Primero.- Se alzan las empresas condenadas contra la sentencia que ESTIMA substancialmente la demanda interpuesta por DON Moises por lo que: - SE DESESTIMA la acción de Nulidad del despido efectuado por las codemandadas FACTUDATA XXI, S.L., CONEXIÓN CULTURAL, S.L., y la UTE FACTUDATA-CONEXIÓN N° 1, con fecha de efectos el 18/05/2022. - SE DESESTIMAN las excepciones materiales de falta de legitimación pasiva y falta de acción opuesta por la mercantil UTE FACTUDATA-CONEXION N° 1. - SE DECLARA la IMPROCEDENCIA del despido de que ha sido objeto el demandante DON Moises efectuado por las codemandadas FACTUDATA XXI, S.L., CONEXIÓN CULTURAL, S.L., y la UTE FACTUDATA-CONEXIÓN N° 1, con fecha de efectos el 18/05/2022, y SE CONDENA a las citadas empresas a optar por readmitir al trabajador con abono de los salarios dejados de percibir, o bien, extinguir la relación laboral, pero en este caso con abono de la indemnización por despido que asciende a la cantidad de 19.880,53 euros. La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina de este Juzgado, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la presente sentencia sin esperar a la firmeza de la misma. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. - SE ABSUELVE a la empresa DIMOBA SERVICIOS, S.L. de las pretensiones habidas contra ellas. Razonaba el juzgador a quo: "...A los efectos de lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados lo han sido de la valoración conjunta, conforme a las reglas de la sana crítica, de las pruebas obrantes en autos, con particular relevancia la consistentes en la documental aportada por las pares, a las que se podrán hacer pormenorizadas referencias a lo largo de la presente resolución, en desarrollo de lo antes consignado, considerándose únicamente relevante la que consta descrita en cada hecho probado al objeto de acreditarlo. Conforme al escrito de Demanda -en síntesis-, la actora prestaba sus servicios laborales para la codemandada DIMOBA SERVICIOS, S.L. desde el 19/05/2007, mediante una sucesión de contratos y tras varias sucesiones, hasta que fue despedido por causas objetivas el 17/02/2020, despido que fue declarado nulo por Sentencia, de forma que, una vez producida la readmisión en Abril de 2022, se incorporó con la categoría profesional de Auxiliar de Servicios, en los centros de trabajo del Ayuntamiento de Almería, sito en la Biblioteca Central- José María Artero, ocurriendo que en fecha 18/05/2022 se produce por DIMOBA baja en Seguridad Social del demandante, siendo una baja no voluntaria, y siéndole indicado que fue subrogado por la mercantil UTE FACTUDATA XXI SL, si bien tal UTE y las empresas que la forman le indican que no iba a ser subrogado, pues no tiene obligación, de conformidad, pues no reúno los requisitos establecidos por el Convenio Colectivo de aplicación. Entiende que las actuaciones procesales instada frente a DIMOBA fueron la verdadera razón de la baja en Seguridad Social, de ahí que la decisión de extinguir el contrato de forma unilateral debe ser declarado como despido nulo, por ser una represalia. En su contestación a la Demanda, la codemandada DIMOBA SERVICIOS, S.L., sobre la nulidad del despido, indica que la baja sólo se debió a que ellos terminaron el contrato de prestación de servicios con el Ayuntamiento y no a una represalia, explicando que el Ayuntamiento inició la 6-3/20, en la que participan diversas empresas, si bien fue finalmente concedida a la UTE FACTUDATA- CONEXIÓN N° 1. Ante tal cambio el 28/04/2022 contacta por correo con la empresa entrante de conformidad con el Convenio aplicable en su art. 19 CC a los efectos de remitir la información de subrogación, a lo cual les contestó la empresa entrante, si bien hasta el 05/05/2022 no se tiene ningún contacto con la entrante, y solo le indicaron que habría un trabajador que no iban a subrogar, pero que los demás si sería subrogados; en tal fecha, la empresa entrante les indican que faltaba cierta información por facilitar, por lo que la UTE se negó a aceptar la subrogación bajo el argumento de que DIMOBA no había cumplido las obligación, si bien lo cierto es que tal empresa había remitido los certificados que faltaban así como los avales y demás requisitos; sin embargo, la UTE les indicó que el aval no estaba firmado, y el 11/05 les indican que aún faltan 20.000 euros por completar del aval, y comprobado que ciertamente había un error, se completó el mismo; no obstante, a tal fecha aún no se sabía cuando iba a comenzar el servicio, por lo que no es hasta el 18/05 cuando el Ayuntamiento firma el contrato con la UTE para entrar en el servicio el 19/05/2022, por lo que todo lo que se presentó hasta el 06/05 entienden que estaría dentro de los 10 días hábiles inmediatamente anteriores que señala el convenio, por lo que se presentaron por tanto en plazo legal, y por tanto hicieron todo lo posible para que la subrogación se produjese, por lo que la UTE debía aceptar y realizar la subrogación. Solicitan por tanto la libre absolución Por su parte, las codemandadas FACTUDATA XXI, S.L. y CONEXIÓN CULTURAL, S.L., que forman la también codemandada UTE FACTUDATACONEXIÓN N° 1, bajo la misma representación procesal contestaron a la Demanda, y partieron de alegar la falta de legitimación pasiva y falta de acción como premisa de su defensa. En torno a la categoría estuvieron de acuerdo, si bien respecto a la antigüedad solo reconocen la de 01/12/2021, desde que se convirtió el contrato en indefinido, sin que nada deban alegar en torno al fraude de ley por la documental que se les había facilitado, así como un salario de 1.163 euros mensuales. Expuestos los pormenores del procedimiento de licitación convocado por el Ayuntamiento, el 25/03 se adjudicó el servicio a la UTE y el contrató se formalizó el 18/05, y conforme al pliego de clausulas, concretamente el art 28, constan las obligaciones generales y sociales, sobre información de subrogar, e invoca que no estaba prevista la subrogación de trabajadores, ni se puede invocar el art 44 ET porque no hay cambio titularidad, no existe centro de trabajo unitario ni unidad productiva, si no que los elementos descansan sobre medios personales o mano de obra, de modo que la contrata o concesión no son unidad productivas autónomas, por lo que solo cabría analizar si se puede dar sucesión convencional. Invoca que al ser FACTUDATA XXI, S.L. un centro especial de empleo y regirse por otro convenio, el supuesto de hecho es diferente, al no ser DIMOBA un centro especial de empleo, de modo que no está la adjudicataria obligada a subrogar. Expuesto lo anterior y circunscribiendo los elementos de análisis al motivo de impugnación del despido, tomando en consideración los hechos que se han considerado probados, la controversia giró a distintas cuestiones, de índole principalmente jurídica, centrada -de forma sintetizada- en que la demandante sostiene que, en definitiva, se ha producido un despido tácito, que, o bien es nulo por constituir una represalia y por tanto atentar a la indemnidad, o bien es improcedente por falta de subrogación, pues invocando el art. 19 del Convenio colectivo estatal de empresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones para los años 2021 a 2023, la UTE FACTUDATA-CONEXION N° 1 al asumir la prestación del servicio objeto de la contrata en virtud de la cual la actora ha venido prestando sus servicios como Auxiliar de Servicios, debió haber subrogado al trabajador, y al no hacerlo se evidencia una voluntad extintiva; y de otro lado considera que de no existir deber de subrogación convencional, sería la empresa DIMOBA SERVICIOS, S.L. saliente del servicio, la que debería responder, pues se tramita la baja cuando debía seguir vigente la relación laboral, sin haberle comunicado por escrito la decisión extintiva. Sin embargo las codemandadas vienen a negar la existencia de una voluntad extintiva, de forma que DIMOBA SERVICIOS, S.L. defiende que cumplió en plazo con todas las obligaciones derivadas del convenio para la subrogación, y si dio de baja a la demandante, no fue más que por que cesó en la ejecución de la contrata, mientras que la UTE FACTUDATA-CONEXIÓN N° 1 se centra en negar que exista obligación legal, ni convencional de subrogar conforme al Pliego de Cláusulas Administrativas que debe regir la adjudicación de la contratación de los Servicios de Seguridad Privada y Servicios Auxiliares de Servicios y Control de Accesos: Lote nº 2. Servicios de Auxiliares de Servicios y Control de Accesos regula la información sobre las condiciones de subrogación, debiendo estar a lo dispuesto en el art. 130 de la Ley de Contratos del Sector Público y en el apartado 47 del Anexo I, y dado que no nos encontramos ante una sucesión legal de empresas regulada en el art. 44 ET pues ellos pueden aportar sus propios medios personales y materiales, y cuenta con la calificación de Centro Especial de Empleo por parte del Servicio Andaluz de Empleo, siendo que la ejecución operativa del contrato la realiza íntegramente esta mercantil, aplicando solamente el XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (distinto del defendido por las otras partes), e invocando en cualquier caso que la empresa saliente DIMOBA SERVICIOS, S.L. incumplió sus obligaciones. Cabe hacer un análisis de la prueba que ha sido aportada y practicada, para poder resolver el conflicto puesto de manifiesto, y referida principalmente al proceso de adjudicación tramitado, a las obligaciones que debiera o no haber observado la empresa saliente, para concluir cual es el convenio aplicable, y resolver si se produjo o no una falta de subrogación en el trabajador demandante, constituyendo un despido nulo o improcedente. No discuten las partes, y ademas se corrobora con la documental aportada, que el demandante, prestando servicios para DIMOBA con la antigüedad indicada, fue objeto de un despido por causas objetivas, no similar al actual pero con una circunstancias identificables, por cuanto dejó de prestar servicios en un centro de trabajo en concreto, no existiendo ya la plaza que ocupaba el trabajador; una vez declaro nulo el despido, se produjo la readmisión del demandante, prestando ya servicios como auxiliar de servicios en el centro que antes se citó, hasta que se produjo la finalización del contrato con el Ayuntamiento por parte de DIMOBA. (Doc 29 a 33 de DIMOBA) Tampoco discuten las partes, y se evidencia de la documental aportada, que DIMOBA SERVICIOS, S.L. ha sido la empresa adjudicataria del servicio de auxiliares de servicios y control de accesos en dependencias del Ayuntamiento de Almería, incluyendo el centro de trabajo donde la parte actora ha venido prestando sus servicios profesionales, junto con un total 23 trabajadores. Y si bien tal empresa participó en el proceso de adjudicación del servicio antes citado, el mismo fue ganado por la UTE FACTUDATA- CONEXIÓN N° 1. Tal empresa, se constituye por las codemandadas FACTUDATA XXI, S.L. y CONEXIÓN CULTURAL, S.L. en