Encabezamiento
SENTENCIA
En la Villa de Madrid, a cinco de Mayo de dos mil quince.
Vistos los presentes autos pendientes ante esta Sala en virtud del recurso de casación ordinario interpuesto por el 'COMITÉ INTERCENTROS DE RENAULT ESPAÑA, S.A.', representado y defendido por el Letrado Don Bernardo García Rodríguez contra la
sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en fecha 14-octubre-2013 (autos nº 267/2013 ), recaída en el proceso de conflicto colectivo seguido a instancia del referido '
Comité Intercentros' ahora recurrente en casación contra la empresa 'RENAULT ESPAÑA, S.A.'.
Ha comparecido ante esta Sala en concepto de recurrido la empresa 'RENAULT ESPAÑA, S.A.', representada y defendida por la Letrada Doña Mª Jesús Herrera Duque.
Es Magistrado Ponente el Excmo. Sr. D.
Fernando Salinas Molina,
Antecedentes
PRIMERO.-Por Don
Carmelo , en su condición de Secretario del 'Comité Intercentros de Renault España, S.A.', formuló demanda ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, sobre conflicto colectivo, en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dicte sentencia por la que: '
declare la nulidad, o subsidiariamente la injustificación, de la medida de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo por razones organizativas notificada el pasado día 6 de junio de 2013, referida al sistema de medición de tiempos suplementarios de trabajo, pasando del sistema TSPDT (tiempos suplementarios personales dependientes del trabajo) al método de valoración PECE (pérdida de saturación por dificultades ergonómicas); reponiendo las condiciones laborales a la situación anterior a su efectiva aplicación, y en concreto la reposición del sistema de medición de tiempos suplementarios personales dependientes del trabajo (TSPDT), que añadía un suplemento de descanso al tiempo básico, para dar la posibilidad al trabajador de reponerse de los efectos fisiológicos y psicológicos del trabajo'.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda de conflicto colectivo, se celebró el acto del juicio en el que la parte actora se afirmó y ratificó en la demanda, oponiéndose la demandada, según consta en acta. Recibido el juicio a prueba, se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.
TERCERO.-Con fecha
14 de octubre de 2013 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional , en la que consta el siguiente fallo: '
Desestimamos la demanda de conflicto colectivo, promovida por el Comité Intercentros de Renault España, SA, declaramos justificada la medida organizativa por la que se implantó el sistema PECE en las factorías de Valladolid y Sevilla y absolvemos a la empresa Renault España, SA de los pedimentos de la demanda'.
CUARTO.-En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos: '
Primero.- Renault España, SA regulaba sus relaciones laborales por el VIII Convenio, publicado en el BOE de 27-06- 2011, cuya vigencia comenzó el 1-01-2011 y concluyó el 31-12-2013. - El IX Convenio se publicó en el BOE de 18-04-2013, cuya vigencia corre desde el 1-01-2014 al 31-12-2016. Segundo.- La empresa antes dicha tiene 24 fábricas de carrocería-montaje y 16 fábricas de mecánica distribuidas en el mundo, que compiten entre si. - La herramienta, utilizada por la empresa, para determinar la competitividad entre fábricas, se denomina DSTR, que determina la proporción entre el tiempo de mano de obra que se emplea realmente para fabricar un vehículo y el tiempo considerado óptimo para su fabricación, que es uno de los instrumentos para medir el TDC (Total Delivery Cost), que representa el coste total del producto, incluyendo los costes de fabricación - mano de obra y costes generales, el coste de piezas, los costes logísticos, los costes de desarrollo, que es la herramienta clave para determinar la productividad y competitividad de cada fábrica y determina, a su vez, la adjudicación de encargos a cada una de ellas. Tercero
.- Renault España tiene factorías en Valladolid, Palencia y Sevilla. Cuarto.- Desde 1971 la empresa demandada ha venido aplicando un sistema, denominado Tiempos Suplementarios Personales Dependientes del Trabajo (TSPDT). - Dicho método hacía un estudio de cada operación elemental en cada puesto de trabajo para determinar el suplemento de descanso que corresponde a cada operación que conforma un puesto, sin necesidad de conocer la valoración ergonómica de ese puesto. - Así, los trabajadores disfrutaban de tiempos suplementarios de trabajo en función de cada operación realizada, concediéndose más tiempo según la dificulta física y/o cognitiva del puesto de trabajo. - Los puestos menos exigentes disfrutaban entre un 4 y un 5% de descanso suplementario. Quinto.- La empresa demandada ha realizado fuertes inversiones para mejorar la ergonomía de todos sus puestos de trabajo en todas sus factorías en estos veinte años. - Renault dispone de su propio manual ergonómico, que obra en autos y se tiene por reproducido. Sexto.- Renault ha introducido en sus factorías un nuevo método, denominado 'Pérdida por saturación de dificultades ergonómicas' (PECE) con la finalidad de sustituir al TSPDT, que no comporta ningún cambio en la medición de los tiempos de trabajo en ninguna de las operaciones realizadas en los puestos de trabajo. - PECE se basa en la cotación estándar de la ergonomía y contempla la carga física y cognitiva de cada puesto de trabajo en su globalidad. - Tiene por finalidad asegurar que la pérdida o minoración de la saturación de un puesto de trabajo sea igual o superior al valor definido según el método PECE, lo que obliga al estudio previo de cada puesto de trabajo para evitar en lo posible los trabajos penosos, incómodos o repetitivos, con la finalidad de evitar la siniestrabilidad laboral y mejorar la salud laboral de sus trabajadores. - La diferencia entre uno y otro método es que PECE obliga a partir del estudio ergonómico de cada puesto antes de organizar los puestos de trabajo, lo cual supone una potenciación del trabajo al contemplar de manera absoluta la ergonomía de los puestos, que se dividen en tres grupos (rojo; amarillo y verde) según las dificultades ergonómicas que presente cada uno de ellos, concediéndose unos suplementos de descanso que van del 0% en los puestos verdes a un 20% en los rojos. - La finalidad última del sistema PECE es que la totalidad o mayoría de puestos de trabajo de sus factorías se integren en el grupo verde, puesto que dicha circunstancia impulsará la competitividad y reducirá costes entre 6 y 7 euros por vehículo fabricado. El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la Empresa realiza las evaluaciones de riesgos de los distintos puestos de trabajo integrando en ella todos los posibles riesgos que les puedan afectar, bien sean de Seguridad, de Higiene Industrial o de Ergonomía, y cualquiera que sea su origen: máquinas, productos, procesos, organizaciones, etc., implantando o haciendo implantar las medidas de control necesarias en los casos en que se encuentren riesgos no suficientemente controlados y efectuando el seguimiento de su aplicación. - En el caso que nos ocupa, los procesos y organizaciones realizados en base al sistema PECE forman parte del contenido del puesto de trabajo y por tanto están sujetos a las evaluaciones de riesgo reglamentarias y a los controles asociados a las mismas, incluida la ergonómica. La forma de actuación en el caso de la Ergonomía está recogida en el 'Manual del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales - Plan de Prevención (Refª. 00156-07-MCT001)'. Los principales objetivos de esta actividad son: · Detectar los riesgos derivados de la fatiga física y mental. · Controlar y mejorar la seguridad y el ambiente físico del puesto de trabajo. · Optimizar la interrelación entre las personas y la tecnología, seleccionando la tecnología más adecuada al personal disponible. · Cumplir las exigencias internas, legales y reglamentarias. Por su propia definición, la Ergonomía tiene como objetivo final 'la adaptación del trabajo, entorno y organización a las capacidades de las personas', objetivo final que puede alcanzarse a través de la consecución de diversos objetivos individuales. - De acuerdo a los principios establecidos por el Sistema de Producción Renault (SPR), la Ergonomía se despliega en las fábricas por medio de 4 actores: el Operario, el Jefe de Unidad (JU), el Técnico de Prevención (ICT) y el Experto (Ergónomo), que utilizan herramientas de evaluación y progreso, tales como: la Ficha Simplificada Seguridad Ergonomía (FSSE), el Método de Análisis Ergonómico V3 y otros. El Trabajador
:Da su opinión al JU sobre la Ergonomía del puesto de trabajo, el cual cumplimenta el apartado 'opinión del operario sobre el puesto de trabajo' de la FSSE. El Jefe de Unidad (JU)
:Evalúa directamente la ergonomía de los puestos de trabajo de su UET, cumplimentando la FSSE. El resultado obtenido se expresa a través de un código de tres colores Verde (Bueno), Amarillo (Aceptable con mejoras) o Rojo (Evitar - Necesita mejorar). El Técnico de Prevención
:A partir de los resultados obtenidos de las FSSE elaboradas por los JU, realiza una nueva evaluación, con el Método de Análisis Ergonómico V3, de aquellos puestos rojos y amarillos, controlando y evaluando periódicamente los restantes para evitar posibles desviaciones. Por medio de esta herramienta, los Técnicos de Prevención realizan el estudio de la carga física (posturas y esfuerzos) y de la carga cognitiva (regulación y complejidad) de los puestos de trabajo, tanto existentes (situación real) como en proyecto (estudio provisional), atribuyéndoles una puntuación que oscila del 1 (Bueno) al 5 (Necesita mejorar). El Ergónomo
