Sentencia Social 565/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 261/2025 de 23 de junio del 2026

PRIMERO.- 1.-La cuestión debatida en el presente recurso de casación ordinaria se centra en determinar si la decisión empresarial consistente en modificar sustancialmente las condiciones de trabajo en relación al régimen de productividad, jornada, horario y determinación de nuevos perfiles profesionales, adoptada el 5 de marzo de 2025 merece la calificación de nula o subsidiariamente improcedente.

2.-Por los Sindicatos ELA, UGT y CCOO se interpusieron sendas demandas ante la Audiencia Nacional en marzo y abril de 2025 que, al tener el mismo objeto, fueron acumuladas, y a las que se adhirieron los Sindicatos CGT y CSIF, en las que se solicitaba la declaración de nulidad o subsidiaria improcedencia de la modificación sustancial acontecida en relación con los extremos ya referidos, y que tuvo lugar tras el inicio del periodo de consultas, la constitución de la comisión negociadora el 8 de enero de 2025 y tras sucesivas reuniones y consultas. Por parte de CCOO se amplió su demanda solicitando, además de la nulidad o improcedencia de la modificación sustancial, una indemnización por vulneración del derecho de libertad sindical y tutela judicial efectiva, por entender que dicha modificación fue adoptada con la intención de impedir la acción colectiva sobre incentivos, por lo que incorporó la petición de una indemnización por el daño moral de 8.500 euros, coincidiendo con UGT en ese aspecto.

3.-La Audiencia Nacional en su sentencia 109/2025 de 18 de julio (Conflicto colectivo 120/2025) desestimó las demandas acumuladas descartando la vulneración de ningún derecho fundamental, considerando también que la invocación de vulneración de derechos fundamentales de CCOO en su ampliación de la demanda fue extemporánea por el juego de la caducidad de la acción en este tipo de procesos, y considerando justificada la medida por no aceptar los reproches que a tal medida efectuaron los sindicatos.

4.-Recurren en casación ordinaria tanto el sindicato CCOO como la Federación de Industria y Agro de UGT, y a esos recursos se adhieren tanto CGT como CSIF.

El sindicato CCOO interpone su recurso de casación a través de cuatro motivos, fundamentados en el art. 207 LRJS (letras d) y e)). El recurso alega como primer motivo el error en la apreciación de la prueba por la incorrecta valoración del Documento 8 (acta 30/01/2025) que contiene a su juicio propuestas sindicales no respondidas, y asimismo achaca a la sentencia en los tres motivos siguientes la infracción del art. 41.4 ET al no haber existido una negociación real con una postura inamovible de la empresa, y del art 22 del ET, por considerar que se vulneró el Acuerdo GASMEDI por la creación de nuevos grupos profesionales sin intervención de la Comisión de Grupos Profesionales, y finalmente por entender que no concurría una causa productiva real, al tener dichas medidas origen en la reclamación sindical sobre incentivos.

Por su parte UGT, en un escrito de formalización parcialmente coincidente, defiende a través de su recurso desglosado en cinco motivos que la sentencia de la AN ha vulnerado (motivos primero, segundo y tercero) los art. 24, 37 y 28 de la CE, por considerar que se ha lesionado la tutela judicial efectiva -al haber acogido la caducidad de la acción en lo tocante a la petición de vulneración de derechos fundamentales incorporada mediante ampliación de la demanda por parte de CCOO- y la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, entendiendo también (motivos cuarto y quinto) que no ha habido negociación de buena fe y que se ha vulnerado el art 22 del ET y el acuerdo GASMEDI.

5.-La empresa AIR LIQUIDE HELATHCARE SL, ha impugnado los respectivos recursos, defendiendo como cuestión previa que se han incumplido las formalidades del escrito de recurso por la defectuosa técnica casacional utilizada, oponiéndose a la modificación fáctica, y a todos los motivos de infracción jurídica.

6.-Por su parte el Ministerio Fiscal solicita en su fundado informe la desestimación del recurso, por considerar que la sentencia recurrida es ajustada derecho.

SEGUNDO.- 1.-Para abordar con mayor claridad las cuestiones debatidas, y aunque ya aparecen relatados en los Antecedentes de Hecho de esta resolución, es conveniente hacer al menos un resumen de los Hechos Declarados Probados por la sentencia de la Audiencia Nacional.

En ella se declara probado que:

a).- Air Liquide Healthcare España, S.L. -en adelante ALHE- desarrolla una actividad empresarial vinculada al suministro, distribución y comercialización de gases medicinales, a la prestación intermediada de servicios médicos y asistenciales en hospitales, clínicas y domicilios, a servicios de oxigenoterapia, aerosolterapia y terapias respiratorias domiciliarias, así como a instalaciones, mantenimiento y suministro de productos sanitarios necesarios para tales servicios.

b).- La compañía estructura su actividad en tres grandes líneas de negocio: Medical Gases o actividad hospitalaria -MEDGAS-, Diabetes -Novalab- y Terapias Respiratorias Domiciliarias -TRD/VitalAire-. Cuenta con una plantilla total de 959 personas trabajadoras, distribuidas en 42 trabajadores en Novalab, 213 en MEDGAS y 704 en VitalAire/TRD.

c).- La modificación sustancial impugnada se proyecta exclusivamente sobre la línea de negocio TRD, afectando a 359 trabajadores de los 704 adscritos a dicha línea, pertenecientes a los perfiles de Controlador de Medios de Terapias -CMT- y Técnico Instalador -TI-, que prestan servicios en centros situados en diecisiete comunidades autónomas, Ceuta y Melilla. La representación legal de la plantilla está integrada por 58 miembros: 37 de UGT, 11 de CCOO, 3 de CGT, 3 de CSIF, 1 de Intersindical Canaria, 1 de USO, 1 de CIG y 1 de ELA.

d).- Las condiciones laborales del personal se rigen por el XX Convenio General de la Industria Química, publicado en el BOE de 8 de agosto de 2018, y por el XXI Convenio Colectivo General de la Industria Química, publicado en el BOE de 17 de febrero de 2025. Además, el 10 de mayo de 2016 la empresa y representantes de CCOO y UGT suscribieron el denominado "Acuerdo de armonización y aplicación del Convenio Colectivo General de la Industria Química en Grupo Gasmedi, S.L.U., en los puntos tratados" (Acuerdo GASMEDI), cuyo objeto era armonizar la aplicación del convenio sectorial en Grupo Gasmedi, avanzar en la integración de las empresas de Gasmedi en el marco de relaciones laborales de Air Liquide y dar respuesta a determinadas demandas de la representación de los trabajadores.

e).- Ese acuerdo de 2016 contenía tres previsiones relevantes para el presente conflicto. En primer lugar, establecía un sistema de clasificación profesional en ocho grupos, adscribiendo a los Instaladores/Repartidores de Oxígeno al grupo 3 y manteniendo a los CMT en el grupo 4 hasta que la dirección de operaciones implantara una nueva organización que debía desglosar ese colectivo entre puestos de grupo 4 y grupo 5, según el nivel y funciones de la prestación asistencial. En segundo lugar, regulaba los incentivos por servicios, manteniendo el sistema entonces vigente hasta la negociación de uno nuevo con la representación de los trabajadores, computando el número de servicios por visita programada al domicilio del paciente, con independencia de que este pudiera ser atendido o estuviera ausente, y fijando el devengo a partir de 18 servicios de promedio diario a jornada completa, con efectos desde el 1 de enero de 2016. En tercer lugar, preveía que, cuando la empresa considerase necesario implantar o modificar un régimen de turnos, debía negociarlo con la representación de los trabajadores del centro afectado.

f).- La sentencia declara también probado que, desde los años posteriores a 2015, la empresa había venido adoptando diversas medidas para aumentar su productividad. Entre 2015 y 2017 diseñó un nuevo modelo de consulta de atención a pacientes; entre 2017 y 2020 desarrolló el Proyecto Avanza, articulado sobre la centralización del Contact Center y del equipo de facturación, la extensión de las consultas de atención a pacientes, la creación de un equipo central de planificación de rutas y la creación de un almacén central; entre 2020 y 2021 impulsó Smart Operations, con introducción de canales remotos y atención a pacientes basada en valor; y entre 2023 y 2024 desarrolló la fase 2 de Smart Operations.

g).- Durante los años 2022 y 2023, la empresa y la representación de los trabajadores mantuvieron conversaciones informales encaminadas a redefinir la fórmula de productividad para modificar la retribución variable, aunque tales conversaciones no prosperaron. Posteriormente, a partir de marzo de 2024, la empresa concibió la posibilidad de promover un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo -MSCT-, para lo cual contrató asesoría externa y contactó con el autor del informe técnico que serviría de base al procedimiento.

h).- El 7 de octubre de 2024, CCOO presentó solicitud de mediación frente a la empresa interesando que esta reconociera que debía estar aplicando los incentivos por servicios desde el 1 de enero de 2016 conforme a un criterio de integración y homogeneización de todos los colectivos presentes en la empresa, y que abonara el complemento económico ligado a esos incentivos a todo el personal que prestara servicios en las condiciones establecidas. El 22 de octubre de 2024 se alcanzó acuerdo de mediación, en virtud del cual la empresa se comprometía a iniciar o convocar un proceso negociador para tratar de alcanzar un acuerdo, al menos sobre el sistema de incentivos, antes del 30 de noviembre de 2024, con vocación de continuidad; y se preveía que, si transcurría un máximo de tres meses desde el inicio sin acuerdo, la parte social podría ejercitar las acciones judiciales que estimara oportunas respecto de la pretensión relativa a los incentivos por servicio.

i).- El 9 de diciembre de 2024, la empresa remitió comunicación a las secciones sindicales de UGT, CCOO, CGT, CSIF, Intersindical Canaria, CIG, USO y ELA. En esa comunicación recordaba el acuerdo alcanzado ante el SIMA y exponía que, dadas las modificaciones organizativas producidas en las modalidades de asistencia al cliente, consideraba necesario renegociar el sistema de incentivos, tanto en cuanto al colectivo afectado como en cuanto a los parámetros e importes de medición y retribución de la cantidad o calidad del trabajo. La empresa vinculaba esta necesidad a la viabilidad futura y rentabilidad del servicio de TRD, y anunciaba que las medidas proyectadas afectarían a la definición de los contenidos de los puestos de trabajo -incluyendo, en algunos casos, reclasificación al alza de grupo profesional-, a la organización de turnos horarios en las delegaciones para la adecuada atención al cliente y a la aplicación de sistemas de incentivos de servicios con finalidad de mejora de la productividad. La empresa calificaba esos cambios como modificación sustancial de condiciones de trabajo, anunciaba la apertura del periodo de consultas del art. 41 ET y proponía celebrar la primera reunión el 8 de enero de 2025.

j).- El 8 de enero de 2025 se constituyó la comisión negociadora del proceso de MSCT. Por la parte social quedó integrada por 10 representantes de UGT y 3 de CCOO, asistiendo con voz pero sin voto representantes de las restantes organizaciones con presencia en la empresa. En esa reunión la representación social recibió la memoria explicativa de la modificación sustancial de condiciones de trabajo en TRD, un anexo informe PKF Attest, un informe técnico Munt Audit Forensic y un informe del sector de terapias respiratorias domiciliarias, estos últimos entregados por Google Drive. La memoria empresarial invocaba causas de tipo productivo. En ella se proponía modificar el modelo de productividad fijado en el acuerdo de 2016 mediante una nueva fórmula de productividad; alterar los perfiles profesionales, pasando a tres tipos de perfil -técnico, asistencial y especialista-; y modificar los horarios mediante un sistema de turnos rotativos. Para el horario de invierno, de septiembre a junio, se preveían de lunes a jueves un turno de 9:00 a 18:00 y otro de 11:00 a 20:00, ambos con una hora para comer, y los viernes un turno de 8:00 a 15:00 y otro de 12:00 a 19:00, en jornada continua. Para el horario de verano se preveían dos turnos, de 8:00 a 15:00 y de 13:00 a 20:00. La memoria añadía que los turnos podrían adaptarse desplazando el horario en más o menos una hora según las necesidades de cada delegación o del Remote Care Center, que la composición de cada turno dependería de las necesidades de cada delegación y que la frecuencia de rotación no podría ser inferior a semanal.

k).- El periodo de consultas se desarrolló entre el 14 de enero y el 17 de febrero de 2025, con reuniones celebradas los días 14, 23 y 30 de enero, y 6 y 17 de febrero. En la última reunión se dio por finalizado el período sin acuerdo. Durante ese periodo, la parte social cuestionó si el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo era idóneo para dar cumplimiento al acuerdo alcanzado en el SIMA el 22 de octubre de 2024. Asimismo, la empresa remitió a la representación social 11 correos electrónicos con información y documentación solicitada. La última acta incorporó como anexo un informe emitido por la representación de UGT sobre las medidas a aplicar.

l).- El 4 de marzo de 2025, la empresa comunicó a la representación social su decisión final al no alcanzar ningún acuerdo. En ella recordaba que el periodo de consultas se había iniciado el 8 de enero de 2025 y había concluido el 17 de febrero sin acuerdo; reiteraba la concurrencia de causas productivas vinculadas a la pérdida de rentabilidad del servicio de TRD, a problemas de ingresos derivados de la Ley de desindexación en contratos públicos, de la prórroga de contratos fuera de concurso sin refinanciación y del modelo de concurso, así como al incremento de gastos por subida de precios de tecnologías, incidencia del IVA, inflación en compras y costes salariales. Para afrontar esa pérdida de rentabilidad, la empresa comunicaba tres medidas: la modificación del modelo de incentivo de productividad para que incluyera a todos los centros y trabajadores del servicio y se calculará conforme a criterios objetivos propios de cada canal; la redefinición de las tareas prevalentes de los dos perfiles existentes -CMT y TI-, reorganizando el servicio en tres perfiles -técnico, asistencial y especialista-; y el ajuste del horario actual mediante dos turnos, atendiendo a la evolución del tipo de paciente y del modelo horario de servicio requerido. También se indicaba que, sin constituir modificación sustancial, se potenciaría el teletrabajo en los perfiles asistenciales y especialistas.

m).- La decisión final incorporaba un calendario de implantación progresiva que obra descrito en el HP Duodécimo.

n).- La sentencia incorpora igualmente como hecho probado el contenido del informe técnico. Sus conclusiones reflejan que el crecimiento real neto de pacientes en España se sitúa entre el 8 % y el 12 %, mientras que los presupuestos de los contratos públicos sólo contemplan, de media, un crecimiento anual neto del 3 % al 4 %, de modo que se dota presupuestariamente entre el 30 % y el 50 % de los nuevos pacientes que requieren atención sanitaria de TRD. El informe constata una evolución decreciente de la rentabilidad de la línea TRD desde 2020, afirma que no existe una relación proporcional entre aumento de actividad y aumento de rentabilidad por el modelo de reembolso de la Administración, y señala que los cambios salariales derivados del convenio colectivo sectorial comportarían un incremento mínimo de la masa salarial bruta del 19,3 %.

ñ).- El último hecho probado recoge un correo electrónico de 7 de febrero de 2025 remitido por una trabajadora a CCOO, en el que comunicaba que la empresa le había enviado un mensaje interno relativo al nuevo modelo de TRD. En dicho mensaje la empresa señalaba que ALHE se encontraba en un momento de necesidad de cambio y que estaba trabajando en la implantación de un nuevo modelo de TRD adaptado a las nuevas necesidades del mercado y de la organización, afirmando que el cambio permitiría mayor eficiencia, mejor servicio a los pacientes y mejora del entorno de trabajo. También indicaba que en las semanas previas se habían compartido con los equipos los detalles del nuevo modelo operativo, las razones del cambio y sus beneficios, reconociendo que los cambios podrían generar incertidumbre, pero expresando la convicción de que la transformación sería positiva para pacientes, plantilla y organización.

2.-Sentado así ese panorama fáctico complejo, como suele ocurrir en este tipo de litigios, y teniendo muy próximos los Hechos que la AN declaró como probados, podemos ya abordar las cuestiones debatidas en los dos recursos formulados, que son parcialmente coincidentes por lo que se procederá a un estudio conjunto de las infracciones invocadas que sean iguales.

Comenzando por la modificación fáctica interesada por CCOO y como ya advertimos antes, sostiene como primer motivo -por la vía del art. 207 letra d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) que la Audiencia Nacional no ha valorado correctamente la prueba, en concreto el documento 8 de los aportados con la demanda, que a su juicio contiene (es un Acta del periodo de negociación) las propuestas formuladas por CCOO que no fueron respondidas ni consideradas ni valoradas por la empresa. Sin embargo no menciona el HP concreto que combate, limitándose a un reproche general de la valoración probatoria efectuada, ni ofrece redacción alternativa que considera deriva de tal documento. Puestos a imaginar, esta sala puede pensar que lo que se combate es el HP Undécimo, que pese a la queja del sindicato da por reproducidas las actas de todo el periodo de negociación, y que lo que en realidad pretende el sindicato no es modificar un HP, sino combatir la argumentación jurídica de la sentencia recurrida en tanto que esta considera que existió buena fe en la negociación, de tal suerte que la falta de respuesta a las propuestas del sindicato llevaría a la conclusión contraria.

Es perfectamente lógico por lo tanto que la empresa en su escrito de impugnación reproche la defectuosa técnica casacional seguida, aunque ello nunca desembocará en la inadmisión del recurso de casación, pues sólo concurre en lo tocante a este motivo de revisión fáctica. Otra cosa son las consecuencias jurídicas que se deriven de unos HP que quedan incólumes.

No nos extenderemos en este aspecto de la modificación fáctica interesada de forma inadecuada, aunque sí conviene recordar que como dijimos entre otras en nuestra STS 287/2025 de 3 de abril (rec. 122/23), respecto de esta cuestión, hemos establecido de forma constante que para que prospere una modificación fáctica es necesario -en esencia- que la petición reúna los requisitos de claridad y precisión en su planteamiento, el alejamiento de valoraciones jurídicas, la concreción de la redacción pretendida y la trascendencia para el fallo de la modificación defendida. Como recuerda, entre otras muchas, la STS 172/2020 de 26 de febrero (Rec. 160/2019) es imprescindible para que un motivo de revisión fáctica pueda prosperar, "la conjunta concurrencia de todos y cada uno de los siguientes requisitos: 1º) Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado, lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse; 2º) Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica; 3º) Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados , sino que se delimite con exactitud en qué discrepa; 4º) Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas (no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada). No cabe apreciarlo si ello comporta repulsa de las facultades valorativas de la prueba, privativas del Tribunal de instancia, cuando estas atribuciones se ejercitan conforme a la sana crítica, porque no es aceptable que la parte haga un juicio de evaluación personal, en sustitución del más objetivo hecho por el Juzgador de instancia; 5º) Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte» encuentra fundamento para las modificaciones propuestas; 6º) Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos; 7º) Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo; 8º) Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento; 9º) Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte."

Es indudable por lo tanto que un recurso de casación que pretenda una modificación fáctica en la que no se identifica el HP combatido ni se ofrece redacción alternativa, y que lo que realmente pretende es discutir la valoración jurídica de la sentencia recurrida está abocado al fracaso, como acertadamente señala el Ministerio Fiscal. Los HP de la sentencia recurrida quedan pues inalterados.

TERCERO.- 1.-Procederemos ahora al análisis de los motivos de infracción jurídica, comenzando por los motivos del recurso de UGT, que centra sus tres primeros en la vulneración de derechos fundamentales.