escritura pública otorgada en fecha 06/05/2021 siendo su objeto el de servicio de seguridad privada y servicios auxiliares de servicios y control de accesos. Lote 2: servicios de auxiliares de servicios y control de accesos, conforme al doc 2 y 13 de su ramo; así constituida, tal UTE se presenta a la licitación de servicio que finalmente le fue adjudicado. En torno a tal proceso de adjudicación, obra en autos (doc 2 de DIMOBA) que por acuerdo de la Junta de Gobierno Local de 18/05/2020 se aprueba el Pliego de Prescripciones Técnicas y el de Cláusulas Administrativas que deben regir la adjudicación de la contratación de los Servicios de Seguridad Privada y Servicios Auxiliares de Servicios y Control de Accesos, del cual se puede deducir que la información sobre las condiciones de subrogación debe respetar lo dispuesto en el art. 130 de la Ley de Contratos del Sector Público y en el apartado 47 del Anexo I, que no contempla la subrogación. Ciertamente el 21/01/2022 se publica en la Plataforma de Contratación del Sector Público el acta de adjudicación del servicio de auxiliares de servicios y control de accesos a favor de la UTE FACTUDATA-CONEXIÓN Nº 1, que fue recurrido por DIMOBA SERVICIOS, S.L., recurso que fue finalmente desestimado por resolución de fecha 11/03/2022, conforme a los docº 25, 26 y 27 de DIMOBA. Siendo entonces la UTE la adjudicataria del servicio al que estaba afecto el demandante, se firma con el Consistorio el contrato de "Seguridad Privada y Servicios Auxiliares de Servicios y Control de Accesos: Lote nº 2. Servicios de Auxiliares de Servicios y Control de Accesos", que aportan ambas codemandadas. Toda vez que DIMOBA SERVICIOS, S.L. iba a dejar de prestar el servicio, actúa como considera que es oportuno conforme al Convenio Colectivo que entienden de aplicación, y en fecha 28/04/2022 envía distintos correos electrónicos a la UTE FACTUDATA-CONEXION N° 1 FACTUDATA CONEXIÓN Nº 1; en el primero indican los datos de identificación de las personas trabajadoras a subrogar, ascendiendo a 22 personas, e incluyendo determinada información relativa a la certificación individual de cada persona, constando los datos de contacto los incluidos en el modelo 145 IRPF, los necesarios para cursar alta en la Seguridad Social, naturaleza del contrato vigente y nivel funcional, o la copia de las 12 últimas nóminas e informe de vida laboral de cada persona trabajadora a subrogar, conforme al doc 4 y siguientes de su ramo. Ante tales comunicaciones, la UTE, en fecha 05/05/2022 remite a DIMOBA correo electrónico por el que le informa que no ha cumplido con todos los requisitos previstos en el art. 19 del Convenio colectivo Colectivo Estatal de Empresas de Servicios Auxiliares de Información, Recepción, Control de Accesos y Comprobación de de Instalaciones para que se pueda operar la subrogación del personal, porque la documentación no estaba completa al faltar declaración jurada suscrita por el Apoderado de la empresa en los términos recogido en el Anexo I del convenio, aval bancario o seguro de caución a favor de la UTE, por importe equivalente a seis meses de salario y cuota empresarial de las personas trabajadoras afectas por la subrogación, y listado de los procedimientos judiciales y/o administrativos que puedan tener impacto en los costes laborales del servicio, así como por presentar la documentación preceptiva fuera de plazo puesto que en un primer momento el inicio del servicio estaba previsto para el día 10 de mayo de 2022, no cumpliéndose los 10 días hábiles que establece el art. 19 del convenio antes referido (doc. nº 13 DIMOBA). Ante ello, el 06/05/2022 DIMOBA SERVICIOS, S.L. remite a la UTE correo electrónico a través del cual adjuntaba la declaración jurada interesada, al tiempo que informaba de que le había remitido la certificación de estar al corriente con la Agencia Tributaria y el certificado de esta al corriente con las obligaciones de la Seguridad Social, no existiendo ninguna deuda pendiente ni litigio con ninguno de las personas trabajadoras a subrogar, e informando que el aval bancario no se lo pudieron enviar al desconocer el CIF de la UTE, pero acompaña finalmente copia de un aval del BBVA por importe de 155.964,56 euros; sin embargo, la UTE indicó a DIMOIBA que el aval no era correcto porque al menos faltaría 20.500 euros por lo que insistía en que no se había cumplido con lo preceptuado en el art. 19 del convenio colectivo, error que fue reconocido por DIMOBA y remitió otro aval por importe de 29.745,22 euros el 13/05/2022, todo ello conforme a los doc 14 a 20 de DIMOBA. Llegados a tal punto, la empresa DIMOBA entendió cumplimentados todos los trámites, y se produce entonces, en fecha 18/05/2022 la baja del demandante en tal empresa, aspecto que ya había sido avisado por DIMOBA al demandante mediante correo de 06/05/2022 (doc 16 del demandante); tal hecho es coincidente con el cese en la prestación del servicio en el marco de la contrata adjudicada a la UTE FACTUDATA-CONEXION N° 1 con fecha efectos 19/05/2022, sin que esta última haya subrogado a ninguna persona, conforme evidencia el doc. n 13 actora. Así, si la UTE actuó en tal sentido, se puso de manifiesto al demandante (y al resto de trabajadores afectados); ciertamente, ya el 05/05/2022 le informa al demandante de que no iba a ser subrogada, invocando los incumplimientos de DIMOBA antes analizados, conforme al doc. 15 y 17 de la actora, si bien no es un aspecto discutido; reitera tal comunicación la UTE en fecha 17/05/2022, una vez confirmado por parte del Ayuntamiento de Almería la formalización del contrato del servicio, iniciando el mismo en fecha 19/05/2022, incidiendo en el incumplimiento que, aún a tal día 17, la empresa DIMOBA había producido. Entrando a valorar las cuestiones controvertidas y las excepciones planteadas, para el caso del despido, el art. 105.1 LRJS impone al demandado la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido (de haberla), lo cual no exime a la parte actora de probar el hecho de la existencia de la relación laboral, sus características, así como especialmente el hecho mismo del despido. Efectivamente, la STSJ de Madrid, de 5 de noviembre de 2012 dice que "Corresponde al actor la prueba del hecho del despido, a tenor del art. 217.2 LEC , porque de tal hecho se desprenden los efectos jurídicos correspondientes a las pretensiones de la demanda (declaración de su nulidad o improcedencia con las consecuencias legalmente inherentes, que afectan no solamente a la empresa sino también, en los supuestos legalmente establecidos, al Fondo de Garantía Salarial y a la entidad gestora de la prestación de desempleo). A la parte demandada, con arreglo al art. 217.3 LEC y 105.1 y 2 LPL, corresponde la prueba de la circunstancia alegada para proceder al despido o extinción, que de demostrarse justificaría la declaración de procedencia o de inexistencia del despido, pero para ello es lógicamente previa e indispensable la prueba del hecho del despido." Como ya se adelantaba, la parte actora mantiene la tesis de que hubo despido y que el mismo fue tácito-verbal, y por tanto ostenta acción en base a que no se produjo subrogación, y a que hubo una baja en la empresa empleadora. Entre las distintas alegaciones vertidas por la codemandadas, y dejando de lado la cuestión referida a la antigüedad del trabajador a los efectos del despido, para seguir un orden lógico de cara a determinar lo que es una cuestión nuclear en este proceso (si existía obligación de subrogar o no), cabe ir haciendo pronunciamiento sobre distintas cuestiones. - En primer término, dado lo manifestado en Demanda, y principalmente a la vista de la oposición expuesta por la UTE, cabría determinar si la figura de la sucesión de empresas o la subrogación convencional. El Art. 44 del ET dispone: "Artículo 44. La sucesión de empresa. 1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente. 2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. 3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito. 4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida. 5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad. 6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos: a) Fecha prevista de la transmisión. b) Motivos de la transmisión. c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión. d) Medidas previstas respecto de los trabajadores. 7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión. 8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión. En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos. 9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4. 10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto". Plantea tal precepto la posibilidad de subrogación o sucesión empresarial; tales figuras, en definitiva, se pueden producir, bien porque exista un convenio colectivo que establece la obligación de subrogar, o bien porque exista una obligación legal por sucesión de empresas en aplicación exclusiva y erga omnes del precepto trascrito. Y además existe una tercera posibilidad, cual es la subrogación de los trabajadores establecida por un pliego de prescripciones técnicas y administrativas elaborado por una Administración Pública (con la peculiaridad de que en estos caso no establece obligación a los trabajadores de subrogarse); en tal sentido, el artículo 130 de la Ley de Contratos del sector Público establece que la administración está obligada a informar: cuando una norma legal un convenio colectivo o un acuerdo de negociación colectiva de eficacia general, imponga al adjudicatario la obligación de subrogarse como empleador en determinadas relaciones laborales. La subrogación es el cambio de titularidad de una empresa por otra, bien porque se transmite la totalidad de la empresa en su conjunto, o porque hay una transmisión de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, y ello supone para los trabajadores que existe un cambio de titularidad del empleador; en tal definición ha de resaltarse el concepto de unidad productiva que en este caso cobra un particular matiz si tenemos en consideración que se trata de la explotación de un servicio que es licitado por una Administración Pública. Al respecto baste indicar que señala el Art. 1 de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, lo siguiente: 1. a) La presente Directiva se aplicará a los traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o centros de actividad a otro empresario como resultado de una cesión contractual o de una fusión. b) Sin perjuicio de lo dispuesto en la letra a) y de las siguientes disposiciones del presente artículo, se considerará traspaso a efectos de la presente Directiva el de una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria. c) La presente Directiva será aplicable a empresas tanto públicas como privadas que ejerzan una actividad económica, con o sin ánimo de lucro. La reorganización administrativa de las autoridades públicas administrativas y el traspaso de