Sentencia Social 662/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 1562/2025 de 09 de julio del 2026

PRIMERO.- La cuestión litigiosa y los antecedentes del caso.

1.La cuestión suscitada en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si la finalización de una relación laboral indefinida no fija por haber adquirido la condición de personal laboral fijo en un proceso de estabilización, pero en otro centro de trabajo, debe considerarse una extinción del contrato y conllevar el reconocimiento de una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio con el límite de una anualidad.

2.La parte actora ha formalizado recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Burgos, 69/2025, de 30 de enero, en recurso de suplicación 970/2024 por la que se revoca la sentencia del Juzgado que había estimado la demanda y reconocido la indemnización solicitada de 20 días por año de servicio.

3.Según recoge la sentencia recurrida y, en lo que aquí interesa:

A) La demandante, doña Agustina ha prestado servicios para la Diputación Provincial de Burgos, como personal laboral desde el 1/1/2008 como Auxiliar de Enfermería, subgrupo C2, en el centro de trabajo sito en la Residencia de Adultos Asistidos de Fuentes Blancas, mediante contrato de interinidad, a tiempo completo, RPT NUM000, "hasta que se cree el puesto, se provea reglamentariamente, se modifique, trasforme o amortice, según las necesidades del centro", percibiendo un salario mensual bruto de 2.534,72 euros, con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias.

B) En convocatoria de oferta de empleo de estabilización de empleo temporal de la Diputación Provincial de Burgos, publicada en el BOP de 30/5/2022, incluyendo la RPT código NUM000 para personal laboral fijo-auxiliar de enfermería, siendo las bases de la convocatoria de fecha 16/6/2022, y dictándose Resolución definitiva del concurso en fecha 10/5/2023, la actora supera el proceso, obteniendo plaza en el puesto con código NUM000 en propiedad destino Residencia San Salvador de Oña, tomando posesión de la citada plaza el 1/1/2024.

C) La trabajadora tenía la condición de indefinida no fija, desde el 1/1/2008, reconocida en Sentencia firme nº 75/22 de fecha 21/2/2022, dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Burgos (PO 250/2020).

D) En fecha 26/12/2023 se celebra contrato de trabajo indefinido por conversión de contrato temporal anterior entre las partes litigantes (previo de fecha 13/12/2007 con efectos del 1/1/2008), para prestar servicios como Auxiliar de Enfermería en el subgrupo C2, centro de trabajo San Salvador de Oña (Burgos) a tiempo completo, con una retribución de 1.751,31 euros (cláusula quinta del contrato de trabajo) sin perjuicio de dos pagas extras de 1.533,42 euros brutos anuales, tenido asignada la plaza NUM000 en la plantilla de personal laboral y adscrita a ese puesto en la citada Residencia de San Salvador de Oña.

E) La demandante, en escrito de fecha entrada 22/12/23, hizo constar su disconformidad a fin de que no se le extinguiera su contrato de interinidad por trasformación al adquirir la condición de fija, y se indemnizara su anterior contrato de trabajo interino no fijo.

4.El Juzgado estimó la demanda de despido y reconoció a la demandante el derecho a una indemnización de veinte días por año de servicio al entender que se había producido una novación del contrato de trabajo al ocupar como fija una plaza en centro de trabajo distinto del último en el que estuvo prestando servicios antes de dicha conversión del contrato. Dicha sentencia fue recurrida en suplicación.

5.La Sala de suplicación estimó el recurso de la entidad local demandada y consideró que: «[...] el cambio de la localidad del centro de trabajo no justifica el criterio que en la sentencia se mantiene por cuanto la movilidad geográfica será una modificación pero no una extinción y nueva relación laboral cuando el código RPT es el mismo y nadie lo discute.

Se ha interpretado inadecuadamente la normativa por la magistrada y ello supone infracción pues no estamos ante el cese de trabajadora indefinida no fija sino ante consolidación de la plaza ya como indefinida. Ciertamente esta materia ha dado lugar a múltiples discusiones interpretativas y jurisprudenciales con rectificación constante de los criterios que inicialmente se apuntaron y pendiente de resolución del TJUE la última cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del TS en esta materia y a la vista de la misma se ha de concluir que hay infracción de la doctrina contenida en la sentencia 732/2019 cuando se le mantiene en la misma plaza como personal laboral fijo en la localidad de Oña donde estuvo de 2008 a 2018, sin perjuicio de la movilidad geográfica al estar desde 2019 en la residencia fuentes Blancas

Hay que diferenciar estas situaciones de aquéllas en las que la plaza ocupada por el indefinido no fijo se adjudica reglamentariamente a otro trabajador, lo que en los hechos probados de la sentencia recurrida no consta sin que se haya instado por ninguna de las partes revisión en sus escritos de recurso de impugnación».

6.En el recurso de casación para la unificación de doctrina se formula el punto de contradicción expuesto anteriormente para el que se identifica como sentencia de contraste la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Burgos) 136/2024, de 23 de febrero, recurso 860/2023.

7.La Entidad local demandada impugna el recurso y sostiene principalmente que no existe la necesaria contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, ya que los hechos y fundamentos son distintos (en el caso impugnado no hay cambio de plaza sino mera modificación, mientras que en la de contraste sí lo hay), lo que impide cumplir los requisitos legales del recurso; además, argumenta que no ha habido una novación extintiva del contrato de trabajo, sino una novación meramente modificativa, pues la relación laboral se ha mantenido ininterrumpida al pasar la trabajadora de indefinida no fija a fija en la misma categoría y con funciones semejantes, aunque en distinto centro, sin alteración sustancial del vínculo, de modo que no procede indemnización alguna, concluyendo por todo ello que debe confirmarse íntegramente la sentencia recurrida con imposición de costas a la parte recurrente.

8.El Ministerio Fiscal ha informado en el sentido de que no estamos en presencia de un despido extintivo, sin perjuicio de reconocer el abuso de la temporalidad que ha sufrido la trabajadora hasta la obtención de la correspondiente plaza una vez superada la convocatoria de la misma y, entiende que, conforme los criterios de la jurisprudencia del TS y los razonamientos expuestos, si procedería el reconocimiento de una indemnización compensatoria como consecuencia de haber sufrido un claro abuso de la temporalidad que, sin embargo, entiende que no debe de ser la de 20 días por año de servicio cómo sostiene la sentencia de instancia y, que la indemnización de carácter compensatorio por haber sufrido el abuso de la temporalidad debe ser solicitada si lo desea la actora en la medida que estime correspondiente con arreglo a los parámetros legales que entienda oportuno, algo que excede del marco del conocimiento de estos autos y en virtud de la justicia rogada y de lo que dice esta Sala IV en la STS 475/2026 a propósito de la necesidad de solicitar esa indemnización adicional.

SEGUNDO. - El presupuesto de la contradicción.

1.Como ha señalado esta Sala de manera reiterada, el artículo 219.1 LRJS exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo - una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales".

Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales.

2.Cita como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla León (Burgos), de 23 de febrero de 2024, rec. 860/2023.

En ella, la trabajadora presentó demanda contra la Diputación Provincial de Burgos solicitando que se declarara extinguido su contrato como indefinida no fija, al haber sido adjudicada su plaza por concurso público, y que se le abonara la indemnización correspondiente por despido. Se declaró probado que venía prestando servicios para la demandada como trabajadora social desde el 1 de noviembre de 2006 con contrato de interinidad, y que en 2022 obtuvo el reconocimiento judicial de su condición de indefinida no fija. Posteriormente, superó un proceso selectivo convocado para cubrir plazas fijas, adjudicándosele una plaza distinta en el mismo centro de trabajo y firmó un contrato de transformación a indefinida fija con efectos de 1 de febrero de 2023, en el que expresó su disconformidad por no haberse producido un cese previo. La sentencia de instancia estimó la excepción de falta de acción formulada por la demandada y desestimó la demanda. La trabajadora formalizó recurso de suplicación, solicitando la revisión de los hechos probados y la aplicación de la doctrina relativa a la extinción del vínculo laboral en estos supuestos. La Sala estimó el recurso, concluyó que la relación laboral anterior quedó extinguida y que la nueva deriva de un título jurídico distinto, en plaza diferente, pese a la continuidad funcional y geográfica, y reconoció que la transformación operada constituía una novación extintiva que debía ir acompañada del abono de la indemnización legal. En consecuencia, estimó la demanda en su pretensión subsidiaria y condenó a la Diputación Provincial de Burgos al pago de 37.860,43 euros en concepto de indemnización.

3.Concurren en el presente caso los requisitos exigidos por el artículo 219.1 de la LRJS para la admisión del recurso de casación para la unificación de doctrina, al existir contradicción entre la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede en Burgos, de fecha 30 de enero de 2025 (recurso núm. 970/2024), y la dictada por la misma Sala, en fecha 23 de febrero de 2024 (recurso núm. 860/2023) ya que:

A) En ambos pronunciamientos las trabajadoras venían prestando servicios para la Diputación Provincial de Burgos bajo la modalidad contractual de interinidad y, se les había reconocido judicialmente, mediante sentencia firme, la condición de trabajadoras indefinidas no fijas. Ambas participaron posteriormente en un proceso de estabilización convocado por la misma entidad empleadora y superaron dicho proceso, pasando a ocupar una plaza de personal laboral fijo, formalizándose con tal motivo un nuevo contrato de carácter indefinido.

B) Las trabajadoras, en ambos casos, expresaron su disconformidad con el modo en que se articuló dicha transformación contractual, alegando que había existido una extinción de la relación anterior que debía ser indemnizada, al amparo de la jurisprudencia que reconoce el derecho a percibir compensación económica por la finalización de la relación de los trabajadores indefinidos no fijos cuando concurre una causa legal de extinción.

C) Pese a la sustancial coincidencia de los hechos, las resoluciones comparadas ofrecen soluciones contradictorias. Así, la sentencia de contraste considera que la transformación contractual realizada en virtud de la superación del proceso selectivo no constituye una mera modificación del vínculo, sino una verdadera novación extintiva al entender que el nuevo contrato deriva de un título jurídico diferente, ya que la plaza adjudicada no es la misma que la ocupada anteriormente. En consecuencia, estima que se ha producido una extinción del vínculo laboral anterior, que habilita a la trabajadora para reclamar la correspondiente indemnización por cese; mientras que, por el contrario, la sentencia recurrida niega la existencia de extinción contractual al considerar que, el puesto de origen, es decir, donde adquirió la condición de indefinida no fija, el ofertado en el proceso y el obtenido por la trabajadora tiene el mismo código en la RPT NUM000, en la Residencia de San Salvador de Oña, donde trabajó desde 2008 a 2018, sin perjuicio de que en el último período (2019 a 2023) vino trabajando en la Residencia de asistidos Fuentes Blancas en la ciudad Burgos. En fin, concluye la recurrida que no ha existido ruptura del vínculo, sino una simple novación modificativa, sin derecho a indemnización.

Entendemos que no afecta al presupuesto de la contradicción el hecho de que en la recurrida la trabajadora ocupa una plaza como fija en otro centro de trabajo distinto al que ocupaba antes de adquirir dicha condición, aunque el código de ambas plazas coincida, mientras en la referencial ocupa también distinta plaza, aunque sea en el mismo centro de trabajo, antes de adquirir la condición de fija.

TERCERO.- El recurso y su impugnación. Ámbito de la Directiva.

1.Por lo que se refiere a la infracción legal que se denuncia en el recurso, en el mismo se citan como infringidos los arts. 1203 y 1204 del Código Civil y el art. 49.1 b) del ET.

Defiende la recurrente que sí existe tal novación extintiva al tratarse de un nuevo contrato, diferente centro de trabajo y condiciones, lo que implica un nuevo título jurídico, denunciando la infracción de los artículos 1203 y 1204 del Código Civil y 49 del ET, así como la vulneración de doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo, concluyendo que la sentencia recurrida rompe la unidad de doctrina al negar indebidamente la indemnización, por lo que solicita su anulación y la confirmación de la sentencia de instancia que sí la reconocía.

2.La Diputación Provincial de Burgos sostiene que no ha habido una novación extintiva del contrato de trabajo sino una novación meramente modificativa, pues la relación laboral se ha mantenido ininterrumpida al pasar la trabajadora de indefinida no fija a fija en la misma categoría y con funciones semejantes, aunque en distinto centro, sin alteración sustancial del vínculo, de modo que no procede indemnización alguna.

3.Con carácter previo, debemos determinar si estamos dentro del ámbito de la Cláusula 5 del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70 /CE, se titula: «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva». Tiene el contenido siguiente:

«1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales».

La fecha límite de incorporación de esta Directiva era el 10 de julio de 2001 (se publicó en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas núm. 175, de 10 de julio de 1999).

La misma regula «los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada».

4.Como dijimos recientemente en nuestra STS de Pleno 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3543/2023), esa norma exige dos requisitos acumulativos: sucesión de contratos de trabajo y abuso en la temporalidad y, en relación a cada uno de ellos, establecimos que:

«A) Sucesión o renovación de contratos de trabajo

La Cláusula 5 solamente se aplica cuando se han suscrito sucesivos contratos de duración determinada o cuando un único contrato se ha prorrogado (esa Cláusula 5 menciona las «razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos»).

No se aplica cuando se trate del primer o único contrato no prorrogado. Tampoco se aplica cuando los empleadores son distintos: cuando se suscriben sucesivos contratos laborales con diferentes Administraciones públicas.

[...]

B) Abuso de temporalidad

El segundo requisito acumulativo para la aplicación de la Cláusula 5 consiste en que la relación laboral haya sido inusual o anormalmente larga con posterioridad a la fecha límite de incorporación de la Directiva 1999/70 (el 10 de julio de 2001). Si un trabajador comienza a prestar servicios con contratos temporales antes del 10 de julio de 2001 y continúa después de esa fecha, solamente se tendrá en cuenta la prestación laboral posterior a esa data.

[...]

Por tanto, la presente doctrina se aplica a los trabajadores que han sufrido abuso en la temporalidad porque la relación laboral ha tenido una duración inusualmente larga o anormalmente larga. Se trata de un concepto jurídico indeterminado que deberá ponderar las circunstancias de cada caso concreto».

5.En la misma sentencia, sobre la duración inusualmente larga que determina abuso de temporalidad dijimos que: «los contratos para la cobertura temporal de un puesto de trabajo de una Administración pública durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo (interinidad por vacante) la doctrina jurisprudencial ha establecido que el plazo de cobertura de la vacante será, como regla general, de tres años, salvo que concurran circunstancias que justifiquen la superación de ese plazo.

Las STS 1141/2025, de 26 de noviembre (rcud 3835/2024) y 111/2026, de 29 de enero (rcud 513/2025), entre otras, explican que, «en orden a considerar más o menos justificada la posible superación de aquel plazo de tres años, habrá que estar a cada caso concreto para valorar adecuadamente la incidencia que esas extraordinarias causas pudieren haber desplegado, modulando razonablemente todos los elementos cualitativos y cuantitativos concurrentes en cada singular ocasión».

A continuación, añadimos que nuestra doctrina «admite de forma expresa la existencia de supuestos excepcionales en los que la superación de aquel plazo no impida que siga estando justificada la prolongación del contrato de interinidad más allá de los tres años, correspondiendo a la entidad pública la carga de probar la existencia y naturaleza de tan extraordinarias circunstancias».

