probados.

1. Antes de entrar a analizar la propuesta del recurso conviene recordar los requisitos que la jurisprudencia viene imponiendo para que prosperen este tipo de motivos, bastando con la cita de la sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 960/2022, de 14 diciembre (rec. 131/2022), entre otras muchas, que compendia los requisitos de la revisión fáctica casacional:

«1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo».

Existiendo doctrina jurisprudencial reiterada que sostiene que la naturaleza extraordinaria del recurso de casación conlleva que la revisión fáctica solo puede prosperar cuando el error fáctico resulte «de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos [...] sin necesidad de argumentaciones o conjeturas» [por todas, sentencias del TS 133/2023, de 14 de febrero (rec. 165/2020); 168/2022, de 22 de febrero (rec. 232/2021, Pleno); y 1276/2021, de 15 de diciembre (rec. 196/2021, Pleno)].

2. En el primer motivo del recurso empresarial, articulado al amparo del 207.d) LRJS, se denuncia error en la apreciación de la prueba por parte de la sentencia recurrida y propone la modificación del Hecho Declarado Probado (HDP) quinto, para que al mismo sea adicionada la siguiente frase: «sin que conste que se comunicará a la Autoridad Laboral la promoción de la citada negociación. Las negociaciones se prolongan durante 16 reuniones mantenidas desde esa fecha hasta el 11-11-2021. En esta última sesión también intervienen CCOO y SLTA».

A tal efecto cita varios documentos que constan en autos, y viene a argumentar que la adición propuesta es pertinente en la medida en que, al no haberse comunicado formalmente la promoción de la negociación del convenio a la Autoridad Laboral, «no puede entenderse que las mismas cuenten con un ámbito propio».

3. En el segundo motivo se propone la adición de un HDP quinto bis para el que propone el siguiente contenido:

«En el mes de junio de 2022, el Comité de Empresa publicó el Boletín 13, Año 2022, en el que puede leerse: "No respondemos a la propuesta [empresarial] del 23 de mayo (...). Pero la cuestión es que no hemos respondido y eso es cierto, pero no lo hemos hecho por el motivo que todo el mundo conoce y que no es otro que el hecho de habernos tenido que levantar de la mesa de negociación debido a la actitud que esta dirección estaba teniendo (...)".

En el acta de la reunión mantenida entre la Empresa y el Comité de Empresa, en fecha 9 de junio de 2022, se señala: "La empresa expone la necesidad de reconducir la situación y avanzar en la negociación del convenio, insta a ello y pregunta sobre la posibilidad de fijar fecha para una nueva reunión de la mesa negociadora (...). Llegados a este punto, la RLT se opone a ello».

Sustenta la propuesta en prueba documental y la justifica en el sentido de que la negociación no pudo avanzar por cuanto se levantó la RLT, aunque implícitamente subyace la idea de que en dicha negociación se pretendía por la empresa la aceptación de la aplicación del convenio sectorial siendo esa la causa del conflicto en la negociación.

4. En el tercer motivo se propone la modificación del HDP sexto para el que se fórmula la siguiente propuesta alternativa:

«Los días 16 y 23-11-2022 el empresario remite a la RLT dos nuevas propuestas de plataforma de convenio tras lo que el 23-2-2023 se lleva a cabo una nueva reunión de la comisión negociadora.

En el acta de dicha reunión, puede leerse: "Expuesta esta propuesta, la Empresa pregunta a la Parte Social si cuando hablaban de incremento salarial del 19% ese porcentaje aplicaba por igual a todos los empleados o no. La Parte Social responde que lo que se ha hecho ha sido coger las tablas actuales y aplicar un aumento, entendiendo que el IPC hay que subirlo. Que el problema que había es que en algunas tablas se empezaba por debajo del sectorial. La Empresa pregunta si en el nivel O, el salario propuesto es ya un 19% más que el salario actualmente aplicable. La Parte Social responde que sí. La Empresa insiste en que la última propuesta que se recibió por la Parte Social, en reuniones previas, era de un 14%, y que lo lógico habría sido hacer una propuesta inferior a esa, no superior. Lorenzo explica que esa es la única propuesta de la Parte Social. Que es una subida que se plantea dentro de los conceptos existentes y que lo que se pretende es mejorar las condiciones dentro del convenio".

Fruto de lo anterior, en fecha 24 de febrero de 2023, la Empresa emite un comunicado a todo el personal, en el que se señala: "En el día de ayer se celebró una nueva reunión con la Representación de los Trabajadores para tener un convenio colectivo en B. Fleet. La parte Social nos trasladó una propuesta de revisión salarial de entrada en todos los conceptos de un 19,8% (la anterior propuesta fue de un 14,6%), que, junto con otras reivindicaciones, supondrían incrementar nuestros costes salariales en torno a un 30%. Recordemos que nuestros empleados son los mejores pagados del sector y que necesitamos ser competitivos en nuestras licitaciones. Lejos de acercar posturas, la parte Social hace cada vez planteamientos más alejados que, lógicamente, no pueden ser asumidos. A pesar del extenso período de tiempo negociando y de las diferentes propuestas de la empresa, nos encontramos en una situación de paralización de facto y sin expectativas de acuerdo ante este tipo de planteamientos».

Nuevamente sustenta la propuesta en prueba documental y la justifica en que la transcripción propuesta vendría a demostrar que por la RLT no se pretendía alcanzar un acuerdo, a la vista de las propuestas formuladas, mientras que si lo pretendían las propuestas empresariales y es a la vista de dicha imposibilidad de alcanzar acuerdos cuando por la empresa se decide por aplicar el convenio sectorial.

5. Los escritos de impugnación ponen de manifiesto la imposibilidad de aceptar las propuestas, respecto al primer motivo, porque propone la inclusión de un hecho negativo, y conocida es la dificultad en tal sentido planteada por la jurisprudencia; por otra parte, la empresa era la responsable de la gestión burocrática de las formalidades de la negociación, y en último extremo no tuvo inconveniente alguno en sentarse a la mesa de negociación; por fin, aun cuando pudiera existir algún incumplimiento formal, ello no impide que se desarrollase una negociación real entre las partes. Respecto del segundo y tercer motivos, resultarían totalmente intrascendentes en la medida en que nada aportan para el resultado del proceso y se limitan a ser transcripciones de actas a las que el recurso pretende dar una interpretación unilateral y favorable a sus intereses, pero de ninguna manera ponen de manifiesto error alguno por parte de la sentencia en la valoración de la prueba; por otra parte la recurrente realiza una interpretación interesada de los documentos que cita y olvida muchos otros que van en dirección contraria y no existe ningún elemento que demuestre que la inclusión de las propuestas pueda tener trascendencia en el resultado del proceso.

6. El informe del Ministerio Fiscal señala expresamente que debe desestimarse la modificación propuesta en tanto que no existe el más mínimo indicio en la sentencia de que la Sala de instancia haya interpretado inadecuadamente la prueba practicada, insistiendo también en la imposibilidad de aceptar propuestas de relación de hechos negativos.

7. En aplicación de la doctrina citada, en la Sala entendemos que debemos desestimar las propuestas en tanto que no ponen de manifiesto error alguno en la valoración de la prueba, ni aportan al debate elemento alguno que permita, de forma clara y directa, alcanzar las conclusiones necesarias para variar el resultado del proceso; respecto al motivo primero es correcta la posición de los escritos de impugnación en el sentido de que la revisión fáctica no puede sustentarse en la alegación de prueba negativa, como hemos indicado en la reciente sentencia 492/2024, de 20 de marzo (rec. 48/2022) que indica, con cita de muchas otras, que «la mera alegación de prueba negativa no puede fundar la denuncia de un error de hecho en casación»; y en el conjunto de las propuestas constatamos que no existen elementos trascendentales que demuestren la existencia de error alguno pues, a nuestro modo de ver, las incidencias en el desarrollo de la negociación colectiva, que se rompieran las negociaciones o se formularán unas u otras propuestas, para nada empecen el hecho de que se estaba negociando un nuevo convenio colectivo dentro del estricto ámbito empresarial, sin que ni siquiera se llegue a proponer redacción alguna que permita intuir lo contrario.

Razones que nos llevan a desestimar los tres primeros motivos del recurso del recurso empresarial relativos a la modificación fáctica.

Por razones de la lógica en el razonamiento, analizaremos en primer lugar los motivos jurídicos del recurso empresarial y con posterioridad los de contenidos en los recursos de las representaciones sindicales, por entender que el primero puede condicionar la decisión sobre los segundos.

CUARTO. Segundo motivo empresarial: Infracción del art. 44 ET .

1. La tesis del recurso empresarial es que en virtud del artículo 44.4 ET el convenio aplicable era el del sector desde el momento en que el mismo fue firmado y publicado, pues aunque la norma prevé que el convenio vigente en el momento de la subrogación debe ser mantenido hasta que expire su vigencia o entre en vigor uno nuevo que sea de aplicación salvo pacto en contrario suscrito después de la subrogación, de su propia regulación debe deducirse que la vigencia del convenio anterior no es absoluta. Invoca la sentencia 78/2021 de la Sala, de 21 de enero (rec. 47/2019) de la que extrae la idea de que «el principio de continuidad en la relación de trabajo no impone una absoluta congelación de las condiciones de trabajo anteriores», sin que sea posible que el ordenamiento jurídico permita la petrificación de las condiciones laborales del personal objeto de subrogación.

Recuerda algunos hechos básicos en el debate, en concreto que el «31 de octubre de 2018, y fruto de una escisión societaria parcial, se traspasa, al amparo del artículo 44 ET, el negocio de mantenimiento de aeronaves ... siendo éste el primer momento en el que, en virtud del artículo 44 ET, se aplica el I Convenio Colectivo de INAER a mi mandante (...) en fecha 14 de diciembre de 2018, se constituyó la comisión negociadora del convenio colectivo de empresa [aunque insiste en que no se comunicó a la Autoridad Laboral] (...) Las negociaciones del citado convenio colectivo de empresa se dilataron entre diciembre de 2018 y el 11 de noviembre de 2021, existiendo un total de 16 reuniones. Las mismas se rompieron en el mes de junio de 2022 (...) a pesar de que la Empresa (i) le invitó a reanudar las mismas, en el seno de la reunión mantenida con el Comité de Empresa de fecha 9 de junio de 2022 y (ii) remitió dos propuestas de plataforma de acuerdo del convenio, en fechas 16 y 23 de noviembre de 2022, que fueran, ambas, rechazadas por el banco social»; recuerda que el convenio colectivo sectorial fue publicado el 10/07/2020 y concluye que tras una última oferta por parte de la RLT el 23/02/2023 «la Empresa, a la vista de lo irreconciliable de las posiciones entre ellas, da por totalmente rotas las negociaciones, comunicándolo públicamente el día 24 de febrero de 2023» y el 17/03/2023 notifica que a partir del 01/05/2023 será aplicado el convenio colectivo sectorial. Y de todo ello deduce que la aplicación del convenio de empresa no ha sido pacífica, ni tampoco existía ningún pacto específico posterior a la subrogación «que permita concluir que la voluntad de las partes era continuar aplicando, sine die, el convenio colectivo de INAER».

En definitiva, su conclusión es que la demandada no ha decidido unilateralmente la aplicación del convenio estatal, sino que se habría visto obligada a tomar tal decisión ante el bloqueo en la negociación colectiva del convenio colectivo empresarial y ello tras entender que nunca ha existido «un acuerdo, tácito o expreso, entre» las partes.

2. El escrito de impugnación de ASETMA se opone al recurso y entiende que la sentencia es correcta cuando interpreta que la voluntad de las partes en la negociación del convenio empresarial era la de prorrogar el mismo hasta que se alcanzase uno nuevo, en dicho ámbito, tal como cabe deducir de las previsiones de su artículo 6, párrafo segundo, e insiste en que la negociación se ha mantenido a pesar de haber existido cambios de empresarios y de accionariado en los términos descritos en los HDP y, sin que sea aceptable que la empresa decidiera no aplicar el convenio sectorial mientras se negociaba su renovación como algo temporal y excepcional. No se trata de una vigencia indefinida, sino que está vigente por consecuencia de la ultraactividad del convenio de empresa anterior y recuerda que «la Audiencia Nacional en Sentencia de fecha 27.09.2021, nº 202/2021 dictada a los Autos de Conflicto 302/2020 ya se lo dejó meridianamente claro, incluso antes de la reforma laboral antes analizada».

3. El escrito de impugnación del Comité de empresa recuerda que el convenio de ámbito empresarial fue denunciado por la propia empresa, y también el contenido del artículo 6 del mismo que regula su ultraactividad. Señala además la Disposición Transitoria Séptima del RD-ley 32/2021, así como el mismo contenido actual del art. 86.3 ET para afirmar la vigencia del convenio empresarial dado que el citado RDL estaba vigente en el momento de la decisión empresarial discutida. Explica también que todo el contenido del recurso pretende blanquear la actuación empresarial y que falta a la verdad cuando señala que no se retomaron las negociaciones sobre el convenio empresarial. Recuerda el contenido del artículo 37 de nuestra Constitución, el 82 ET y el artículo 12 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

4. El Ministerio Fiscal se opone también a la pretensión del recurso por entender que la sentencia realiza una argumentación coherente con la ley y la jurisprudencia. Razona que «Si la empresa estuvo durante tres años posteriores a la entrada en vigor del "nuevo convenio", y durante ese tiempo ambas partes se avinieron a ello, aplicando el anterior, no puede de forma sorpresiva, por más que se ampare en un defecto de negociación, aplicar por su voluntad individual lo que llevaba desde 1-1-2020 sin aplicar. Nada de lo razonado en tal fundamento jurídico resulta alterado por las modificaciones fácticas interesadas por el recurrente por lo que la sentencia debe ser mantenida».

QUINTO. La posición de la Sala sobre el motivo jurídico del recurso empresarial.

La Sala entiende que el recurso debe ser desestimado.

El mismo insiste en que el artículo 44.4 ET le autoriza a no aplicar el convenio colectivo sectorial una vez que se ha producido la sucesión empresarial y sostiene que ha perdido vigencia el convenio colectivo que venía aplicándose antes de la transmisión, basándose en la circunstancia de la entrada en vigor del nuevo convenio y partiendo como elemento nuclear de su razonamiento de que no existía pacto alguno, expreso ni tácito, sobre el mantenimiento de la vigencia del convenio anterior a la transmisión.

Antes de continuar con el análisis del recurso debemos hacer referencia a la sentencia 343/2024 de la Sala, de 22/02/2024 (rec. 28/2022), referida a la misma empresa, que resuelve el recurso de casación ordinario interpuesto contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de fecha 27/09/2021 (a la que hemos hecho referencia arriba) en la que también es analizada la vigencia del convenio colectivo empresarial que ahora nuevamente discutimos (si bien con referencia temporal a hechos acaecidos: el 23/07/2020, cuando la empresa toma una decisión que es impugnada allí); nuestra sentencia tras exponer el contenido del artículo 86.3 ET -en el texto vigente anterior al R.D. Ley 32/2021, que a cambio sí afecta a los hechos ahora discutidos- y el del art. 6 del convenio colectivo empresarial, razona:

«E) Resolución del motivo.

La cuestión que debemos despejar radica en si el Tribunal "a quo" incurre en error al acudir al criterio de interpretación finalista para conocer la voluntad de las partes negociadoras del Convenio Colectivo de Inaher Helicóptero, SAU, en concreto, sobre la exégesis del art. 6.2 de la norma convencional: recordemos que el recurso denuncia los artículos 3.1 y 1281 del Código Civil. Argumenta la empresa demandada que las normas se interpretarán según el sentido de sus palabras y que, si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, conforme al sentido literal de sus cláusulas.