funciones administrativas entre autoridades públicas administrativas no constituirán un traspaso a efectos de la presente Directiva. Cierto que la normativa europea no parece referirse de forma expresa al concepto de Administración Pública en los términos dialécticos y orgánicos de nuestra legislación, pero no pueden obviarse las referencias a empresas públicas que realiza, ni el propio espíritu de la norma expuesto en sus considerandos, que se vislumbra al indicar que son necesarias disposiciones para proteger a los trabajadores en caso de cambio de empresario, en particular para garantizar el mantenimiento de sus derechos, así como la seguridad y la transparencia jurídicas han requerido que se aclare el concepto de traspaso a la luz de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia; en consonancia con lo anterior, el TJUE ha declarado que el mero hecho de que el cesionario de la actividad sea un organismo de Derecho público, no permite excluir la existencia de una transmisión comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva citada ( sentencias de 26 de septiembre de 2000, Mayeur, C-175/99, Rec. p. I-7755, apartados 29, 33 y 34, y de 29 de julio de 2010, UGTFSP, C-151/09, Rec. p. I-7591, apartado 23). Así pues, el concepto de unidad productiva antes destacado, debe enlazarse al de identidad de una entidad económica para aceptar que incluso en supuestos en que la Administración fuese la cedente, o quien resuelva la licitación, en definitiva la entidad económica es la misma. Aplicado al caso de autos, la actividad a desarrollar en los servicios de los que se hace cargo la UTE tras el contrato con el Ayuntamiento, es en definitiva la misma que se ha venido realizando, siendo susceptible de ser alterados los medios personales. La posibilidad de la subrogación o sucesión, en su perspectiva formal, se evidencia como plausible. Continuando con el análisis del Art. 44 citado antes, se ha de extraer -descendiendo al caso de autos- como primera conclusión que la sucesión no extinguiría por sí misma la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los contratos de trabajo en los términos indicado, al mismo tiempo que cabe razonar que, a sensu contrario, no está obligado subrogarse en aquellos contratos de trabajo que hubieren sido válidamente extinguidos con anterioridad al momento en el que deba operar la subrogación, lo cual, en puridad, no es el caso. La situación que se ha puesto antes de manifiesto, con la prueba valorada, responde a un instituto jurisprudencial más específico. Y es que, conforme a la SSTS de 30/12/93, de 29/12/97, o de 11/05/01 (entre otras) el mecanismo sucesorio operante entre las empresas de limpieza, de seguridad o de gestión de diversos servicios públicos, no es el previsto en el artículo 44 ET, pues de venía a señalar que "ni la contrata ni la concesión administrativa, son unidades productivas autónomas a los efectos del artículo 44 ET, salvo entrega al concesionario o al contratista de la infraestructura u organización empresarial básica para la explotación", de forma que en general no se trata de una sucesión de empresas regulado en dicho precepto sino que la sucesión de empresas contratistas de servicios, al carecer la sucesión de un soporte patrimonial, por lo que no tiene más alcance que el establecido en las correspondientes normas sectoriales; ello no obstante, podría verse superado por los pronunciamiento jurisprudenciales antes expuestos. Luego, lo que se venía manteniendo era que la efectividad del Art. 44 no debía presumirse automática o ineludible en estos casos, y que era preciso analizar la norma convencional que resulte aplicable habida cuenta de que los convenios colectivos del sector suelen establecer una garantía de estabilidad en el empleo en favor de los trabajadores empleados en los centros de trabajo cuya limpieza se adjudica sucesivamente a distintas empresas contratistas de este servicio (como ha indicado la demandante en sala), imponiendo una obligación convencional de cesión de los correspondientes contratos de trabajo, subordinada a la puesta en conocimiento, por parte de la empresa contratista saliente, de información socio-laboral relevante relativa al personal beneficiario de la misma, mediante entrega de la documentación pertinente. Así, al hilo de la normativa europea citada, la doctrina jurisprudencial tradicional citada ha cambiado con ocasión de la STS 27 de septiembre de 2018, rec. Nº 2747/2016, pasando a afirmar la Sala Cuarta del Alto Tribunal que en las actividades intensivas en mano de obra si, como consecuencia de la obligación de subrogación impuesta por el convenio colectivo, el nuevo contratista asume una parte relevante de la plantilla del anterior, se produce una sucesión de empresa en los términos del art. 44 ET y, por tanto, es aplicable el íntegro régimen jurídico previsto en este precepto. Esto supone, entre otras consecuencias: la subrogación de la totalidad del personal adscrito a la contrata, el mantenimiento de los derechos laborales de los trabajadores y del convenio colectivo que les fuera aplicable y la responsabilidad solidaria por las deudas laborales y de Seguridad Social del anterior empleador. De este modo, todas las cláusulas previstas en la norma paccionada que limiten tales efectos devienen nulas e inaplicables. La principal nota que motiva ese cambio, y que se puede deducir del espíritu de la jurisprudencia antes destacada es que en casos como el de autos, en los que el objeto de la contrata descansa principalmente sobre la mano de obra, existe una transmisión de una entidad económica y que el hecho de que la sucesión de plantilla venga impuesta por el Convenio colectivo "no afecta, en cualquier caso, al hecho de que la transmisión se refiere a una entidad económica". - Sin embargo lo anterior, pudiéndose aceptar que no se produce transmisión de elementos personales, materiales y/o inmateriales que revelen que estamos en un supuesto de no transmisión de una unidad productiva, no puede obviarse la también mencionada posibilidad de subrogación convencional. Y en tal cuestión, ha resultado objeto de controversia el convenio colectivo que debe aplicarse, pues la UTE defiende como aplicable al caso de autos el XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, principalmente por que una de las empresas que forman la UTE, la codemandada FACTUDATA XXI SL, presenta la condición de Centro Especial de Empleo, sucediendo además -y ello consta acreditado aunque no se ha discutido- que las personas que actualmente trabajaban en el servicio municipal son de FACTUDATA y tienen discapacidad. DIMOBA SERVICIOS, S.L. defiende por contra la aplicación del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Servicios Auxiliares de Información, Recepción, Control de Accesos y Comprobación de Instalaciones para los años 2021 a 2023. Conforme a su articulado, la principal diferencia entre ambas normas convencionales -descendiendo al caso de autos-, radica en el hecho de que el primero adolece de una cláusula de estabilidad en el empleo, mientras que el segundo sí que prevé de forma expresa en su art. 19 el deber de subrogación del personal entre las empresas saliente y entrante. Será preciso sin embargo determinar el ámbito funcional de cada convenio, para articular de forma correcta lo preceptuado en el Art. 82.3.1º y 83.1 del ET. Lo antes analizado en torno a la discutible admisión de una sucesión legal, impediría per se la posibilidad de aplicar el Convenio defendido por DIMOBA, que sí prevé expresamente tal posibilidad, pues su art. 3.a) señala: "el presente convenio colectivo será de obligado cumplimiento a todas las entidades, independientemente de la forma jurídica que adopten, que se dediquen a la prestación para terceros de las siguientes actividades reguladas en el apartado 2 del artículo 6 de la Ley 5/2014, de 4 de abril: a) Las de información o de control en los accesos a instalaciones, comprendiendo el cuidado y custodia de las llaves, la apertura y cierre de puertas, la ayuda en el acceso de personas o vehículos, el cumplimiento de la normativa interna de los locales donde presten dicho servicio, así como la ejecución de tareas auxiliares o subordinadas de ayuda o socorro, todas ellas realizadas en las puertas o en el interior de inmuebles, locales públicos, aparcamientos, garajes, autopistas, incluyendo sus zonas de peajes, áreas de servicio, mantenimiento y descanso, por porteros, conserjes y demás personal auxiliar análogo (...)". De otro lado, el art. 1 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (el defendido por la UTE), prevé: "1. El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas y las personas trabajadoras de los centros de trabajo, de titularidad privada, y de los servicios de atención a personas con discapacidad que tienen por objeto la atención, diagnóstico, rehabilitación, formación, educación, promoción e integración laboral de personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, independientemente de la fórmula de financiación de las plazas disponibles (concertadas, subvencionadas, totalmente privadas o mixtas) así como las asociaciones e instituciones constituidas con esa finalidad. 2. También afectará a todos los centros de trabajo de titularidad pública gestionados por empresas, fundaciones o asociaciones de carácter privado con ese mismo ámbito funcional. Se incluirán en este ámbito todas las empresas y centros de trabajo de titularidad privada que presten cualquiera de los servicios concedidos por las administraciones correspondientes a personas con discapacidad en aplicación de la Ley 39/2006, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia. (...)". Para determinar el citado ámbito funcional, y conforme al supuesto de autos, no puede más que contratarse con la finalidad de la licitación en la que participaron tanto la UTE como DIMOBA, y el contenido del contrato finalmente firmado con el Consistorio (al doc. 9 de la UTE). De su lectura, se evidencia que la ejecución de la contrata afectaba a los "Servicios de Seguridad Privada y Servicios Auxiliares de Servicios y Control de Accesos: Lote nº 2. Servicios de Auxiliares de Servicios y Control de Accesos", y resulta que el contrato en cuestión no se firma con la UTE, si no con la codemandada FACTUDATA XXI, S.L., lo cual no puede ser de otro modo si consideramos que conforme a la Ley 19/1982, de 26 de mayo las UTEs carecen de personalidad jurídica propia en sí mismas, y las empresas que la constituyan (en el caso de autos) responden de forma solidaria e ilimitada frente a terceros, resultando indiferente la participación de cada una de las empresas asociadas. La consecuencia más directa de tal realidad -de cara a la cuestión ahora tratada sobre el convenio a aplicar- es que si la UTE asume la ejecución de los servicios con personal de las empresas que la conforman (o incluso de empresas salientes, que antes prestasen el servicio), el convenio colectivo de aplicación