Sentencia Social 335/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 194/2025 de 27 de marzo del 2026

PRIMERO.- Objeto del recurso de casación y planteamiento del debate casacional

1.El objeto del presente recurso de casación se centra en determinar si el despido colectivo por causas económicas y organizativas practicado por la empresa Hoteles Marina D?Or SL del 1 de marzo de 2024 al 31 de mayo de 2024, que afectó a setenta y seis trabajadores, en primer lugar, merece la calificación de nulo, de un lado, por no haber entregado la empresa en el periodo de consultas la documentación exigida por el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, al pertenecer la empresa a un grupo de sociedades; de otro, por haberse producido un fraude de ley en el ofrecimiento por la empleadora de la conversión de cuarenta y nueve contratos fijos, en fijos discontinuos; o finalmente, porque no se alcanzaron los umbrales requeridos de trabajadores afectados y debieron realizarse despidos objetivos. Y, en segundo lugar, ha de resolverse si el despido colectivo fue no ajustado a derecho, por no concurrir ni la causa económica ni la organizativa.

2.La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana 1418/2025, de 15 de mayo (Proc 9/2024) desestimó la demanda interpuesta por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras-PV frente a Hoteles Marina D'Or SL y Costa Blanca Leisure Resort SL.

Considera la indicada sentencia, recurrida en casación, que se alcanzaron los umbrales numéricos de trabajadores afectados para la tramitación de un despido colectivo; que no existe grupo de empresas a efectos laborales, por lo que fue entregada la documentación oportuna, respecto de la causa económica; que se aportaron los informes técnicos precisos en relación con la causa organizativa; que no se aprecia fraude de ley por haber afectado el despido colectivo sólo a los trabajadores fijos; que se negoció de buena fe en el periodo de consultas; y, que concurrieron las causas económicas y organizativas. Concluye, en consecuencia, que el despido colectivo fue ajustado a derecho.

3.El recurso de casación formulado por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras-PV se funda en los siguientes motivos:

a) Con base en los artículos 207 d) y 210.2 b) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se solicita, como primer motivo de recurso de casación, la revisión del hecho probado undécimo.

b) En el segundo motivo de recurso, al amparo del artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se invoca la nulidad del despido colectivo, al no haber entregado la empresa la documentación exigida por el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores y, se denuncia la infracción de los artículos 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, 42 del Código de Comercio y, 4.4 y 4.5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

c) Como tercer motivo de casación, e idéntico sustento adjetivo, se alega que el despido colectivo debe ser calificado como nulo por haber incurrido en fraude la empresa demandada al haber ofrecido a cuarenta y nueve trabajadores la conversión de sus contratos fijos en fijos discontinuos y se denuncia la infracción de los artículos 12.4 e), 16.1 y 16.7 del Estatuto de los Trabajadores.

d) En el cuarto motivo de recurso de casación, también con base en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se invoca que debieron realizarse despidos objetivos, al no alcanzarse los límites numéricos necesarios para la tramitación del despido colectivo, infringiéndose, por tanto, los artículos 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, 124.9 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, 12 y 14 del Real Decreto 1483/2012 y 217.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

e) Y, en el quinto motivo de recurso de casación, con carácter subsidiario, y con la misma base procesal, se alega que no concurren las causas económicas ni organizativas, habiéndose infringido los artículos 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y la jurisprudencia que reseña.

4.El Ministerio Fiscal informó en favor de la desestimación del recurso de casación.

5.Hoteles Marina D'Or SL presentó escrito de impugnación del recurso de casación en el que alega, con carácter previo, que el recurso debe desestimarse por incumplir los requisitos formales exigidos, ya que es un recurso extraordinario y la parte recurrente pretende que el Tribunal Supremo valore, de nuevo, la prueba, o que saque conclusiones diferentes de los hechos probados. Seguidamente, se opone a la estimación de cada uno de los motivos de recurso.

6.Costa Blanca Leisure Resort SL en el escrito de impugnación únicamente se opone a la estimación de la existencia de grupo de empresas a efectos laborales.

SEGUNDO.- El cumplimiento de las formalidades legales en el escrito de recurso de casación

1.Se analizará, con carácter previo, la causa de la inadmisibilidad del recurso de casación esgrimida por Hoteles Marina D'Or SL en el escrito de impugnación del recurso, en el que invoca el incumplimiento, de manera manifiesta e insubsanable, de los requisitos para recurrir.

De conformidad con el artículo 210.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social:

«En el escrito se expresarán por separado, con el necesario rigor y claridad, cada uno de los motivos de casación, por el orden señalado en el artículo 207, razonando la pertinencia y fundamentación de los mismos y el contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas, haciendo mención precisa de las normas sustantivas o procesales infringidas, así como, en el caso de invocación de quebranto de doctrina jurisprudencial, de las concretas resoluciones que establezcan la doctrina invocada y, en particular, los siguientes extremos:

a) En los motivos basados en infracción de las normas y garantías procesales, deberá consignarse la protesta, solicitud de subsanación o recurso destinados a subsanar la falta o trasgresión en la instancia, de haber existido momento procesal oportuno para ello y el efecto de indefensión producido.

b) En los motivos basados en error de hecho en la apreciación de la prueba deberán señalarse de modo preciso cada uno de los documentos en que se fundamente y el concreto extremo a que se refiere, ofreciendo la formulación alternativa de los hechos probados que se propugna».

Del precepto transcrito, se extrae que el escrito de formalización del recurso de casación ha de ajustarse a las siguientes exigencias, como pusieron de manifiesto las SSTS 295/2025, de 8 de abril de 2025 (rec 139/2023) y, 1282/2021, de 17 de diciembre (rec 182/2021):

a) Se expresarán por separado cada uno de los motivos de casación.

b) Se redactarán con el necesario rigor y claridad.

c) Se seguirá el orden de los motivos del artículo 207.

d) Hay que razonar la pertinencia y fundamentación de cada motivo.

d) Se razonará el contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas.

e) Se hará mención concreta de las normas sustantivas o procesales infringidas.

f) Cuando el motivo se base en la infracción de las normas y garantías procesales, deberá consignarse la protesta, la solicitud de subsanación o el recurso destinado a subsanar la falta o trasgresión en la instancia, si hubiese habido un momento procesal oportuno para ello y, la incidencia de la indefensión causada.

g) Si el motivo se funda en el error de hecho en la apreciación de la prueba han de indicarse, de modo preciso, cada uno de los documentos en los que se funde la parte recurrente y el concreto extremo a que se refiere, ofreciendo la redacción alternativa que se propone de los hechos probados.

La STS 172/2020, de 26 de febrero (rec 160/2019) reitera la doctrina jurisprudencial sentada, entre otras, en las SSTS 267/2018, de 8 de marzo (rec 29/2017) y 803/2017, de 17 de octubre (rcud 1663/2015), sobre la inadmisibilidad del recurso de casación, que se resume a continuación, destacando los siguientes aspectos:

a) Como declaró esta Sala en la STS 995/2024 de 9 de julio (rec 182/2022), reiterando la doctrina jurisprudencial sentada, entre otras, en las SSTS 172/2020, de 26 de febrero (recurso 160/2019) y 1045/2017, de 20 de diciembre (rec 233/2016), de un lado, la interpretación en el cumplimiento de las formalidades legales no ha de ser rigorista o formalista, pues incluso la norma transcrita permite la subsanación de aquellos defectos formales que tengan este carácter de subsanables. Pero, de otro lado, debe tenerse en cuenta que los requisitos exigidos en las normas procesales cumplen una finalidad esencial, cual es garantizar la contradicción, los derechos de las partes y el respeto al derecho a la tutela judicial efectiva. Esta tensión se evidencia, especialmente, en el momento de analizar los requisitos de admisibilidad del recurso de casación.

b) Si el escrito de interposición del recurso de casación ofrece los datos suficientes para conocer la pretensión de la parte recurrente, no ha de inadmitirse a limine, sino que debe interpretarse la admisión, conforme al derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de acceso al recurso y, por ende, entrar a conocer del mismo, siempre que el incumplimiento de las formalidades legales no constituya un obstáculo justificado. En esta línea se pronunciaron las SSTC 5/1988, de 21 de enero (recurso 1028/1986) y 176/1990, de 12 de noviembre (recurso 1078/1988).

c) Ahora bien, la naturaleza extraordinaria del recurso de casación exige el cumplimiento adecuado de las formalidades exigidas en los artículos 207 y 210 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

d) En consecuencia, habrá de inadmitirse el escrito de recurso de casación que incumpla, de manera manifiesta e insubsanable, como exige el artículo 213.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, los requisitos para recurrir, tales como los que indicó, entre otras, la STS de 23 septiembre 2014 (rec 66/2014), a saber, la obligación de expresar por separado cada uno de los motivos de casación, exponer con rigor y claridad, las causas de impugnación de la sentencia, razonando la pertinencia y fundamentación de cada motivo, con argumentación y alusión suficiente al contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas y, con mención concreta de las normas sustantivas o procesales infringidas.

2.Pues bien, la parte recurrente solicita en el primer motivo de recurso de casación, la revisión del hecho probado undécimo, citando la prueba documental que le sirve de sustento y, facilitando la correspondiente redacción alternativa, con las adiciones pretendidas, por lo que da debido cumplimiento a las formalidades exigidas tanto legal como jurisprudencialmente.

En los restantes cuatro motivos de recurso, se denuncia la infracción sustantiva, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, citando la norma infringida, razonando la pertinencia de la infracción alegada, fundamentando con precisión el motivo. Consiguientemente, contiene todos los elementos necesarios para la correcta articulación del recurso, detallados, entre otras, en la STS 1351/2024 de 20 de diciembre (Rec 213/2022).

De lo expuesto, se ha de colegir que se ha dado por la parte recurrente en el escrito de recurso de casación, fiel cumplimiento a las formalidades exigidas, no concurriendo la causa de inadmisibilidad invocada en el escrito de impugnación del recurso consistente en el incumplimiento, de manera manifiesta e insubsanable, de los requisitos para recurrir.

TERCERO.- La revisión fáctica

1.La parte recurrente solicita, como primer motivo de recurso de casación, la revisión del hecho probado undécimo de la sentencia recurrida, con debido sustento adjetivo en el artículo 207 d) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, basándose en la prueba documental número 5 aportada por la parte actora, obrante a los folios que indica, para que se sustituya por el siguiente tenor:

«En el período en que se alegan pérdidas, se han venido sucediendo suspensiones y extinciones colectivas de trabajo (ERTE-ERES) 2020-2024

Documento 5 aportado por esta parte, desde folio 70, en folio 71 consta índice

ERTE 2020-2021-2022 doc. 5.1. Del folio 72 al folio 78

Del 14 de marzo de 2020 al 30 marzo 2022 (principal + 2 prorrogas).

Causas fuerza mayor.

N.º trabajadores afectados 239 en el centro de Oropesa y Villarreal, y 28 en el centro de Valencia.

ERTE ABRIL 2022 doc. 5.2. Del folio 79 al folio 113

Del 8 de abril de 2022 al 30 de noviembre 2022.

Causas económicas, productivas y de organización.

N.º trabajadores afectados 204 en el centro de Oropesa, Villarreal, y Valencia.

ERTE DICIEMBRE 2022 (PRORROGA) doc. 5.3. Del folio 114 al 138

Del 1 de diciembre de 2022 al 31 de mayo de 2023.

Causas económicas, productivas y de organización.

N.º trabajadores afectados 117 en el centro de Oropesa y Villarreal.

ERE DICIEMBRE 2022 doc 5.4 del folio 139 a 148

Se ejecuta entre el 1 y el 31 de diciembre de 2022.

Causas económicas, productivas y de organización.

N.º trabajadores afectados 106.

68 centro de Oropesa y Villarreal.

38 centro de Valencia (20 fijos ordinarios, 16 fijos discontinuos).

- ERTE 2023-2024 doc. 5.5 folios del 149 al 171

ERTE 2023 AFECTA A LA TOTALIDAD DE LA PLANTILLA: FIJOS ORDINARIOS (114) Y FIJOS DISCONTINUOS (914). Página 4, folio 158

CAUSA ERTE 2023 ENCONTRAMOS EL PROYECTO EMPRESARIAL en la MEMORIA JUSTIFICATIVA. CAUSA PRODUCTIVA: Descenso de la producción como consecuencia de la paralización de la actividad ordinaria. Importantes proyectos de mejora de instalaciones para mejorar la competitividad. Pagina 5, folio 159

Objetivos de nuevos socios (Página 5 y 6). Folios 159 y 160

- Recuperar niveles de ocupación/facturación prepandemia

- Conseguir un plan de marketing y ventas con calendario establecido y el producto adecuado a cada temporada.

Acciones para conseguir dichos objetivos: PROYECTO DE MEJORA novación, modernización y mejora de instalaciones, 2 FASES (página 6, folio 160):

- FASE 1 (VENTANA 1). Grueso del proyecto. Septiembre de 2023 a 01/06/2024. CIERRE COMPLETO DE INSTALACIONES.

- FASE 2 (VENTANA 2). Mejoras adicionales. 01/10/2024 hasta Semana Santa de 2025

Duración de la medida (página 17, folio 171): Período comprendido entre los meses de diciembre de 2023 y junio de 2024

Criterios de afectación (página 17, folio 171): afectación de la totalidad de los empleados adscritos a la compañía tanto fijos ordinarios como fijos discontinuos».

2.Para que pueda prosperar el motivo de revisión fáctica en el recurso de casación, al amparo del artículo 207 d) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, como declararon, entre otras, las SSTS 357/2025, de 23 de abril (Rec 66/2023), 410/2024, de 5 de marzo ( rec 143/2021), de 2 de marzo de 2016 ( rec 153/2015), de 25 de marzo de 2014 ( rec 161/2013), de 3 de julio de 2013 (rec 88/2012) y, de 28 de mayo de 2013 (rec 5/20112), se exige la concurrencia de los siguientes presupuestos:

a) Ha de señalarse, con claridad y precisión, el hecho probado cuya revisión se solicita, indicándose expresamente, si se trata de una adición, una sustitución, o la supresión, facilitando, en su caso, la redacción alternativa.

b) La revisión fáctica no ha de incluir normas ni su interpretación, ni suponer valoraciones jurídicas, pues la ubicación acertada de lo anterior debe contenerse en la fundamentación jurídica de las sentencias y no en los hechos probados.

c) No es suficiente con la invocación por la parte recurrente de su discrepancia en general de la sentencia o de los hechos probados, pues se exige la delimitación concreta y exacta de la disconformidad.

d) La errónea apreciación de la prueba ha de extraerse, de forma clara, directa y patente de los documentos en los que se funde la parte recurrente, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas. Por esta razón, no es válida la remisión genérica a la documental obrante en las actuaciones.

e) La revisión fáctica ha de fundarse en prueba documental, no siendo, por tanto, prueba apta para la revisión ni la prueba de interrogatorio de testigos ni la prueba pericial. Sólo, excepcionalmente y en algunos supuestos, cabría el examen de la prueba de interrogatorio de testigos y la pericial, exclusivamente cuando sea necesaria para la comprensión del contenido de los documentos en los que se funde la parte recurrente.

f) La revisión fáctica pretendida ha de tener trascendencia para la modificación del fallo de la sentencia, o para reforzar argumentalmente el sentido del mismo. Por esta razón, es preciso que la parte recurrente precise la influencia de la redacción alternativa que proponga del hecho probado cuya revisión se inste, en su caso, en la variación del sentido del pronunciamiento o en el reforzamiento argumental del fallo. En esta línea, la STS de 11 de febrero de 2014 (rec 27/2013) puso de manifiesto que el error en la apreciación de la prueba ha de ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida.

3.Suerte desestimatoria ha de seguir la presente pretensión revisora, ya que carece de trascendencia para modificar el fallo de la sentencia recurrida, pues el hecho probado undécimo recoge la sucesión de las medidas adoptadas por la empresa desde el año 2020, consistentes en suspensiones colectivas temporales de contratos de trabajo y en la extinción colectiva por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que constan en el documento número 5 del ramo de prueba de la parte actora, que es el mismo en el que se funda la parte recurrente y que ha sido debidamente valorado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia en la sentencia recurrida, a quien incumbe, con carácter exclusivo, la facultad de valoración de la prueba, dada la naturaleza extraordinaria del recurso de casación.

CUARTO.- La entrega de la documentación exigida legalmente en el despido colectivo por causas económicas, en los supuestos de grupos de sociedades. No se aprecia grupo de empresas a efectos laborales

1.La parte recurrente denuncia, como segundo motivo de recurso de casación, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de los artículos 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, 42 del Código de Comercio y, 4.4 y 4.5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

2.El 16 de enero de 2024, la entidad demandada Hoteles Marina D'Or SL comunicó a la representación legal de los trabajadores el inicio de un procedimiento de despido colectivo por causas económicas y organizativas y, el 24 de enero de 2024, se constituyó la comisión negociadora, teniendo lugar la apertura del periodo de consultas.

El 29 de febrero de 2024, la empresa le comunicó a la Dirección General de Trabajo la finalización del periodo de consultas, sin acuerdo, tras cinco reuniones y, su decisión de proceder al despido colectivo de setenta y seis trabajadores. En un principio, el despido colectivo afectaba a setenta y siete trabajadores, pero uno causó baja voluntaria y, a partir de la cuarta reunión del periodo de consultas, se concretó que la medida afectaría a setenta y seis trabajadores.

3.La parte actora y recurrente pretende, dentro de este segundo motivo de recurso de casación, en primer lugar, en relación con la causa económica, que se declare la nulidad del despido colectivo por no haber entregado la empresa Hoteles Marina D?Or SL la documentación exigida legalmente para los supuestos de grupos de sociedades, invocando que, además, existe un grupo de empresas a efectos laborales entre las dos entidades codemandadas.