:Realiza el análisis de aquellas evaluaciones complejas para las que es necesario emplear, además del Método V3 u otras normas y criterios específicos. Participa en el análisis de las situaciones complejas, pilota los objetivos y despliega las políticas y directrices del Grupo Renault en materia de Ergonomía. Por consiguiente, la ergonomía se gestiona en la empresa mediante un sistema pluridisciplinar, en el que participan todos los actores afectados, dentro de un proceso de 'mejora continua' seguido en cada uno de los departamentos. Las evaluaciones ergonómicas en las fábricas de carrocería- montaje son las siguientes: Palencia: Grupo verde, 72%; amarillo, 26% y rojo, 2%. Valladolid: Grupo verde, 69%; amarillo, 29% y rojo, 2%. Las fábricas de mecánica se encuadran ergonómicamente del modo siguiente: Valladolid: Verde, 94% y amarillo 6%. Sevilla: Verde, 85% y amarillo, 15%. Los índices de accidentabilidad en la empresa, desde la implantación del método PECE han disminuido significativamente. Todos los trabajadores, sea cual fuere su encuadramiento en el grupo rojo, amarillo o verde, disfrutan dos pausas de 10 minutos y 15 minutos de bocadillo. Séptimo. - La empresa demandada implantó el método PECE en la factoría de Palencia en el año 2008, sin que se impugnara dicha medida por los representantes de los trabajadores. El 22-06- 2011 UGT denunció a la Inspección de Trabajo de Palencia las consecuencias de la implantación del método PECE en la factoría de Palencia. - El 3-04-2012 se realizaron actuaciones inspectoras, que obran en autos y se tienen por reproducidas, que dieron lugar al levantamiento de un acta de infracción, que dio lugar a un procedimiento sancionador que concluyó con la imposición de sanción por falta grave en grado medio por infracción del
art. 14.1 y 2 LPRL . - Dicha resolución ha sido recurrida en alzada por la empresa demandada. Octavo.- El 9-10-2009 la empresa implantó el método PECE en la factoría de carrocería- montaje de Valladolid de manera unilateral. - Dicha medida fue impugnada por CGT ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Valladolid, quien dictó sentencia el 7-10- 2010 en su procedimiento 475/2010, que desestimó la demanda. - Dicha sentencia fue revocada por
sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Valladolid de 9-03-2011, recaída en su rec. 93/2011
, en la que estimó el recurso y revocó la sentencia de instancia, porque debió seguirse, para la implantación del método PECE el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, condenándose a la empresa, al Comité de Valladolid y a las secciones sindicales de CCOO; UGT; Confederación de Cuadros y Profesionales y Trabajadores Unidos. - Recurrida en casación por la empresa demandada, se inadmitió el recurso por
Auto del Tribunal Supremo DE 15-11-2011
. La empresa demandada durante la sustanciación del recurso, sin reponer a los trabajadores en las condiciones previas, inició período cautelar de consultas, que comenzó el 12-04-2011 y concluyó sin acuerdo el 29-04-2011. - Dicha decisión fue impugnada nuevamente por CGT y TU, desestimándose sus demandas por
sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Valladolid de 7-02-2012
, recaída en su procedimiento 428/2011. - En el informe de la Inspección de Trabajo, unido al procedimiento se establecieron las conclusiones siguientes: '- No existe una norma jurídica que regule de forma específica el establecimiento de tiempos suplementarios en cadena. - Lo establecido en los
artículos 36.5 del Estatuto de los Trabajadores y 15.1.d de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
supone que la empresa debe adoptar medidas específicas para atenuar los efectos en la salud de los trabajadores derivados de la realización de trabajos en cadena. - La eliminación de los tiempos suplementarios personales dependientes del trabajo en los puestos 'verdes' supone un incremento de la carga de trabajo y como consecuencia de ello una disminución en las posibilidades del trabajador para reponerse de los efectos fisiológicos y psicológicos del trabajo en cadena'. La Sala de lo Social del
TSJ Valladolid dictó sentencia el 10-10-2012
, en la que estimó el recurso de suplicación y revocó la sentencia de instancia, por cuanto la empresa no repuso a los trabajadores en las condiciones establecidas en sentencia de conflicto colectivo, que es directamente ejecutiva y porque el ordenamiento jurídico no prevé un período cautelar de consultas para la modificación colectiva de condiciones de trabajo. Noveno. - El 15-10-2013 la empresa notificó al comité de empresa de Valladolid que reponía a los trabajadores en las condiciones anteriores en cumplimiento de la sentencia antes dicha. Décimo . - El 30-04-2013 la empresa demandada notificó al Comité Intercentros, a las Secciones Sindicales de la empresa y a sus delegados sindicales el inicio de un período de consultas para la implantación del método PECE en las factorías de la empresa de Valladolid y Sevilla por causas organizativas, procurando la competitividad de la empresa y una mejor organización técnica del trabajo. El 7-05-2013 se produce la primera reunión, decidiéndose finalmente que la negociación se llevará a cabo por el Comité Intercentros. - La empresa entregó un informe técnico interno y un informe técnico externo, elaborado por la empresa ITEMSA, que obra en autos y se tiene por reproducido. - El Comité elaboró, si bien al final del período de consultas, informe oponiéndose a la medida. En la reunión de 14-05-2013 el Comité solicitó la documentación siguiente:
-Sobre el motivo de la Estandarización : Jornada anual en Francia; Distribución de la jornada diaria en Francia; Tablas salariales en Francia; Pluses de los trabajadores franceses; Información sobre el tipo de compensación al implantar el PECE en Francia (en caso de existir) o Hojas de tiempos de puestos análogos en Francia o Cuantía de la última paga de inferesment en Francia o Relación de factorías de montaje vehículo al 120% de actividad. - Sobre las consecuencias de la aplicación de la medida : Cuantía, en tiempos, que supone la desaparición de los TSPDTs; Relación de IT's e lOM's antes y después de la implantación del PECE en Palencia; Estudio de impacto en la carga de trabajo y en la calidad en Palencia desde la implantación del PECE; Consecuencias reales y prácticas de las medidas en Palencia; Valoración de la tasa de sobreesfuerzo físico mayor que supone; Relación de puestos de trabajo que van a ser eliminados al aplicar la medida o Incremento de producción que supone o Porcentaje que supone la masa salarial sobre el coste del vehículo; Informes de la OIT que refuerce el sistema PECE, como tal; Situación actual en cuanto a ergonomía, de todos los puestos de Renault-España por factorías; Información sobre que sistema se utiliza en Renault-España para medir la ergonomía (método para su valoración) o índice de absentismo de la factorías de Motores y Sevilla, desde el año 2008 hasta la actualidad. El 16-05-2013 el Comité solicitó que se aportara a la negociación un estudio de Biomecánica Ocupacional, encargado a la Unidad de Seguridad y Salud de la Junta de Castilla y León, oponiéndose la empresa, porque no era una documentación exigible legal o reglamentariamente y excedería el plazo del período de consultas. - La empresa aportó respuesta a la mayor parte de las informaciones solicitadas por el Comité y ofreció abonar 100 euros por trabajador afectado. En la reunión, celebrada el 20-05- 2013, la empresa explicó por qué no aportaba la comparativa con las factorías francesas, porque a su juicio no aportaban nada a la negociación, al tratarse de realidades organizativas distintas en un marco legal diferenciado, debatiéndose ampliamente sobre las consecuencias de la medida, criticándose por el Comité, que no cabía cambiar salud por dinero. A la reunión de 21-05-2013 acudió el responsable de ergonomía de la empresa, quien explicó al Comité los pormenores de la aplicación del método PECE. - Se aportó el Manual de Ergonomía de la empresa e información de la OIT solicitada por el Comité. - La empresa aumentó su oferta económica a 150 euros por trabajador. - Se reiteraron quejas por no aportar la comparativa con las empresas francesas. El 22-05-2013 se produce nueva reunión, en la que la empresa incrementó su oferta económica a 200 euros por trabajador y ofertó primero un día de descanso, que amplió a dos días, sin que el Comité fuera receptivo a dichas proposiciones. - Se cerró sin acuerdo el período de consultas. El 6-06-2013 se notificó al Comité la ejecución de la medida y el 13-06-2013 se notificó a los trabajadores afectados. Undécimo. - El Plan Industrial 2014-2016 de Renault se ha adjudicado a Renault España, lo que supondrá un incremento de 1300 puestos de trabajo. Décimosegundo. - El 16-09-2013 se emitió el informe de la Unidad de Seguridad y Salud Laboral de la Junta de Castilla y León, que se tiene por reproducido, donde se concluye que el método PECE se ajusta a los estándares ergonómicos, utilizados actualmente por el INSHT e incluso los supera, al combinar los factores de fatiga física y cognitiva, aunque critica que se produzcan saltos bruscos en algunos puestos de trabajo, que realizando funciones similares se encuadran en el grupo verde en vez del amarillo, por lo que propone que se establezca un sistema progresivo. Décimotercero. - Las fábricas de la empresa en España son de las más productivas del mundo. - Su productividad es mayor que las factorías francesas. Se han cumplido las previsiones legales
'.