6.Concurren los requisitos para considerar que nos hallamos en el ámbito de la citada Directiva, habida cuenta que la parte actora lleva prestando servicios desde el año 2008, categoría profesional auxiliar enfermería, por cuenta y orden de la Diputación Provincial de Burgos, como interina por vacante y, tras procedimiento judicial instado por la trabajadora, fue calificada como indefinida no fija desde el año 2008.

CUARTO.- La novación extintiva y su indemnización. La conversión del contrato temporal en indefinido.

1.Por lo que respecta a la decisión de la sentencia recurrida de eliminar la indemnización fijada en la instancia sobre la base de entender que no se ha producido una extinción del contrato, más en concreto, una novación extintiva, la solución al caso pasa, por tanto, en determinar precisamente si estamos ante una extinción del contrato, ya que la STS 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3435/2024) establece:

«5. Cuando se extingue una relación laboral abusiva, en tal caso el trabajador tendrá derecho a dos indemnizaciones distintas e independientes, compatibles entre sí:

A) Indemnización extintiva

Se devengará la correspondiente indemnización legal tasada derivada de la pérdida del contrato de trabajo cuya cuantía dependerá de cuál haya sido la causa de extinción de la relación laboral.

Si la Administración pública convoca un proceso de selección para ocupar con personal fijo la plaza del trabajador abusado, aprueba otro trabajador que es contratado con una relación laboral fija y se extingue el contrato de aquel trabajador, debemos aplicar analógicamente la indemnización por despido objetivo de 20 días de salario por año trabajado, prorrateada mensualmente, con un máximo de 12 mensualidades.

El abono de una indemnización directamente proporcional a la duración del contrato, al aplicarse a relaciones laborales anormalmente largas o inusualmente largas, conllevará que su cuantía no sea exigua.

B) Indemnización compensatoria del abuso en la temporalidad

Además de la indemnización extintiva, se devengará una indemnización adicional derivada del abuso en la temporalidad que debe reparar en su integridad el daño sufrido por este concepto. El trabajador ha prestado servicios durante un prolongado lapso temporal en una situación de inseguridad laboral que le ha producido un menoscabo profesional. Ese perjuicio debe ser indemnizado [...]».

2.Por otro lado, en la misma sentencia 475/2026, por la que recepcionamos la doctrina del TJUE recaída en el conocido caso Obadal, sentencia del TJUE (Gran Sala) de 14 de abril de 2026 (C-418/24) dijimos que:

«[...]B) Procesos selectivos

El TJUE también rechaza que la convocatoria de procesos selectivos sea una medida idónea para combatir el abuso en la temporalidad porque «cuando el trabajador afectado no participa en tal proceso selectivo o cuando no lo supera, su convocatoria no permite sancionar debidamente el abuso del que ha sido víctima ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión» (apartado 85)».

3.Si acudimos directamente a la STJUE Obadal, de 14 de abril de 2026 (C- 418/24), el Tribunal lo expresó así: «[...],la atribución, por el legislador español, en tales procesos, de un valor determinante a la experiencia previa de ese trabajador que ha sido víctima de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada y al tiempo de servicio dedicado por él al desarrollo de sus tareas parece que favorece su acceso a la estabilidad en el empleo, siempre que decida participar en el proceso selectivo y lo supere.

84. No obstante, de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia resulta que tales circunstancias no bastan para considerar que la convocatoria y resolución de unos procesos selectivos como los contemplados en la Ley 20/2021 permitan sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión (véase, en este sentido, la sentencia de 13 de junio de 2024, DG de la Función Pública de la Generalidad de Cataluña y Departamento de Justicia de la Generalidad de Cataluña, C-331/22 y C-332/22, EU:C:2024:496, apartados 75, 76 y 78 y jurisprudencia citada).

85.En efecto, cuando el trabajador afectado no participa en tal proceso selectivo o cuando no lo supera, su convocatoria no permite sancionar debidamente el abuso del que ha sido víctima ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

86. Por otra parte, sin perjuicio de las comprobaciones que incumben al órgano jurisdiccional remitente, la valoración de la experiencia previa de los trabajadores temporales afectados y del tiempo de servicio dedicado por ellos al desarrollo de sus tareas no parece limitarse exclusivamente a aquellos que hayan sido víctimas de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, sino que se extiende a todos los trabajadores temporales que tengan tal experiencia, incluidos los que no hayan padecido tal abuso. Por consiguiente, no puede considerarse que la valoración de esa experiencia y de ese tiempo de servicio tenga por objeto sancionar tal utilización abusiva o eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión que de ella se deriva».

4.La superación del proceso de estabilización en este caso ha permitido en parte sancionar la utilización abusiva de las consecuencias del incumplimiento del derecho de la Unión, ya que la actora participó y superó el mismo adquiriendo la condición de fija como auxiliar de Enfermería en el subgrupo C2, si bien en un centro de trabajo distinto en el que lo venía haciendo desde 2019 hasta diciembre de 2023, ya que durante esos cuatro años, trabajó en la Residencia de Adultos Asistidos de Fuentes Blancas, en la ciudad de Burgos, mediante contrato de interinidad, a tiempo completo, RPT NUM000, mientras que la contratación en su condición de fija se produce en el centro de trabajo de la localidad de San Salvador de Oña (Burgos).

En ese centro de San Salvador de Oña prestó servicios desde el 2008 al 2018, siendo declarada indefinida no fija con efectos desde el 2008, aunque en la correspondiente sentencia judicial que así lo declaró no se concretaba plaza, puesto o centro de trabajo.

La conversión que ha efectuado la demandada en fecha 26/12/2023 del contrato temporal anterior por otro indefinido, en el centro de trabajo San Salvador de Oña (Burgos), a tiempo completo, con la misma categoría profesional y coincidiendo el número de código, no puede considerarse una novación extintiva, ya que por un lado, el centro donde ha tomado posesión coincide con el centro donde adquirió la condición de indefinida no fija, en la localidad de San Salvador de Oña. La declaración de indefinida no fija se produce con efectos de 2008, que es la fecha en que inició su prestación de servicios en el centro de la localidad de San Salvador de Oña y en donde permaneció más de 10 años. En todo caso, no ha existido una alteración en las condiciones esenciales del contrato.

5.En efecto, como dijimos en nuestra STS 447/2025, de 21 de mayo (rec. 138/2025): «En el ámbito del contrato de trabajo la trasposición de esos institutos jurídicos con carácter general y sin matices podría suponer que la novación modificativa implicaría la alteración de alguna condición del contrato -como el lugar, horario o funciones- manteniéndose vigente la relación laboral. Por el contrario, la novación extintiva supondría la finalización del vínculo anterior y la creación de uno nuevo, con cambio sustancial en la causa o condiciones esenciales del contrato, lo que podría implicar la pérdida de derechos adquiridos.

Nuestra jurisprudencia ha exigido, para apreciar una novación extintiva, una voluntad clara e inequívoca de las partes de extinguir el contrato anterior, sin que baste una mera modificación contractual. La calificación de una u otra podría tener efectos relevantes sobre aspectos tales como la antigüedad, la continuidad de derechos y las consecuencias en caso de despido.

[...]

Por otro lado, como estableció la STS de esta Sala Cuarta de 18 de enero de 2007 (rcud 2415/2005) retomando a su vez la doctrina de otras sentencias de la Sala 1ª de este tribunal, «el concepto de novación es objeto de interpretación restrictiva por la doctrina de la Sala y nunca se presume, de tal manera que no puede declararse en virtud sólo de presunciones por muy razonables que se presenten éstas", siendo preciso para que exista, o bien que se declare expresamente o que resulte con toda claridad y evidencia de los términos del acto que se considera novatorio.». Ello conduce a que «en caso de duda ha de interpretarse que la novación es modificativa y que no existe ánimo de extinguir la obligación, si no consta claramente expresado o la primitiva obligación y la nueva son incompatibles».

6.De este modo, debemos concluir que no estamos ante una novación extintiva del contrato y que la actora no tiene derecho a una indemnización extintiva; en todo caso, tendría derecho a una indemnización compensatoria del abuso de la contratación temporal.

QUINTO.- La indemnización compensatoria del abuso en la contratación temporal de la persona trabajadora que ya ha conseguido la fijeza.

1.La indemnización compensatoria del abuso en la temporalidad no procede establecerla ni cuantificarla en este momento procesal, tal y como resolvimos en la STS 475/2026, de 11 de mayo, seguida por la STS 578/2026, de 30 de junio (rcud 5544/2023), en las que dijimos que: «[...], si la sentencia de instancia ha sido recurrida en suplicación o en casación, la naturaleza extraordinaria de estos recursos y la prohibición de practicar prueba que permita acreditar cuáles son los perjuicios sufridos por el trabajador abusado, excepto la aportación excepcional de prueba documental al amparo del art. 233 de la LRJS (sin que, obviamente, pueda considerarse como tal la propia STJUE Obadal o la presente), impide que se pueda introducir en el debate suplicacional o casacional la reclamación de la indemnización compensatoria si no la había reclamado en la instancia».

2.La parte recurrente sostiene, en el escrito de alegaciones que presentó cuando se le dio traslado tras alzar la suspensión, que, en todo caso, se le siga aplicando la indemnización vigente hasta este momento, al convertirse en la única medida sancionadora y válida aun en el concepto de daños morales, esto es, la de veinte días por año de servicio con límite de una anualidad, lo que asciende a 26.666,64 euros según antigüedad y salario, aunque reconoce que dicha indemnización tasada con doble límite no es la adecuada para sancionar el abuso, aludiendo a nuestra reciente STS 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3543/2023).

En efecto, en ella sostuvimos que: «La cuantificación de la indemnización por abuso de temporalidad debe sujetarse a los siguientes criterios:

A) La indemnización por abuso de temporalidad no puede cuantificarse conforme a las reglas de cálculo de las indemnizaciones extintivas, ya sea por despido improcedente ( art. 56 del ET) , objetivo ( art. 53 del ET) , colectivo o por finalización de contrato temporal [ art. 49.1.c) del ET] por las siguientes razones:

a) Todas esas indemnizaciones se calculan con una fórmula matemática que tiene en cuenta dos variables (salario diario y tiempo de prestación de servicios) y una constante. Hemos explicado que la razón por la que la cuantía salarial es una de las dos variables estriba en que se trata de una indemnización reparadora (sustitutoria) de la pérdida de ingresos producida como consecuencia de la extinción laboral.

b) Por el contrario, si se trata de una indemnización reparadora del abuso en la temporalidad, los perjuicios no son directamente proporcionales a la cuantía del salario que se venía cobrando por el trabajador. El hecho de que un trabajador temporal cobre un salario elevado no significa que los perjuicios derivados de su situación abusiva sean mayores que los de un trabajador con un salario inferior. Puede suceder lo contrario, que al disfrutar de unos ingresos superiores tenga más medios materiales para afrontar las consecuencias de su precariedad. Esta Sala no comparte la tesis de que los daños morales sufridos por los trabajadores son directamente proporcionales a la cuantía de sus salarios.

[...]

B) Debemos fijar una indemnización presuntiva que opere como un mínimo, sin perjuicio de que, cuando se acrediten unos perjuicios superiores, se indemnicen en su integridad. Con esa finalidad, se puede utilizar orientativamente la LISOS.

a) La STC 247/2006, de 24 julio (rec. 6074/2003) admitió utilizar como criterio de referencia de la vulneración de derechos fundamentales las cuantías sancionadoras previstas para las infracciones empresariales, en casos de reincidencia, en la LISOS.

b) Reiterada doctrina jurisprudencial [por todas, STS 1056/2018, de 13 de diciembre (rec. 3/2018); de 2 de febrero de 2015 (rec. 279/2013); y 129/2026, de 4 de febrero (rcud 1222/2024)] ha considerado idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para calcular la cuantía de la indemnización de daños morales cuando se ha producido una vulneración de derechos fundamentales.

c) El art. 7.2. de la LISOS tipifica como infracción grave la vulneración de la normativa sobre contratos temporales:

«La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva. A estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas».

d) La doctrina jurisprudencial ha tenido en cuenta, al fijar la cuantía de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, la sanción establecida por la LISOS «al tiempo de producirse los hechos» [ STS 1013/2025, de 22 de octubre (rcud 1357/2024); 1017/2025, de 22 de octubre (rcud 1841/2024); y 54/2026, de 20 de enero (rcud 5483/2024); entre otras].

Hasta la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (el 31 de diciembre de 2021), el art. 40.1.b) de la LISOS cuantificaba las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo calificadas como graves «con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros».

Desde el 31 de diciembre de 2021 el art. 40.1.c). bis de la LISOS sanciona las infracciones graves del art. 7.2 con multas «en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros».

e) La indemnización por abuso en la temporalidad se puede fijar en una cuantía igual a dicha sanción, lo que facilitaría la prueba del perjuicio y agilizaría la tramitación de todos estos procedimientos, a menos que el trabajador acredite un perjuicio superior, en cuyo caso se deberá fijar la indemnización que repare íntegramente el daño, cuya cuantía podrá exceder de las anteriores.

f) El art. 41 de la LISOS regula las sanciones en caso de reincidencia. Prevé que se aumente la cuantía de las sanciones con la finalidad de afrontar los casos en los que el empleador insiste en vulnerar la normativa.

Si la doctrina constitucional y jurisprudencial admite pacíficamente que la cuantificación de los daños morales por vulneración de derechos fundamentales se haga utilizando orientativamente las sanciones de la LISOS, lo que ha cumplido las funciones reparadora y disuasoria en ese ámbito; es dable aplicar el mismo criterio para cuantificar los daños morales cuando se calcula la indemnización por abuso en la temporalidad.

C) Cuando el trabajador acredite que, como consecuencia del abuso en la temporalidad, ha sufrido unos daños superiores, se deberán indemnizar en su integridad.

La condena al pago de una indemnización superior a la indemnización presuntiva mínima exige que el trabajador acredite el concreto perjuicio sufrido. Le incumbe la carga de la prueba».

3.No procede acceder a las pretensiones de la parte recurrente y otorgar en concepto de indemnización compensatoria por el abuso una cantidad igual a la indemnización tasada que pide, ya que, insistimos, la indemnización compensatoria, conforme a nuestra reciente doctrina, obedece a otros parámetros distintos al salario y a la antigüedad; en segundo lugar, no procede en este momento procesal, sin perjuicio de que la parte pueda reclamarla en posterior procedimiento. Por último, no concurre identidad de razón.

Del mismo modo concluimos en la reciente STS 635/2026, de fecha 8 de julio (rcud 349/2023) al poner de manifiesto que: «El título de pedir articulado en demanda -acción de despido-, comprensivo de la indemnización del art. 56, por más que pudiera superar en el litigio la cifra correspondiente a la indemnización por abuso, enerva su eventual mutación. Ya se ha puesto de relieve el diferente cálculo en función del objeto y la naturaleza reparadora sustitutoria de la pérdida de ingresos en el primer caso -indemnización extintiva-, y la reparadora del abuso en la temporalidad en el segundo (los perjuicios no son directamente proporcionales a la cuantía salarial percibida por el trabajador) que pretende compensar el daño sufrido en el pasado: el menoscabo derivado de la precariedad. Es evidente la inexistencia de identidad de razón.