En el motivo primero de UGT, defiende la infracción de lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social y, por remisión, el artículo 59. 3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, ambos en relación con lo previsto en el artículo 401. 2 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil. Considera que la sentencia de instancia yerra al apreciar de oficio la caducidad de la acción de tutela de derechos fundamentales respecto de CCOO por entender que al efectuarlo en el escrito de ampliación de la demanda, fuera de los 20 días legalmente previsto para este tipo de impugnaciones de modificación sustancial, la acción está caducada. El sindicato sostiene que no es una nueva acción sino una nueva fundamentación jurídica presentada en el escrito de ampliación de la demanda.

En primer lugar resulta llamativo que CCOO nada diga al respecto en su recurso y sea el otro sindicato el que invoca esta infracción que, de existir, en nada ha afectado entonces a su concreta tutela judicial efectiva, sino al del otro litigante por más que sostenga intereses coincidentes, lo que apoya una clara falta de legitimación activa para sostener dicho motivo en sede casacional.

El límite fundamental para admitir una ampliación de la demanda es que no introduzca una variación sustancial de los términos del debate que genere indefensión a la parte demandada.

Aplicando este rigor técnico, esta Sala ha declarado la nulidad de actuaciones al apreciar una alteración sustancial cuando el escrito de ampliación añade a los hechos de la demanda circunstancias fácticas previas para alegar por primera vez la vulneración de un derecho fundamental (en el caso, por discriminación política y para solicitar la nulidad y una indemnización por daños, STS de 27 de marzo de 2019-rcud 1504/2017) del que no se dio traslado a la demanda, que se encontró en el juicio con esa alegación, doctrina de la que podría inferirse que si la acción ejercitada estaba sujeta a plazo de caducidad, la invocación de un hecho nuevo o un fundamento jurídico nuevo en soporte de una petición hasta entonces no efectuada (vulneración de un concreto derecho fundamental y una indemnización por ello) en un escrito de ampliación de la demanda bien podría -en principio- entenderse caducada.

En cualquier caso, ninguna consecuencia de ese calado puede deducirse de lo resuelto por la Audiencia Nacional, porque lo cierto y verdad es que en el mismo fundamento jurídico que -respecto de CCOO exclusivamente- acaba afirmando la caducidad de la acción para la denuncia de que la modificación sustancial afecta a derechos fundamentales, la sentencia se extiende en el análisis de si se aprecia o no algún indicio de vulneración de derecho fundamental, por lo que en definitiva, y aunque referido a CCOO sólo, nos encontramos en realidad y en la práctica ante un obiter dicta (argumento a mayor abundamiento, es decir, un argumento adicional no determinante en absoluto de la decisión final). Debe rechazarse este motivo.

2.-En su segundo motivo, UGT sostiene que se infringe el artículo 24 de la Constitución Española, que garantiza el derecho a la tutela judicial efectiva en relación con el artículo 117 de la misma y con lo dispuesto en el Artículo 68 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social sobre la ejecutividad del acuerdo de mediación.

En definitiva sostiene que la modificación sustancial acordada por la empresa no es más que una reacción al procedimiento de conflicto colectivo que se había anunciado, evitando con esa medida el cumplimiento de lo acordado en el acta de mediación e impidiendo el ejercicio de la acción colectiva que había de plantearse ante la jurisdicción social, lo que vulnera el acceso a la jurisdicción y el derecho a la libertad sindical del sindicato demandante. La sentencia recurrida rechazó esa alegación al entender que de la prueba practicada no se desprende la vulneración alegada, ni un mínimo indicio de tal vulneración, al afirmar que no consta indicio alguno con la suficiencia contundencia del que quepa inferir que la intención de la empresa fuera cercenar los derechos a la libertad sindical y a la tutela judicial efectiva de los sindicatos.

Por su parte el tercer motivo también incide en la vulneración de derechos fundamentales, y lo hace sosteniendo que se infringen los art 37 y 28 de la CE así como lo establecido en los art 41 .2 y 6 y el art 82.3 del ET, por entender que el procedimiento del art 41 no es el adecuado para modificar un acuerdo alcanzado en mediación ante el SIMA, pues esto acuerdos tienen eficacia de convenio colectivo, debiendo acudir entonces al art. 82.3 del ET para la inaplicación de las condiciones previstas en el convenio colectivo.

3.-Al respecto de las invocaciones de vulneración de derechos fundamentales conviene recordar también que el juego de la carga de la prueba tiene su propia sistemática y sus reglas especiales, consagradas hoy en los artículos 96 y 181.2 de la LRJS.

Según jurisprudencia reiterada de esta Sala, en materia de prueba de la vulneración de un derecho fundamental es imprescindible un presupuesto inicial: la necesaria aportación de un panorama indiciario por la parte actora. En efecto para que opere el mecanismo tuitivo de la inversión de la carga de la prueba, es una exigencia procesal insoslayable que la parte demandante (trabajador o sindicato) acredite un principio de prueba razonable que evidencie la lesión del derecho fundamental. En este sentido, esta sala es tajante al advertir que no pueden considerarse indicios probatorios suficientes las meras sospechas o conjeturas de vulneración del derecho fundamental ( SSTS 71/2023 de 25 de enero - rec. 62/2021 y 954/2022 de 13 de diciembre, rec. 40/21). Por consiguiente, en aquellos supuestos en los que el órgano judicial aprecia que no existen tales indicios, no llega a producirse la inversión de la carga probatoria y la pretensión debe ser desestimada ( STS 356/2025 de 9 de abril, rec. 92/2023).

Una vez que el trabajador o el sindicato han acreditado indicios suficientes que generan una apariencia o sospecha fundada de vulneración, se produce automáticamente el desplazamiento hacia la empresa o Administración empleadora de la carga de probar que el acto extintivo, la medida adoptada o el comportamiento combatido se produjo por motivos legítimos y totalmente ajenos a la lesión del derecho ( STS de 17-de junio de 2014, rcud 2217/14 y STS 24 de febrero de 2016, rcud 1097/14).

A partir de ese momento, la empleadora asume la carga procesal de desactivar dicho panorama indiciario. Si el empresario no aporta prueba concluyente sobre la licitud de su decisión, o se limita a oponer justificaciones formales y vacuas a la medida o comportamiento impugnados deben ser declarados nulos por vulneración constitucional. Por el contrario, si la empresa aporta argumentaciones sólidas y pruebas que justifican objetiva y razonablemente su actuación, los indicios aportados por el trabajador o sindicato quedan plenamente contrarrestados, lo que conduce a la desestimación de la demanda de tutela de derechos fundamentales ( STS 356/2025 ya citada).

4.-En el presente caso está en juego el derecho de libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, imputando el sindicato a la empresa una actitud lesiva de ese derecho al recurrir a la modificación sustancial cuando había un acuerdo en el SIMA -tras demanda de conflicto colectivo- para resolver la cuestión relativa al sistema de incentivos, acuerdo que, dice el recurrente, no es el que aparece en el FD Tercero de la sentencia de la Audiencia Nacional, sino el que se refiere en el HP Octavo, de tal suerte que no podía ya acudir a las medidas de modificación sustancial sin dejar exangüe el citado pacto.

En el caso que nos ocupa el derecho fundamental en juego es de una relevancia capital en el marco del Derecho Colectivo. Como hemos afirmado en otras ocasiones, el derecho fundamental de libertad sindical ( STS 71/2023 de 25 de enero -rec. 62/2021): «en su vertiente colectiva, comprende, además de la literalidad que se desprende del artículo 28.1 CE , el derecho a que los sindicatos realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado, lo que supone el derecho a llevar a cabo una libre acción sindical, comprensiva de todos los medios lícitos y sin indebidas injerencias de terceros ( SSTC 4/1983; 127/1989; 30/1992; 168/1996; 145/1999 y 17/2005, entre otras). Aun cuando del tenor literal del artículo 28.1 CE parece deducirse la restricción del contenido del derecho de libertad sindical a una faceta o vertiente exclusivamente organizativa o asociativa, el contenido de tal precepto no constituye un numerus clausus sino que integra, también, la vertiente funcional del derecho; esto es el derecho de los sindicatos a ejercer aquéllas actividades dirigidas a la defensa, protección y promoción de los intereses de los trabajadores, en definitiva, a desplegar los medios de acción necesarios para cumplir las funciones que constitucionalmente le corresponden ( SSTC 105/1992; 173/1992; 308/2000; 281/2005 y 108/2008, entre otras).

Consecuentemente en el artículo 28.1 CE se integra el derecho a llevar a cabo una libre acción sindical comprensiva del ejercicio de todos los medios lícitos a tal fin y sin indebidas interferencias de terceros ( SSTC 94/1995; 127/1995; 107/2000; 121/2001; 213/2002 y 198/2004, entre otras). Por tanto, el ejercicio de esa acción sindical confiere al sindicato un amplio margen de actuación, más allá, incluso de las vertientes más propias y significativas del derecho (negociación colectiva, Huelga, conflictos colectivos) que comprende cualquier forma lícita de actuación que las organizaciones sindicales consideren adecuadas a los fines a las que están llamadas ( SSTC 1423/1991; 1/1998; 213/2002; 185/2003 y 198/2004, entre otras).

En coherencia con dicho contenido constitucional, este derecho fundamental tiene su desarrollo en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 agosto, de libertad sindical (LOLS), donde se establece que, en el plano colectivo, el derecho de libertad sindical comporta que las organizaciones sindicales, en el ejercicio de la libertad sindical, tengan derecho al "ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella" [ art. 2.2 d) LOLS ]. Por tanto, la libertad sindical se integra por los derechos de actividad y los medios de acción que, por contribuir de forma primordial a que el sindicato pueda desarrollar las funciones a las que es llamado por el art. 7 CE , constituyen el núcleo mínimo e indispensable de la libertad sindical.

Pero el derecho fundamental a la libertad sindical se integra no sólo por su contenido esencial, sino también por otros derechos o facultades adicionales atribuidos por la propia Ley Orgánica de libertad sindical y otras normas o convenios -participación institucional, facultad de los sindicatos para promover y participar en las elecciones para órganos de representación de los trabajadores, nombrar en su caso los correspondientes delegados sindicales, etc.-, de forma que los actos contrarios a este contenido adicional, en el marco de su regulación infraconstitucional, son también susceptibles de infringir el art. 28.1 CE (n. 39/1986; 51/1988; 30/1992; 292/1993; 132/2000; 257/2000 y 281 /2005 entre otras muchas).»

Ahora bien, no podemos acoger los argumentos esgrimidos en el recurso. Aun aceptando la relevancia esencial del derecho fundamental en juego, no puede configurar un indicio de su vulneración el dato de que la empresa comience un proceso de negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo que afectan -entre otros aspectos- a los incentivos después de haber llegado a un Acuerdo en el SIMA para negociar de futuro precisamente el tema de los incentivos.

La negociación allí referida en ese acuerdo no puede neutralizar una posterior negociación en el proceso de modificación sustancial. La actuación de la empresa discurrió desde el Acuerdo Gasmedi de 2016 ( tras el cual 261 de los trabajadores afectados percibían una retribución variable en función de las visitas realizadas por encima de la 18), a un proceso negociador durante los años 22 y 23 para modificar la fórmula de retribución variable, habiendo concertado con un despacho de abogados especializado y con un experto para la elaboración de un informe técnico con la finalidad de acometer una MSCT con la intención de mejorar la productividad de la empresa, que incluía el tema de incentivos, y es luego en 7 de octubre de 2024 cuando tras la petición al SIMA se acuerda con fecha de 22 de octubre convocar un proceso negociador para tratar de alcanzar un acuerdo en el sistema de incentivos.

Si bien se mira, de la secuencia fáctica probada, más parece la interposición de la demanda de conflicto en el SIMA una reacción sindical a la previsible iniciación de un proceso de MSCT que lo contrario. En cualquier caso la negociación comprometida en el SIMA -que derivaba de una larga negociación previa de la que se da cuenta en los HP- se materializa también a través del proceso del art 41 del ET, que tenía un objetivo más amplio, y por ende hemos de concluir que no se produjo ninguna "división de la continencia de la causa" -en palabras de los recurrentes- y que, en el presente caso, del inalterado relato fáctico no puede deducirse cabalmente ningún indicio de vulneración de los derechos fundamentales invocados, por lo que la conclusión a la que llegó a este respecto la Audiencia Nacional fue la correcta.

Y la misma respuesta merece el motivo Tercero, que tiene íntima vinculación con el segundo: defiende UGT que el procedimiento del 41 ET no es vía adecuada para modificar un acuerdo alcanzado en el SIMA, pues tiene valor de convenio colectivo y debió ir al descuelgue. El acuerdo lo fue para negociar sobre los incentivos en un futuro inmediato, y al final esa negociación se produjo, si bien en el seno de un proceso de MSCT que, además, se había iniciado en sus preparativos antes de ese acuerdo con el que no se produce encontronazo alguno. Por otro lado, el compromiso de acordar un nuevo sistema de incentivos no significa que necesariamente ese acuerdo se ha de lograr: la obligación es intentarlo, no lograrlo, y ese intento tuvo lugar en el marco del proceso negociador del art 41 ET. No podemos aceptar el planteamiento de este recurrente y el motivo debe decaer por esas mismas razones.

5.-El cuarto motivo del recurso de UGT se centra en defender el derecho a la indemnización por vulneración del derecho fundamental al amparo de la LISOS, y lógicamente su virtualidad decae si no han prosperado los anteriores motivos.

En el último motivo (quinto) de su recurso, UGT defiende que la sentencia infringe el art 41 del ET porque no existen probadas razones económicas, técnicas, productivas u organizativas (ETOP) que soporten su decisión final, argumentando que la empresa introdujo cambios sorpresivos, falta de información completa durante el proceso negociador, falta de buena fe en la negociación y falta de notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión final.

Este motivo del recurso de UGT engarza en buena parte con el recurso de CCOO, que como dijimos se ciñe, en sus tres motivos de infracción jurídica, a la vulneración del art 22 del ET y del Acuerdo Gasmedi, a la falta de sustanciación a través de la Comisión de Grupos Profesionales, a la infracción del art 41 porque no se negoció de buena fe, porque la causa de la medida adoptada no es la concurrencia causas ETOP, sino la previa reclamación por parte de los sindicatos sobre los incentivos (cuestión que ya ha quedado respondida en el recursos de UGT, y damos por reproducida) y porque, a la postre, no hay causa justificativa de esa medida adoptada.

CUARTO.- 1.-Vamos a proceder ahora al estudio del último motivo de UGT en relación y al mismo tiempo que el motivo segundo de CCOO: la existencia o no de buena fe en la negociación. A continuación analizaremos también las alegaciones de falta de información en esa negociación y de notificación a los representantes de los trabajadores, así como la - alegada por CCOO- vulneración del art 22 del ET y del Acuerdo Gasmedi, la falta de sustanciación a través de la Comisión de Grupos Profesionales, y la concurrencia de causas ETOP.

2.-Por lo que se refiere a la negociación de buena fe en el marco de la adopción de MSCT colectivas, la doctrina de esta Sala ha establecido con claridad qué parámetros han de tomarse en consideración, partiendo de la enorme relevancia de esa exigencia. Así el mandato legal de articular un periodo de consultas presidido por la buena fe negocial constituye una pieza dogmática esencial para la validez de la medida empresarial. La jurisprudencia de nuestra sala ha perfilado los contornos de esta obligación, vinculándola de forma inescindible con el derecho de información de los representantes de los trabajadores y con la verdadera voluntad material de alcanzar un acuerdo.

A diferencia de lo que ocurre en los procedimientos de despido colectivo (donde existe un listado tasado detallado de documentación a aportar en el RD 1483/2012), la normativa aplicable al caso no establece un catálogo cerrado de la documentación que la empresa deba entregar en una MSCT. Sin embargo, esta sala exige que se aporte aquella información que sea trascendente y suficiente para posibilitar una negociación real, permitiendo a la representación social conocer las causas y preparar adecuadamente las consultas para poder ofrecer opciones y contrapropuestas.

La entrega de documentación tiene, por tanto, una configuración estrictamente instrumental para garantizar el deber de negociar de buena fe. Se incumple este deber cuando la empresa incurre en una carencia inicial de información básica, como sucede, por ejemplo, al aportar tardíamente las cuentas auditadas, negarse a entregar las cuentas provisionales requeridas reiteradamente, o no ofrecer explicaciones sobre los motivos de las diferencias porcentuales de afectación salarial entre los distintos trabajadores ( STS 13 de octubre de 2015, rec. 306/14). En estos supuestos, la privación efectiva de información impide la negociación con cabal conocimiento y conlleva la nulidad de la medida adoptada.

Hemos afirmado que tampoco se tiene por cumplida la exigencia de buena fe cuando la empresa se limita a justificar su postura económica mediante una Memoria redactada por ella misma sin aportar ningún soporte documental objetivo, impidiendo a los representantes contradecir y combatir los datos ofrecidos al carecer del sustento contable ( STS 9 de diciembre de 2014, rec. 263/2013).

Asimismo, el deber de negociar de buena fe se instrumentaliza en el objetivo prioritario de la consecución de un acuerdo. Este requisito se considera vulnerado, declarándose la nulidad de la modificación, cuando la empresa no despliega opciones reales durante el periodo de consultas con tal finalidad, limitándose a posiciones inamovibles. Esta sala ha afirmado con rotundidad que no hay verdadero período de consultas ni buena fe negocial cuando la empleadora se limita a formular una propuesta inicial al comienzo de la negociación (verbigracia, pretender aplicar la medida de recorte con efectos retroactivos) y la cierra con otra propuesta inflexible que se califica jurídicamente de "ultimátum", asimilándose más a un comportamiento sancionador que a una medida empresarial dirigida a garantizar la competitividad ( STS 10 octubre de 2014, rec. 60/2014).

Por el contrario, hemos considerado que el periodo de consultas respeta el canon de la buena fe negocial cuando no ha existido ocultación de datos relevantes, ni actitud obstructiva o torticera por parte de la empresa.

Así por ejemplo, se aprecia buena fe cuando, de manera efectiva y comprobable, se intercambian ofertas y contraofertas antes de la adopción unilateral del acuerdo o de la medida, excluyendo cualquier indicio de fraude, dolo o abuso de derecho ( STS de 18 de noviembre de 2015, rec. 19/15). Hemos considerado también que la empresa negocia de buena fe cuando da puntual respuesta a las sucesivas preguntas de los representantes sociales y éstos, a su vez, no exigen mayor información, ni documentos adicionales, ni intentan probar posteriormente la relevancia de supuestos documentos que les hubieren sido denegados para conformar su voluntad ( STS 816/2016 de 5 de octubre, rec. 79/2016). Finalmente, aunque no es el caso que nos ocupa, en los supuestos en los que las consultas finalizan con pacto sólo será posible atacar el acuerdo alegando falta de documentación si se demuestra cabalmente que dicha omisión documental fue el instrumento que generó la consecución del acuerdo por medio de fraude ( STS 24 de julio de 2015, rec. 210/14).

A la vista de los HP y atendida la doctrina que acabamos de referir, no hay duda de que la empresa actuó con buena fe en el proceso negociador. Descartado ya en el anterior Fundamento de Derecho que la mala fe viniera cobijada en el hecho de que pese al acuerdo en el SIMA la empresa iniciase el proceso negociador de los incentivos en el marco de una MSCT, el comportamiento empresarial durante la negociación fue transparente, con entrega de la documentación oportuna y necesaria, sometiéndose a numerosas reuniones negociadoras, sin que quede demostrado el mantenimiento de una conducta inflexible o meramente formal de aparente negociación. A tal conclusión no es obstáculo que algunas de las propuestas recogidas en las Actas de las reuniones no fueran asumidas por la empresa o pudieran no haber sido valoradas, puesto que en un proceso negociador complejo ha de estarse al conjunto de peticiones efectuadas y contraprestaciones ofrecidas, sin que la mera omisión de respuesta respecto de alguna de ellas en concreto pueda suponer necesariamente una "negativa a negociar".