QUINTO.-Contra expresada resolución se interpuso recurso de casación por el Letrado Don Bernardo García Rodríguez, en nombre y representación del 'Comité Intercentros de Renault España, S.A.', formalizándose el correspondiente recurso mediante escrito de fecha de entrada 20 de diciembre de 2013, articulándolo en siete motivos:
a)Los tres primeros al invocado amparo del
art. 207.d) LRJS (' Error en la apreciación de la prueba basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador, sin resultar contradichos por otros elementos probatorios'), pretendiendo la revisión del HP 8ª y la adición de dos nuevos HPs 10º bis y 14º.
b)Los cuatro restantes al alegado amparo del
art. 207.e) LRJS (' Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate'). Así:
1)en el cuarto motivo alega infracción de lo dispuesto en el
art. 222 Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC ), sobre la excepción de la cosa juzgada, en relación con la jurisprudencia sobre su apreciación de oficio, su extensión y sus efectos;
2)en el quinto motivo, señala infracción de los
arts. 41.6 , 82.1 y 3 Estatuto de los Trabajadores (ET ) en relación con el art. 47 del Convenio Colectivo Interprovincial de la empresa (2010-2013);
3)en el sexto motivo, denuncia infracción del
art. 41.4 ET respecto de la exigencia de buena fe en el periodo de consultas, en relación con el art. 64.1 y 6 ET sobre el derecho de información de la representación unitaria de los trabajadores; y,
4)finalmente, en el séptimo motivo, se alega infracción del
art. 15 Constitución Española (CE ), sobre el derecho fundamental a la integridad personal, del
art. 4.2 Convenio OIT nº 155, sobre seguridad y salud de los trabajadores, y todo ello en relación con los
arts. 4.2.e ), 5.b ), 19 , 36.5 y 41.1 ET y con el art. 14.1 Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL ).
SEXTO.-Evacuado el traslado de impugnación por la parte recurrida, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar el recurso improcedente, e instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el día 29 de abril actual, en cuya fecha tuvo lugar.
Fundamentos
PRIMERO.- 1.-Por el '
Comité Intercentros de Renault España, S.A.' se presentó demanda de conflicto colectivo contra la empresa '
Renault España, S.A.', impugnando la decisión empresarial, notificada a dicho Comité el día 06-06-2013, de modificación sustancial de condiciones de trabajo, adoptada tras no haberse alcanzado acuerdo en el periodo de consultas para la implantación de la medida denominada PECE en las factorías de Valladolid (de Carrocería-Montaje y de Motores) y de Sevilla, suplicando que se dictara sentencia declarando '
la nulidad, o subsidiariamente la injustificación, de la medida de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo por razones organizativas notificada el pasado día 6 de junio de 2013, referida al sistema de medición de tiempos suplementarios de trabajo, pasando del sistema TSPDT (tiempos suplementarios personales dependientes del trabajo) al método de valoración PECE (pérdida de saturación por dificultades ergonómicas); reponiendo las condiciones laborales a la situación anterior a su efectiva aplicación, y en concreto la reposición del sistema de medición de tiempos suplementarios personales dependientes del trabajo (TSPDT), que añadía un suplemento de descanso al tiempo básico, para dar la posibilidad al trabajador de reponerse de los efectos fisiológicos y psicológicos del trabajo'.
2.-La sentencia de instancia (
SAN 14-octubre-2013 -autos 267/2013) desestimó la demanda, declarando justificada la medida organizativa por la que se implantó el sistema PECE en las factorías de Valladolid y Sevilla y absolviendo a la empresa de los pedimentos de la demanda.
SEGUNDO.-Contra la anterior sentencia se formula recurso de casación ordinario por el Comité Intercentros demandante, articulándolo en siete motivos:
a)Los tres primeros al invocado amparo del
art. 207.d) LRJS (' Error en la apreciación de la prueba basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador, sin resultar contradichos por otros elementos probatorios'), pretendiendo la revisión del HP 8ª y la adición de dos nuevos HPs 10º bis y 14º.
b)Los cuatro restantes al alegado amparo del
art. 207.e) LRJS (' Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate'). Así:
1)en el cuarto motivo alega infracción de lo dispuesto en el
art. 222 Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC ), sobre la excepción de la cosa juzgada, en relación con la jurisprudencia sobre su apreciación de oficio, su extensión y sus efectos;
2)en el quinto motivo, señala infracción de los
arts. 41.6 , 82.1 y 3 Estatuto de los Trabajadores (ET ) en relación con el art. 47 del Convenio Colectivo Interprovincial de la empresa (2010-2013);
3)en el sexto motivo, denuncia infracción del
art. 41.4 ET respecto de la exigencia de buena fe en el periodo de consultas, en relación con el art. 64.1 y 6 ET sobre el derecho de información de la representación unitaria de los trabajadores; y,
4)finalmente, en el séptimo motivo, se alega infracción del
art. 15 Constitución Española (CE ), sobre el derecho fundamental a la integridad personal, del
art. 4.2 Convenio OIT nº 155, sobre seguridad y salud de los trabajadores, y todo ello en relación con los
arts. 4.2.e ), 5.b ), 19 , 36.5 y 41.1 ET y con el art. 14.1 Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL ).
TERCERO.- 1.-Por lo que respecta a los referidos tres primeros motivos en los que se insta la revisión fáctica, se acuerda estimar en parte el primero, al deducirse directamente del documento invocado, sin perjuicio de su ulterior valoración y aun partiendo de que como la sentencia de instancia contiene en sus hechos probados referencias a concretas resoluciones dictadas por otros tribunales (
STSJ/Castilla y León, sede de Valladolid, 9-marzo-2011 -rollo 93/2011
y 10-octubre-2012 -rollo 1400/2012 y, así como
ATS/IV 15-11-2011 -rcud 1279/2011 ) no sería necesaria su integración por entenderse que se dan por íntegramente reproducidas.