A estas consideraciones sumaremos otra: si se imputase a la cantidad derivada de la aplicación del art. 56 ET, en todo o en parte, una indemnización adicional reparadora del abuso en la temporalidad, tendría que construirse de oficio, supliendo la posición del interesado, todo el monto correlativo a los daños morales y a la indemnización presuntiva. El Tribunal tendría que adoptar postura de parte -comprometiendo el principio fundamental a la imparcialidad judicial-, para componer los parámetros y argumentos que sustenten una indemnización por abuso, privando así a la demandada de la posibilidad de defenderse de unas alegaciones que ni siquiera habían sido esgrimidas en el escrito de demanda.

Resultaría lesionando el derecho a la tutela judicial efectiva de la contraparte, con quebranto del art. 24 CE.

Por tanto, aunque aquella transformación o convalidación pudiera ser deseable en orden a evitar futuros litigios, la fase de recurso extraordinario en la que nos encontramos, el principio dispositivo, el de tutela judicial efectiva y la falta de la necesaria identidad con la indemnización extintiva lo vedan».

4.Lo anterior no impide que debamos reconocer el derecho de la parte actora a reclamarla, toda vez que la existencia de la situación de abuso de temporalidad era objeto del procedimiento, ha sido planteada en la demanda, y ya ha quedado establecida de manera firme.

Y ello, aun aceptando que la recurrente ha alcanzado la condición de trabajadora fija del organismo empleador, pues con independencia de cualquier otra consideración, la demandante ha sido en todo caso objeto de abuso en la temporalidad desde el momento en el que la contratación temporal se convierte en injustificadamente larga una vez transcurridos tres años desde el inicio de la prestación de servicios, y así se mantiene hasta la fecha en la que efectivamente ha consolidado su puesto de trabajo al ganar la condición de trabajadora fija. Ese periodo en abuso de temporalidad debe ser indemnizado conforme a los parámetros que hemos enumerado anteriormente.

En la STS 578/2026, de 30 de junio (rcud 5544/2023), dijimos que: «Aunque la relación laboral se haya convertido finalmente en fija, lo cierto es que la persona trabajadora ha sido objeto de abuso de temporalidad durante el tiempo que haya podido transcurrir a partir de los tres años de su contratación temporal y hasta el momento en el que alcanza la fijeza.

Si en esos casos se deniega el derecho a la indemnización quedaría sin sanción adecuada la actuación seguida por el organismo público empleador, y no se eliminarían o compensarían las consecuencias del perjuicio que ha sufrido el trabajador por el incumplimiento de la Cláusula 5 del acuerdo marzo.

Es cierto que operaría la imposición de sanciones administrativas derivada de la actuación de la ITSS, pero esa única medida por sí sola no es suficiente ni adecuada para cumplir con las exigencias del Derecho de la Unión en los términos que impone la STJUE Obadal, y en ningún caso podría considerarse reparadora de los perjuicios sufridos por la persona trabajadora.

2. En este particular, la STJUE de 8 de mayo de 2019, asunto C-494/17, Rossato, [en adelante, STJUE Rossato] establece que la cláusula 5, del Acuerdo Marco no se opone a una normativa nacional que excluye cualquier derecho a una indemnización económica por utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos si el trabajador ha obtenido la transformación de su relación laboral de duración determinada en una relación laboral por tiempo indefinido.

Pero esa afirmación está supeditada a la importante matización de que esa exoneración del pago de la indemnización solo cabe cuando la transformación de la relación laboral en fija no es incierta, ni imprevisible, ni aleatoria.

Esta última precisión supone que debe tratarse de una transformación garantizada, automática e incondicionada de la relación laboral temporal en fija, sin solución de continuidad, ni sometimiento a la inseguridad de que la persona trabajadora haya de superar un determinado proceso de estabilización y consolidación del empleo público, además de garantizar el reconocimiento de la antigüedad generada en virtud de los previos contratos temporales.

En definitiva, que se trate de un mecanismo de reconocimiento directo de fijeza no sometido a circunstancias inciertas e imprevisibles.

Solo en ese caso y bajo tales condiciones es posible admitir que la consolidación de la condición de trabajador fijo exime del pago de la indemnización en aplicación de la doctrina STJUE Rossato.

Por consiguiente, a salvo de las posibles modificaciones legales que el legislador pueda implementar en esta materia, el vigente sistema de consolidación del empleo público que rige en nuestro ordenamiento jurídico no cumple con tales exigencias, en la medida en que su resultado final es incierto e imprevisible.

3. En definitiva, la cuantificación del importe de la indemnización debe tener en cuenta la circunstancia de que el trabajador ya ha ganado la condición de personal laboral fijo y valorar que los daños morales podrían ser menores una vez que la persona trabajadora en abuso de temporalidad ha alcanzado finalmente la firmeza de la relación laboral. Pero eso no impide que deba fijarse una indemnización a su favor en tal concepto. Al órgano judicial le corresponde valorar todas las concretas circunstancias que puedan concurrir en cada caso concreto.

Por su parte, al organismo público empleador le corresponde la carga de probar en cada caso que no procedería el reconocimiento de la indemnización por daños morales, porque el mecanismo de estabilización del empleo que aplica para transformar en fija la relación laboral temporal es automático e incondicionado y se ajusta a esos parámetros que exige la STJUE Rossato. Conforme hemos explicado en las SSTS 475/2026, de 11 de mayo y 578/2026, de 30 de junio, el pago de la indemnización compensatoria es la medida adecuada para sancionar y reparar el abuso de temporalidad en el sector público. Se encuentra indefectiblemente asociada a dicha situación y aparece como consecuencia ineludible de la propia existencia del abuso, con independencia de que su reconocimiento exige que el trabajador haya de reclamar su pago y ofrecer los parámetros que permitan fijar su importe exacto conforme a los criterios que anteriormente hemos enumerado.

En todo caso, si en la demanda se ejercita pretensión con la que se sostiene la existencia de una situación de abuso de temporalidad, no hay impedimento legal para que el genérico derecho a su percepción pueda ser reconocido en la sentencia dictada en casación (también en suplicación) que declare el abuso o confirme el pronunciamiento en tal sentido de la recurrida, por más que su cuantificación haga necesario que se interponga, en su caso, la oportuna acción judicial específica a tal efecto.

Además, como así también dijimos en aquellas sentencias relativas a la negativa del INSS a abonar el complemento de maternidad por aportación demográfica con posterioridad a la STJUE 12 de diciembre de 2019 (C-450/18); ( SSTS 496/2026 de 26 de mayo, rcud. 4024/2024; 316/2026, de 25 de marzo, rcud. 1935/2025, entre otras muchas), la demandada no puede eximirse de esa obligación con la eventual alegación de la excepción de efecto preclusivo de la cosa juzgada con base en el art. 400.1 LEC, haciendo valer la circunstancia de que los solicitantes de la indemnización no hubieren ejercitado expresamente esa pretensión indemnizatoria en la demanda judicial en la que formulan la acción dirigida al reconocimiento de fijeza».

5.En fin, en lo que ahora interesa, una vez constatado que la demandante ha sido objeto de abuso de temporalidad, procede reconocer su derecho a reclamar la compensatoria por el abuso.

SEXTO.- Sanción administrativa.

1.Por último, de conformidad a nuestra nueva doctrina contenida en las SSTS 475/2026 y 578/2026, debemos deducir testimonio de la presente sentencia a la ITSS a efectos de que inicie el procedimiento sancionador que corresponda.

2.Dicha medida fue contemplada en primer lugar en la referida STS 475/2026, en atención a que la STJUE Obadal niega virtualidad al régimen de responsabilidad de las Administraciones públicas en caso de incumplimiento porque, a su juicio, «parecía tener un grado de ambigüedad y de abstracción» (apartado 78).

El ordenamiento jurídico español regula la responsabilidad civil, penal y disciplinaria de los funcionarios y la responsabilidad patrimonial de las autoridades y del personal al servicio de las Administraciones Públicas. El TJUE considera que no se ha acreditado que ese régimen de responsabilidad haya tenido operatividad real. Es cierto que la tasa de temporalidad de las Administraciones públicas no ha disminuido desde que se aprobó la Directiva 1999/70.

Las consecuencias del abuso en la temporalidad deberían articularse mediante la exigencia de responsabilidad individual del personal de la Administración pública, evitando que recaigan sobre el erario público. La sanción se imputaría al responsable individual del abuso. Corresponde al legislador aprobar las reformas necesarias para la efectividad de esta responsabilidad y a las autoridades competentes garantizar la efectividad de las normas jurídicas que exigen dicha responsabilidad.

En la situación actual, el intérprete supremo del Derecho de la Unión Europea ha negado que sea una medida proporcionada, eficaz y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las disposiciones adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco.

Como dijimos también en la STS 475/2026, de 11 de mayo: «A juicio de esta Sala, una medida eficaz podría consistir en que, cuando se constate que se ha producido un abuso en la temporalidad, se remita testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (en adelante ITSS) a fin de que inicie el correspondiente procedimiento sancionador contra la Administración pública. La sentencia habrá declarado que se ha producido la vulneración de la normativa laboral y la Autoridad Laboral será competente para sancionarla.

Por ejemplo, cuando se haya producido un abuso en la temporalidad y un contrato de sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo de una Administración pública durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo se haya prolongado durante más de tres años sin que concurran circunstancias que justifiquen la superación de ese plazo, será subsumible en la conducta típica del art. 7.2 de la LISOS.

El art. 7.2. de la LISOS tipifica como infracción grave la vulneración de la normativa sobre contratos temporales. El art. 40.1 de la LISOS cuantifica las sanciones. Cada trabajador cuyo contrato temporal no se ajuste a los límites temporales se considera una infracción distinta y se imponen sanciones más graves en caso de reincidencia, lo que favorece su eficacia disuasoria».

3.En suma, la imposición de las correspondientes sanciones administrativas a las Administraciones públicas incumplidoras constituye una medida que, junto con la indemnización de daños y perjuicios o, en este caso, la fijeza, sanciona la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. Su impacto económico tendrá un efecto disuasorio.

SÉPTIMO.- 1.En atención a lo expuesto procede, de conformidad a lo informado por el Ministerio Fiscal, desestimar el recurso y confirmar y declarar la firmeza de la sentencia objeto de recurso, sin perjuicio de su derecho a una indemnización compensatoria por el abuso.

2.Acordar la remisión de testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la incoación del correspondiente procedimiento sancionador.

3.No procede imponer costas conforme dispone el art. 235 de la LRJS.

PRIMERO.- La cuestión litigiosa y los antecedentes del caso.

1.La cuestión suscitada en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si la finalización de una relación laboral indefinida no fija por haber adquirido la condición de personal laboral fijo en un proceso de estabilización, pero en otro centro de trabajo, debe considerarse una extinción del contrato y conllevar el reconocimiento de una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio con el límite de una anualidad.

2.La parte actora ha formalizado recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Burgos, 69/2025, de 30 de enero, en recurso de suplicación 970/2024 por la que se revoca la sentencia del Juzgado que había estimado la demanda y reconocido la indemnización solicitada de 20 días por año de servicio.

3.Según recoge la sentencia recurrida y, en lo que aquí interesa:

A) La demandante, doña Agustina ha prestado servicios para la Diputación Provincial de Burgos, como personal laboral desde el 1/1/2008 como Auxiliar de Enfermería, subgrupo C2, en el centro de trabajo sito en la Residencia de Adultos Asistidos de Fuentes Blancas, mediante contrato de interinidad, a tiempo completo, RPT NUM000, "hasta que se cree el puesto, se provea reglamentariamente, se modifique, trasforme o amortice, según las necesidades del centro", percibiendo un salario mensual bruto de 2.534,72 euros, con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias.

B) En convocatoria de oferta de empleo de estabilización de empleo temporal de la Diputación Provincial de Burgos, publicada en el BOP de 30/5/2022, incluyendo la RPT código NUM000 para personal laboral fijo-auxiliar de enfermería, siendo las bases de la convocatoria de fecha 16/6/2022, y dictándose Resolución definitiva del concurso en fecha 10/5/2023, la actora supera el proceso, obteniendo plaza en el puesto con código NUM000 en propiedad destino Residencia San Salvador de Oña, tomando posesión de la citada plaza el 1/1/2024.

C) La trabajadora tenía la condición de indefinida no fija, desde el 1/1/2008, reconocida en Sentencia firme nº 75/22 de fecha 21/2/2022, dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Burgos (PO 250/2020).

D) En fecha 26/12/2023 se celebra contrato de trabajo indefinido por conversión de contrato temporal anterior entre las partes litigantes (previo de fecha 13/12/2007 con efectos del 1/1/2008), para prestar servicios como Auxiliar de Enfermería en el subgrupo C2, centro de trabajo San Salvador de Oña (Burgos) a tiempo completo, con una retribución de 1.751,31 euros (cláusula quinta del contrato de trabajo) sin perjuicio de dos pagas extras de 1.533,42 euros brutos anuales, tenido asignada la plaza NUM000 en la plantilla de personal laboral y adscrita a ese puesto en la citada Residencia de San Salvador de Oña.

E) La demandante, en escrito de fecha entrada 22/12/23, hizo constar su disconformidad a fin de que no se le extinguiera su contrato de interinidad por trasformación al adquirir la condición de fija, y se indemnizara su anterior contrato de trabajo interino no fijo.

4.El Juzgado estimó la demanda de despido y reconoció a la demandante el derecho a una indemnización de veinte días por año de servicio al entender que se había producido una novación del contrato de trabajo al ocupar como fija una plaza en centro de trabajo distinto del último en el que estuvo prestando servicios antes de dicha conversión del contrato. Dicha sentencia fue recurrida en suplicación.

5.La Sala de suplicación estimó el recurso de la entidad local demandada y consideró que: «[...] el cambio de la localidad del centro de trabajo no justifica el criterio que en la sentencia se mantiene por cuanto la movilidad geográfica será una modificación pero no una extinción y nueva relación laboral cuando el código RPT es el mismo y nadie lo discute.

Se ha interpretado inadecuadamente la normativa por la magistrada y ello supone infracción pues no estamos ante el cese de trabajadora indefinida no fija sino ante consolidación de la plaza ya como indefinida. Ciertamente esta materia ha dado lugar a múltiples discusiones interpretativas y jurisprudenciales con rectificación constante de los criterios que inicialmente se apuntaron y pendiente de resolución del TJUE la última cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del TS en esta materia y a la vista de la misma se ha de concluir que hay infracción de la doctrina contenida en la sentencia 732/2019 cuando se le mantiene en la misma plaza como personal laboral fijo en la localidad de Oña donde estuvo de 2008 a 2018, sin perjuicio de la movilidad geográfica al estar desde 2019 en la residencia fuentes Blancas

Hay que diferenciar estas situaciones de aquéllas en las que la plaza ocupada por el indefinido no fijo se adjudica reglamentariamente a otro trabajador, lo que en los hechos probados de la sentencia recurrida no consta sin que se haya instado por ninguna de las partes revisión en sus escritos de recurso de impugnación».

6.En el recurso de casación para la unificación de doctrina se formula el punto de contradicción expuesto anteriormente para el que se identifica como sentencia de contraste la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Burgos) 136/2024, de 23 de febrero, recurso 860/2023.