a cada una de estas personas trabajadora debe ser el que haya resultado de aplicación a la relación laboral de estas últimas hasta entonces. Y sin embargo, la UTE ha asumido la ejecución de un servicio con personal nuevo, por lo que, conforme a la STS 21 de enero de 2021, rec. Nº 185/2019, ha de estarse al convenio que incluya en su ámbito de aplicación la actividad realizada por la UTE. Al respecto, las SSTS 31 de octubre de 2003 (rcud 17/2002) o 17 de marzo de 2015 (rcud 1464/2014), en circunstancias como la descrita, vino a reiterar que "cuando son varios los potencialmente aplicables, el convenio colectivo de aplicación es el correspondiente a la actividad preponderante real de la empresa, de manera que el convenio aplicable es aquél cuyo ámbito funcional se corresponda con la actividad principal de la empresa, la más importante o la que cubra el mayor número de cometidos. Y resulta que conforme a la escritura pública de constitución de la UTE, aportada como doc 13 de la UTE, se señala que pretenden como objeto la prestación del servicio "Servicio de Seguridad Privada y Servicios Auxiliares de Servicios y Control de Accesos. Lote N° 2: Servicios Auxili ares de Servicios y Control de Accesos", situación que en realidad se produce antes de que los servicios fueran adjudicados (el 06/05/2021), mientras que la adjudicación finalmente ganada, lo fue por la UTE, y no por la codemandada FACTUDATA XXI SL, de modo que la cuestión no es la de contemplar el Convenio que le sería aplicable a esta, de concurrir aisladamente, si no aquel que se incluya en el ámbito de aplicación de la actividad de la referida UTE, tal y como sostiene la jurisprudencia social; y de la lectura del Convenio que postula DIMOBA (el de servicios auxiliares) se puede concluir que la actividad para cuyo objeto se constituye la UTE, se identifica con la de su Art. 3 antes señalado, por lo que ha de estarse a lo dispuesto en esta norma convencional. Tal conclusión supone que la subrogación convencional, amparada por el Convenio colectivo estatal de empresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones para los años 2021 a 2023, podía ser de aplicación al caso de autos, de modo que lo que ha de analizarse es si en este caso en concreto -y atendiendo precisamente a los incumplimientos que la UTE imputaba a DIMOBA-, debía la UTE subrogarse en los derechos y obligaciones de la persona trabajadora demandante, así como del resto de personas trabajadoras de la empresa DIMOBA SERVICIOS, S.L. que estaban al tiempo del cese prestando servicios en el marco de la contrata de los servicios auxiliares referidos. Cabe partir del Art. 19 cláusula 1 del citado Convenio, que establece que "al objeto de contribuir a garantizar el principio de estabilidad en el empleo de las personas trabajadoras empleadas en cualquiera de las empresas descritas en el artículo 3 del presente Convenio que se sucedan, mediante cualquier modalidad contractual, en cualquier contrata cuyo objeto sea la prestación de cualquiera de las actividades reguladas en el apartado 2 del artículo 6 de la Ley 5/2014, de 4 de abril, se establece, con carácter exclusivo para tales actividades, la obligación de subrogación del personal entre las empresas saliente y entrante, que se llevará a cabo, única y exclusivamente, cuando se cumplan con los requisitos y condiciones que se detallan en los apartados siguientes: 1. Requisitos de la empresa cesante: Deberá poner a disposición de la nueva adjudicataria, con antelación mínima de diez días hábiles antes de que ésta dé comienzo a la prestación del servicio, la siguiente documentación obligatoria. Si tuviese conocimiento de la adjudicación en un plazo inferior a los diez días hábiles antes del inicio del servicio, deberá entregar la documentación con carácter inmediato y siempre como un mínimo de cuarenta y ocho horas antes del inicio del servicio: a) Certificado del organismo competente de estar al corriente de las obligaciones tributarias, así como declaración jurada por apoderado de la empresa cesante en este sentido. b) Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la seguridad social y primas de accidentes de trabajo, así como declaración jurada por apoderado de la empresa cesante en este sentido. c) Declaración jurada suscrita por el apoderado de la empresa cesante, en la que se hagan constar, por separado, los siguientes datos, adjuntando la documentación acreditativa: i. Aplicación integra del presente Convenio Colectivo al personal afectado por la subrogación. ii. Inexistencia o relación de deudas liquidas, vencidas y exigibles, tanto salariales como extrasalariales o, indemnizaciones. iii. Inexistencia o relación de aplazamientos o fraccionamientos de pago a la Seguridad Social o Hacienda. Las declaraciones juradas indicadas en los puntos a), b) y c) se realizarán conforme al modelo adjunto como Anexo I d) Aval bancario o seguro de caución, a favor de la empresa entrante, por importe equivalente a seis meses de salario y cuota empresarial de las personas trabajadoras afectadas por la subrogación. El citado aval o seguro se mantendrá vigente durante 48 meses desde el cese en la prestación de servicios por parte de la empresa saliente. e) Listado de los procedimientos judiciales y/o administrativos, tanto individuales como colectivos, que puedan tener impacto en los costes laborales del servicio conforme al modelo adjunto como Anexo II. (...)": Conforme a lo expuesto en la valoración de la prueba antes reseñada, y además no ha sido en puridad discutido, el 28/04/2022 DIMOBA remitió a la UTE la documentación que se englobaría en lo expuesto de antemano mediante correo electrónico, y referido a los datos de identificación de los 22 trabajadores, la certificación individual de haber realizado la actividad de servicios auxiliares y sus datos de contacto y modelo 145 IRPF, la naturaleza del contrato laboral vigente y nivel funcional de cada persona trabajadora, y copia de las 12 últimas nóminas e informe de vida laboral de cada persona trabajadora a subrogar, y demás documentación referida. A su vez, tal empresa comunicó el 06/05/2022 declaración jurada de no existir ninguna deuda pendiente ni litigio con ninguno de las personas trabajadoras a subrogar, y se excusa en la omisión del deber de entrega de aval alegando que no se lo ha enviado al desconocer el CIF de la UTE, cuestión que, como antes se indicó, fue finalmente resuelta y verificado y entregado el aval (solventados los errores aritméticos y que se dice remitido por correo postal, sin que se haya aportado evidencia de ello). Por tanto, si bien no ocurrió en el mismo momento, la mayor parte de los requisitos exigidos fueron cumplimentados con antelación suficiente, siendo la cuestión referida al aval la que presentó mayores inconvenientes; tales inconvenientes, independientemente de cual fuera la voluntad de DIMOBA, realmente constituyen incumplimiento, pues la declaración jurada de no existir ninguna deuda pendiente ni litigio con ninguno de las personas trabajadoras a subrogar se cumplimentó tardiamente (el 06/05), ocurriendo que sí que existía además un litigio con un trabajador, D. Moises, asunto sobre el cual este Juzgador ha podido tener conocimiento, solo de la existencia de Sentencia sobre despido nulo que había sido dictada tras Demanda por aquel interpuesta (y que no es aún firme), si no por ser además uno de los 23 trabajadores que han pleiteado en condiciones similares al actual; y la cuestión referida al aval también lleva parejo un claro incumplimiento, por una cadena de infortunios sobre el mismo: inicialmente se entregó copia, y no el mismo aval, sin firma digital o autentica, y por cuantía inferior, para luego corregirlo, todo ello fuera del plazo establecido en el Convenio. Sobre tales incumplimientos, el propio convenio permite entender las consecuencias que se le anudan, y además la SSTS 03/05/2016, rec. Nº 3165/2014 o 19/12/2012, rec. Nº 3962/2011, indican que la principal consecuencia sería el entender a la subrogación como no producida, manteniéndose la relación laboral anterior, si bien han de aceptarse ciertos matices: se puede considerar cumplido el requisito, cuando la documentación aportada es la imprescindible, necesaria y suficiente, para informar sobre las circunstancias del personal afectado ( STS 11/03/2003, por muchas), o, como de forma más concreta señala la STS 10/06/2013, rec. Nº 2208/2012 al razonar que: "Asimismo hemos indicado con reiteración que si la empresa saliente no hubiera cumplimentado de manera suficiente «los deberes que le impone el convenio colectivo no se produce transferencia alguna hacia la empresa entrante», siendo la empresa incumplidora de esa obligación la responsable de las consecuencias perjudiciales que sobrevengan al trabajador afectado y más en concreto del despido en el caso de que se haya producido, y no cabe invocar en contra de ello la vulneración del derecho del trabajador a la estabilidad en el empleo, porque «dicho derecho está asegurado en cuanto persiste, en estos supuestos, la vigencia del contrato de trabajo con la empresa saliente» ( SSTS 10/12/97 -rec. 164/97-;...; 20/01/02 -rec. 4749/00 - 29/01/02 -rcud 4749/00-; 11/03/03 -rec. 2252/02-; y 28/07/03 -rec. 2618/02-. A destacar que otra solución se impuso -por diversidad de normativa convencional- en las sentencias de 20/09/06 -rec. 3671/05-, para limpieza de edificios y locales; y 26/07/07 -rcud 381/06-, para empresas de seguridad). Y aunque la subrogación puede operar, incluso, aunque la documentación de la empresa cesante en la contrata no está completa, si no se trata de «documentación imprescindible» para informar sobre las circunstancias profesionales de los trabajadores afectados y para justificar haberse atendido las obligaciones dinerarias y de SS; en todo caso, si no se remite esa documentación no se produce transferencia alguna hacia la empresa contratante ( SSTS 11/03/03 -rec. 2252/02 -; y 28/07/03 -rec. 2618/02 -)". En este caso, obviando la naturaleza y contenido de los incumplimientos que no se han podido saldar, sí que se puede afirmar que DIMOBA sí que informa a la empresa entrante, la UTE, sobre las circunstancias de las personas trabajadoras afectadas, al tiempo que justifica cumplidamente que se han atendido, hasta el momento, las obligaciones dinerarias que derivan del contrato de trabajo y de la relación de seguridad social, en materia de cotización al aportar los TC1 y TC2, nóminas y contratos de trabajo, y ha acreditado estar al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social y en las cargas fiscales (obligaciones tributarias) al aportar en tiempo y en forma certificados expedidos por la Agencia Tributaria y por la Tesorería General de la Seguridad Social. En definitiva, los incumplimientos producidos, a la luz de la Jurisprudencia citada, no tienen la consideración de documentos imprescindibles, necesarios y suficientes sobre las circunstancias de las personas trabajadoras