2.-En este sentido, no se accede a modificar en la forma pretendida el párrafo segundo del HP 8º para que se constate que la decisión empresarial '
cautelar' tras el periodo de consultas de la modificación sustancial de condiciones de trabajo finalizado sin acuerdo el día 29-04-2011 '
fue impugnada nuevamente por CGT y TU, así como por el Comité de empresa de las factorías de Valladolid', puesto que en el primer litigio (impugnación de la decisión empresarial ex
art. 41 ET de fecha 09-10-2009 que concluye por STSJ/Castilla y León, sede de Valladolid, 9-marzo-2011 -rollo 93/2011 , tras ser inadmitido precisamente el recurso de casación empresarial por
ATS/IV 15-11-2011 -rcud 1279/2011 ), la demanda fue interpuesta por la CGT y el Comité de Empresa de Renault en Valladolid figura como demandado y en el recurso de suplicación contra la sentencia de instancia desestimatoria de la demanda se formula por CGT figurando como recurrido el '
Comité de Empresa de Renault Valladolid', siendo dicha sentencia de suplicación estimatoria del recurso, revocando la sentencia de instancia, estimando la demanda y declarando '
la nulidad de la implantación realizada por la empresa demandada del sistema P.E.C.E., debiendo reponerse a los trabajadores a sus anteriores condiciones de trabajo'. Y en el segundo litigio referido contra la citada decisión empresarial '
cautelar' (concluye por
STSJ/Castilla y León, sede de Valladolid 10-octubre-2012 -rollo 1400/2012 ), la demanda fue presentada por CGT y el '
Comité Empresa Renault España, S.A.'. En consecuencia, únicamente cabe acceder a que conste en el citado párrafo segundo del HP 8º de la sentencia de instancia que en dicho segundo litigio la demanda fue presentada por CGT y el '
Comité Empresa Renault España, S.A.'.
3.-En cuanto a la pretensión de que se complete la referencia que al contenido de la citada
STSJ de 10-octubre-2012 que figura en el último párrafo del HP 8º, no se accede a la mera inclusión parcial de los razonamientos de dicha sentencia que pidieran inducir a error interpretativo de no completarlos con el resto, por lo que el extremo pretendido se complementa con los razonamientos de dicha sentencia en cuanto pueden afectar al presente recurso de casación, en concreto en dicha sentencia se razonaba, lo que se da por probado, que:
"Destinan los Sindicatos su segundo motivo de recurso al examen del derecho subjetivo y la doctrina jurisprudencial aplicados por la juzgadora, por cuanto consideran infringido el
art. 41 ET , en relación con el art. 47 del Convenio Colectivo de RENAULT ESPAÑA
. Reiteran los recurrentes que la decisión empresarial no respetó el contenido de la norma estatutaria y convencional, puesto que decisión empresarial ha venido a variar el contenido del art. 47 del convenio que reservaba la medición de los tiempos de descanso a los procedimientos de cronometraje y valoración. Sostienen nuevamente la falta de un 'ánimo negociador' por parte de la empresa al gestionar el periodo de consultas; así como que la empleadora no justificó debidamente la necesidad de la medida adoptada.
Por otro lado, el Comité de Empresa dedica sus dos motivos de recurso a denunciar la infracción del
art. 41 ET (pues no cabe acudir al procedimiento del art. 41 ET respecto de una medida implantada en la empresa, y que pese a haber sido declarada nula no ha sido suprimida por la empleadora); así como la infracción del
art. 82.3 ET ".
"... Por motivos de lógica procesal comenzaremos por examinar el alegato articulado por el órgano de representación unitaria, pues de prosperar lo aducido en cuanto a la falta de ejecución por la empleadora de la Sentencia dictada en
nuestra sentencia de 9 de marzo de 2011, recurso 93/2011
, carecerían de objeto el resto de reclamaciones.
Y es que del inalterado relato de hechos probados contenido en la
sentencia se deduce el siguiente estado de cosas: el 5 de octubre de 2009
la empresa RENAULT ESPAÑA implantó en las cadenas de montaje y pintura el sistema de 'pérdida de saturación por dificultades ergonómicas PECE' que modula los tiempos de descanso en atención a la carga física de cada puesto de trabajo, clasificándolos en tres niveles: rojo-amarillo-verde.
El sindicato UGT impugnó la medida en procedimiento de conflicto colectivo que concluyó con sentencia desestimatoria, revocada por
este Tribunal, en Sentencia de 9 de marzo de 2011
, declarando la nulidad de la medida por no haber acudido la empresa al procedimiento de modificación colectiva de condiciones de trabajo establecido en el
art. 41 ET , y ordenando la inmediata reposición de los trabajadores afectados por aquélla a la situación preexistente a la implantación de la decisión anulada. El 28 de marzo RENAULT recurre en casación la citada resolución, dictando Auto de inadmisión la Sala Cuarta.
El día 11 de abril de 2011 RENAULT ESPAÑA comunica al comité de empresa la celebración para el día siguiente de convocatoria extraordinaria con el único objeto de tratar la implantación del sistema PECE. Celebrada la reunión el 13 de abril, manifiesta el sindicato UGT que no cabe iniciar periodo de consultas para implantación del sistema PECE cuando aquél llevaba desarrollándose desde hacía más de un año, lo que evidenciaba la mala fe de la empresa.
Finalizado sin acuerdo el periodo de consultas, la demandada remitió comunicación a los trabajadores acerca de la implantación con efectos del día 30 de mayo del nuevo sistema de medición de tiempos suplementarios.
Dicho lo anterior, y partiendo de la declaración efectuada por esta Sala en cuanto a la naturaleza de modificación sustancial de condiciones de trabajo de la decisión de la empleadora de mudar el sistema de rendimiento previsto convencionalmente por el denominado sistema PECE, comparte este Tribunal íntegramente lo aducido por el comité de empresa en cuanto a la completa ausencia de una realidad negociadora en la convocatoria efectuada por RENAULT el 11 de abril de 2011 con el objeto de, cautelarmente, principiar comenzar el periodo de consultas a que se refiere el
art. 41 ET en relación con la implantación de la normativa PECE; toda vez que, tal medida ya se encontraba en funcionamiento en las cadenas de pintura y montaje desde octubre de 2009.
Difícilmente cabe negociar una medida implantada por la empresa un año atrás, quedando, en consecuencia, el procedimiento negociador a que se refiere la norma estatutaria vacío de contenido y desnaturalizado. Y no cabe tampoco convocar a los trabajadores de forma cautelar como alega RENAULT, pues no sólo tal posibilidad no está prevista en precepto legal alguno, sino porque siendo las sentencias de conflicto colectivo inmediatamente ejecutivas (
art. 301 LPL y 303.1 LRJS ) y con independencia o no de la prosperación de su demanda casacional, tuvo primero la demandada que suprimir la medida declarada nula en la citada sentencia reponiendo a los trabajadores afectados en las mismas condiciones en que se encontraban con anterioridad a la adopción de aquélla (esto es, en el sistema de medición de tiempos de descanso contemplado en el
art. 47 del Convenio Colectivo Interprovincial de RENAULT ESPAÑA 2010
-2013); para luego acudir a un nuevo proceso negociador en los términos del
art. 41 ET .
En conclusión, el motivo examinado ha de ser acogido con la subsiguiente estimación de los recursos construidos por los sindicatos y el comité recurrente, debiendo declarar nulo es proceso de consultas convocados por RENAULT ESPAÑA el día 11 de abril de 2011; debiendo ejecutar tal mercantil el fallo de la
sentencia de esta Sala recaída en rec. 93/2011
y, dejando sin efecto la medida declarada nula en tal resolución, reponer a los trabajadores afectados por la misma en idénticas condiciones a las existentes con anterioridad a la adopción de aquélla">.
CUARTO.-1.-No se accede a la pretensión de revisión fáctica formulada en el segundo motivo del recurso casacional instando la adición de un nuevo HP 10º bis, en el que se que recoja la circunstancia de que la empresa durante el desarrollo del periodo de consultas ofreció la posibilidad de posponer o retrasar la aplicación de la medida de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, objeto de impugnación en el presente recurso, al mes de octubre del año 2013, en lugar de comenzar su aplicación, como finalmente llevó a cabo, a partir del mes de junio de 2013 en las factorías de Valladolid y a partir del mes de octubre en la factoría de Sevilla, lo que a juicio de la parte recurrente resulta relevante para analizar el desarrollo del periodo de consultas conforme al principio de buena fe.
2.-Aun siendo cierto y fundarse en las actas del periodo de consultas, no se accede a tal pretensión, -- como informa el Ministerio Fiscal --, puesto que, como reitera la jurisprudencia de esta Sala, es necesario que la variación pretendida tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre otras,
SSTS/IV 17-enero-2011 - rco 75/2010 ,
18-enero-2011 - rco 98/2009 y
20-enero-2011 - rco 93/2010 ,
13-febrero-2013, rco 170/2011 ,
23-febrero-2015 -rco 255/2013 ,
25-febrero-2015 -rco 145/2014 ), y una cosa es que las medidas que puedan adoptarse quepa aplicarlas antes o después en el tiempo, y otra la duración legalmente establecida como de duración máxima del periodo de consultas.