Respaldamos por ello las conclusiones de la Audiencia Nacional cuando dice al respecto que «se ha producido un auténtico debate informado y documentado tendente a constatar la concurrencia de la causa productiva invocada- siendo al efecto significativo que compareciera el autor del informe técnico a explicar el mismo a las partes- y la posibilidad de mitigar las consecuencias de la medida» y que no hay hecho probado alguno que apunte hacia la mala fe, ni siquiera el último que va referido al correo electrónico mandado por la empresa a una trabajadora, pues es un mail que no hace otra cosa que anunciar los futuros cambios y su necesidad, lo que no implica en absoluto que la idea estuviese ya tomada sin aceptar cambio alguno en el proceso negociador.

Tampoco puede afirmarse seriamente que concurra falta de información en el proceso negociador, pues los HP tampoco arrojan esa consecuencia, siendo que se da como probado el permanente flujo de información entre los negociadores y siendo además que el documento clave en esa negociación fue un informe técnico elaborado por un experto que se da por reproducido en la sentencia (HP Decimotercero) y que se aportó a la negociación y además se ratificó en el juicio y fue sometido contradicción allí.

3.-Por lo que se refiere a la vulneración del art 22 del ET y del Acuerdo Gasmedi, en relación también con la falta de sustanciación del proceso a través de la Comisión de Grupos Profesionales, sostienen los sindicatos demandantes que el citado Acuerdo Gasmedi, sin carácter estatutario -naturaleza jurídica que aceptan los recurrentes- establecía que los llamados CMT se incluirían en el grupo 4, y en tanto la determinación del sistema de clasificación profesional ha de pactarse en el seno de la negociación colectiva, tal como determina el artículo 22 del ET, y tomando en consideración que dicho acuerdo establecía que con carácter previo a cualquier modificación en materia de clasificación profesional, el asunto debía sustanciarse a través de la Comisión de Grupos Profesionales, concluye que la decisión empresarial vulnera esos preceptos.

La respuesta ha de ser de nuevo desestimatoria del motivo. Si el acuerdo GASMEDI, en virtud del cual se comprometía la empresa a mantener un concreto régimen de turnos y de clasificación profesional -tras la fusión de esas empresas del grupo Gasmedi en Air Liquide- no es un pacto "estatutario" no vemos obstáculo alguno a la luz del derecho a la negociación colectiva para que dicho compromiso pueda ser alterado a través de la negociación de una MSCT, siendo además que bien podría afectar también a los derechos reconocidos en convenio colectivo estatutario, aunque en tal caso sería por la vía del descuelgue ( art. 41. 6 ET: «La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 .»).

En lo que respecta a la alteración del sistema de clasificación profesional, de lo que se extrae de los HP resulta que la MSCT se ciñe en exclusiva a la creación de un nuevo perfil profesional y modificar la nomenclatura de puestos. Más en concreto consiste en dar una nueva definición del contenido de las tareas prevalentes de cada uno de los dos perfiles actuales (CMT y TI) para evitar duplicidades, pasando a reorganizar el servicio con tres perfiles: Técnico (Grupo 3), Asistencial (Grupo 4) y Especialista (Grupo 5). No apreciamos que ello implique una alteración esencial del sistema de clasificación profesional contemplado en el Convenio Colectivo General de la Industria Química que es de aplicación, y como bien afirma la empresa en uno de sus escritos de impugnación, la medida de MSCT, en tanto no solo afecta a los trabajadores provenientes de GASMEDI sino también a los propios de Air Liquide tras el proceso de fusión acontecido en 2016, difícilmente pudiera implicar la intervención de la Comisión de Grupos Profesionales que se preveía en aquel acuerdo.

4.-En lo tocante a la existencia de causas ETOP para adoptar una MSCT, nuestra doctrina ha establecido de forma reiterada que tras la reforma operada por el Real Decreto-Ley 3/2012, para justificar una modificación sustancial ya no es preciso que las medidas tengan el objetivo acreditado de "prevenir" una evolución negativa o "mejorar" la situación y perspectivas de la empresa. Para que la causa opere como soporte válido de la modificación, basta legalmente con que las medidas empresariales estén "relacionadas" con la competitividad, la productividad o la organización técnica. Bajo este marco, a los órganos jurisdiccionales no nos corresponde efectuar juicios de oportunidad empresarial, pero sí nos compete inexcusablemente emitir un juicio de legalidad que abarca dos niveles: verificar la existencia real de la causa alegada y constatar la "razonable adecuación" entre dicha causa acreditada y la modificación acordada.

Hemos precisado el alcance de esa "razonable adecuación" señalando que la MSCT no es un simple instrumento para que la empresa incremente sus beneficios, sino una medida racional destinada a corregir deficiencias concretas en el plano económico, productivo, técnico u organizativo. Por ello, el control judicial no debe realizarse desde la óptica de la "oportunidad" o la "optimización" empresarial, sino ponderando la verdadera racionalidad de la medida. Aplicando este rigor, en la STS 974/2024 de 3 de julio (rec. 174/2022) declaramos injustificada una MSCT (la supresión de un servicio de transporte de personal) al constatar que el ahorro económico derivado de la medida no era significativo en relación con los datos económicos de la empresa, mientras que los perjuicios irrogados a los trabajadores eran muy relevantes al obligarles a transitar por zonas carentes de seguridad e iluminación. En la STS de 17 de diciembre de 2014 (rec. 24/14) amparamos, bajo el artículo 41 ET, la implantación de una nueva estructura organizativa de los puntos de venta, con un modelo de gestión que sustituía a uno obsoleto y que implicaba un nuevo organigrama, considerando que la causa organizativa justificaba plenamente la medida sin que implicara una vulneración del sistema de clasificación profesional. De igual modo, en la STS 156/2021 de 3 de febrero (rec. 93/19) declaramos justificada por causas organizativas la modificación del sistema de gestión de incidencias que suprimía el servicio de "retén", entendiendo que la empresa podía readaptar esta herramienta organizativa a sus necesidades reales, máxime cuando el convenio colectivo no imponía su constitución permanente.

En el presente caso, las razones esgrimidas por la empresa fueron "productivas", y como bien refiere la sentencia recurrida, de los HP se desprende la existencia de una necesidad previa y contrastada, que precisamente dio pie a sucesivos encuentros con las fuerzas sindicales previos a la apertura finalmente de las consultas para su adopción, y tales medidas, según se desprende del informe técnico, eran razonablemente adecuadas para servir al fin pretendido: permitir una forma más equitativa de repartir la productividad, atender con los nuevos horarios de forma más efectiva las necesidades de la demanda de servicios a domicilio y el reajuste de los niveles sin que esto haya producido en caso alguno la modificación a la baja, sino antes al contrario, alguna reclasificación al nivel superior. Como dice la recurrida acertadamente, y nosotros reafirmamos «concurre una causa productiva, y que las medidas, contribuyen a mejorar la posición de la empresa en el mercado y a que pueda atender de forma más eficiente a la demanda del mercado, a lo que se une que no se acreditado siquiera que las mermas supongan sacrificio alguno para los trabajadores respecto de las condiciones existentes con anterioridad». Ninguna relevancia, por otro lado, puede darse al hecho de que la fijación de nuevos turnos pueda afectar al derecho a conciliación familiar de los trabajadores afectados, ya que de tal posibilidad -no acreditada- no puede deducirse causa legal alguna de injustificación o de nulidad de la medida, sin perjuicio de las acciones individuales que correspondan en su caso.

5.-Resta por último analizar si la media fue debidamente comunicada a la Representación legal de los Trabajadores (RLT). Debe destacarse que UGT en su recurso no diferencia de forma clara esta invocación de infracción legal de la relativa a la falta de información sobre los extremos de las medidas a adoptar, y se limita a aludir a que la comunicación sólo recoge criterios generales que se irán perfilando de forma individualizada, en lo que el sindicato identifica como un gesto más de la mala fe que inspiró a la empresa en este proceso negociador, pero sin que se haga fundamentación jurídica alguna especialmente dedicada a la falta de comunicación. Más bien pareciera que se reprocha que al no ser muy exhaustiva, ello fundamenta la falta de buena fe, y no que dicha comunicación no existiese verdaderamente y de ello derivase la nulidad de la medida. Queda así este motivo huérfano de fundamentación de la infracción legal como incumplimiento autónomo, lo que ya impediría su análisis.

En cualquier caso, a este respecto hemos establecido desde antiguo que la comunicación de la medida finalmente adoptada por el empresario a la representación legal de los trabajadores no constituye un mero formalismo intrascendente, sino que se erige como una garantía esencial para el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva y el inicio de los plazos de caducidad, dado que la acción para impugnar las MSCT está sometida, tanto en su vertiente individual como colectiva, a ese plazo fatal.

Por ello hemos dicho que para que se inicie el plazo de caducidad de 20 días (ex art. 138.1 LRJS) , la empresa debe realizar una comunicación expresa y por escrito a la RLT, que sea clara en cuanto a su contenido y alcance, y que detalle la concreta medida adoptada. De ello se deriva que, con carácter general, es rechazable que el simple conocimiento que la RLT pueda tener de la medida por otras vías active el plazo de caducidad, de tal suerte que no son válidas a efectos de iniciar el cómputo de caducidad las comunicaciones en el tablón de anuncios, las informaciones meramente verbales o las circulares genéricas de empresa ( SSTS 555/2018 de 29 de mayo, rec. 60/17 y 1051/2025 de 12 de noviembre, rec. 142/2024). Atendido ello, hemos señalado que el plazo de caducidad comienza a contar a partir del día siguiente en que es notificada fehacientemente la modificación a los representantes legales de los trabajadores ( SSTS 1336/2024 de 11 de diciembre -rec. 256/2022; 1342/2024 de 11 de diciembre -rec. 41/2023; y 65/2025 de 20 de enero -rec. 28/2023).

Hemos establecido también que la omisión del cauce procedimental imperativo del artículo 41 del ET, dentro del cual se inscribe de forma inexcusable la notificación de la decisión final a la RLT tras el periodo de consultas, determina inexorablemente que la calificación jurídica de la medida adoptada sea la de nulidad.

Nuestra jurisprudencia es clara al afirmar que si una modificación que reviste el carácter de sustancial y colectiva es aplicada unilateralmente por la empresa de plano, esto es, sin seguir el procedimiento del art. 41 ET, de tal incumplimiento procedimental garantista necesariamente se desprende la nulidad de la decisión empresarial. Por su parte, la falta de notificación expresa, escrita y fehaciente a la representación legal de los trabajadores de la decisión empresarial definitiva adoptada tras un periodo de consultas finalizado sin acuerdo vicia de nulidad la modificación sustancial colectiva, sin que pueda suplirse por el conocimiento adquirido durante las consultas ni por la comunicación individual a los trabajadores afectados. Así lo declaramos por ejemplo en la STS núm. 337/2018, de 22 de marzo, rec. 660/2016, reiterando doctrina contenida en otras, como las de 21/05/2013 (rec. 53/2012), 21/10/2014 (rec. 289/2013) y la nº 514/2016, de 9/06/2016 (rec. 214/2015).

Aplicando la jurisprudencia recién referida a nuestro caso, comprenderemos que la comunicación a la RLT fue correcta y, aunque el motivo hubiera sido adecuadamente formulado, no podríamos acceder a la nulidad solicitada. Como bien se ve en los HP, en concreto en el Hecho Probado Duodécimo, queda suficientemente acreditado que tuvo lugar una comunicación final realizada por la empresa con fecha 4 de marzo de 2025, mediante la cual se informó a todos los Sindicatos con implantación en la compañía -CCOO, UGT, ELA, CSIF, CGT, Intersindical Canaria, CIG y USO- de su voluntad de adoptar la MSCT de conformidad con el Calendario de Implantación que se les entregaba. Esa comunicación es suficientemente ilustrativa, concreta y clara para dar la posibilidad a los Sindicatos de conocer el contenido y alcance de la decisión adoptada, y para proceder, como han hecho, a su impugnación. Esa comunicación es cierto que, en tanto alude a un plan general de cambios en cuanto a los perfiles profesionales y el pago de productividad, se acompaña de un calendario de implantación progresiva que no concreta fechas exactas, lo que es perfectamente lógico atendida la gran cantidad de sucursales repartidas por el territorio nacional que hay que afectar y la necesidad de su implantación progresiva, pero que, ninguna duda cabe, no genera indefensión alguna a la parte social: asistimos a una comunicación expresa y por escrito a la RLT, que es clara en cuanto a su contenido y alcance, y que detalla la concreta medida adoptada.

QUINTO.-Atendido todo lo expuesto, procede, de acuerdo con lo informado por el Ministerio Fiscal, desestimar los dos recursos planteados, confirmar la sentencia de la Audiencia Nacional, que gana así firmeza, y todo ello sin pronunciamiento sobre las costas ( art. 235 LRJS) .

PRIMERO.- 1.-La cuestión debatida en el presente recurso de casación ordinaria se centra en determinar si la decisión empresarial consistente en modificar sustancialmente las condiciones de trabajo en relación al régimen de productividad, jornada, horario y determinación de nuevos perfiles profesionales, adoptada el 5 de marzo de 2025 merece la calificación de nula o subsidiariamente improcedente.

2.-Por los Sindicatos ELA, UGT y CCOO se interpusieron sendas demandas ante la Audiencia Nacional en marzo y abril de 2025 que, al tener el mismo objeto, fueron acumuladas, y a las que se adhirieron los Sindicatos CGT y CSIF, en las que se solicitaba la declaración de nulidad o subsidiaria improcedencia de la modificación sustancial acontecida en relación con los extremos ya referidos, y que tuvo lugar tras el inicio del periodo de consultas, la constitución de la comisión negociadora el 8 de enero de 2025 y tras sucesivas reuniones y consultas. Por parte de CCOO se amplió su demanda solicitando, además de la nulidad o improcedencia de la modificación sustancial, una indemnización por vulneración del derecho de libertad sindical y tutela judicial efectiva, por entender que dicha modificación fue adoptada con la intención de impedir la acción colectiva sobre incentivos, por lo que incorporó la petición de una indemnización por el daño moral de 8.500 euros, coincidiendo con UGT en ese aspecto.

3.-La Audiencia Nacional en su sentencia 109/2025 de 18 de julio (Conflicto colectivo 120/2025) desestimó las demandas acumuladas descartando la vulneración de ningún derecho fundamental, considerando también que la invocación de vulneración de derechos fundamentales de CCOO en su ampliación de la demanda fue extemporánea por el juego de la caducidad de la acción en este tipo de procesos, y considerando justificada la medida por no aceptar los reproches que a tal medida efectuaron los sindicatos.

4.-Recurren en casación ordinaria tanto el sindicato CCOO como la Federación de Industria y Agro de UGT, y a esos recursos se adhieren tanto CGT como CSIF.

El sindicato CCOO interpone su recurso de casación a través de cuatro motivos, fundamentados en el art. 207 LRJS (letras d) y e)). El recurso alega como primer motivo el error en la apreciación de la prueba por la incorrecta valoración del Documento 8 (acta 30/01/2025) que contiene a su juicio propuestas sindicales no respondidas, y asimismo achaca a la sentencia en los tres motivos siguientes la infracción del art. 41.4 ET al no haber existido una negociación real con una postura inamovible de la empresa, y del art 22 del ET, por considerar que se vulneró el Acuerdo GASMEDI por la creación de nuevos grupos profesionales sin intervención de la Comisión de Grupos Profesionales, y finalmente por entender que no concurría una causa productiva real, al tener dichas medidas origen en la reclamación sindical sobre incentivos.

Por su parte UGT, en un escrito de formalización parcialmente coincidente, defiende a través de su recurso desglosado en cinco motivos que la sentencia de la AN ha vulnerado (motivos primero, segundo y tercero) los art. 24, 37 y 28 de la CE, por considerar que se ha lesionado la tutela judicial efectiva -al haber acogido la caducidad de la acción en lo tocante a la petición de vulneración de derechos fundamentales incorporada mediante ampliación de la demanda por parte de CCOO- y la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, entendiendo también (motivos cuarto y quinto) que no ha habido negociación de buena fe y que se ha vulnerado el art 22 del ET y el acuerdo GASMEDI.

5.-La empresa AIR LIQUIDE HELATHCARE SL, ha impugnado los respectivos recursos, defendiendo como cuestión previa que se han incumplido las formalidades del escrito de recurso por la defectuosa técnica casacional utilizada, oponiéndose a la modificación fáctica, y a todos los motivos de infracción jurídica.

6.-Por su parte el Ministerio Fiscal solicita en su fundado informe la desestimación del recurso, por considerar que la sentencia recurrida es ajustada derecho.

SEGUNDO.- 1.-Para abordar con mayor claridad las cuestiones debatidas, y aunque ya aparecen relatados en los Antecedentes de Hecho de esta resolución, es conveniente hacer al menos un resumen de los Hechos Declarados Probados por la sentencia de la Audiencia Nacional.