a subrogar, por lo que no pueden ser oponibles con tanta intensidad como para negar una subrogación convencional, a juicio de quien suscribe esta resolución, del mismo modo que a no eximirán a la empresa saliente de la responsabilidad por daños y perjuicios que hubieran podido irrogar a la empresa entrante por los citados incumplimientos, quedando a salvo las acciones legales que esta última pueda ejercer frente a la primera. De tal modo, y volviendo a la génesis del presente ordinal y a la acción desplegada por el demandante, por más que la UTE se sintiese legitimada para actuar como lo hizo, en definitiva supone de su parte una inobservancia de la norma convencional en lo relativo a la obligación de garantizar la seguridad en el mantenimiento del empleo para el personal que presta servicios en las contratas de mantenimiento y servicios, por cuanto, aún con los incumplimientos expresados, cabía la posibilidad de dar por buenos el resto de requisitos observados, y proceder sin más remedio a la subrogación. El no verificarla, supone de hecho un despido tácito, dado que denota una voluntad de extinguir la relación laboral de la actora sin que, en realidad, concurra causa justificativa alguna, y aunque no fuera esa la intención clara de la UTE, pero ha resultado incontrovertido que era perfectamente conocedora de la situación laboral del demandante (y del resto de trabajadores) a la vista de la documentación facilitada por la empresa DIMOBA SERVICIOS, S.L. con anterioridad a la fecha efectos de la subrogación convencional. Llegados a este punto, y dado que la existencia de un despido motiva que deba desestimarse la excepción de falta de acción y falta de legitimación pasiva invocadas por la UTE, solo resta valorar si el mismo es nulo o improcedente, y la indemnización que procedería calcular al amparo del Art. 56 del ET, una vez determinada la antigüedad del trabajador a efectos de despido. En cuanto a la normativa aplicable al caso, dispone el art. 55.5 ET que "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador". A su vez, el art. 181.2 LRJS establece que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Asimismo, el art. 96.1 LRJS dice que "En aquellos procesos en que las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Los preceptos expuestos condicionan esta excepcional previsión legal y la inversión de la carga de la prueba, a que en el acto del juicio el trabajador que denuncia la vulneración de derechos fundamentales acredite la existencia de indicios suficientes que puedan llevar a la convicción del Juzgador de que efectivamente se ha producido la vulneración que se denuncia en la demanda. Sobre la inversión de la carga de la prueba se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en la Sentencia de 144/2005, de 6 de junio. A su vez, el art. 181.2 LRJS establece que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Asimismo, el art. 96.1 LRJS dice que "En aquellos procesos en que las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Por su parte, la STS de 9 de febrero de 1996 especifica que "constatada la concurrencia de indicios de haberse producido violación de la libertad sindical corresponderá al demandado la justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas, se establece en definitiva lo que se llama una inversión de la carga de la prueba. Pero para que haya lugar a esta inversión no basta la mera alegación, es preciso acreditar indicios de violación de la libertad sindical, y los indicios son señales o acciones que manifiestan algo oculto, algo muy distinto de sospechar, que es imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia.". Tales normas, así como el conjunto de la Jurisprudencia que se ha pronunciado sobre pretensiones como la tratada, exigen la observancia de unos mínimos requisitos para pretender la calificación de un despido como nulo con las importantes consecuencias que ello conlleva. Como se ha señalado, El estatuto de los Trabajadores considera un despido nulo en sus artículos 53 y 55 «Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador»; es el Art. 14 de la CE el que señala que los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. La demandante invoca la existencia de atentado a la indemnidad en el despido, pues entiende que el mismo es una represalia por actuaciones anteriores por parte del trabajador contra le empresa. Sin embargo este Juzgador entiende sobradamente acreditado que existe una total desconexión entre la baja en Seguridad Social del trabajador con DIMOBA, y las actuaciones previas, antes descritas, contra la empresa; y que dicha baja no se debe más que a todo lo que ha sido expuesto, como ocurriera en asuntos de idéntica naturaleza de los que ha podido conocer este juzgador; no existe pues indicio alguno en la voluntad de DIMOBA, que se limita a actuar en consecuencia a haber perdido la ejecución del servicio. Y de otro lado la actuación de la codemandada UTE FACTUDATA CONEXIÓN N° 1 se ha limitado a entender no cumplimentados los requisitos del Convenio que DIMOBA venía invocando (aspecto que no compartía), y se evidencia como ajena a la intención que le achaca la demandante que, como se ha dicho, no sustenta con material probatorio. El despido por tanto, no puede calificarse como nulo. Y sin embargo, y conforme a lo expuesto en el ordinal anterior en torno a la no subrogación cuando debía de haberse materializado, la falta de comunicación por escrito a la trabajadora y la ausencia de causa legal que justifique la extinción de la relación laboral por despido a instancia de la empleadora adjudicataria del servicio consistente en la actividad de "Servicios de Seguridad Privada y Servicios Auxiliares de Servicios y Control de Accesos: Lote nº 2. Servicios de Auxiliares de Servicios y Control de Accesos", determina la improcedencia del mismo, condenando en virtud de lo dispuesto en el art. 56.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores a la parte demandada a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, opte entre la readmisión de la trabajadora con abono de los salarios de tramitación o al abono de una indemnización de treinta y tres días de salarios por año de servicio prestado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, sin derecho al percibo de los salarios de tramitación en este último caso. Del periodo de devengo de los salarios de tramitación, habrá de descontarse los días que hubiera trabajado para otros empresarios. Dispone el artículo 56 del ET en su apartado 1, que "Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo". Y añade el apartado 3 que "En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera". Expuesto lo anterior y calificado el despido como improcedente, resta solo determinar la antigüedad a considerar a los efectos del despido. A la vista de la prueba documental obrante en autos resulta acreditado que el demandante ha prestado servicios siempre en el mismo centro de trabajo, con la misma categoría profesional, en virtud de sucesivos contratos temporales para la ejecución de una obra o servicios determinado bajo la dependencia de las codemandada DIMOBA SERVICIOS, S.L., conforme a la vida laboral y a los contratos aportados, los cuales son prácticamente concatenados, y sin que exista una interrupción que se traduzca en una ruptura de la unidad esencial del vínculo a los efectos de determinar la antigüedad, y con la sucesión entre otras empresas, como CONGRESUR, 2001 SL, cuestión por otro lado no discutida en tales términos, limitándose la UTE a consignar la fecha de antigüedad atinente a cuando se le hizo indefinido. Por tanto teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador a aceptar (de 19/05/2007 a 18/05/2022) y el salario del trabajador de 1.095,47 euros, aceptado conforme a las nóminas aportadas, la indemnización en su caso a abonar por las codemandadas FACTUDATA XXI, S.L., CONEXIÓN CULTURAL, S.L., y la UTE FACTUDATACONEXIÓN N° 1, asciende a la cantidad de 19.880,53 euros". Segundo.- Planteamiento del recurso empresarial, que ha sido impugnado de contrario. Al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se denuncia la infracción de normas sustantivas y de la Jurisprudencia que se citan. A)Infracción por inaplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( TJUE) de 11 de Julio de 2018 (Asunto C-60/17, Somoza Hermo) y en su consecuencia de la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de Septiembre de 2018 (rcud 2747/2016) y de 8 de Enero de 2019 (rcud 2833/2016), por entender que la empresa entrante no tiene la obligación de subrogarse con los trabajadores de la empresa saliente toda vez que no concurre la figura de la "sucesión de plantillas". Nos encontramos ante el supuesto en el que no ha existido ni un cambio de titularidad, ni de centro de trabajo, ni de una unidad productiva autónoma pues no mantiene su identidad, sino que los elementos productivos con los que se lleva a cabo la actividad 3 descansan en elementos personales o mano de obra añadiendo que ningún trabajador de la empresa saliente ha pasado a formar parte de la nueva adjudicataria. (FD2) La doctrina pacífica fijada por Tribunal Supremo, a partir de su sentencia de 5 de abril 1993 (rec. 702/92), dictada a propósito de la subrogación establecida en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores establecía que «ni la contrata ni la concesión administrativa son unidades productivas autónomas a los efectos del artículo 44 ET, salvo entrega al concesionario o al contratista de la infraestructura u organización empresarial básica para la explotación». La Sentencia del Tribunal Supremo nº 3545/2018 de 27 de septiembre de 2018 en relación con la doctrina del TJUE, hizo a la Sala modificar su doctrina y sentar las siguientes premisas: A.- Hay transmisión de empresa encuadrable en el artículo 44 del ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante. B.- En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 del ET. C.- Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante del personal. D.