QUINTO.-1.-Igualmente debe desestimarse pretensión de revisión fáctica formulada en el tercer motivo del recurso casacional instando la adición de un nuevo HP 14º, en el que debería constar, a juicio del recurrente, que '
Tras la aplicación de la medida de implantación del modelo PECE para los puestos calificados ergonómicamente como verdes, que suponen la gran mayoría de ellos ante las mejoras ergonómicas aplicadas a lo largo del tiempo en Renault España, no se fijan tiempos suplementarios variables, procediéndose a suprimir también los tiempos suplementarios fijos por fatiga básica.- En conclusión con la implantación del modelo denominado PECE se ha suprimido indebidamente la determinación de los tiempos suplementarios fijos por fatiga básica en todos los puestos de trabajo, lo que conlleva principalmente respecto a los puestos calificados ergonómicamente como verdes que el nivel de saturación en el sistema productivo de Renault España se eleve por encima de la establecida en la normativa y estudios de la OIT, que ha venido aplicándose en todo este tiempo hasta la implantación del modelo PECE.- Por último la implantación del modelo PECE en cuanto se dirige a la determinación y mejora de las condiciones ergonómicas en las que se presta el trabajo en las cadenas de montaje, no justifica la supresión de la determinación de los tiempos suplementarios fijos que compensan la fatiga básica, que se cifran en un 4%, y que por aplicación de la normativa y estudios de la OIT resultan de necesaria observancia en Renault España, como resultan respetados en la matriz francesa del grupo empresarial Renault'.
2.-Ciertamente tal adición podría tener, en su caso y conforme a nuestra jurisprudencia citada, la trascendencia suficiente para modificar el fallo de instancia, pero resulta que, como la propia parte recurrente insta, se fundamenta esencialmente en un dictamen pericial ratificado en el acto del juicio que, aunque conste unido a los autos, no se convierte en prueba documental a efectos revisorios; y dado que, conforme establece el
art. 207.d) LRJS , en el recurso de casación ordinaria, -- a diferencia de lo que acontece en el recurso de suplicación (
art. 193.b LRJS : ' El recurso de suplicación tendrá por objeto: ... b. Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas') --, el error en la apreciación de la prueba debe basarse exclusivamente '
en documentos que obren en autos', no estando contemplada la posibilidad de fundarse tal revisión en prueba pericial, como reiteradamente ha declarado nuestra jurisprudencia, destacando que "
hay que rechazar la habilidad revisora de la prueba pericial, que no está contemplada en la LRJS como susceptible de dar lugar a sustentar un error en la apreciación probatoria en el recurso de casación, a diferencia de lo que sucede en el de suplicación. [
art. 193.b LRJS ]. Adicionalmente, la supletoria Ley de Enjuiciamiento Civil [art. 348
] confiere a los órganos jurisdiccionales la facultad de valorar 'los dictámenes periciales según las reglas de la sana crítica', debiendo la Sala de instancia valorar esa prueba en conjunción con el resto de la practicada (
STS 26/01/10 -rco 45/09
)"> (entre otras,
SSTS/IV 19-abril-2011 -rco 16/2009 ,
26-enero-2010 -rco 45/2009 ,
26-marzo-2014 -rco 158/2013 Pleno ,
18-julio-2014 -rco 11/2013 Pleno ,
23-septiembre-2014 -rco 231/2013 Pleno ,
22- diciembre-2014 -rco 147/2014 Pleno).
3.-En definitiva, primero la LPL y luego la LRJS, quizá partiendo de que en las sentencias que acceden a casación ordinaria el órgano juzgador no es un órgano unipersonal sino un órgano colegido (Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia o de la Audiencia Nacional), otorga, acertada o desacertadamente, mayor competencia en orden a la fijación de los hechos declarados probados a dichas Salas limitando la posibilidad de su revisión de no ser por la vía de la prueba documental y reforzando el carácter extraordinario del recurso de casación ordinaria respecto al de suplicación remarcando su carácter de revisión jurídica mas que fáctica.
SEXTO.- 1.-En su cuarto motivo, ya de infracción jurídica ex
art. 207.e) LRJS , invoca el recurrente como infringido el art. 222 LEC , sobre la cosa juzgada, en relación con la jurisprudencia sobre su apreciación de oficio, su extensión y sus efectos, razonando, en esencia, que debe apreciarse de oficio tal excepción, pues aunque no se hubiere alegado en la demanda no se trataría de una cuestión nueva y que en la
STSJ/Castilla y León, sede de Valladolid de fecha 10-octubre-2012 (rollo 1400/2012 ) firme y dictada en proceso de conflicto colectivo, con identidad de partes y de pretensiones, se decretó, lo que vincula a la resolución que se dictara en el presente proceso, la imposibilidad de modificar unilateral y sustancialmente las condiciones de trabajo de carácter colectivo por la vía dispuesta en el
art. 41 ET , y que la infracción del art. 82.3 ET fue resuelta ya definitivamente en la referida sentencia firme de suplicación cuando señalaba que "
Difícilmente cabe negociar una medida implantada por la empresa un año atrás, quedando, en consecuencia, el procedimiento negociador a que se refiere la norma estatutaria vacío de contenido y desnaturalizado. Y no cabe tampoco convocar a los trabajadores de forma cautelar como alega RENAULT, pues no sólo tal posibilidad no está prevista en precepto legal alguno, sino porque siendo las sentencias de conflicto colectivo inmediatamente ejecutivas (
art. 301 LPL y 303.1 LRJS ) y con independencia o no de la prosperación de su demanda casacional, tuvo primero la demandada que suprimir la medida declarada nula en la citada sentencia reponiendo a los trabajadores afectados en las mismas condiciones en que se encontraban con anterioridad a la adopción de aquélla (esto es, en el sistema de medición de tiempos de descanso contemplado en el
art. 47 del Convenio Colectivo Interprovincial de RENAULT ESPAÑA 2010
-2013); para luego acudir a un nuevo proceso negociador en los términos del
art. 41 ET ".
2.-El motivo debe ser desestimando en la forma que lo plantea la parte recurrente, pues, -- aun dejando aparte otras cuestiones, como la relativa al requisito de la identidad de partes y al ámbito de afectación del conflicto --, de la lectura integra de los razonamientos de la
STSJ/Castilla y León, sede de Valladolid, de fecha 10-octubre-2012 (rollo 1400/2012 ) (trascritos en el FD 2º.3 de la presente resolución), no cabe entender que en ella se haya resuelto sobre la inaplicabilidad al caso del
art. 41 ET y que la nulidad decretada de la decisión ' cautelar' empresarial combatida en dicho litigio se debiera a que el cauce adecuado para tal modificación era el previsto en el
art. 82.3.II ET , regulador del procedimiento para ' inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable', puesto que, en definitiva, lo que se resuelve en aquélla resolución es que para iniciar un nuevo periodo de consultas la empresa tenía previamente que haber cumplido con lo ordenado en la
STSJ/Castilla y León, sede de Valladolid, de fecha 9-marzo-2011 (rollo 93/2011 ) ya firme, por lo que decretó, en concreto, en su fallo que procedía '
declarar la nulidad del proceso de consultas convocado por la demandada el 11 de abril de 2011, debiendo cumplir tal mercantil el fallo de la
sentencia de esta Sala recaída en rec. 93/2011
y, dejando sin efecto la medida declarada nula en tal resolución, reponer a los trabajadores afectados por la misma en idénticas condiciones a las existentes a la adopción de aquélla', aunque ciertamente en dicha sentencia del año 2012 se efectuaran en sus razonamientos disquisiciones, a posible modo de '
obiter dicta', sobre cuáles podrían ser aquellas condiciones preexistentes y se argumenta, con ciertas contradicciones, sobre si tales condiciones eran las establecidas en el Convenio colectivo para los años 2010-2013 al tiempo que, en otro pasaje del mismo fundamento jurídico, también se afirma sobre la implantación de la normativa PECE que "
toda vez que, tal medida ya se encontraba en funcionamiento en las cadenas de pintura y montaje desde octubre de 2009">.