El artículo 51.2 párrafo quinto del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

«La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan».

En la misma línea, el artículo 3.2 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, que regula la documentación común a todos los procedimientos de despido colectivo, dispone que la comunicación del inicio del periodo de consultas deberá ir acompañada de lo siguiente:

«Una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, según lo establecido en los artículos 4 y 5, y de los restantes aspectos relacionados en este apartado, así como, en su caso, del plan de recolocación externa previsto en el artículo 9».

El artículo 4 del reseñado Real Decreto contempla la documentación específica que ha de entregarse en los despidos colectivos por causas económicas y en el párrafo quinto declara lo siguiente:

«Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas, con obligación de formular cuentas consolidadas cuya sociedad dominante tenga su domicilio en España, deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, durante el periodo señalado en el apartado 2, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento. Si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento a que se ha hecho referencia, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento».

El último párrafo del artículo 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social establece lo siguiente:

«La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. En este supuesto la sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados 2 y 3 del artículo 123 de esta ley».

4.Como se ha indicado, sostiene la parte recurrente la nulidad del despido colectivo por causas económicas, afirmando que la empresa Hoteles Marina D'Or SL forma parte del grupo de sociedades al que pertenece Costa Blanca Leisure Resort SL, de un lado y, de otro, que ambas entidades integran un grupo de empresas a efectos laborales. Por lo tanto, considera que, al no haber entregado Hoteles Marina D'Or SL la documentación económica de las empresas del grupo, a los representantes de los trabajadores para la oportuna negociación en el periodo de consultas, el despido colectivo ha de ser declarado nulo.

Conviene tener presente que Hoteles Marina D?Or SL es propietaria del negocio hotelero que se desarrolla en las instalaciones hoteleras y de ocio denominadas «Magic World».

El 8 de noviembre de 2023, el DIRECCION000 y Sociedades Costa Blanca Leisure Resorte SL adquirieron el 100% de las participaciones sociales de Hoteles Marina D?Or SL, distribuido en partes iguales entre ambos inversores, correspondiendo el 50% a cada uno de ellos. Ese mismo día, los dos administradores mancomunados de Hoteles Marina D?Or SL, a saber, Dª. Benita, como representante persona física de «Nuevo Reto 21, SL» y D. José, confirieron un poder general, con facultades mancomunadas y solidarias, a favor de D. Ezequiel y D. Emiliano.

El 5 de abril de 2024, Hoteles Marina D?Or SL, representada por sus administradores mancomunados, Dª. Benita, como representante persona física de «Nuevo Reto 21, SL» y D. José, suscribieron un contrato de gestión de establecimientos hoteleros con la entidad Industrias Hoteleras del Mediterráneo SL, representada por D. Ezequiel, en calidad de apoderado general de esta última entidad, para gestionar la explotación de «Magic World».

Industrias Hoteleras del Mediterráneo SL pertenece al grupo de sociedades de la sociedad holding de nacionalidad española Costa Blanca Leisure Group SL, un grupo de sociedades especializado, entre otras actividades, en la comercialización de estructuras hoteleras, gestión de hoteles y en la organización de centros de reservas hoteleras.

Debe resaltarse que, aunque en el hecho probado octavo de la sentencia recurrida, se hace constar que Costa Blanca Leisure Group SL es propietaria del cincuenta por ciento del capital de Hoteles Marina D?Or SL, se trata de un error, pues la compraventa se llevó a cabo por Costa Blanca Leisure Resorte SL, -codemandada en las presentes actuaciones y que también pertenece a este grupo de sociedades-, a tenor del hecho probado séptimo, como ha quedado reseñado anteriormente y se extrae de la documental obrante en autos, en la que se basa la sentencia recurrida.

5.Sobre la relevancia de la aportación documental en la tramitación del despido colectivo nos hemos pronunciado reiteradamente, entre otras, en las SSTS del Pleno 510/2023, de 12 de julio (Rec 19/2023), 1040/2021, de 20 de octubre (Rec 88/2021), 861/2018, de 25 de septiembre (Rec 43/2018) y 643/2017, de 19 de julio (Rec 14/2017), 688/2016, de 20 de julio (Rec 323/2014) y 1090/2016, de 21 de diciembre (Rec 131/2016) y en la más reciente STS 453/2025, de 21 de mayo (Rec 3/2025), en las que sentamos la siguiente doctrina:

a) El artículo 2.3 de la Directiva 98/59 /CE dispone que, con el fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas al empresario, éste deberá proporcionarles toda la información pertinente. Ya pusimos de manifiesto que se trata de una expresión jurídicamente indeterminada, pues no concreta qué ha de considerarse pertinente y quién debe decidir si la información es o no pertinente. Por lo tanto, concluimos que el empresario cumple, en principio, con la entrega a los representantes de los trabajadores de toda la información exigida por los artículos 51.2 del Estatuto de los Trabajadores y 3, 4 y 5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Ahora bien, ello no es óbice para que el empresario voluntariamente aporte cualquier otra documentación que estime conveniente para contribuir al buen desarrollo del periodo de consultas.

b) La información se configura, por tanto, como un presupuesto ineludible de las consultas.

c) El deber de información tiene un carácter instrumental al servicio del derecho a la negociación colectiva en el seno de las consultas. De ello se extrae que no todo incumplimiento de la obligación de entregar la documentación exigida conlleva la declaración de la nulidad del despido colectivo, sino sólo la falta de entrega de la documentación que sea trascendente a los efectos de que tenga lugar una negociación adecuadamente informada. En este sentido, nos pronunciamos en la STS 1248/2024, de 14 de noviembre (Rec 147/2024).

d) La relación de la documental que ha de entregarse contenida en la normativa anteriormente reseñada no tiene valor ad solemnitatem(para solemnidad) y, consiguientemente, no sustentará la declaración de la nulidad del despido colectivo, la falta de entrega de aquellos documentos que razonablemente se revelen intrascendentes a los efectos perseguidos por la norma de proporcionar información que permita una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas, a tenor del artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores. De este modo, seguimos el criterio adoptado por el legislador, en materia de procedimiento administrativo en el artículo 63.2 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, e incluso en la normativa procesal laboral, en el artículo 207 c) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

e) Tanto la Directiva 98/59 como el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores obligan al empresario a proporcionarle a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente en relación con las medidas extintivas que pretende adoptar.

f) De lo anterior se extrae que ha de examinarse el cumplimiento de la obligación informativa desde una óptica finalista, de forma tal que la necesidad de aportación o no de una concreta documentación -no prevista normativamente- vendrá determinada por la solicitud de los representantes de los trabajadores y por la utilidad de la documentación pedida a los fines expresados. Por lo tanto, el incumplimiento de la obligación informativa para que tenga incidencia en la calificación del despido colectivo vendrá determinado, en consecuencia, por la negativa de la empresa a la aportación de la información solicitada o por su defectuosa aportación, siempre que la solicitud esté justificada, puesto que no se puede imponer al empresario el deber de proporcionar cualquier documentación no prevista legalmente, salvo que quede acreditada su relevancia para la negociación durante las consultas, como declaró, entre otras, la STS de 18 de julio de 2014 (Rec 288/2013).

g) Si una vez entregada por la empresa la documentación exigida legalmente, la representación legal de los trabajadores solicitara la aportación de otra documentación por considerarla pertinente para satisfacer eficazmente el derecho de información inherente al desarrollo de las consultas, la carga de la prueba de su pertinencia corresponderá a la representación legal de los trabajadores, como afirmaron, entre otras, las SSTS de 13 de julio de 2017 (Rec 25/2017) y de 18 de mayo de 2017 (Rec 71/2016).

h) En esta línea, hemos manifestado, entre otras, en las SSTS de 18 febrero 2014 (Rec 74/2013) y de 20 marzo 2013 (Rec 81/2012), la estrecha relación que guarda el deber de información con la buena fe negocial que ha de presidir la negociación en el periodo de consultas, partiendo de que la finalidad del artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores y de los preceptos reglamentarios que lo desarrollan consiste en facilitar a los representantes de los trabajadores una información suficientemente expresiva para conocer las causas del despido y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente. En este sentido se orienta el artículo 2.3 de la Directiva 98/59/CE, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a los despidos colectivos, para que el periodo de consultas se proyecte, tal y como expresa el artículo 2.2 de la misma y, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los contratos de los trabajadores despedidos.

6.Ha de resaltarse también que, respecto de la aportación de la documentación en los despidos colectivos en los supuestos de grupos de sociedades o grupos de empresas regulares, esta Sala de lo Social, ha sentado la siguiente doctrina jurisprudencial, entre otras en las SSTS del Pleno 510/2023, de 12 de julio (Rec 19/2023), 861/2018, de 25 de septiembre (Rec 43/2018) y 643/2017, de 19 de julio (Rec 14/2017), que se reseña a continuación:

a) Aunque no concurran los elementos necesarios para que exista un grupo de empresas a efectos laborales, la existencia de una agrupación mercantil también tiene consecuencias en la aportación de documentación para las consultas en la tramitación de un despido colectivo.

b) La regulación del despido colectivo exige que la información facilitada a la representación legal de los trabajadores sea suficiente para poder negociar durante la fase de consultas. Y esa finalidad de proporcionar la información necesaria para abordar con mínimas garantías el periodo de consultas o, de manera aún más elemental, de conocer documentalmente la situación económica real de la empresa sobre la que se justifican los despidos por causas económicas, exige que se aporte la documentación que, con carácter preceptivo, contempla el artículo 4.5 del Real Decreto 1483/2012.

c) Esta documentación resulta relevante, sin duda, ya que cuando se trata de empresas encuadradas en un grupo mercantil y se dan los requisitos que exige la norma, han de aportarse las cuentas de las demás empresas del grupo, precisamente, para conocer la verdadera situación de la que adopta la decisión de despido colectivo ante la posible existencia de saldos deudores o acreedores, o de relaciones económicas diversas entre ellas que tengan reflejo en las cuentas que han de proporcionarse y que podrían ser relevantes, a tales efectos.

7.La parte recurrente alega también, en este motivo, que las empresas codemandadas constituyen un grupo de empresas a efectos laborales.

En relación con la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales esta Sala de lo Social se ha pronunciado reiteradamente sobre la concurrencia de los presupuestos necesarios para que pueda ser apreciada, entre otras, en las SSTS 510/2023 de 12 de julio (Rec 19/20), 458/2017, de 31 mayo (Rec 250/2015), 450/2017, de 30 mayo ( Rec 283/2016), de 20 de octubre de 2015 ( Rec 172/2014), de 16 de julio de 2015 ( Rec 31/2014), de 24 de febrero de 2015 ( Rec 124/2014), de 22 de septiembre de 2014 ( Rec 314/2013), de 2 de junio de 2014 ( Rcud 546/2013), de 21 de mayo de 2014 (Rec 182/2013) y de 27 de mayo de 2013 (Rec 78/2012), debiendo resaltarse lo siguiente:

A) Son perfectamente diferenciables el grupo de sociedades y la empresa de grupo.

B) El mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial no es suficiente, sin más, para que opere una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales, porque los componentes del grupo tienen, en principio, un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son.

C) El concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que, en cada caso, se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad.

D) Para apreciar la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales, ha de concurrir alguno de los siguientes elementos adicionales:

a) Funcionamiento unitario. Se produce en los supuestos de prestación de trabajo indistinta o conjunta para dos o más entidades societarias de un grupo, en cuyo caso estaremos ante una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores. Estas situaciones se encuadran en la calificación de empresario contenida en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, que considera como tales a las personas físicas y jurídicas y también a las comunidades de bienes, que reciban la prestación de servicios de las personas trabajadoras.

b) Confusión patrimonial. Este elemento no hace referencia a la titularidad del capital social, sino a la pertenencia y uso del patrimonio social de forma indistinta, lo que no impide la utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción comunes, siempre que esté clara y formalizada esa pertenencia común o la cesión de su uso. Tampoco existe por encontrarse desordenados o mezclados físicamente los activos sociales, a menos que no pueda reconstruirse formalmente la separación.

c) Unidad de caja. Este elemento supone el grado extremo de la confusión patrimonial y alude a lo que hemos considerado la permeabilidad operativa y contable, lo que no es identificable con las situaciones de cash pooling(caja única) entre empresas del mismo grupo, en las que la unidad de caja es meramente contable y no va acompañada de confusión patrimonial alguna, por tratarse de una gestión centralizada de la tesorería para grupos de empresas, con las correspondientes ventajas de información y de reducción de costes.

d) Utilización fraudulenta de la personalidad. Se produce cuando se crea una empresa aparente. Y se refiere al fraude en el uso de la personificación, que es lo que determina precisamente la aplicación de la doctrina del levantamiento del velo, en supuestos en los que, a la postre, puede apreciarse la existencia de una empresa real y otra que sirve de pantalla para aquélla.

e) Uso abusivo de la dirección unitaria. La legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio -determinante de la responsabilidad solidaria- cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante.

8.Pues bien, en el caso de autos, las empresas codemandadas no forman un grupo de empresas a efectos laborales, al no concurrir los presupuestos detallados anteriormente.

Como se ha puesto de manifiesto, Costa Blanca Leisure Resorte SL es la propietaria del 50 % de Hoteles Marina D?Or SL, desde el 8 de noviembre de 2023. Ciertamente, los dos administradores mancomunados de ésta última otorgaron un poder general, con facultades mancomunadas y solidarias, a favor de D. Ezequiel y D. Emiliano, quienes suscribieron diversa documentación durante la tramitación del despido colectivo practicado por Hoteles Marina D?Or SL.Y, el 5 de abril de 2024, Hoteles Marina D?Or SL, representada por sus administradores mancomunados, suscribieron un contrato de gestión de establecimientos hoteleros con la entidad Industrias Hoteleras del Mediterráneo SL, representada por D. Ezequiel, en calidad de apoderado general de esta última entidad, para gestionar la explotación de Magic World.Industrias Hoteleras del Mediterráneo SL pertenece al mismo grupo de sociedades que la empresa codemandada Costa Blanca Leisure Resort SL.

Ahora bien, estas circunstancias no son suficientes para apreciar que las empresas codemandadas forman un grupo de empresas a efectos laborales, sino que es precisa la concurrencia de alguno de los elementos adicionales que han sido referenciados anteriormente. Y, en este caso, no hay un funcionamiento unitario de ambas empresas; ni confusión patrimonial, ni unidad de caja, pues consta expresamente acreditado que Hoteles Marina D?Or SL es el único titular de sus cuentas bancarias en CaixaBank y en el Banco Sabadell, siendo también único titular Costa Blanca Leisure Resort SL de su cuenta en el Banco Sabadell; las dos empresas son reales y no aparentes; y, no se ha producido un uso abusivo de la dirección unitaria.

9.Atendiendo a lo expuesto, se ha de examinar, a continuación, si la empresa Hoteles Marina D?Or SL ha dado fiel cumplimiento al deber de aportación de la documentación en el periodo de consultas del despido colectivo.

Debe tenerse en cuenta que Costa Blanca Leisure Resort SL es propietaria del 50 % de Hoteles Marina D?Or SL y que, a su vez, pertenece al grupo de sociedades de la sociedad holding, de nacionalidad española, Costa Blanca Leisure Group SL, especializado entre otras actividades, en la comercialización de estructuras hoteleras, gestión de hoteles y en la organización de centros de reservas hoteleras.

Junto a ello, debe destacarse que consta en el informe técnico del despido colectivo, aportado a la representación legal de los trabajadores, que Hoteles Marina D?Or SL iba a realizar una inversión de 40 millones de euros en su complejo de Oropesa del Mar de remodelación y mejora, en dos fases, a saber, una primera fase desde septiembre de 2023 hasta el 1 de junio de 2024, de mayores obras y, desde el 1 de octubre de 2024 hasta la Semana Santa del año 2025, una segunda fase de mejoras adicionales. De hecho, en la fecha de celebración del acto del juicio ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, el 14 de mayo de 2024, la empresa Hoteles Marina D?Or SL estaba cerrada.

De lo indicado, se ha de colegir que Hoteles Marina D?Or SL, en tanto es propiedad en su 50 % de Costa Blanca Leisure Resort SL, pertenece al grupo de sociedades de la sociedad holding, de nacionalidad española, Costa Blanca Leisure Group SL, dedicado al mismo sector de actividad, y, dada la inversión indicada, que pueden existir saldos deudores o acreedores entre estas entidades.

Como declaramos, entre otras, en las SSTS de 3 de diciembre de 2012 ( Rcud 965/2012), de 23 de enero de 2007 ( Rcud 641/2005) y de 31 de diciembre de 2001 ( Rec 688/1990), en los supuestos de despidos por causas económicas y para el supuesto de un grupo de empresas a los efectos laborales -con la consecuente solidaridad en la responsabilidad que ello comporta- la acreditación de tales causas deberá ir referida a todas las empresas del grupo y no sólo a la formal empleadora, pues si el grupo constituye el único empleador, la causa económica concurrente en una de ellas, no justifica que concurra la causa económica en el grupo como tal, en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios las personas trabajadoras, que no pueden diferenciar a cuál de las empresas aportan su actividad.

Acorde con lo anterior, el artículo 4.5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, que regula la documentación que ha de aportarse en los despidos colectivos por causas económicas, exige que se acompañen:

a) Las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, de los dos últimos ejercicios económicos completos, cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas, con obligación de formular cuentas consolidadas cuya sociedad dominante tenga su domicilio en España, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.

b) La documentación económica de los dos últimos ejercicios económicos completos de la empresa que inicia el procedimiento y de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, si no existiera la obligación de formular cuentas consolidadas, siempre que estas empresas posean su domicilio social en España, desarrollen la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.