- El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina. Eso significa que, en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda. 4 "El objeto de la contrata descansa fundamentalmente sobre la mano de obra". (FD3 sentencia instancia). La empresa entrante no ha procedido a asumir a ningún trabajador de la empresa saliente DIMOBA SERVICIOS, S.L., por consiguiente, se produce sucesión de plantilla si se asume "una parte importante, cualitativa o cuantitativamente, de la plantilla de trabajadores de la empresa saliente" al no darse esta circunstancia, no existe sucesión de plantillas o sucesión de empresas. Por todo ello no concurren los requisitos a los efectos de la obligación en la subrogación de los trabajadores por parte de la empresa entrante. B) De forma subsidiaria y de no prosperar el motivo anterior, Infracción por inaplicación del artículo 27 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, publicado el 4 de julio de 2019 en relación a los artículos 82.3 y 83.1 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisdicción que se menciona. Antes de entrar a manifestar la causa por la que esta parte entiende que el convenio de aplicación es el general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad y, en consecuencia, no proceder a la subrogación de los trabajadores por parte de la empresa entrante hay que tener en cuenta el Recurso Especial en materia de contratación formulado por la empresa DIMOBA y que fue desestimado por Resolución del Tribunal Administrativo de Recursos Contractuales de la Junta de Andalucía nº 174/22 de fecha 11 de Marzo de 2022 obrante todo ello en los documentos 5 6 y 7 aportados por esta parte. DIMOBA SERVICIOS, S.L., presenta el recurso mencionado por varias causas, entre ellas, por no tener acreditada la nueva empresa adjudicataria su condición de Centro Especial de Empleo y, en este sentido, el Tribunal desestima el alegato del recurso. No consta la interposición de Recurso frente a esta Resolución. 5 Así, la empresa FACTUDATA XXI, S.L., predominante en la UTE pues participa en la UTE en un 75% tiene la condición de Centro Especial de Empleo, es la empleadora de los trabajadores/as, discapacitados, que actualmente trabajan en el servicio municipal y como tal se rige por el XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, publicado el 4 de julio de 2019. El artículo 27 del mencionado convenio colectivo contempla "Subrogación empresarial y cesión de trabajadores y trabajadoras", añadiendo: "Al objeto de garantizar y contribuir al principio de estabilidad en el empleo mediante cualquiera de las modalidades de contratación, las empresas y centros de trabajo cualquiera que sea su actividad, que en virtud de contratación pública, privada, por concurso, adjudicación o cualquier otro tipo de transmisión, sustituyan en la prestación de un servicio o actividad a una empresa o entidad que, bajo cualquier forma jurídica y tanto en régimen de relación laboral ordinaria o especial, estuviera incluida en el ámbito funcional del Convenio, se subrogará obligatoriamente en los contratos de trabajo de los trabajadores que estuvieran adscritos a dicho servicio o actividad con una antigüedad mínima en el mismo de tres meses, en los términos que se detallan en este artículo." En este sentido el artículo 83.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que "los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden", mientras que el artículo 82.3 del mismo texto legal dispone que "los convenios colectivos obligan a todos los empresarios incluidos en su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia". Del mismo modo, Sentencias del Tribunal Supremo, nº 579/2020 de fecha 06 de febrero de 2020 y nº 969/2022 de 20 de diciembre de 2022, afirman que "los trabajadores de los Centros especiales de empleo han de regir sus relaciones por el convenio colectivo propio (refiriéndose al Convenio colectivo de centros y servicios de atención a personas con discapacidad), sean cuales sean las tareas a las que se dediquen en tanto estén vinculados a esa específica figura 6 empresarial mediante una relación laboral especial que define el ámbito de aplicación del citado convenio" La empresa Dimoba no tiene la condición de Centro Especial de Empleo por lo que no está incluida en el ámbito funcional de este Convenio colectivo por lo que no sería de aplicación esta cláusula convencional y, por tanto, no estaría la nueva adjudicataria obligada a la subrogación. C) De forma subsidiaria y en el caso de no prosperar el motivo anterior, se denuncia la Infracción por aplicación indebida del artículo 19 del Convenio Colectivo estatal de empresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones, publicado el 17 de septiembre de 2021, donde se establece la subrogación de servicios. El Convenio Colectivo estatal de empresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones, se publicó el 17 de septiembre de 2021, una vez aprobado el Pliego de Cláusulas Administrativas Particulares del Excmo. Ayuntamiento de Almería para la contratación de servicios mediante procedimiento abierto, concretamente Lote nº 1. Servicios de Seguridad Privada y Vigilancia. Lote nº 2 Servicios de Auxiliares de Servicios y control de accesos, que recordaremos sucedió el 18 de mayo de 2020. (HP7) Este convenio colectivo es el que ha venido aplicando la empresa saliente, Dimoba, y, en su artículo 19 regula la Subrogación de servicios estableciendo que: " Al objeto de contribuir a garantizar el principio de estabilidad en el empleo de las personas trabajadoras empleadas en cualquiera de las empresas descritas en el artículo 3 del presente Convenio que se sucedan, mediante cualquier modalidad contractual, en cualquier contrata cuyo objeto sea la prestación de cualquiera de las actividades reguladas en el apartado 2 del artículo 6 de la Ley 5/2014, de 4 de abril, se establece, con carácter exclusivo para tales actividades, la obligación de subrogación del personal entre las empresas saliente y entrante, que se llevará a cabo, única y exclusivamente, cuando se cumplan con los requisitos y condiciones que se detallan en los apartados siguientes: 1. Requisitos de la empresa cesante: 7 Deberá poner a disposición de la nueva adjudicataria, con antelación mínima de diez días hábiles antes de que ésta dé comienzo a la prestación del servicio, la siguiente documentación obligatoria. Si tuviese conocimiento de la adjudicación en un plazo inferior a los diez días hábiles antes del inicio del servicio, deberá entregar la documentación con carácter inmediato y siempre como un mínimo de cuarenta y ocho horas antes del inicio del servicio: a) Certificado del organismo competente de estar al corriente de las obligaciones tributarias, así como declaración jurada por apoderado de la empresa cesante en este sentido. b) Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la seguridad social y primas de accidentes de trabajo, así como declaración jurada por apoderado de la empresa cesante en este sentido. c) Declaración jurada suscrita por el apoderado de la empresa cesante, en la que se hagan constar, por separado, los siguientes datos, adjuntando la documentación acreditativa: i. Aplicación integra del presente Convenio Colectivo al personal afectado por la subrogación. ii. Inexistencia o relación de deudas liquidas, vencidas y exigibles, tanto salariales como extrasalariales o, indemnizaciones. iii. Inexistencia o relación de aplazamientos o fraccionamientos de pago a la Seguridad Social o Hacienda. Las declaraciones juradas indicadas en los puntos a), b) y c) se realizarán conforme al modelo adjunto como Anexo I. d) Aval bancario o seguro de caución, a favor de la empresa entrante, por importe equivalente a seis meses de salario y cuota empresarial de las personas trabajadoras afectadas por la subrogación. El citado aval o seguro se mantendrá vigente durante 48 meses desde el cese en la prestación de servicios por parte de la empresa saliente. e) Listado de los procedimientos judiciales y/o administrativos, tanto individuales como colectivos, que puedan tener impacto en los costes laborales del servicio 2 Requisitos de las personas trabajadoras a) (...) siempre que se acredite el requisito de encontrarse adscritos al contrato de arrendamiento de servicio o lugar de trabajo objeto de subrogación acreditando una antigüedad real mínima en el servicio o cliente objeto de la subrogación de 7 meses inmediatamente anteriores a la fecha en que la subrogación se produzca (...) Dado el carácter de mejora de la legislación vigente que supone la subrogación prevista en este título, los requisitos establecidos en este 8 artículo serán constitutivos de la existencia de la figura de subrogación y, en consecuencia, de obligado cumplimiento para que pueda instarse la subrogación de las personas trabajadoras adscritas al servicio. De no cumplirse de forma completa los requisitos incluidos en el apartado 1 (empresa cesante), no operará la subrogación y las personas trabajadoras continuarán manteniendo su vínculo laboral en la empresa saliente." En fecha 28 de Abril de 2022, (HP8) Dimoba remite un escrito a la UTE mediante el cual pone en su conocimiento que con fecha 10 de Mayo de 2022 (7 días laborales antes) será la adjudicataria de los servicios en el Ayuntamiento de Almería y conforme a lo estipulado en el Convenio colectivo estatal de empresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones, se adjunta una documentación, pero de forma incompleta a tenor del precepto señalado, así que, en fecha 5 de mayo de 2022 se remite un email a las 13:25 horas mediante el cual se indica que habiendo revisado la documentación remitida el día 28 de abril de 2022, entienden que no se han cumplido los requisitos fijados tanto en los plazos como en la documentación obligatoria a remitir a la UTE. Esta documentación aun estar incompleta, se presenta fuera de plazo, puesto que en un primer momento el inicio del servicio estaba previsto para el día 10 de mayo de 2022, tal y como consta en la documentación remitida por DIMOBA. (HP9) Por tanto, no se cumple el preaviso de 10 días hábiles que establece el citado precepto. Recordemos que DIMOBA era conocedora de la condición de adjudicataria de la UTE desde el mes de marzo de 2022. La documentación que faltaba era: Declaración jurada suscrita por el apoderado conforme al Anexo I del CONVENIO, en la que se haga constar la aplicación íntegra del convenio al personal afectado por la subrogación; la inexistencia o relación de deudas líquidas, vencidas y exigibles, tanto salariales como extrasalariales o indemnizaciones; y la inexistencia o relación de aplazamientos o fraccionamientos de pago a la Seguridad Social o Hacienda, así como declaraciones juradas en las que conste la inexistencia de deudas con la Seguridad Social y las Administraciones Tributarias competentes. Aval Bancario o seguro de caución, a favor de la empresa entrante por importe equivalente a 6 meses de salario y cuota empresarial de las personas trabajadoras afectadas por la subrogación. Listado de procedimientos judiciales y/o administrativos tanto individuales como colectivos que puedan tener impacto en los costes laborales del servicio. Según Anexo II del Convenio. 