3.-Por otra parte, en la citada
STSJ de fecha 9-marzo-2011 , cuya aplicación decreta y comparte la referida
STSJ de fecha 10- octubre-2012 ("...
y partiendo de la declaración efectuada por esta Sala en cuanto a la naturaleza de modificación sustancial de condiciones de trabajo de la decisión de la empleadora de mudar el sistema de rendimiento previsto convencionalmente por el denominado sistema PECE, comparte este Tribunal íntegramente lo aducido por el comité de empresa en cuanto a la completa ausencia de una realidad negociadora en la convocatoria efectuada por RENAULT el 11 de abril de 2011 con el objeto de, cautelarmente, principiar comenzar el periodo de consultas a que se refiere el
art. 41 ET en relación con la implantación de la normativa PECE ...">), no se resuelve sobre la aplicabilidad del
art. 82.3.II ET que ni siquiera se invoca por la demandante CGT y única recurrente en suplicación, y figurando entre los demandados y recurridos el '
Comité de Empresa Renault Valladolid' , sino sobre el incumplimiento del
art. 41 ET y en base a ello se decreta la " nulidad de la implantación realizada por la empresa demandada del sistema P.E.C.E., debiendo reponerse a los trabajadores a sus anteriores condiciones de trabajo">, razonándose, en lo esencial, en dicha sentencia que:
"
Con amparo en la
letra c) del art. 191 LPL se denuncia infracción del art. 41 del Estatuto Laboral en relación con el 47 del convenio colectivo de empresa.
Son datos de los que la sala a la hora de resolver debe partir los consistentes en que la implantación del sistema PECE no ha supuesto un cambio de jornada, ni de horario ni de rendimiento, pero lo que es evidente es que si se ha producido, en palabras del testigo que depuso, es una evolución de los tiempos suplementarios de descanso dependientes del trabajo, evolución que ha supuesto variar a muchos trabajadores los tiempos que teóricamente se contemplan para realizar una operativa, con disminución de ese tiempo teórico en algunos casos y es posible que con ampliación en otros casos. La aplicación de la medida no supone cambios directos sobre la prestación de servicios, pero es evidente que en un trabajo en cadena como el que nos ocupa ello incide en el tiempo que se considera ocupado el trabajador en la realización de su jornada es decir varía el coeficiente teórico de saturación">.
Continua, tras analizar la jurisprudencia de esta Sala de casación sobre el concepto de modificación sustancial de condiciones de trabajo, que "...
el concepto de modificación sustancial es un concepto normativo y en consecuencia valorable. En el caso que nos ocupa se produce una variación de los tiempos suplementarios personales dependientes del trabajo que añadían un tiempo suplementario al tiempo de descanso. En un sistema de trabajo en cadena en principio la modificación de los tiempos que se fijan a cada actividad resulta irrelevante sino se modifica la cadencia de la cadena y el trabajador sigue realizando el mismo número de operaciones en la jornada. Ahora bien ese cambio supone necesariamente que se modifica al alza o a la baja ese tiempo, pequeño pero continuado de descanso o que al menos la empresa pasa a tener la posibilidad de disponer de ese tiempo sobrante con lo que se está produciendo o abriendo la posibilidad a incidir directamente sobre las condiciones en que se vienen prestando los servicios y ello como ya se ha dicho antes en un trabajo en cadena.
Podría argumentarse a la contra que la modificación sustancial vendrá cuando se produzca, de producirse, la modificación del cometido de cada puesto de trabajo, pero ello a juicio de esta sala no es así pues la empresa es libre de disponer del tiempo no empleado en el trabajo.
Cuando se vienen aplicando con carácter indiscutido y a lo largo de muchos años sistemas de medición que incluyen una serie de valoraciones sobre descansos dependientes la modificación de dichas condiciones puede ser necesaria, conveniente y hasta imprescindible si se acredita que esos tiempos de descanso estaban mal valorados y se valoraba igual a puestos claramente diferenciables, pero la sustitución del sistema de valoración aunque sea para aplicar criterios ergonómicos de conformidad o siguiendo criterios de la OIT implica modificar sustancialmente no la jornada sino ante un cambio que afecta al sistema de trabajo y rendimiento, con lo que debieron seguirse inexorablemente los trámites exigibles para una modificación colectiva de las condiciones de trabajo los que no se siguieron pues hubo una mera información sin que conste el cumplimiento de todos y cada uno de los requisitos exigidos por el art. 41 del estatuto laboral, por lo que el recurso ha de estimarse y anularse la medida">.
4.-Por todo lo expuesto, y de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, no cabe apreciar infracción de lo establecido en el
art. 222 LEC ni derivadamente tampoco del art. 160.5 LRJS sobre la vinculación de la sentencia firme recaída en los procesos de conflicto colectivo, procediendo la desestimación del motivo cuarto de impugnación.
SÉPTIMO.- 1.-En el quinto motivo la parte recurrente señala infracción de los
arts. 41.6 , 82.1 y 3 Estatuto de los Trabajadores (ET ) en relación con el art. 47 del Convenio Colectivo Interprovincial de la empresa (2010-2013), argumentando, en esencia, que '
la medida de aplicación del nuevo sistema PECE supone una alteración o modificación de lo dispuesto en el
artículo 47 del vigente Convenio Colectivo Interprovincial de Renault España (2010
-2013), que hubiera exigido por tanto la consecución de un acuerdo en el desarrollo del periodo de consultas correspondiente, o en caso contrario la aplicación de lo dispuesto en el
artículo 82.3 ET '.
2.-En el art. 47 del ' Convenio colectivo interprovincial de Renault España, S.A.' (BOE 03-03-2010), sobre '
Rendimientos', -- con vigencia inicial desde el 01-01-2010 al 31-12-203 --, se pactó que:
"
El cumplimiento de los programas establecidos por la dirección en cada momento, en calidad y cantidad, supone unos rendimientos para el personal, que serán exigibles tanto individual como colectivamente a todos los trabajadores.
Servirá de base para determinar el rendimiento exigible el desarrollado por los trabajadores de los puestos tradicionalmente computables para la determinación del índice de productividad de acuerdo con el estatuto de la prima de incentivo a la productividad al que se refiere el anexo V del convenio.
La empresa establecerá cuantos controles estime necesarios para lograr los tiempos y rendimientos exigidos.
Puesto que en Renault España, S.A. se trabaja por unidades de tiempo y no a tarea fija ni a destajo:
a) La saturación o carga de trabajo de un puesto, medida a la actividad media exigida y con calidad aceptable, no superará en el período computable de un mes los minutos de jornada acordada por el número de días trabajados en el mes.
b) La falta de saturación, en caso de que exista, queda a libre disposición de la empresa para realizar los trabajos que en cada caso sean necesarios.
En cada puesto de trabajo se colocará la hoja de operaciones a realizar con sus tiempos.
Los tiempos se determinarán por los procedimientos de cronometraje y valoración empleados hasta la fecha por los servicios técnicos de la empresa, pudiendo ser: definitivos, provisionales y estimados.
Al ponerse en marcha una nueva operación o una modificación del puesto, y hasta que sea posible realizar el primer cronometraje, se emplearán tiempos estimados, que serán obtenidos por apreciación.
Se considerarán como tiempos provisionales los obtenidos en el primer cronometraje de un trabajo nuevo o modificado, que se producirá inmediatamente que los servicios técnicos consideren de una garantía mínima la estabilización del método y la práctica del operario.
Se considerarán tiempos definitivos los asignados a cada trabajo en el segundo cronometraje que se realizará en cuanto las condiciones mecánicas y operatorias se encuentren totalmente estabilizadas, no debiendo normalmente producirse después de nueve meses del primer cronometraje para los puestos individuales, ni de quince meses para las cadenas y trabajos colectivos.
Se podrá realizar un tercer cronometraje antes de transcurridos cuatro años desde el lanzamiento de los trabajos nuevos o modificados.
Los tiempos definitivos no podrán ser modificados excepto en los casos siguientes:
a) Por modificación de los medios: máquinas, equipos, herramientas.
b) Por mejoras del proceso operatorio o del proyecto del vehículo, cualquiera que sea el origen del cambio o la mejora.
c) Por variación de las frecuencias de los trabajos o fases irregulares que consten en la hoja de análisis del puesto.
d) Por errores de cálculo comprobables en las gamas y hojas de análisis, errores de cronometraje, de factor de actuación o trascripción.
e) En los puestos considerados como de tiempos variables por circunstancias ajenas a ellos, como de retoques de chapa, por transporte, recuperación de piezas porosas, etc. En estos puestos los tiempos serán revisados periódica y sistemáticamente sin alcanzar nunca la consideración de definitivos.