Pues bien, como declaramos, entre otras, en la STS del Pleno 861/2018, de 25 de septiembre (Rec 43/2018) esta obligación de aportación de la documentación económica reseñada ha de cumplirse por la empresa que tramita un despido colectivo siempre que pertenezca a un grupo de sociedades, con independencia de que integre o no un grupo de empresas a efectos laborales.

Ahora bien, la nulidad del despido por deficiencias documentales, con arreglo a la doctrina expuesta, no es automática, sino que está sujeta a un principio de proporcionalidad y de coherencia en el proceso de negociación en el periodo de consultas. Pero, como declaró la STS 861/2018, de 25 de septiembre (Rec 43/2018), la aportación de la documentación exigida en los supuestos de grupos de sociedades es la que permite que se produzca una verdadera negociación en el periodo de consultas del despido colectivo por causas económicas, que se cumpla la finalidad del periodo de consultas y, en su caso, que sea posible el control judicial de la causa.

Y, en el caso de autos, la empresa Hoteles Marina D?Or SL no aportó esta documentación, estando obligada a ello, al concurrir los presupuestos exigidos en el artículo 4.5 del Real Decreto 1483/2012, como se ha reseñado anteriormente. La consecuencia, por aplicación del artículo 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, es la declaración de nulidad del despido colectivo, pero sólo en relación con las causas económicas. Pero, como ocurrió también en el caso resuelto por la referenciada STS 861/2018, en el supuesto de autos, el despido colectivo se tramitó por causas económicas y organizativas, por lo que han de examinarse si concurrieron las causas organizativas, para determinar si fue o no ajustado a derecho, o nulo, en relación con las mismas.

QUINTO.- La entrega de la documentación exigida legalmente en el despido colectivo por causas organizativas

1.La parte recurrente, en segundo lugar, encuadrando su pretensión en el segundo motivo del recurso de casación, invoca la nulidad del despido colectivo por no haber entregado la empresa la documentación exigida cuando concurren las causas organizativas.

2.El artículo 5 del Real Decreto 1483/2012, que regula la documentación que ha de aportarse en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción, establece lo siguiente:

«1. En los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción que justifican el despido colectivo, que acredite, en la forma señalada en el siguiente apartado, la concurrencia de alguna de las causas señaladas.

2. El empresario deberá aportar los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción; la concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción o la concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado».

3.La parte recurrente alega que en el informe técnico y en la memoria explicativa, referidos a las causas organizativas, no ha quedado acreditada la concurrencia de las mismas.

Debe resaltarse que consta acreditado en el hecho probado tercero de la sentencia recurrida que la empresa ha aportado tanto el informe técnico como la memoria explicativa de las causas organizativas y que, de conformidad con el artículo 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, sólo la falta de aportación de la documentación justifica la declaración de nulidad del despido colectivo. Por lo tanto, ha de diferenciarse entre la falta de aportación de la documentación legalmente exigida y la falta de acreditación de la concurrencia de la causa. Pues, mientras que la falta de aportación incide en la negociación en el periodo de consultas y conlleva la declaración de nulidad del despido colectivo, sin embargo, cuando la causa invocada no ha quedado acreditada, el despido colectivo merece la calificación de no ajustado a derecho, según el propio artículo 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Y, en presente supuesto, la documentación ha sido debidamente aportada, por lo que no concurre la causa de nulidad invocada, debiendo desestimarse esta pretensión, pues la empresa hizo entrega de una memoria completa y de un informe técnico suficiente en el que están comprendidas todas las exigencias legales y reglamentarias, de la documentación justificativa del personal, con relación de puestos de trabajo afectados, criterios de selección de los trabajadores y medidas a aplicar, que se reseña más detalladamente, con valor de hecho probado en el apartado 5 del fundamento jurídico quinto de la sentencia recurrida. En la misma línea, en un caso análogo, nos pronunciamos entre otras, en la STS del Pleno 239/2022, de 16 de marzo (Rec 265/2021).

SEXTO.- No se aprecia la nulidad del despido colectivo por fraude en el ofrecimiento por la empresa de medidas alternativas

1.La parte recurrente denuncia, como tercer motivo de recurso de casación, al amparo del artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de los artículos 12.4 e), 16.1 y 16.7 del Estatuto de los Trabajadores.

2.El párrafo primero del artículo 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores establece en relación con el contrato a tiempo parcial lo siguiente:

«La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción».

Por otra parte, el artículo 16.1 del citado texto legal, con carácter general, respecto de los contratos fijos discontinuos, dispone lo siguiente:

«1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal».

Y, más concretamente, el artículo 16.7 del Estatuto de los Trabajadores declara que:

«La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa».

3.Consta acreditado que en la comunicación remitida por la empresa Hoteles Marina D?Or SL a la Dirección General de Trabajo el 29 de febrero de 2024, sobre la finalización del periodo de consultas sin acuerdo y la decisión de la empresa de proceder al despido colectivo, tras reseñar las causas del despido colectivo que eran económicas y organizativas, el número de trabajadores afectados, a saber, setenta y seis y las fechas en las que se produciría la extinción de los contratos, se contenían las denominadas medidas alternativas para minorar las extinciones, contemplándose en el apartado a) el ofrecimiento a 49 trabajadores fijos ordinarios, su conversión en trabajadores fijos discontinuos, para lo cual se negociaría individualmente con cada uno de ellos. Asimismo, se reflejaba que los trabajadores que accedieran a la citada novación tendrían reconocida una garantía mínima de ocupación efectiva entre 6 meses y 10 meses, dependiendo del puesto.

Se trata de una medida alternativa al despido colectivo, que se ofrecería voluntariamente por la empresa a los trabajadores afectados, que se negociaría individualmente con ellos y, que podría ser aceptada o no por los mismos, por lo que es ajena al despido colectivo, entrando en el ámbito de la autonomía de la voluntad y, en modo alguno, supone un fraude de ley, como sostiene la parte recurrente, por lo que se desestima este motivo de recurso de casación.

SÉPTIMO.- El número de personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo y las medidas alternativas ofrecidas por la empresa en el periodo de consultas que finalizó sin acuerdo

1.Como cuarto motivo de recurso de casación, con base en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la parte recurrente denuncia la infracción de los artículos 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, 124.9 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, 12 y 14 del Real Decreto 1483/2012 y 217.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Se alega que no estamos en presencia de un despido colectivo al no alcanzarse el límite de trabajadores afectados exigido en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, pues sólo han sido despedidos once trabajadores. Invoca, asimismo, que la empresa que tenía la facilidad probatoria debió aportar para acreditar que el despido era colectivo la totalidad de cartas de despido, las modificaciones de los contratos ordinarios en fijos discontinuos y las subrogaciones empresariales en las nuevas empresas.

2.Debe tenerse en cuenta que las personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo son setenta y seis y que, en el ámbito de la negociación propia del periodo de consultas, la empresa realizó una serie de ofrecimientos de medidas alternativas para minorar el número de afectados por el despido colectivo, tales como la conversión de los contratos fijos de determinados trabajadores en fijos discontinuos, o el compromiso de pactar la subrogación en los contratos de los afectados por el despido colectivo, por las empresas con las que se externalizaran los servicios. Pero eran medidas que formaban parte de la negociación y que no fueron aceptadas por la representación legal de los trabajadores, por lo que quedaron sin efecto, al haber finalizado el periodo de consultas sin acuerdo. De este modo, la empresa no tenía obligación, e incluso ni posibilidad de entregar documentación alguna al respecto.

Se desestima, por tanto, este motivo de recurso de casación, al no apreciarse las infracciones denunciadas.

OCTAVO.- La concurrencia de las causas organizativas

1.Como último motivo de recurso de casación, la parte recurrente invoca la infracción de los artículos 51.1 del Estatuto de los Trabajadores y 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y de la jurisprudencia que reseña, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. Se alega que no concurren las causas económicas ni las organizativas.

2.En relación con las causas económicas, la parte recurrente manifiesta que se fundan en situaciones coyunturales y no estructurales y, por ende, que no pueden justificar la adopción de la medida de despido colectivo, pues el periodo al que se refieren las pérdidas económicas que se invocan coincide con la pandemia internacional por COVID 19 y con la realización de las obras de modernización y remodelación.

Ha de ponerse de relieve, a estos efectos, que la falta de aportación por la empresa a los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas de la documentación relativa a la causa económica del grupo de sociedades, como exige el artículo 4.5 del Real Decreto 1483/2012, nos llevó a concluir en la resolución de la primera cuestión esgrimida por la parte recurrente en el segundo motivo de recurso de casación, que el despido colectivo por causas económicas merecía la calificación de nulo. No obstante, procedía analizar la otra causa que le servía de sustento, a saber, la causa organizativa. Consiguientemente, no ha lugar a realizar pronunciamiento alguno sobre la concurrencia de las causas económicas.

3.La parte recurrente alega que las causas organizativas invocadas por la empresa para justificar el despido colectivo consistentes en el solapamiento de puestos de trabajo, en el sobredimensionamiento de determinados departamentos y puestos de trabajo, en el exceso de trabajadores con contratos a jornada completa y en la falta de eficiencia económica financiera para desarrollar algunas tareas con personal propio en lugar de ser externalizadas, son genéricas y ambiguas, sin que haya quedado acreditada la necesidad y la proporcionalidad de realizar el despido colectivo.

4.El artículo 51.1.3º del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

«Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado».

5.En el caso de autos, ha quedado acreditado, en el fundamento jurídico quinto apartado quinto de la sentencia recurrida, con valor de hecho probado, que la empresa Hoteles Marina D'Or SL, pese a la estacionalidad de su actividad, presentaba, en el momento del despido colectivo, un exceso de trabajadores con contratos a jornada completa, un sobredimensionamiento de departamentos y puestos de trabajo y que su adquisición por el DIRECCION000 y la empresa codemandada Costa Blanca Leisure Resort SL supuso una duplicidad de algunos puestos de trabajo, pues la gestión y coordinación de determinados servicios se contrató con otra empresa. De este modo, como consta en el informe técnico, se produjo el solapamiento de nueve puestos de trabajo, a saber, tres en los departamentos de Administración y Finanzas, uno en el de Almacén, uno en el departamento Comercial y Marketing, uno en Dirección y Administración, uno en Palace Villareal, uno en Varios y otro en las oficinas. También tuvo lugar el sobredimensionamiento de los departamentos del Economato y Catalaneta y de Recursos Humanos. Las causas organizativas justifican la reorganización de los recursos personales, para conseguir un ahorro de costes.

En este sentido, la STS del Pleno 1273/2021, de 15 de diciembre (Rec 117/2021) declaró que se incluyen en las causas organizativas todas aquellas tendentes a racionalizar los medios y recursos de los que dispone el empleador para reducir al máximo los costes económicos y de gestión, en la búsqueda de una mayor eficiencia en la prestación de los servicios.

6.Al concurrir la causa organizativa, se ha de concluir que el despido colectivo fue ajustado a derecho, de conformidad con el artículo 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Debe tenerse en cuenta, en cuanto al pronunciamiento del fallo, que reiteramos la doctrina jurisprudencial sentada en un caso análogo, en la STS 861/2018 de 25 de septiembre (Rec 43/2018), en el sentido de que, si el despido colectivo se hubiese basado sólo en causas económicas, sería nulo, pero al fundarse también en causas organizativas y, haberse acreditado la concurrencia de las mismas, el despido colectivo ha sido ajustado a derecho.

Y, por ende, se desestima el recurso de casación y, procede la confirmación de la sentencia recurrida.

NOVENO.- Resolución del recurso de casación. El despido colectivo por causas organizativas fue ajustado a derecho

1.De acuerdo con lo anteriormente razonado y de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal, procede desestimar el recurso de casación formulado por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras-PV, confirmar la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana 1418/2025, de 15 de mayo (Proc 9/2024) y declarar su firmeza.

2.No hay expresa imposición de costas, conforme al artículo 235.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

PRIMERO.- Objeto del recurso de casación y planteamiento del debate casacional

1.El objeto del presente recurso de casación se centra en determinar si el despido colectivo por causas económicas y organizativas practicado por la empresa Hoteles Marina D?Or SL del 1 de marzo de 2024 al 31 de mayo de 2024, que afectó a setenta y seis trabajadores, en primer lugar, merece la calificación de nulo, de un lado, por no haber entregado la empresa en el periodo de consultas la documentación exigida por el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, al pertenecer la empresa a un grupo de sociedades; de otro, por haberse producido un fraude de ley en el ofrecimiento por la empleadora de la conversión de cuarenta y nueve contratos fijos, en fijos discontinuos; o finalmente, porque no se alcanzaron los umbrales requeridos de trabajadores afectados y debieron realizarse despidos objetivos. Y, en segundo lugar, ha de resolverse si el despido colectivo fue no ajustado a derecho, por no concurrir ni la causa económica ni la organizativa.

2.La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana 1418/2025, de 15 de mayo (Proc 9/2024) desestimó la demanda interpuesta por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras-PV frente a Hoteles Marina D'Or SL y Costa Blanca Leisure Resort SL.

Considera la indicada sentencia, recurrida en casación, que se alcanzaron los umbrales numéricos de trabajadores afectados para la tramitación de un despido colectivo; que no existe grupo de empresas a efectos laborales, por lo que fue entregada la documentación oportuna, respecto de la causa económica; que se aportaron los informes técnicos precisos en relación con la causa organizativa; que no se aprecia fraude de ley por haber afectado el despido colectivo sólo a los trabajadores fijos; que se negoció de buena fe en el periodo de consultas; y, que concurrieron las causas económicas y organizativas. Concluye, en consecuencia, que el despido colectivo fue ajustado a derecho.

3.El recurso de casación formulado por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras-PV se funda en los siguientes motivos:

a) Con base en los artículos 207 d) y 210.2 b) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se solicita, como primer motivo de recurso de casación, la revisión del hecho probado undécimo.

b) En el segundo motivo de recurso, al amparo del artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se invoca la nulidad del despido colectivo, al no haber entregado la empresa la documentación exigida por el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores y, se denuncia la infracción de los artículos 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, 42 del Código de Comercio y, 4.4 y 4.5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

c) Como tercer motivo de casación, e idéntico sustento adjetivo, se alega que el despido colectivo debe ser calificado como nulo por haber incurrido en fraude la empresa demandada al haber ofrecido a cuarenta y nueve trabajadores la conversión de sus contratos fijos en fijos discontinuos y se denuncia la infracción de los artículos 12.4 e), 16.1 y 16.7 del Estatuto de los Trabajadores.

d) En el cuarto motivo de recurso de casación, también con base en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se invoca que debieron realizarse despidos objetivos, al no alcanzarse los límites numéricos necesarios para la tramitación del despido colectivo, infringiéndose, por tanto, los artículos 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, 124.9 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, 12 y 14 del Real Decreto 1483/2012 y 217.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

e) Y, en el quinto motivo de recurso de casación, con carácter subsidiario, y con la misma base procesal, se alega que no concurren las causas económicas ni organizativas, habiéndose infringido los artículos 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y la jurisprudencia que reseña.

4.El Ministerio Fiscal informó en favor de la desestimación del recurso de casación.

5.Hoteles Marina D'Or SL presentó escrito de impugnación del recurso de casación en el que alega, con carácter previo, que el recurso debe desestimarse por incumplir los requisitos formales exigidos, ya que es un recurso extraordinario y la parte recurrente pretende que el Tribunal Supremo valore, de nuevo, la prueba, o que saque conclusiones diferentes de los hechos probados. Seguidamente, se opone a la estimación de cada uno de los motivos de recurso.

6.Costa Blanca Leisure Resort SL en el escrito de impugnación únicamente se opone a la estimación de la existencia de grupo de empresas a efectos laborales.

SEGUNDO.- El cumplimiento de las formalidades legales en el escrito de recurso de casación

1.Se analizará, con carácter previo, la causa de la inadmisibilidad del recurso de casación esgrimida por Hoteles Marina D'Or SL en el escrito de impugnación del recurso, en el que invoca el incumplimiento, de manera manifiesta e insubsanable, de los requisitos para recurrir.

De conformidad con el artículo 210.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social:

«En el escrito se expresarán por separado, con el necesario rigor y claridad, cada uno de los motivos de casación, por el orden señalado en el artículo 207, razonando la pertinencia y fundamentación de los mismos y el contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas, haciendo mención precisa de las normas sustantivas o procesales infringidas, así como, en el caso de invocación de quebranto de doctrina jurisprudencial, de las concretas resoluciones que establezcan la doctrina invocada y, en particular, los siguientes extremos:

a) En los motivos basados en infracción de las normas y garantías procesales, deberá consignarse la protesta, solicitud de subsanación o recurso destinados a subsanar la falta o trasgresión en la instancia, de haber existido momento procesal oportuno para ello y el efecto de indefensión producido.

b) En los motivos basados en error de hecho en la apreciación de la prueba deberán señalarse de modo preciso cada uno de los documentos en que se fundamente y el concreto extremo a que se refiere, ofreciendo la formulación alternativa de los hechos probados que se propugna».

Del precepto transcrito, se extrae que el escrito de formalización del recurso de casación ha de ajustarse a las siguientes exigencias, como pusieron de manifiesto las SSTS 295/2025, de 8 de abril de 2025 (rec 139/2023) y, 1282/2021, de 17 de diciembre (rec 182/2021):

a) Se expresarán por separado cada uno de los motivos de casación.

b) Se redactarán con el necesario rigor y claridad.

c) Se seguirá el orden de los motivos del artículo 207.

d) Hay que razonar la pertinencia y fundamentación de cada motivo.

d) Se razonará el contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas.

e) Se hará mención concreta de las normas sustantivas o procesales infringidas.

f) Cuando el motivo se base en la infracción de las normas y garantías procesales, deberá consignarse la protesta, la solicitud de subsanación o el recurso destinado a subsanar la falta o trasgresión en la instancia, si hubiese habido un momento procesal oportuno para ello y, la incidencia de la indefensión causada.

g) Si el motivo se funda en el error de hecho en la apreciación de la prueba han de indicarse, de modo preciso, cada uno de los documentos en los que se funde la parte recurrente y el concreto extremo a que se refiere, ofreciendo la redacción alternativa que se propone de los hechos probados.