9 y, por ello, al haber aportado la documentación de forma incompleta y tardía y siendo obligatorio para que opere la subrogación, no iba a proceder a la misma del personal que estaba adscrito al servicio. El día 6 de mayo de 2022, a las 11:02 se recibe email de Dimoba en respuesta a la comunicación llevada a cabo el día anterior por la UTE en el que viene a decir que adjuntaba contestación reiterando la obligatoriedad que tenía la UTE de subrogar al personal objeto del contrato, así como declaración jurada y que del Aval se le haría entrega en breve justificando su ausencia por desconocimiento del CIF de la UTE. Ese mismo día 6 de Mayo de 2022 a las 13:39 horas Dimoba remite archivo con el Aval a lo que a las 14:32 le contesta la UTE diciendo que el aval no está firmado digitalmente y que necesitan que obren en su poder el documento original puesto que el remitido era una copia, al tiempo que interesaba un desglose de las nóminas y seguros sociales para comprobar la cantidad avalada, a lo que le contesta que no hay ningún problema en remitirle el Aval por correo ordinario si bien ese documento nunca llegó. El día 11 de mayo de 2022, por la UTE se remite un email a Dimoba donde se pone en conocimiento que la cantidad por la que se ha realizado el Aval es inferior en más de 20.500 euros al importe que realmente correspondía aun teniendo en cuenta que le faltaba más documentación por remitir y necesaria para completar la cuantía del Aval. El día 13 de mayo de 2022, Dimoba remite email a la UTE donde dice que revisan cantidades y hay una diferencia de 29.745,22 euros, procediendo a subsanar esa diferencia y haciendo un anexo al aval el cual adjunta en el email y que tampoco se ha recibido original del documento. El día 17 de mayo de 2022 la UTE FACTUDATA-CONEXION N° 1 volvió a mandar a cada una de las personas trabajadoras que prestaban servicios para DIMOBA SERVICIOS, S.L. en el servicio en los Servicios Auxiliares de Servicios y Control de Accesos de distintas dependencias municipales un correo electrónico del tenor literal siguiente: 10 "Con fecha de hoy hemos recibido confirmación por parte del Ayuntamiento de Almería de la formalización del contrato del servicio, iniciando el mismo en fecha 19/05/2022. Al día de hoy, la anterior empresa prestataria del servicio (DIMOBA SERVICIOS SL) no ha cumplido íntegramente con los requisitos establecidos en el artículo 19 del Convenio colectivo estatal de empresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones, por lo que de acuerdo con lo establecido en el mismo artículo (la obligación de subrogación del personal entre las empresas saliente y entrante, que se llevara a cabo, única y exclusivamente, cuando se cumplan con los requisitos y condiciones que se detallan en los apartados siguientes:...), FACTUDATA XXI SL no tiene obligación de subrogar al personal que actualmente presta el servicio y no va a proceder a dicha subrogación, y prestará el servicio con personal contratado ex novo). En definitiva, DIMOBA SERVICIOS, S.L. espera al 28 de abril de 2022 para remitir por e-mail parte de la documentación exigida por la norma convencional, omitiendo la remisión de la declaración jurada suscrita por el Apoderado de la empresa en los términos recogido en el Anexo I del convenio, aval bancario o seguro de caución a favor de la UTE, por importe equivalente a seis meses de salario y cuota empresarial de las personas trabajadoras afectas por la subrogación, y listado de los procedimientos judiciales y/o administrativos que puedan tener impacto en los costes laborales del servicio. Además, resulta relevante que DIMOBA SERVICIOS, S.L. no ha acreditado la entrega del aval bancario original por lo que carece de firma legalmente exigible que pueda atribuir una plena validez que permita su ejecución por la empresa entrante (beneficiaria) llegado el caso de que incumpla con sus obligaciones la empresa saliente que actúa como avalada, manifestando DIMOBA a la UTE a través de un correo electrónico de fecha 7 de mayo de 2022 que se lo mandaría por correo ordinario si bien omitiendo cualquier diligencia de prueba que justifique la entrega en debida forma del aval bancario. La documentación preceptiva fue presentada de forma incompleta y fuera de plazo puesto que en un primer momento el inicio del servicio estaba previsto para el día 10 de mayo de 2022, no cumpliéndose los 10 días hábiles que establece el art. 19 de la norma paccionada. 11 Pero pese a lo anterior, hay que observar la documentación que DIMOBA facilita a la empresa entrante, la cual silencia datos importantes de los trabajadores tales como la antigüedad real o, incluso posible, pues existen antigüedades de los trabajadores que la información que facilita DIMOBA es según la vida laboral del trabajador/a cuando no pone en conocimiento de la entrante que hay trabajadores que venían de prestar sus servicios con otra empresa distinta adjudicataria anterior para cubrir el mismo servicio. Como tampoco queda acreditado de la prueba documental obrante y aportada que la empresa saliente, DIMOBA, facilitara los contratos de trabajo en vigor de los trabajadores, tan sólo aporta un listado con indicación del tipo de contrato, categoría profesional, DNI y afiliación a la seguridad social, de esta documentación no es posible pensar que la empresa entrante pudiera conocer las condiciones laborales de los trabajadores, cuando otra de las obligaciones que establece el artículo 19 del Convenio colectivo para la empresa saliente es poner a disposición de la entrante copia de los contratos de trabajo suscritos, cuando se hayan concertado por escrito y, de esto último, no se ha tenido conocimiento hasta la aportación de los mismos por algunos trabajadores en los acto de juicio llevados a cabo, por lo que era imposible constatar que aquellos listados se correspondieran con los contratos de trabajo. Hay que mencionar otro incumplimiento por parte de DIMOBA SERVICIOS, S.L. y es que DIMOBA no informó de la existencia de un procedimiento pendiente seguido a instancia del trabajador D. Moises, quién formuló demanda de despido nulo frente a la empresa saliente en fecha 16 de marzo de 2020, la cual fue repartida al Juzgado de lo Social número Cuatro de Almería que dictó sentencia de fecha 28 de marzo de 2022, con anterioridad a la adjudicación y por la cual declaró la nulidad del despido, condenando a la empresa DIMOBA a readmitir a aquél en las mismas condiciones laborales que tenía al tiempo del despido. (HP4) Hay que tener en cuenta que el trabajador referido estaba incluido en la lista de personas trabajadoras a subrogar que le fue remitido por la empresa saliente y que esta última, mediante e-mail de fecha 6 de mayo de 2022, manifestó a la UTE, mediante declaración 12 jurada, que no había ningún procedimiento pendiente con ninguna de las personas trabajadoras a subrogar. Pues bien, aun cuando la sentencia de despido nulo data de 16 de marzo de 2022, antes de la fecha de inicio de la prestación de los servicios, no cabe la menor duda de que la citada resolución judicial no es firme cuando ha sido recurrida en suplicación por DIMOBA SERVICIOS, S.L., resultando esta una cuestión que no ha sido objeto de controversia en otros procedimientos judiciales por los mismos hechos al que nos ocupa. Así las cosas, resulta que al tiempo que debía de operar la subrogación la empresa saliente incurre en mala fe cuando oculta y niega información a la empresa entrante como que exista un procedimiento judicial pendiente cuando esto no es así, y ello con el perjuicio que puede causar a la empresa entrante, por lo que una vez más la empresa saliente no cumple con el tenor literal del convenio colectivo de aplicación, llegando incluso a faltar la verdad, lo que sirve como indicio bastante para reforzar la convicción de que no existe, por parte de DIMOBA, una clara e inequívoca voluntad de cumplir con todas las obligaciones del convenio para que pueda operar la subrogación. A más abundamiento, el trabajador no ha permanecido más de 7 meses en el puesto de trabajo toda vez que la empresa DIMOBA le dirige un burofax en fecha 01/04/2022 indicándole que sería readmitido, pero no en el anterior puesto de trabajo, por lo que no acredita la antigüedad establecida en el texto convencional que es como mínimo de 7 meses inmediatamente anteriores a la fecha en que la subrogación se produzca en el servicio o cliente objeto de la subrogación. Por todo ello, el incumplimiento de las obligaciones de información y requisitos que el precepto convencional impone a la empresa saliente exime de la obligación de subrogación a la UTE, por lo que las consecuencias del despido son únicamente imputables a DIMOBA SERVICIOS, S.L. Con respecto a la falta de documentación e información hay que puntualizar que es numerosa la jurisprudencia que viene a decir que para que exista subrogación es preciso que la empresa saliente 13 proporcione a la entrante la documentación prevista en el convenio aplicable ( TS 16-12-14, Rec 198/13; 16-12-14, EDJ 237200), sin que sirva la mera puesta a disposición (TS 30-9-13, EDJ 201325). El incumplimiento por parte de la empresa saliente de las obligaciones de información y entrega de documentación a la nueva concesionaria, previstas en el convenio colectivo, tiene como consecuencia que la subrogación ha de entenderse como no producida, manteniéndose la relación laboral anterior ( TS 20-9-06, EDJ 288903; 26-7-07, EDJ 144136; 19-12-12, EDJ 311290; 3-5-16, EDJ 94055) y que la empresa saliente resulte responsable de las consecuencias de la declaración de improcedencia del despido de los trabajadores. "Y no cabe invocar en contra de ello la vulneración del derecho del trabajador a la estabilidad en el empleo, porque dicho derecho está asegurado en cuanto persiste, en estos supuestos, la vigencia del contrato de trabajo con la empresa saliente" Sentencia del TSJ Andalucía Sede Granada 2077/2021 de 18 de noviembre que se remite a las de Tribunal Supremo 10/12/97 y 28/07/03. Por lo tanto, se deben cumplimentar de manera suficiente los deberes que le impone el convenio colectivo para que se produzca transferencia hacia la empresa entrante ( TS 10-6-13, EDJ 122964; 20- 11-12, EDJ 302029; 19-9-12, EDJ 216837). Por todo ello, SUPLICA sentencia por la que estimando el presente Recurso de Suplicación revoque la sentencia impugnada, declarando la desestimación de la demanda respecto de mis representadas, UTE FACTUDATA XXI CONEXIÓN Nº 1, FACTUDATA XXI, S.L Y CONEXION CULTURAL, S.L., absolviéndolas, por los hechos y fundamentos de derecho expuestos. Tercero.