La comisión paritaria entenderá sobre las reclamaciones individuales nacidas de la aplicación del sistema de rendimientos establecidos, así como las discrepancias que puedan surgir respecto a los períodos de adaptación del trabajador al rendimiento establecido.
Las reclamaciones se interpondrán mediante escrito individual en un plazo de quince días a partir del hecho que las motive y transcurrido aquél se notificará el acuerdo al reclamante y a la Empresa en un plazo de diez días.
Con independencia de dichas comisiones paritarias, se constituirá una comisión central de ritmos cuyas funciones se concretarán de mutuo acuerdo">.
3.-Por otra parte, en los inalterados hechos declarados probados de la sentencia de instancia, consta, entre otros extremos y en lo que a este motivo de casación más directamente afecta, que:
a)'
Renault España tiene factorías en Valladolid, Palencia y Sevilla' (HP 3º);
b)'
Desde 1971 la empresa demandada ha venido aplicando un sistema, denominado Tiempos Suplementarios Personales Dependientes del Trabajo (TSPDT)' (HP 4º);
c)'
Renault ha introducido en sus factorías un nuevo método, denominado 'Pérdida por saturación de dificultades ergonómicas' (PECE) con la finalidad de sustituir al TSPDT, que no comporta ningún cambio en la medición de los tiempos de trabajo en ninguna de las operaciones realizadas en los puestos de trabajo. - PECE se basa en la cotación estándar de la ergonomía y contempla la carga física y cognitiva de cada puesto de trabajo en su globalidad. - Tiene por finalidad asegurar que la pérdida o minoración de la saturación de un puesto de trabajo sea igual o superior al valor definido según el método PECE, lo que obliga al estudio previo de cada puesto de trabajo para evitar en lo posible los trabajos penosos, incómodos o repetitivos, con la finalidad de evitar la siniestrabilidad laboral y mejorar la salud laboral de sus trabajadores. - La diferencia entre uno y otro método es que PECE obliga a partir del estudio ergonómico de cada puesto antes de organizar los puestos de trabajo, lo cual supone una potenciación del trabajo al contemplar de manera absoluta la ergonomía de los puestos, que se dividen en tres grupos (rojo; amarillo y verde) según las dificultades ergonómicas que presente cada uno de ellos, concediéndose unos suplementos de descanso que van del 0% en los puestos verdes a un 20% en los rojos. - La finalidad última del sistema PECE es que la totalidad o mayoría de puestos de trabajo de sus factorías se integren en el grupo verde, puesto que dicha circunstancia impulsará la competitividad y reducirá costes entre 6 y 7 euros por vehículo fabricado' (HP 6º);
d)'
La empresa demandada implantó el método PECE en la factoría de Palencia en el año 2008, sin que se impugnara dicha medida por los representantes de los trabajadores' (HP 7º); y
e)tras anteriores intentos modificativos por parte de la empresa (relatados en las STSJ/Castilla y León anteriormente referidas), '
El 30-04-2013 la empresa demandada notificó al Comité Intercentros, a las Secciones Sindicales de la empresa y a sus delegados sindicales el inicio de un período de consultas para la implantación del método PECE en las factorías de la empresa de Valladolid y Sevilla por causas organizativas, procurando la competitividad de la empresa y una mejor organización técnica del trabajo' (HP 10º), cuya decisión final, tras terminar sin acuerdo el periodo de consultas, es objeto de la impugnación que da origen a las presentes actuaciones.
4.-De lo expuesto es dable deducir que en el trascrito art. 47 del '
Convenio colectivo interprovincial de Renault España, S.A.' (2010-2013), sobre '
Rendimientos', no se establece realmente un método o sistema concreto de mediciones de tiempo de trabajo, de determinación de los suplementos de descanso que corresponden por cada operación que conforma un puesto, de delimitación de la perdida o minoración de la saturación de un puesto de trabajo, de análisis de los puestos de trabajo penosos, incómodos o repetitivos o de la ergonomía de los puestos, entre otros extremos, como de una u otra forma se efectuaba primero en el sistema denominado '
Tiempos Suplementarios Personales Dependientes del Trabajo' (TSPDT) que la empresa venía aplicando desde el año 1971 en sus factorías de Valladolid, Palencia y Sevilla, y, posteriormente, en el ahora cuestionado método denominado '
Pérdida por saturación de dificultades ergonómicas' (PECE) que, conforme consta probado, tiene la finalidad de sustituir al TSPDT.
5.-Realmente en el citado art. 47 se contienen unas normas de mayor o menor concreción para el control '
de los programas establecidos por la dirección en cada momento' sobre rendimientos, presuponiendo la preexistencia a la norma paccionada de sistemas para determinar el rendimiento exigible ('
Servirá de base para determinar el rendimiento exigible el desarrollado por los trabajadores de los puestos tradicionalmente computables para la determinación del índice de productividad ...') y para controlar los tiempos ('
Los tiempos se determinarán por los procedimientos de cronometraje y valoración empleados hasta la fecha por los servicios técnicos de la empresa...'); para determinar el período de cómputo para la determinación de la saturación o carga de trabajo de un puesto o, en su caso, de la falta de saturación; para determinar los supuestos en que pueden ser modificados los tiempos definitivos; y para establecer la competencia de la comisión paritaria para entender '
sobre las reclamaciones individuales nacidas de la aplicación del sistema de rendimientos establecidos, así como las discrepancias que puedan surgir respecto a los períodos de adaptación del trabajador al rendimiento establecido'.
6.-En consecuencia, cabe entender compatible el referido art. 47 del Convenio colectivo (2010-2013) con el precedente método TSPDT que la empresa venía aplicando en todas sus factorías desde el año 1971 y que continuó aplicando tras la entrada en vigor del referido precepto convencional en las de Sevilla y Valladolid, salvo en la de Palencia que incluso en el año 2008 ya se implantó el método PECE; y derivadamente, también compatible dicho precepto con el cuestionado método PECE (sin perjuicio de la valoración de la justificación de la medida empresarial, que luego se analizar), al no constar en los hechos probados circunstancias concretas del mismo que vulneran las previsiones de dicho artículo. Obsérvese, por otra parte, que en el propio suplico de la demanda la oposición actora es a la sustitución de un método de trabajo por otro, pero no a que por uno u otro, especialmente por el segundo (en cuanto ahora afecta), se vulnerara el precepto convencional referido ('
la nulidad, o subsidiariamente la injustificación, de la medida de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo por razones organizativas ... referida al sistema de medición de tiempos suplementarios de trabajo, pasando del sistema TSPDT ... al método de valoración PECE ...; reponiendo las condiciones laborales a la situación anterior a su efectiva aplicación, y en concreto la reposición del sistema de medición de tiempos suplementarios personales dependientes del trabajo (TSPDT)...').
7.-Por lo expuesto, y en concordancia con lo informado por el Ministerio Fiscal, cabe concluir que la sentencia impugnada no ha vulnerado el
art. 82 ET , procediendo la desestimación de este motivo del recurso.
OCTAVO.- 1.-En el sexto motivo se denuncia infracción del
art. 41.4 ET respecto de la exigencia de buena fe en el periodo de consultas, en relación con el art. 64.1 y 6 ET sobre el derecho de información de la representación unitaria de los trabajadores.
2.-Considera el recurrente:
a)por una parte, como muestra de mala fe, que la empresa en el periodo de consultas se negó a que fuera recabado y se contara con la Unidad de Seguridad y Salud Laboral de la Oficina Territorial de Trabajo de Castilla y León, para la realización de un Estudio de Biomecánica Ocupacional sobre la incidencia de esté nuevo método PECE en la salud de los trabajadores que desempeñarán los puestos de trabajo tipificados como verdes, que había sido solicitado expresamente en el marco del periodo de consultas por el Comité Intercentros; y
b)por otra parte, la falta de información requerida por el Comité Intercentros a la Dirección de la empresa en el periodo de consultas también se produce en relación a la situación de las factorías de Renault en Francia, que se solicita en la reunión del 14-05-2013, y que a juicio de la empresa, tal como manifiesta esta en la reunión del día 20-05-2013, negándose a informar ya que a su entender la misma no trasciende en absoluto a la negociación, siendo datos que corresponden a otro país con un entorno normativo de aplicación.