La STS 172/2020, de 26 de febrero (rec 160/2019) reitera la doctrina jurisprudencial sentada, entre otras, en las SSTS 267/2018, de 8 de marzo (rec 29/2017) y 803/2017, de 17 de octubre (rcud 1663/2015), sobre la inadmisibilidad del recurso de casación, que se resume a continuación, destacando los siguientes aspectos:

a) Como declaró esta Sala en la STS 995/2024 de 9 de julio (rec 182/2022), reiterando la doctrina jurisprudencial sentada, entre otras, en las SSTS 172/2020, de 26 de febrero (recurso 160/2019) y 1045/2017, de 20 de diciembre (rec 233/2016), de un lado, la interpretación en el cumplimiento de las formalidades legales no ha de ser rigorista o formalista, pues incluso la norma transcrita permite la subsanación de aquellos defectos formales que tengan este carácter de subsanables. Pero, de otro lado, debe tenerse en cuenta que los requisitos exigidos en las normas procesales cumplen una finalidad esencial, cual es garantizar la contradicción, los derechos de las partes y el respeto al derecho a la tutela judicial efectiva. Esta tensión se evidencia, especialmente, en el momento de analizar los requisitos de admisibilidad del recurso de casación.

b) Si el escrito de interposición del recurso de casación ofrece los datos suficientes para conocer la pretensión de la parte recurrente, no ha de inadmitirse a limine, sino que debe interpretarse la admisión, conforme al derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de acceso al recurso y, por ende, entrar a conocer del mismo, siempre que el incumplimiento de las formalidades legales no constituya un obstáculo justificado. En esta línea se pronunciaron las SSTC 5/1988, de 21 de enero (recurso 1028/1986) y 176/1990, de 12 de noviembre (recurso 1078/1988).

c) Ahora bien, la naturaleza extraordinaria del recurso de casación exige el cumplimiento adecuado de las formalidades exigidas en los artículos 207 y 210 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

d) En consecuencia, habrá de inadmitirse el escrito de recurso de casación que incumpla, de manera manifiesta e insubsanable, como exige el artículo 213.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, los requisitos para recurrir, tales como los que indicó, entre otras, la STS de 23 septiembre 2014 (rec 66/2014), a saber, la obligación de expresar por separado cada uno de los motivos de casación, exponer con rigor y claridad, las causas de impugnación de la sentencia, razonando la pertinencia y fundamentación de cada motivo, con argumentación y alusión suficiente al contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas y, con mención concreta de las normas sustantivas o procesales infringidas.

2.Pues bien, la parte recurrente solicita en el primer motivo de recurso de casación, la revisión del hecho probado undécimo, citando la prueba documental que le sirve de sustento y, facilitando la correspondiente redacción alternativa, con las adiciones pretendidas, por lo que da debido cumplimiento a las formalidades exigidas tanto legal como jurisprudencialmente.

En los restantes cuatro motivos de recurso, se denuncia la infracción sustantiva, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, citando la norma infringida, razonando la pertinencia de la infracción alegada, fundamentando con precisión el motivo. Consiguientemente, contiene todos los elementos necesarios para la correcta articulación del recurso, detallados, entre otras, en la STS 1351/2024 de 20 de diciembre (Rec 213/2022).

De lo expuesto, se ha de colegir que se ha dado por la parte recurrente en el escrito de recurso de casación, fiel cumplimiento a las formalidades exigidas, no concurriendo la causa de inadmisibilidad invocada en el escrito de impugnación del recurso consistente en el incumplimiento, de manera manifiesta e insubsanable, de los requisitos para recurrir.

TERCERO.- La revisión fáctica

1.La parte recurrente solicita, como primer motivo de recurso de casación, la revisión del hecho probado undécimo de la sentencia recurrida, con debido sustento adjetivo en el artículo 207 d) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, basándose en la prueba documental número 5 aportada por la parte actora, obrante a los folios que indica, para que se sustituya por el siguiente tenor:

«En el período en que se alegan pérdidas, se han venido sucediendo suspensiones y extinciones colectivas de trabajo (ERTE-ERES) 2020-2024

Documento 5 aportado por esta parte, desde folio 70, en folio 71 consta índice

ERTE 2020-2021-2022 doc. 5.1. Del folio 72 al folio 78

Del 14 de marzo de 2020 al 30 marzo 2022 (principal + 2 prorrogas).

Causas fuerza mayor.

N.º trabajadores afectados 239 en el centro de Oropesa y Villarreal, y 28 en el centro de Valencia.

ERTE ABRIL 2022 doc. 5.2. Del folio 79 al folio 113

Del 8 de abril de 2022 al 30 de noviembre 2022.

Causas económicas, productivas y de organización.

N.º trabajadores afectados 204 en el centro de Oropesa, Villarreal, y Valencia.

ERTE DICIEMBRE 2022 (PRORROGA) doc. 5.3. Del folio 114 al 138

Del 1 de diciembre de 2022 al 31 de mayo de 2023.

Causas económicas, productivas y de organización.

N.º trabajadores afectados 117 en el centro de Oropesa y Villarreal.

ERE DICIEMBRE 2022 doc 5.4 del folio 139 a 148

Se ejecuta entre el 1 y el 31 de diciembre de 2022.

Causas económicas, productivas y de organización.

N.º trabajadores afectados 106.

68 centro de Oropesa y Villarreal.

38 centro de Valencia (20 fijos ordinarios, 16 fijos discontinuos).

- ERTE 2023-2024 doc. 5.5 folios del 149 al 171

ERTE 2023 AFECTA A LA TOTALIDAD DE LA PLANTILLA: FIJOS ORDINARIOS (114) Y FIJOS DISCONTINUOS (914). Página 4, folio 158

CAUSA ERTE 2023 ENCONTRAMOS EL PROYECTO EMPRESARIAL en la MEMORIA JUSTIFICATIVA. CAUSA PRODUCTIVA: Descenso de la producción como consecuencia de la paralización de la actividad ordinaria. Importantes proyectos de mejora de instalaciones para mejorar la competitividad. Pagina 5, folio 159

Objetivos de nuevos socios (Página 5 y 6). Folios 159 y 160

- Recuperar niveles de ocupación/facturación prepandemia

- Conseguir un plan de marketing y ventas con calendario establecido y el producto adecuado a cada temporada.

Acciones para conseguir dichos objetivos: PROYECTO DE MEJORA novación, modernización y mejora de instalaciones, 2 FASES (página 6, folio 160):

- FASE 1 (VENTANA 1). Grueso del proyecto. Septiembre de 2023 a 01/06/2024. CIERRE COMPLETO DE INSTALACIONES.

- FASE 2 (VENTANA 2). Mejoras adicionales. 01/10/2024 hasta Semana Santa de 2025

Duración de la medida (página 17, folio 171): Período comprendido entre los meses de diciembre de 2023 y junio de 2024

Criterios de afectación (página 17, folio 171): afectación de la totalidad de los empleados adscritos a la compañía tanto fijos ordinarios como fijos discontinuos».

2.Para que pueda prosperar el motivo de revisión fáctica en el recurso de casación, al amparo del artículo 207 d) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, como declararon, entre otras, las SSTS 357/2025, de 23 de abril (Rec 66/2023), 410/2024, de 5 de marzo ( rec 143/2021), de 2 de marzo de 2016 ( rec 153/2015), de 25 de marzo de 2014 ( rec 161/2013), de 3 de julio de 2013 (rec 88/2012) y, de 28 de mayo de 2013 (rec 5/20112), se exige la concurrencia de los siguientes presupuestos:

a) Ha de señalarse, con claridad y precisión, el hecho probado cuya revisión se solicita, indicándose expresamente, si se trata de una adición, una sustitución, o la supresión, facilitando, en su caso, la redacción alternativa.

b) La revisión fáctica no ha de incluir normas ni su interpretación, ni suponer valoraciones jurídicas, pues la ubicación acertada de lo anterior debe contenerse en la fundamentación jurídica de las sentencias y no en los hechos probados.

c) No es suficiente con la invocación por la parte recurrente de su discrepancia en general de la sentencia o de los hechos probados, pues se exige la delimitación concreta y exacta de la disconformidad.

d) La errónea apreciación de la prueba ha de extraerse, de forma clara, directa y patente de los documentos en los que se funde la parte recurrente, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas. Por esta razón, no es válida la remisión genérica a la documental obrante en las actuaciones.

e) La revisión fáctica ha de fundarse en prueba documental, no siendo, por tanto, prueba apta para la revisión ni la prueba de interrogatorio de testigos ni la prueba pericial. Sólo, excepcionalmente y en algunos supuestos, cabría el examen de la prueba de interrogatorio de testigos y la pericial, exclusivamente cuando sea necesaria para la comprensión del contenido de los documentos en los que se funde la parte recurrente.

f) La revisión fáctica pretendida ha de tener trascendencia para la modificación del fallo de la sentencia, o para reforzar argumentalmente el sentido del mismo. Por esta razón, es preciso que la parte recurrente precise la influencia de la redacción alternativa que proponga del hecho probado cuya revisión se inste, en su caso, en la variación del sentido del pronunciamiento o en el reforzamiento argumental del fallo. En esta línea, la STS de 11 de febrero de 2014 (rec 27/2013) puso de manifiesto que el error en la apreciación de la prueba ha de ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida.

3.Suerte desestimatoria ha de seguir la presente pretensión revisora, ya que carece de trascendencia para modificar el fallo de la sentencia recurrida, pues el hecho probado undécimo recoge la sucesión de las medidas adoptadas por la empresa desde el año 2020, consistentes en suspensiones colectivas temporales de contratos de trabajo y en la extinción colectiva por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que constan en el documento número 5 del ramo de prueba de la parte actora, que es el mismo en el que se funda la parte recurrente y que ha sido debidamente valorado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia en la sentencia recurrida, a quien incumbe, con carácter exclusivo, la facultad de valoración de la prueba, dada la naturaleza extraordinaria del recurso de casación.

CUARTO.- La entrega de la documentación exigida legalmente en el despido colectivo por causas económicas, en los supuestos de grupos de sociedades. No se aprecia grupo de empresas a efectos laborales

1.La parte recurrente denuncia, como segundo motivo de recurso de casación, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de los artículos 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, 42 del Código de Comercio y, 4.4 y 4.5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

2.El 16 de enero de 2024, la entidad demandada Hoteles Marina D'Or SL comunicó a la representación legal de los trabajadores el inicio de un procedimiento de despido colectivo por causas económicas y organizativas y, el 24 de enero de 2024, se constituyó la comisión negociadora, teniendo lugar la apertura del periodo de consultas.

El 29 de febrero de 2024, la empresa le comunicó a la Dirección General de Trabajo la finalización del periodo de consultas, sin acuerdo, tras cinco reuniones y, su decisión de proceder al despido colectivo de setenta y seis trabajadores. En un principio, el despido colectivo afectaba a setenta y siete trabajadores, pero uno causó baja voluntaria y, a partir de la cuarta reunión del periodo de consultas, se concretó que la medida afectaría a setenta y seis trabajadores.

3.La parte actora y recurrente pretende, dentro de este segundo motivo de recurso de casación, en primer lugar, en relación con la causa económica, que se declare la nulidad del despido colectivo por no haber entregado la empresa Hoteles Marina D?Or SL la documentación exigida legalmente para los supuestos de grupos de sociedades, invocando que, además, existe un grupo de empresas a efectos laborales entre las dos entidades codemandadas.

El artículo 51.2 párrafo quinto del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

«La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan».

En la misma línea, el artículo 3.2 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, que regula la documentación común a todos los procedimientos de despido colectivo, dispone que la comunicación del inicio del periodo de consultas deberá ir acompañada de lo siguiente:

«Una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, según lo establecido en los artículos 4 y 5, y de los restantes aspectos relacionados en este apartado, así como, en su caso, del plan de recolocación externa previsto en el artículo 9».

El artículo 4 del reseñado Real Decreto contempla la documentación específica que ha de entregarse en los despidos colectivos por causas económicas y en el párrafo quinto declara lo siguiente:

«Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas, con obligación de formular cuentas consolidadas cuya sociedad dominante tenga su domicilio en España, deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, durante el periodo señalado en el apartado 2, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento. Si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento a que se ha hecho referencia, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento».

El último párrafo del artículo 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social establece lo siguiente:

«La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. En este supuesto la sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados 2 y 3 del artículo 123 de esta ley».

4.Como se ha indicado, sostiene la parte recurrente la nulidad del despido colectivo por causas económicas, afirmando que la empresa Hoteles Marina D'Or SL forma parte del grupo de sociedades al que pertenece Costa Blanca Leisure Resort SL, de un lado y, de otro, que ambas entidades integran un grupo de empresas a efectos laborales. Por lo tanto, considera que, al no haber entregado Hoteles Marina D'Or SL la documentación económica de las empresas del grupo, a los representantes de los trabajadores para la oportuna negociación en el periodo de consultas, el despido colectivo ha de ser declarado nulo.

Conviene tener presente que Hoteles Marina D?Or SL es propietaria del negocio hotelero que se desarrolla en las instalaciones hoteleras y de ocio denominadas «Magic World».

El 8 de noviembre de 2023, el DIRECCION000 y Sociedades Costa Blanca Leisure Resorte SL adquirieron el 100% de las participaciones sociales de Hoteles Marina D?Or SL, distribuido en partes iguales entre ambos inversores, correspondiendo el 50% a cada uno de ellos. Ese mismo día, los dos administradores mancomunados de Hoteles Marina D?Or SL, a saber, Dª. Benita, como representante persona física de «Nuevo Reto 21, SL» y D. José, confirieron un poder general, con facultades mancomunadas y solidarias, a favor de D. Ezequiel y D. Emiliano.

El 5 de abril de 2024, Hoteles Marina D?Or SL, representada por sus administradores mancomunados, Dª. Benita, como representante persona física de «Nuevo Reto 21, SL» y D. José, suscribieron un contrato de gestión de establecimientos hoteleros con la entidad Industrias Hoteleras del Mediterráneo SL, representada por D. Ezequiel, en calidad de apoderado general de esta última entidad, para gestionar la explotación de «Magic World».

Industrias Hoteleras del Mediterráneo SL pertenece al grupo de sociedades de la sociedad holding de nacionalidad española Costa Blanca Leisure Group SL, un grupo de sociedades especializado, entre otras actividades, en la comercialización de estructuras hoteleras, gestión de hoteles y en la organización de centros de reservas hoteleras.

Debe resaltarse que, aunque en el hecho probado octavo de la sentencia recurrida, se hace constar que Costa Blanca Leisure Group SL es propietaria del cincuenta por ciento del capital de Hoteles Marina D?Or SL, se trata de un error, pues la compraventa se llevó a cabo por Costa Blanca Leisure Resorte SL, -codemandada en las presentes actuaciones y que también pertenece a este grupo de sociedades-, a tenor del hecho probado séptimo, como ha quedado reseñado anteriormente y se extrae de la documental obrante en autos, en la que se basa la sentencia recurrida.