Pues bien, no consideramos que esté en duda el alcance del art. 86.3 ET. A la vista de los hechos probados y del tenor del convenio consideramos que sus firmantes -destacando a la empresa- pretendían mantener la vigencia del contenido normativo,a tenor del art. 6.2 de la norma convencional. Hay actos o conductas realizadas por la mercantil demandada que refuerzan tal posición, como son las ofertas y contratos de trabajo aportados por la demandada donde manifiesta que sigue vigente el Convenio de empresa. El HP 7º indica cómo el testigo propuesto por la empresa manifiesta que sigue vigente el régimen de dietas para pernoctar del art. 48 del citado Convenio».

Conviene señalar que, aun siendo conscientes de que los momentos temporales son completamente distintos, el de nuestra anterior sentencia es julio de 2020 y el de la actual entre marzo y mayo de 2023, y también de que en el ínterim han entrado en vigor las previsiones del R.D. Ley 32/2021, debemos retener sin ningún género de duda la afirmación de nuestra anterior sentencia de que la empresa pretendía mantener la vigencia del contenido normativo del convenio de ámbito empresarial, y esto es un elemento definitivo en la medida en que se trata de la vinculación de la empresa a sus propios actos, que éstos son concluyentes, y sin duda han tenido consecuencias jurídicas en la medida en que existen partes afectadas por dichas decisiones, concretamente en este caso, la RLT que es quien interpone la demanda en este proceso.

En efecto, la empresa ha aceptado la vigencia del convenio colectivo de ámbito empresarial desde el mismo momento de la sucesión de empresa según es meridianamente deducible del hecho de que el 14/12/2018 se constituyó la Comisión Negociadora del convenio colectivo de empresa, y el 21/12/2018 se comunicó por la empresa a la RLT la "escisión societaria" que implica la sucesión empresarial así como la voluntad de mantener la totalidad de los derechos y obligaciones laborales de la plantilla; y es totalmente relevante el hecho de que la negociación colectiva se mantiene durante varios años, incluso en el momento en que el convenio ha entrado en ultraactividad. Nos resulta sorprendente que la empresa entienda que los altibajos y conflictos en la negociación del nuevo convenio equivalgan a que no ha sido pacífica la aplicación del mismo; y resulta relevante que incluso el conflicto que da lugar a nuestra sentencia de 2024 se refiere no al conjunto de las personas trabajadoras en la empresa a las que se aplica sin reparo el convenio colectivo de ámbito empresarial, sino a quienes han entrado a trabajar después de la sucesión, a los que la empresa pretende no reconocer idénticos beneficios que tienen reconocido quiénes trabajaban antes de la transmisión, precisamente por consecuencia del convenio colectivo empresarial que ahora se cuestiona y que en aquel momento la empresa reconoció ser de aplicación a la plantilla.

Resulta concluyente de la declaración fáctica de la sentencia recurrida que ha existido un pacto no solo tácito, sino expreso, para la pervivencia del convenio colectivo empresarial en el momento en que se constituye la Comisión Negociadora. Y resulta que existiendo el pacto nos encontramos ante la excepción del artículo 44.4 ET cuya redacción comienza con la expresión «Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión...»; ciertamente podría plantearse que el inicio de la negociación del nuevo convenio es anterior a la transmisión, pero el hecho de que la misma ha sido mantenida por ambas partes durante varios años refleja que el pacto ha sido mantenido con posterioridad a dicha transmisión; ello sin necesidad de recordar una vez más la valoración del comportamiento empresarial que al respecto realiza nuestra anterior sentencia.

A lo anterior debemos añadir la circunstancia de que cuando se producen los hechos que dan lugar al presente debate ya está en vigor la nueva redacción del art. 84, en sus puntos 3 y 4, así como también que la DT 7º del R.D. Leg. 32/2021 que al establecer que los «convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por el presente real decreto-ley» implica que el convenio empresarial en discusión ahora debatido continúa vigente hasta tanto no se suscriba el nuevo empresarial; ello sin que la pretendida negativa de la RLT a alcanzar acuerdos implique que la negociación ha terminado. Cuestión distinta es la forma de alcanzar un acuerdo en la negociación. Criterio éste mantenido por la reciente sentencia 358/2025 de la Sala, de 23/04/2025 (rec. 102/2023) en la que se analiza tanto la DT 6ª como la 7ª del citado RDL.

En un supuesto con hechos similares, la sentencia 317/2025 de la Sala, de 09/04/2025 (rec. 246/2022) explica que «en el supuesto que examinamos precisamente concurre el presupuesto de la existencia determinados pactos que, en la dinámica seguida en el proceso de subrogación, impide que pueda aplicarse el nuevo Convenio colectivo sectorial estatal de la industria» para continuar explicando que «por tanto, aunque la secuencia natural sería la aplicación del IV Convenio colectivo sectorial estatal (...) a la subrogación, se produjo un acuerdo por el que se mantenían las condiciones individuales procedentes del anterior convenio colectivo de Air Nostrum, (...) Y ello es factible jurídicamente porque esta Sala ha establecido en la STS 101/2025 de 5 de febrero rec 58/2023 «[...] la previsión del artículo 44.4 ET está pensada para alterar las consecuencias legalmente establecidas pero a condición de que el correspondiente acuerdo se alcance ("entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión") una vez que ya está operativo el cambio de empleador.» Y esto es lo que ha ocurrido en el caso. En consecuencia, es ajustada a derecho la decisión judicial de instancia que afirma que la aplicación de la normativa dispuesta en el IV convenio colectivo, actualmente en fase de ultraactividad al haber sido denunciado por la empresa y estar en fase de negociación, que se seguirá aplicando en tanto no se firme un nuevo convenio colectivo».

En definitiva, ha existido un pacto entre empresa y RLT para mantener la aplicación del convenio colectivo de empresa y negociar su renovación, pacto este que impide la aplicación del convenio colectivo sectorial según establece el artículo 44.4 ET.

Lo anteriormente expuesto, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, nos lleva a entender que ha existido pacto entre las partes tras la sucesión empresarial para mantener la aplicación del convenio colectivo de empresa, y ello implica desestimar el motivo de recurso y confirmar la sentencia recurrida en este aspecto.

SEXTO. Los recursos de los sindicatos: posible vulneración del art. 41 ET .

1. Los recursos de ASETMA y de UGT plantean que la sentencia habría infringido las previsiones del artículo 41 ET en tanto que el cambio de convenio colectivo aplicable afecta a las condiciones de trabajo previstas en dicha norma que establece un procedimiento determinado para la modificación y que exige, para que se produzca la misma, la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas; entiende que al no haberse hecho uso de tal artículo no es suficiente con la declaración de ilegalidad de la decisión empresarial, sino que la misma debió ser declarada nula por razones de forma; entiende el primer recurso que existe una laguna jurídica para determinar la forma de modificar el convenio y en virtud de las previsiones del artículo 4.1 del Código Civil, «procederá la aplicación analógica de las normas cuando éstas no contemplen un supuesto específico, pero regulen otro semejante entre los que se aprecie identidad de razón», debió se colmada dicha laguna con la aplicación de la analogía y determinar que la decisión empresarial no solo es ilegal, sino también nula por defectos formales al no haber hecho uso de las previsiones del 41 ET; ambos recursos citan en su apoyo la sentencia 607/2021 de esta Sala, de 08/06/2021 (rec. 30/2020), y entienden que de ella cabe deducir que, en tanto que las formalidades del artículo 41 limitan la aplicación del poder empresarial, son una garantía para los trabajadores y por tanto deben ser respetadas obligatoriamente, con la consecuencia de que de no hacerlo así se incurre en nulidad por defecto de forma.

2. Los escritos de impugnación empresarial se oponen a los recursos y se limitan a reproducir los argumentos que ya había vertido en su propio escrito de casación reiterando que su actuación ha sido adecuada a derecho tanto en el fondo como en la forma.

El Ministerio Fiscal se opone al motivo.

SEPTIMO. La posición de la Sala respecto a la posible vulneración del art. 41 ET .

No podemos aceptar la tesis de los recursos puesto que de la sentencia 607/2021 referenciada no se deduce cuanto pretenden las partes. Así, aunque dicha sentencia admite la posibilidad de encauzar el cambio de convenio como una MSCT, expresa las diferencias entre dicha modificación -a la que es aplicable el art. 41.4- y el descuelgue del convenio -a la que se aplica el art. 82.3 ET por remisión del 41.6 ET- y también la posibilidad de aplicación de diferente convenio; recuerda la imposibilidad de que la empresa imponga la aplicación de un convenio diferente sin la previa negociación con la representación laboral, y concluye por cuanto ahora interesa lo siguiente:

«D) La finalidad de las previsiones legales contenidas en los arts. 41.6 y 82.3 ET, no es otra que la de exigir a la empresa la necesidad de acudir al procedimiento de descuelgue previsto en este último precepto, cuando pretendan exonerarse del cumplimiento de cualquier obligación impuesta en el convenio colectivo. Lo que no sucede cuando la actuación empresarial no está dirigida a eludir e inaplicar el cumplimiento de ninguna obligación convencional, por más que pueda suponer una relevante alteración de las condiciones de trabajo que imponga la tramitación de una MSCT como la aquí analizada, puesto lo que está en juego no es el "descuelgue" sino la subsunción íntegra en uno u otro convenio.

G) La subrogación no puede considerarse como causa válida para alterar el convenio colectivo de aplicación, sin perjuicio de un posterior pacto de homogeneización de condiciones de trabajo».

En el presente caso ni se trata de MSCT por causas ETOP, ni del descuelgue en la aplicación de un determinado convenio colectivo, sino de la sustitución del convenio colectivo que venía siendo aplicado por otro nuevo decidido por la empresa, y en tales estancias circunstancias no es de aplicación las previsiones del artículo 41.4, ni del 41.6 ET, sino que habrá de acudirse a las previsiones del artículo 84 sobre concurrencia de convenios y prioridad aplicativa; no obstante cabría la posibilidad de que en una negociación iniciada al amparo del artículo 41 ET se alcanzase un pacto de sustitución del convenio que resultare ajustado a la norma legal siempre y cuando dicha negociación reuniere los requisitos que establece el artículo 83.2, en los términos del 84.1 ET; pero la posibilidad de que esto ocurra, con los condicionantes expresados, no equivale a que la sustitución de un convenio por otro deba articularse por la vía del artículo 41.4 ET. Todo lo cual lleva a la desestimación del motivo.

Los motivos relativos a infracción del art. 41 ET han de ser desestimados, en línea también con lo que propone el Ministerio Fiscal.

OCTAVO. Los recursos de los sindicatos: posible vulneración del art. 24 , 28 y 37 CE y 2.1.d y 2.2.d de la LOLS .

1. Se plantea en el siguiente motivo de ambos recursos que la actuación de la empresa es constitutiva de vulneración del derecho de garantía de indemnidad y del de huelga de los trabajadores, así como de la libertad sindical de las centrales recurrentes, e infringiría los art. 24.1, 28 y 37 CE en relación con los art. 2.1.d y 2.2.d de la LOLS, y ello en tanto que la comunicación del cambio del convenio colectivo aplicable, pasando del de empresa al sectorial, se ha producido de manera inmediata y reactiva al preaviso remitido por la RLT a la empresa comunicando la convocatoria de huelga: entienden que el razonamiento de la sentencia recurrida vulnera el art. 24 CE cuando razona en los siguientes términos: «Centrada la controversia por tanto en si la decisión empresarial combatida ha constituido una represalia a los trabajadores por el ejercicio de su derecho de huelga hemos de significar que, a la vista de los hechos probados, si bien la huelga se convoca por el comité el 9-3-2023, su ejercicio, que no consta haberse llevado a cabo, se preveía realizar entre el 20-3 y 20-5-2023. Pues bien, la decisión combatida de inaplicar el convenio de empresa y aplicar el convenio de sector se adopta el 17-3-2023, antes de que la huelga se hubiera hipotéticamente ejercitado, por lo que no puede constituir una represalia (como tal siempre posterior) frente a su ejercicio. Además, la decisión empresarial no se adopta frente a los hipotéticos futuros huelguistas, sino que la medida tiene efectos para toda la plantilla, ejercieran o no el derecho de huelga. No cabe por tanto considerar que la medida empresarial afectara al ejercicio del derecho de huelga, sin perjuicio de sus consecuencias para la negociación colectiva que las partes llevaban ejercitando sin éxito desde 2018, de lo que trataremos a continuación».

Citan al respecto la sentencia de esta Sala de 24/02/2015, recaída en recurso 124/2014 en la que es analizado un supuesto en que los trabajadores preavisaron de la celebración de una huelga indefinida que daría comienzo antes de que trascurrieran los 5 días de preaviso e iniciada dicha huelga, y la empresa notificó el inicio del despido colectivo acordando dejar sin efecto el ERTE consensuado el mes anterior; en la misma se razona que la actuación de la empresa pone de manifiesto el carácter reactivo de su actuación y en tales circunstancias «... la proximidad temporal de los acontecimientos, la forma, circunstancias y detalles de lo ocurrido, la contradicción que se evidencia entre la primera decisión de acudir a un ERTE para, tras las convocatorias de huelgas, decidir cerrar sus empresas, liquidar y extinguir los contratos de la totalidad de la plantilla ... ponen de manifiesto que el despido colectivo es la respuesta (represalia) que el empresario decide dar a la convocatoria de huelga que los trabajadores democráticamente adoptan como medida colectiva de presión en defensa de sus condiciones y derechos". Acreditado, pues, que la medida extintiva no constituye más que la respuesta a la declaración de huelga, tal como esta Sala tiene declarado en asunto análogo (STS 18-7-2014, R. 11/2013 : "...desprovista de otro fin conocido que el de sancionar el ejercicio por la parte actora de su derecho fundamental de huelga, vaciándole de su contenido esencial como medio de presión constitucionalmente garantizado... " [FJ 9º.8] "... " con la decisión colectiva ahora impugnada [la empresa efectuó] una medida de retorsión lesiva del derecho de huelga efectuándola sin real lapso de tiempo intermedio, al día siguiente del comienzo de la huelga declarada».

Plantean también los recursos que la actuación de la empresa al no haber utilizado la vía del artículo 41 ET y haber soslayado la negociación con las representaciones sindicales implica la vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional de negociación colectiva; todo ello con cita de la sentencia 480/2019 de 20 de junio de 2019 (rec. 98/2018) en la que se analiza un supuesto de acuerdos masa para eludir la negociación colectiva.

2. El escrito de impugnación empresarial plantea un primer motivo de oposición señalando que los ahora recurrentes no son quienes interpusieron la demanda, sino que son tan solo coadyuvantes y en consecuencia no pueden ahora sostener la vulneración del derecho de huelga, pretensión que no es mantenida por el comité de empresa en tanto que no ha llegado a articular el recurso de casación contra la sentencia.

Plantea también, reproduciendo los argumentos de la sentencia recurrida, que no existe vulneración del derecho de huelga en tanto que ésta no llegó a realizarse y que la decisión tomada no afectaría jamás a unos hipotéticos trabajadores huelguistas, sino al conjunto de la plantilla; insiste que siempre estuvo en su ánimo la voluntad de aplicar el convenio colectivo empresarial, pero se vio obligada a decidir la aplicación del convenio colectivo sectorial ante el hecho de la falta de avance en la negociación colectiva del convenio empresarial, sobre todo cuando la RLT abandonó la mesa de negociación.

Señala por fin que la introducción por parte de UGT en fase de recurso de casación de una hipotética vulneración del derecho a la libertad sindical es una cuestión nueva y por tanto no viable en este recurso dado su carácter extraordinario. Cita a tal efecto la sentencia 168/2023 de esta Sala, de 28/02/2023 (rec. 99/2021).