7.La Entidad local demandada impugna el recurso y sostiene principalmente que no existe la necesaria contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, ya que los hechos y fundamentos son distintos (en el caso impugnado no hay cambio de plaza sino mera modificación, mientras que en la de contraste sí lo hay), lo que impide cumplir los requisitos legales del recurso; además, argumenta que no ha habido una novación extintiva del contrato de trabajo, sino una novación meramente modificativa, pues la relación laboral se ha mantenido ininterrumpida al pasar la trabajadora de indefinida no fija a fija en la misma categoría y con funciones semejantes, aunque en distinto centro, sin alteración sustancial del vínculo, de modo que no procede indemnización alguna, concluyendo por todo ello que debe confirmarse íntegramente la sentencia recurrida con imposición de costas a la parte recurrente.

8.El Ministerio Fiscal ha informado en el sentido de que no estamos en presencia de un despido extintivo, sin perjuicio de reconocer el abuso de la temporalidad que ha sufrido la trabajadora hasta la obtención de la correspondiente plaza una vez superada la convocatoria de la misma y, entiende que, conforme los criterios de la jurisprudencia del TS y los razonamientos expuestos, si procedería el reconocimiento de una indemnización compensatoria como consecuencia de haber sufrido un claro abuso de la temporalidad que, sin embargo, entiende que no debe de ser la de 20 días por año de servicio cómo sostiene la sentencia de instancia y, que la indemnización de carácter compensatorio por haber sufrido el abuso de la temporalidad debe ser solicitada si lo desea la actora en la medida que estime correspondiente con arreglo a los parámetros legales que entienda oportuno, algo que excede del marco del conocimiento de estos autos y en virtud de la justicia rogada y de lo que dice esta Sala IV en la STS 475/2026 a propósito de la necesidad de solicitar esa indemnización adicional.

SEGUNDO. - El presupuesto de la contradicción.

1.Como ha señalado esta Sala de manera reiterada, el artículo 219.1 LRJS exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo - una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales".

Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales.

2.Cita como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla León (Burgos), de 23 de febrero de 2024, rec. 860/2023.

En ella, la trabajadora presentó demanda contra la Diputación Provincial de Burgos solicitando que se declarara extinguido su contrato como indefinida no fija, al haber sido adjudicada su plaza por concurso público, y que se le abonara la indemnización correspondiente por despido. Se declaró probado que venía prestando servicios para la demandada como trabajadora social desde el 1 de noviembre de 2006 con contrato de interinidad, y que en 2022 obtuvo el reconocimiento judicial de su condición de indefinida no fija. Posteriormente, superó un proceso selectivo convocado para cubrir plazas fijas, adjudicándosele una plaza distinta en el mismo centro de trabajo y firmó un contrato de transformación a indefinida fija con efectos de 1 de febrero de 2023, en el que expresó su disconformidad por no haberse producido un cese previo. La sentencia de instancia estimó la excepción de falta de acción formulada por la demandada y desestimó la demanda. La trabajadora formalizó recurso de suplicación, solicitando la revisión de los hechos probados y la aplicación de la doctrina relativa a la extinción del vínculo laboral en estos supuestos. La Sala estimó el recurso, concluyó que la relación laboral anterior quedó extinguida y que la nueva deriva de un título jurídico distinto, en plaza diferente, pese a la continuidad funcional y geográfica, y reconoció que la transformación operada constituía una novación extintiva que debía ir acompañada del abono de la indemnización legal. En consecuencia, estimó la demanda en su pretensión subsidiaria y condenó a la Diputación Provincial de Burgos al pago de 37.860,43 euros en concepto de indemnización.

3.Concurren en el presente caso los requisitos exigidos por el artículo 219.1 de la LRJS para la admisión del recurso de casación para la unificación de doctrina, al existir contradicción entre la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede en Burgos, de fecha 30 de enero de 2025 (recurso núm. 970/2024), y la dictada por la misma Sala, en fecha 23 de febrero de 2024 (recurso núm. 860/2023) ya que:

A) En ambos pronunciamientos las trabajadoras venían prestando servicios para la Diputación Provincial de Burgos bajo la modalidad contractual de interinidad y, se les había reconocido judicialmente, mediante sentencia firme, la condición de trabajadoras indefinidas no fijas. Ambas participaron posteriormente en un proceso de estabilización convocado por la misma entidad empleadora y superaron dicho proceso, pasando a ocupar una plaza de personal laboral fijo, formalizándose con tal motivo un nuevo contrato de carácter indefinido.

B) Las trabajadoras, en ambos casos, expresaron su disconformidad con el modo en que se articuló dicha transformación contractual, alegando que había existido una extinción de la relación anterior que debía ser indemnizada, al amparo de la jurisprudencia que reconoce el derecho a percibir compensación económica por la finalización de la relación de los trabajadores indefinidos no fijos cuando concurre una causa legal de extinción.

C) Pese a la sustancial coincidencia de los hechos, las resoluciones comparadas ofrecen soluciones contradictorias. Así, la sentencia de contraste considera que la transformación contractual realizada en virtud de la superación del proceso selectivo no constituye una mera modificación del vínculo, sino una verdadera novación extintiva al entender que el nuevo contrato deriva de un título jurídico diferente, ya que la plaza adjudicada no es la misma que la ocupada anteriormente. En consecuencia, estima que se ha producido una extinción del vínculo laboral anterior, que habilita a la trabajadora para reclamar la correspondiente indemnización por cese; mientras que, por el contrario, la sentencia recurrida niega la existencia de extinción contractual al considerar que, el puesto de origen, es decir, donde adquirió la condición de indefinida no fija, el ofertado en el proceso y el obtenido por la trabajadora tiene el mismo código en la RPT NUM000, en la Residencia de San Salvador de Oña, donde trabajó desde 2008 a 2018, sin perjuicio de que en el último período (2019 a 2023) vino trabajando en la Residencia de asistidos Fuentes Blancas en la ciudad Burgos. En fin, concluye la recurrida que no ha existido ruptura del vínculo, sino una simple novación modificativa, sin derecho a indemnización.

Entendemos que no afecta al presupuesto de la contradicción el hecho de que en la recurrida la trabajadora ocupa una plaza como fija en otro centro de trabajo distinto al que ocupaba antes de adquirir dicha condición, aunque el código de ambas plazas coincida, mientras en la referencial ocupa también distinta plaza, aunque sea en el mismo centro de trabajo, antes de adquirir la condición de fija.

TERCERO.- El recurso y su impugnación. Ámbito de la Directiva.

1.Por lo que se refiere a la infracción legal que se denuncia en el recurso, en el mismo se citan como infringidos los arts. 1203 y 1204 del Código Civil y el art. 49.1 b) del ET.

Defiende la recurrente que sí existe tal novación extintiva al tratarse de un nuevo contrato, diferente centro de trabajo y condiciones, lo que implica un nuevo título jurídico, denunciando la infracción de los artículos 1203 y 1204 del Código Civil y 49 del ET, así como la vulneración de doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo, concluyendo que la sentencia recurrida rompe la unidad de doctrina al negar indebidamente la indemnización, por lo que solicita su anulación y la confirmación de la sentencia de instancia que sí la reconocía.

2.La Diputación Provincial de Burgos sostiene que no ha habido una novación extintiva del contrato de trabajo sino una novación meramente modificativa, pues la relación laboral se ha mantenido ininterrumpida al pasar la trabajadora de indefinida no fija a fija en la misma categoría y con funciones semejantes, aunque en distinto centro, sin alteración sustancial del vínculo, de modo que no procede indemnización alguna.

3.Con carácter previo, debemos determinar si estamos dentro del ámbito de la Cláusula 5 del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70 /CE, se titula: «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva». Tiene el contenido siguiente:

«1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales».

La fecha límite de incorporación de esta Directiva era el 10 de julio de 2001 (se publicó en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas núm. 175, de 10 de julio de 1999).

La misma regula «los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada».

4.Como dijimos recientemente en nuestra STS de Pleno 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3543/2023), esa norma exige dos requisitos acumulativos: sucesión de contratos de trabajo y abuso en la temporalidad y, en relación a cada uno de ellos, establecimos que:

«A) Sucesión o renovación de contratos de trabajo

La Cláusula 5 solamente se aplica cuando se han suscrito sucesivos contratos de duración determinada o cuando un único contrato se ha prorrogado (esa Cláusula 5 menciona las «razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos»).

No se aplica cuando se trate del primer o único contrato no prorrogado. Tampoco se aplica cuando los empleadores son distintos: cuando se suscriben sucesivos contratos laborales con diferentes Administraciones públicas.

[...]

B) Abuso de temporalidad

El segundo requisito acumulativo para la aplicación de la Cláusula 5 consiste en que la relación laboral haya sido inusual o anormalmente larga con posterioridad a la fecha límite de incorporación de la Directiva 1999/70 (el 10 de julio de 2001). Si un trabajador comienza a prestar servicios con contratos temporales antes del 10 de julio de 2001 y continúa después de esa fecha, solamente se tendrá en cuenta la prestación laboral posterior a esa data.

[...]

Por tanto, la presente doctrina se aplica a los trabajadores que han sufrido abuso en la temporalidad porque la relación laboral ha tenido una duración inusualmente larga o anormalmente larga. Se trata de un concepto jurídico indeterminado que deberá ponderar las circunstancias de cada caso concreto».

5.En la misma sentencia, sobre la duración inusualmente larga que determina abuso de temporalidad dijimos que: «los contratos para la cobertura temporal de un puesto de trabajo de una Administración pública durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo (interinidad por vacante) la doctrina jurisprudencial ha establecido que el plazo de cobertura de la vacante será, como regla general, de tres años, salvo que concurran circunstancias que justifiquen la superación de ese plazo.

Las STS 1141/2025, de 26 de noviembre (rcud 3835/2024) y 111/2026, de 29 de enero (rcud 513/2025), entre otras, explican que, «en orden a considerar más o menos justificada la posible superación de aquel plazo de tres años, habrá que estar a cada caso concreto para valorar adecuadamente la incidencia que esas extraordinarias causas pudieren haber desplegado, modulando razonablemente todos los elementos cualitativos y cuantitativos concurrentes en cada singular ocasión».

A continuación, añadimos que nuestra doctrina «admite de forma expresa la existencia de supuestos excepcionales en los que la superación de aquel plazo no impida que siga estando justificada la prolongación del contrato de interinidad más allá de los tres años, correspondiendo a la entidad pública la carga de probar la existencia y naturaleza de tan extraordinarias circunstancias».

6.Concurren los requisitos para considerar que nos hallamos en el ámbito de la citada Directiva, habida cuenta que la parte actora lleva prestando servicios desde el año 2008, categoría profesional auxiliar enfermería, por cuenta y orden de la Diputación Provincial de Burgos, como interina por vacante y, tras procedimiento judicial instado por la trabajadora, fue calificada como indefinida no fija desde el año 2008.

CUARTO.- La novación extintiva y su indemnización. La conversión del contrato temporal en indefinido.

1.Por lo que respecta a la decisión de la sentencia recurrida de eliminar la indemnización fijada en la instancia sobre la base de entender que no se ha producido una extinción del contrato, más en concreto, una novación extintiva, la solución al caso pasa, por tanto, en determinar precisamente si estamos ante una extinción del contrato, ya que la STS 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3435/2024) establece:

«5. Cuando se extingue una relación laboral abusiva, en tal caso el trabajador tendrá derecho a dos indemnizaciones distintas e independientes, compatibles entre sí:

A) Indemnización extintiva

Se devengará la correspondiente indemnización legal tasada derivada de la pérdida del contrato de trabajo cuya cuantía dependerá de cuál haya sido la causa de extinción de la relación laboral.

Si la Administración pública convoca un proceso de selección para ocupar con personal fijo la plaza del trabajador abusado, aprueba otro trabajador que es contratado con una relación laboral fija y se extingue el contrato de aquel trabajador, debemos aplicar analógicamente la indemnización por despido objetivo de 20 días de salario por año trabajado, prorrateada mensualmente, con un máximo de 12 mensualidades.

El abono de una indemnización directamente proporcional a la duración del contrato, al aplicarse a relaciones laborales anormalmente largas o inusualmente largas, conllevará que su cuantía no sea exigua.

B) Indemnización compensatoria del abuso en la temporalidad

Además de la indemnización extintiva, se devengará una indemnización adicional derivada del abuso en la temporalidad que debe reparar en su integridad el daño sufrido por este concepto. El trabajador ha prestado servicios durante un prolongado lapso temporal en una situación de inseguridad laboral que le ha producido un menoscabo profesional. Ese perjuicio debe ser indemnizado [...]».

2.Por otro lado, en la misma sentencia 475/2026, por la que recepcionamos la doctrina del TJUE recaída en el conocido caso Obadal, sentencia del TJUE (Gran Sala) de 14 de abril de 2026 (C-418/24) dijimos que:

«[...]B) Procesos selectivos

El TJUE también rechaza que la convocatoria de procesos selectivos sea una medida idónea para combatir el abuso en la temporalidad porque «cuando el trabajador afectado no participa en tal proceso selectivo o cuando no lo supera, su convocatoria no permite sancionar debidamente el abuso del que ha sido víctima ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión» (apartado 85)».

3.Si acudimos directamente a la STJUE Obadal, de 14 de abril de 2026 (C- 418/24), el Tribunal lo expresó así: «[...],la atribución, por el legislador español, en tales procesos, de un valor determinante a la experiencia previa de ese trabajador que ha sido víctima de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada y al tiempo de servicio dedicado por él al desarrollo de sus tareas parece que favorece su acceso a la estabilidad en el empleo, siempre que decida participar en el proceso selectivo y lo supere.

84. No obstante, de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia resulta que tales circunstancias no bastan para considerar que la convocatoria y resolución de unos procesos selectivos como los contemplados en la Ley 20/2021 permitan sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión (véase, en este sentido, la sentencia de 13 de junio de 2024, DG de la Función Pública de la Generalidad de Cataluña y Departamento de Justicia de la Generalidad de Cataluña, C-331/22 y C-332/22, EU:C:2024:496, apartados 75, 76 y 78 y jurisprudencia citada).

85.En efecto, cuando el trabajador afectado no participa en tal proceso selectivo o cuando no lo supera, su convocatoria no permite sancionar debidamente el abuso del que ha sido víctima ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

86. Por otra parte, sin perjuicio de las comprobaciones que incumben al órgano jurisdiccional remitente, la valoración de la experiencia previa de los trabajadores temporales afectados y del tiempo de servicio dedicado por ellos al desarrollo de sus tareas no parece limitarse exclusivamente a aquellos que hayan sido víctimas de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, sino que se extiende a todos los trabajadores temporales que tengan tal experiencia, incluidos los que no hayan padecido tal abuso. Por consiguiente, no puede considerarse que la valoración de esa experiencia y de ese tiempo de servicio tenga por objeto sancionar tal utilización abusiva o eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión que de ella se deriva».

4.La superación del proceso de estabilización en este caso ha permitido en parte sancionar la utilización abusiva de las consecuencias del incumplimiento del derecho de la Unión, ya que la actora participó y superó el mismo adquiriendo la condición de fija como auxiliar de Enfermería en el subgrupo C2, si bien en un centro de trabajo distinto en el que lo venía haciendo desde 2019 hasta diciembre de 2023, ya que durante esos cuatro años, trabajó en la Residencia de Adultos Asistidos de Fuentes Blancas, en la ciudad de Burgos, mediante contrato de interinidad, a tiempo completo, RPT NUM000, mientras que la contratación en su condición de fija se produce en el centro de trabajo de la localidad de San Salvador de Oña (Burgos).