5.Sobre la relevancia de la aportación documental en la tramitación del despido colectivo nos hemos pronunciado reiteradamente, entre otras, en las SSTS del Pleno 510/2023, de 12 de julio (Rec 19/2023), 1040/2021, de 20 de octubre (Rec 88/2021), 861/2018, de 25 de septiembre (Rec 43/2018) y 643/2017, de 19 de julio (Rec 14/2017), 688/2016, de 20 de julio (Rec 323/2014) y 1090/2016, de 21 de diciembre (Rec 131/2016) y en la más reciente STS 453/2025, de 21 de mayo (Rec 3/2025), en las que sentamos la siguiente doctrina:

a) El artículo 2.3 de la Directiva 98/59 /CE dispone que, con el fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas al empresario, éste deberá proporcionarles toda la información pertinente. Ya pusimos de manifiesto que se trata de una expresión jurídicamente indeterminada, pues no concreta qué ha de considerarse pertinente y quién debe decidir si la información es o no pertinente. Por lo tanto, concluimos que el empresario cumple, en principio, con la entrega a los representantes de los trabajadores de toda la información exigida por los artículos 51.2 del Estatuto de los Trabajadores y 3, 4 y 5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Ahora bien, ello no es óbice para que el empresario voluntariamente aporte cualquier otra documentación que estime conveniente para contribuir al buen desarrollo del periodo de consultas.

b) La información se configura, por tanto, como un presupuesto ineludible de las consultas.

c) El deber de información tiene un carácter instrumental al servicio del derecho a la negociación colectiva en el seno de las consultas. De ello se extrae que no todo incumplimiento de la obligación de entregar la documentación exigida conlleva la declaración de la nulidad del despido colectivo, sino sólo la falta de entrega de la documentación que sea trascendente a los efectos de que tenga lugar una negociación adecuadamente informada. En este sentido, nos pronunciamos en la STS 1248/2024, de 14 de noviembre (Rec 147/2024).

d) La relación de la documental que ha de entregarse contenida en la normativa anteriormente reseñada no tiene valor ad solemnitatem(para solemnidad) y, consiguientemente, no sustentará la declaración de la nulidad del despido colectivo, la falta de entrega de aquellos documentos que razonablemente se revelen intrascendentes a los efectos perseguidos por la norma de proporcionar información que permita una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas, a tenor del artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores. De este modo, seguimos el criterio adoptado por el legislador, en materia de procedimiento administrativo en el artículo 63.2 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, e incluso en la normativa procesal laboral, en el artículo 207 c) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

e) Tanto la Directiva 98/59 como el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores obligan al empresario a proporcionarle a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente en relación con las medidas extintivas que pretende adoptar.

f) De lo anterior se extrae que ha de examinarse el cumplimiento de la obligación informativa desde una óptica finalista, de forma tal que la necesidad de aportación o no de una concreta documentación -no prevista normativamente- vendrá determinada por la solicitud de los representantes de los trabajadores y por la utilidad de la documentación pedida a los fines expresados. Por lo tanto, el incumplimiento de la obligación informativa para que tenga incidencia en la calificación del despido colectivo vendrá determinado, en consecuencia, por la negativa de la empresa a la aportación de la información solicitada o por su defectuosa aportación, siempre que la solicitud esté justificada, puesto que no se puede imponer al empresario el deber de proporcionar cualquier documentación no prevista legalmente, salvo que quede acreditada su relevancia para la negociación durante las consultas, como declaró, entre otras, la STS de 18 de julio de 2014 (Rec 288/2013).

g) Si una vez entregada por la empresa la documentación exigida legalmente, la representación legal de los trabajadores solicitara la aportación de otra documentación por considerarla pertinente para satisfacer eficazmente el derecho de información inherente al desarrollo de las consultas, la carga de la prueba de su pertinencia corresponderá a la representación legal de los trabajadores, como afirmaron, entre otras, las SSTS de 13 de julio de 2017 (Rec 25/2017) y de 18 de mayo de 2017 (Rec 71/2016).

h) En esta línea, hemos manifestado, entre otras, en las SSTS de 18 febrero 2014 (Rec 74/2013) y de 20 marzo 2013 (Rec 81/2012), la estrecha relación que guarda el deber de información con la buena fe negocial que ha de presidir la negociación en el periodo de consultas, partiendo de que la finalidad del artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores y de los preceptos reglamentarios que lo desarrollan consiste en facilitar a los representantes de los trabajadores una información suficientemente expresiva para conocer las causas del despido y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente. En este sentido se orienta el artículo 2.3 de la Directiva 98/59/CE, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a los despidos colectivos, para que el periodo de consultas se proyecte, tal y como expresa el artículo 2.2 de la misma y, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los contratos de los trabajadores despedidos.

6.Ha de resaltarse también que, respecto de la aportación de la documentación en los despidos colectivos en los supuestos de grupos de sociedades o grupos de empresas regulares, esta Sala de lo Social, ha sentado la siguiente doctrina jurisprudencial, entre otras en las SSTS del Pleno 510/2023, de 12 de julio (Rec 19/2023), 861/2018, de 25 de septiembre (Rec 43/2018) y 643/2017, de 19 de julio (Rec 14/2017), que se reseña a continuación:

a) Aunque no concurran los elementos necesarios para que exista un grupo de empresas a efectos laborales, la existencia de una agrupación mercantil también tiene consecuencias en la aportación de documentación para las consultas en la tramitación de un despido colectivo.

b) La regulación del despido colectivo exige que la información facilitada a la representación legal de los trabajadores sea suficiente para poder negociar durante la fase de consultas. Y esa finalidad de proporcionar la información necesaria para abordar con mínimas garantías el periodo de consultas o, de manera aún más elemental, de conocer documentalmente la situación económica real de la empresa sobre la que se justifican los despidos por causas económicas, exige que se aporte la documentación que, con carácter preceptivo, contempla el artículo 4.5 del Real Decreto 1483/2012.

c) Esta documentación resulta relevante, sin duda, ya que cuando se trata de empresas encuadradas en un grupo mercantil y se dan los requisitos que exige la norma, han de aportarse las cuentas de las demás empresas del grupo, precisamente, para conocer la verdadera situación de la que adopta la decisión de despido colectivo ante la posible existencia de saldos deudores o acreedores, o de relaciones económicas diversas entre ellas que tengan reflejo en las cuentas que han de proporcionarse y que podrían ser relevantes, a tales efectos.

7.La parte recurrente alega también, en este motivo, que las empresas codemandadas constituyen un grupo de empresas a efectos laborales.

En relación con la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales esta Sala de lo Social se ha pronunciado reiteradamente sobre la concurrencia de los presupuestos necesarios para que pueda ser apreciada, entre otras, en las SSTS 510/2023 de 12 de julio (Rec 19/20), 458/2017, de 31 mayo (Rec 250/2015), 450/2017, de 30 mayo ( Rec 283/2016), de 20 de octubre de 2015 ( Rec 172/2014), de 16 de julio de 2015 ( Rec 31/2014), de 24 de febrero de 2015 ( Rec 124/2014), de 22 de septiembre de 2014 ( Rec 314/2013), de 2 de junio de 2014 ( Rcud 546/2013), de 21 de mayo de 2014 (Rec 182/2013) y de 27 de mayo de 2013 (Rec 78/2012), debiendo resaltarse lo siguiente:

A) Son perfectamente diferenciables el grupo de sociedades y la empresa de grupo.

B) El mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial no es suficiente, sin más, para que opere una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales, porque los componentes del grupo tienen, en principio, un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son.

C) El concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que, en cada caso, se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad.

D) Para apreciar la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales, ha de concurrir alguno de los siguientes elementos adicionales:

a) Funcionamiento unitario. Se produce en los supuestos de prestación de trabajo indistinta o conjunta para dos o más entidades societarias de un grupo, en cuyo caso estaremos ante una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores. Estas situaciones se encuadran en la calificación de empresario contenida en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, que considera como tales a las personas físicas y jurídicas y también a las comunidades de bienes, que reciban la prestación de servicios de las personas trabajadoras.

b) Confusión patrimonial. Este elemento no hace referencia a la titularidad del capital social, sino a la pertenencia y uso del patrimonio social de forma indistinta, lo que no impide la utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción comunes, siempre que esté clara y formalizada esa pertenencia común o la cesión de su uso. Tampoco existe por encontrarse desordenados o mezclados físicamente los activos sociales, a menos que no pueda reconstruirse formalmente la separación.

c) Unidad de caja. Este elemento supone el grado extremo de la confusión patrimonial y alude a lo que hemos considerado la permeabilidad operativa y contable, lo que no es identificable con las situaciones de cash pooling(caja única) entre empresas del mismo grupo, en las que la unidad de caja es meramente contable y no va acompañada de confusión patrimonial alguna, por tratarse de una gestión centralizada de la tesorería para grupos de empresas, con las correspondientes ventajas de información y de reducción de costes.

d) Utilización fraudulenta de la personalidad. Se produce cuando se crea una empresa aparente. Y se refiere al fraude en el uso de la personificación, que es lo que determina precisamente la aplicación de la doctrina del levantamiento del velo, en supuestos en los que, a la postre, puede apreciarse la existencia de una empresa real y otra que sirve de pantalla para aquélla.

e) Uso abusivo de la dirección unitaria. La legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio -determinante de la responsabilidad solidaria- cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante.

8.Pues bien, en el caso de autos, las empresas codemandadas no forman un grupo de empresas a efectos laborales, al no concurrir los presupuestos detallados anteriormente.

Como se ha puesto de manifiesto, Costa Blanca Leisure Resorte SL es la propietaria del 50 % de Hoteles Marina D?Or SL, desde el 8 de noviembre de 2023. Ciertamente, los dos administradores mancomunados de ésta última otorgaron un poder general, con facultades mancomunadas y solidarias, a favor de D. Ezequiel y D. Emiliano, quienes suscribieron diversa documentación durante la tramitación del despido colectivo practicado por Hoteles Marina D?Or SL.Y, el 5 de abril de 2024, Hoteles Marina D?Or SL, representada por sus administradores mancomunados, suscribieron un contrato de gestión de establecimientos hoteleros con la entidad Industrias Hoteleras del Mediterráneo SL, representada por D. Ezequiel, en calidad de apoderado general de esta última entidad, para gestionar la explotación de Magic World.Industrias Hoteleras del Mediterráneo SL pertenece al mismo grupo de sociedades que la empresa codemandada Costa Blanca Leisure Resort SL.

Ahora bien, estas circunstancias no son suficientes para apreciar que las empresas codemandadas forman un grupo de empresas a efectos laborales, sino que es precisa la concurrencia de alguno de los elementos adicionales que han sido referenciados anteriormente. Y, en este caso, no hay un funcionamiento unitario de ambas empresas; ni confusión patrimonial, ni unidad de caja, pues consta expresamente acreditado que Hoteles Marina D?Or SL es el único titular de sus cuentas bancarias en CaixaBank y en el Banco Sabadell, siendo también único titular Costa Blanca Leisure Resort SL de su cuenta en el Banco Sabadell; las dos empresas son reales y no aparentes; y, no se ha producido un uso abusivo de la dirección unitaria.

9.Atendiendo a lo expuesto, se ha de examinar, a continuación, si la empresa Hoteles Marina D?Or SL ha dado fiel cumplimiento al deber de aportación de la documentación en el periodo de consultas del despido colectivo.

Debe tenerse en cuenta que Costa Blanca Leisure Resort SL es propietaria del 50 % de Hoteles Marina D?Or SL y que, a su vez, pertenece al grupo de sociedades de la sociedad holding, de nacionalidad española, Costa Blanca Leisure Group SL, especializado entre otras actividades, en la comercialización de estructuras hoteleras, gestión de hoteles y en la organización de centros de reservas hoteleras.

Junto a ello, debe destacarse que consta en el informe técnico del despido colectivo, aportado a la representación legal de los trabajadores, que Hoteles Marina D?Or SL iba a realizar una inversión de 40 millones de euros en su complejo de Oropesa del Mar de remodelación y mejora, en dos fases, a saber, una primera fase desde septiembre de 2023 hasta el 1 de junio de 2024, de mayores obras y, desde el 1 de octubre de 2024 hasta la Semana Santa del año 2025, una segunda fase de mejoras adicionales. De hecho, en la fecha de celebración del acto del juicio ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, el 14 de mayo de 2024, la empresa Hoteles Marina D?Or SL estaba cerrada.

De lo indicado, se ha de colegir que Hoteles Marina D?Or SL, en tanto es propiedad en su 50 % de Costa Blanca Leisure Resort SL, pertenece al grupo de sociedades de la sociedad holding, de nacionalidad española, Costa Blanca Leisure Group SL, dedicado al mismo sector de actividad, y, dada la inversión indicada, que pueden existir saldos deudores o acreedores entre estas entidades.

Como declaramos, entre otras, en las SSTS de 3 de diciembre de 2012 ( Rcud 965/2012), de 23 de enero de 2007 ( Rcud 641/2005) y de 31 de diciembre de 2001 ( Rec 688/1990), en los supuestos de despidos por causas económicas y para el supuesto de un grupo de empresas a los efectos laborales -con la consecuente solidaridad en la responsabilidad que ello comporta- la acreditación de tales causas deberá ir referida a todas las empresas del grupo y no sólo a la formal empleadora, pues si el grupo constituye el único empleador, la causa económica concurrente en una de ellas, no justifica que concurra la causa económica en el grupo como tal, en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios las personas trabajadoras, que no pueden diferenciar a cuál de las empresas aportan su actividad.

Acorde con lo anterior, el artículo 4.5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, que regula la documentación que ha de aportarse en los despidos colectivos por causas económicas, exige que se acompañen:

a) Las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, de los dos últimos ejercicios económicos completos, cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas, con obligación de formular cuentas consolidadas cuya sociedad dominante tenga su domicilio en España, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.

b) La documentación económica de los dos últimos ejercicios económicos completos de la empresa que inicia el procedimiento y de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, si no existiera la obligación de formular cuentas consolidadas, siempre que estas empresas posean su domicilio social en España, desarrollen la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.

Pues bien, como declaramos, entre otras, en la STS del Pleno 861/2018, de 25 de septiembre (Rec 43/2018) esta obligación de aportación de la documentación económica reseñada ha de cumplirse por la empresa que tramita un despido colectivo siempre que pertenezca a un grupo de sociedades, con independencia de que integre o no un grupo de empresas a efectos laborales.

Ahora bien, la nulidad del despido por deficiencias documentales, con arreglo a la doctrina expuesta, no es automática, sino que está sujeta a un principio de proporcionalidad y de coherencia en el proceso de negociación en el periodo de consultas. Pero, como declaró la STS 861/2018, de 25 de septiembre (Rec 43/2018), la aportación de la documentación exigida en los supuestos de grupos de sociedades es la que permite que se produzca una verdadera negociación en el periodo de consultas del despido colectivo por causas económicas, que se cumpla la finalidad del periodo de consultas y, en su caso, que sea posible el control judicial de la causa.

Y, en el caso de autos, la empresa Hoteles Marina D?Or SL no aportó esta documentación, estando obligada a ello, al concurrir los presupuestos exigidos en el artículo 4.5 del Real Decreto 1483/2012, como se ha reseñado anteriormente. La consecuencia, por aplicación del artículo 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, es la declaración de nulidad del despido colectivo, pero sólo en relación con las causas económicas. Pero, como ocurrió también en el caso resuelto por la referenciada STS 861/2018, en el supuesto de autos, el despido colectivo se tramitó por causas económicas y organizativas, por lo que han de examinarse si concurrieron las causas organizativas, para determinar si fue o no ajustado a derecho, o nulo, en relación con las mismas.

QUINTO.- La entrega de la documentación exigida legalmente en el despido colectivo por causas organizativas

1.La parte recurrente, en segundo lugar, encuadrando su pretensión en el segundo motivo del recurso de casación, invoca la nulidad del despido colectivo por no haber entregado la empresa la documentación exigida cuando concurren las causas organizativas.

2.El artículo 5 del Real Decreto 1483/2012, que regula la documentación que ha de aportarse en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción, establece lo siguiente:

«1. En los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción que justifican el despido colectivo, que acredite, en la forma señalada en el siguiente apartado, la concurrencia de alguna de las causas señaladas.

2. El empresario deberá aportar los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción; la concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción o la concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado».

3.La parte recurrente alega que en el informe técnico y en la memoria explicativa, referidos a las causas organizativas, no ha quedado acreditada la concurrencia de las mismas.

Debe resaltarse que consta acreditado en el hecho probado tercero de la sentencia recurrida que la empresa ha aportado tanto el informe técnico como la memoria explicativa de las causas organizativas y que, de conformidad con el artículo 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, sólo la falta de aportación de la documentación justifica la declaración de nulidad del despido colectivo. Por lo tanto, ha de diferenciarse entre la falta de aportación de la documentación legalmente exigida y la falta de acreditación de la concurrencia de la causa. Pues, mientras que la falta de aportación incide en la negociación en el periodo de consultas y conlleva la declaración de nulidad del despido colectivo, sin embargo, cuando la causa invocada no ha quedado acreditada, el despido colectivo merece la calificación de no ajustado a derecho, según el propio artículo 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Y, en presente supuesto, la documentación ha sido debidamente aportada, por lo que no concurre la causa de nulidad invocada, debiendo desestimarse esta pretensión, pues la empresa hizo entrega de una memoria completa y de un informe técnico suficiente en el que están comprendidas todas las exigencias legales y reglamentarias, de la documentación justificativa del personal, con relación de puestos de trabajo afectados, criterios de selección de los trabajadores y medidas a aplicar, que se reseña más detalladamente, con valor de hecho probado en el apartado 5 del fundamento jurídico quinto de la sentencia recurrida. En la misma línea, en un caso análogo, nos pronunciamos entre otras, en la STS del Pleno 239/2022, de 16 de marzo (Rec 265/2021).

SEXTO.- No se aprecia la nulidad del despido colectivo por fraude en el ofrecimiento por la empresa de medidas alternativas

1.La parte recurrente denuncia, como tercer motivo de recurso de casación, al amparo del artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de los artículos 12.4 e), 16.1 y 16.7 del Estatuto de los Trabajadores.

2.El párrafo primero del artículo 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores establece en relación con el contrato a tiempo parcial lo siguiente:

«La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción».

Por otra parte, el artículo 16.1 del citado texto legal, con carácter general, respecto de los contratos fijos discontinuos, dispone lo siguiente:

«1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal».

Y, más concretamente, el artículo 16.7 del Estatuto de los Trabajadores declara que:

«La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa».

3.Consta acreditado que en la comunicación remitida por la empresa Hoteles Marina D?Or SL a la Dirección General de Trabajo el 29 de febrero de 2024, sobre la finalización del periodo de consultas sin acuerdo y la decisión de la empresa de proceder al despido colectivo, tras reseñar las causas del despido colectivo que eran económicas y organizativas, el número de trabajadores afectados, a saber, setenta y seis y las fechas en las que se produciría la extinción de los contratos, se contenían las denominadas medidas alternativas para minorar las extinciones, contemplándose en el apartado a) el ofrecimiento a 49 trabajadores fijos ordinarios, su conversión en trabajadores fijos discontinuos, para lo cual se negociaría individualmente con cada uno de ellos. Asimismo, se reflejaba que los trabajadores que accedieran a la citada novación tendrían reconocida una garantía mínima de ocupación efectiva entre 6 meses y 10 meses, dependiendo del puesto.

Se trata de una medida alternativa al despido colectivo, que se ofrecería voluntariamente por la empresa a los trabajadores afectados, que se negociaría individualmente con ellos y, que podría ser aceptada o no por los mismos, por lo que es ajena al despido colectivo, entrando en el ámbito de la autonomía de la voluntad y, en modo alguno, supone un fraude de ley, como sostiene la parte recurrente, por lo que se desestima este motivo de recurso de casación.