En ella se declara probado que:

a).- Air Liquide Healthcare España, S.L. -en adelante ALHE- desarrolla una actividad empresarial vinculada al suministro, distribución y comercialización de gases medicinales, a la prestación intermediada de servicios médicos y asistenciales en hospitales, clínicas y domicilios, a servicios de oxigenoterapia, aerosolterapia y terapias respiratorias domiciliarias, así como a instalaciones, mantenimiento y suministro de productos sanitarios necesarios para tales servicios.

b).- La compañía estructura su actividad en tres grandes líneas de negocio: Medical Gases o actividad hospitalaria -MEDGAS-, Diabetes -Novalab- y Terapias Respiratorias Domiciliarias -TRD/VitalAire-. Cuenta con una plantilla total de 959 personas trabajadoras, distribuidas en 42 trabajadores en Novalab, 213 en MEDGAS y 704 en VitalAire/TRD.

c).- La modificación sustancial impugnada se proyecta exclusivamente sobre la línea de negocio TRD, afectando a 359 trabajadores de los 704 adscritos a dicha línea, pertenecientes a los perfiles de Controlador de Medios de Terapias -CMT- y Técnico Instalador -TI-, que prestan servicios en centros situados en diecisiete comunidades autónomas, Ceuta y Melilla. La representación legal de la plantilla está integrada por 58 miembros: 37 de UGT, 11 de CCOO, 3 de CGT, 3 de CSIF, 1 de Intersindical Canaria, 1 de USO, 1 de CIG y 1 de ELA.

d).- Las condiciones laborales del personal se rigen por el XX Convenio General de la Industria Química, publicado en el BOE de 8 de agosto de 2018, y por el XXI Convenio Colectivo General de la Industria Química, publicado en el BOE de 17 de febrero de 2025. Además, el 10 de mayo de 2016 la empresa y representantes de CCOO y UGT suscribieron el denominado "Acuerdo de armonización y aplicación del Convenio Colectivo General de la Industria Química en Grupo Gasmedi, S.L.U., en los puntos tratados" (Acuerdo GASMEDI), cuyo objeto era armonizar la aplicación del convenio sectorial en Grupo Gasmedi, avanzar en la integración de las empresas de Gasmedi en el marco de relaciones laborales de Air Liquide y dar respuesta a determinadas demandas de la representación de los trabajadores.

e).- Ese acuerdo de 2016 contenía tres previsiones relevantes para el presente conflicto. En primer lugar, establecía un sistema de clasificación profesional en ocho grupos, adscribiendo a los Instaladores/Repartidores de Oxígeno al grupo 3 y manteniendo a los CMT en el grupo 4 hasta que la dirección de operaciones implantara una nueva organización que debía desglosar ese colectivo entre puestos de grupo 4 y grupo 5, según el nivel y funciones de la prestación asistencial. En segundo lugar, regulaba los incentivos por servicios, manteniendo el sistema entonces vigente hasta la negociación de uno nuevo con la representación de los trabajadores, computando el número de servicios por visita programada al domicilio del paciente, con independencia de que este pudiera ser atendido o estuviera ausente, y fijando el devengo a partir de 18 servicios de promedio diario a jornada completa, con efectos desde el 1 de enero de 2016. En tercer lugar, preveía que, cuando la empresa considerase necesario implantar o modificar un régimen de turnos, debía negociarlo con la representación de los trabajadores del centro afectado.

f).- La sentencia declara también probado que, desde los años posteriores a 2015, la empresa había venido adoptando diversas medidas para aumentar su productividad. Entre 2015 y 2017 diseñó un nuevo modelo de consulta de atención a pacientes; entre 2017 y 2020 desarrolló el Proyecto Avanza, articulado sobre la centralización del Contact Center y del equipo de facturación, la extensión de las consultas de atención a pacientes, la creación de un equipo central de planificación de rutas y la creación de un almacén central; entre 2020 y 2021 impulsó Smart Operations, con introducción de canales remotos y atención a pacientes basada en valor; y entre 2023 y 2024 desarrolló la fase 2 de Smart Operations.

g).- Durante los años 2022 y 2023, la empresa y la representación de los trabajadores mantuvieron conversaciones informales encaminadas a redefinir la fórmula de productividad para modificar la retribución variable, aunque tales conversaciones no prosperaron. Posteriormente, a partir de marzo de 2024, la empresa concibió la posibilidad de promover un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo -MSCT-, para lo cual contrató asesoría externa y contactó con el autor del informe técnico que serviría de base al procedimiento.

h).- El 7 de octubre de 2024, CCOO presentó solicitud de mediación frente a la empresa interesando que esta reconociera que debía estar aplicando los incentivos por servicios desde el 1 de enero de 2016 conforme a un criterio de integración y homogeneización de todos los colectivos presentes en la empresa, y que abonara el complemento económico ligado a esos incentivos a todo el personal que prestara servicios en las condiciones establecidas. El 22 de octubre de 2024 se alcanzó acuerdo de mediación, en virtud del cual la empresa se comprometía a iniciar o convocar un proceso negociador para tratar de alcanzar un acuerdo, al menos sobre el sistema de incentivos, antes del 30 de noviembre de 2024, con vocación de continuidad; y se preveía que, si transcurría un máximo de tres meses desde el inicio sin acuerdo, la parte social podría ejercitar las acciones judiciales que estimara oportunas respecto de la pretensión relativa a los incentivos por servicio.

i).- El 9 de diciembre de 2024, la empresa remitió comunicación a las secciones sindicales de UGT, CCOO, CGT, CSIF, Intersindical Canaria, CIG, USO y ELA. En esa comunicación recordaba el acuerdo alcanzado ante el SIMA y exponía que, dadas las modificaciones organizativas producidas en las modalidades de asistencia al cliente, consideraba necesario renegociar el sistema de incentivos, tanto en cuanto al colectivo afectado como en cuanto a los parámetros e importes de medición y retribución de la cantidad o calidad del trabajo. La empresa vinculaba esta necesidad a la viabilidad futura y rentabilidad del servicio de TRD, y anunciaba que las medidas proyectadas afectarían a la definición de los contenidos de los puestos de trabajo -incluyendo, en algunos casos, reclasificación al alza de grupo profesional-, a la organización de turnos horarios en las delegaciones para la adecuada atención al cliente y a la aplicación de sistemas de incentivos de servicios con finalidad de mejora de la productividad. La empresa calificaba esos cambios como modificación sustancial de condiciones de trabajo, anunciaba la apertura del periodo de consultas del art. 41 ET y proponía celebrar la primera reunión el 8 de enero de 2025.

j).- El 8 de enero de 2025 se constituyó la comisión negociadora del proceso de MSCT. Por la parte social quedó integrada por 10 representantes de UGT y 3 de CCOO, asistiendo con voz pero sin voto representantes de las restantes organizaciones con presencia en la empresa. En esa reunión la representación social recibió la memoria explicativa de la modificación sustancial de condiciones de trabajo en TRD, un anexo informe PKF Attest, un informe técnico Munt Audit Forensic y un informe del sector de terapias respiratorias domiciliarias, estos últimos entregados por Google Drive. La memoria empresarial invocaba causas de tipo productivo. En ella se proponía modificar el modelo de productividad fijado en el acuerdo de 2016 mediante una nueva fórmula de productividad; alterar los perfiles profesionales, pasando a tres tipos de perfil -técnico, asistencial y especialista-; y modificar los horarios mediante un sistema de turnos rotativos. Para el horario de invierno, de septiembre a junio, se preveían de lunes a jueves un turno de 9:00 a 18:00 y otro de 11:00 a 20:00, ambos con una hora para comer, y los viernes un turno de 8:00 a 15:00 y otro de 12:00 a 19:00, en jornada continua. Para el horario de verano se preveían dos turnos, de 8:00 a 15:00 y de 13:00 a 20:00. La memoria añadía que los turnos podrían adaptarse desplazando el horario en más o menos una hora según las necesidades de cada delegación o del Remote Care Center, que la composición de cada turno dependería de las necesidades de cada delegación y que la frecuencia de rotación no podría ser inferior a semanal.

k).- El periodo de consultas se desarrolló entre el 14 de enero y el 17 de febrero de 2025, con reuniones celebradas los días 14, 23 y 30 de enero, y 6 y 17 de febrero. En la última reunión se dio por finalizado el período sin acuerdo. Durante ese periodo, la parte social cuestionó si el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo era idóneo para dar cumplimiento al acuerdo alcanzado en el SIMA el 22 de octubre de 2024. Asimismo, la empresa remitió a la representación social 11 correos electrónicos con información y documentación solicitada. La última acta incorporó como anexo un informe emitido por la representación de UGT sobre las medidas a aplicar.

l).- El 4 de marzo de 2025, la empresa comunicó a la representación social su decisión final al no alcanzar ningún acuerdo. En ella recordaba que el periodo de consultas se había iniciado el 8 de enero de 2025 y había concluido el 17 de febrero sin acuerdo; reiteraba la concurrencia de causas productivas vinculadas a la pérdida de rentabilidad del servicio de TRD, a problemas de ingresos derivados de la Ley de desindexación en contratos públicos, de la prórroga de contratos fuera de concurso sin refinanciación y del modelo de concurso, así como al incremento de gastos por subida de precios de tecnologías, incidencia del IVA, inflación en compras y costes salariales. Para afrontar esa pérdida de rentabilidad, la empresa comunicaba tres medidas: la modificación del modelo de incentivo de productividad para que incluyera a todos los centros y trabajadores del servicio y se calculará conforme a criterios objetivos propios de cada canal; la redefinición de las tareas prevalentes de los dos perfiles existentes -CMT y TI-, reorganizando el servicio en tres perfiles -técnico, asistencial y especialista-; y el ajuste del horario actual mediante dos turnos, atendiendo a la evolución del tipo de paciente y del modelo horario de servicio requerido. También se indicaba que, sin constituir modificación sustancial, se potenciaría el teletrabajo en los perfiles asistenciales y especialistas.

m).- La decisión final incorporaba un calendario de implantación progresiva que obra descrito en el HP Duodécimo.

n).- La sentencia incorpora igualmente como hecho probado el contenido del informe técnico. Sus conclusiones reflejan que el crecimiento real neto de pacientes en España se sitúa entre el 8 % y el 12 %, mientras que los presupuestos de los contratos públicos sólo contemplan, de media, un crecimiento anual neto del 3 % al 4 %, de modo que se dota presupuestariamente entre el 30 % y el 50 % de los nuevos pacientes que requieren atención sanitaria de TRD. El informe constata una evolución decreciente de la rentabilidad de la línea TRD desde 2020, afirma que no existe una relación proporcional entre aumento de actividad y aumento de rentabilidad por el modelo de reembolso de la Administración, y señala que los cambios salariales derivados del convenio colectivo sectorial comportarían un incremento mínimo de la masa salarial bruta del 19,3 %.

ñ).- El último hecho probado recoge un correo electrónico de 7 de febrero de 2025 remitido por una trabajadora a CCOO, en el que comunicaba que la empresa le había enviado un mensaje interno relativo al nuevo modelo de TRD. En dicho mensaje la empresa señalaba que ALHE se encontraba en un momento de necesidad de cambio y que estaba trabajando en la implantación de un nuevo modelo de TRD adaptado a las nuevas necesidades del mercado y de la organización, afirmando que el cambio permitiría mayor eficiencia, mejor servicio a los pacientes y mejora del entorno de trabajo. También indicaba que en las semanas previas se habían compartido con los equipos los detalles del nuevo modelo operativo, las razones del cambio y sus beneficios, reconociendo que los cambios podrían generar incertidumbre, pero expresando la convicción de que la transformación sería positiva para pacientes, plantilla y organización.

2.-Sentado así ese panorama fáctico complejo, como suele ocurrir en este tipo de litigios, y teniendo muy próximos los Hechos que la AN declaró como probados, podemos ya abordar las cuestiones debatidas en los dos recursos formulados, que son parcialmente coincidentes por lo que se procederá a un estudio conjunto de las infracciones invocadas que sean iguales.

Comenzando por la modificación fáctica interesada por CCOO y como ya advertimos antes, sostiene como primer motivo -por la vía del art. 207 letra d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) que la Audiencia Nacional no ha valorado correctamente la prueba, en concreto el documento 8 de los aportados con la demanda, que a su juicio contiene (es un Acta del periodo de negociación) las propuestas formuladas por CCOO que no fueron respondidas ni consideradas ni valoradas por la empresa. Sin embargo no menciona el HP concreto que combate, limitándose a un reproche general de la valoración probatoria efectuada, ni ofrece redacción alternativa que considera deriva de tal documento. Puestos a imaginar, esta sala puede pensar que lo que se combate es el HP Undécimo, que pese a la queja del sindicato da por reproducidas las actas de todo el periodo de negociación, y que lo que en realidad pretende el sindicato no es modificar un HP, sino combatir la argumentación jurídica de la sentencia recurrida en tanto que esta considera que existió buena fe en la negociación, de tal suerte que la falta de respuesta a las propuestas del sindicato llevaría a la conclusión contraria.

Es perfectamente lógico por lo tanto que la empresa en su escrito de impugnación reproche la defectuosa técnica casacional seguida, aunque ello nunca desembocará en la inadmisión del recurso de casación, pues sólo concurre en lo tocante a este motivo de revisión fáctica. Otra cosa son las consecuencias jurídicas que se deriven de unos HP que quedan incólumes.

No nos extenderemos en este aspecto de la modificación fáctica interesada de forma inadecuada, aunque sí conviene recordar que como dijimos entre otras en nuestra STS 287/2025 de 3 de abril (rec. 122/23), respecto de esta cuestión, hemos establecido de forma constante que para que prospere una modificación fáctica es necesario -en esencia- que la petición reúna los requisitos de claridad y precisión en su planteamiento, el alejamiento de valoraciones jurídicas, la concreción de la redacción pretendida y la trascendencia para el fallo de la modificación defendida. Como recuerda, entre otras muchas, la STS 172/2020 de 26 de febrero (Rec. 160/2019) es imprescindible para que un motivo de revisión fáctica pueda prosperar, "la conjunta concurrencia de todos y cada uno de los siguientes requisitos: 1º) Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado, lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse; 2º) Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica; 3º) Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados , sino que se delimite con exactitud en qué discrepa; 4º) Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas (no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada). No cabe apreciarlo si ello comporta repulsa de las facultades valorativas de la prueba, privativas del Tribunal de instancia, cuando estas atribuciones se ejercitan conforme a la sana crítica, porque no es aceptable que la parte haga un juicio de evaluación personal, en sustitución del más objetivo hecho por el Juzgador de instancia; 5º) Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte» encuentra fundamento para las modificaciones propuestas; 6º) Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos; 7º) Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo; 8º) Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento; 9º) Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte."

Es indudable por lo tanto que un recurso de casación que pretenda una modificación fáctica en la que no se identifica el HP combatido ni se ofrece redacción alternativa, y que lo que realmente pretende es discutir la valoración jurídica de la sentencia recurrida está abocado al fracaso, como acertadamente señala el Ministerio Fiscal. Los HP de la sentencia recurrida quedan pues inalterados.

TERCERO.- 1.-Procederemos ahora al análisis de los motivos de infracción jurídica, comenzando por los motivos del recurso de UGT, que centra sus tres primeros en la vulneración de derechos fundamentales.

En el motivo primero de UGT, defiende la infracción de lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social y, por remisión, el artículo 59. 3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, ambos en relación con lo previsto en el artículo 401. 2 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil. Considera que la sentencia de instancia yerra al apreciar de oficio la caducidad de la acción de tutela de derechos fundamentales respecto de CCOO por entender que al efectuarlo en el escrito de ampliación de la demanda, fuera de los 20 días legalmente previsto para este tipo de impugnaciones de modificación sustancial, la acción está caducada. El sindicato sostiene que no es una nueva acción sino una nueva fundamentación jurídica presentada en el escrito de ampliación de la demanda.

En primer lugar resulta llamativo que CCOO nada diga al respecto en su recurso y sea el otro sindicato el que invoca esta infracción que, de existir, en nada ha afectado entonces a su concreta tutela judicial efectiva, sino al del otro litigante por más que sostenga intereses coincidentes, lo que apoya una clara falta de legitimación activa para sostener dicho motivo en sede casacional.

El límite fundamental para admitir una ampliación de la demanda es que no introduzca una variación sustancial de los términos del debate que genere indefensión a la parte demandada.

Aplicando este rigor técnico, esta Sala ha declarado la nulidad de actuaciones al apreciar una alteración sustancial cuando el escrito de ampliación añade a los hechos de la demanda circunstancias fácticas previas para alegar por primera vez la vulneración de un derecho fundamental (en el caso, por discriminación política y para solicitar la nulidad y una indemnización por daños, STS de 27 de marzo de 2019-rcud 1504/2017) del que no se dio traslado a la demanda, que se encontró en el juicio con esa alegación, doctrina de la que podría inferirse que si la acción ejercitada estaba sujeta a plazo de caducidad, la invocación de un hecho nuevo o un fundamento jurídico nuevo en soporte de una petición hasta entonces no efectuada (vulneración de un concreto derecho fundamental y una indemnización por ello) en un escrito de ampliación de la demanda bien podría -en principio- entenderse caducada.

En cualquier caso, ninguna consecuencia de ese calado puede deducirse de lo resuelto por la Audiencia Nacional, porque lo cierto y verdad es que en el mismo fundamento jurídico que -respecto de CCOO exclusivamente- acaba afirmando la caducidad de la acción para la denuncia de que la modificación sustancial afecta a derechos fundamentales, la sentencia se extiende en el análisis de si se aprecia o no algún indicio de vulneración de derecho fundamental, por lo que en definitiva, y aunque referido a CCOO sólo, nos encontramos en realidad y en la práctica ante un obiter dicta (argumento a mayor abundamiento, es decir, un argumento adicional no determinante en absoluto de la decisión final). Debe rechazarse este motivo.

2.-En su segundo motivo, UGT sostiene que se infringe el artículo 24 de la Constitución Española, que garantiza el derecho a la tutela judicial efectiva en relación con el artículo 117 de la misma y con lo dispuesto en el Artículo 68 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social sobre la ejecutividad del acuerdo de mediación.

En definitiva sostiene que la modificación sustancial acordada por la empresa no es más que una reacción al procedimiento de conflicto colectivo que se había anunciado, evitando con esa medida el cumplimiento de lo acordado en el acta de mediación e impidiendo el ejercicio de la acción colectiva que había de plantearse ante la jurisdicción social, lo que vulnera el acceso a la jurisdicción y el derecho a la libertad sindical del sindicato demandante. La sentencia recurrida rechazó esa alegación al entender que de la prueba practicada no se desprende la vulneración alegada, ni un mínimo indicio de tal vulneración, al afirmar que no consta indicio alguno con la suficiencia contundencia del que quepa inferir que la intención de la empresa fuera cercenar los derechos a la libertad sindical y a la tutela judicial efectiva de los sindicatos.

Por su parte el tercer motivo también incide en la vulneración de derechos fundamentales, y lo hace sosteniendo que se infringen los art 37 y 28 de la CE así como lo establecido en los art 41 .2 y 6 y el art 82.3 del ET, por entender que el procedimiento del art 41 no es el adecuado para modificar un acuerdo alcanzado en mediación ante el SIMA, pues esto acuerdos tienen eficacia de convenio colectivo, debiendo acudir entonces al art. 82.3 del ET para la inaplicación de las condiciones previstas en el convenio colectivo.

3.-Al respecto de las invocaciones de vulneración de derechos fundamentales conviene recordar también que el juego de la carga de la prueba tiene su propia sistemática y sus reglas especiales, consagradas hoy en los artículos 96 y 181.2 de la LRJS.

Según jurisprudencia reiterada de esta Sala, en materia de prueba de la vulneración de un derecho fundamental es imprescindible un presupuesto inicial: la necesaria aportación de un panorama indiciario por la parte actora. En efecto para que opere el mecanismo tuitivo de la inversión de la carga de la prueba, es una exigencia procesal insoslayable que la parte demandante (trabajador o sindicato) acredite un principio de prueba razonable que evidencie la lesión del derecho fundamental. En este sentido, esta sala es tajante al advertir que no pueden considerarse indicios probatorios suficientes las meras sospechas o conjeturas de vulneración del derecho fundamental ( SSTS 71/2023 de 25 de enero - rec. 62/2021 y 954/2022 de 13 de diciembre, rec. 40/21). Por consiguiente, en aquellos supuestos en los que el órgano judicial aprecia que no existen tales indicios, no llega a producirse la inversión de la carga probatoria y la pretensión debe ser desestimada ( STS 356/2025 de 9 de abril, rec. 92/2023).

Una vez que el trabajador o el sindicato han acreditado indicios suficientes que generan una apariencia o sospecha fundada de vulneración, se produce automáticamente el desplazamiento hacia la empresa o Administración empleadora de la carga de probar que el acto extintivo, la medida adoptada o el comportamiento combatido se produjo por motivos legítimos y totalmente ajenos a la lesión del derecho ( STS de 17-de junio de 2014, rcud 2217/14 y STS 24 de febrero de 2016, rcud 1097/14).

A partir de ese momento, la empleadora asume la carga procesal de desactivar dicho panorama indiciario. Si el empresario no aporta prueba concluyente sobre la licitud de su decisión, o se limita a oponer justificaciones formales y vacuas a la medida o comportamiento impugnados deben ser declarados nulos por vulneración constitucional. Por el contrario, si la empresa aporta argumentaciones sólidas y pruebas que justifican objetiva y razonablemente su actuación, los indicios aportados por el trabajador o sindicato quedan plenamente contrarrestados, lo que conduce a la desestimación de la demanda de tutela de derechos fundamentales ( STS 356/2025 ya citada).