En ese centro de San Salvador de Oña prestó servicios desde el 2008 al 2018, siendo declarada indefinida no fija con efectos desde el 2008, aunque en la correspondiente sentencia judicial que así lo declaró no se concretaba plaza, puesto o centro de trabajo.

La conversión que ha efectuado la demandada en fecha 26/12/2023 del contrato temporal anterior por otro indefinido, en el centro de trabajo San Salvador de Oña (Burgos), a tiempo completo, con la misma categoría profesional y coincidiendo el número de código, no puede considerarse una novación extintiva, ya que por un lado, el centro donde ha tomado posesión coincide con el centro donde adquirió la condición de indefinida no fija, en la localidad de San Salvador de Oña. La declaración de indefinida no fija se produce con efectos de 2008, que es la fecha en que inició su prestación de servicios en el centro de la localidad de San Salvador de Oña y en donde permaneció más de 10 años. En todo caso, no ha existido una alteración en las condiciones esenciales del contrato.

5.En efecto, como dijimos en nuestra STS 447/2025, de 21 de mayo (rec. 138/2025): «En el ámbito del contrato de trabajo la trasposición de esos institutos jurídicos con carácter general y sin matices podría suponer que la novación modificativa implicaría la alteración de alguna condición del contrato -como el lugar, horario o funciones- manteniéndose vigente la relación laboral. Por el contrario, la novación extintiva supondría la finalización del vínculo anterior y la creación de uno nuevo, con cambio sustancial en la causa o condiciones esenciales del contrato, lo que podría implicar la pérdida de derechos adquiridos.

Nuestra jurisprudencia ha exigido, para apreciar una novación extintiva, una voluntad clara e inequívoca de las partes de extinguir el contrato anterior, sin que baste una mera modificación contractual. La calificación de una u otra podría tener efectos relevantes sobre aspectos tales como la antigüedad, la continuidad de derechos y las consecuencias en caso de despido.

[...]

Por otro lado, como estableció la STS de esta Sala Cuarta de 18 de enero de 2007 (rcud 2415/2005) retomando a su vez la doctrina de otras sentencias de la Sala 1ª de este tribunal, «el concepto de novación es objeto de interpretación restrictiva por la doctrina de la Sala y nunca se presume, de tal manera que no puede declararse en virtud sólo de presunciones por muy razonables que se presenten éstas", siendo preciso para que exista, o bien que se declare expresamente o que resulte con toda claridad y evidencia de los términos del acto que se considera novatorio.». Ello conduce a que «en caso de duda ha de interpretarse que la novación es modificativa y que no existe ánimo de extinguir la obligación, si no consta claramente expresado o la primitiva obligación y la nueva son incompatibles».

6.De este modo, debemos concluir que no estamos ante una novación extintiva del contrato y que la actora no tiene derecho a una indemnización extintiva; en todo caso, tendría derecho a una indemnización compensatoria del abuso de la contratación temporal.

QUINTO.- La indemnización compensatoria del abuso en la contratación temporal de la persona trabajadora que ya ha conseguido la fijeza.

1.La indemnización compensatoria del abuso en la temporalidad no procede establecerla ni cuantificarla en este momento procesal, tal y como resolvimos en la STS 475/2026, de 11 de mayo, seguida por la STS 578/2026, de 30 de junio (rcud 5544/2023), en las que dijimos que: «[...], si la sentencia de instancia ha sido recurrida en suplicación o en casación, la naturaleza extraordinaria de estos recursos y la prohibición de practicar prueba que permita acreditar cuáles son los perjuicios sufridos por el trabajador abusado, excepto la aportación excepcional de prueba documental al amparo del art. 233 de la LRJS (sin que, obviamente, pueda considerarse como tal la propia STJUE Obadal o la presente), impide que se pueda introducir en el debate suplicacional o casacional la reclamación de la indemnización compensatoria si no la había reclamado en la instancia».

2.La parte recurrente sostiene, en el escrito de alegaciones que presentó cuando se le dio traslado tras alzar la suspensión, que, en todo caso, se le siga aplicando la indemnización vigente hasta este momento, al convertirse en la única medida sancionadora y válida aun en el concepto de daños morales, esto es, la de veinte días por año de servicio con límite de una anualidad, lo que asciende a 26.666,64 euros según antigüedad y salario, aunque reconoce que dicha indemnización tasada con doble límite no es la adecuada para sancionar el abuso, aludiendo a nuestra reciente STS 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3543/2023).

En efecto, en ella sostuvimos que: «La cuantificación de la indemnización por abuso de temporalidad debe sujetarse a los siguientes criterios:

A) La indemnización por abuso de temporalidad no puede cuantificarse conforme a las reglas de cálculo de las indemnizaciones extintivas, ya sea por despido improcedente ( art. 56 del ET) , objetivo ( art. 53 del ET) , colectivo o por finalización de contrato temporal [ art. 49.1.c) del ET] por las siguientes razones:

a) Todas esas indemnizaciones se calculan con una fórmula matemática que tiene en cuenta dos variables (salario diario y tiempo de prestación de servicios) y una constante. Hemos explicado que la razón por la que la cuantía salarial es una de las dos variables estriba en que se trata de una indemnización reparadora (sustitutoria) de la pérdida de ingresos producida como consecuencia de la extinción laboral.

b) Por el contrario, si se trata de una indemnización reparadora del abuso en la temporalidad, los perjuicios no son directamente proporcionales a la cuantía del salario que se venía cobrando por el trabajador. El hecho de que un trabajador temporal cobre un salario elevado no significa que los perjuicios derivados de su situación abusiva sean mayores que los de un trabajador con un salario inferior. Puede suceder lo contrario, que al disfrutar de unos ingresos superiores tenga más medios materiales para afrontar las consecuencias de su precariedad. Esta Sala no comparte la tesis de que los daños morales sufridos por los trabajadores son directamente proporcionales a la cuantía de sus salarios.

[...]

B) Debemos fijar una indemnización presuntiva que opere como un mínimo, sin perjuicio de que, cuando se acrediten unos perjuicios superiores, se indemnicen en su integridad. Con esa finalidad, se puede utilizar orientativamente la LISOS.

a) La STC 247/2006, de 24 julio (rec. 6074/2003) admitió utilizar como criterio de referencia de la vulneración de derechos fundamentales las cuantías sancionadoras previstas para las infracciones empresariales, en casos de reincidencia, en la LISOS.

b) Reiterada doctrina jurisprudencial [por todas, STS 1056/2018, de 13 de diciembre (rec. 3/2018); de 2 de febrero de 2015 (rec. 279/2013); y 129/2026, de 4 de febrero (rcud 1222/2024)] ha considerado idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para calcular la cuantía de la indemnización de daños morales cuando se ha producido una vulneración de derechos fundamentales.

c) El art. 7.2. de la LISOS tipifica como infracción grave la vulneración de la normativa sobre contratos temporales:

«La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva. A estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas».

d) La doctrina jurisprudencial ha tenido en cuenta, al fijar la cuantía de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, la sanción establecida por la LISOS «al tiempo de producirse los hechos» [ STS 1013/2025, de 22 de octubre (rcud 1357/2024); 1017/2025, de 22 de octubre (rcud 1841/2024); y 54/2026, de 20 de enero (rcud 5483/2024); entre otras].

Hasta la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (el 31 de diciembre de 2021), el art. 40.1.b) de la LISOS cuantificaba las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo calificadas como graves «con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros».

Desde el 31 de diciembre de 2021 el art. 40.1.c). bis de la LISOS sanciona las infracciones graves del art. 7.2 con multas «en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros».

e) La indemnización por abuso en la temporalidad se puede fijar en una cuantía igual a dicha sanción, lo que facilitaría la prueba del perjuicio y agilizaría la tramitación de todos estos procedimientos, a menos que el trabajador acredite un perjuicio superior, en cuyo caso se deberá fijar la indemnización que repare íntegramente el daño, cuya cuantía podrá exceder de las anteriores.

f) El art. 41 de la LISOS regula las sanciones en caso de reincidencia. Prevé que se aumente la cuantía de las sanciones con la finalidad de afrontar los casos en los que el empleador insiste en vulnerar la normativa.

Si la doctrina constitucional y jurisprudencial admite pacíficamente que la cuantificación de los daños morales por vulneración de derechos fundamentales se haga utilizando orientativamente las sanciones de la LISOS, lo que ha cumplido las funciones reparadora y disuasoria en ese ámbito; es dable aplicar el mismo criterio para cuantificar los daños morales cuando se calcula la indemnización por abuso en la temporalidad.

C) Cuando el trabajador acredite que, como consecuencia del abuso en la temporalidad, ha sufrido unos daños superiores, se deberán indemnizar en su integridad.

La condena al pago de una indemnización superior a la indemnización presuntiva mínima exige que el trabajador acredite el concreto perjuicio sufrido. Le incumbe la carga de la prueba».

3.No procede acceder a las pretensiones de la parte recurrente y otorgar en concepto de indemnización compensatoria por el abuso una cantidad igual a la indemnización tasada que pide, ya que, insistimos, la indemnización compensatoria, conforme a nuestra reciente doctrina, obedece a otros parámetros distintos al salario y a la antigüedad; en segundo lugar, no procede en este momento procesal, sin perjuicio de que la parte pueda reclamarla en posterior procedimiento. Por último, no concurre identidad de razón.

Del mismo modo concluimos en la reciente STS 635/2026, de fecha 8 de julio (rcud 349/2023) al poner de manifiesto que: «El título de pedir articulado en demanda -acción de despido-, comprensivo de la indemnización del art. 56, por más que pudiera superar en el litigio la cifra correspondiente a la indemnización por abuso, enerva su eventual mutación. Ya se ha puesto de relieve el diferente cálculo en función del objeto y la naturaleza reparadora sustitutoria de la pérdida de ingresos en el primer caso -indemnización extintiva-, y la reparadora del abuso en la temporalidad en el segundo (los perjuicios no son directamente proporcionales a la cuantía salarial percibida por el trabajador) que pretende compensar el daño sufrido en el pasado: el menoscabo derivado de la precariedad. Es evidente la inexistencia de identidad de razón.

A estas consideraciones sumaremos otra: si se imputase a la cantidad derivada de la aplicación del art. 56 ET, en todo o en parte, una indemnización adicional reparadora del abuso en la temporalidad, tendría que construirse de oficio, supliendo la posición del interesado, todo el monto correlativo a los daños morales y a la indemnización presuntiva. El Tribunal tendría que adoptar postura de parte -comprometiendo el principio fundamental a la imparcialidad judicial-, para componer los parámetros y argumentos que sustenten una indemnización por abuso, privando así a la demandada de la posibilidad de defenderse de unas alegaciones que ni siquiera habían sido esgrimidas en el escrito de demanda.

Resultaría lesionando el derecho a la tutela judicial efectiva de la contraparte, con quebranto del art. 24 CE.

Por tanto, aunque aquella transformación o convalidación pudiera ser deseable en orden a evitar futuros litigios, la fase de recurso extraordinario en la que nos encontramos, el principio dispositivo, el de tutela judicial efectiva y la falta de la necesaria identidad con la indemnización extintiva lo vedan».

4.Lo anterior no impide que debamos reconocer el derecho de la parte actora a reclamarla, toda vez que la existencia de la situación de abuso de temporalidad era objeto del procedimiento, ha sido planteada en la demanda, y ya ha quedado establecida de manera firme.

Y ello, aun aceptando que la recurrente ha alcanzado la condición de trabajadora fija del organismo empleador, pues con independencia de cualquier otra consideración, la demandante ha sido en todo caso objeto de abuso en la temporalidad desde el momento en el que la contratación temporal se convierte en injustificadamente larga una vez transcurridos tres años desde el inicio de la prestación de servicios, y así se mantiene hasta la fecha en la que efectivamente ha consolidado su puesto de trabajo al ganar la condición de trabajadora fija. Ese periodo en abuso de temporalidad debe ser indemnizado conforme a los parámetros que hemos enumerado anteriormente.

En la STS 578/2026, de 30 de junio (rcud 5544/2023), dijimos que: «Aunque la relación laboral se haya convertido finalmente en fija, lo cierto es que la persona trabajadora ha sido objeto de abuso de temporalidad durante el tiempo que haya podido transcurrir a partir de los tres años de su contratación temporal y hasta el momento en el que alcanza la fijeza.

Si en esos casos se deniega el derecho a la indemnización quedaría sin sanción adecuada la actuación seguida por el organismo público empleador, y no se eliminarían o compensarían las consecuencias del perjuicio que ha sufrido el trabajador por el incumplimiento de la Cláusula 5 del acuerdo marzo.

Es cierto que operaría la imposición de sanciones administrativas derivada de la actuación de la ITSS, pero esa única medida por sí sola no es suficiente ni adecuada para cumplir con las exigencias del Derecho de la Unión en los términos que impone la STJUE Obadal, y en ningún caso podría considerarse reparadora de los perjuicios sufridos por la persona trabajadora.

2. En este particular, la STJUE de 8 de mayo de 2019, asunto C-494/17, Rossato, [en adelante, STJUE Rossato] establece que la cláusula 5, del Acuerdo Marco no se opone a una normativa nacional que excluye cualquier derecho a una indemnización económica por utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos si el trabajador ha obtenido la transformación de su relación laboral de duración determinada en una relación laboral por tiempo indefinido.

Pero esa afirmación está supeditada a la importante matización de que esa exoneración del pago de la indemnización solo cabe cuando la transformación de la relación laboral en fija no es incierta, ni imprevisible, ni aleatoria.

Esta última precisión supone que debe tratarse de una transformación garantizada, automática e incondicionada de la relación laboral temporal en fija, sin solución de continuidad, ni sometimiento a la inseguridad de que la persona trabajadora haya de superar un determinado proceso de estabilización y consolidación del empleo público, además de garantizar el reconocimiento de la antigüedad generada en virtud de los previos contratos temporales.

En definitiva, que se trate de un mecanismo de reconocimiento directo de fijeza no sometido a circunstancias inciertas e imprevisibles.

Solo en ese caso y bajo tales condiciones es posible admitir que la consolidación de la condición de trabajador fijo exime del pago de la indemnización en aplicación de la doctrina STJUE Rossato.

Por consiguiente, a salvo de las posibles modificaciones legales que el legislador pueda implementar en esta materia, el vigente sistema de consolidación del empleo público que rige en nuestro ordenamiento jurídico no cumple con tales exigencias, en la medida en que su resultado final es incierto e imprevisible.

3. En definitiva, la cuantificación del importe de la indemnización debe tener en cuenta la circunstancia de que el trabajador ya ha ganado la condición de personal laboral fijo y valorar que los daños morales podrían ser menores una vez que la persona trabajadora en abuso de temporalidad ha alcanzado finalmente la firmeza de la relación laboral. Pero eso no impide que deba fijarse una indemnización a su favor en tal concepto. Al órgano judicial le corresponde valorar todas las concretas circunstancias que puedan concurrir en cada caso concreto.