SÉPTIMO.- El número de personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo y las medidas alternativas ofrecidas por la empresa en el periodo de consultas que finalizó sin acuerdo

1.Como cuarto motivo de recurso de casación, con base en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la parte recurrente denuncia la infracción de los artículos 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, 124.9 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, 12 y 14 del Real Decreto 1483/2012 y 217.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Se alega que no estamos en presencia de un despido colectivo al no alcanzarse el límite de trabajadores afectados exigido en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, pues sólo han sido despedidos once trabajadores. Invoca, asimismo, que la empresa que tenía la facilidad probatoria debió aportar para acreditar que el despido era colectivo la totalidad de cartas de despido, las modificaciones de los contratos ordinarios en fijos discontinuos y las subrogaciones empresariales en las nuevas empresas.

2.Debe tenerse en cuenta que las personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo son setenta y seis y que, en el ámbito de la negociación propia del periodo de consultas, la empresa realizó una serie de ofrecimientos de medidas alternativas para minorar el número de afectados por el despido colectivo, tales como la conversión de los contratos fijos de determinados trabajadores en fijos discontinuos, o el compromiso de pactar la subrogación en los contratos de los afectados por el despido colectivo, por las empresas con las que se externalizaran los servicios. Pero eran medidas que formaban parte de la negociación y que no fueron aceptadas por la representación legal de los trabajadores, por lo que quedaron sin efecto, al haber finalizado el periodo de consultas sin acuerdo. De este modo, la empresa no tenía obligación, e incluso ni posibilidad de entregar documentación alguna al respecto.

Se desestima, por tanto, este motivo de recurso de casación, al no apreciarse las infracciones denunciadas.

OCTAVO.- La concurrencia de las causas organizativas

1.Como último motivo de recurso de casación, la parte recurrente invoca la infracción de los artículos 51.1 del Estatuto de los Trabajadores y 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y de la jurisprudencia que reseña, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. Se alega que no concurren las causas económicas ni las organizativas.

2.En relación con las causas económicas, la parte recurrente manifiesta que se fundan en situaciones coyunturales y no estructurales y, por ende, que no pueden justificar la adopción de la medida de despido colectivo, pues el periodo al que se refieren las pérdidas económicas que se invocan coincide con la pandemia internacional por COVID 19 y con la realización de las obras de modernización y remodelación.

Ha de ponerse de relieve, a estos efectos, que la falta de aportación por la empresa a los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas de la documentación relativa a la causa económica del grupo de sociedades, como exige el artículo 4.5 del Real Decreto 1483/2012, nos llevó a concluir en la resolución de la primera cuestión esgrimida por la parte recurrente en el segundo motivo de recurso de casación, que el despido colectivo por causas económicas merecía la calificación de nulo. No obstante, procedía analizar la otra causa que le servía de sustento, a saber, la causa organizativa. Consiguientemente, no ha lugar a realizar pronunciamiento alguno sobre la concurrencia de las causas económicas.

3.La parte recurrente alega que las causas organizativas invocadas por la empresa para justificar el despido colectivo consistentes en el solapamiento de puestos de trabajo, en el sobredimensionamiento de determinados departamentos y puestos de trabajo, en el exceso de trabajadores con contratos a jornada completa y en la falta de eficiencia económica financiera para desarrollar algunas tareas con personal propio en lugar de ser externalizadas, son genéricas y ambiguas, sin que haya quedado acreditada la necesidad y la proporcionalidad de realizar el despido colectivo.

4.El artículo 51.1.3º del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

«Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado».

5.En el caso de autos, ha quedado acreditado, en el fundamento jurídico quinto apartado quinto de la sentencia recurrida, con valor de hecho probado, que la empresa Hoteles Marina D'Or SL, pese a la estacionalidad de su actividad, presentaba, en el momento del despido colectivo, un exceso de trabajadores con contratos a jornada completa, un sobredimensionamiento de departamentos y puestos de trabajo y que su adquisición por el DIRECCION000 y la empresa codemandada Costa Blanca Leisure Resort SL supuso una duplicidad de algunos puestos de trabajo, pues la gestión y coordinación de determinados servicios se contrató con otra empresa. De este modo, como consta en el informe técnico, se produjo el solapamiento de nueve puestos de trabajo, a saber, tres en los departamentos de Administración y Finanzas, uno en el de Almacén, uno en el departamento Comercial y Marketing, uno en Dirección y Administración, uno en Palace Villareal, uno en Varios y otro en las oficinas. También tuvo lugar el sobredimensionamiento de los departamentos del Economato y Catalaneta y de Recursos Humanos. Las causas organizativas justifican la reorganización de los recursos personales, para conseguir un ahorro de costes.

En este sentido, la STS del Pleno 1273/2021, de 15 de diciembre (Rec 117/2021) declaró que se incluyen en las causas organizativas todas aquellas tendentes a racionalizar los medios y recursos de los que dispone el empleador para reducir al máximo los costes económicos y de gestión, en la búsqueda de una mayor eficiencia en la prestación de los servicios.

6.Al concurrir la causa organizativa, se ha de concluir que el despido colectivo fue ajustado a derecho, de conformidad con el artículo 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Debe tenerse en cuenta, en cuanto al pronunciamiento del fallo, que reiteramos la doctrina jurisprudencial sentada en un caso análogo, en la STS 861/2018 de 25 de septiembre (Rec 43/2018), en el sentido de que, si el despido colectivo se hubiese basado sólo en causas económicas, sería nulo, pero al fundarse también en causas organizativas y, haberse acreditado la concurrencia de las mismas, el despido colectivo ha sido ajustado a derecho.

Y, por ende, se desestima el recurso de casación y, procede la confirmación de la sentencia recurrida.

NOVENO.- Resolución del recurso de casación. El despido colectivo por causas organizativas fue ajustado a derecho

1.De acuerdo con lo anteriormente razonado y de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal, procede desestimar el recurso de casación formulado por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras-PV, confirmar la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana 1418/2025, de 15 de mayo (Proc 9/2024) y declarar su firmeza.

2.No hay expresa imposición de costas, conforme al artículo 235.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

PRIMERO.- Objeto del recurso de casación y planteamiento del debate casacional

1.El objeto del presente recurso de casación se centra en determinar si el despido colectivo por causas económicas y organizativas practicado por la empresa Hoteles Marina D?Or SL del 1 de marzo de 2024 al 31 de mayo de 2024, que afectó a setenta y seis trabajadores, en primer lugar, merece la calificación de nulo, de un lado, por no haber entregado la empresa en el periodo de consultas la documentación exigida por el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, al pertenecer la empresa a un grupo de sociedades; de otro, por haberse producido un fraude de ley en el ofrecimiento por la empleadora de la conversión de cuarenta y nueve contratos fijos, en fijos discontinuos; o finalmente, porque no se alcanzaron los umbrales requeridos de trabajadores afectados y debieron realizarse despidos objetivos. Y, en segundo lugar, ha de resolverse si el despido colectivo fue no ajustado a derecho, por no concurrir ni la causa económica ni la organizativa.

2.La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana 1418/2025, de 15 de mayo (Proc 9/2024) desestimó la demanda interpuesta por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras-PV frente a Hoteles Marina D'Or SL y Costa Blanca Leisure Resort SL.

Considera la indicada sentencia, recurrida en casación, que se alcanzaron los umbrales numéricos de trabajadores afectados para la tramitación de un despido colectivo; que no existe grupo de empresas a efectos laborales, por lo que fue entregada la documentación oportuna, respecto de la causa económica; que se aportaron los informes técnicos precisos en relación con la causa organizativa; que no se aprecia fraude de ley por haber afectado el despido colectivo sólo a los trabajadores fijos; que se negoció de buena fe en el periodo de consultas; y, que concurrieron las causas económicas y organizativas. Concluye, en consecuencia, que el despido colectivo fue ajustado a derecho.

3.El recurso de casación formulado por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras-PV se funda en los siguientes motivos:

a) Con base en los artículos 207 d) y 210.2 b) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se solicita, como primer motivo de recurso de casación, la revisión del hecho probado undécimo.

b) En el segundo motivo de recurso, al amparo del artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se invoca la nulidad del despido colectivo, al no haber entregado la empresa la documentación exigida por el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores y, se denuncia la infracción de los artículos 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, 42 del Código de Comercio y, 4.4 y 4.5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

c) Como tercer motivo de casación, e idéntico sustento adjetivo, se alega que el despido colectivo debe ser calificado como nulo por haber incurrido en fraude la empresa demandada al haber ofrecido a cuarenta y nueve trabajadores la conversión de sus contratos fijos en fijos discontinuos y se denuncia la infracción de los artículos 12.4 e), 16.1 y 16.7 del Estatuto de los Trabajadores.

d) En el cuarto motivo de recurso de casación, también con base en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se invoca que debieron realizarse despidos objetivos, al no alcanzarse los límites numéricos necesarios para la tramitación del despido colectivo, infringiéndose, por tanto, los artículos 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, 124.9 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, 12 y 14 del Real Decreto 1483/2012 y 217.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

e) Y, en el quinto motivo de recurso de casación, con carácter subsidiario, y con la misma base procesal, se alega que no concurren las causas económicas ni organizativas, habiéndose infringido los artículos 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y la jurisprudencia que reseña.

4.El Ministerio Fiscal informó en favor de la desestimación del recurso de casación.

5.Hoteles Marina D'Or SL presentó escrito de impugnación del recurso de casación en el que alega, con carácter previo, que el recurso debe desestimarse por incumplir los requisitos formales exigidos, ya que es un recurso extraordinario y la parte recurrente pretende que el Tribunal Supremo valore, de nuevo, la prueba, o que saque conclusiones diferentes de los hechos probados. Seguidamente, se opone a la estimación de cada uno de los motivos de recurso.

6.Costa Blanca Leisure Resort SL en el escrito de impugnación únicamente se opone a la estimación de la existencia de grupo de empresas a efectos laborales.

SEGUNDO.- El cumplimiento de las formalidades legales en el escrito de recurso de casación

1.Se analizará, con carácter previo, la causa de la inadmisibilidad del recurso de casación esgrimida por Hoteles Marina D'Or SL en el escrito de impugnación del recurso, en el que invoca el incumplimiento, de manera manifiesta e insubsanable, de los requisitos para recurrir.

De conformidad con el artículo 210.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social:

«En el escrito se expresarán por separado, con el necesario rigor y claridad, cada uno de los motivos de casación, por el orden señalado en el artículo 207, razonando la pertinencia y fundamentación de los mismos y el contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas, haciendo mención precisa de las normas sustantivas o procesales infringidas, así como, en el caso de invocación de quebranto de doctrina jurisprudencial, de las concretas resoluciones que establezcan la doctrina invocada y, en particular, los siguientes extremos:

a) En los motivos basados en infracción de las normas y garantías procesales, deberá consignarse la protesta, solicitud de subsanación o recurso destinados a subsanar la falta o trasgresión en la instancia, de haber existido momento procesal oportuno para ello y el efecto de indefensión producido.

b) En los motivos basados en error de hecho en la apreciación de la prueba deberán señalarse de modo preciso cada uno de los documentos en que se fundamente y el concreto extremo a que se refiere, ofreciendo la formulación alternativa de los hechos probados que se propugna».

Del precepto transcrito, se extrae que el escrito de formalización del recurso de casación ha de ajustarse a las siguientes exigencias, como pusieron de manifiesto las SSTS 295/2025, de 8 de abril de 2025 (rec 139/2023) y, 1282/2021, de 17 de diciembre (rec 182/2021):

a) Se expresarán por separado cada uno de los motivos de casación.

b) Se redactarán con el necesario rigor y claridad.

c) Se seguirá el orden de los motivos del artículo 207.

d) Hay que razonar la pertinencia y fundamentación de cada motivo.

d) Se razonará el contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas.

e) Se hará mención concreta de las normas sustantivas o procesales infringidas.

f) Cuando el motivo se base en la infracción de las normas y garantías procesales, deberá consignarse la protesta, la solicitud de subsanación o el recurso destinado a subsanar la falta o trasgresión en la instancia, si hubiese habido un momento procesal oportuno para ello y, la incidencia de la indefensión causada.

g) Si el motivo se funda en el error de hecho en la apreciación de la prueba han de indicarse, de modo preciso, cada uno de los documentos en los que se funde la parte recurrente y el concreto extremo a que se refiere, ofreciendo la redacción alternativa que se propone de los hechos probados.

La STS 172/2020, de 26 de febrero (rec 160/2019) reitera la doctrina jurisprudencial sentada, entre otras, en las SSTS 267/2018, de 8 de marzo (rec 29/2017) y 803/2017, de 17 de octubre (rcud 1663/2015), sobre la inadmisibilidad del recurso de casación, que se resume a continuación, destacando los siguientes aspectos:

a) Como declaró esta Sala en la STS 995/2024 de 9 de julio (rec 182/2022), reiterando la doctrina jurisprudencial sentada, entre otras, en las SSTS 172/2020, de 26 de febrero (recurso 160/2019) y 1045/2017, de 20 de diciembre (rec 233/2016), de un lado, la interpretación en el cumplimiento de las formalidades legales no ha de ser rigorista o formalista, pues incluso la norma transcrita permite la subsanación de aquellos defectos formales que tengan este carácter de subsanables. Pero, de otro lado, debe tenerse en cuenta que los requisitos exigidos en las normas procesales cumplen una finalidad esencial, cual es garantizar la contradicción, los derechos de las partes y el respeto al derecho a la tutela judicial efectiva. Esta tensión se evidencia, especialmente, en el momento de analizar los requisitos de admisibilidad del recurso de casación.

b) Si el escrito de interposición del recurso de casación ofrece los datos suficientes para conocer la pretensión de la parte recurrente, no ha de inadmitirse a limine, sino que debe interpretarse la admisión, conforme al derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de acceso al recurso y, por ende, entrar a conocer del mismo, siempre que el incumplimiento de las formalidades legales no constituya un obstáculo justificado. En esta línea se pronunciaron las SSTC 5/1988, de 21 de enero (recurso 1028/1986) y 176/1990, de 12 de noviembre (recurso 1078/1988).

c) Ahora bien, la naturaleza extraordinaria del recurso de casación exige el cumplimiento adecuado de las formalidades exigidas en los artículos 207 y 210 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

d) En consecuencia, habrá de inadmitirse el escrito de recurso de casación que incumpla, de manera manifiesta e insubsanable, como exige el artículo 213.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, los requisitos para recurrir, tales como los que indicó, entre otras, la STS de 23 septiembre 2014 (rec 66/2014), a saber, la obligación de expresar por separado cada uno de los motivos de casación, exponer con rigor y claridad, las causas de impugnación de la sentencia, razonando la pertinencia y fundamentación de cada motivo, con argumentación y alusión suficiente al contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas y, con mención concreta de las normas sustantivas o procesales infringidas.

2.Pues bien, la parte recurrente solicita en el primer motivo de recurso de casación, la revisión del hecho probado undécimo, citando la prueba documental que le sirve de sustento y, facilitando la correspondiente redacción alternativa, con las adiciones pretendidas, por lo que da debido cumplimiento a las formalidades exigidas tanto legal como jurisprudencialmente.

En los restantes cuatro motivos de recurso, se denuncia la infracción sustantiva, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, citando la norma infringida, razonando la pertinencia de la infracción alegada, fundamentando con precisión el motivo. Consiguientemente, contiene todos los elementos necesarios para la correcta articulación del recurso, detallados, entre otras, en la STS 1351/2024 de 20 de diciembre (Rec 213/2022).

De lo expuesto, se ha de colegir que se ha dado por la parte recurrente en el escrito de recurso de casación, fiel cumplimiento a las formalidades exigidas, no concurriendo la causa de inadmisibilidad invocada en el escrito de impugnación del recurso consistente en el incumplimiento, de manera manifiesta e insubsanable, de los requisitos para recurrir.

TERCERO.- La revisión fáctica

1.La parte recurrente solicita, como primer motivo de recurso de casación, la revisión del hecho probado undécimo de la sentencia recurrida, con debido sustento adjetivo en el artículo 207 d) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, basándose en la prueba documental número 5 aportada por la parte actora, obrante a los folios que indica, para que se sustituya por el siguiente tenor:

«En el período en que se alegan pérdidas, se han venido sucediendo suspensiones y extinciones colectivas de trabajo (ERTE-ERES) 2020-2024

Documento 5 aportado por esta parte, desde folio 70, en folio 71 consta índice

ERTE 2020-2021-2022 doc. 5.1. Del folio 72 al folio 78

Del 14 de marzo de 2020 al 30 marzo 2022 (principal + 2 prorrogas).

Causas fuerza mayor.

N.º trabajadores afectados 239 en el centro de Oropesa y Villarreal, y 28 en el centro de Valencia.

ERTE ABRIL 2022 doc. 5.2. Del folio 79 al folio 113

Del 8 de abril de 2022 al 30 de noviembre 2022.

Causas económicas, productivas y de organización.

N.º trabajadores afectados 204 en el centro de Oropesa, Villarreal, y Valencia.

ERTE DICIEMBRE 2022 (PRORROGA) doc. 5.3. Del folio 114 al 138

Del 1 de diciembre de 2022 al 31 de mayo de 2023.

Causas económicas, productivas y de organización.

N.º trabajadores afectados 117 en el centro de Oropesa y Villarreal.

ERE DICIEMBRE 2022 doc 5.4 del folio 139 a 148

Se ejecuta entre el 1 y el 31 de diciembre de 2022.

Causas económicas, productivas y de organización.

N.º trabajadores afectados 106.

68 centro de Oropesa y Villarreal.

38 centro de Valencia (20 fijos ordinarios, 16 fijos discontinuos).