4.-En el presente caso está en juego el derecho de libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, imputando el sindicato a la empresa una actitud lesiva de ese derecho al recurrir a la modificación sustancial cuando había un acuerdo en el SIMA -tras demanda de conflicto colectivo- para resolver la cuestión relativa al sistema de incentivos, acuerdo que, dice el recurrente, no es el que aparece en el FD Tercero de la sentencia de la Audiencia Nacional, sino el que se refiere en el HP Octavo, de tal suerte que no podía ya acudir a las medidas de modificación sustancial sin dejar exangüe el citado pacto.

En el caso que nos ocupa el derecho fundamental en juego es de una relevancia capital en el marco del Derecho Colectivo. Como hemos afirmado en otras ocasiones, el derecho fundamental de libertad sindical ( STS 71/2023 de 25 de enero -rec. 62/2021): «en su vertiente colectiva, comprende, además de la literalidad que se desprende del artículo 28.1 CE , el derecho a que los sindicatos realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado, lo que supone el derecho a llevar a cabo una libre acción sindical, comprensiva de todos los medios lícitos y sin indebidas injerencias de terceros ( SSTC 4/1983; 127/1989; 30/1992; 168/1996; 145/1999 y 17/2005, entre otras). Aun cuando del tenor literal del artículo 28.1 CE parece deducirse la restricción del contenido del derecho de libertad sindical a una faceta o vertiente exclusivamente organizativa o asociativa, el contenido de tal precepto no constituye un numerus clausus sino que integra, también, la vertiente funcional del derecho; esto es el derecho de los sindicatos a ejercer aquéllas actividades dirigidas a la defensa, protección y promoción de los intereses de los trabajadores, en definitiva, a desplegar los medios de acción necesarios para cumplir las funciones que constitucionalmente le corresponden ( SSTC 105/1992; 173/1992; 308/2000; 281/2005 y 108/2008, entre otras).

Consecuentemente en el artículo 28.1 CE se integra el derecho a llevar a cabo una libre acción sindical comprensiva del ejercicio de todos los medios lícitos a tal fin y sin indebidas interferencias de terceros ( SSTC 94/1995; 127/1995; 107/2000; 121/2001; 213/2002 y 198/2004, entre otras). Por tanto, el ejercicio de esa acción sindical confiere al sindicato un amplio margen de actuación, más allá, incluso de las vertientes más propias y significativas del derecho (negociación colectiva, Huelga, conflictos colectivos) que comprende cualquier forma lícita de actuación que las organizaciones sindicales consideren adecuadas a los fines a las que están llamadas ( SSTC 1423/1991; 1/1998; 213/2002; 185/2003 y 198/2004, entre otras).

En coherencia con dicho contenido constitucional, este derecho fundamental tiene su desarrollo en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 agosto, de libertad sindical (LOLS), donde se establece que, en el plano colectivo, el derecho de libertad sindical comporta que las organizaciones sindicales, en el ejercicio de la libertad sindical, tengan derecho al "ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella" [ art. 2.2 d) LOLS ]. Por tanto, la libertad sindical se integra por los derechos de actividad y los medios de acción que, por contribuir de forma primordial a que el sindicato pueda desarrollar las funciones a las que es llamado por el art. 7 CE , constituyen el núcleo mínimo e indispensable de la libertad sindical.

Pero el derecho fundamental a la libertad sindical se integra no sólo por su contenido esencial, sino también por otros derechos o facultades adicionales atribuidos por la propia Ley Orgánica de libertad sindical y otras normas o convenios -participación institucional, facultad de los sindicatos para promover y participar en las elecciones para órganos de representación de los trabajadores, nombrar en su caso los correspondientes delegados sindicales, etc.-, de forma que los actos contrarios a este contenido adicional, en el marco de su regulación infraconstitucional, son también susceptibles de infringir el art. 28.1 CE (n. 39/1986; 51/1988; 30/1992; 292/1993; 132/2000; 257/2000 y 281 /2005 entre otras muchas).»

Ahora bien, no podemos acoger los argumentos esgrimidos en el recurso. Aun aceptando la relevancia esencial del derecho fundamental en juego, no puede configurar un indicio de su vulneración el dato de que la empresa comience un proceso de negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo que afectan -entre otros aspectos- a los incentivos después de haber llegado a un Acuerdo en el SIMA para negociar de futuro precisamente el tema de los incentivos.

La negociación allí referida en ese acuerdo no puede neutralizar una posterior negociación en el proceso de modificación sustancial. La actuación de la empresa discurrió desde el Acuerdo Gasmedi de 2016 ( tras el cual 261 de los trabajadores afectados percibían una retribución variable en función de las visitas realizadas por encima de la 18), a un proceso negociador durante los años 22 y 23 para modificar la fórmula de retribución variable, habiendo concertado con un despacho de abogados especializado y con un experto para la elaboración de un informe técnico con la finalidad de acometer una MSCT con la intención de mejorar la productividad de la empresa, que incluía el tema de incentivos, y es luego en 7 de octubre de 2024 cuando tras la petición al SIMA se acuerda con fecha de 22 de octubre convocar un proceso negociador para tratar de alcanzar un acuerdo en el sistema de incentivos.

Si bien se mira, de la secuencia fáctica probada, más parece la interposición de la demanda de conflicto en el SIMA una reacción sindical a la previsible iniciación de un proceso de MSCT que lo contrario. En cualquier caso la negociación comprometida en el SIMA -que derivaba de una larga negociación previa de la que se da cuenta en los HP- se materializa también a través del proceso del art 41 del ET, que tenía un objetivo más amplio, y por ende hemos de concluir que no se produjo ninguna "división de la continencia de la causa" -en palabras de los recurrentes- y que, en el presente caso, del inalterado relato fáctico no puede deducirse cabalmente ningún indicio de vulneración de los derechos fundamentales invocados, por lo que la conclusión a la que llegó a este respecto la Audiencia Nacional fue la correcta.

Y la misma respuesta merece el motivo Tercero, que tiene íntima vinculación con el segundo: defiende UGT que el procedimiento del 41 ET no es vía adecuada para modificar un acuerdo alcanzado en el SIMA, pues tiene valor de convenio colectivo y debió ir al descuelgue. El acuerdo lo fue para negociar sobre los incentivos en un futuro inmediato, y al final esa negociación se produjo, si bien en el seno de un proceso de MSCT que, además, se había iniciado en sus preparativos antes de ese acuerdo con el que no se produce encontronazo alguno. Por otro lado, el compromiso de acordar un nuevo sistema de incentivos no significa que necesariamente ese acuerdo se ha de lograr: la obligación es intentarlo, no lograrlo, y ese intento tuvo lugar en el marco del proceso negociador del art 41 ET. No podemos aceptar el planteamiento de este recurrente y el motivo debe decaer por esas mismas razones.

5.-El cuarto motivo del recurso de UGT se centra en defender el derecho a la indemnización por vulneración del derecho fundamental al amparo de la LISOS, y lógicamente su virtualidad decae si no han prosperado los anteriores motivos.

En el último motivo (quinto) de su recurso, UGT defiende que la sentencia infringe el art 41 del ET porque no existen probadas razones económicas, técnicas, productivas u organizativas (ETOP) que soporten su decisión final, argumentando que la empresa introdujo cambios sorpresivos, falta de información completa durante el proceso negociador, falta de buena fe en la negociación y falta de notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión final.

Este motivo del recurso de UGT engarza en buena parte con el recurso de CCOO, que como dijimos se ciñe, en sus tres motivos de infracción jurídica, a la vulneración del art 22 del ET y del Acuerdo Gasmedi, a la falta de sustanciación a través de la Comisión de Grupos Profesionales, a la infracción del art 41 porque no se negoció de buena fe, porque la causa de la medida adoptada no es la concurrencia causas ETOP, sino la previa reclamación por parte de los sindicatos sobre los incentivos (cuestión que ya ha quedado respondida en el recursos de UGT, y damos por reproducida) y porque, a la postre, no hay causa justificativa de esa medida adoptada.

CUARTO.- 1.-Vamos a proceder ahora al estudio del último motivo de UGT en relación y al mismo tiempo que el motivo segundo de CCOO: la existencia o no de buena fe en la negociación. A continuación analizaremos también las alegaciones de falta de información en esa negociación y de notificación a los representantes de los trabajadores, así como la - alegada por CCOO- vulneración del art 22 del ET y del Acuerdo Gasmedi, la falta de sustanciación a través de la Comisión de Grupos Profesionales, y la concurrencia de causas ETOP.

2.-Por lo que se refiere a la negociación de buena fe en el marco de la adopción de MSCT colectivas, la doctrina de esta Sala ha establecido con claridad qué parámetros han de tomarse en consideración, partiendo de la enorme relevancia de esa exigencia. Así el mandato legal de articular un periodo de consultas presidido por la buena fe negocial constituye una pieza dogmática esencial para la validez de la medida empresarial. La jurisprudencia de nuestra sala ha perfilado los contornos de esta obligación, vinculándola de forma inescindible con el derecho de información de los representantes de los trabajadores y con la verdadera voluntad material de alcanzar un acuerdo.

A diferencia de lo que ocurre en los procedimientos de despido colectivo (donde existe un listado tasado detallado de documentación a aportar en el RD 1483/2012), la normativa aplicable al caso no establece un catálogo cerrado de la documentación que la empresa deba entregar en una MSCT. Sin embargo, esta sala exige que se aporte aquella información que sea trascendente y suficiente para posibilitar una negociación real, permitiendo a la representación social conocer las causas y preparar adecuadamente las consultas para poder ofrecer opciones y contrapropuestas.

La entrega de documentación tiene, por tanto, una configuración estrictamente instrumental para garantizar el deber de negociar de buena fe. Se incumple este deber cuando la empresa incurre en una carencia inicial de información básica, como sucede, por ejemplo, al aportar tardíamente las cuentas auditadas, negarse a entregar las cuentas provisionales requeridas reiteradamente, o no ofrecer explicaciones sobre los motivos de las diferencias porcentuales de afectación salarial entre los distintos trabajadores ( STS 13 de octubre de 2015, rec. 306/14). En estos supuestos, la privación efectiva de información impide la negociación con cabal conocimiento y conlleva la nulidad de la medida adoptada.

Hemos afirmado que tampoco se tiene por cumplida la exigencia de buena fe cuando la empresa se limita a justificar su postura económica mediante una Memoria redactada por ella misma sin aportar ningún soporte documental objetivo, impidiendo a los representantes contradecir y combatir los datos ofrecidos al carecer del sustento contable ( STS 9 de diciembre de 2014, rec. 263/2013).

Asimismo, el deber de negociar de buena fe se instrumentaliza en el objetivo prioritario de la consecución de un acuerdo. Este requisito se considera vulnerado, declarándose la nulidad de la modificación, cuando la empresa no despliega opciones reales durante el periodo de consultas con tal finalidad, limitándose a posiciones inamovibles. Esta sala ha afirmado con rotundidad que no hay verdadero período de consultas ni buena fe negocial cuando la empleadora se limita a formular una propuesta inicial al comienzo de la negociación (verbigracia, pretender aplicar la medida de recorte con efectos retroactivos) y la cierra con otra propuesta inflexible que se califica jurídicamente de "ultimátum", asimilándose más a un comportamiento sancionador que a una medida empresarial dirigida a garantizar la competitividad ( STS 10 octubre de 2014, rec. 60/2014).

Por el contrario, hemos considerado que el periodo de consultas respeta el canon de la buena fe negocial cuando no ha existido ocultación de datos relevantes, ni actitud obstructiva o torticera por parte de la empresa.

Así por ejemplo, se aprecia buena fe cuando, de manera efectiva y comprobable, se intercambian ofertas y contraofertas antes de la adopción unilateral del acuerdo o de la medida, excluyendo cualquier indicio de fraude, dolo o abuso de derecho ( STS de 18 de noviembre de 2015, rec. 19/15). Hemos considerado también que la empresa negocia de buena fe cuando da puntual respuesta a las sucesivas preguntas de los representantes sociales y éstos, a su vez, no exigen mayor información, ni documentos adicionales, ni intentan probar posteriormente la relevancia de supuestos documentos que les hubieren sido denegados para conformar su voluntad ( STS 816/2016 de 5 de octubre, rec. 79/2016). Finalmente, aunque no es el caso que nos ocupa, en los supuestos en los que las consultas finalizan con pacto sólo será posible atacar el acuerdo alegando falta de documentación si se demuestra cabalmente que dicha omisión documental fue el instrumento que generó la consecución del acuerdo por medio de fraude ( STS 24 de julio de 2015, rec. 210/14).

A la vista de los HP y atendida la doctrina que acabamos de referir, no hay duda de que la empresa actuó con buena fe en el proceso negociador. Descartado ya en el anterior Fundamento de Derecho que la mala fe viniera cobijada en el hecho de que pese al acuerdo en el SIMA la empresa iniciase el proceso negociador de los incentivos en el marco de una MSCT, el comportamiento empresarial durante la negociación fue transparente, con entrega de la documentación oportuna y necesaria, sometiéndose a numerosas reuniones negociadoras, sin que quede demostrado el mantenimiento de una conducta inflexible o meramente formal de aparente negociación. A tal conclusión no es obstáculo que algunas de las propuestas recogidas en las Actas de las reuniones no fueran asumidas por la empresa o pudieran no haber sido valoradas, puesto que en un proceso negociador complejo ha de estarse al conjunto de peticiones efectuadas y contraprestaciones ofrecidas, sin que la mera omisión de respuesta respecto de alguna de ellas en concreto pueda suponer necesariamente una "negativa a negociar".

Respaldamos por ello las conclusiones de la Audiencia Nacional cuando dice al respecto que «se ha producido un auténtico debate informado y documentado tendente a constatar la concurrencia de la causa productiva invocada- siendo al efecto significativo que compareciera el autor del informe técnico a explicar el mismo a las partes- y la posibilidad de mitigar las consecuencias de la medida» y que no hay hecho probado alguno que apunte hacia la mala fe, ni siquiera el último que va referido al correo electrónico mandado por la empresa a una trabajadora, pues es un mail que no hace otra cosa que anunciar los futuros cambios y su necesidad, lo que no implica en absoluto que la idea estuviese ya tomada sin aceptar cambio alguno en el proceso negociador.

Tampoco puede afirmarse seriamente que concurra falta de información en el proceso negociador, pues los HP tampoco arrojan esa consecuencia, siendo que se da como probado el permanente flujo de información entre los negociadores y siendo además que el documento clave en esa negociación fue un informe técnico elaborado por un experto que se da por reproducido en la sentencia (HP Decimotercero) y que se aportó a la negociación y además se ratificó en el juicio y fue sometido contradicción allí.

3.-Por lo que se refiere a la vulneración del art 22 del ET y del Acuerdo Gasmedi, en relación también con la falta de sustanciación del proceso a través de la Comisión de Grupos Profesionales, sostienen los sindicatos demandantes que el citado Acuerdo Gasmedi, sin carácter estatutario -naturaleza jurídica que aceptan los recurrentes- establecía que los llamados CMT se incluirían en el grupo 4, y en tanto la determinación del sistema de clasificación profesional ha de pactarse en el seno de la negociación colectiva, tal como determina el artículo 22 del ET, y tomando en consideración que dicho acuerdo establecía que con carácter previo a cualquier modificación en materia de clasificación profesional, el asunto debía sustanciarse a través de la Comisión de Grupos Profesionales, concluye que la decisión empresarial vulnera esos preceptos.

La respuesta ha de ser de nuevo desestimatoria del motivo. Si el acuerdo GASMEDI, en virtud del cual se comprometía la empresa a mantener un concreto régimen de turnos y de clasificación profesional -tras la fusión de esas empresas del grupo Gasmedi en Air Liquide- no es un pacto "estatutario" no vemos obstáculo alguno a la luz del derecho a la negociación colectiva para que dicho compromiso pueda ser alterado a través de la negociación de una MSCT, siendo además que bien podría afectar también a los derechos reconocidos en convenio colectivo estatutario, aunque en tal caso sería por la vía del descuelgue ( art. 41. 6 ET: «La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 .»).

En lo que respecta a la alteración del sistema de clasificación profesional, de lo que se extrae de los HP resulta que la MSCT se ciñe en exclusiva a la creación de un nuevo perfil profesional y modificar la nomenclatura de puestos. Más en concreto consiste en dar una nueva definición del contenido de las tareas prevalentes de cada uno de los dos perfiles actuales (CMT y TI) para evitar duplicidades, pasando a reorganizar el servicio con tres perfiles: Técnico (Grupo 3), Asistencial (Grupo 4) y Especialista (Grupo 5). No apreciamos que ello implique una alteración esencial del sistema de clasificación profesional contemplado en el Convenio Colectivo General de la Industria Química que es de aplicación, y como bien afirma la empresa en uno de sus escritos de impugnación, la medida de MSCT, en tanto no solo afecta a los trabajadores provenientes de GASMEDI sino también a los propios de Air Liquide tras el proceso de fusión acontecido en 2016, difícilmente pudiera implicar la intervención de la Comisión de Grupos Profesionales que se preveía en aquel acuerdo.

4.-En lo tocante a la existencia de causas ETOP para adoptar una MSCT, nuestra doctrina ha establecido de forma reiterada que tras la reforma operada por el Real Decreto-Ley 3/2012, para justificar una modificación sustancial ya no es preciso que las medidas tengan el objetivo acreditado de "prevenir" una evolución negativa o "mejorar" la situación y perspectivas de la empresa. Para que la causa opere como soporte válido de la modificación, basta legalmente con que las medidas empresariales estén "relacionadas" con la competitividad, la productividad o la organización técnica. Bajo este marco, a los órganos jurisdiccionales no nos corresponde efectuar juicios de oportunidad empresarial, pero sí nos compete inexcusablemente emitir un juicio de legalidad que abarca dos niveles: verificar la existencia real de la causa alegada y constatar la "razonable adecuación" entre dicha causa acreditada y la modificación acordada.

Hemos precisado el alcance de esa "razonable adecuación" señalando que la MSCT no es un simple instrumento para que la empresa incremente sus beneficios, sino una medida racional destinada a corregir deficiencias concretas en el plano económico, productivo, técnico u organizativo. Por ello, el control judicial no debe realizarse desde la óptica de la "oportunidad" o la "optimización" empresarial, sino ponderando la verdadera racionalidad de la medida. Aplicando este rigor, en la STS 974/2024 de 3 de julio (rec. 174/2022) declaramos injustificada una MSCT (la supresión de un servicio de transporte de personal) al constatar que el ahorro económico derivado de la medida no era significativo en relación con los datos económicos de la empresa, mientras que los perjuicios irrogados a los trabajadores eran muy relevantes al obligarles a transitar por zonas carentes de seguridad e iluminación. En la STS de 17 de diciembre de 2014 (rec. 24/14) amparamos, bajo el artículo 41 ET, la implantación de una nueva estructura organizativa de los puntos de venta, con un modelo de gestión que sustituía a uno obsoleto y que implicaba un nuevo organigrama, considerando que la causa organizativa justificaba plenamente la medida sin que implicara una vulneración del sistema de clasificación profesional. De igual modo, en la STS 156/2021 de 3 de febrero (rec. 93/19) declaramos justificada por causas organizativas la modificación del sistema de gestión de incidencias que suprimía el servicio de "retén", entendiendo que la empresa podía readaptar esta herramienta organizativa a sus necesidades reales, máxime cuando el convenio colectivo no imponía su constitución permanente.