Por su parte, al organismo público empleador le corresponde la carga de probar en cada caso que no procedería el reconocimiento de la indemnización por daños morales, porque el mecanismo de estabilización del empleo que aplica para transformar en fija la relación laboral temporal es automático e incondicionado y se ajusta a esos parámetros que exige la STJUE Rossato. Conforme hemos explicado en las SSTS 475/2026, de 11 de mayo y 578/2026, de 30 de junio, el pago de la indemnización compensatoria es la medida adecuada para sancionar y reparar el abuso de temporalidad en el sector público. Se encuentra indefectiblemente asociada a dicha situación y aparece como consecuencia ineludible de la propia existencia del abuso, con independencia de que su reconocimiento exige que el trabajador haya de reclamar su pago y ofrecer los parámetros que permitan fijar su importe exacto conforme a los criterios que anteriormente hemos enumerado.

En todo caso, si en la demanda se ejercita pretensión con la que se sostiene la existencia de una situación de abuso de temporalidad, no hay impedimento legal para que el genérico derecho a su percepción pueda ser reconocido en la sentencia dictada en casación (también en suplicación) que declare el abuso o confirme el pronunciamiento en tal sentido de la recurrida, por más que su cuantificación haga necesario que se interponga, en su caso, la oportuna acción judicial específica a tal efecto.

Además, como así también dijimos en aquellas sentencias relativas a la negativa del INSS a abonar el complemento de maternidad por aportación demográfica con posterioridad a la STJUE 12 de diciembre de 2019 (C-450/18); ( SSTS 496/2026 de 26 de mayo, rcud. 4024/2024; 316/2026, de 25 de marzo, rcud. 1935/2025, entre otras muchas), la demandada no puede eximirse de esa obligación con la eventual alegación de la excepción de efecto preclusivo de la cosa juzgada con base en el art. 400.1 LEC, haciendo valer la circunstancia de que los solicitantes de la indemnización no hubieren ejercitado expresamente esa pretensión indemnizatoria en la demanda judicial en la que formulan la acción dirigida al reconocimiento de fijeza».

5.En fin, en lo que ahora interesa, una vez constatado que la demandante ha sido objeto de abuso de temporalidad, procede reconocer su derecho a reclamar la compensatoria por el abuso.

SEXTO.- Sanción administrativa.

1.Por último, de conformidad a nuestra nueva doctrina contenida en las SSTS 475/2026 y 578/2026, debemos deducir testimonio de la presente sentencia a la ITSS a efectos de que inicie el procedimiento sancionador que corresponda.

2.Dicha medida fue contemplada en primer lugar en la referida STS 475/2026, en atención a que la STJUE Obadal niega virtualidad al régimen de responsabilidad de las Administraciones públicas en caso de incumplimiento porque, a su juicio, «parecía tener un grado de ambigüedad y de abstracción» (apartado 78).

El ordenamiento jurídico español regula la responsabilidad civil, penal y disciplinaria de los funcionarios y la responsabilidad patrimonial de las autoridades y del personal al servicio de las Administraciones Públicas. El TJUE considera que no se ha acreditado que ese régimen de responsabilidad haya tenido operatividad real. Es cierto que la tasa de temporalidad de las Administraciones públicas no ha disminuido desde que se aprobó la Directiva 1999/70.

Las consecuencias del abuso en la temporalidad deberían articularse mediante la exigencia de responsabilidad individual del personal de la Administración pública, evitando que recaigan sobre el erario público. La sanción se imputaría al responsable individual del abuso. Corresponde al legislador aprobar las reformas necesarias para la efectividad de esta responsabilidad y a las autoridades competentes garantizar la efectividad de las normas jurídicas que exigen dicha responsabilidad.

En la situación actual, el intérprete supremo del Derecho de la Unión Europea ha negado que sea una medida proporcionada, eficaz y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las disposiciones adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco.

Como dijimos también en la STS 475/2026, de 11 de mayo: «A juicio de esta Sala, una medida eficaz podría consistir en que, cuando se constate que se ha producido un abuso en la temporalidad, se remita testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (en adelante ITSS) a fin de que inicie el correspondiente procedimiento sancionador contra la Administración pública. La sentencia habrá declarado que se ha producido la vulneración de la normativa laboral y la Autoridad Laboral será competente para sancionarla.

Por ejemplo, cuando se haya producido un abuso en la temporalidad y un contrato de sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo de una Administración pública durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo se haya prolongado durante más de tres años sin que concurran circunstancias que justifiquen la superación de ese plazo, será subsumible en la conducta típica del art. 7.2 de la LISOS.

El art. 7.2. de la LISOS tipifica como infracción grave la vulneración de la normativa sobre contratos temporales. El art. 40.1 de la LISOS cuantifica las sanciones. Cada trabajador cuyo contrato temporal no se ajuste a los límites temporales se considera una infracción distinta y se imponen sanciones más graves en caso de reincidencia, lo que favorece su eficacia disuasoria».

3.En suma, la imposición de las correspondientes sanciones administrativas a las Administraciones públicas incumplidoras constituye una medida que, junto con la indemnización de daños y perjuicios o, en este caso, la fijeza, sanciona la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. Su impacto económico tendrá un efecto disuasorio.

SÉPTIMO.- 1.En atención a lo expuesto procede, de conformidad a lo informado por el Ministerio Fiscal, desestimar el recurso y confirmar y declarar la firmeza de la sentencia objeto de recurso, sin perjuicio de su derecho a una indemnización compensatoria por el abuso.

2.Acordar la remisión de testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la incoación del correspondiente procedimiento sancionador.

3.No procede imponer costas conforme dispone el art. 235 de la LRJS.

PRIMERO.- La cuestión litigiosa y los antecedentes del caso.

1.La cuestión suscitada en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si la finalización de una relación laboral indefinida no fija por haber adquirido la condición de personal laboral fijo en un proceso de estabilización, pero en otro centro de trabajo, debe considerarse una extinción del contrato y conllevar el reconocimiento de una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio con el límite de una anualidad.

2.La parte actora ha formalizado recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Burgos, 69/2025, de 30 de enero, en recurso de suplicación 970/2024 por la que se revoca la sentencia del Juzgado que había estimado la demanda y reconocido la indemnización solicitada de 20 días por año de servicio.

3.Según recoge la sentencia recurrida y, en lo que aquí interesa:

A) La demandante, doña Agustina ha prestado servicios para la Diputación Provincial de Burgos, como personal laboral desde el 1/1/2008 como Auxiliar de Enfermería, subgrupo C2, en el centro de trabajo sito en la Residencia de Adultos Asistidos de Fuentes Blancas, mediante contrato de interinidad, a tiempo completo, RPT NUM000, "hasta que se cree el puesto, se provea reglamentariamente, se modifique, trasforme o amortice, según las necesidades del centro", percibiendo un salario mensual bruto de 2.534,72 euros, con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias.

B) En convocatoria de oferta de empleo de estabilización de empleo temporal de la Diputación Provincial de Burgos, publicada en el BOP de 30/5/2022, incluyendo la RPT código NUM000 para personal laboral fijo-auxiliar de enfermería, siendo las bases de la convocatoria de fecha 16/6/2022, y dictándose Resolución definitiva del concurso en fecha 10/5/2023, la actora supera el proceso, obteniendo plaza en el puesto con código NUM000 en propiedad destino Residencia San Salvador de Oña, tomando posesión de la citada plaza el 1/1/2024.

C) La trabajadora tenía la condición de indefinida no fija, desde el 1/1/2008, reconocida en Sentencia firme nº 75/22 de fecha 21/2/2022, dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Burgos (PO 250/2020).

D) En fecha 26/12/2023 se celebra contrato de trabajo indefinido por conversión de contrato temporal anterior entre las partes litigantes (previo de fecha 13/12/2007 con efectos del 1/1/2008), para prestar servicios como Auxiliar de Enfermería en el subgrupo C2, centro de trabajo San Salvador de Oña (Burgos) a tiempo completo, con una retribución de 1.751,31 euros (cláusula quinta del contrato de trabajo) sin perjuicio de dos pagas extras de 1.533,42 euros brutos anuales, tenido asignada la plaza NUM000 en la plantilla de personal laboral y adscrita a ese puesto en la citada Residencia de San Salvador de Oña.

E) La demandante, en escrito de fecha entrada 22/12/23, hizo constar su disconformidad a fin de que no se le extinguiera su contrato de interinidad por trasformación al adquirir la condición de fija, y se indemnizara su anterior contrato de trabajo interino no fijo.

4.El Juzgado estimó la demanda de despido y reconoció a la demandante el derecho a una indemnización de veinte días por año de servicio al entender que se había producido una novación del contrato de trabajo al ocupar como fija una plaza en centro de trabajo distinto del último en el que estuvo prestando servicios antes de dicha conversión del contrato. Dicha sentencia fue recurrida en suplicación.

5.La Sala de suplicación estimó el recurso de la entidad local demandada y consideró que: «[...] el cambio de la localidad del centro de trabajo no justifica el criterio que en la sentencia se mantiene por cuanto la movilidad geográfica será una modificación pero no una extinción y nueva relación laboral cuando el código RPT es el mismo y nadie lo discute.

Se ha interpretado inadecuadamente la normativa por la magistrada y ello supone infracción pues no estamos ante el cese de trabajadora indefinida no fija sino ante consolidación de la plaza ya como indefinida. Ciertamente esta materia ha dado lugar a múltiples discusiones interpretativas y jurisprudenciales con rectificación constante de los criterios que inicialmente se apuntaron y pendiente de resolución del TJUE la última cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del TS en esta materia y a la vista de la misma se ha de concluir que hay infracción de la doctrina contenida en la sentencia 732/2019 cuando se le mantiene en la misma plaza como personal laboral fijo en la localidad de Oña donde estuvo de 2008 a 2018, sin perjuicio de la movilidad geográfica al estar desde 2019 en la residencia fuentes Blancas

Hay que diferenciar estas situaciones de aquéllas en las que la plaza ocupada por el indefinido no fijo se adjudica reglamentariamente a otro trabajador, lo que en los hechos probados de la sentencia recurrida no consta sin que se haya instado por ninguna de las partes revisión en sus escritos de recurso de impugnación».

6.En el recurso de casación para la unificación de doctrina se formula el punto de contradicción expuesto anteriormente para el que se identifica como sentencia de contraste la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Burgos) 136/2024, de 23 de febrero, recurso 860/2023.

7.La Entidad local demandada impugna el recurso y sostiene principalmente que no existe la necesaria contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, ya que los hechos y fundamentos son distintos (en el caso impugnado no hay cambio de plaza sino mera modificación, mientras que en la de contraste sí lo hay), lo que impide cumplir los requisitos legales del recurso; además, argumenta que no ha habido una novación extintiva del contrato de trabajo, sino una novación meramente modificativa, pues la relación laboral se ha mantenido ininterrumpida al pasar la trabajadora de indefinida no fija a fija en la misma categoría y con funciones semejantes, aunque en distinto centro, sin alteración sustancial del vínculo, de modo que no procede indemnización alguna, concluyendo por todo ello que debe confirmarse íntegramente la sentencia recurrida con imposición de costas a la parte recurrente.

8.El Ministerio Fiscal ha informado en el sentido de que no estamos en presencia de un despido extintivo, sin perjuicio de reconocer el abuso de la temporalidad que ha sufrido la trabajadora hasta la obtención de la correspondiente plaza una vez superada la convocatoria de la misma y, entiende que, conforme los criterios de la jurisprudencia del TS y los razonamientos expuestos, si procedería el reconocimiento de una indemnización compensatoria como consecuencia de haber sufrido un claro abuso de la temporalidad que, sin embargo, entiende que no debe de ser la de 20 días por año de servicio cómo sostiene la sentencia de instancia y, que la indemnización de carácter compensatorio por haber sufrido el abuso de la temporalidad debe ser solicitada si lo desea la actora en la medida que estime correspondiente con arreglo a los parámetros legales que entienda oportuno, algo que excede del marco del conocimiento de estos autos y en virtud de la justicia rogada y de lo que dice esta Sala IV en la STS 475/2026 a propósito de la necesidad de solicitar esa indemnización adicional.

SEGUNDO. - El presupuesto de la contradicción.

1.Como ha señalado esta Sala de manera reiterada, el artículo 219.1 LRJS exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo - una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales".

Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales.

2.Cita como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla León (Burgos), de 23 de febrero de 2024, rec. 860/2023.

En ella, la trabajadora presentó demanda contra la Diputación Provincial de Burgos solicitando que se declarara extinguido su contrato como indefinida no fija, al haber sido adjudicada su plaza por concurso público, y que se le abonara la indemnización correspondiente por despido. Se declaró probado que venía prestando servicios para la demandada como trabajadora social desde el 1 de noviembre de 2006 con contrato de interinidad, y que en 2022 obtuvo el reconocimiento judicial de su condición de indefinida no fija. Posteriormente, superó un proceso selectivo convocado para cubrir plazas fijas, adjudicándosele una plaza distinta en el mismo centro de trabajo y firmó un contrato de transformación a indefinida fija con efectos de 1 de febrero de 2023, en el que expresó su disconformidad por no haberse producido un cese previo. La sentencia de instancia estimó la excepción de falta de acción formulada por la demandada y desestimó la demanda. La trabajadora formalizó recurso de suplicación, solicitando la revisión de los hechos probados y la aplicación de la doctrina relativa a la extinción del vínculo laboral en estos supuestos. La Sala estimó el recurso, concluyó que la relación laboral anterior quedó extinguida y que la nueva deriva de un título jurídico distinto, en plaza diferente, pese a la continuidad funcional y geográfica, y reconoció que la transformación operada constituía una novación extintiva que debía ir acompañada del abono de la indemnización legal. En consecuencia, estimó la demanda en su pretensión subsidiaria y condenó a la Diputación Provincial de Burgos al pago de 37.860,43 euros en concepto de indemnización.

3.Concurren en el presente caso los requisitos exigidos por el artículo 219.1 de la LRJS para la admisión del recurso de casación para la unificación de doctrina, al existir contradicción entre la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede en Burgos, de fecha 30 de enero de 2025 (recurso núm. 970/2024), y la dictada por la misma Sala, en fecha 23 de febrero de 2024 (recurso núm. 860/2023) ya que:

A) En ambos pronunciamientos las trabajadoras venían prestando servicios para la Diputación Provincial de Burgos bajo la modalidad contractual de interinidad y, se les había reconocido judicialmente, mediante sentencia firme, la condición de trabajadoras indefinidas no fijas. Ambas participaron posteriormente en un proceso de estabilización convocado por la misma entidad empleadora y superaron dicho proceso, pasando a ocupar una plaza de personal laboral fijo, formalizándose con tal motivo un nuevo contrato de carácter indefinido.

B) Las trabajadoras, en ambos casos, expresaron su disconformidad con el modo en que se articuló dicha transformación contractual, alegando que había existido una extinción de la relación anterior que debía ser indemnizada, al amparo de la jurisprudencia que reconoce el derecho a percibir compensación económica por la finalización de la relación de los trabajadores indefinidos no fijos cuando concurre una causa legal de extinción.

C) Pese a la sustancial coincidencia de los hechos, las resoluciones comparadas ofrecen soluciones contradictorias. Así, la sentencia de contraste considera que la transformación contractual realizada en virtud de la superación del proceso selectivo no constituye una mera modificación del vínculo, sino una verdadera novación extintiva al entender que el nuevo contrato deriva de un título jurídico diferente, ya que la plaza adjudicada no es la misma que la ocupada anteriormente. En consecuencia, estima que se ha producido una extinción del vínculo laboral anterior, que habilita a la trabajadora para reclamar la correspondiente indemnización por cese; mientras que, por el contrario, la sentencia recurrida niega la existencia de extinción contractual al considerar que, el puesto de origen, es decir, donde adquirió la condición de indefinida no fija, el ofertado en el proceso y el obtenido por la trabajadora tiene el mismo código en la RPT NUM000, en la Residencia de San Salvador de Oña, donde trabajó desde 2008 a 2018, sin perjuicio de que en el último período (2019 a 2023) vino trabajando en la Residencia de asistidos Fuentes Blancas en la ciudad Burgos. En fin, concluye la recurrida que no ha existido ruptura del vínculo, sino una simple novación modificativa, sin derecho a indemnización.