3. El Ministerio Fiscal se opone a los recursos.

NOVENO. La posición de la Sala respecto a la posible vulneración del art. 24 , 28 y 37 CE y 2.1.d y 2.2.d de la LOLS .

Conviene que recordemos en primer término que no ha sido planteado en el suplico de la demanda origen del proceso la vulneración del derecho a la libertad sindical de los sindicatos con presencia en el Comité de Empresa y tampoco las centrales sindicales han insistido en tal cuestión en el acto del juicio donde, en palabras textuales de la sentencia la cuestión de la vulneración de la «libertad sindical de los sindicatos con presencia en el comité, pretensión que, alegada en la demanda pero no en el suplico, les habría correspondido ejercitar a dichos sindicatos y que no llevan a cabo pues su presencia en el proceso se ha limitado a comparecer como interesados en la demanda formulada por el comité y sin formular pretensión alguna en defensa de sus propios intereses». Tales circunstancias hacen que no podamos entrar en la cuestión de la vulneración del derecho a la libertad sindical, en la vertiente de la negociación colectiva, que ahora es planteado por primera vez en este recurso, tratándose por tanto de una cuestión nueva que no podemos entrar a analizar. Como perfectamente señala la sentencia apuntada por la impugnación empresarial, «Esta Sala viene reiterando que el recurso extraordinario, como es el de casación y otros se igual naturaleza, impide que se planteen en él cuestiones nuevas que no fueron objeto de debate ni de decisión en la instancia. Así lo recuerda la STS de 10 de marzo de 2021, rec. 114/2019 que, reiterando otras precedentes, dice lo siguiente: "controversia litigiosa se fija en la instancia, sin que sea dable suscitar extemporáneamente en casación ordinaria cuestiones que no se alegaron ante la Audiencia Nacional. La consecuencia es que todo motivo casacional novedoso debe ser rechazado de plano».

Por el contrario, debemos salir al paso, para rechazar, la pretensión del escrito de impugnación de que los sindicatos recurrentes no pueden ahora mantener planteamientos de cara a la vulneración del derecho de huelga por cuanto -se dice- que no podrían hacerlo al no mantenerlo el Comité de Empresa demandante, que ni siquiera ha presentado recurso. Pero de la simple lectura del párrafo final del artículo 13.3 LEC debemos deducir lo alejado de dicho planteamiento de la norma legal que establece que el «interviniente podrá, asimismo, utilizar los recursos que procedan contra las resoluciones que estime perjudiciales a su interés, aunque las consienta su litisconsorte», criterio reiterado por la Sala, bastando con la cita de la reciente sentencia 314/2025, de 10 de abril de 2025 (rec. 51/2023). Por otra parte, resulta evidente que las centrales sindicales recurrentes, que conjuntamente forman parte del comité de empresa tienen justificación para mantener el recurso iniciado por dicha RLT precisamente para mantener la unidad de negociación del convenio colectivo. Y no olvidemos que su actuación lo es en defensa del derecho de huelga de la plantilla a la que representan y cuyo interés defienden.

Queda por analizar la existencia de una posible vulneración del derecho de huelga, artículo 28.2 CE, en conexión con la vulneración del derecho a la garantía de indemnidad, artículo 24 CE, cuestiones adecuadamente planteadas en la demanda y que son constitutivas de argumentos centrales de ambos recursos sindicales.

A tal efecto entendemos concluyente la circunstancia de que se haya estado negociando durante varios años la renovación del convenio colectivo empresarial, a lo largo de cuyo tiempo han surgido importantes discrepancias y dificultades, pero nunca se ha llegado a plantear la ruptura total de las negociaciones; en dicho contexto cuando se produce un hecho novedoso cuál es la convocatoria de huelga por parte del Comité de Empresa, dentro del periodo de tiempo intermedio entre la comunicación de dicha decisión a la representación empresarial y el proyectado inicio de dicha acción de presión, justificada en la dificultad de la negociación y en la pretensión de aumento salarial, es cuando la empresa de forma sorpresiva anuncia que va a aplicar el convenio colectivo sectorial y dejar de aplicar el convenio de empresa, como hasta entonces venía haciendo.

Dicho comportamiento empresarial es un claro acto de respuesta a la pretensión de ejercicio de un derecho fundamental, cuál es el derecho de huelga; y no existiendo ninguna razón expresada por la empresa, ni que pueda deducirse de cuanto consta en el proceso, para que pueda ser entendida o justificada dicha actuación concluimos que es un acto de reacción contra el ejercicio de tal derecho, lo cual evidentemente resulta vulnerador del derecho de huelga y una clara represión y obstáculo para el ejercicio del mismo. En este punto no podemos compartir los razonamientos de la sentencia recurrida pues es intrascendente el hecho de que no se haya iniciado el desarrollo de la huelga, máxime cuando cabe entender que precisamente la actuación empresarial tiene como finalidad, consciente o inconsciente, obstaculizar el ejercicio de tal derecho; por otra parte el hecho de que resulten perjudicados la totalidad de la plantilla con independencia de que tuvieran o no intención de participar en dicha huelga no empece para que la actuación previa empresarial tenga como finalidad dificultar la misma. Todo ello es más grave todavía cuando la empresa había recibido la sentencia de la Audiencia Nacional que determinaba la vigencia del convenio colectivo empresarial.

La conclusión a la que llegamos es que la actuación empresarial es vulneradora del derecho de huelga de la totalidad de la plantilla y ello implica, de acuerdo con el artículo 182 LRJS que debemos declarar la nulidad radical de la actuación de la empleadora, lo cual tiene como consecuencia que debe ser estimado el recurso en esta pretensión concreta, razón por la que deberá variarse la calificación de actuación ilegal de la empresa por la de nulidad radical de su actuación, razón por la que también debe retrotraerse la situación al momento anterior a dicho comportamiento, lo que implica que sigue siendo aplicable el convenio colectivo de empresa.

Debemos poner también de manifiesto que ni en la demanda, ni en los recursos se formula solicitud alguna de indemnización por daño material o moral, ex art. 183.1 LRJS, lo cual nos impide entrar a formular declaración en tal sentido.

Todo ello sin imposición de costas, a tenor del art. 235.2 de la LRJS.

PRIMERO.- Contenido y objeto del recurso.

1. La cuestión suscitada en el recurso de casación consiste en determinar si -tras una división de los activos y trabajadores de la empresa, HDP 3º, con posterior venta de la ahora demandada, HDP 4º- la decisión empresarial unilateral de aplicar el convenio colectivo sectorial en lugar del convenio colectivo de empresa, que se estaba negociando durante todo el proceso relatado, es adecuada a derecho, y también si dicha decisión empresarial vulnera el derecho a la libertad sindical al ser un acto de represalia por la huelga de los trabajadores, así como el derecho de huelga.

2. La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 63/2023, de 22/05/2023, estima en parte la demanda declarando ilegal la decisión empresarial de aplicar a la plantilla el III convenio colectivo para el sector de transporte y trabajos aéreos con helicópteros, y desestimando la pretensión de nulidad por pretendida vulneración del derecho a la indemnidad de los trabajadores en la medida en que habría sido tomada tal decisión como represalia a su anuncio de huelga.

La sentencia explica que la decisión empresarial de ninguna manera constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) en los términos previstos artículo 41 ET, sino que estaríamos más bien ante un conflicto colectivo cuya finalidad es la impugnación de la pretensión empresarial de imponer la aplicación a las relaciones laborales del convenio colectivo del sector para la totalidad de la plantilla, razón por la cual es adecuada la modalidad procesal del artículo 153.1 LRJS. Continúa explicando la sentencia que no se trata de una decisión que venga condicionada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), sino de una decisión unilateral por parte de la empresa ante lo que ella entendía era deficiente progreso de la negociación colectiva del nuevo convenio: de ello deduce que no existe nulidad alguna por incumplimiento de las formalidades en la negociación de MSCT colectivas. Rechaza también la sentencia que se haya producido ningún tipo de vulneración de la garantía de indemnidad, como pretende la demanda al entender que se habría producido como represalia al ejercicio del derecho de huelga, pues resulta que la reacción empresarial se produce antes de que ésta se haya llevado a efecto, sin que afecte a unos hipotéticos futuros huelguistas, sino a la totalidad de la plantilla: concluye que no ha existido vulneración del derecho a la indemnidad, ni tampoco del derecho de huelga, y menos aún del derecho a la libertad sindical.

En cuanto a la cuestión de fondo -que consiste en si la empresa podía aplicar el III convenio colectivo para el sector de transporte y trabajos aéreos con helicópteros desde el 01/06/2023, en vez del de empresa cuya renovación estaba siendo negociada, todo ello mediante decisión unilateral empresarial- tras explicar las vicisitudes temporales del convenio sectorial, así como el hecho de que el empresarial estaba en fase de negociación para su renovación, recuerda que el artículo 44 ET impone para los supuestos de sucesión empresarial, como es el caso, la aplicación del convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación para la empresa, situación que se mantendrá hasta que el mismo expire o entre en vigor otro nuevo convenio que resulte aplicable a la nueva entidad económica transmitida. Pone de manifiesto que en el momento que es publicado el convenio sectorial, BOE 10/07/2020, la demandada continuaba aplicando de forma pacífica el convenio de nivel empresarial y también ha continuado negociando, pese a todas las vicisitudes, la renovación de éste último con la representación legal de los trabajadores (RLT); entiende que dado que en el momento de la transmisión no ha existido pacto alguno para cambiar de convenio, sino que por el contrario se ha continuado negociando de forma pacífica el de nivel empresarial, que estaba en situación de ultraactividad, la empresa no dispone de justificación legal para imponer de forma unilateral, sin razón alguna, el nuevo convenio. Concluye calificando de ilegal la decisión empresarial de aplicar el convenio sectorial.

3. Tanto la empresa AVINCIS AVIATION TECHNICS S.A., como la ASOCIACION SINDICAL ESPAÑOLA DE TECNICOS DE MANTENIMIENTO AERONAUTICO (ASETMA) y la Federación Estatal de Servicios Movilidad y Consumo de UGT (FESMC-UGT) han formulado sendos recursos contra la sentencia indicada, la empresa en base a motivos articulados al amparo de las letras d) y e) del articulo 207 LRJS, y las centrales sindicales en base únicamente a motivos jurídicos, letra e); el SINDICATO LIBRE DE TRABAJADORES AEREOS (SLTA) se adhiere a los recursos de ASETMA y UGT. No ha presentado recurso el Comité de Empresa demandante.

4. La empresa presenta escritos de impugnación de los recursos de las representaciones de los sindicatos, y tanto ASETMA como el Comité de Empresa, presentan impugnaciones al recurso empresarial.

El Ministerio Fiscal informó en el sentido de interesar la improcedencia de los recursos.

SEGUNDO. La normativa aplicable al caso.

1. A la vista del contenido de los recursos impugnaciones vamos a reproducir, para mejor comprensión del debate, los preceptos legales que se consideran infringidos.

La Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical establece:

«Artículo segundo.

1. La libertad sindical comprende:

d) El derecho a la actividad sindical.

2. Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a:

d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes».

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39».

«Artículo 44. La sucesión de empresa.

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida».

«Artículo 86. Vigencia.

1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.

3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

4. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes».

«Artículo 89. Tramitación.

1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio».

El Real Decreto-ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo establece:

«Disposición transitoria séptima. Régimen aplicable a los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley.

Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por el presente real decreto-ley».

El Código Civil establece que su art. 6.4 que «Los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir».

La Ley de Enjuiciamiento Civil establece:

«Artículo 13. Intervención de sujetos originariamente no demandantes ni demandados.

3. El interviniente podrá, asimismo, utilizar los recursos que procedan contra las resoluciones que estime perjudiciales a su interés, aunque las consienta su litisconsorte».

El convenio colectivo de la empresa demandada establece:

«Artículo 6. Denuncia. La denuncia del Convenio se podrá producir a instancia de cualquiera de las partes otorgantes del mismo, mediante comunicación escrita dirigida a las demás partes y a la autoridad laboral de manera fehaciente, con al menos tres meses de antelación a la fecha de terminación de su vigencia inicial indicada en el artículo anterior o a la del término de cualquiera de sus eventuales prórrogas.

Una vez denunciado el Convenio y hasta tanto en cuanto se pacte uno nuevo, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor el contenido normativo en los términos previstos en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores».

TERCERO. Motivos de casación empresarial sobre la modificación de los hechos probados.

1. Antes de entrar a analizar la propuesta del recurso conviene recordar los requisitos que la jurisprudencia viene imponiendo para que prosperen este tipo de motivos, bastando con la cita de la sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 960/2022, de 14 diciembre (rec. 131/2022), entre otras muchas, que compendia los requisitos de la revisión fáctica casacional:

«1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo».

Existiendo doctrina jurisprudencial reiterada que sostiene que la naturaleza extraordinaria del recurso de casación conlleva que la revisión fáctica solo puede prosperar cuando el error fáctico resulte «de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos [...] sin necesidad de argumentaciones o conjeturas» [por todas, sentencias del TS 133/2023, de 14 de febrero (rec. 165/2020); 168/2022, de 22 de febrero (rec. 232/2021, Pleno); y 1276/2021, de 15 de diciembre (rec. 196/2021, Pleno)].

2. En el primer motivo del recurso empresarial, articulado al amparo del 207.d) LRJS, se denuncia error en la apreciación de la prueba por parte de la sentencia recurrida y propone la modificación del Hecho Declarado Probado (HDP) quinto, para que al mismo sea adicionada la siguiente frase: «sin que conste que se comunicará a la Autoridad Laboral la promoción de la citada negociación. Las negociaciones se prolongan durante 16 reuniones mantenidas desde esa fecha hasta el 11-11-2021. En esta última sesión también intervienen CCOO y SLTA».

A tal efecto cita varios documentos que constan en autos, y viene a argumentar que la adición propuesta es pertinente en la medida en que, al no haberse comunicado formalmente la promoción de la negociación del convenio a la Autoridad Laboral, «no puede entenderse que las mismas cuenten con un ámbito propio».

3. En el segundo motivo se propone la adición de un HDP quinto bis para el que propone el siguiente contenido:

«En el mes de junio de 2022, el Comité de Empresa publicó el Boletín 13, Año 2022, en el que puede leerse: "No respondemos a la propuesta [empresarial] del 23 de mayo (...). Pero la cuestión es que no hemos respondido y eso es cierto, pero no lo hemos hecho por el motivo que todo el mundo conoce y que no es otro que el hecho de habernos tenido que levantar de la mesa de negociación debido a la actitud que esta dirección estaba teniendo (...)".

En el acta de la reunión mantenida entre la Empresa y el Comité de Empresa, en fecha 9 de junio de 2022, se señala: "La empresa expone la necesidad de reconducir la situación y avanzar en la negociación del convenio, insta a ello y pregunta sobre la posibilidad de fijar fecha para una nueva reunión de la mesa negociadora (...). Llegados a este punto, la RLT se opone a ello».

Sustenta la propuesta en prueba documental y la justifica en el sentido de que la negociación no pudo avanzar por cuanto se levantó la RLT, aunque implícitamente subyace la idea de que en dicha negociación se pretendía por la empresa la aceptación de la aplicación del convenio sectorial siendo esa la causa del conflicto en la negociación.

4. En el tercer motivo se propone la modificación del HDP sexto para el que se fórmula la siguiente propuesta alternativa:

«Los días 16 y 23-11-2022 el empresario remite a la RLT dos nuevas propuestas de plataforma de convenio tras lo que el 23-2-2023 se lleva a cabo una nueva reunión de la comisión negociadora.