En el presente caso, las razones esgrimidas por la empresa fueron "productivas", y como bien refiere la sentencia recurrida, de los HP se desprende la existencia de una necesidad previa y contrastada, que precisamente dio pie a sucesivos encuentros con las fuerzas sindicales previos a la apertura finalmente de las consultas para su adopción, y tales medidas, según se desprende del informe técnico, eran razonablemente adecuadas para servir al fin pretendido: permitir una forma más equitativa de repartir la productividad, atender con los nuevos horarios de forma más efectiva las necesidades de la demanda de servicios a domicilio y el reajuste de los niveles sin que esto haya producido en caso alguno la modificación a la baja, sino antes al contrario, alguna reclasificación al nivel superior. Como dice la recurrida acertadamente, y nosotros reafirmamos «concurre una causa productiva, y que las medidas, contribuyen a mejorar la posición de la empresa en el mercado y a que pueda atender de forma más eficiente a la demanda del mercado, a lo que se une que no se acreditado siquiera que las mermas supongan sacrificio alguno para los trabajadores respecto de las condiciones existentes con anterioridad». Ninguna relevancia, por otro lado, puede darse al hecho de que la fijación de nuevos turnos pueda afectar al derecho a conciliación familiar de los trabajadores afectados, ya que de tal posibilidad -no acreditada- no puede deducirse causa legal alguna de injustificación o de nulidad de la medida, sin perjuicio de las acciones individuales que correspondan en su caso.

5.-Resta por último analizar si la media fue debidamente comunicada a la Representación legal de los Trabajadores (RLT). Debe destacarse que UGT en su recurso no diferencia de forma clara esta invocación de infracción legal de la relativa a la falta de información sobre los extremos de las medidas a adoptar, y se limita a aludir a que la comunicación sólo recoge criterios generales que se irán perfilando de forma individualizada, en lo que el sindicato identifica como un gesto más de la mala fe que inspiró a la empresa en este proceso negociador, pero sin que se haga fundamentación jurídica alguna especialmente dedicada a la falta de comunicación. Más bien pareciera que se reprocha que al no ser muy exhaustiva, ello fundamenta la falta de buena fe, y no que dicha comunicación no existiese verdaderamente y de ello derivase la nulidad de la medida. Queda así este motivo huérfano de fundamentación de la infracción legal como incumplimiento autónomo, lo que ya impediría su análisis.

En cualquier caso, a este respecto hemos establecido desde antiguo que la comunicación de la medida finalmente adoptada por el empresario a la representación legal de los trabajadores no constituye un mero formalismo intrascendente, sino que se erige como una garantía esencial para el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva y el inicio de los plazos de caducidad, dado que la acción para impugnar las MSCT está sometida, tanto en su vertiente individual como colectiva, a ese plazo fatal.

Por ello hemos dicho que para que se inicie el plazo de caducidad de 20 días (ex art. 138.1 LRJS) , la empresa debe realizar una comunicación expresa y por escrito a la RLT, que sea clara en cuanto a su contenido y alcance, y que detalle la concreta medida adoptada. De ello se deriva que, con carácter general, es rechazable que el simple conocimiento que la RLT pueda tener de la medida por otras vías active el plazo de caducidad, de tal suerte que no son válidas a efectos de iniciar el cómputo de caducidad las comunicaciones en el tablón de anuncios, las informaciones meramente verbales o las circulares genéricas de empresa ( SSTS 555/2018 de 29 de mayo, rec. 60/17 y 1051/2025 de 12 de noviembre, rec. 142/2024). Atendido ello, hemos señalado que el plazo de caducidad comienza a contar a partir del día siguiente en que es notificada fehacientemente la modificación a los representantes legales de los trabajadores ( SSTS 1336/2024 de 11 de diciembre -rec. 256/2022; 1342/2024 de 11 de diciembre -rec. 41/2023; y 65/2025 de 20 de enero -rec. 28/2023).

Hemos establecido también que la omisión del cauce procedimental imperativo del artículo 41 del ET, dentro del cual se inscribe de forma inexcusable la notificación de la decisión final a la RLT tras el periodo de consultas, determina inexorablemente que la calificación jurídica de la medida adoptada sea la de nulidad.

Nuestra jurisprudencia es clara al afirmar que si una modificación que reviste el carácter de sustancial y colectiva es aplicada unilateralmente por la empresa de plano, esto es, sin seguir el procedimiento del art. 41 ET, de tal incumplimiento procedimental garantista necesariamente se desprende la nulidad de la decisión empresarial. Por su parte, la falta de notificación expresa, escrita y fehaciente a la representación legal de los trabajadores de la decisión empresarial definitiva adoptada tras un periodo de consultas finalizado sin acuerdo vicia de nulidad la modificación sustancial colectiva, sin que pueda suplirse por el conocimiento adquirido durante las consultas ni por la comunicación individual a los trabajadores afectados. Así lo declaramos por ejemplo en la STS núm. 337/2018, de 22 de marzo, rec. 660/2016, reiterando doctrina contenida en otras, como las de 21/05/2013 (rec. 53/2012), 21/10/2014 (rec. 289/2013) y la nº 514/2016, de 9/06/2016 (rec. 214/2015).

Aplicando la jurisprudencia recién referida a nuestro caso, comprenderemos que la comunicación a la RLT fue correcta y, aunque el motivo hubiera sido adecuadamente formulado, no podríamos acceder a la nulidad solicitada. Como bien se ve en los HP, en concreto en el Hecho Probado Duodécimo, queda suficientemente acreditado que tuvo lugar una comunicación final realizada por la empresa con fecha 4 de marzo de 2025, mediante la cual se informó a todos los Sindicatos con implantación en la compañía -CCOO, UGT, ELA, CSIF, CGT, Intersindical Canaria, CIG y USO- de su voluntad de adoptar la MSCT de conformidad con el Calendario de Implantación que se les entregaba. Esa comunicación es suficientemente ilustrativa, concreta y clara para dar la posibilidad a los Sindicatos de conocer el contenido y alcance de la decisión adoptada, y para proceder, como han hecho, a su impugnación. Esa comunicación es cierto que, en tanto alude a un plan general de cambios en cuanto a los perfiles profesionales y el pago de productividad, se acompaña de un calendario de implantación progresiva que no concreta fechas exactas, lo que es perfectamente lógico atendida la gran cantidad de sucursales repartidas por el territorio nacional que hay que afectar y la necesidad de su implantación progresiva, pero que, ninguna duda cabe, no genera indefensión alguna a la parte social: asistimos a una comunicación expresa y por escrito a la RLT, que es clara en cuanto a su contenido y alcance, y que detalla la concreta medida adoptada.

QUINTO.-Atendido todo lo expuesto, procede, de acuerdo con lo informado por el Ministerio Fiscal, desestimar los dos recursos planteados, confirmar la sentencia de la Audiencia Nacional, que gana así firmeza, y todo ello sin pronunciamiento sobre las costas ( art. 235 LRJS) .

PRIMERO.- 1.-La cuestión debatida en el presente recurso de casación ordinaria se centra en determinar si la decisión empresarial consistente en modificar sustancialmente las condiciones de trabajo en relación al régimen de productividad, jornada, horario y determinación de nuevos perfiles profesionales, adoptada el 5 de marzo de 2025 merece la calificación de nula o subsidiariamente improcedente.

2.-Por los Sindicatos ELA, UGT y CCOO se interpusieron sendas demandas ante la Audiencia Nacional en marzo y abril de 2025 que, al tener el mismo objeto, fueron acumuladas, y a las que se adhirieron los Sindicatos CGT y CSIF, en las que se solicitaba la declaración de nulidad o subsidiaria improcedencia de la modificación sustancial acontecida en relación con los extremos ya referidos, y que tuvo lugar tras el inicio del periodo de consultas, la constitución de la comisión negociadora el 8 de enero de 2025 y tras sucesivas reuniones y consultas. Por parte de CCOO se amplió su demanda solicitando, además de la nulidad o improcedencia de la modificación sustancial, una indemnización por vulneración del derecho de libertad sindical y tutela judicial efectiva, por entender que dicha modificación fue adoptada con la intención de impedir la acción colectiva sobre incentivos, por lo que incorporó la petición de una indemnización por el daño moral de 8.500 euros, coincidiendo con UGT en ese aspecto.

3.-La Audiencia Nacional en su sentencia 109/2025 de 18 de julio (Conflicto colectivo 120/2025) desestimó las demandas acumuladas descartando la vulneración de ningún derecho fundamental, considerando también que la invocación de vulneración de derechos fundamentales de CCOO en su ampliación de la demanda fue extemporánea por el juego de la caducidad de la acción en este tipo de procesos, y considerando justificada la medida por no aceptar los reproches que a tal medida efectuaron los sindicatos.

4.-Recurren en casación ordinaria tanto el sindicato CCOO como la Federación de Industria y Agro de UGT, y a esos recursos se adhieren tanto CGT como CSIF.

El sindicato CCOO interpone su recurso de casación a través de cuatro motivos, fundamentados en el art. 207 LRJS ( letras d) y e)). El recurso alega como primer motivo el error en la apreciación de la prueba por la incorrecta valoración del Documento 8 (acta 30/01/2025) que contiene a su juicio propuestas sindicales no respondidas, y asimismo achaca a la sentencia en los tres motivos siguientes la infracción del art. 41.4 ET al no haber existido una negociación real con una postura inamovible de la empresa, y del art 22 del ET, por considerar que se vulneró el Acuerdo GASMEDI por la creación de nuevos grupos profesionales sin intervención de la Comisión de Grupos Profesionales, y finalmente por entender que no concurría una causa productiva real, al tener dichas medidas origen en la reclamación sindical sobre incentivos.

Por su parte UGT, en un escrito de formalización parcialmente coincidente, defiende a través de su recurso desglosado en cinco motivos que la sentencia de la AN ha vulnerado (motivos primero, segundo y tercero) los art. 24, 37 y 28 de la CE, por considerar que se ha lesionado la tutela judicial efectiva -al haber acogido la caducidad de la acción en lo tocante a la petición de vulneración de derechos fundamentales incorporada mediante ampliación de la demanda por parte de CCOO- y la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, entendiendo también (motivos cuarto y quinto) que no ha habido negociación de buena fe y que se ha vulnerado el art 22 del ET y el acuerdo GASMEDI.

5.-La empresa AIR LIQUIDE HELATHCARE SL, ha impugnado los respectivos recursos, defendiendo como cuestión previa que se han incumplido las formalidades del escrito de recurso por la defectuosa técnica casacional utilizada, oponiéndose a la modificación fáctica, y a todos los motivos de infracción jurídica.

6.-Por su parte el Ministerio Fiscal solicita en su fundado informe la desestimación del recurso, por considerar que la sentencia recurrida es ajustada derecho.

SEGUNDO.- 1.-Para abordar con mayor claridad las cuestiones debatidas, y aunque ya aparecen relatados en los Antecedentes de Hecho de esta resolución, es conveniente hacer al menos un resumen de los Hechos Declarados Probados por la sentencia de la Audiencia Nacional.

En ella se declara probado que:

a).- Air Liquide Healthcare España, S.L. -en adelante ALHE- desarrolla una actividad empresarial vinculada al suministro, distribución y comercialización de gases medicinales, a la prestación intermediada de servicios médicos y asistenciales en hospitales, clínicas y domicilios, a servicios de oxigenoterapia, aerosolterapia y terapias respiratorias domiciliarias, así como a instalaciones, mantenimiento y suministro de productos sanitarios necesarios para tales servicios.

b).- La compañía estructura su actividad en tres grandes líneas de negocio: Medical Gases o actividad hospitalaria -MEDGAS-, Diabetes -Novalab- y Terapias Respiratorias Domiciliarias -TRD/VitalAire-. Cuenta con una plantilla total de 959 personas trabajadoras, distribuidas en 42 trabajadores en Novalab, 213 en MEDGAS y 704 en VitalAire/TRD.

c).- La modificación sustancial impugnada se proyecta exclusivamente sobre la línea de negocio TRD, afectando a 359 trabajadores de los 704 adscritos a dicha línea, pertenecientes a los perfiles de Controlador de Medios de Terapias -CMT- y Técnico Instalador -TI-, que prestan servicios en centros situados en diecisiete comunidades autónomas, Ceuta y Melilla. La representación legal de la plantilla está integrada por 58 miembros: 37 de UGT, 11 de CCOO, 3 de CGT, 3 de CSIF, 1 de Intersindical Canaria, 1 de USO, 1 de CIG y 1 de ELA.

d).- Las condiciones laborales del personal se rigen por el XX Convenio General de la Industria Química, publicado en el BOE de 8 de agosto de 2018, y por el XXI Convenio Colectivo General de la Industria Química, publicado en el BOE de 17 de febrero de 2025. Además, el 10 de mayo de 2016 la empresa y representantes de CCOO y UGT suscribieron el denominado "Acuerdo de armonización y aplicación del Convenio Colectivo General de la Industria Química en Grupo Gasmedi, S.L.U., en los puntos tratados" (Acuerdo GASMEDI), cuyo objeto era armonizar la aplicación del convenio sectorial en Grupo Gasmedi, avanzar en la integración de las empresas de Gasmedi en el marco de relaciones laborales de Air Liquide y dar respuesta a determinadas demandas de la representación de los trabajadores.

e).- Ese acuerdo de 2016 contenía tres previsiones relevantes para el presente conflicto. En primer lugar, establecía un sistema de clasificación profesional en ocho grupos, adscribiendo a los Instaladores/Repartidores de Oxígeno al grupo 3 y manteniendo a los CMT en el grupo 4 hasta que la dirección de operaciones implantara una nueva organización que debía desglosar ese colectivo entre puestos de grupo 4 y grupo 5, según el nivel y funciones de la prestación asistencial. En segundo lugar, regulaba los incentivos por servicios, manteniendo el sistema entonces vigente hasta la negociación de uno nuevo con la representación de los trabajadores, computando el número de servicios por visita programada al domicilio del paciente, con independencia de que este pudiera ser atendido o estuviera ausente, y fijando el devengo a partir de 18 servicios de promedio diario a jornada completa, con efectos desde el 1 de enero de 2016. En tercer lugar, preveía que, cuando la empresa considerase necesario implantar o modificar un régimen de turnos, debía negociarlo con la representación de los trabajadores del centro afectado.

f).- La sentencia declara también probado que, desde los años posteriores a 2015, la empresa había venido adoptando diversas medidas para aumentar su productividad. Entre 2015 y 2017 diseñó un nuevo modelo de consulta de atención a pacientes; entre 2017 y 2020 desarrolló el Proyecto Avanza, articulado sobre la centralización del Contact Center y del equipo de facturación, la extensión de las consultas de atención a pacientes, la creación de un equipo central de planificación de rutas y la creación de un almacén central; entre 2020 y 2021 impulsó Smart Operations, con introducción de canales remotos y atención a pacientes basada en valor; y entre 2023 y 2024 desarrolló la fase 2 de Smart Operations.

g).- Durante los años 2022 y 2023, la empresa y la representación de los trabajadores mantuvieron conversaciones informales encaminadas a redefinir la fórmula de productividad para modificar la retribución variable, aunque tales conversaciones no prosperaron. Posteriormente, a partir de marzo de 2024, la empresa concibió la posibilidad de promover un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo -MSCT-, para lo cual contrató asesoría externa y contactó con el autor del informe técnico que serviría de base al procedimiento.

h).- El 7 de octubre de 2024, CCOO presentó solicitud de mediación frente a la empresa interesando que esta reconociera que debía estar aplicando los incentivos por servicios desde el 1 de enero de 2016 conforme a un criterio de integración y homogeneización de todos los colectivos presentes en la empresa, y que abonara el complemento económico ligado a esos incentivos a todo el personal que prestara servicios en las condiciones establecidas. El 22 de octubre de 2024 se alcanzó acuerdo de mediación, en virtud del cual la empresa se comprometía a iniciar o convocar un proceso negociador para tratar de alcanzar un acuerdo, al menos sobre el sistema de incentivos, antes del 30 de noviembre de 2024, con vocación de continuidad; y se preveía que, si transcurría un máximo de tres meses desde el inicio sin acuerdo, la parte social podría ejercitar las acciones judiciales que estimara oportunas respecto de la pretensión relativa a los incentivos por servicio.

i).- El 9 de diciembre de 2024, la empresa remitió comunicación a las secciones sindicales de UGT, CCOO, CGT, CSIF, Intersindical Canaria, CIG, USO y ELA. En esa comunicación recordaba el acuerdo alcanzado ante el SIMA y exponía que, dadas las modificaciones organizativas producidas en las modalidades de asistencia al cliente, consideraba necesario renegociar el sistema de incentivos, tanto en cuanto al colectivo afectado como en cuanto a los parámetros e importes de medición y retribución de la cantidad o calidad del trabajo. La empresa vinculaba esta necesidad a la viabilidad futura y rentabilidad del servicio de TRD, y anunciaba que las medidas proyectadas afectarían a la definición de los contenidos de los puestos de trabajo -incluyendo, en algunos casos, reclasificación al alza de grupo profesional-, a la organización de turnos horarios en las delegaciones para la adecuada atención al cliente y a la aplicación de sistemas de incentivos de servicios con finalidad de mejora de la productividad. La empresa calificaba esos cambios como modificación sustancial de condiciones de trabajo, anunciaba la apertura del periodo de consultas del art. 41 ET y proponía celebrar la primera reunión el 8 de enero de 2025.

j).- El 8 de enero de 2025 se constituyó la comisión negociadora del proceso de MSCT. Por la parte social quedó integrada por 10 representantes de UGT y 3 de CCOO, asistiendo con voz pero sin voto representantes de las restantes organizaciones con presencia en la empresa. En esa reunión la representación social recibió la memoria explicativa de la modificación sustancial de condiciones de trabajo en TRD, un anexo informe PKF Attest, un informe técnico Munt Audit Forensic y un informe del sector de terapias respiratorias domiciliarias, estos últimos entregados por Google Drive. La memoria empresarial invocaba causas de tipo productivo. En ella se proponía modificar el modelo de productividad fijado en el acuerdo de 2016 mediante una nueva fórmula de productividad; alterar los perfiles profesionales, pasando a tres tipos de perfil -técnico, asistencial y especialista-; y modificar los horarios mediante un sistema de turnos rotativos. Para el horario de invierno, de septiembre a junio, se preveían de lunes a jueves un turno de 9:00 a 18:00 y otro de 11:00 a 20:00, ambos con una hora para comer, y los viernes un turno de 8:00 a 15:00 y otro de 12:00 a 19:00, en jornada continua. Para el horario de verano se preveían dos turnos, de 8:00 a 15:00 y de 13:00 a 20:00. La memoria añadía que los turnos podrían adaptarse desplazando el horario en más o menos una hora según las necesidades de cada delegación o del Remote Care Center, que la composición de cada turno dependería de las necesidades de cada delegación y que la frecuencia de rotación no podría ser inferior a semanal.

k).- El periodo de consultas se desarrolló entre el 14 de enero y el 17 de febrero de 2025, con reuniones celebradas los días 14, 23 y 30 de enero, y 6 y 17 de febrero. En la última reunión se dio por finalizado el período sin acuerdo. Durante ese periodo, la parte social cuestionó si el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo era idóneo para dar cumplimiento al acuerdo alcanzado en el SIMA el 22 de octubre de 2024. Asimismo, la empresa remitió a la representación social 11 correos electrónicos con información y documentación solicitada. La última acta incorporó como anexo un informe emitido por la representación de UGT sobre las medidas a aplicar.

l).- El 4 de marzo de 2025, la empresa comunicó a la representación social su decisión final al no alcanzar ningún acuerdo. En ella recordaba que el periodo de consultas se había iniciado el 8 de enero de 2025 y había concluido el 17 de febrero sin acuerdo; reiteraba la concurrencia de causas productivas vinculadas a la pérdida de rentabilidad del servicio de TRD, a problemas de ingresos derivados de la Ley de desindexación en contratos públicos, de la prórroga de contratos fuera de concurso sin refinanciación y del modelo de concurso, así como al incremento de gastos por subida de precios de tecnologías, incidencia del IVA, inflación en compras y costes salariales. Para afrontar esa pérdida de rentabilidad, la empresa comunicaba tres medidas: la modificación del modelo de incentivo de productividad para que incluyera a todos los centros y trabajadores del servicio y se calculará conforme a criterios objetivos propios de cada canal; la redefinición de las tareas prevalentes de los dos perfiles existentes -CMT y TI-, reorganizando el servicio en tres perfiles -técnico, asistencial y especialista-; y el ajuste del horario actual mediante dos turnos, atendiendo a la evolución del tipo de paciente y del modelo horario de servicio requerido. También se indicaba que, sin constituir modificación sustancial, se potenciaría el teletrabajo en los perfiles asistenciales y especialistas.

m).- La decisión final incorporaba un calendario de implantación progresiva que obra descrito en el HP Duodécimo.

n).- La sentencia incorpora igualmente como hecho probado el contenido del informe técnico. Sus conclusiones reflejan que el crecimiento real neto de pacientes en España se sitúa entre el 8 % y el 12 %, mientras que los presupuestos de los contratos públicos sólo contemplan, de media, un crecimiento anual neto del 3 % al 4 %, de modo que se dota presupuestariamente entre el 30 % y el 50 % de los nuevos pacientes que requieren atención sanitaria de TRD. El informe constata una evolución decreciente de la rentabilidad de la línea TRD desde 2020, afirma que no existe una relación proporcional entre aumento de actividad y aumento de rentabilidad por el modelo de reembolso de la Administración, y señala que los cambios salariales derivados del convenio colectivo sectorial comportarían un incremento mínimo de la masa salarial bruta del 19,3 %.