- ERTE 2023-2024 doc. 5.5 folios del 149 al 171

ERTE 2023 AFECTA A LA TOTALIDAD DE LA PLANTILLA: FIJOS ORDINARIOS (114) Y FIJOS DISCONTINUOS (914). Página 4, folio 158

CAUSA ERTE 2023 ENCONTRAMOS EL PROYECTO EMPRESARIAL en la MEMORIA JUSTIFICATIVA. CAUSA PRODUCTIVA: Descenso de la producción como consecuencia de la paralización de la actividad ordinaria. Importantes proyectos de mejora de instalaciones para mejorar la competitividad. Pagina 5, folio 159

Objetivos de nuevos socios (Página 5 y 6). Folios 159 y 160

- Recuperar niveles de ocupación/facturación prepandemia

- Conseguir un plan de marketing y ventas con calendario establecido y el producto adecuado a cada temporada.

Acciones para conseguir dichos objetivos: PROYECTO DE MEJORA novación, modernización y mejora de instalaciones, 2 FASES (página 6, folio 160):

- FASE 1 (VENTANA 1). Grueso del proyecto. Septiembre de 2023 a 01/06/2024. CIERRE COMPLETO DE INSTALACIONES.

- FASE 2 (VENTANA 2). Mejoras adicionales. 01/10/2024 hasta Semana Santa de 2025

Duración de la medida (página 17, folio 171): Período comprendido entre los meses de diciembre de 2023 y junio de 2024

Criterios de afectación (página 17, folio 171): afectación de la totalidad de los empleados adscritos a la compañía tanto fijos ordinarios como fijos discontinuos».

2.Para que pueda prosperar el motivo de revisión fáctica en el recurso de casación, al amparo del artículo 207 d) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, como declararon, entre otras, las SSTS 357/2025, de 23 de abril (Rec 66/2023), 410/2024, de 5 de marzo ( rec 143/2021), de 2 de marzo de 2016 ( rec 153/2015), de 25 de marzo de 2014 ( rec 161/2013), de 3 de julio de 2013 (rec 88/2012) y, de 28 de mayo de 2013 (rec 5/20112), se exige la concurrencia de los siguientes presupuestos:

a) Ha de señalarse, con claridad y precisión, el hecho probado cuya revisión se solicita, indicándose expresamente, si se trata de una adición, una sustitución, o la supresión, facilitando, en su caso, la redacción alternativa.

b) La revisión fáctica no ha de incluir normas ni su interpretación, ni suponer valoraciones jurídicas, pues la ubicación acertada de lo anterior debe contenerse en la fundamentación jurídica de las sentencias y no en los hechos probados.

c) No es suficiente con la invocación por la parte recurrente de su discrepancia en general de la sentencia o de los hechos probados, pues se exige la delimitación concreta y exacta de la disconformidad.

d) La errónea apreciación de la prueba ha de extraerse, de forma clara, directa y patente de los documentos en los que se funde la parte recurrente, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas. Por esta razón, no es válida la remisión genérica a la documental obrante en las actuaciones.

e) La revisión fáctica ha de fundarse en prueba documental, no siendo, por tanto, prueba apta para la revisión ni la prueba de interrogatorio de testigos ni la prueba pericial. Sólo, excepcionalmente y en algunos supuestos, cabría el examen de la prueba de interrogatorio de testigos y la pericial, exclusivamente cuando sea necesaria para la comprensión del contenido de los documentos en los que se funde la parte recurrente.

f) La revisión fáctica pretendida ha de tener trascendencia para la modificación del fallo de la sentencia, o para reforzar argumentalmente el sentido del mismo. Por esta razón, es preciso que la parte recurrente precise la influencia de la redacción alternativa que proponga del hecho probado cuya revisión se inste, en su caso, en la variación del sentido del pronunciamiento o en el reforzamiento argumental del fallo. En esta línea, la STS de 11 de febrero de 2014 (rec 27/2013) puso de manifiesto que el error en la apreciación de la prueba ha de ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida.

3.Suerte desestimatoria ha de seguir la presente pretensión revisora, ya que carece de trascendencia para modificar el fallo de la sentencia recurrida, pues el hecho probado undécimo recoge la sucesión de las medidas adoptadas por la empresa desde el año 2020, consistentes en suspensiones colectivas temporales de contratos de trabajo y en la extinción colectiva por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que constan en el documento número 5 del ramo de prueba de la parte actora, que es el mismo en el que se funda la parte recurrente y que ha sido debidamente valorado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia en la sentencia recurrida, a quien incumbe, con carácter exclusivo, la facultad de valoración de la prueba, dada la naturaleza extraordinaria del recurso de casación.

CUARTO.- La entrega de la documentación exigida legalmente en el despido colectivo por causas económicas, en los supuestos de grupos de sociedades. No se aprecia grupo de empresas a efectos laborales

1.La parte recurrente denuncia, como segundo motivo de recurso de casación, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de los artículos 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, 42 del Código de Comercio y, 4.4 y 4.5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

2.El 16 de enero de 2024, la entidad demandada Hoteles Marina D'Or SL comunicó a la representación legal de los trabajadores el inicio de un procedimiento de despido colectivo por causas económicas y organizativas y, el 24 de enero de 2024, se constituyó la comisión negociadora, teniendo lugar la apertura del periodo de consultas.

El 29 de febrero de 2024, la empresa le comunicó a la Dirección General de Trabajo la finalización del periodo de consultas, sin acuerdo, tras cinco reuniones y, su decisión de proceder al despido colectivo de setenta y seis trabajadores. En un principio, el despido colectivo afectaba a setenta y siete trabajadores, pero uno causó baja voluntaria y, a partir de la cuarta reunión del periodo de consultas, se concretó que la medida afectaría a setenta y seis trabajadores.

3.La parte actora y recurrente pretende, dentro de este segundo motivo de recurso de casación, en primer lugar, en relación con la causa económica, que se declare la nulidad del despido colectivo por no haber entregado la empresa Hoteles Marina D?Or SL la documentación exigida legalmente para los supuestos de grupos de sociedades, invocando que, además, existe un grupo de empresas a efectos laborales entre las dos entidades codemandadas.

El artículo 51.2 párrafo quinto del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

«La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan».

En la misma línea, el artículo 3.2 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, que regula la documentación común a todos los procedimientos de despido colectivo, dispone que la comunicación del inicio del periodo de consultas deberá ir acompañada de lo siguiente:

«Una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, según lo establecido en los artículos 4 y 5, y de los restantes aspectos relacionados en este apartado, así como, en su caso, del plan de recolocación externa previsto en el artículo 9».

El artículo 4 del reseñado Real Decreto contempla la documentación específica que ha de entregarse en los despidos colectivos por causas económicas y en el párrafo quinto declara lo siguiente:

«Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas, con obligación de formular cuentas consolidadas cuya sociedad dominante tenga su domicilio en España, deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, durante el periodo señalado en el apartado 2, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento. Si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento a que se ha hecho referencia, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento».

El último párrafo del artículo 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social establece lo siguiente:

«La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. En este supuesto la sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados 2 y 3 del artículo 123 de esta ley».

4.Como se ha indicado, sostiene la parte recurrente la nulidad del despido colectivo por causas económicas, afirmando que la empresa Hoteles Marina D'Or SL forma parte del grupo de sociedades al que pertenece Costa Blanca Leisure Resort SL, de un lado y, de otro, que ambas entidades integran un grupo de empresas a efectos laborales. Por lo tanto, considera que, al no haber entregado Hoteles Marina D'Or SL la documentación económica de las empresas del grupo, a los representantes de los trabajadores para la oportuna negociación en el periodo de consultas, el despido colectivo ha de ser declarado nulo.

Conviene tener presente que Hoteles Marina D?Or SL es propietaria del negocio hotelero que se desarrolla en las instalaciones hoteleras y de ocio denominadas «Magic World».

El 8 de noviembre de 2023, el DIRECCION000 y Sociedades Costa Blanca Leisure Resorte SL adquirieron el 100% de las participaciones sociales de Hoteles Marina D?Or SL, distribuido en partes iguales entre ambos inversores, correspondiendo el 50% a cada uno de ellos. Ese mismo día, los dos administradores mancomunados de Hoteles Marina D?Or SL, a saber, Dª. Benita, como representante persona física de «Nuevo Reto 21, SL» y D. José, confirieron un poder general, con facultades mancomunadas y solidarias, a favor de D. Ezequiel y D. Emiliano.

El 5 de abril de 2024, Hoteles Marina D?Or SL, representada por sus administradores mancomunados, Dª. Benita, como representante persona física de «Nuevo Reto 21, SL» y D. José, suscribieron un contrato de gestión de establecimientos hoteleros con la entidad Industrias Hoteleras del Mediterráneo SL, representada por D. Ezequiel, en calidad de apoderado general de esta última entidad, para gestionar la explotación de «Magic World».

Industrias Hoteleras del Mediterráneo SL pertenece al grupo de sociedades de la sociedad holding de nacionalidad española Costa Blanca Leisure Group SL, un grupo de sociedades especializado, entre otras actividades, en la comercialización de estructuras hoteleras, gestión de hoteles y en la organización de centros de reservas hoteleras.

Debe resaltarse que, aunque en el hecho probado octavo de la sentencia recurrida, se hace constar que Costa Blanca Leisure Group SL es propietaria del cincuenta por ciento del capital de Hoteles Marina D?Or SL, se trata de un error, pues la compraventa se llevó a cabo por Costa Blanca Leisure Resorte SL, -codemandada en las presentes actuaciones y que también pertenece a este grupo de sociedades-, a tenor del hecho probado séptimo, como ha quedado reseñado anteriormente y se extrae de la documental obrante en autos, en la que se basa la sentencia recurrida.

5.Sobre la relevancia de la aportación documental en la tramitación del despido colectivo nos hemos pronunciado reiteradamente, entre otras, en las SSTS del Pleno 510/2023, de 12 de julio (Rec 19/2023), 1040/2021, de 20 de octubre (Rec 88/2021), 861/2018, de 25 de septiembre (Rec 43/2018) y 643/2017, de 19 de julio (Rec 14/2017), 688/2016, de 20 de julio (Rec 323/2014) y 1090/2016, de 21 de diciembre (Rec 131/2016) y en la más reciente STS 453/2025, de 21 de mayo (Rec 3/2025), en las que sentamos la siguiente doctrina:

a) El artículo 2.3 de la Directiva 98/59 /CE dispone que, con el fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas al empresario, éste deberá proporcionarles toda la información pertinente. Ya pusimos de manifiesto que se trata de una expresión jurídicamente indeterminada, pues no concreta qué ha de considerarse pertinente y quién debe decidir si la información es o no pertinente. Por lo tanto, concluimos que el empresario cumple, en principio, con la entrega a los representantes de los trabajadores de toda la información exigida por los artículos 51.2 del Estatuto de los Trabajadores y 3, 4 y 5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Ahora bien, ello no es óbice para que el empresario voluntariamente aporte cualquier otra documentación que estime conveniente para contribuir al buen desarrollo del periodo de consultas.

b) La información se configura, por tanto, como un presupuesto ineludible de las consultas.

c) El deber de información tiene un carácter instrumental al servicio del derecho a la negociación colectiva en el seno de las consultas. De ello se extrae que no todo incumplimiento de la obligación de entregar la documentación exigida conlleva la declaración de la nulidad del despido colectivo, sino sólo la falta de entrega de la documentación que sea trascendente a los efectos de que tenga lugar una negociación adecuadamente informada. En este sentido, nos pronunciamos en la STS 1248/2024, de 14 de noviembre (Rec 147/2024).

d) La relación de la documental que ha de entregarse contenida en la normativa anteriormente reseñada no tiene valor ad solemnitatem(para solemnidad) y, consiguientemente, no sustentará la declaración de la nulidad del despido colectivo, la falta de entrega de aquellos documentos que razonablemente se revelen intrascendentes a los efectos perseguidos por la norma de proporcionar información que permita una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas, a tenor del artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores. De este modo, seguimos el criterio adoptado por el legislador, en materia de procedimiento administrativo en el artículo 63.2 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, e incluso en la normativa procesal laboral, en el artículo 207 c) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

e) Tanto la Directiva 98/59 como el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores obligan al empresario a proporcionarle a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente en relación con las medidas extintivas que pretende adoptar.

f) De lo anterior se extrae que ha de examinarse el cumplimiento de la obligación informativa desde una óptica finalista, de forma tal que la necesidad de aportación o no de una concreta documentación -no prevista normativamente- vendrá determinada por la solicitud de los representantes de los trabajadores y por la utilidad de la documentación pedida a los fines expresados. Por lo tanto, el incumplimiento de la obligación informativa para que tenga incidencia en la calificación del despido colectivo vendrá determinado, en consecuencia, por la negativa de la empresa a la aportación de la información solicitada o por su defectuosa aportación, siempre que la solicitud esté justificada, puesto que no se puede imponer al empresario el deber de proporcionar cualquier documentación no prevista legalmente, salvo que quede acreditada su relevancia para la negociación durante las consultas, como declaró, entre otras, la STS de 18 de julio de 2014 (Rec 288/2013).

g) Si una vez entregada por la empresa la documentación exigida legalmente, la representación legal de los trabajadores solicitara la aportación de otra documentación por considerarla pertinente para satisfacer eficazmente el derecho de información inherente al desarrollo de las consultas, la carga de la prueba de su pertinencia corresponderá a la representación legal de los trabajadores, como afirmaron, entre otras, las SSTS de 13 de julio de 2017 (Rec 25/2017) y de 18 de mayo de 2017 (Rec 71/2016).

h) En esta línea, hemos manifestado, entre otras, en las SSTS de 18 febrero 2014 (Rec 74/2013) y de 20 marzo 2013 (Rec 81/2012), la estrecha relación que guarda el deber de información con la buena fe negocial que ha de presidir la negociación en el periodo de consultas, partiendo de que la finalidad del artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores y de los preceptos reglamentarios que lo desarrollan consiste en facilitar a los representantes de los trabajadores una información suficientemente expresiva para conocer las causas del despido y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente. En este sentido se orienta el artículo 2.3 de la Directiva 98/59/CE, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a los despidos colectivos, para que el periodo de consultas se proyecte, tal y como expresa el artículo 2.2 de la misma y, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los contratos de los trabajadores despedidos.

6.Ha de resaltarse también que, respecto de la aportación de la documentación en los despidos colectivos en los supuestos de grupos de sociedades o grupos de empresas regulares, esta Sala de lo Social, ha sentado la siguiente doctrina jurisprudencial, entre otras en las SSTS del Pleno 510/2023, de 12 de julio (Rec 19/2023), 861/2018, de 25 de septiembre (Rec 43/2018) y 643/2017, de 19 de julio (Rec 14/2017), que se reseña a continuación:

a) Aunque no concurran los elementos necesarios para que exista un grupo de empresas a efectos laborales, la existencia de una agrupación mercantil también tiene consecuencias en la aportación de documentación para las consultas en la tramitación de un despido colectivo.

b) La regulación del despido colectivo exige que la información facilitada a la representación legal de los trabajadores sea suficiente para poder negociar durante la fase de consultas. Y esa finalidad de proporcionar la información necesaria para abordar con mínimas garantías el periodo de consultas o, de manera aún más elemental, de conocer documentalmente la situación económica real de la empresa sobre la que se justifican los despidos por causas económicas, exige que se aporte la documentación que, con carácter preceptivo, contempla el artículo 4.5 del Real Decreto 1483/2012.

c) Esta documentación resulta relevante, sin duda, ya que cuando se trata de empresas encuadradas en un grupo mercantil y se dan los requisitos que exige la norma, han de aportarse las cuentas de las demás empresas del grupo, precisamente, para conocer la verdadera situación de la que adopta la decisión de despido colectivo ante la posible existencia de saldos deudores o acreedores, o de relaciones económicas diversas entre ellas que tengan reflejo en las cuentas que han de proporcionarse y que podrían ser relevantes, a tales efectos.

7.La parte recurrente alega también, en este motivo, que las empresas codemandadas constituyen un grupo de empresas a efectos laborales.

En relación con la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales esta Sala de lo Social se ha pronunciado reiteradamente sobre la concurrencia de los presupuestos necesarios para que pueda ser apreciada, entre otras, en las SSTS 510/2023 de 12 de julio (Rec 19/20), 458/2017, de 31 mayo (Rec 250/2015), 450/2017, de 30 mayo ( Rec 283/2016), de 20 de octubre de 2015 ( Rec 172/2014), de 16 de julio de 2015 ( Rec 31/2014), de 24 de febrero de 2015 ( Rec 124/2014), de 22 de septiembre de 2014 ( Rec 314/2013), de 2 de junio de 2014 ( Rcud 546/2013), de 21 de mayo de 2014 (Rec 182/2013) y de 27 de mayo de 2013 (Rec 78/2012), debiendo resaltarse lo siguiente:

A) Son perfectamente diferenciables el grupo de sociedades y la empresa de grupo.

B) El mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial no es suficiente, sin más, para que opere una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales, porque los componentes del grupo tienen, en principio, un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son.

C) El concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que, en cada caso, se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad.