En el acta de dicha reunión, puede leerse: "Expuesta esta propuesta, la Empresa pregunta a la Parte Social si cuando hablaban de incremento salarial del 19% ese porcentaje aplicaba por igual a todos los empleados o no. La Parte Social responde que lo que se ha hecho ha sido coger las tablas actuales y aplicar un aumento, entendiendo que el IPC hay que subirlo. Que el problema que había es que en algunas tablas se empezaba por debajo del sectorial. La Empresa pregunta si en el nivel O, el salario propuesto es ya un 19% más que el salario actualmente aplicable. La Parte Social responde que sí. La Empresa insiste en que la última propuesta que se recibió por la Parte Social, en reuniones previas, era de un 14%, y que lo lógico habría sido hacer una propuesta inferior a esa, no superior. Lorenzo explica que esa es la única propuesta de la Parte Social. Que es una subida que se plantea dentro de los conceptos existentes y que lo que se pretende es mejorar las condiciones dentro del convenio".

Fruto de lo anterior, en fecha 24 de febrero de 2023, la Empresa emite un comunicado a todo el personal, en el que se señala: "En el día de ayer se celebró una nueva reunión con la Representación de los Trabajadores para tener un convenio colectivo en B. Fleet. La parte Social nos trasladó una propuesta de revisión salarial de entrada en todos los conceptos de un 19,8% (la anterior propuesta fue de un 14,6%), que, junto con otras reivindicaciones, supondrían incrementar nuestros costes salariales en torno a un 30%. Recordemos que nuestros empleados son los mejores pagados del sector y que necesitamos ser competitivos en nuestras licitaciones. Lejos de acercar posturas, la parte Social hace cada vez planteamientos más alejados que, lógicamente, no pueden ser asumidos. A pesar del extenso período de tiempo negociando y de las diferentes propuestas de la empresa, nos encontramos en una situación de paralización de facto y sin expectativas de acuerdo ante este tipo de planteamientos».

Nuevamente sustenta la propuesta en prueba documental y la justifica en que la transcripción propuesta vendría a demostrar que por la RLT no se pretendía alcanzar un acuerdo, a la vista de las propuestas formuladas, mientras que si lo pretendían las propuestas empresariales y es a la vista de dicha imposibilidad de alcanzar acuerdos cuando por la empresa se decide por aplicar el convenio sectorial.

5. Los escritos de impugnación ponen de manifiesto la imposibilidad de aceptar las propuestas, respecto al primer motivo, porque propone la inclusión de un hecho negativo, y conocida es la dificultad en tal sentido planteada por la jurisprudencia; por otra parte, la empresa era la responsable de la gestión burocrática de las formalidades de la negociación, y en último extremo no tuvo inconveniente alguno en sentarse a la mesa de negociación; por fin, aun cuando pudiera existir algún incumplimiento formal, ello no impide que se desarrollase una negociación real entre las partes. Respecto del segundo y tercer motivos, resultarían totalmente intrascendentes en la medida en que nada aportan para el resultado del proceso y se limitan a ser transcripciones de actas a las que el recurso pretende dar una interpretación unilateral y favorable a sus intereses, pero de ninguna manera ponen de manifiesto error alguno por parte de la sentencia en la valoración de la prueba; por otra parte la recurrente realiza una interpretación interesada de los documentos que cita y olvida muchos otros que van en dirección contraria y no existe ningún elemento que demuestre que la inclusión de las propuestas pueda tener trascendencia en el resultado del proceso.

6. El informe del Ministerio Fiscal señala expresamente que debe desestimarse la modificación propuesta en tanto que no existe el más mínimo indicio en la sentencia de que la Sala de instancia haya interpretado inadecuadamente la prueba practicada, insistiendo también en la imposibilidad de aceptar propuestas de relación de hechos negativos.

7. En aplicación de la doctrina citada, en la Sala entendemos que debemos desestimar las propuestas en tanto que no ponen de manifiesto error alguno en la valoración de la prueba, ni aportan al debate elemento alguno que permita, de forma clara y directa, alcanzar las conclusiones necesarias para variar el resultado del proceso; respecto al motivo primero es correcta la posición de los escritos de impugnación en el sentido de que la revisión fáctica no puede sustentarse en la alegación de prueba negativa, como hemos indicado en la reciente sentencia 492/2024, de 20 de marzo (rec. 48/2022) que indica, con cita de muchas otras, que «la mera alegación de prueba negativa no puede fundar la denuncia de un error de hecho en casación»; y en el conjunto de las propuestas constatamos que no existen elementos trascendentales que demuestren la existencia de error alguno pues, a nuestro modo de ver, las incidencias en el desarrollo de la negociación colectiva, que se rompieran las negociaciones o se formularán unas u otras propuestas, para nada empecen el hecho de que se estaba negociando un nuevo convenio colectivo dentro del estricto ámbito empresarial, sin que ni siquiera se llegue a proponer redacción alguna que permita intuir lo contrario.

Razones que nos llevan a desestimar los tres primeros motivos del recurso del recurso empresarial relativos a la modificación fáctica.

Por razones de la lógica en el razonamiento, analizaremos en primer lugar los motivos jurídicos del recurso empresarial y con posterioridad los de contenidos en los recursos de las representaciones sindicales, por entender que el primero puede condicionar la decisión sobre los segundos.

CUARTO. Segundo motivo empresarial: Infracción del art. 44 ET .

1. La tesis del recurso empresarial es que en virtud del artículo 44.4 ET el convenio aplicable era el del sector desde el momento en que el mismo fue firmado y publicado, pues aunque la norma prevé que el convenio vigente en el momento de la subrogación debe ser mantenido hasta que expire su vigencia o entre en vigor uno nuevo que sea de aplicación salvo pacto en contrario suscrito después de la subrogación, de su propia regulación debe deducirse que la vigencia del convenio anterior no es absoluta. Invoca la sentencia 78/2021 de la Sala, de 21 de enero (rec. 47/2019) de la que extrae la idea de que «el principio de continuidad en la relación de trabajo no impone una absoluta congelación de las condiciones de trabajo anteriores», sin que sea posible que el ordenamiento jurídico permita la petrificación de las condiciones laborales del personal objeto de subrogación.

Recuerda algunos hechos básicos en el debate, en concreto que el «31 de octubre de 2018, y fruto de una escisión societaria parcial, se traspasa, al amparo del artículo 44 ET, el negocio de mantenimiento de aeronaves ... siendo éste el primer momento en el que, en virtud del artículo 44 ET, se aplica el I Convenio Colectivo de INAER a mi mandante (...) en fecha 14 de diciembre de 2018, se constituyó la comisión negociadora del convenio colectivo de empresa [aunque insiste en que no se comunicó a la Autoridad Laboral] (...) Las negociaciones del citado convenio colectivo de empresa se dilataron entre diciembre de 2018 y el 11 de noviembre de 2021, existiendo un total de 16 reuniones. Las mismas se rompieron en el mes de junio de 2022 (...) a pesar de que la Empresa (i) le invitó a reanudar las mismas, en el seno de la reunión mantenida con el Comité de Empresa de fecha 9 de junio de 2022 y (ii) remitió dos propuestas de plataforma de acuerdo del convenio, en fechas 16 y 23 de noviembre de 2022, que fueran, ambas, rechazadas por el banco social»; recuerda que el convenio colectivo sectorial fue publicado el 10/07/2020 y concluye que tras una última oferta por parte de la RLT el 23/02/2023 «la Empresa, a la vista de lo irreconciliable de las posiciones entre ellas, da por totalmente rotas las negociaciones, comunicándolo públicamente el día 24 de febrero de 2023» y el 17/03/2023 notifica que a partir del 01/05/2023 será aplicado el convenio colectivo sectorial. Y de todo ello deduce que la aplicación del convenio de empresa no ha sido pacífica, ni tampoco existía ningún pacto específico posterior a la subrogación «que permita concluir que la voluntad de las partes era continuar aplicando, sine die, el convenio colectivo de INAER».

En definitiva, su conclusión es que la demandada no ha decidido unilateralmente la aplicación del convenio estatal, sino que se habría visto obligada a tomar tal decisión ante el bloqueo en la negociación colectiva del convenio colectivo empresarial y ello tras entender que nunca ha existido «un acuerdo, tácito o expreso, entre» las partes.

2. El escrito de impugnación de ASETMA se opone al recurso y entiende que la sentencia es correcta cuando interpreta que la voluntad de las partes en la negociación del convenio empresarial era la de prorrogar el mismo hasta que se alcanzase uno nuevo, en dicho ámbito, tal como cabe deducir de las previsiones de su artículo 6, párrafo segundo, e insiste en que la negociación se ha mantenido a pesar de haber existido cambios de empresarios y de accionariado en los términos descritos en los HDP y, sin que sea aceptable que la empresa decidiera no aplicar el convenio sectorial mientras se negociaba su renovación como algo temporal y excepcional. No se trata de una vigencia indefinida, sino que está vigente por consecuencia de la ultraactividad del convenio de empresa anterior y recuerda que «la Audiencia Nacional en Sentencia de fecha 27.09.2021, nº 202/2021 dictada a los Autos de Conflicto 302/2020 ya se lo dejó meridianamente claro, incluso antes de la reforma laboral antes analizada».

3. El escrito de impugnación del Comité de empresa recuerda que el convenio de ámbito empresarial fue denunciado por la propia empresa, y también el contenido del artículo 6 del mismo que regula su ultraactividad. Señala además la Disposición Transitoria Séptima del RD-ley 32/2021, así como el mismo contenido actual del art. 86.3 ET para afirmar la vigencia del convenio empresarial dado que el citado RDL estaba vigente en el momento de la decisión empresarial discutida. Explica también que todo el contenido del recurso pretende blanquear la actuación empresarial y que falta a la verdad cuando señala que no se retomaron las negociaciones sobre el convenio empresarial. Recuerda el contenido del artículo 37 de nuestra Constitución, el 82 ET y el artículo 12 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

4. El Ministerio Fiscal se opone también a la pretensión del recurso por entender que la sentencia realiza una argumentación coherente con la ley y la jurisprudencia. Razona que «Si la empresa estuvo durante tres años posteriores a la entrada en vigor del "nuevo convenio", y durante ese tiempo ambas partes se avinieron a ello, aplicando el anterior, no puede de forma sorpresiva, por más que se ampare en un defecto de negociación, aplicar por su voluntad individual lo que llevaba desde 1-1-2020 sin aplicar. Nada de lo razonado en tal fundamento jurídico resulta alterado por las modificaciones fácticas interesadas por el recurrente por lo que la sentencia debe ser mantenida».

QUINTO. La posición de la Sala sobre el motivo jurídico del recurso empresarial.

La Sala entiende que el recurso debe ser desestimado.

El mismo insiste en que el artículo 44.4 ET le autoriza a no aplicar el convenio colectivo sectorial una vez que se ha producido la sucesión empresarial y sostiene que ha perdido vigencia el convenio colectivo que venía aplicándose antes de la transmisión, basándose en la circunstancia de la entrada en vigor del nuevo convenio y partiendo como elemento nuclear de su razonamiento de que no existía pacto alguno, expreso ni tácito, sobre el mantenimiento de la vigencia del convenio anterior a la transmisión.

Antes de continuar con el análisis del recurso debemos hacer referencia a la sentencia 343/2024 de la Sala, de 22/02/2024 (rec. 28/2022), referida a la misma empresa, que resuelve el recurso de casación ordinario interpuesto contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de fecha 27/09/2021 (a la que hemos hecho referencia arriba) en la que también es analizada la vigencia del convenio colectivo empresarial que ahora nuevamente discutimos (si bien con referencia temporal a hechos acaecidos: el 23/07/2020, cuando la empresa toma una decisión que es impugnada allí); nuestra sentencia tras exponer el contenido del artículo 86.3 ET -en el texto vigente anterior al R.D. Ley 32/2021, que a cambio sí afecta a los hechos ahora discutidos- y el del art. 6 del convenio colectivo empresarial, razona:

«E) Resolución del motivo.

La cuestión que debemos despejar radica en si el Tribunal "a quo" incurre en error al acudir al criterio de interpretación finalista para conocer la voluntad de las partes negociadoras del Convenio Colectivo de Inaher Helicóptero, SAU, en concreto, sobre la exégesis del art. 6.2 de la norma convencional: recordemos que el recurso denuncia los artículos 3.1 y 1281 del Código Civil. Argumenta la empresa demandada que las normas se interpretarán según el sentido de sus palabras y que, si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, conforme al sentido literal de sus cláusulas.

Pues bien, no consideramos que esté en duda el alcance del art. 86.3 ET. A la vista de los hechos probados y del tenor del convenio consideramos que sus firmantes -destacando a la empresa- pretendían mantener la vigencia del contenido normativo,a tenor del art. 6.2 de la norma convencional. Hay actos o conductas realizadas por la mercantil demandada que refuerzan tal posición, como son las ofertas y contratos de trabajo aportados por la demandada donde manifiesta que sigue vigente el Convenio de empresa. El HP 7º indica cómo el testigo propuesto por la empresa manifiesta que sigue vigente el régimen de dietas para pernoctar del art. 48 del citado Convenio».

Conviene señalar que, aun siendo conscientes de que los momentos temporales son completamente distintos, el de nuestra anterior sentencia es julio de 2020 y el de la actual entre marzo y mayo de 2023, y también de que en el ínterim han entrado en vigor las previsiones del R.D. Ley 32/2021, debemos retener sin ningún género de duda la afirmación de nuestra anterior sentencia de que la empresa pretendía mantener la vigencia del contenido normativo del convenio de ámbito empresarial, y esto es un elemento definitivo en la medida en que se trata de la vinculación de la empresa a sus propios actos, que éstos son concluyentes, y sin duda han tenido consecuencias jurídicas en la medida en que existen partes afectadas por dichas decisiones, concretamente en este caso, la RLT que es quien interpone la demanda en este proceso.

En efecto, la empresa ha aceptado la vigencia del convenio colectivo de ámbito empresarial desde el mismo momento de la sucesión de empresa según es meridianamente deducible del hecho de que el 14/12/2018 se constituyó la Comisión Negociadora del convenio colectivo de empresa, y el 21/12/2018 se comunicó por la empresa a la RLT la "escisión societaria" que implica la sucesión empresarial así como la voluntad de mantener la totalidad de los derechos y obligaciones laborales de la plantilla; y es totalmente relevante el hecho de que la negociación colectiva se mantiene durante varios años, incluso en el momento en que el convenio ha entrado en ultraactividad. Nos resulta sorprendente que la empresa entienda que los altibajos y conflictos en la negociación del nuevo convenio equivalgan a que no ha sido pacífica la aplicación del mismo; y resulta relevante que incluso el conflicto que da lugar a nuestra sentencia de 2024 se refiere no al conjunto de las personas trabajadoras en la empresa a las que se aplica sin reparo el convenio colectivo de ámbito empresarial, sino a quienes han entrado a trabajar después de la sucesión, a los que la empresa pretende no reconocer idénticos beneficios que tienen reconocido quiénes trabajaban antes de la transmisión, precisamente por consecuencia del convenio colectivo empresarial que ahora se cuestiona y que en aquel momento la empresa reconoció ser de aplicación a la plantilla.