Entendemos que no afecta al presupuesto de la contradicción el hecho de que en la recurrida la trabajadora ocupa una plaza como fija en otro centro de trabajo distinto al que ocupaba antes de adquirir dicha condición, aunque el código de ambas plazas coincida, mientras en la referencial ocupa también distinta plaza, aunque sea en el mismo centro de trabajo, antes de adquirir la condición de fija.

TERCERO.- El recurso y su impugnación. Ámbito de la Directiva.

1.Por lo que se refiere a la infracción legal que se denuncia en el recurso, en el mismo se citan como infringidos los arts. 1203 y 1204 del Código Civil y el art. 49.1 b) del ET.

Defiende la recurrente que sí existe tal novación extintiva al tratarse de un nuevo contrato, diferente centro de trabajo y condiciones, lo que implica un nuevo título jurídico, denunciando la infracción de los artículos 1203 y 1204 del Código Civil y 49 del ET, así como la vulneración de doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo, concluyendo que la sentencia recurrida rompe la unidad de doctrina al negar indebidamente la indemnización, por lo que solicita su anulación y la confirmación de la sentencia de instancia que sí la reconocía.

2.La Diputación Provincial de Burgos sostiene que no ha habido una novación extintiva del contrato de trabajo sino una novación meramente modificativa, pues la relación laboral se ha mantenido ininterrumpida al pasar la trabajadora de indefinida no fija a fija en la misma categoría y con funciones semejantes, aunque en distinto centro, sin alteración sustancial del vínculo, de modo que no procede indemnización alguna.

3.Con carácter previo, debemos determinar si estamos dentro del ámbito de la Cláusula 5 del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70 /CE, se titula: «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva». Tiene el contenido siguiente:

«1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales».

La fecha límite de incorporación de esta Directiva era el 10 de julio de 2001 (se publicó en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas núm. 175, de 10 de julio de 1999).

La misma regula «los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada».

4.Como dijimos recientemente en nuestra STS de Pleno 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3543/2023), esa norma exige dos requisitos acumulativos: sucesión de contratos de trabajo y abuso en la temporalidad y, en relación a cada uno de ellos, establecimos que:

«A) Sucesión o renovación de contratos de trabajo

La Cláusula 5 solamente se aplica cuando se han suscrito sucesivos contratos de duración determinada o cuando un único contrato se ha prorrogado (esa Cláusula 5 menciona las «razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos»).

No se aplica cuando se trate del primer o único contrato no prorrogado. Tampoco se aplica cuando los empleadores son distintos: cuando se suscriben sucesivos contratos laborales con diferentes Administraciones públicas.

[...]

B) Abuso de temporalidad

El segundo requisito acumulativo para la aplicación de la Cláusula 5 consiste en que la relación laboral haya sido inusual o anormalmente larga con posterioridad a la fecha límite de incorporación de la Directiva 1999/70 (el 10 de julio de 2001). Si un trabajador comienza a prestar servicios con contratos temporales antes del 10 de julio de 2001 y continúa después de esa fecha, solamente se tendrá en cuenta la prestación laboral posterior a esa data.

[...]

Por tanto, la presente doctrina se aplica a los trabajadores que han sufrido abuso en la temporalidad porque la relación laboral ha tenido una duración inusualmente larga o anormalmente larga. Se trata de un concepto jurídico indeterminado que deberá ponderar las circunstancias de cada caso concreto».

5.En la misma sentencia, sobre la duración inusualmente larga que determina abuso de temporalidad dijimos que: «los contratos para la cobertura temporal de un puesto de trabajo de una Administración pública durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo (interinidad por vacante) la doctrina jurisprudencial ha establecido que el plazo de cobertura de la vacante será, como regla general, de tres años, salvo que concurran circunstancias que justifiquen la superación de ese plazo.

Las STS 1141/2025, de 26 de noviembre (rcud 3835/2024) y 111/2026, de 29 de enero (rcud 513/2025), entre otras, explican que, «en orden a considerar más o menos justificada la posible superación de aquel plazo de tres años, habrá que estar a cada caso concreto para valorar adecuadamente la incidencia que esas extraordinarias causas pudieren haber desplegado, modulando razonablemente todos los elementos cualitativos y cuantitativos concurrentes en cada singular ocasión».

A continuación, añadimos que nuestra doctrina «admite de forma expresa la existencia de supuestos excepcionales en los que la superación de aquel plazo no impida que siga estando justificada la prolongación del contrato de interinidad más allá de los tres años, correspondiendo a la entidad pública la carga de probar la existencia y naturaleza de tan extraordinarias circunstancias».

6.Concurren los requisitos para considerar que nos hallamos en el ámbito de la citada Directiva, habida cuenta que la parte actora lleva prestando servicios desde el año 2008, categoría profesional auxiliar enfermería, por cuenta y orden de la Diputación Provincial de Burgos, como interina por vacante y, tras procedimiento judicial instado por la trabajadora, fue calificada como indefinida no fija desde el año 2008.

CUARTO.- La novación extintiva y su indemnización. La conversión del contrato temporal en indefinido.

1.Por lo que respecta a la decisión de la sentencia recurrida de eliminar la indemnización fijada en la instancia sobre la base de entender que no se ha producido una extinción del contrato, más en concreto, una novación extintiva, la solución al caso pasa, por tanto, en determinar precisamente si estamos ante una extinción del contrato, ya que la STS 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3435/2024) establece:

«5. Cuando se extingue una relación laboral abusiva, en tal caso el trabajador tendrá derecho a dos indemnizaciones distintas e independientes, compatibles entre sí:

A) Indemnización extintiva

Se devengará la correspondiente indemnización legal tasada derivada de la pérdida del contrato de trabajo cuya cuantía dependerá de cuál haya sido la causa de extinción de la relación laboral.

Si la Administración pública convoca un proceso de selección para ocupar con personal fijo la plaza del trabajador abusado, aprueba otro trabajador que es contratado con una relación laboral fija y se extingue el contrato de aquel trabajador, debemos aplicar analógicamente la indemnización por despido objetivo de 20 días de salario por año trabajado, prorrateada mensualmente, con un máximo de 12 mensualidades.

El abono de una indemnización directamente proporcional a la duración del contrato, al aplicarse a relaciones laborales anormalmente largas o inusualmente largas, conllevará que su cuantía no sea exigua.

B) Indemnización compensatoria del abuso en la temporalidad

Además de la indemnización extintiva, se devengará una indemnización adicional derivada del abuso en la temporalidad que debe reparar en su integridad el daño sufrido por este concepto. El trabajador ha prestado servicios durante un prolongado lapso temporal en una situación de inseguridad laboral que le ha producido un menoscabo profesional. Ese perjuicio debe ser indemnizado [...]».

2.Por otro lado, en la misma sentencia 475/2026, por la que recepcionamos la doctrina del TJUE recaída en el conocido caso Obadal, sentencia del TJUE (Gran Sala) de 14 de abril de 2026 (C-418/24) dijimos que:

«[...]B) Procesos selectivos

El TJUE también rechaza que la convocatoria de procesos selectivos sea una medida idónea para combatir el abuso en la temporalidad porque «cuando el trabajador afectado no participa en tal proceso selectivo o cuando no lo supera, su convocatoria no permite sancionar debidamente el abuso del que ha sido víctima ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión» (apartado 85)».

3.Si acudimos directamente a la STJUE Obadal, de 14 de abril de 2026 (C- 418/24), el Tribunal lo expresó así: «[...],la atribución, por el legislador español, en tales procesos, de un valor determinante a la experiencia previa de ese trabajador que ha sido víctima de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada y al tiempo de servicio dedicado por él al desarrollo de sus tareas parece que favorece su acceso a la estabilidad en el empleo, siempre que decida participar en el proceso selectivo y lo supere.

84. No obstante, de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia resulta que tales circunstancias no bastan para considerar que la convocatoria y resolución de unos procesos selectivos como los contemplados en la Ley 20/2021 permitan sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión (véase, en este sentido, la sentencia de 13 de junio de 2024, DG de la Función Pública de la Generalidad de Cataluña y Departamento de Justicia de la Generalidad de Cataluña, C-331/22 y C-332/22, EU:C:2024:496, apartados 75, 76 y 78 y jurisprudencia citada).

85.En efecto, cuando el trabajador afectado no participa en tal proceso selectivo o cuando no lo supera, su convocatoria no permite sancionar debidamente el abuso del que ha sido víctima ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

86. Por otra parte, sin perjuicio de las comprobaciones que incumben al órgano jurisdiccional remitente, la valoración de la experiencia previa de los trabajadores temporales afectados y del tiempo de servicio dedicado por ellos al desarrollo de sus tareas no parece limitarse exclusivamente a aquellos que hayan sido víctimas de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, sino que se extiende a todos los trabajadores temporales que tengan tal experiencia, incluidos los que no hayan padecido tal abuso. Por consiguiente, no puede considerarse que la valoración de esa experiencia y de ese tiempo de servicio tenga por objeto sancionar tal utilización abusiva o eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión que de ella se deriva».

4.La superación del proceso de estabilización en este caso ha permitido en parte sancionar la utilización abusiva de las consecuencias del incumplimiento del derecho de la Unión, ya que la actora participó y superó el mismo adquiriendo la condición de fija como auxiliar de Enfermería en el subgrupo C2, si bien en un centro de trabajo distinto en el que lo venía haciendo desde 2019 hasta diciembre de 2023, ya que durante esos cuatro años, trabajó en la Residencia de Adultos Asistidos de Fuentes Blancas, en la ciudad de Burgos, mediante contrato de interinidad, a tiempo completo, RPT NUM000, mientras que la contratación en su condición de fija se produce en el centro de trabajo de la localidad de San Salvador de Oña (Burgos).

En ese centro de San Salvador de Oña prestó servicios desde el 2008 al 2018, siendo declarada indefinida no fija con efectos desde el 2008, aunque en la correspondiente sentencia judicial que así lo declaró no se concretaba plaza, puesto o centro de trabajo.

La conversión que ha efectuado la demandada en fecha 26/12/2023 del contrato temporal anterior por otro indefinido, en el centro de trabajo San Salvador de Oña (Burgos), a tiempo completo, con la misma categoría profesional y coincidiendo el número de código, no puede considerarse una novación extintiva, ya que por un lado, el centro donde ha tomado posesión coincide con el centro donde adquirió la condición de indefinida no fija, en la localidad de San Salvador de Oña. La declaración de indefinida no fija se produce con efectos de 2008, que es la fecha en que inició su prestación de servicios en el centro de la localidad de San Salvador de Oña y en donde permaneció más de 10 años. En todo caso, no ha existido una alteración en las condiciones esenciales del contrato.

5.En efecto, como dijimos en nuestra STS 447/2025, de 21 de mayo (rec. 138/2025): «En el ámbito del contrato de trabajo la trasposición de esos institutos jurídicos con carácter general y sin matices podría suponer que la novación modificativa implicaría la alteración de alguna condición del contrato -como el lugar, horario o funciones- manteniéndose vigente la relación laboral. Por el contrario, la novación extintiva supondría la finalización del vínculo anterior y la creación de uno nuevo, con cambio sustancial en la causa o condiciones esenciales del contrato, lo que podría implicar la pérdida de derechos adquiridos.

Nuestra jurisprudencia ha exigido, para apreciar una novación extintiva, una voluntad clara e inequívoca de las partes de extinguir el contrato anterior, sin que baste una mera modificación contractual. La calificación de una u otra podría tener efectos relevantes sobre aspectos tales como la antigüedad, la continuidad de derechos y las consecuencias en caso de despido.

[...]

Por otro lado, como estableció la STS de esta Sala Cuarta de 18 de enero de 2007 (rcud 2415/2005) retomando a su vez la doctrina de otras sentencias de la Sala 1ª de este tribunal, «el concepto de novación es objeto de interpretación restrictiva por la doctrina de la Sala y nunca se presume, de tal manera que no puede declararse en virtud sólo de presunciones por muy razonables que se presenten éstas", siendo preciso para que exista, o bien que se declare expresamente o que resulte con toda claridad y evidencia de los términos del acto que se considera novatorio.». Ello conduce a que «en caso de duda ha de interpretarse que la novación es modificativa y que no existe ánimo de extinguir la obligación, si no consta claramente expresado o la primitiva obligación y la nueva son incompatibles».

6.De este modo, debemos concluir que no estamos ante una novación extintiva del contrato y que la actora no tiene derecho a una indemnización extintiva; en todo caso, tendría derecho a una indemnización compensatoria del abuso de la contratación temporal.

QUINTO.- La indemnización compensatoria del abuso en la contratación temporal de la persona trabajadora que ya ha conseguido la fijeza.

1.La indemnización compensatoria del abuso en la temporalidad no procede establecerla ni cuantificarla en este momento procesal, tal y como resolvimos en la STS 475/2026, de 11 de mayo, seguida por la STS 578/2026, de 30 de junio (rcud 5544/2023), en las que dijimos que: «[...], si la sentencia de instancia ha sido recurrida en suplicación o en casación, la naturaleza extraordinaria de estos recursos y la prohibición de practicar prueba que permita acreditar cuáles son los perjuicios sufridos por el trabajador abusado, excepto la aportación excepcional de prueba documental al amparo del art. 233 de la LRJS (sin que, obviamente, pueda considerarse como tal la propia STJUE Obadal o la presente), impide que se pueda introducir en el debate suplicacional o casacional la reclamación de la indemnización compensatoria si no la había reclamado en la instancia».

2.La parte recurrente sostiene, en el escrito de alegaciones que presentó cuando se le dio traslado tras alzar la suspensión, que, en todo caso, se le siga aplicando la indemnización vigente hasta este momento, al convertirse en la única medida sancionadora y válida aun en el concepto de daños morales, esto es, la de veinte días por año de servicio con límite de una anualidad, lo que asciende a 26.666,64 euros según antigüedad y salario, aunque reconoce que dicha indemnización tasada con doble límite no es la adecuada para sancionar el abuso, aludiendo a nuestra reciente STS 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3543/2023).

En efecto, en ella sostuvimos que: «La cuantificación de la indemnización por abuso de temporalidad debe sujetarse a los siguientes criterios:

A) La indemnización por abuso de temporalidad no puede cuantificarse conforme a las reglas de cálculo de las indemnizaciones extintivas, ya sea por despido improcedente ( art. 56 del ET) , objetivo ( art. 53 del ET) , colectivo o por finalización de contrato temporal [ art. 49.1.c) del ET] por las siguientes razones:

a) Todas esas indemnizaciones se calculan con una fórmula matemática que tiene en cuenta dos variables (salario diario y tiempo de prestación de servicios) y una constante. Hemos explicado que la razón por la que la cuantía salarial es una de las dos variables estriba en que se trata de una indemnización reparadora (sustitutoria) de la pérdida de ingresos producida como consecuencia de la extinción laboral.

b) Por el contrario, si se trata de una indemnización reparadora del abuso en la temporalidad, los perjuicios no son directamente proporcionales a la cuantía del salario que se venía cobrando por el trabajador. El hecho de que un trabajador temporal cobre un salario elevado no significa que los perjuicios derivados de su situación abusiva sean mayores que los de un trabajador con un salario inferior. Puede suceder lo contrario, que al disfrutar de unos ingresos superiores tenga más medios materiales para afrontar las consecuencias de su precariedad. Esta Sala no comparte la tesis de que los daños morales sufridos por los trabajadores son directamente proporcionales a la cuantía de sus salarios.