ñ).- El último hecho probado recoge un correo electrónico de 7 de febrero de 2025 remitido por una trabajadora a CCOO, en el que comunicaba que la empresa le había enviado un mensaje interno relativo al nuevo modelo de TRD. En dicho mensaje la empresa señalaba que ALHE se encontraba en un momento de necesidad de cambio y que estaba trabajando en la implantación de un nuevo modelo de TRD adaptado a las nuevas necesidades del mercado y de la organización, afirmando que el cambio permitiría mayor eficiencia, mejor servicio a los pacientes y mejora del entorno de trabajo. También indicaba que en las semanas previas se habían compartido con los equipos los detalles del nuevo modelo operativo, las razones del cambio y sus beneficios, reconociendo que los cambios podrían generar incertidumbre, pero expresando la convicción de que la transformación sería positiva para pacientes, plantilla y organización.

2.-Sentado así ese panorama fáctico complejo, como suele ocurrir en este tipo de litigios, y teniendo muy próximos los Hechos que la AN declaró como probados, podemos ya abordar las cuestiones debatidas en los dos recursos formulados, que son parcialmente coincidentes por lo que se procederá a un estudio conjunto de las infracciones invocadas que sean iguales.

Comenzando por la modificación fáctica interesada por CCOO y como ya advertimos antes, sostiene como primer motivo -por la vía del art. 207 letra d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS) que la Audiencia Nacional no ha valorado correctamente la prueba, en concreto el documento 8 de los aportados con la demanda, que a su juicio contiene (es un Acta del periodo de negociación) las propuestas formuladas por CCOO que no fueron respondidas ni consideradas ni valoradas por la empresa. Sin embargo no menciona el HP concreto que combate, limitándose a un reproche general de la valoración probatoria efectuada, ni ofrece redacción alternativa que considera deriva de tal documento. Puestos a imaginar, esta sala puede pensar que lo que se combate es el HP Undécimo, que pese a la queja del sindicato da por reproducidas las actas de todo el periodo de negociación, y que lo que en realidad pretende el sindicato no es modificar un HP, sino combatir la argumentación jurídica de la sentencia recurrida en tanto que esta considera que existió buena fe en la negociación, de tal suerte que la falta de respuesta a las propuestas del sindicato llevaría a la conclusión contraria.

Es perfectamente lógico por lo tanto que la empresa en su escrito de impugnación reproche la defectuosa técnica casacional seguida, aunque ello nunca desembocará en la inadmisión del recurso de casación, pues sólo concurre en lo tocante a este motivo de revisión fáctica. Otra cosa son las consecuencias jurídicas que se deriven de unos HP que quedan incólumes.

No nos extenderemos en este aspecto de la modificación fáctica interesada de forma inadecuada, aunque sí conviene recordar que como dijimos entre otras en nuestra STS 287/2025 de 3 de abril (rec. 122/23), respecto de esta cuestión, hemos establecido de forma constante que para que prospere una modificación fáctica es necesario -en esencia- que la petición reúna los requisitos de claridad y precisión en su planteamiento, el alejamiento de valoraciones jurídicas, la concreción de la redacción pretendida y la trascendencia para el fallo de la modificación defendida. Como recuerda, entre otras muchas, la STS 172/2020 de 26 de febrero (Rec. 160/2019) es imprescindible para que un motivo de revisión fáctica pueda prosperar, "la conjunta concurrencia de todos y cada uno de los siguientes requisitos: 1º) Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado, lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse; 2º) Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica; 3º) Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados , sino que se delimite con exactitud en qué discrepa; 4º) Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas (no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada). No cabe apreciarlo si ello comporta repulsa de las facultades valorativas de la prueba, privativas del Tribunal de instancia, cuando estas atribuciones se ejercitan conforme a la sana crítica, porque no es aceptable que la parte haga un juicio de evaluación personal, en sustitución del más objetivo hecho por el Juzgador de instancia; 5º) Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte» encuentra fundamento para las modificaciones propuestas; 6º) Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos; 7º) Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo; 8º) Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento; 9º) Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte."

Es indudable por lo tanto que un recurso de casación que pretenda una modificación fáctica en la que no se identifica el HP combatido ni se ofrece redacción alternativa, y que lo que realmente pretende es discutir la valoración jurídica de la sentencia recurrida está abocado al fracaso, como acertadamente señala el Ministerio Fiscal. Los HP de la sentencia recurrida quedan pues inalterados.

TERCERO.- 1.-Procederemos ahora al análisis de los motivos de infracción jurídica, comenzando por los motivos del recurso de UGT, que centra sus tres primeros en la vulneración de derechos fundamentales.

En el motivo primero de UGT, defiende la infracción de lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social y, por remisión, el artículo 59. 3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, ambos en relación con lo previsto en el artículo 401. 2 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil. Considera que la sentencia de instancia yerra al apreciar de oficio la caducidad de la acción de tutela de derechos fundamentales respecto de CCOO por entender que al efectuarlo en el escrito de ampliación de la demanda, fuera de los 20 días legalmente previsto para este tipo de impugnaciones de modificación sustancial, la acción está caducada. El sindicato sostiene que no es una nueva acción sino una nueva fundamentación jurídica presentada en el escrito de ampliación de la demanda.

En primer lugar resulta llamativo que CCOO nada diga al respecto en su recurso y sea el otro sindicato el que invoca esta infracción que, de existir, en nada ha afectado entonces a su concreta tutela judicial efectiva, sino al del otro litigante por más que sostenga intereses coincidentes, lo que apoya una clara falta de legitimación activa para sostener dicho motivo en sede casacional.

El límite fundamental para admitir una ampliación de la demanda es que no introduzca una variación sustancial de los términos del debate que genere indefensión a la parte demandada.

Aplicando este rigor técnico, esta Sala ha declarado la nulidad de actuaciones al apreciar una alteración sustancial cuando el escrito de ampliación añade a los hechos de la demanda circunstancias fácticas previas para alegar por primera vez la vulneración de un derecho fundamental (en el caso, por discriminación política y para solicitar la nulidad y una indemnización por daños, STS de 27 de marzo de 2019-rcud 1504/2017) del que no se dio traslado a la demanda, que se encontró en el juicio con esa alegación, doctrina de la que podría inferirse que si la acción ejercitada estaba sujeta a plazo de caducidad, la invocación de un hecho nuevo o un fundamento jurídico nuevo en soporte de una petición hasta entonces no efectuada (vulneración de un concreto derecho fundamental y una indemnización por ello) en un escrito de ampliación de la demanda bien podría -en principio- entenderse caducada.

En cualquier caso, ninguna consecuencia de ese calado puede deducirse de lo resuelto por la Audiencia Nacional, porque lo cierto y verdad es que en el mismo fundamento jurídico que -respecto de CCOO exclusivamente- acaba afirmando la caducidad de la acción para la denuncia de que la modificación sustancial afecta a derechos fundamentales, la sentencia se extiende en el análisis de si se aprecia o no algún indicio de vulneración de derecho fundamental, por lo que en definitiva, y aunque referido a CCOO sólo, nos encontramos en realidad y en la práctica ante un obiter dicta (argumento a mayor abundamiento, es decir, un argumento adicional no determinante en absoluto de la decisión final). Debe rechazarse este motivo.

2.-En su segundo motivo, UGT sostiene que se infringe el artículo 24 de la Constitución Española, que garantiza el derecho a la tutela judicial efectiva en relación con el artículo 117 de la misma y con lo dispuesto en el Artículo 68 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social sobre la ejecutividad del acuerdo de mediación.

En definitiva sostiene que la modificación sustancial acordada por la empresa no es más que una reacción al procedimiento de conflicto colectivo que se había anunciado, evitando con esa medida el cumplimiento de lo acordado en el acta de mediación e impidiendo el ejercicio de la acción colectiva que había de plantearse ante la jurisdicción social, lo que vulnera el acceso a la jurisdicción y el derecho a la libertad sindical del sindicato demandante. La sentencia recurrida rechazó esa alegación al entender que de la prueba practicada no se desprende la vulneración alegada, ni un mínimo indicio de tal vulneración, al afirmar que no consta indicio alguno con la suficiencia contundencia del que quepa inferir que la intención de la empresa fuera cercenar los derechos a la libertad sindical y a la tutela judicial efectiva de los sindicatos.

Por su parte el tercer motivo también incide en la vulneración de derechos fundamentales, y lo hace sosteniendo que se infringen los art 37 y 28 de la CE así como lo establecido en los art 41 .2 y 6 y el art 82.3 del ET, por entender que el procedimiento del art 41 no es el adecuado para modificar un acuerdo alcanzado en mediación ante el SIMA, pues esto acuerdos tienen eficacia de convenio colectivo, debiendo acudir entonces al art. 82.3 del ET para la inaplicación de las condiciones previstas en el convenio colectivo.

3.-Al respecto de las invocaciones de vulneración de derechos fundamentales conviene recordar también que el juego de la carga de la prueba tiene su propia sistemática y sus reglas especiales, consagradas hoy en los artículos 96 y 181.2 de la LRJS.

Según jurisprudencia reiterada de esta Sala, en materia de prueba de la vulneración de un derecho fundamental es imprescindible un presupuesto inicial: la necesaria aportación de un panorama indiciario por la parte actora. En efecto para que opere el mecanismo tuitivo de la inversión de la carga de la prueba, es una exigencia procesal insoslayable que la parte demandante (trabajador o sindicato) acredite un principio de prueba razonable que evidencie la lesión del derecho fundamental. En este sentido, esta sala es tajante al advertir que no pueden considerarse indicios probatorios suficientes las meras sospechas o conjeturas de vulneración del derecho fundamental ( SSTS 71/2023 de 25 de enero - rec. 62/2021 y 954/2022 de 13 de diciembre, rec. 40/21). Por consiguiente, en aquellos supuestos en los que el órgano judicial aprecia que no existen tales indicios, no llega a producirse la inversión de la carga probatoria y la pretensión debe ser desestimada ( STS 356/2025 de 9 de abril, rec. 92/2023).

Una vez que el trabajador o el sindicato han acreditado indicios suficientes que generan una apariencia o sospecha fundada de vulneración, se produce automáticamente el desplazamiento hacia la empresa o Administración empleadora de la carga de probar que el acto extintivo, la medida adoptada o el comportamiento combatido se produjo por motivos legítimos y totalmente ajenos a la lesión del derecho ( STS de 17-de junio de 2014, rcud 2217/14 y STS 24 de febrero de 2016, rcud 1097/14).

A partir de ese momento, la empleadora asume la carga procesal de desactivar dicho panorama indiciario. Si el empresario no aporta prueba concluyente sobre la licitud de su decisión, o se limita a oponer justificaciones formales y vacuas a la medida o comportamiento impugnados deben ser declarados nulos por vulneración constitucional. Por el contrario, si la empresa aporta argumentaciones sólidas y pruebas que justifican objetiva y razonablemente su actuación, los indicios aportados por el trabajador o sindicato quedan plenamente contrarrestados, lo que conduce a la desestimación de la demanda de tutela de derechos fundamentales ( STS 356/2025 ya citada).

4.-En el presente caso está en juego el derecho de libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, imputando el sindicato a la empresa una actitud lesiva de ese derecho al recurrir a la modificación sustancial cuando había un acuerdo en el SIMA -tras demanda de conflicto colectivo- para resolver la cuestión relativa al sistema de incentivos, acuerdo que, dice el recurrente, no es el que aparece en el FD Tercero de la sentencia de la Audiencia Nacional, sino el que se refiere en el HP Octavo, de tal suerte que no podía ya acudir a las medidas de modificación sustancial sin dejar exangüe el citado pacto.

En el caso que nos ocupa el derecho fundamental en juego es de una relevancia capital en el marco del Derecho Colectivo. Como hemos afirmado en otras ocasiones, el derecho fundamental de libertad sindical ( STS 71/2023 de 25 de enero -rec. 62/2021): «en su vertiente colectiva, comprende, además de la literalidad que se desprende del artículo 28.1 CE , el derecho a que los sindicatos realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado, lo que supone el derecho a llevar a cabo una libre acción sindical, comprensiva de todos los medios lícitos y sin indebidas injerencias de terceros ( SSTC 4/1983; 127/1989; 30/1992; 168/1996; 145/1999 y 17/2005, entre otras). Aun cuando del tenor literal del artículo 28.1 CE parece deducirse la restricción del contenido del derecho de libertad sindical a una faceta o vertiente exclusivamente organizativa o asociativa, el contenido de tal precepto no constituye un numerus clausus sino que integra, también, la vertiente funcional del derecho; esto es el derecho de los sindicatos a ejercer aquéllas actividades dirigidas a la defensa, protección y promoción de los intereses de los trabajadores, en definitiva, a desplegar los medios de acción necesarios para cumplir las funciones que constitucionalmente le corresponden ( SSTC 105/1992; 173/1992; 308/2000; 281/2005 y 108/2008, entre otras).

Consecuentemente en el artículo 28.1 CE se integra el derecho a llevar a cabo una libre acción sindical comprensiva del ejercicio de todos los medios lícitos a tal fin y sin indebidas interferencias de terceros ( SSTC 94/1995; 127/1995; 107/2000; 121/2001; 213/2002 y 198/2004, entre otras). Por tanto, el ejercicio de esa acción sindical confiere al sindicato un amplio margen de actuación, más allá, incluso de las vertientes más propias y significativas del derecho (negociación colectiva, Huelga, conflictos colectivos) que comprende cualquier forma lícita de actuación que las organizaciones sindicales consideren adecuadas a los fines a las que están llamadas ( SSTC 1423/1991; 1/1998; 213/2002; 185/2003 y 198/2004, entre otras).

En coherencia con dicho contenido constitucional, este derecho fundamental tiene su desarrollo en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 agosto, de libertad sindical (LOLS), donde se establece que, en el plano colectivo, el derecho de libertad sindical comporta que las organizaciones sindicales, en el ejercicio de la libertad sindical, tengan derecho al "ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella" [ art. 2.2 d) LOLS ]. Por tanto, la libertad sindical se integra por los derechos de actividad y los medios de acción que, por contribuir de forma primordial a que el sindicato pueda desarrollar las funciones a las que es llamado por el art. 7 CE , constituyen el núcleo mínimo e indispensable de la libertad sindical.

Pero el derecho fundamental a la libertad sindical se integra no sólo por su contenido esencial, sino también por otros derechos o facultades adicionales atribuidos por la propia Ley Orgánica de libertad sindical y otras normas o convenios -participación institucional, facultad de los sindicatos para promover y participar en las elecciones para órganos de representación de los trabajadores, nombrar en su caso los correspondientes delegados sindicales, etc.-, de forma que los actos contrarios a este contenido adicional, en el marco de su regulación infraconstitucional, son también susceptibles de infringir el art. 28.1 CE (n. 39/1986; 51/1988; 30/1992; 292/1993; 132/2000; 257/2000 y 281 /2005 entre otras muchas).»

Ahora bien, no podemos acoger los argumentos esgrimidos en el recurso. Aun aceptando la relevancia esencial del derecho fundamental en juego, no puede configurar un indicio de su vulneración el dato de que la empresa comience un proceso de negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo que afectan -entre otros aspectos- a los incentivos después de haber llegado a un Acuerdo en el SIMA para negociar de futuro precisamente el tema de los incentivos.

La negociación allí referida en ese acuerdo no puede neutralizar una posterior negociación en el proceso de modificación sustancial. La actuación de la empresa discurrió desde el Acuerdo Gasmedi de 2016 ( tras el cual 261 de los trabajadores afectados percibían una retribución variable en función de las visitas realizadas por encima de la 18), a un proceso negociador durante los años 22 y 23 para modificar la fórmula de retribución variable, habiendo concertado con un despacho de abogados especializado y con un experto para la elaboración de un informe técnico con la finalidad de acometer una MSCT con la intención de mejorar la productividad de la empresa, que incluía el tema de incentivos, y es luego en 7 de octubre de 2024 cuando tras la petición al SIMA se acuerda con fecha de 22 de octubre convocar un proceso negociador para tratar de alcanzar un acuerdo en el sistema de incentivos.

Si bien se mira, de la secuencia fáctica probada, más parece la interposición de la demanda de conflicto en el SIMA una reacción sindical a la previsible iniciación de un proceso de MSCT que lo contrario. En cualquier caso la negociación comprometida en el SIMA -que derivaba de una larga negociación previa de la que se da cuenta en los HP- se materializa también a través del proceso del art 41 del ET, que tenía un objetivo más amplio, y por ende hemos de concluir que no se produjo ninguna "división de la continencia de la causa" -en palabras de los recurrentes- y que, en el presente caso, del inalterado relato fáctico no puede deducirse cabalmente ningún indicio de vulneración de los derechos fundamentales invocados, por lo que la conclusión a la que llegó a este respecto la Audiencia Nacional fue la correcta.

Y la misma respuesta merece el motivo Tercero, que tiene íntima vinculación con el segundo: defiende UGT que el procedimiento del 41 ET no es vía adecuada para modificar un acuerdo alcanzado en el SIMA, pues tiene valor de convenio colectivo y debió ir al descuelgue. El acuerdo lo fue para negociar sobre los incentivos en un futuro inmediato, y al final esa negociación se produjo, si bien en el seno de un proceso de MSCT que, además, se había iniciado en sus preparativos antes de ese acuerdo con el que no se produce encontronazo alguno. Por otro lado, el compromiso de acordar un nuevo sistema de incentivos no significa que necesariamente ese acuerdo se ha de lograr: la obligación es intentarlo, no lograrlo, y ese intento tuvo lugar en el marco del proceso negociador del art 41 ET. No podemos aceptar el planteamiento de este recurrente y el motivo debe decaer por esas mismas razones.