Resulta concluyente de la declaración fáctica de la sentencia recurrida que ha existido un pacto no solo tácito, sino expreso, para la pervivencia del convenio colectivo empresarial en el momento en que se constituye la Comisión Negociadora. Y resulta que existiendo el pacto nos encontramos ante la excepción del artículo 44.4 ET cuya redacción comienza con la expresión «Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión...»; ciertamente podría plantearse que el inicio de la negociación del nuevo convenio es anterior a la transmisión, pero el hecho de que la misma ha sido mantenida por ambas partes durante varios años refleja que el pacto ha sido mantenido con posterioridad a dicha transmisión; ello sin necesidad de recordar una vez más la valoración del comportamiento empresarial que al respecto realiza nuestra anterior sentencia.

A lo anterior debemos añadir la circunstancia de que cuando se producen los hechos que dan lugar al presente debate ya está en vigor la nueva redacción del art. 84, en sus puntos 3 y 4, así como también que la DT 7º del R.D. Leg. 32/2021 que al establecer que los «convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por el presente real decreto-ley» implica que el convenio empresarial en discusión ahora debatido continúa vigente hasta tanto no se suscriba el nuevo empresarial; ello sin que la pretendida negativa de la RLT a alcanzar acuerdos implique que la negociación ha terminado. Cuestión distinta es la forma de alcanzar un acuerdo en la negociación. Criterio éste mantenido por la reciente sentencia 358/2025 de la Sala, de 23/04/2025 (rec. 102/2023) en la que se analiza tanto la DT 6ª como la 7ª del citado RDL.

En un supuesto con hechos similares, la sentencia 317/2025 de la Sala, de 09/04/2025 (rec. 246/2022) explica que «en el supuesto que examinamos precisamente concurre el presupuesto de la existencia determinados pactos que, en la dinámica seguida en el proceso de subrogación, impide que pueda aplicarse el nuevo Convenio colectivo sectorial estatal de la industria» para continuar explicando que «por tanto, aunque la secuencia natural sería la aplicación del IV Convenio colectivo sectorial estatal (...) a la subrogación, se produjo un acuerdo por el que se mantenían las condiciones individuales procedentes del anterior convenio colectivo de Air Nostrum, (...) Y ello es factible jurídicamente porque esta Sala ha establecido en la STS 101/2025 de 5 de febrero rec 58/2023 «[...] la previsión del artículo 44.4 ET está pensada para alterar las consecuencias legalmente establecidas pero a condición de que el correspondiente acuerdo se alcance ("entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión") una vez que ya está operativo el cambio de empleador.» Y esto es lo que ha ocurrido en el caso. En consecuencia, es ajustada a derecho la decisión judicial de instancia que afirma que la aplicación de la normativa dispuesta en el IV convenio colectivo, actualmente en fase de ultraactividad al haber sido denunciado por la empresa y estar en fase de negociación, que se seguirá aplicando en tanto no se firme un nuevo convenio colectivo».

En definitiva, ha existido un pacto entre empresa y RLT para mantener la aplicación del convenio colectivo de empresa y negociar su renovación, pacto este que impide la aplicación del convenio colectivo sectorial según establece el artículo 44.4 ET.

Lo anteriormente expuesto, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, nos lleva a entender que ha existido pacto entre las partes tras la sucesión empresarial para mantener la aplicación del convenio colectivo de empresa, y ello implica desestimar el motivo de recurso y confirmar la sentencia recurrida en este aspecto.

SEXTO. Los recursos de los sindicatos: posible vulneración del art. 41 ET .

1. Los recursos de ASETMA y de UGT plantean que la sentencia habría infringido las previsiones del artículo 41 ET en tanto que el cambio de convenio colectivo aplicable afecta a las condiciones de trabajo previstas en dicha norma que establece un procedimiento determinado para la modificación y que exige, para que se produzca la misma, la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas; entiende que al no haberse hecho uso de tal artículo no es suficiente con la declaración de ilegalidad de la decisión empresarial, sino que la misma debió ser declarada nula por razones de forma; entiende el primer recurso que existe una laguna jurídica para determinar la forma de modificar el convenio y en virtud de las previsiones del artículo 4.1 del Código Civil, «procederá la aplicación analógica de las normas cuando éstas no contemplen un supuesto específico, pero regulen otro semejante entre los que se aprecie identidad de razón», debió se colmada dicha laguna con la aplicación de la analogía y determinar que la decisión empresarial no solo es ilegal, sino también nula por defectos formales al no haber hecho uso de las previsiones del 41 ET; ambos recursos citan en su apoyo la sentencia 607/2021 de esta Sala, de 08/06/2021 (rec. 30/2020), y entienden que de ella cabe deducir que, en tanto que las formalidades del artículo 41 limitan la aplicación del poder empresarial, son una garantía para los trabajadores y por tanto deben ser respetadas obligatoriamente, con la consecuencia de que de no hacerlo así se incurre en nulidad por defecto de forma.

2. Los escritos de impugnación empresarial se oponen a los recursos y se limitan a reproducir los argumentos que ya había vertido en su propio escrito de casación reiterando que su actuación ha sido adecuada a derecho tanto en el fondo como en la forma.

El Ministerio Fiscal se opone al motivo.

SEPTIMO. La posición de la Sala respecto a la posible vulneración del art. 41 ET .

No podemos aceptar la tesis de los recursos puesto que de la sentencia 607/2021 referenciada no se deduce cuanto pretenden las partes. Así, aunque dicha sentencia admite la posibilidad de encauzar el cambio de convenio como una MSCT, expresa las diferencias entre dicha modificación -a la que es aplicable el art. 41.4- y el descuelgue del convenio -a la que se aplica el art. 82.3 ET por remisión del 41.6 ET- y también la posibilidad de aplicación de diferente convenio; recuerda la imposibilidad de que la empresa imponga la aplicación de un convenio diferente sin la previa negociación con la representación laboral, y concluye por cuanto ahora interesa lo siguiente:

«D) La finalidad de las previsiones legales contenidas en los arts. 41.6 y 82.3 ET, no es otra que la de exigir a la empresa la necesidad de acudir al procedimiento de descuelgue previsto en este último precepto, cuando pretendan exonerarse del cumplimiento de cualquier obligación impuesta en el convenio colectivo. Lo que no sucede cuando la actuación empresarial no está dirigida a eludir e inaplicar el cumplimiento de ninguna obligación convencional, por más que pueda suponer una relevante alteración de las condiciones de trabajo que imponga la tramitación de una MSCT como la aquí analizada, puesto lo que está en juego no es el "descuelgue" sino la subsunción íntegra en uno u otro convenio.

G) La subrogación no puede considerarse como causa válida para alterar el convenio colectivo de aplicación, sin perjuicio de un posterior pacto de homogeneización de condiciones de trabajo».

En el presente caso ni se trata de MSCT por causas ETOP, ni del descuelgue en la aplicación de un determinado convenio colectivo, sino de la sustitución del convenio colectivo que venía siendo aplicado por otro nuevo decidido por la empresa, y en tales estancias circunstancias no es de aplicación las previsiones del artículo 41.4, ni del 41.6 ET, sino que habrá de acudirse a las previsiones del artículo 84 sobre concurrencia de convenios y prioridad aplicativa; no obstante cabría la posibilidad de que en una negociación iniciada al amparo del artículo 41 ET se alcanzase un pacto de sustitución del convenio que resultare ajustado a la norma legal siempre y cuando dicha negociación reuniere los requisitos que establece el artículo 83.2, en los términos del 84.1 ET; pero la posibilidad de que esto ocurra, con los condicionantes expresados, no equivale a que la sustitución de un convenio por otro deba articularse por la vía del artículo 41.4 ET. Todo lo cual lleva a la desestimación del motivo.

Los motivos relativos a infracción del art. 41 ET han de ser desestimados, en línea también con lo que propone el Ministerio Fiscal.

OCTAVO. Los recursos de los sindicatos: posible vulneración del art. 24 , 28 y 37 CE y 2.1.d y 2.2.d de la LOLS .

1. Se plantea en el siguiente motivo de ambos recursos que la actuación de la empresa es constitutiva de vulneración del derecho de garantía de indemnidad y del de huelga de los trabajadores, así como de la libertad sindical de las centrales recurrentes, e infringiría los art. 24.1, 28 y 37 CE en relación con los art. 2.1.d y 2.2.d de la LOLS, y ello en tanto que la comunicación del cambio del convenio colectivo aplicable, pasando del de empresa al sectorial, se ha producido de manera inmediata y reactiva al preaviso remitido por la RLT a la empresa comunicando la convocatoria de huelga: entienden que el razonamiento de la sentencia recurrida vulnera el art. 24 CE cuando razona en los siguientes términos: «Centrada la controversia por tanto en si la decisión empresarial combatida ha constituido una represalia a los trabajadores por el ejercicio de su derecho de huelga hemos de significar que, a la vista de los hechos probados, si bien la huelga se convoca por el comité el 9-3-2023, su ejercicio, que no consta haberse llevado a cabo, se preveía realizar entre el 20-3 y 20-5-2023. Pues bien, la decisión combatida de inaplicar el convenio de empresa y aplicar el convenio de sector se adopta el 17-3-2023, antes de que la huelga se hubiera hipotéticamente ejercitado, por lo que no puede constituir una represalia (como tal siempre posterior) frente a su ejercicio. Además, la decisión empresarial no se adopta frente a los hipotéticos futuros huelguistas, sino que la medida tiene efectos para toda la plantilla, ejercieran o no el derecho de huelga. No cabe por tanto considerar que la medida empresarial afectara al ejercicio del derecho de huelga, sin perjuicio de sus consecuencias para la negociación colectiva que las partes llevaban ejercitando sin éxito desde 2018, de lo que trataremos a continuación».

Citan al respecto la sentencia de esta Sala de 24/02/2015, recaída en recurso 124/2014 en la que es analizado un supuesto en que los trabajadores preavisaron de la celebración de una huelga indefinida que daría comienzo antes de que trascurrieran los 5 días de preaviso e iniciada dicha huelga, y la empresa notificó el inicio del despido colectivo acordando dejar sin efecto el ERTE consensuado el mes anterior; en la misma se razona que la actuación de la empresa pone de manifiesto el carácter reactivo de su actuación y en tales circunstancias «... la proximidad temporal de los acontecimientos, la forma, circunstancias y detalles de lo ocurrido, la contradicción que se evidencia entre la primera decisión de acudir a un ERTE para, tras las convocatorias de huelgas, decidir cerrar sus empresas, liquidar y extinguir los contratos de la totalidad de la plantilla ... ponen de manifiesto que el despido colectivo es la respuesta (represalia) que el empresario decide dar a la convocatoria de huelga que los trabajadores democráticamente adoptan como medida colectiva de presión en defensa de sus condiciones y derechos". Acreditado, pues, que la medida extintiva no constituye más que la respuesta a la declaración de huelga, tal como esta Sala tiene declarado en asunto análogo (STS 18-7-2014, R. 11/2013 : "...desprovista de otro fin conocido que el de sancionar el ejercicio por la parte actora de su derecho fundamental de huelga, vaciándole de su contenido esencial como medio de presión constitucionalmente garantizado... " [FJ 9º.8] "... " con la decisión colectiva ahora impugnada [la empresa efectuó] una medida de retorsión lesiva del derecho de huelga efectuándola sin real lapso de tiempo intermedio, al día siguiente del comienzo de la huelga declarada».

Plantean también los recursos que la actuación de la empresa al no haber utilizado la vía del artículo 41 ET y haber soslayado la negociación con las representaciones sindicales implica la vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional de negociación colectiva; todo ello con cita de la sentencia 480/2019 de 20 de junio de 2019 (rec. 98/2018) en la que se analiza un supuesto de acuerdos masa para eludir la negociación colectiva.

2. El escrito de impugnación empresarial plantea un primer motivo de oposición señalando que los ahora recurrentes no son quienes interpusieron la demanda, sino que son tan solo coadyuvantes y en consecuencia no pueden ahora sostener la vulneración del derecho de huelga, pretensión que no es mantenida por el comité de empresa en tanto que no ha llegado a articular el recurso de casación contra la sentencia.

Plantea también, reproduciendo los argumentos de la sentencia recurrida, que no existe vulneración del derecho de huelga en tanto que ésta no llegó a realizarse y que la decisión tomada no afectaría jamás a unos hipotéticos trabajadores huelguistas, sino al conjunto de la plantilla; insiste que siempre estuvo en su ánimo la voluntad de aplicar el convenio colectivo empresarial, pero se vio obligada a decidir la aplicación del convenio colectivo sectorial ante el hecho de la falta de avance en la negociación colectiva del convenio empresarial, sobre todo cuando la RLT abandonó la mesa de negociación.

Señala por fin que la introducción por parte de UGT en fase de recurso de casación de una hipotética vulneración del derecho a la libertad sindical es una cuestión nueva y por tanto no viable en este recurso dado su carácter extraordinario. Cita a tal efecto la sentencia 168/2023 de esta Sala, de 28/02/2023 (rec. 99/2021).

3. El Ministerio Fiscal se opone a los recursos.

NOVENO. La posición de la Sala respecto a la posible vulneración del art. 24 , 28 y 37 CE y 2.1.d y 2.2.d de la LOLS .

Conviene que recordemos en primer término que no ha sido planteado en el suplico de la demanda origen del proceso la vulneración del derecho a la libertad sindical de los sindicatos con presencia en el Comité de Empresa y tampoco las centrales sindicales han insistido en tal cuestión en el acto del juicio donde, en palabras textuales de la sentencia la cuestión de la vulneración de la «libertad sindical de los sindicatos con presencia en el comité, pretensión que, alegada en la demanda pero no en el suplico, les habría correspondido ejercitar a dichos sindicatos y que no llevan a cabo pues su presencia en el proceso se ha limitado a comparecer como interesados en la demanda formulada por el comité y sin formular pretensión alguna en defensa de sus propios intereses». Tales circunstancias hacen que no podamos entrar en la cuestión de la vulneración del derecho a la libertad sindical, en la vertiente de la negociación colectiva, que ahora es planteado por primera vez en este recurso, tratándose por tanto de una cuestión nueva que no podemos entrar a analizar. Como perfectamente señala la sentencia apuntada por la impugnación empresarial, «Esta Sala viene reiterando que el recurso extraordinario, como es el de casación y otros se igual naturaleza, impide que se planteen en él cuestiones nuevas que no fueron objeto de debate ni de decisión en la instancia. Así lo recuerda la STS de 10 de marzo de 2021, rec. 114/2019 que, reiterando otras precedentes, dice lo siguiente: "controversia litigiosa se fija en la instancia, sin que sea dable suscitar extemporáneamente en casación ordinaria cuestiones que no se alegaron ante la Audiencia Nacional. La consecuencia es que todo motivo casacional novedoso debe ser rechazado de plano».

Por el contrario, debemos salir al paso, para rechazar, la pretensión del escrito de impugnación de que los sindicatos recurrentes no pueden ahora mantener planteamientos de cara a la vulneración del derecho de huelga por cuanto -se dice- que no podrían hacerlo al no mantenerlo el Comité de Empresa demandante, que ni siquiera ha presentado recurso. Pero de la simple lectura del párrafo final del artículo 13.3 LEC debemos deducir lo alejado de dicho planteamiento de la norma legal que establece que el «interviniente podrá, asimismo, utilizar los recursos que procedan contra las resoluciones que estime perjudiciales a su interés, aunque las consienta su litisconsorte», criterio reiterado por la Sala, bastando con la cita de la reciente sentencia 314/2025, de 10 de abril de 2025 (rec. 51/2023). Por otra parte, resulta evidente que las centrales sindicales recurrentes, que conjuntamente forman parte del comité de empresa tienen justificación para mantener el recurso iniciado por dicha RLT precisamente para mantener la unidad de negociación del convenio colectivo. Y no olvidemos que su actuación lo es en defensa del derecho de huelga de la plantilla a la que representan y cuyo interés defienden.