[...]

B) Debemos fijar una indemnización presuntiva que opere como un mínimo, sin perjuicio de que, cuando se acrediten unos perjuicios superiores, se indemnicen en su integridad. Con esa finalidad, se puede utilizar orientativamente la LISOS.

a) La STC 247/2006, de 24 julio (rec. 6074/2003) admitió utilizar como criterio de referencia de la vulneración de derechos fundamentales las cuantías sancionadoras previstas para las infracciones empresariales, en casos de reincidencia, en la LISOS.

b) Reiterada doctrina jurisprudencial [por todas, STS 1056/2018, de 13 de diciembre (rec. 3/2018); de 2 de febrero de 2015 (rec. 279/2013); y 129/2026, de 4 de febrero (rcud 1222/2024)] ha considerado idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para calcular la cuantía de la indemnización de daños morales cuando se ha producido una vulneración de derechos fundamentales.

c) El art. 7.2. de la LISOS tipifica como infracción grave la vulneración de la normativa sobre contratos temporales:

«La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva. A estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas».

d) La doctrina jurisprudencial ha tenido en cuenta, al fijar la cuantía de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, la sanción establecida por la LISOS «al tiempo de producirse los hechos» [ STS 1013/2025, de 22 de octubre (rcud 1357/2024); 1017/2025, de 22 de octubre (rcud 1841/2024); y 54/2026, de 20 de enero (rcud 5483/2024); entre otras].

Hasta la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (el 31 de diciembre de 2021), el art. 40.1.b) de la LISOS cuantificaba las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo calificadas como graves «con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros».

Desde el 31 de diciembre de 2021 el art. 40.1.c). bis de la LISOS sanciona las infracciones graves del art. 7.2 con multas «en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros».

e) La indemnización por abuso en la temporalidad se puede fijar en una cuantía igual a dicha sanción, lo que facilitaría la prueba del perjuicio y agilizaría la tramitación de todos estos procedimientos, a menos que el trabajador acredite un perjuicio superior, en cuyo caso se deberá fijar la indemnización que repare íntegramente el daño, cuya cuantía podrá exceder de las anteriores.

f) El art. 41 de la LISOS regula las sanciones en caso de reincidencia. Prevé que se aumente la cuantía de las sanciones con la finalidad de afrontar los casos en los que el empleador insiste en vulnerar la normativa.

Si la doctrina constitucional y jurisprudencial admite pacíficamente que la cuantificación de los daños morales por vulneración de derechos fundamentales se haga utilizando orientativamente las sanciones de la LISOS, lo que ha cumplido las funciones reparadora y disuasoria en ese ámbito; es dable aplicar el mismo criterio para cuantificar los daños morales cuando se calcula la indemnización por abuso en la temporalidad.

C) Cuando el trabajador acredite que, como consecuencia del abuso en la temporalidad, ha sufrido unos daños superiores, se deberán indemnizar en su integridad.

La condena al pago de una indemnización superior a la indemnización presuntiva mínima exige que el trabajador acredite el concreto perjuicio sufrido. Le incumbe la carga de la prueba».

3.No procede acceder a las pretensiones de la parte recurrente y otorgar en concepto de indemnización compensatoria por el abuso una cantidad igual a la indemnización tasada que pide, ya que, insistimos, la indemnización compensatoria, conforme a nuestra reciente doctrina, obedece a otros parámetros distintos al salario y a la antigüedad; en segundo lugar, no procede en este momento procesal, sin perjuicio de que la parte pueda reclamarla en posterior procedimiento. Por último, no concurre identidad de razón.

Del mismo modo concluimos en la reciente STS 635/2026, de fecha 8 de julio (rcud 349/2023) al poner de manifiesto que: «El título de pedir articulado en demanda -acción de despido-, comprensivo de la indemnización del art. 56, por más que pudiera superar en el litigio la cifra correspondiente a la indemnización por abuso, enerva su eventual mutación. Ya se ha puesto de relieve el diferente cálculo en función del objeto y la naturaleza reparadora sustitutoria de la pérdida de ingresos en el primer caso -indemnización extintiva-, y la reparadora del abuso en la temporalidad en el segundo (los perjuicios no son directamente proporcionales a la cuantía salarial percibida por el trabajador) que pretende compensar el daño sufrido en el pasado: el menoscabo derivado de la precariedad. Es evidente la inexistencia de identidad de razón.

A estas consideraciones sumaremos otra: si se imputase a la cantidad derivada de la aplicación del art. 56 ET, en todo o en parte, una indemnización adicional reparadora del abuso en la temporalidad, tendría que construirse de oficio, supliendo la posición del interesado, todo el monto correlativo a los daños morales y a la indemnización presuntiva. El Tribunal tendría que adoptar postura de parte -comprometiendo el principio fundamental a la imparcialidad judicial-, para componer los parámetros y argumentos que sustenten una indemnización por abuso, privando así a la demandada de la posibilidad de defenderse de unas alegaciones que ni siquiera habían sido esgrimidas en el escrito de demanda.

Resultaría lesionando el derecho a la tutela judicial efectiva de la contraparte, con quebranto del art. 24 CE.

Por tanto, aunque aquella transformación o convalidación pudiera ser deseable en orden a evitar futuros litigios, la fase de recurso extraordinario en la que nos encontramos, el principio dispositivo, el de tutela judicial efectiva y la falta de la necesaria identidad con la indemnización extintiva lo vedan».

4.Lo anterior no impide que debamos reconocer el derecho de la parte actora a reclamarla, toda vez que la existencia de la situación de abuso de temporalidad era objeto del procedimiento, ha sido planteada en la demanda, y ya ha quedado establecida de manera firme.

Y ello, aun aceptando que la recurrente ha alcanzado la condición de trabajadora fija del organismo empleador, pues con independencia de cualquier otra consideración, la demandante ha sido en todo caso objeto de abuso en la temporalidad desde el momento en el que la contratación temporal se convierte en injustificadamente larga una vez transcurridos tres años desde el inicio de la prestación de servicios, y así se mantiene hasta la fecha en la que efectivamente ha consolidado su puesto de trabajo al ganar la condición de trabajadora fija. Ese periodo en abuso de temporalidad debe ser indemnizado conforme a los parámetros que hemos enumerado anteriormente.

En la STS 578/2026, de 30 de junio (rcud 5544/2023), dijimos que: «Aunque la relación laboral se haya convertido finalmente en fija, lo cierto es que la persona trabajadora ha sido objeto de abuso de temporalidad durante el tiempo que haya podido transcurrir a partir de los tres años de su contratación temporal y hasta el momento en el que alcanza la fijeza.

Si en esos casos se deniega el derecho a la indemnización quedaría sin sanción adecuada la actuación seguida por el organismo público empleador, y no se eliminarían o compensarían las consecuencias del perjuicio que ha sufrido el trabajador por el incumplimiento de la Cláusula 5 del acuerdo marzo.

Es cierto que operaría la imposición de sanciones administrativas derivada de la actuación de la ITSS, pero esa única medida por sí sola no es suficiente ni adecuada para cumplir con las exigencias del Derecho de la Unión en los términos que impone la STJUE Obadal, y en ningún caso podría considerarse reparadora de los perjuicios sufridos por la persona trabajadora.

2. En este particular, la STJUE de 8 de mayo de 2019, asunto C-494/17, Rossato, [en adelante, STJUE Rossato] establece que la cláusula 5, del Acuerdo Marco no se opone a una normativa nacional que excluye cualquier derecho a una indemnización económica por utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos si el trabajador ha obtenido la transformación de su relación laboral de duración determinada en una relación laboral por tiempo indefinido.

Pero esa afirmación está supeditada a la importante matización de que esa exoneración del pago de la indemnización solo cabe cuando la transformación de la relación laboral en fija no es incierta, ni imprevisible, ni aleatoria.

Esta última precisión supone que debe tratarse de una transformación garantizada, automática e incondicionada de la relación laboral temporal en fija, sin solución de continuidad, ni sometimiento a la inseguridad de que la persona trabajadora haya de superar un determinado proceso de estabilización y consolidación del empleo público, además de garantizar el reconocimiento de la antigüedad generada en virtud de los previos contratos temporales.

En definitiva, que se trate de un mecanismo de reconocimiento directo de fijeza no sometido a circunstancias inciertas e imprevisibles.

Solo en ese caso y bajo tales condiciones es posible admitir que la consolidación de la condición de trabajador fijo exime del pago de la indemnización en aplicación de la doctrina STJUE Rossato.

Por consiguiente, a salvo de las posibles modificaciones legales que el legislador pueda implementar en esta materia, el vigente sistema de consolidación del empleo público que rige en nuestro ordenamiento jurídico no cumple con tales exigencias, en la medida en que su resultado final es incierto e imprevisible.

3. En definitiva, la cuantificación del importe de la indemnización debe tener en cuenta la circunstancia de que el trabajador ya ha ganado la condición de personal laboral fijo y valorar que los daños morales podrían ser menores una vez que la persona trabajadora en abuso de temporalidad ha alcanzado finalmente la firmeza de la relación laboral. Pero eso no impide que deba fijarse una indemnización a su favor en tal concepto. Al órgano judicial le corresponde valorar todas las concretas circunstancias que puedan concurrir en cada caso concreto.

Por su parte, al organismo público empleador le corresponde la carga de probar en cada caso que no procedería el reconocimiento de la indemnización por daños morales, porque el mecanismo de estabilización del empleo que aplica para transformar en fija la relación laboral temporal es automático e incondicionado y se ajusta a esos parámetros que exige la STJUE Rossato. Conforme hemos explicado en las SSTS 475/2026, de 11 de mayo y 578/2026, de 30 de junio, el pago de la indemnización compensatoria es la medida adecuada para sancionar y reparar el abuso de temporalidad en el sector público. Se encuentra indefectiblemente asociada a dicha situación y aparece como consecuencia ineludible de la propia existencia del abuso, con independencia de que su reconocimiento exige que el trabajador haya de reclamar su pago y ofrecer los parámetros que permitan fijar su importe exacto conforme a los criterios que anteriormente hemos enumerado.

En todo caso, si en la demanda se ejercita pretensión con la que se sostiene la existencia de una situación de abuso de temporalidad, no hay impedimento legal para que el genérico derecho a su percepción pueda ser reconocido en la sentencia dictada en casación (también en suplicación) que declare el abuso o confirme el pronunciamiento en tal sentido de la recurrida, por más que su cuantificación haga necesario que se interponga, en su caso, la oportuna acción judicial específica a tal efecto.

Además, como así también dijimos en aquellas sentencias relativas a la negativa del INSS a abonar el complemento de maternidad por aportación demográfica con posterioridad a la STJUE 12 de diciembre de 2019 (C-450/18); ( SSTS 496/2026 de 26 de mayo, rcud. 4024/2024; 316/2026, de 25 de marzo, rcud. 1935/2025, entre otras muchas), la demandada no puede eximirse de esa obligación con la eventual alegación de la excepción de efecto preclusivo de la cosa juzgada con base en el art. 400.1 LEC, haciendo valer la circunstancia de que los solicitantes de la indemnización no hubieren ejercitado expresamente esa pretensión indemnizatoria en la demanda judicial en la que formulan la acción dirigida al reconocimiento de fijeza».

5.En fin, en lo que ahora interesa, una vez constatado que la demandante ha sido objeto de abuso de temporalidad, procede reconocer su derecho a reclamar la compensatoria por el abuso.

SEXTO.- Sanción administrativa.

1.Por último, de conformidad a nuestra nueva doctrina contenida en las SSTS 475/2026 y 578/2026, debemos deducir testimonio de la presente sentencia a la ITSS a efectos de que inicie el procedimiento sancionador que corresponda.

2.Dicha medida fue contemplada en primer lugar en la referida STS 475/2026, en atención a que la STJUE Obadal niega virtualidad al régimen de responsabilidad de las Administraciones públicas en caso de incumplimiento porque, a su juicio, «parecía tener un grado de ambigüedad y de abstracción» (apartado 78).

El ordenamiento jurídico español regula la responsabilidad civil, penal y disciplinaria de los funcionarios y la responsabilidad patrimonial de las autoridades y del personal al servicio de las Administraciones Públicas. El TJUE considera que no se ha acreditado que ese régimen de responsabilidad haya tenido operatividad real. Es cierto que la tasa de temporalidad de las Administraciones públicas no ha disminuido desde que se aprobó la Directiva 1999/70.

Las consecuencias del abuso en la temporalidad deberían articularse mediante la exigencia de responsabilidad individual del personal de la Administración pública, evitando que recaigan sobre el erario público. La sanción se imputaría al responsable individual del abuso. Corresponde al legislador aprobar las reformas necesarias para la efectividad de esta responsabilidad y a las autoridades competentes garantizar la efectividad de las normas jurídicas que exigen dicha responsabilidad.

En la situación actual, el intérprete supremo del Derecho de la Unión Europea ha negado que sea una medida proporcionada, eficaz y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las disposiciones adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco.

Como dijimos también en la STS 475/2026, de 11 de mayo: «A juicio de esta Sala, una medida eficaz podría consistir en que, cuando se constate que se ha producido un abuso en la temporalidad, se remita testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (en adelante ITSS) a fin de que inicie el correspondiente procedimiento sancionador contra la Administración pública. La sentencia habrá declarado que se ha producido la vulneración de la normativa laboral y la Autoridad Laboral será competente para sancionarla.

Por ejemplo, cuando se haya producido un abuso en la temporalidad y un contrato de sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo de una Administración pública durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo se haya prolongado durante más de tres años sin que concurran circunstancias que justifiquen la superación de ese plazo, será subsumible en la conducta típica del art. 7.2 de la LISOS.

El art. 7.2. de la LISOS tipifica como infracción grave la vulneración de la normativa sobre contratos temporales. El art. 40.1 de la LISOS cuantifica las sanciones. Cada trabajador cuyo contrato temporal no se ajuste a los límites temporales se considera una infracción distinta y se imponen sanciones más graves en caso de reincidencia, lo que favorece su eficacia disuasoria».

3.En suma, la imposición de las correspondientes sanciones administrativas a las Administraciones públicas incumplidoras constituye una medida que, junto con la indemnización de daños y perjuicios o, en este caso, la fijeza, sanciona la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. Su impacto económico tendrá un efecto disuasorio.

SÉPTIMO.- 1.En atención a lo expuesto procede, de conformidad a lo informado por el Ministerio Fiscal, desestimar el recurso y confirmar y declarar la firmeza de la sentencia objeto de recurso, sin perjuicio de su derecho a una indemnización compensatoria por el abuso.

2.Acordar la remisión de testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la incoación del correspondiente procedimiento sancionador.

3.No procede imponer costas conforme dispone el art. 235 de la LRJS.