5.-El cuarto motivo del recurso de UGT se centra en defender el derecho a la indemnización por vulneración del derecho fundamental al amparo de la LISOS, y lógicamente su virtualidad decae si no han prosperado los anteriores motivos.

En el último motivo (quinto) de su recurso, UGT defiende que la sentencia infringe el art 41 del ET porque no existen probadas razones económicas, técnicas, productivas u organizativas (ETOP) que soporten su decisión final, argumentando que la empresa introdujo cambios sorpresivos, falta de información completa durante el proceso negociador, falta de buena fe en la negociación y falta de notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión final.

Este motivo del recurso de UGT engarza en buena parte con el recurso de CCOO, que como dijimos se ciñe, en sus tres motivos de infracción jurídica, a la vulneración del art 22 del ET y del Acuerdo Gasmedi, a la falta de sustanciación a través de la Comisión de Grupos Profesionales, a la infracción del art 41 porque no se negoció de buena fe, porque la causa de la medida adoptada no es la concurrencia causas ETOP, sino la previa reclamación por parte de los sindicatos sobre los incentivos (cuestión que ya ha quedado respondida en el recursos de UGT, y damos por reproducida) y porque, a la postre, no hay causa justificativa de esa medida adoptada.

CUARTO.- 1.-Vamos a proceder ahora al estudio del último motivo de UGT en relación y al mismo tiempo que el motivo segundo de CCOO: la existencia o no de buena fe en la negociación. A continuación analizaremos también las alegaciones de falta de información en esa negociación y de notificación a los representantes de los trabajadores, así como la - alegada por CCOO- vulneración del art 22 del ET y del Acuerdo Gasmedi, la falta de sustanciación a través de la Comisión de Grupos Profesionales, y la concurrencia de causas ETOP.

2.-Por lo que se refiere a la negociación de buena fe en el marco de la adopción de MSCT colectivas, la doctrina de esta Sala ha establecido con claridad qué parámetros han de tomarse en consideración, partiendo de la enorme relevancia de esa exigencia. Así el mandato legal de articular un periodo de consultas presidido por la buena fe negocial constituye una pieza dogmática esencial para la validez de la medida empresarial. La jurisprudencia de nuestra sala ha perfilado los contornos de esta obligación, vinculándola de forma inescindible con el derecho de información de los representantes de los trabajadores y con la verdadera voluntad material de alcanzar un acuerdo.

A diferencia de lo que ocurre en los procedimientos de despido colectivo (donde existe un listado tasado detallado de documentación a aportar en el RD 1483/2012), la normativa aplicable al caso no establece un catálogo cerrado de la documentación que la empresa deba entregar en una MSCT. Sin embargo, esta sala exige que se aporte aquella información que sea trascendente y suficiente para posibilitar una negociación real, permitiendo a la representación social conocer las causas y preparar adecuadamente las consultas para poder ofrecer opciones y contrapropuestas.

La entrega de documentación tiene, por tanto, una configuración estrictamente instrumental para garantizar el deber de negociar de buena fe. Se incumple este deber cuando la empresa incurre en una carencia inicial de información básica, como sucede, por ejemplo, al aportar tardíamente las cuentas auditadas, negarse a entregar las cuentas provisionales requeridas reiteradamente, o no ofrecer explicaciones sobre los motivos de las diferencias porcentuales de afectación salarial entre los distintos trabajadores ( STS 13 de octubre de 2015, rec. 306/14). En estos supuestos, la privación efectiva de información impide la negociación con cabal conocimiento y conlleva la nulidad de la medida adoptada.

Hemos afirmado que tampoco se tiene por cumplida la exigencia de buena fe cuando la empresa se limita a justificar su postura económica mediante una Memoria redactada por ella misma sin aportar ningún soporte documental objetivo, impidiendo a los representantes contradecir y combatir los datos ofrecidos al carecer del sustento contable ( STS 9 de diciembre de 2014, rec. 263/2013).

Asimismo, el deber de negociar de buena fe se instrumentaliza en el objetivo prioritario de la consecución de un acuerdo. Este requisito se considera vulnerado, declarándose la nulidad de la modificación, cuando la empresa no despliega opciones reales durante el periodo de consultas con tal finalidad, limitándose a posiciones inamovibles. Esta sala ha afirmado con rotundidad que no hay verdadero período de consultas ni buena fe negocial cuando la empleadora se limita a formular una propuesta inicial al comienzo de la negociación (verbigracia, pretender aplicar la medida de recorte con efectos retroactivos) y la cierra con otra propuesta inflexible que se califica jurídicamente de "ultimátum", asimilándose más a un comportamiento sancionador que a una medida empresarial dirigida a garantizar la competitividad ( STS 10 octubre de 2014, rec. 60/2014).

Por el contrario, hemos considerado que el periodo de consultas respeta el canon de la buena fe negocial cuando no ha existido ocultación de datos relevantes, ni actitud obstructiva o torticera por parte de la empresa.

Así por ejemplo, se aprecia buena fe cuando, de manera efectiva y comprobable, se intercambian ofertas y contraofertas antes de la adopción unilateral del acuerdo o de la medida, excluyendo cualquier indicio de fraude, dolo o abuso de derecho ( STS de 18 de noviembre de 2015, rec. 19/15). Hemos considerado también que la empresa negocia de buena fe cuando da puntual respuesta a las sucesivas preguntas de los representantes sociales y éstos, a su vez, no exigen mayor información, ni documentos adicionales, ni intentan probar posteriormente la relevancia de supuestos documentos que les hubieren sido denegados para conformar su voluntad ( STS 816/2016 de 5 de octubre, rec. 79/2016). Finalmente, aunque no es el caso que nos ocupa, en los supuestos en los que las consultas finalizan con pacto sólo será posible atacar el acuerdo alegando falta de documentación si se demuestra cabalmente que dicha omisión documental fue el instrumento que generó la consecución del acuerdo por medio de fraude ( STS 24 de julio de 2015, rec. 210/14).

A la vista de los HP y atendida la doctrina que acabamos de referir, no hay duda de que la empresa actuó con buena fe en el proceso negociador. Descartado ya en el anterior Fundamento de Derecho que la mala fe viniera cobijada en el hecho de que pese al acuerdo en el SIMA la empresa iniciase el proceso negociador de los incentivos en el marco de una MSCT, el comportamiento empresarial durante la negociación fue transparente, con entrega de la documentación oportuna y necesaria, sometiéndose a numerosas reuniones negociadoras, sin que quede demostrado el mantenimiento de una conducta inflexible o meramente formal de aparente negociación. A tal conclusión no es obstáculo que algunas de las propuestas recogidas en las Actas de las reuniones no fueran asumidas por la empresa o pudieran no haber sido valoradas, puesto que en un proceso negociador complejo ha de estarse al conjunto de peticiones efectuadas y contraprestaciones ofrecidas, sin que la mera omisión de respuesta respecto de alguna de ellas en concreto pueda suponer necesariamente una "negativa a negociar".

Respaldamos por ello las conclusiones de la Audiencia Nacional cuando dice al respecto que «se ha producido un auténtico debate informado y documentado tendente a constatar la concurrencia de la causa productiva invocada- siendo al efecto significativo que compareciera el autor del informe técnico a explicar el mismo a las partes- y la posibilidad de mitigar las consecuencias de la medida» y que no hay hecho probado alguno que apunte hacia la mala fe, ni siquiera el último que va referido al correo electrónico mandado por la empresa a una trabajadora, pues es un mail que no hace otra cosa que anunciar los futuros cambios y su necesidad, lo que no implica en absoluto que la idea estuviese ya tomada sin aceptar cambio alguno en el proceso negociador.

Tampoco puede afirmarse seriamente que concurra falta de información en el proceso negociador, pues los HP tampoco arrojan esa consecuencia, siendo que se da como probado el permanente flujo de información entre los negociadores y siendo además que el documento clave en esa negociación fue un informe técnico elaborado por un experto que se da por reproducido en la sentencia (HP Decimotercero) y que se aportó a la negociación y además se ratificó en el juicio y fue sometido contradicción allí.

3.-Por lo que se refiere a la vulneración del art 22 del ET y del Acuerdo Gasmedi, en relación también con la falta de sustanciación del proceso a través de la Comisión de Grupos Profesionales, sostienen los sindicatos demandantes que el citado Acuerdo Gasmedi, sin carácter estatutario -naturaleza jurídica que aceptan los recurrentes- establecía que los llamados CMT se incluirían en el grupo 4, y en tanto la determinación del sistema de clasificación profesional ha de pactarse en el seno de la negociación colectiva, tal como determina el artículo 22 del ET, y tomando en consideración que dicho acuerdo establecía que con carácter previo a cualquier modificación en materia de clasificación profesional, el asunto debía sustanciarse a través de la Comisión de Grupos Profesionales, concluye que la decisión empresarial vulnera esos preceptos.

La respuesta ha de ser de nuevo desestimatoria del motivo. Si el acuerdo GASMEDI, en virtud del cual se comprometía la empresa a mantener un concreto régimen de turnos y de clasificación profesional -tras la fusión de esas empresas del grupo Gasmedi en Air Liquide- no es un pacto "estatutario" no vemos obstáculo alguno a la luz del derecho a la negociación colectiva para que dicho compromiso pueda ser alterado a través de la negociación de una MSCT, siendo además que bien podría afectar también a los derechos reconocidos en convenio colectivo estatutario, aunque en tal caso sería por la vía del descuelgue ( art. 41. 6 ET: «La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 .»).

En lo que respecta a la alteración del sistema de clasificación profesional, de lo que se extrae de los HP resulta que la MSCT se ciñe en exclusiva a la creación de un nuevo perfil profesional y modificar la nomenclatura de puestos. Más en concreto consiste en dar una nueva definición del contenido de las tareas prevalentes de cada uno de los dos perfiles actuales (CMT y TI) para evitar duplicidades, pasando a reorganizar el servicio con tres perfiles: Técnico (Grupo 3), Asistencial (Grupo 4) y Especialista (Grupo 5). No apreciamos que ello implique una alteración esencial del sistema de clasificación profesional contemplado en el Convenio Colectivo General de la Industria Química que es de aplicación, y como bien afirma la empresa en uno de sus escritos de impugnación, la medida de MSCT, en tanto no solo afecta a los trabajadores provenientes de GASMEDI sino también a los propios de Air Liquide tras el proceso de fusión acontecido en 2016, difícilmente pudiera implicar la intervención de la Comisión de Grupos Profesionales que se preveía en aquel acuerdo.

4.-En lo tocante a la existencia de causas ETOP para adoptar una MSCT, nuestra doctrina ha establecido de forma reiterada que tras la reforma operada por el Real Decreto-Ley 3/2012, para justificar una modificación sustancial ya no es preciso que las medidas tengan el objetivo acreditado de "prevenir" una evolución negativa o "mejorar" la situación y perspectivas de la empresa. Para que la causa opere como soporte válido de la modificación, basta legalmente con que las medidas empresariales estén "relacionadas" con la competitividad, la productividad o la organización técnica. Bajo este marco, a los órganos jurisdiccionales no nos corresponde efectuar juicios de oportunidad empresarial, pero sí nos compete inexcusablemente emitir un juicio de legalidad que abarca dos niveles: verificar la existencia real de la causa alegada y constatar la "razonable adecuación" entre dicha causa acreditada y la modificación acordada.

Hemos precisado el alcance de esa "razonable adecuación" señalando que la MSCT no es un simple instrumento para que la empresa incremente sus beneficios, sino una medida racional destinada a corregir deficiencias concretas en el plano económico, productivo, técnico u organizativo. Por ello, el control judicial no debe realizarse desde la óptica de la "oportunidad" o la "optimización" empresarial, sino ponderando la verdadera racionalidad de la medida. Aplicando este rigor, en la STS 974/2024 de 3 de julio (rec. 174/2022) declaramos injustificada una MSCT (la supresión de un servicio de transporte de personal) al constatar que el ahorro económico derivado de la medida no era significativo en relación con los datos económicos de la empresa, mientras que los perjuicios irrogados a los trabajadores eran muy relevantes al obligarles a transitar por zonas carentes de seguridad e iluminación. En la STS de 17 de diciembre de 2014 (rec. 24/14) amparamos, bajo el artículo 41 ET, la implantación de una nueva estructura organizativa de los puntos de venta, con un modelo de gestión que sustituía a uno obsoleto y que implicaba un nuevo organigrama, considerando que la causa organizativa justificaba plenamente la medida sin que implicara una vulneración del sistema de clasificación profesional. De igual modo, en la STS 156/2021 de 3 de febrero (rec. 93/19) declaramos justificada por causas organizativas la modificación del sistema de gestión de incidencias que suprimía el servicio de "retén", entendiendo que la empresa podía readaptar esta herramienta organizativa a sus necesidades reales, máxime cuando el convenio colectivo no imponía su constitución permanente.

En el presente caso, las razones esgrimidas por la empresa fueron "productivas", y como bien refiere la sentencia recurrida, de los HP se desprende la existencia de una necesidad previa y contrastada, que precisamente dio pie a sucesivos encuentros con las fuerzas sindicales previos a la apertura finalmente de las consultas para su adopción, y tales medidas, según se desprende del informe técnico, eran razonablemente adecuadas para servir al fin pretendido: permitir una forma más equitativa de repartir la productividad, atender con los nuevos horarios de forma más efectiva las necesidades de la demanda de servicios a domicilio y el reajuste de los niveles sin que esto haya producido en caso alguno la modificación a la baja, sino antes al contrario, alguna reclasificación al nivel superior. Como dice la recurrida acertadamente, y nosotros reafirmamos «concurre una causa productiva, y que las medidas, contribuyen a mejorar la posición de la empresa en el mercado y a que pueda atender de forma más eficiente a la demanda del mercado, a lo que se une que no se acreditado siquiera que las mermas supongan sacrificio alguno para los trabajadores respecto de las condiciones existentes con anterioridad». Ninguna relevancia, por otro lado, puede darse al hecho de que la fijación de nuevos turnos pueda afectar al derecho a conciliación familiar de los trabajadores afectados, ya que de tal posibilidad -no acreditada- no puede deducirse causa legal alguna de injustificación o de nulidad de la medida, sin perjuicio de las acciones individuales que correspondan en su caso.

5.-Resta por último analizar si la media fue debidamente comunicada a la Representación legal de los Trabajadores (RLT). Debe destacarse que UGT en su recurso no diferencia de forma clara esta invocación de infracción legal de la relativa a la falta de información sobre los extremos de las medidas a adoptar, y se limita a aludir a que la comunicación sólo recoge criterios generales que se irán perfilando de forma individualizada, en lo que el sindicato identifica como un gesto más de la mala fe que inspiró a la empresa en este proceso negociador, pero sin que se haga fundamentación jurídica alguna especialmente dedicada a la falta de comunicación. Más bien pareciera que se reprocha que al no ser muy exhaustiva, ello fundamenta la falta de buena fe, y no que dicha comunicación no existiese verdaderamente y de ello derivase la nulidad de la medida. Queda así este motivo huérfano de fundamentación de la infracción legal como incumplimiento autónomo, lo que ya impediría su análisis.

En cualquier caso, a este respecto hemos establecido desde antiguo que la comunicación de la medida finalmente adoptada por el empresario a la representación legal de los trabajadores no constituye un mero formalismo intrascendente, sino que se erige como una garantía esencial para el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva y el inicio de los plazos de caducidad, dado que la acción para impugnar las MSCT está sometida, tanto en su vertiente individual como colectiva, a ese plazo fatal.

Por ello hemos dicho que para que se inicie el plazo de caducidad de 20 días (ex art. 138.1 LRJS) , la empresa debe realizar una comunicación expresa y por escrito a la RLT, que sea clara en cuanto a su contenido y alcance, y que detalle la concreta medida adoptada. De ello se deriva que, con carácter general, es rechazable que el simple conocimiento que la RLT pueda tener de la medida por otras vías active el plazo de caducidad, de tal suerte que no son válidas a efectos de iniciar el cómputo de caducidad las comunicaciones en el tablón de anuncios, las informaciones meramente verbales o las circulares genéricas de empresa ( SSTS 555/2018 de 29 de mayo, rec. 60/17 y 1051/2025 de 12 de noviembre, rec. 142/2024). Atendido ello, hemos señalado que el plazo de caducidad comienza a contar a partir del día siguiente en que es notificada fehacientemente la modificación a los representantes legales de los trabajadores ( SSTS 1336/2024 de 11 de diciembre -rec. 256/2022; 1342/2024 de 11 de diciembre -rec. 41/2023; y 65/2025 de 20 de enero -rec. 28/2023).

Hemos establecido también que la omisión del cauce procedimental imperativo del artículo 41 del ET, dentro del cual se inscribe de forma inexcusable la notificación de la decisión final a la RLT tras el periodo de consultas, determina inexorablemente que la calificación jurídica de la medida adoptada sea la de nulidad.

Nuestra jurisprudencia es clara al afirmar que si una modificación que reviste el carácter de sustancial y colectiva es aplicada unilateralmente por la empresa de plano, esto es, sin seguir el procedimiento del art. 41 ET, de tal incumplimiento procedimental garantista necesariamente se desprende la nulidad de la decisión empresarial. Por su parte, la falta de notificación expresa, escrita y fehaciente a la representación legal de los trabajadores de la decisión empresarial definitiva adoptada tras un periodo de consultas finalizado sin acuerdo vicia de nulidad la modificación sustancial colectiva, sin que pueda suplirse por el conocimiento adquirido durante las consultas ni por la comunicación individual a los trabajadores afectados. Así lo declaramos por ejemplo en la STS núm. 337/2018, de 22 de marzo, rec. 660/2016, reiterando doctrina contenida en otras, como las de 21/05/2013 (rec. 53/2012), 21/10/2014 (rec. 289/2013) y la nº 514/2016, de 9/06/2016 (rec. 214/2015).

Aplicando la jurisprudencia recién referida a nuestro caso, comprenderemos que la comunicación a la RLT fue correcta y, aunque el motivo hubiera sido adecuadamente formulado, no podríamos acceder a la nulidad solicitada. Como bien se ve en los HP, en concreto en el Hecho Probado Duodécimo, queda suficientemente acreditado que tuvo lugar una comunicación final realizada por la empresa con fecha 4 de marzo de 2025, mediante la cual se informó a todos los Sindicatos con implantación en la compañía -CCOO, UGT, ELA, CSIF, CGT, Intersindical Canaria, CIG y USO- de su voluntad de adoptar la MSCT de conformidad con el Calendario de Implantación que se les entregaba. Esa comunicación es suficientemente ilustrativa, concreta y clara para dar la posibilidad a los Sindicatos de conocer el contenido y alcance de la decisión adoptada, y para proceder, como han hecho, a su impugnación. Esa comunicación es cierto que, en tanto alude a un plan general de cambios en cuanto a los perfiles profesionales y el pago de productividad, se acompaña de un calendario de implantación progresiva que no concreta fechas exactas, lo que es perfectamente lógico atendida la gran cantidad de sucursales repartidas por el territorio nacional que hay que afectar y la necesidad de su implantación progresiva, pero que, ninguna duda cabe, no genera indefensión alguna a la parte social: asistimos a una comunicación expresa y por escrito a la RLT, que es clara en cuanto a su contenido y alcance, y que detalla la concreta medida adoptada.

QUINTO.-Atendido todo lo expuesto, procede, de acuerdo con lo informado por el Ministerio Fiscal, desestimar los dos recursos planteados, confirmar la sentencia de la Audiencia Nacional, que gana así firmeza, y todo ello sin pronunciamiento sobre las costas ( art. 235 LRJS) .