Queda por analizar la existencia de una posible vulneración del derecho de huelga, artículo 28.2 CE, en conexión con la vulneración del derecho a la garantía de indemnidad, artículo 24 CE, cuestiones adecuadamente planteadas en la demanda y que son constitutivas de argumentos centrales de ambos recursos sindicales.

A tal efecto entendemos concluyente la circunstancia de que se haya estado negociando durante varios años la renovación del convenio colectivo empresarial, a lo largo de cuyo tiempo han surgido importantes discrepancias y dificultades, pero nunca se ha llegado a plantear la ruptura total de las negociaciones; en dicho contexto cuando se produce un hecho novedoso cuál es la convocatoria de huelga por parte del Comité de Empresa, dentro del periodo de tiempo intermedio entre la comunicación de dicha decisión a la representación empresarial y el proyectado inicio de dicha acción de presión, justificada en la dificultad de la negociación y en la pretensión de aumento salarial, es cuando la empresa de forma sorpresiva anuncia que va a aplicar el convenio colectivo sectorial y dejar de aplicar el convenio de empresa, como hasta entonces venía haciendo.

Dicho comportamiento empresarial es un claro acto de respuesta a la pretensión de ejercicio de un derecho fundamental, cuál es el derecho de huelga; y no existiendo ninguna razón expresada por la empresa, ni que pueda deducirse de cuanto consta en el proceso, para que pueda ser entendida o justificada dicha actuación concluimos que es un acto de reacción contra el ejercicio de tal derecho, lo cual evidentemente resulta vulnerador del derecho de huelga y una clara represión y obstáculo para el ejercicio del mismo. En este punto no podemos compartir los razonamientos de la sentencia recurrida pues es intrascendente el hecho de que no se haya iniciado el desarrollo de la huelga, máxime cuando cabe entender que precisamente la actuación empresarial tiene como finalidad, consciente o inconsciente, obstaculizar el ejercicio de tal derecho; por otra parte el hecho de que resulten perjudicados la totalidad de la plantilla con independencia de que tuvieran o no intención de participar en dicha huelga no empece para que la actuación previa empresarial tenga como finalidad dificultar la misma. Todo ello es más grave todavía cuando la empresa había recibido la sentencia de la Audiencia Nacional que determinaba la vigencia del convenio colectivo empresarial.

La conclusión a la que llegamos es que la actuación empresarial es vulneradora del derecho de huelga de la totalidad de la plantilla y ello implica, de acuerdo con el artículo 182 LRJS que debemos declarar la nulidad radical de la actuación de la empleadora, lo cual tiene como consecuencia que debe ser estimado el recurso en esta pretensión concreta, razón por la que deberá variarse la calificación de actuación ilegal de la empresa por la de nulidad radical de su actuación, razón por la que también debe retrotraerse la situación al momento anterior a dicho comportamiento, lo que implica que sigue siendo aplicable el convenio colectivo de empresa.

Debemos poner también de manifiesto que ni en la demanda, ni en los recursos se formula solicitud alguna de indemnización por daño material o moral, ex art. 183.1 LRJS, lo cual nos impide entrar a formular declaración en tal sentido.

Todo ello sin imposición de costas, a tenor del art. 235.2 de la LRJS.

PRIMERO.- Contenido y objeto del recurso.

1. La cuestión suscitada en el recurso de casación consiste en determinar si -tras una división de los activos y trabajadores de la empresa, HDP 3º, con posterior venta de la ahora demandada, HDP 4º- la decisión empresarial unilateral de aplicar el convenio colectivo sectorial en lugar del convenio colectivo de empresa, que se estaba negociando durante todo el proceso relatado, es adecuada a derecho, y también si dicha decisión empresarial vulnera el derecho a la libertad sindical al ser un acto de represalia por la huelga de los trabajadores, así como el derecho de huelga.

2. La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 63/2023, de 22/05/2023, estima en parte la demanda declarando ilegal la decisión empresarial de aplicar a la plantilla el III convenio colectivo para el sector de transporte y trabajos aéreos con helicópteros, y desestimando la pretensión de nulidad por pretendida vulneración del derecho a la indemnidad de los trabajadores en la medida en que habría sido tomada tal decisión como represalia a su anuncio de huelga.

La sentencia explica que la decisión empresarial de ninguna manera constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) en los términos previstos artículo 41 ET, sino que estaríamos más bien ante un conflicto colectivo cuya finalidad es la impugnación de la pretensión empresarial de imponer la aplicación a las relaciones laborales del convenio colectivo del sector para la totalidad de la plantilla, razón por la cual es adecuada la modalidad procesal del artículo 153.1 LRJS. Continúa explicando la sentencia que no se trata de una decisión que venga condicionada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), sino de una decisión unilateral por parte de la empresa ante lo que ella entendía era deficiente progreso de la negociación colectiva del nuevo convenio: de ello deduce que no existe nulidad alguna por incumplimiento de las formalidades en la negociación de MSCT colectivas. Rechaza también la sentencia que se haya producido ningún tipo de vulneración de la garantía de indemnidad, como pretende la demanda al entender que se habría producido como represalia al ejercicio del derecho de huelga, pues resulta que la reacción empresarial se produce antes de que ésta se haya llevado a efecto, sin que afecte a unos hipotéticos futuros huelguistas, sino a la totalidad de la plantilla: concluye que no ha existido vulneración del derecho a la indemnidad, ni tampoco del derecho de huelga, y menos aún del derecho a la libertad sindical.

En cuanto a la cuestión de fondo -que consiste en si la empresa podía aplicar el III convenio colectivo para el sector de transporte y trabajos aéreos con helicópteros desde el 01/06/2023, en vez del de empresa cuya renovación estaba siendo negociada, todo ello mediante decisión unilateral empresarial- tras explicar las vicisitudes temporales del convenio sectorial, así como el hecho de que el empresarial estaba en fase de negociación para su renovación, recuerda que el artículo 44 ET impone para los supuestos de sucesión empresarial, como es el caso, la aplicación del convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación para la empresa, situación que se mantendrá hasta que el mismo expire o entre en vigor otro nuevo convenio que resulte aplicable a la nueva entidad económica transmitida. Pone de manifiesto que en el momento que es publicado el convenio sectorial, BOE 10/07/2020, la demandada continuaba aplicando de forma pacífica el convenio de nivel empresarial y también ha continuado negociando, pese a todas las vicisitudes, la renovación de éste último con la representación legal de los trabajadores (RLT); entiende que dado que en el momento de la transmisión no ha existido pacto alguno para cambiar de convenio, sino que por el contrario se ha continuado negociando de forma pacífica el de nivel empresarial, que estaba en situación de ultraactividad, la empresa no dispone de justificación legal para imponer de forma unilateral, sin razón alguna, el nuevo convenio. Concluye calificando de ilegal la decisión empresarial de aplicar el convenio sectorial.

3. Tanto la empresa AVINCIS AVIATION TECHNICS S.A., como la ASOCIACION SINDICAL ESPAÑOLA DE TECNICOS DE MANTENIMIENTO AERONAUTICO (ASETMA) y la Federación Estatal de Servicios Movilidad y Consumo de UGT (FESMC-UGT) han formulado sendos recursos contra la sentencia indicada, la empresa en base a motivos articulados al amparo de las letras d) y e) del articulo 207 LRJS, y las centrales sindicales en base únicamente a motivos jurídicos, letra e); el SINDICATO LIBRE DE TRABAJADORES AEREOS (SLTA) se adhiere a los recursos de ASETMA y UGT. No ha presentado recurso el Comité de Empresa demandante.

4. La empresa presenta escritos de impugnación de los recursos de las representaciones de los sindicatos, y tanto ASETMA como el Comité de Empresa, presentan impugnaciones al recurso empresarial.

El Ministerio Fiscal informó en el sentido de interesar la improcedencia de los recursos.

SEGUNDO. La normativa aplicable al caso.

1. A la vista del contenido de los recursos impugnaciones vamos a reproducir, para mejor comprensión del debate, los preceptos legales que se consideran infringidos.

La Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical establece:

«Artículo segundo.

1. La libertad sindical comprende:

d) El derecho a la actividad sindical.

2. Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a:

d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes».

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39».

«Artículo 44. La sucesión de empresa.

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida».

«Artículo 86. Vigencia.

1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.

3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

4. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes».

«Artículo 89. Tramitación.

1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio».

El Real Decreto-ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo establece:

«Disposición transitoria séptima. Régimen aplicable a los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley.

Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por el presente real decreto-ley».

El Código Civil establece que su art. 6.4 que «Los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir».

La Ley de Enjuiciamiento Civil establece:

«Artículo 13. Intervención de sujetos originariamente no demandantes ni demandados.

3. El interviniente podrá, asimismo, utilizar los recursos que procedan contra las resoluciones que estime perjudiciales a su interés, aunque las consienta su litisconsorte».

El convenio colectivo de la empresa demandada establece:

«Artículo 6. Denuncia. La denuncia del Convenio se podrá producir a instancia de cualquiera de las partes otorgantes del mismo, mediante comunicación escrita dirigida a las demás partes y a la autoridad laboral de manera fehaciente, con al menos tres meses de antelación a la fecha de terminación de su vigencia inicial indicada en el artículo anterior o a la del término de cualquiera de sus eventuales prórrogas.

Una vez denunciado el Convenio y hasta tanto en cuanto se pacte uno nuevo, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor el contenido normativo en los términos previstos en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores».

TERCERO. Motivos de casación empresarial sobre la modificación de los hechos probados.

1. Antes de entrar a analizar la propuesta del recurso conviene recordar los requisitos que la jurisprudencia viene imponiendo para que prosperen este tipo de motivos, bastando con la cita de la sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 960/2022, de 14 diciembre (rec. 131/2022), entre otras muchas, que compendia los requisitos de la revisión fáctica casacional:

«1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo».

Existiendo doctrina jurisprudencial reiterada que sostiene que la naturaleza extraordinaria del recurso de casación conlleva que la revisión fáctica solo puede prosperar cuando el error fáctico resulte «de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos [...] sin necesidad de argumentaciones o conjeturas» [por todas, sentencias del TS 133/2023, de 14 de febrero (rec. 165/2020); 168/2022, de 22 de febrero (rec. 232/2021, Pleno); y 1276/2021, de 15 de diciembre (rec. 196/2021, Pleno)].

2. En el primer motivo del recurso empresarial, articulado al amparo del 207.d) LRJS, se denuncia error en la apreciación de la prueba por parte de la sentencia recurrida y propone la modificación del Hecho Declarado Probado (HDP) quinto, para que al mismo sea adicionada la siguiente frase: «sin que conste que se comunicará a la Autoridad Laboral la promoción de la citada negociación. Las negociaciones se prolongan durante 16 reuniones mantenidas desde esa fecha hasta el 11-11-2021. En esta última sesión también intervienen CCOO y SLTA».

A tal efecto cita varios documentos que constan en autos, y viene a argumentar que la adición propuesta es pertinente en la medida en que, al no haberse comunicado formalmente la promoción de la negociación del convenio a la Autoridad Laboral, «no puede entenderse que las mismas cuenten con un ámbito propio».

3. En el segundo motivo se propone la adición de un HDP quinto bis para el que propone el siguiente contenido:

«En el mes de junio de 2022, el Comité de Empresa publicó el Boletín 13, Año 2022, en el que puede leerse: "No respondemos a la propuesta [empresarial] del 23 de mayo (...). Pero la cuestión es que no hemos respondido y eso es cierto, pero no lo hemos hecho por el motivo que todo el mundo conoce y que no es otro que el hecho de habernos tenido que levantar de la mesa de negociación debido a la actitud que esta dirección estaba teniendo (...)".

En el acta de la reunión mantenida entre la Empresa y el Comité de Empresa, en fecha 9 de junio de 2022, se señala: "La empresa expone la necesidad de reconducir la situación y avanzar en la negociación del convenio, insta a ello y pregunta sobre la posibilidad de fijar fecha para una nueva reunión de la mesa negociadora (...). Llegados a este punto, la RLT se opone a ello».

Sustenta la propuesta en prueba documental y la justifica en el sentido de que la negociación no pudo avanzar por cuanto se levantó la RLT, aunque implícitamente subyace la idea de que en dicha negociación se pretendía por la empresa la aceptación de la aplicación del convenio sectorial siendo esa la causa del conflicto en la negociación.

4. En el tercer motivo se propone la modificación del HDP sexto para el que se fórmula la siguiente propuesta alternativa:

«Los días 16 y 23-11-2022 el empresario remite a la RLT dos nuevas propuestas de plataforma de convenio tras lo que el 23-2-2023 se lleva a cabo una nueva reunión de la comisión negociadora.

En el acta de dicha reunión, puede leerse: "Expuesta esta propuesta, la Empresa pregunta a la Parte Social si cuando hablaban de incremento salarial del 19% ese porcentaje aplicaba por igual a todos los empleados o no. La Parte Social responde que lo que se ha hecho ha sido coger las tablas actuales y aplicar un aumento, entendiendo que el IPC hay que subirlo. Que el problema que había es que en algunas tablas se empezaba por debajo del sectorial. La Empresa pregunta si en el nivel O, el salario propuesto es ya un 19% más que el salario actualmente aplicable. La Parte Social responde que sí. La Empresa insiste en que la última propuesta que se recibió por la Parte Social, en reuniones previas, era de un 14%, y que lo lógico habría sido hacer una propuesta inferior a esa, no superior. Lorenzo explica que esa es la única propuesta de la Parte Social. Que es una subida que se plantea dentro de los conceptos existentes y que lo que se pretende es mejorar las condiciones dentro del convenio".

Fruto de lo anterior, en fecha 24 de febrero de 2023, la Empresa emite un comunicado a todo el personal, en el que se señala: "En el día de ayer se celebró una nueva reunión con la Representación de los Trabajadores para tener un convenio colectivo en B. Fleet. La parte Social nos trasladó una propuesta de revisión salarial de entrada en todos los conceptos de un 19,8% (la anterior propuesta fue de un 14,6%), que, junto con otras reivindicaciones, supondrían incrementar nuestros costes salariales en torno a un 30%. Recordemos que nuestros empleados son los mejores pagados del sector y que necesitamos ser competitivos en nuestras licitaciones. Lejos de acercar posturas, la parte Social hace cada vez planteamientos más alejados que, lógicamente, no pueden ser asumidos. A pesar del extenso período de tiempo negociando y de las diferentes propuestas de la empresa, nos encontramos en una situación de paralización de facto y sin expectativas de acuerdo ante este tipo de planteamientos».

Nuevamente sustenta la propuesta en prueba documental y la justifica en que la transcripción propuesta vendría a demostrar que por la RLT no se pretendía alcanzar un acuerdo, a la vista de las propuestas formuladas, mientras que si lo pretendían las propuestas empresariales y es a la vista de dicha imposibilidad de alcanzar acuerdos cuando por la empresa se decide por aplicar el convenio sectorial.

5. Los escritos de impugnación ponen de manifiesto la imposibilidad de aceptar las propuestas, respecto al primer motivo, porque propone la inclusión de un hecho negativo, y conocida es la dificultad en tal sentido planteada por la jurisprudencia; por otra parte, la empresa era la responsable de la gestión burocrática de las formalidades de la negociación, y en último extremo no tuvo inconveniente alguno en sentarse a la mesa de negociación; por fin, aun cuando pudiera existir algún incumplimiento formal, ello no impide que se desarrollase una negociación real entre las partes. Respecto del segundo y tercer motivos, resultarían totalmente intrascendentes en la medida en que nada aportan para el resultado del proceso y se limitan a ser transcripciones de actas a las que el recurso pretende dar una interpretación unilateral y favorable a sus intereses, pero de ninguna manera ponen de manifiesto error alguno por parte de la sentencia en la valoración de la prueba; por otra parte la recurrente realiza una interpretación interesada de los documentos que cita y olvida muchos otros que van en dirección contraria y no existe ningún elemento que demuestre que la inclusión de las propuestas pueda tener trascendencia en el resultado del proceso.