3.-Sobre la exigencia de negociación de buena fe durante el periodo de consultas en relación con la documentación a aportar para que dicha negociación previa cumpla con su finalidad, con la matización aplicable ante la falta de exigencia legal y/o reglamentaria de la aportación de determinados documentos salvo en los supuestos de despido colectivo (
art. 41.4 en relación con el art. 51.2 ET ), la jurisprudencia de esta Sala, como se refleja, entre otras, en la STS/IV 18-julio-2014 (rco 303/2013 , Pleno) ha interpretado en síntesis que: "
Sobre esta problemática en relación con la finalidad del periodo de consultas, es dable recordar que por esta Sala, tanto en proceso colectivo de impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (
STS/IV 30-junio-2011 -rco 173/2010
) como en proceso de despido colectivo (
STS/IV 26-marzo-2014 -rco 158/2013
, Pleno, votos particulares), se ha interpretado que 'en el precepto legal ni se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas. Habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo''", que "
Ahora bien, es dable entender que, como el objetivo de la aportación empresarial de la documentación más completa y precisa sobre los extremos indicados tiende a garantizar que el periodo de consultas pueda cumplir con su finalidad de posibilitar la negociación entre empresa y los representantes de los trabajadores, la mera circunstancia de que no se aporte completa al inicio del periodo no vicia por sí solo el procedimiento de despido colectivo a no ser, como regla, que por la trascendencia de la misma o por el momento de su aportación dificultara o impidiera una adecuada negociación de buena fe en aras a que el periodo de consultas cumpla con su finalidad; si bien, lógicamente, la carga de la prueba de la irrelevancia del incumplimiento corresponde al empresario infractor"> y que "
En definitiva, que aun aceptando que la documentación referida no se hubiera aportado por la empresa en su integridad o con el detalle suficiente en el momento inicial del periodo de consultas, la mera circunstancia de que no se hubiera aportado de forma completa al inicio del periodo no vicia por sí solo el procedimiento de despido colectivo a no ser, como regla, que por la trascendencia de la misma o por el momento de su aportación dificultara o impidiera una adecuada negociación de buena fe en aras a que el periodo de consultas cumpla con su finalidad, lo que no se ha acreditado en el presente caso al no alegarse ni justificarse siquiera indiciariamente por el sindicato recurrente los posibles perjuicios que en la negociación hubiere podido tener la conducta empresarial">.
4.-En el presente caso, cabe entender justificada la negativa empresarial a suspender el periodo de consultas mientras no se efectuara el estudio pretendido por la citada Unidad de Seguridad y Salud Laboral, puesto que tal suspensión podría haber viciado tal proceso de superarse el periodo máximo para su realización (
art. 41.4 ET : ' Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados'); sin perjuicio de que la parte, de entender necesario tal informe u otros similares sobre dichos extremos u otros que considerara de trascendencia, pudiera haber instado, en su caso, su realización y aportación o práctica de tal prueba en el acto del juicio en donde ya no tendría tal limitación temporal y podría valorarse por la Sala de instancia en trámite contradictorio; y tal actuación consta efectuada en el presente procedimiento como se refleja en el HP 12º (cuya revisión no ha instado la parte recurrente), donde consta que el referido informe se emitió en fecha 16-09-2013 y su contenido, el que luego se valora en el FD 6º de la
sentencia de instancia, concluyendo que "
el informe de la Unidad de Seguridad y Salud de la Junta de Castilla y León de 16-09-2013
, donde se reconoce que el sistema PECE cumple las exigencias del INSHT e incluso las supera ..."> y que "
Es cierto y no escapa a esta Sala, que el informe citado recomienda que se realicen ajustes en las zonas fronterizas entre los grupos verde y amarillo, lo que parece razonable, por cuanto puede suceder que determinados puestos no se hayan ajustado de manera precisa y se penalice injustificadamente a trabajadores encuadrados en el grupo verde, cuyas funciones sean similares a otros trabajadores encuadrados en el grupo amarillo, pero dicha posibilidad, que deberá examinarse caso por caso, no significa, de ningún modo, que el sistema PECE comporte la vulneración de normas de prevención de riesgos laborales, por lo que descartamos también esta causa de nulidad">.
5.-En orden al vulnerado derecho a la información y su incidencia en el periodo de consultas y en la exigible buena fe negocial, por la falta de información a pesar de haberse requerido sobre la situación de las factorías de Renault en Francia, por la parte recurrente, como exige la citada jurisprudencia de esta Sala, "
no se ha acreditado en el presente caso al no alegarse ni justificarse siquiera indiciariamente por el sindicato recurrente los posibles perjuicios que en la negociación hubiere podido tener la conducta empresarial">, no constando tampoco que se justificara la necesidad y/o trascendencia de tal posible prueba en el acto del juicio, como se razona en el FD 5º de la sentencia de instancia.
6.-Por lo anteriormente expuesto, y en concordancia con lo informado por el Ministerio Fiscal, cabe concluir que la sentencia impugnada no ha vulnerado los
arts. 41.4 y 64.1 y 6 ET , procediendo la desestimación de este motivo del recurso.
NOVENO.-1.-Finalmente, en el séptimo motivo, se alega infracción del
art. 15 Constitución Española (CE ), sobre el derecho fundamental a la integridad personal, del
art. 4.2 Convenio OIT nº 155, sobre seguridad y salud de los trabajadores, y todo ello en relación con los
arts. 4.2.e ), 5.b ), 19 , 36.5 y 41.1 ET y con el art. 14.1 Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL ), argumentando, en esencia, que ' Desde la dimensión de la seguridad y salud, y de la prevención de riesgos laborales, la medida de implantación del sistema PECE por la empresa intensifica el trabajo al suprimir indebidamente los tiempos suplementarios dependientes del trabajo, disminuyéndose las posibilidades del trabajador para reponerse de los efectos de la fatiga, fisiológicos y psicológicos, derivados del trabajo en cadena' y que '
Lo expuesto conduce a que las medidas de modificación sustancial de las condiciones de trabajo deben responder a una causa lícita, que en el presente caso no está presente, debiendo además responder a una pretensión legítima y proporcionada que tenga como finalidad la mejora de la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, exigida en el
artículo 41.1 ET , y que también está ausente; y como se deriva además en definitiva del beneficio económico que la empresa dice obtener con la supresión de los tiempos personales suplementarios dependientes del trabajo se cuantifica por la propia empresa en una estimación de reducción de coste entre 6 y 7 € por vehículo fabricado (hecho probado sexto, final del primer párrafo), dejan en evidencia la desproporción e injustificación en definitiva de la medida implantada unilateralmente por la empresa', invocando, entre otros, las conclusiones de un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social unido a otros autos y que se refleja en el HP 8º de la sentencia impugnada y al contenido del pretendido nuevo HP 14º cuya adición se ha desestimado en el presente recurso.
2.-Inmodificados, en lo esencial, los hechos declarados probados de la sentencia de instancia y no habiéndose accedido, por basarse en un prueba pericial, el nuevo HP 14º pretendido por la parte recurrente, no cabe efectuar una nueva valoración de la prueba practicada sustituyendo la realizada por la Sala de instancia (la que concluye que "
el análisis realizado en cada puesto de trabajo se ha ajustado a los niveles objetivos de saturación de cada puesto de trabajo, concediéndose mayores períodos de recuperación según sea la dificultada ergonómica del puesto, ajustándose, por consiguiente, a las recomendaciones de la OIT, que no regulan tiempos de recuperación concretos, al igual que sucede con la normativa legal española">) por la propuesta por el recurrente por la vía de la infracción jurídica, tanto más cuando no han quedado acreditados los hechos fundamento de la infracción jurídica denunciada, lo que obliga a la desestimación de este motivo del recurso, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal.
DÉCIMO.-Por todo lo expuesto procede la desestimación del recurso, sin imposición de costas por tratarse de un proceso de conflicto colectivo (
art. 235.2 LRJS ).
Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.
Fallo
Desestimamos el recurso de casación ordinario interpuesto por el 'COMITÉ INTERCENTROS DE RENAULT ESPAÑA, S.A.', contra la
sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en fecha 14-octubre-2013 (autos nº 267/2013 ), recaída en el proceso de conflicto colectivo seguido a instancia del referido '
Comité Intercentros' ahora recurrente en casación contra la empresa 'RENAULT ESPAÑA, S.A.'. Sin costas.
Devuélvanse las actuaciones a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ,con la certificación y comunicación de esta resolución.
Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la COLECCIÓN LEGISLATIVA, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
PUBLICACIÓN.-En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado D. Fernando Salinas Molina hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico.