D) Para apreciar la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales, ha de concurrir alguno de los siguientes elementos adicionales:

a) Funcionamiento unitario. Se produce en los supuestos de prestación de trabajo indistinta o conjunta para dos o más entidades societarias de un grupo, en cuyo caso estaremos ante una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores. Estas situaciones se encuadran en la calificación de empresario contenida en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, que considera como tales a las personas físicas y jurídicas y también a las comunidades de bienes, que reciban la prestación de servicios de las personas trabajadoras.

b) Confusión patrimonial. Este elemento no hace referencia a la titularidad del capital social, sino a la pertenencia y uso del patrimonio social de forma indistinta, lo que no impide la utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción comunes, siempre que esté clara y formalizada esa pertenencia común o la cesión de su uso. Tampoco existe por encontrarse desordenados o mezclados físicamente los activos sociales, a menos que no pueda reconstruirse formalmente la separación.

c) Unidad de caja. Este elemento supone el grado extremo de la confusión patrimonial y alude a lo que hemos considerado la permeabilidad operativa y contable, lo que no es identificable con las situaciones de cash pooling(caja única) entre empresas del mismo grupo, en las que la unidad de caja es meramente contable y no va acompañada de confusión patrimonial alguna, por tratarse de una gestión centralizada de la tesorería para grupos de empresas, con las correspondientes ventajas de información y de reducción de costes.

d) Utilización fraudulenta de la personalidad. Se produce cuando se crea una empresa aparente. Y se refiere al fraude en el uso de la personificación, que es lo que determina precisamente la aplicación de la doctrina del levantamiento del velo, en supuestos en los que, a la postre, puede apreciarse la existencia de una empresa real y otra que sirve de pantalla para aquélla.

e) Uso abusivo de la dirección unitaria. La legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio -determinante de la responsabilidad solidaria- cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante.

8.Pues bien, en el caso de autos, las empresas codemandadas no forman un grupo de empresas a efectos laborales, al no concurrir los presupuestos detallados anteriormente.

Como se ha puesto de manifiesto, Costa Blanca Leisure Resorte SL es la propietaria del 50 % de Hoteles Marina D?Or SL, desde el 8 de noviembre de 2023. Ciertamente, los dos administradores mancomunados de ésta última otorgaron un poder general, con facultades mancomunadas y solidarias, a favor de D. Ezequiel y D. Emiliano, quienes suscribieron diversa documentación durante la tramitación del despido colectivo practicado por Hoteles Marina D?Or SL.Y, el 5 de abril de 2024, Hoteles Marina D?Or SL, representada por sus administradores mancomunados, suscribieron un contrato de gestión de establecimientos hoteleros con la entidad Industrias Hoteleras del Mediterráneo SL, representada por D. Ezequiel, en calidad de apoderado general de esta última entidad, para gestionar la explotación de Magic World.Industrias Hoteleras del Mediterráneo SL pertenece al mismo grupo de sociedades que la empresa codemandada Costa Blanca Leisure Resort SL.

Ahora bien, estas circunstancias no son suficientes para apreciar que las empresas codemandadas forman un grupo de empresas a efectos laborales, sino que es precisa la concurrencia de alguno de los elementos adicionales que han sido referenciados anteriormente. Y, en este caso, no hay un funcionamiento unitario de ambas empresas; ni confusión patrimonial, ni unidad de caja, pues consta expresamente acreditado que Hoteles Marina D?Or SL es el único titular de sus cuentas bancarias en CaixaBank y en el Banco Sabadell, siendo también único titular Costa Blanca Leisure Resort SL de su cuenta en el Banco Sabadell; las dos empresas son reales y no aparentes; y, no se ha producido un uso abusivo de la dirección unitaria.

9.Atendiendo a lo expuesto, se ha de examinar, a continuación, si la empresa Hoteles Marina D?Or SL ha dado fiel cumplimiento al deber de aportación de la documentación en el periodo de consultas del despido colectivo.

Debe tenerse en cuenta que Costa Blanca Leisure Resort SL es propietaria del 50 % de Hoteles Marina D?Or SL y que, a su vez, pertenece al grupo de sociedades de la sociedad holding, de nacionalidad española, Costa Blanca Leisure Group SL, especializado entre otras actividades, en la comercialización de estructuras hoteleras, gestión de hoteles y en la organización de centros de reservas hoteleras.

Junto a ello, debe destacarse que consta en el informe técnico del despido colectivo, aportado a la representación legal de los trabajadores, que Hoteles Marina D?Or SL iba a realizar una inversión de 40 millones de euros en su complejo de Oropesa del Mar de remodelación y mejora, en dos fases, a saber, una primera fase desde septiembre de 2023 hasta el 1 de junio de 2024, de mayores obras y, desde el 1 de octubre de 2024 hasta la Semana Santa del año 2025, una segunda fase de mejoras adicionales. De hecho, en la fecha de celebración del acto del juicio ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, el 14 de mayo de 2024, la empresa Hoteles Marina D?Or SL estaba cerrada.

De lo indicado, se ha de colegir que Hoteles Marina D?Or SL, en tanto es propiedad en su 50 % de Costa Blanca Leisure Resort SL, pertenece al grupo de sociedades de la sociedad holding, de nacionalidad española, Costa Blanca Leisure Group SL, dedicado al mismo sector de actividad, y, dada la inversión indicada, que pueden existir saldos deudores o acreedores entre estas entidades.

Como declaramos, entre otras, en las SSTS de 3 de diciembre de 2012 ( Rcud 965/2012), de 23 de enero de 2007 ( Rcud 641/2005) y de 31 de diciembre de 2001 ( Rec 688/1990), en los supuestos de despidos por causas económicas y para el supuesto de un grupo de empresas a los efectos laborales -con la consecuente solidaridad en la responsabilidad que ello comporta- la acreditación de tales causas deberá ir referida a todas las empresas del grupo y no sólo a la formal empleadora, pues si el grupo constituye el único empleador, la causa económica concurrente en una de ellas, no justifica que concurra la causa económica en el grupo como tal, en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios las personas trabajadoras, que no pueden diferenciar a cuál de las empresas aportan su actividad.

Acorde con lo anterior, el artículo 4.5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, que regula la documentación que ha de aportarse en los despidos colectivos por causas económicas, exige que se acompañen:

a) Las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, de los dos últimos ejercicios económicos completos, cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas, con obligación de formular cuentas consolidadas cuya sociedad dominante tenga su domicilio en España, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.

b) La documentación económica de los dos últimos ejercicios económicos completos de la empresa que inicia el procedimiento y de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, si no existiera la obligación de formular cuentas consolidadas, siempre que estas empresas posean su domicilio social en España, desarrollen la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.

Pues bien, como declaramos, entre otras, en la STS del Pleno 861/2018, de 25 de septiembre (Rec 43/2018) esta obligación de aportación de la documentación económica reseñada ha de cumplirse por la empresa que tramita un despido colectivo siempre que pertenezca a un grupo de sociedades, con independencia de que integre o no un grupo de empresas a efectos laborales.

Ahora bien, la nulidad del despido por deficiencias documentales, con arreglo a la doctrina expuesta, no es automática, sino que está sujeta a un principio de proporcionalidad y de coherencia en el proceso de negociación en el periodo de consultas. Pero, como declaró la STS 861/2018, de 25 de septiembre (Rec 43/2018), la aportación de la documentación exigida en los supuestos de grupos de sociedades es la que permite que se produzca una verdadera negociación en el periodo de consultas del despido colectivo por causas económicas, que se cumpla la finalidad del periodo de consultas y, en su caso, que sea posible el control judicial de la causa.

Y, en el caso de autos, la empresa Hoteles Marina D?Or SL no aportó esta documentación, estando obligada a ello, al concurrir los presupuestos exigidos en el artículo 4.5 del Real Decreto 1483/2012, como se ha reseñado anteriormente. La consecuencia, por aplicación del artículo 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, es la declaración de nulidad del despido colectivo, pero sólo en relación con las causas económicas. Pero, como ocurrió también en el caso resuelto por la referenciada STS 861/2018, en el supuesto de autos, el despido colectivo se tramitó por causas económicas y organizativas, por lo que han de examinarse si concurrieron las causas organizativas, para determinar si fue o no ajustado a derecho, o nulo, en relación con las mismas.

QUINTO.- La entrega de la documentación exigida legalmente en el despido colectivo por causas organizativas

1.La parte recurrente, en segundo lugar, encuadrando su pretensión en el segundo motivo del recurso de casación, invoca la nulidad del despido colectivo por no haber entregado la empresa la documentación exigida cuando concurren las causas organizativas.

2.El artículo 5 del Real Decreto 1483/2012, que regula la documentación que ha de aportarse en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción, establece lo siguiente:

«1. En los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción que justifican el despido colectivo, que acredite, en la forma señalada en el siguiente apartado, la concurrencia de alguna de las causas señaladas.

2. El empresario deberá aportar los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción; la concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción o la concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado».

3.La parte recurrente alega que en el informe técnico y en la memoria explicativa, referidos a las causas organizativas, no ha quedado acreditada la concurrencia de las mismas.

Debe resaltarse que consta acreditado en el hecho probado tercero de la sentencia recurrida que la empresa ha aportado tanto el informe técnico como la memoria explicativa de las causas organizativas y que, de conformidad con el artículo 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, sólo la falta de aportación de la documentación justifica la declaración de nulidad del despido colectivo. Por lo tanto, ha de diferenciarse entre la falta de aportación de la documentación legalmente exigida y la falta de acreditación de la concurrencia de la causa. Pues, mientras que la falta de aportación incide en la negociación en el periodo de consultas y conlleva la declaración de nulidad del despido colectivo, sin embargo, cuando la causa invocada no ha quedado acreditada, el despido colectivo merece la calificación de no ajustado a derecho, según el propio artículo 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Y, en presente supuesto, la documentación ha sido debidamente aportada, por lo que no concurre la causa de nulidad invocada, debiendo desestimarse esta pretensión, pues la empresa hizo entrega de una memoria completa y de un informe técnico suficiente en el que están comprendidas todas las exigencias legales y reglamentarias, de la documentación justificativa del personal, con relación de puestos de trabajo afectados, criterios de selección de los trabajadores y medidas a aplicar, que se reseña más detalladamente, con valor de hecho probado en el apartado 5 del fundamento jurídico quinto de la sentencia recurrida. En la misma línea, en un caso análogo, nos pronunciamos entre otras, en la STS del Pleno 239/2022, de 16 de marzo (Rec 265/2021).

SEXTO.- No se aprecia la nulidad del despido colectivo por fraude en el ofrecimiento por la empresa de medidas alternativas

1.La parte recurrente denuncia, como tercer motivo de recurso de casación, al amparo del artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de los artículos 12.4 e), 16.1 y 16.7 del Estatuto de los Trabajadores.

2.El párrafo primero del artículo 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores establece en relación con el contrato a tiempo parcial lo siguiente:

«La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción».

Por otra parte, el artículo 16.1 del citado texto legal, con carácter general, respecto de los contratos fijos discontinuos, dispone lo siguiente:

«1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal».

Y, más concretamente, el artículo 16.7 del Estatuto de los Trabajadores declara que:

«La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa».

3.Consta acreditado que en la comunicación remitida por la empresa Hoteles Marina D?Or SL a la Dirección General de Trabajo el 29 de febrero de 2024, sobre la finalización del periodo de consultas sin acuerdo y la decisión de la empresa de proceder al despido colectivo, tras reseñar las causas del despido colectivo que eran económicas y organizativas, el número de trabajadores afectados, a saber, setenta y seis y las fechas en las que se produciría la extinción de los contratos, se contenían las denominadas medidas alternativas para minorar las extinciones, contemplándose en el apartado a) el ofrecimiento a 49 trabajadores fijos ordinarios, su conversión en trabajadores fijos discontinuos, para lo cual se negociaría individualmente con cada uno de ellos. Asimismo, se reflejaba que los trabajadores que accedieran a la citada novación tendrían reconocida una garantía mínima de ocupación efectiva entre 6 meses y 10 meses, dependiendo del puesto.

Se trata de una medida alternativa al despido colectivo, que se ofrecería voluntariamente por la empresa a los trabajadores afectados, que se negociaría individualmente con ellos y, que podría ser aceptada o no por los mismos, por lo que es ajena al despido colectivo, entrando en el ámbito de la autonomía de la voluntad y, en modo alguno, supone un fraude de ley, como sostiene la parte recurrente, por lo que se desestima este motivo de recurso de casación.

SÉPTIMO.- El número de personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo y las medidas alternativas ofrecidas por la empresa en el periodo de consultas que finalizó sin acuerdo

1.Como cuarto motivo de recurso de casación, con base en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la parte recurrente denuncia la infracción de los artículos 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, 124.9 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, 12 y 14 del Real Decreto 1483/2012 y 217.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Se alega que no estamos en presencia de un despido colectivo al no alcanzarse el límite de trabajadores afectados exigido en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, pues sólo han sido despedidos once trabajadores. Invoca, asimismo, que la empresa que tenía la facilidad probatoria debió aportar para acreditar que el despido era colectivo la totalidad de cartas de despido, las modificaciones de los contratos ordinarios en fijos discontinuos y las subrogaciones empresariales en las nuevas empresas.

2.Debe tenerse en cuenta que las personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo son setenta y seis y que, en el ámbito de la negociación propia del periodo de consultas, la empresa realizó una serie de ofrecimientos de medidas alternativas para minorar el número de afectados por el despido colectivo, tales como la conversión de los contratos fijos de determinados trabajadores en fijos discontinuos, o el compromiso de pactar la subrogación en los contratos de los afectados por el despido colectivo, por las empresas con las que se externalizaran los servicios. Pero eran medidas que formaban parte de la negociación y que no fueron aceptadas por la representación legal de los trabajadores, por lo que quedaron sin efecto, al haber finalizado el periodo de consultas sin acuerdo. De este modo, la empresa no tenía obligación, e incluso ni posibilidad de entregar documentación alguna al respecto.

Se desestima, por tanto, este motivo de recurso de casación, al no apreciarse las infracciones denunciadas.

OCTAVO.- La concurrencia de las causas organizativas

1.Como último motivo de recurso de casación, la parte recurrente invoca la infracción de los artículos 51.1 del Estatuto de los Trabajadores y 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y de la jurisprudencia que reseña, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. Se alega que no concurren las causas económicas ni las organizativas.

2.En relación con las causas económicas, la parte recurrente manifiesta que se fundan en situaciones coyunturales y no estructurales y, por ende, que no pueden justificar la adopción de la medida de despido colectivo, pues el periodo al que se refieren las pérdidas económicas que se invocan coincide con la pandemia internacional por COVID 19 y con la realización de las obras de modernización y remodelación.

Ha de ponerse de relieve, a estos efectos, que la falta de aportación por la empresa a los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas de la documentación relativa a la causa económica del grupo de sociedades, como exige el artículo 4.5 del Real Decreto 1483/2012, nos llevó a concluir en la resolución de la primera cuestión esgrimida por la parte recurrente en el segundo motivo de recurso de casación, que el despido colectivo por causas económicas merecía la calificación de nulo. No obstante, procedía analizar la otra causa que le servía de sustento, a saber, la causa organizativa. Consiguientemente, no ha lugar a realizar pronunciamiento alguno sobre la concurrencia de las causas económicas.

3.La parte recurrente alega que las causas organizativas invocadas por la empresa para justificar el despido colectivo consistentes en el solapamiento de puestos de trabajo, en el sobredimensionamiento de determinados departamentos y puestos de trabajo, en el exceso de trabajadores con contratos a jornada completa y en la falta de eficiencia económica financiera para desarrollar algunas tareas con personal propio en lugar de ser externalizadas, son genéricas y ambiguas, sin que haya quedado acreditada la necesidad y la proporcionalidad de realizar el despido colectivo.

4.El artículo 51.1.3º del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

«Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado».

5.En el caso de autos, ha quedado acreditado, en el fundamento jurídico quinto apartado quinto de la sentencia recurrida, con valor de hecho probado, que la empresa Hoteles Marina D'Or SL, pese a la estacionalidad de su actividad, presentaba, en el momento del despido colectivo, un exceso de trabajadores con contratos a jornada completa, un sobredimensionamiento de departamentos y puestos de trabajo y que su adquisición por el DIRECCION000 y la empresa codemandada Costa Blanca Leisure Resort SL supuso una duplicidad de algunos puestos de trabajo, pues la gestión y coordinación de determinados servicios se contrató con otra empresa. De este modo, como consta en el informe técnico, se produjo el solapamiento de nueve puestos de trabajo, a saber, tres en los departamentos de Administración y Finanzas, uno en el de Almacén, uno en el departamento Comercial y Marketing, uno en Dirección y Administración, uno en Palace Villareal, uno en Varios y otro en las oficinas. También tuvo lugar el sobredimensionamiento de los departamentos del Economato y Catalaneta y de Recursos Humanos. Las causas organizativas justifican la reorganización de los recursos personales, para conseguir un ahorro de costes.

En este sentido, la STS del Pleno 1273/2021, de 15 de diciembre (Rec 117/2021) declaró que se incluyen en las causas organizativas todas aquellas tendentes a racionalizar los medios y recursos de los que dispone el empleador para reducir al máximo los costes económicos y de gestión, en la búsqueda de una mayor eficiencia en la prestación de los servicios.

6.Al concurrir la causa organizativa, se ha de concluir que el despido colectivo fue ajustado a derecho, de conformidad con el artículo 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Debe tenerse en cuenta, en cuanto al pronunciamiento del fallo, que reiteramos la doctrina jurisprudencial sentada en un caso análogo, en la STS 861/2018 de 25 de septiembre (Rec 43/2018), en el sentido de que, si el despido colectivo se hubiese basado sólo en causas económicas, sería nulo, pero al fundarse también en causas organizativas y, haberse acreditado la concurrencia de las mismas, el despido colectivo ha sido ajustado a derecho.

Y, por ende, se desestima el recurso de casación y, procede la confirmación de la sentencia recurrida.

NOVENO.- Resolución del recurso de casación. El despido colectivo por causas organizativas fue ajustado a derecho

1.De acuerdo con lo anteriormente razonado y de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal, procede desestimar el recurso de casación formulado por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras-PV, confirmar la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana 1418/2025, de 15 de mayo (Proc 9/2024) y declarar su firmeza.

2.No hay expresa imposición de costas, conforme al artículo 235.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.