6. El informe del Ministerio Fiscal señala expresamente que debe desestimarse la modificación propuesta en tanto que no existe el más mínimo indicio en la sentencia de que la Sala de instancia haya interpretado inadecuadamente la prueba practicada, insistiendo también en la imposibilidad de aceptar propuestas de relación de hechos negativos.

7. En aplicación de la doctrina citada, en la Sala entendemos que debemos desestimar las propuestas en tanto que no ponen de manifiesto error alguno en la valoración de la prueba, ni aportan al debate elemento alguno que permita, de forma clara y directa, alcanzar las conclusiones necesarias para variar el resultado del proceso; respecto al motivo primero es correcta la posición de los escritos de impugnación en el sentido de que la revisión fáctica no puede sustentarse en la alegación de prueba negativa, como hemos indicado en la reciente sentencia 492/2024, de 20 de marzo (rec. 48/2022) que indica, con cita de muchas otras, que «la mera alegación de prueba negativa no puede fundar la denuncia de un error de hecho en casación»; y en el conjunto de las propuestas constatamos que no existen elementos trascendentales que demuestren la existencia de error alguno pues, a nuestro modo de ver, las incidencias en el desarrollo de la negociación colectiva, que se rompieran las negociaciones o se formularán unas u otras propuestas, para nada empecen el hecho de que se estaba negociando un nuevo convenio colectivo dentro del estricto ámbito empresarial, sin que ni siquiera se llegue a proponer redacción alguna que permita intuir lo contrario.

Razones que nos llevan a desestimar los tres primeros motivos del recurso del recurso empresarial relativos a la modificación fáctica.

Por razones de la lógica en el razonamiento, analizaremos en primer lugar los motivos jurídicos del recurso empresarial y con posterioridad los de contenidos en los recursos de las representaciones sindicales, por entender que el primero puede condicionar la decisión sobre los segundos.

CUARTO. Segundo motivo empresarial: Infracción del art. 44 ET .

1. La tesis del recurso empresarial es que en virtud del artículo 44.4 ET el convenio aplicable era el del sector desde el momento en que el mismo fue firmado y publicado, pues aunque la norma prevé que el convenio vigente en el momento de la subrogación debe ser mantenido hasta que expire su vigencia o entre en vigor uno nuevo que sea de aplicación salvo pacto en contrario suscrito después de la subrogación, de su propia regulación debe deducirse que la vigencia del convenio anterior no es absoluta. Invoca la sentencia 78/2021 de la Sala, de 21 de enero (rec. 47/2019) de la que extrae la idea de que «el principio de continuidad en la relación de trabajo no impone una absoluta congelación de las condiciones de trabajo anteriores», sin que sea posible que el ordenamiento jurídico permita la petrificación de las condiciones laborales del personal objeto de subrogación.

Recuerda algunos hechos básicos en el debate, en concreto que el «31 de octubre de 2018, y fruto de una escisión societaria parcial, se traspasa, al amparo del artículo 44 ET, el negocio de mantenimiento de aeronaves ... siendo éste el primer momento en el que, en virtud del artículo 44 ET, se aplica el I Convenio Colectivo de INAER a mi mandante (...) en fecha 14 de diciembre de 2018, se constituyó la comisión negociadora del convenio colectivo de empresa [aunque insiste en que no se comunicó a la Autoridad Laboral] (...) Las negociaciones del citado convenio colectivo de empresa se dilataron entre diciembre de 2018 y el 11 de noviembre de 2021, existiendo un total de 16 reuniones. Las mismas se rompieron en el mes de junio de 2022 (...) a pesar de que la Empresa (i) le invitó a reanudar las mismas, en el seno de la reunión mantenida con el Comité de Empresa de fecha 9 de junio de 2022 y (ii) remitió dos propuestas de plataforma de acuerdo del convenio, en fechas 16 y 23 de noviembre de 2022, que fueran, ambas, rechazadas por el banco social»; recuerda que el convenio colectivo sectorial fue publicado el 10/07/2020 y concluye que tras una última oferta por parte de la RLT el 23/02/2023 «la Empresa, a la vista de lo irreconciliable de las posiciones entre ellas, da por totalmente rotas las negociaciones, comunicándolo públicamente el día 24 de febrero de 2023» y el 17/03/2023 notifica que a partir del 01/05/2023 será aplicado el convenio colectivo sectorial. Y de todo ello deduce que la aplicación del convenio de empresa no ha sido pacífica, ni tampoco existía ningún pacto específico posterior a la subrogación «que permita concluir que la voluntad de las partes era continuar aplicando, sine die, el convenio colectivo de INAER».

En definitiva, su conclusión es que la demandada no ha decidido unilateralmente la aplicación del convenio estatal, sino que se habría visto obligada a tomar tal decisión ante el bloqueo en la negociación colectiva del convenio colectivo empresarial y ello tras entender que nunca ha existido «un acuerdo, tácito o expreso, entre» las partes.

2. El escrito de impugnación de ASETMA se opone al recurso y entiende que la sentencia es correcta cuando interpreta que la voluntad de las partes en la negociación del convenio empresarial era la de prorrogar el mismo hasta que se alcanzase uno nuevo, en dicho ámbito, tal como cabe deducir de las previsiones de su artículo 6, párrafo segundo, e insiste en que la negociación se ha mantenido a pesar de haber existido cambios de empresarios y de accionariado en los términos descritos en los HDP y, sin que sea aceptable que la empresa decidiera no aplicar el convenio sectorial mientras se negociaba su renovación como algo temporal y excepcional. No se trata de una vigencia indefinida, sino que está vigente por consecuencia de la ultraactividad del convenio de empresa anterior y recuerda que «la Audiencia Nacional en Sentencia de fecha 27.09.2021, nº 202/2021 dictada a los Autos de Conflicto 302/2020 ya se lo dejó meridianamente claro, incluso antes de la reforma laboral antes analizada».

3. El escrito de impugnación del Comité de empresa recuerda que el convenio de ámbito empresarial fue denunciado por la propia empresa, y también el contenido del artículo 6 del mismo que regula su ultraactividad. Señala además la Disposición Transitoria Séptima del RD-ley 32/2021, así como el mismo contenido actual del art. 86.3 ET para afirmar la vigencia del convenio empresarial dado que el citado RDL estaba vigente en el momento de la decisión empresarial discutida. Explica también que todo el contenido del recurso pretende blanquear la actuación empresarial y que falta a la verdad cuando señala que no se retomaron las negociaciones sobre el convenio empresarial. Recuerda el contenido del artículo 37 de nuestra Constitución, el 82 ET y el artículo 12 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

4. El Ministerio Fiscal se opone también a la pretensión del recurso por entender que la sentencia realiza una argumentación coherente con la ley y la jurisprudencia. Razona que «Si la empresa estuvo durante tres años posteriores a la entrada en vigor del "nuevo convenio", y durante ese tiempo ambas partes se avinieron a ello, aplicando el anterior, no puede de forma sorpresiva, por más que se ampare en un defecto de negociación, aplicar por su voluntad individual lo que llevaba desde 1-1-2020 sin aplicar. Nada de lo razonado en tal fundamento jurídico resulta alterado por las modificaciones fácticas interesadas por el recurrente por lo que la sentencia debe ser mantenida».

QUINTO. La posición de la Sala sobre el motivo jurídico del recurso empresarial.

La Sala entiende que el recurso debe ser desestimado.

El mismo insiste en que el artículo 44.4 ET le autoriza a no aplicar el convenio colectivo sectorial una vez que se ha producido la sucesión empresarial y sostiene que ha perdido vigencia el convenio colectivo que venía aplicándose antes de la transmisión, basándose en la circunstancia de la entrada en vigor del nuevo convenio y partiendo como elemento nuclear de su razonamiento de que no existía pacto alguno, expreso ni tácito, sobre el mantenimiento de la vigencia del convenio anterior a la transmisión.

Antes de continuar con el análisis del recurso debemos hacer referencia a la sentencia 343/2024 de la Sala, de 22/02/2024 (rec. 28/2022), referida a la misma empresa, que resuelve el recurso de casación ordinario interpuesto contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de fecha 27/09/2021 (a la que hemos hecho referencia arriba) en la que también es analizada la vigencia del convenio colectivo empresarial que ahora nuevamente discutimos (si bien con referencia temporal a hechos acaecidos: el 23/07/2020, cuando la empresa toma una decisión que es impugnada allí); nuestra sentencia tras exponer el contenido del artículo 86.3 ET -en el texto vigente anterior al R.D. Ley 32/2021, que a cambio sí afecta a los hechos ahora discutidos- y el del art. 6 del convenio colectivo empresarial, razona:

«E) Resolución del motivo.

La cuestión que debemos despejar radica en si el Tribunal "a quo" incurre en error al acudir al criterio de interpretación finalista para conocer la voluntad de las partes negociadoras del Convenio Colectivo de Inaher Helicóptero, SAU, en concreto, sobre la exégesis del art. 6.2 de la norma convencional: recordemos que el recurso denuncia los artículos 3.1 y 1281 del Código Civil. Argumenta la empresa demandada que las normas se interpretarán según el sentido de sus palabras y que, si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, conforme al sentido literal de sus cláusulas.

Pues bien, no consideramos que esté en duda el alcance del art. 86.3 ET. A la vista de los hechos probados y del tenor del convenio consideramos que sus firmantes -destacando a la empresa- pretendían mantener la vigencia del contenido normativo,a tenor del art. 6.2 de la norma convencional. Hay actos o conductas realizadas por la mercantil demandada que refuerzan tal posición, como son las ofertas y contratos de trabajo aportados por la demandada donde manifiesta que sigue vigente el Convenio de empresa. El HP 7º indica cómo el testigo propuesto por la empresa manifiesta que sigue vigente el régimen de dietas para pernoctar del art. 48 del citado Convenio».

Conviene señalar que, aun siendo conscientes de que los momentos temporales son completamente distintos, el de nuestra anterior sentencia es julio de 2020 y el de la actual entre marzo y mayo de 2023, y también de que en el ínterim han entrado en vigor las previsiones del R.D. Ley 32/2021, debemos retener sin ningún género de duda la afirmación de nuestra anterior sentencia de que la empresa pretendía mantener la vigencia del contenido normativo del convenio de ámbito empresarial, y esto es un elemento definitivo en la medida en que se trata de la vinculación de la empresa a sus propios actos, que éstos son concluyentes, y sin duda han tenido consecuencias jurídicas en la medida en que existen partes afectadas por dichas decisiones, concretamente en este caso, la RLT que es quien interpone la demanda en este proceso.

En efecto, la empresa ha aceptado la vigencia del convenio colectivo de ámbito empresarial desde el mismo momento de la sucesión de empresa según es meridianamente deducible del hecho de que el 14/12/2018 se constituyó la Comisión Negociadora del convenio colectivo de empresa, y el 21/12/2018 se comunicó por la empresa a la RLT la "escisión societaria" que implica la sucesión empresarial así como la voluntad de mantener la totalidad de los derechos y obligaciones laborales de la plantilla; y es totalmente relevante el hecho de que la negociación colectiva se mantiene durante varios años, incluso en el momento en que el convenio ha entrado en ultraactividad. Nos resulta sorprendente que la empresa entienda que los altibajos y conflictos en la negociación del nuevo convenio equivalgan a que no ha sido pacífica la aplicación del mismo; y resulta relevante que incluso el conflicto que da lugar a nuestra sentencia de 2024 se refiere no al conjunto de las personas trabajadoras en la empresa a las que se aplica sin reparo el convenio colectivo de ámbito empresarial, sino a quienes han entrado a trabajar después de la sucesión, a los que la empresa pretende no reconocer idénticos beneficios que tienen reconocido quiénes trabajaban antes de la transmisión, precisamente por consecuencia del convenio colectivo empresarial que ahora se cuestiona y que en aquel momento la empresa reconoció ser de aplicación a la plantilla.

Resulta concluyente de la declaración fáctica de la sentencia recurrida que ha existido un pacto no solo tácito, sino expreso, para la pervivencia del convenio colectivo empresarial en el momento en que se constituye la Comisión Negociadora. Y resulta que existiendo el pacto nos encontramos ante la excepción del artículo 44.4 ET cuya redacción comienza con la expresión «Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión...»; ciertamente podría plantearse que el inicio de la negociación del nuevo convenio es anterior a la transmisión, pero el hecho de que la misma ha sido mantenida por ambas partes durante varios años refleja que el pacto ha sido mantenido con posterioridad a dicha transmisión; ello sin necesidad de recordar una vez más la valoración del comportamiento empresarial que al respecto realiza nuestra anterior sentencia.

A lo anterior debemos añadir la circunstancia de que cuando se producen los hechos que dan lugar al presente debate ya está en vigor la nueva redacción del art. 84, en sus puntos 3 y 4, así como también que la DT 7º del R.D. Leg. 32/2021 que al establecer que los «convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por el presente real decreto-ley» implica que el convenio empresarial en discusión ahora debatido continúa vigente hasta tanto no se suscriba el nuevo empresarial; ello sin que la pretendida negativa de la RLT a alcanzar acuerdos implique que la negociación ha terminado. Cuestión distinta es la forma de alcanzar un acuerdo en la negociación. Criterio éste mantenido por la reciente sentencia 358/2025 de la Sala, de 23/04/2025 (rec. 102/2023) en la que se analiza tanto la DT 6ª como la 7ª del citado RDL.

En un supuesto con hechos similares, la sentencia 317/2025 de la Sala, de 09/04/2025 (rec. 246/2022) explica que «en el supuesto que examinamos precisamente concurre el presupuesto de la existencia determinados pactos que, en la dinámica seguida en el proceso de subrogación, impide que pueda aplicarse el nuevo Convenio colectivo sectorial estatal de la industria» para continuar explicando que «por tanto, aunque la secuencia natural sería la aplicación del IV Convenio colectivo sectorial estatal (...) a la subrogación, se produjo un acuerdo por el que se mantenían las condiciones individuales procedentes del anterior convenio colectivo de Air Nostrum, (...) Y ello es factible jurídicamente porque esta Sala ha establecido en la STS 101/2025 de 5 de febrero rec 58/2023 «[...] la previsión del artículo 44.4 ET está pensada para alterar las consecuencias legalmente establecidas pero a condición de que el correspondiente acuerdo se alcance ("entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión") una vez que ya está operativo el cambio de empleador.» Y esto es lo que ha ocurrido en el caso. En consecuencia, es ajustada a derecho la decisión judicial de instancia que afirma que la aplicación de la normativa dispuesta en el IV convenio colectivo, actualmente en fase de ultraactividad al haber sido denunciado por la empresa y estar en fase de negociación, que se seguirá aplicando en tanto no se firme un nuevo convenio colectivo».

En definitiva, ha existido un pacto entre empresa y RLT para mantener la aplicación del convenio colectivo de empresa y negociar su renovación, pacto este que impide la aplicación del convenio colectivo sectorial según establece el artículo 44.4 ET.

Lo anteriormente expuesto, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, nos lleva a entender que ha existido pacto entre las partes tras la sucesión empresarial para mantener la aplicación del convenio colectivo de empresa, y ello implica desestimar el motivo de recurso y confirmar la sentencia recurrida en este aspecto.

SEXTO. Los recursos de los sindicatos: posible vulneración del art. 41 ET .

1. Los recursos de ASETMA y de UGT plantean que la sentencia habría infringido las previsiones del artículo 41 ET en tanto que el cambio de convenio colectivo aplicable afecta a las condiciones de trabajo previstas en dicha norma que establece un procedimiento determinado para la modificación y que exige, para que se produzca la misma, la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas; entiende que al no haberse hecho uso de tal artículo no es suficiente con la declaración de ilegalidad de la decisión empresarial, sino que la misma debió ser declarada nula por razones de forma; entiende el primer recurso que existe una laguna jurídica para determinar la forma de modificar el convenio y en virtud de las previsiones del artículo 4.1 del Código Civil, «procederá la aplicación analógica de las normas cuando éstas no contemplen un supuesto específico, pero regulen otro semejante entre los que se aprecie identidad de razón», debió se colmada dicha laguna con la aplicación de la analogía y determinar que la decisión empresarial no solo es ilegal, sino también nula por defectos formales al no haber hecho uso de las previsiones del 41 ET; ambos recursos citan en su apoyo la sentencia 607/2021 de esta Sala, de 08/06/2021 (rec. 30/2020), y entienden que de ella cabe deducir que, en tanto que las formalidades del artículo 41 limitan la aplicación del poder empresarial, son una garantía para los trabajadores y por tanto deben ser respetadas obligatoriamente, con la consecuencia de que de no hacerlo así se incurre en nulidad por defecto de forma.

2. Los escritos de impugnación empresarial se oponen a los recursos y se limitan a reproducir los argumentos que ya había vertido en su propio escrito de casación reiterando que su actuación ha sido adecuada a derecho tanto en el fondo como en la forma.

El Ministerio Fiscal se opone al motivo.

SEPTIMO. La posición de la Sala respecto a la posible vulneración del art. 41 ET .

No podemos aceptar la tesis de los recursos puesto que de la sentencia 607/2021 referenciada no se deduce cuanto pretenden las partes. Así, aunque dicha sentencia admite la posibilidad de encauzar el cambio de convenio como una MSCT, expresa las diferencias entre dicha modificación -a la que es aplicable el art. 41.4- y el descuelgue del convenio -a la que se aplica el art. 82.3 ET por remisión del 41.6 ET- y también la posibilidad de aplicación de diferente convenio; recuerda la imposibilidad de que la empresa imponga la aplicación de un convenio diferente sin la previa negociación con la representación laboral, y concluye por cuanto ahora interesa lo siguiente:

«D) La finalidad de las previsiones legales contenidas en los arts. 41.6 y 82.3 ET, no es otra que la de exigir a la empresa la necesidad de acudir al procedimiento de descuelgue previsto en este último precepto, cuando pretendan exonerarse del cumplimiento de cualquier obligación impuesta en el convenio colectivo. Lo que no sucede cuando la actuación empresarial no está dirigida a eludir e inaplicar el cumplimiento de ninguna obligación convencional, por más que pueda suponer una relevante alteración de las condiciones de trabajo que imponga la tramitación de una MSCT como la aquí analizada, puesto lo que está en juego no es el "descuelgue" sino la subsunción íntegra en uno u otro convenio.

G) La subrogación no puede considerarse como causa válida para alterar el convenio colectivo de aplicación, sin perjuicio de un posterior pacto de homogeneización de condiciones de trabajo».

En el presente caso ni se trata de MSCT por causas ETOP, ni del descuelgue en la aplicación de un determinado convenio colectivo, sino de la sustitución del convenio colectivo que venía siendo aplicado por otro nuevo decidido por la empresa, y en tales estancias circunstancias no es de aplicación las previsiones del artículo 41.4, ni del 41.6 ET, sino que habrá de acudirse a las previsiones del artículo 84 sobre concurrencia de convenios y prioridad aplicativa; no obstante cabría la posibilidad de que en una negociación iniciada al amparo del artículo 41 ET se alcanzase un pacto de sustitución del convenio que resultare ajustado a la norma legal siempre y cuando dicha negociación reuniere los requisitos que establece el artículo 83.2, en los términos del 84.1 ET; pero la posibilidad de que esto ocurra, con los condicionantes expresados, no equivale a que la sustitución de un convenio por otro deba articularse por la vía del artículo 41.4 ET. Todo lo cual lleva a la desestimación del motivo.

Los motivos relativos a infracción del art. 41 ET han de ser desestimados, en línea también con lo que propone el Ministerio Fiscal.

OCTAVO. Los recursos de los sindicatos: posible vulneración del art. 24 , 28 y 37 CE y 2.1.d y 2.2.d de la LOLS .

1. Se plantea en el siguiente motivo de ambos recursos que la actuación de la empresa es constitutiva de vulneración del derecho de garantía de indemnidad y del de huelga de los trabajadores, así como de la libertad sindical de las centrales recurrentes, e infringiría los art. 24.1, 28 y 37 CE en relación con los art. 2.1.d y 2.2.d de la LOLS, y ello en tanto que la comunicación del cambio del convenio colectivo aplicable, pasando del de empresa al sectorial, se ha producido de manera inmediata y reactiva al preaviso remitido por la RLT a la empresa comunicando la convocatoria de huelga: entienden que el razonamiento de la sentencia recurrida vulnera el art. 24 CE cuando razona en los siguientes términos: «Centrada la controversia por tanto en si la decisión empresarial combatida ha constituido una represalia a los trabajadores por el ejercicio de su derecho de huelga hemos de significar que, a la vista de los hechos probados, si bien la huelga se convoca por el comité el 9-3-2023, su ejercicio, que no consta haberse llevado a cabo, se preveía realizar entre el 20-3 y 20-5-2023. Pues bien, la decisión combatida de inaplicar el convenio de empresa y aplicar el convenio de sector se adopta el 17-3-2023, antes de que la huelga se hubiera hipotéticamente ejercitado, por lo que no puede constituir una represalia (como tal siempre posterior) frente a su ejercicio. Además, la decisión empresarial no se adopta frente a los hipotéticos futuros huelguistas, sino que la medida tiene efectos para toda la plantilla, ejercieran o no el derecho de huelga. No cabe por tanto considerar que la medida empresarial afectara al ejercicio del derecho de huelga, sin perjuicio de sus consecuencias para la negociación colectiva que las partes llevaban ejercitando sin éxito desde 2018, de lo que trataremos a continuación».

Citan al respecto la sentencia de esta Sala de 24/02/2015, recaída en recurso 124/2014 en la que es analizado un supuesto en que los trabajadores preavisaron de la celebración de una huelga indefinida que daría comienzo antes de que trascurrieran los 5 días de preaviso e iniciada dicha huelga, y la empresa notificó el inicio del despido colectivo acordando dejar sin efecto el ERTE consensuado el mes anterior; en la misma se razona que la actuación de la empresa pone de manifiesto el carácter reactivo de su actuación y en tales circunstancias «... la proximidad temporal de los acontecimientos, la forma, circunstancias y detalles de lo ocurrido, la contradicción que se evidencia entre la primera decisión de acudir a un ERTE para, tras las convocatorias de huelgas, decidir cerrar sus empresas, liquidar y extinguir los contratos de la totalidad de la plantilla ... ponen de manifiesto que el despido colectivo es la respuesta (represalia) que el empresario decide dar a la convocatoria de huelga que los trabajadores democráticamente adoptan como medida colectiva de presión en defensa de sus condiciones y derechos". Acreditado, pues, que la medida extintiva no constituye más que la respuesta a la declaración de huelga, tal como esta Sala tiene declarado en asunto análogo (STS 18-7-2014, R. 11/2013 : "...desprovista de otro fin conocido que el de sancionar el ejercicio por la parte actora de su derecho fundamental de huelga, vaciándole de su contenido esencial como medio de presión constitucionalmente garantizado... " [FJ 9º.8] "... " con la decisión colectiva ahora impugnada [la empresa efectuó] una medida de retorsión lesiva del derecho de huelga efectuándola sin real lapso de tiempo intermedio, al día siguiente del comienzo de la huelga declarada».

Plantean también los recursos que la actuación de la empresa al no haber utilizado la vía del artículo 41 ET y haber soslayado la negociación con las representaciones sindicales implica la vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional de negociación colectiva; todo ello con cita de la sentencia 480/2019 de 20 de junio de 2019 (rec. 98/2018) en la que se analiza un supuesto de acuerdos masa para eludir la negociación colectiva.

2. El escrito de impugnación empresarial plantea un primer motivo de oposición señalando que los ahora recurrentes no son quienes interpusieron la demanda, sino que son tan solo coadyuvantes y en consecuencia no pueden ahora sostener la vulneración del derecho de huelga, pretensión que no es mantenida por el comité de empresa en tanto que no ha llegado a articular el recurso de casación contra la sentencia.

Plantea también, reproduciendo los argumentos de la sentencia recurrida, que no existe vulneración del derecho de huelga en tanto que ésta no llegó a realizarse y que la decisión tomada no afectaría jamás a unos hipotéticos trabajadores huelguistas, sino al conjunto de la plantilla; insiste que siempre estuvo en su ánimo la voluntad de aplicar el convenio colectivo empresarial, pero se vio obligada a decidir la aplicación del convenio colectivo sectorial ante el hecho de la falta de avance en la negociación colectiva del convenio empresarial, sobre todo cuando la RLT abandonó la mesa de negociación.

Señala por fin que la introducción por parte de UGT en fase de recurso de casación de una hipotética vulneración del derecho a la libertad sindical es una cuestión nueva y por tanto no viable en este recurso dado su carácter extraordinario. Cita a tal efecto la sentencia 168/2023 de esta Sala, de 28/02/2023 (rec. 99/2021).

3. El Ministerio Fiscal se opone a los recursos.

NOVENO. La posición de la Sala respecto a la posible vulneración del art. 24 , 28 y 37 CE y 2.1.d y 2.2.d de la LOLS .

Conviene que recordemos en primer término que no ha sido planteado en el suplico de la demanda origen del proceso la vulneración del derecho a la libertad sindical de los sindicatos con presencia en el Comité de Empresa y tampoco las centrales sindicales han insistido en tal cuestión en el acto del juicio donde, en palabras textuales de la sentencia la cuestión de la vulneración de la «libertad sindical de los sindicatos con presencia en el comité, pretensión que, alegada en la demanda pero no en el suplico, les habría correspondido ejercitar a dichos sindicatos y que no llevan a cabo pues su presencia en el proceso se ha limitado a comparecer como interesados en la demanda formulada por el comité y sin formular pretensión alguna en defensa de sus propios intereses». Tales circunstancias hacen que no podamos entrar en la cuestión de la vulneración del derecho a la libertad sindical, en la vertiente de la negociación colectiva, que ahora es planteado por primera vez en este recurso, tratándose por tanto de una cuestión nueva que no podemos entrar a analizar. Como perfectamente señala la sentencia apuntada por la impugnación empresarial, «Esta Sala viene reiterando que el recurso extraordinario, como es el de casación y otros se igual naturaleza, impide que se planteen en él cuestiones nuevas que no fueron objeto de debate ni de decisión en la instancia. Así lo recuerda la STS de 10 de marzo de 2021, rec. 114/2019 que, reiterando otras precedentes, dice lo siguiente: "controversia litigiosa se fija en la instancia, sin que sea dable suscitar extemporáneamente en casación ordinaria cuestiones que no se alegaron ante la Audiencia Nacional. La consecuencia es que todo motivo casacional novedoso debe ser rechazado de plano».

Por el contrario, debemos salir al paso, para rechazar, la pretensión del escrito de impugnación de que los sindicatos recurrentes no pueden ahora mantener planteamientos de cara a la vulneración del derecho de huelga por cuanto -se dice- que no podrían hacerlo al no mantenerlo el Comité de Empresa demandante, que ni siquiera ha presentado recurso. Pero de la simple lectura del párrafo final del artículo 13.3 LEC debemos deducir lo alejado de dicho planteamiento de la norma legal que establece que el «interviniente podrá, asimismo, utilizar los recursos que procedan contra las resoluciones que estime perjudiciales a su interés, aunque las consienta su litisconsorte», criterio reiterado por la Sala, bastando con la cita de la reciente sentencia 314/2025, de 10 de abril de 2025 (rec. 51/2023). Por otra parte, resulta evidente que las centrales sindicales recurrentes, que conjuntamente forman parte del comité de empresa tienen justificación para mantener el recurso iniciado por dicha RLT precisamente para mantener la unidad de negociación del convenio colectivo. Y no olvidemos que su actuación lo es en defensa del derecho de huelga de la plantilla a la que representan y cuyo interés defienden.

Queda por analizar la existencia de una posible vulneración del derecho de huelga, artículo 28.2 CE, en conexión con la vulneración del derecho a la garantía de indemnidad, artículo 24 CE, cuestiones adecuadamente planteadas en la demanda y que son constitutivas de argumentos centrales de ambos recursos sindicales.

A tal efecto entendemos concluyente la circunstancia de que se haya estado negociando durante varios años la renovación del convenio colectivo empresarial, a lo largo de cuyo tiempo han surgido importantes discrepancias y dificultades, pero nunca se ha llegado a plantear la ruptura total de las negociaciones; en dicho contexto cuando se produce un hecho novedoso cuál es la convocatoria de huelga por parte del Comité de Empresa, dentro del periodo de tiempo intermedio entre la comunicación de dicha decisión a la representación empresarial y el proyectado inicio de dicha acción de presión, justificada en la dificultad de la negociación y en la pretensión de aumento salarial, es cuando la empresa de forma sorpresiva anuncia que va a aplicar el convenio colectivo sectorial y dejar de aplicar el convenio de empresa, como hasta entonces venía haciendo.

Dicho comportamiento empresarial es un claro acto de respuesta a la pretensión de ejercicio de un derecho fundamental, cuál es el derecho de huelga; y no existiendo ninguna razón expresada por la empresa, ni que pueda deducirse de cuanto consta en el proceso, para que pueda ser entendida o justificada dicha actuación concluimos que es un acto de reacción contra el ejercicio de tal derecho, lo cual evidentemente resulta vulnerador del derecho de huelga y una clara represión y obstáculo para el ejercicio del mismo. En este punto no podemos compartir los razonamientos de la sentencia recurrida pues es intrascendente el hecho de que no se haya iniciado el desarrollo de la huelga, máxime cuando cabe entender que precisamente la actuación empresarial tiene como finalidad, consciente o inconsciente, obstaculizar el ejercicio de tal derecho; por otra parte el hecho de que resulten perjudicados la totalidad de la plantilla con independencia de que tuvieran o no intención de participar en dicha huelga no empece para que la actuación previa empresarial tenga como finalidad dificultar la misma. Todo ello es más grave todavía cuando la empresa había recibido la sentencia de la Audiencia Nacional que determinaba la vigencia del convenio colectivo empresarial.

La conclusión a la que llegamos es que la actuación empresarial es vulneradora del derecho de huelga de la totalidad de la plantilla y ello implica, de acuerdo con el artículo 182 LRJS que debemos declarar la nulidad radical de la actuación de la empleadora, lo cual tiene como consecuencia que debe ser estimado el recurso en esta pretensión concreta, razón por la que deberá variarse la calificación de actuación ilegal de la empresa por la de nulidad radical de su actuación, razón por la que también debe retrotraerse la situación al momento anterior a dicho comportamiento, lo que implica que sigue siendo aplicable el convenio colectivo de empresa.

Debemos poner también de manifiesto que ni en la demanda, ni en los recursos se formula solicitud alguna de indemnización por daño material o moral, ex art. 183.1 LRJS, lo cual nos impide entrar a formular declaración en tal sentido.

Todo ello sin imposición de costas, a tenor del art. 235.2 de la LRJS.