- Resolución conjunta de la censura jurídica. Esta Sala ya ha tenido ocasión de pronunciarse sobre la problemática suscitada en este recurso de suplicación, en previas sentencias, que abordaban recursos muy similares de las empresas recurrentes, suscritos por la misma letrada, si bien en este caso, varía que no impugna el trabajador y si la empresa Dimoba. Por seguridad jurídica, en principio, respecto de las matizaciones que al final hagamos, decíamos en nuestra sentencia firme de fecha 23/11/2023 recaída en rec suplicación 54/23: "Al respecto, hemos de recordar la doctrina sobre sucesión de empresa: Sobre sucesión de empresa, la sucesión legal comporta un cambio en la titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma. Pero para que exista la sucesión legal, además, esa empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transmitida al nuevo empresario debe conformar una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. El concepto legal de sucesión de empresa debe interpretarse a la luz de la normativa europea y de la jurisprudencia del TJUE. La Directiva 2001/23/CE, que realiza una armonización parcial (no total) en materia de sucesión de empresa, pretende instaurar un nivel de protección uniforme para todos los Estados miembros en función de criterios comunes ( TJUE 11-7-85, C-105/84; 10-2-88, C- 324/86; 14-9-00, C-343/98; 6-11-03, C-4/01; 11-11-04, C-425/02; 27-11-08, C396/07; 11-9-14, C-328/13). La definición legal de la sucesión de empresa se realiza a partir de dos requisitos esenciales o constitutivos que deben concurrir obligatoriamente para aplicar el régimen jurídico de la sucesión de empresa: a) Un elemento subjetivo referido al cambio de titularidad nominativa de la empresa o de una parte significativa de la empresa (un centro de trabajo o una unidad productiva autónoma), es decir, la sustitución de un empresario laboral por otro. b) Un elemento objetivo consistente en la transmisión efectiva al nuevo empresario de una entidad económica que mantiene su identidad, es decir, que es susceptible de explotación o gestión separada, de modo que permite al nuevo empresario continuar (o reanudar) la actividad económica ( TS 23-9-97 , EDJ 6050; 15-4-99 , EDJ 9259; 1-3-04 , EDJ 31837; 24-9-12 , EDJ 228933; 19-12-12 , EDJ 307252; 26-2-13 , EDJ 41046; 5-6-13 , EDJ 127603). Un tercer elemento, implícito dentro del objetivo, es el teleológico, referido al destino dado a la entidad económica transmitida al cesionario, a saber: la explotación de una actividad económica igual o similar a la realizada por el cedente. En determinados estudios doctrinales se considera un cuarto requisito: la existencia de tracto sucesivo entre la empresa cedente y la empresa cesionaria). Elemento subjetivo.- Afecta a quienes intervienen en el cambio en la posición de empleador (cedente y cesionario) así como a los trabajadores de la empresa cedente . Cedente y cesionario.- (Dir 2001/23/CE art.2.1.a y b). La sucesión de empresa se articula entre dos sujetos: el cedente y el cesionario. La norma europea los define por referencia a la pérdida y adquisición, respectivamente, de la cualidad de empresario laboral con respecto a la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transmitida. Presentan las siguientes características: a) El cedente y el cesionario pueden ser personas tanto físicas como jurídicas ( TJUE 17-12-87, C-287/86; 10-12-98, C127/96, C-229/96 y C-74/97 ; 20-11-03, C-340/01; 26-5-05, C478/03; 20- 1-11, C-463/09; 6-3-14, C-458/12; 9-9-15, C-160/14; 26-11-15, C-509/14), tanto de Derecho público como de Derecho privado. El hecho de que el cedente sea una persona de Derecho privado y el cesionario un organismo de Derecho público no excluye la existencia de sucesión legal de empresa ( TJUE 26-9- 00, C-175/99; 29-7-10, C-151/09; 20-1-11, C-463/09), y por ende se aplica su régimen (TS 15-12-98 , EDJ 33891; 19-4-99 , EDJ 6106; 26-5-99 , EDJ 9152; 1-6-99 , EDJ 13989; 28- 6-99 , EDJ 18929). Mientras la entidad económica transmitida cuente con una organización estable y tenga autonomía funcional suficiente, es irrelevante su estatuto jurídico y sistema de financiación y, por tanto, también es indiferente la naturaleza pública o privada del cedente y del cesionario ( TJUE 26-9-00, C-175/99; 6-9-11, C-108/10). b) No se exige que el cedente sea propietario de la entidad económica que transmite ni que el cesionario adquiera la propiedad de la entidad económica que recibe ( TJUE 17-12-87, C-287/86; 2-12-99, C-234/98; 24-1-02, C-51/00; 26-5-05, C478/03; 15-12-05, C-232/04 y C-233/04 ). Únicamente se exige un cambio en la titularidad nominativa de la entidad económica transmitida, sin necesidad de que haya transmisión de la propiedad del cedente al cesionario. El hecho de que el cesionario asuma una entidad económica integrada por un conjunto de elementos materiales que no son propiedad del cedente no excluye la sucesión de empresa ( TJUE 20-11-03, C340/01; 15-12-05, C-232/04 y C-233/04 ; 26-11-15, C-509/14; TS 12-12-02 , EDJ 61468; 23-10-09 , EDJ 271408; 7-2-12 , EDJ 60203; 14-4-16 , EDJ 58366; 14-4-16 , EDJ 68790). En este sentido, cuando el arrendatario de una empresa la transmite a otro empresario, dicha transmisión puede constituir una sucesión de empresa, aunque el cedente (arrendatario) no sea propietario de la entidad económica que transmite ( TJUE 17-12- 87, C- 287/86). El cambio de titularidad se puede producir: 1. Por actos inter vivos: compraventa, convención, cesión, permuta, venta en liquidación en concurso de acreedores, etc.). 2. Por transmisión sucesoria o mortis causa. En caso de muerte del empresario, persona física, no opera automáticamente la extinción, sino que debe existir una voluntad del heredero de no continuar la actividad de la empresa, pues incluso la mera aceptación de la herencia a beneficio de inventario, no implica transmisión si no existe declaración positiva de voluntad de continuar la actividad empresarial. No existe plazo específico para la aceptación de la herencia; la jurisprudencia considera, únicamente, que debe tratarse de un plazo ponderado y razonable atendiendo a las circunstancias. c) La vinculación o tracto directo entre cedente y cesionario tiene un mero valor indiciario de la existencia de sucesión de empresa (TS 5-3-13 , EDJ 46889; 8-7-14 , EDJ 269306; 9-7-14 , EDJ 166652; 10-7-14 , EDJ 180106; 9-12-14 , EDJ 275295; 12-3-15, EDJ 58575). La sucesión legal de empresa no exige que haya relación contractual directa entre el cedente y el cesionario, pudiendo producirse la transmisión en dos etapas a través de la intervención de un tercero, como el propietario o el arrendador. 2. El arrendador rescinde el contrato de arrendamiento de industria y acto seguido, sin interrupción alguna, celebra un nuevo contrato de arrendamiento de industria con un nuevo arrendatario. En tal caso, la empresa se transmite de un arrendatario a otro a través de la intervención del arrendador ( TJUE 10-2-88, C-324/86; 19-5-92, C-29/91). El hecho de que la transmisión se efectúe en dos fases, de modo que en un primer momento la empresa pasa del arrendatario al arrendador (propietario) y seguidamente en un segundo momento del arrendador al nuevo arrendatario, no excluye la existencia de sucesión legal de empresa ( TJUE 19-5-92, C-29/91). 3. El arrendador (y propietario) rescinde el contrato de arrendamiento de industria y acto seguido celebra un contrato de compraventa con un tercero. En tal caso, la sucesión de empresa se articula entre el arrendatario y el nuevo propietario de la industria a través de la intervención del arrendador, que deja de serlo ( TJUE 15-6-88, C-101/87). Trabajador (Dir 2001/23/CE art.2.1.d) Junto al cedente y cesionario, la sucesión de empresa afecta a otro sujeto, que es el trabajador de la empresa cedente adscrito a la entidad económica transmitida. La norma europea define al trabajador como cualquier persona que está protegida como tal en la legislación laboral del Estado miembro de que se trate. El trabajador afectado por la sucesión de empresa debe reunir las siguientes características: a) Estar contratado en régimen laboral por la empresa cedente. Pero el régimen jurídico de la sucesión de empresa se aplica no solo en el ámbito privado, sino también en el de las administraciones públicas, siempre que en este segundo caso el empleado público afectado por la transmisión sea personal laboral ( TJUE 10-12-98, C-173/96 y C-247/96 ; 14-9-00, C343/98). En el ámbito de los grupos de empresas se ha admitido que el trabajador no esté contratado por la empresa del grupo cedente, a la que está adscrito de manera permanente, sino por otra del mismo grupo que no interviene en la transmisión ( TJUE 21-10-10, C-242/09). b) Estar adscrito a la entidad económica transmitida ( TJUE 7- 2-85, C-186/83; 12-11-92, C-209/91; 14-4-94, C-392/92). La finalidad del régimen jurídico de la sucesión de empresa es garantizar la protección de los trabajadores de la empresa cedente afectados por la transmisión, con independencia de cuál sea el número de los afectados, siendo suficiente que la transmisión empresarial alcance a un único trabajador para aplicar los mecanismos de protección legalmente previstos ( TJUE 14-4-94, C- 392/92). Elemento objetivo (ET art.44.1; Dir 2001/23/CE art.1.1.a) El objeto transmitido debe ser una entidad económica que mantiene su identidad después de la transmisión (ET art. 44.2), entendiendo que concurre esta circunstancia si es susceptible de explotación, permitiendo al cesionario continuar o reanudar efectivamente la misma actividad que el cedente u otra análoga ( TJUE 18-3-86, C-24/85; 11-3-97, C13/95; 2-12-99, C-234/98; 20-11-03, C-340/01; 13-9-07, C458/05; 29-7-10, C- 151/09; 9-9-15, C-160/14; TS 28-4-09 , EDJ 92568; 7-12-11 , EDJ 308043; 23-9-14 , EDJ 209429; 22-10-15 , EDJ 199576; 11-2-16 , EDJ 15809; 29-3-16 , EDJ 52163; 14-4-16 , EDJ 58366; 14-4-16 , EDJ 68790). La entidad económica transmitida puede ser una empresa, un centro de trabajo o una unidad económica autónoma (TJUE 12-11- 92, C-109; 15-10-96, C-298/94; 24-1-02, C-51/00). A estos efectos, se entiende por unidad productiva autónoma una parte independiente que puede disgregarse de la empresa o centro de trabajo para operar de forma autónoma. Se considera existente la subrogación empresarial cuando se transmite una unidad patrimonial con vida propia y susceptible de ser inmediatamente explotada o pendiente, para serlo, de meras formalidades administrativas ( TS cont-adm 20-2-98, EDJ 521; DGITSS Criterio Técnico 31/2000). En los supuestos de transmisión de unidades productivas autónomas la responsabilidad solidaria no alcanza a la totalidad de trabajadores de la empresa, sino sólo respecto de los trabajadores que prestan servicios en dicha unidad (TS 17- 7-98, EDJ 16274 ). Se consideran unidades productivas autónomas: la cocina industrial en un colegio (TS 12-12- 02, EDJ 61468; 12-12-07, EDJ 333498), y los servicios de guardería y comedor en una escuela pública que un ayuntamiento otorga mediante concesión administrativa (TS 28-6-18, EDJ 527802; 29-5-18, EDJ 104182; 9-5-18, EDJ 98237). No lo es, por el contrario, el departamento de servicios centrales de la empresa imprescindible para la adecuada gestión de la empresa (TS 14- 3-17, EDJ 34071). El departamento de un banco puede constituir una unidad productiva autónoma siempre que cuente con una infraestructura material y personal individualizable, lleve a cabo una actividad estable y permanente en el tiempo, goce de autonomía suficiente dentro de la organización del banco y cuente con un valor de mercado propio (TS 8-6-16, EDJ 140285; 20-12-17, EDJ 279557). La exigencia de que la unidad económica transmitida mantenga su identidad significa que dispone de una autonomía funcional suficiente antes de ser transmitida al cesionario. Por lo tanto, la autonomía funcional debe preexistir, de lo contrario su transmisión, en principio, no constituye sucesión de empresa. Respecto de la autonomía funcional de la entidad económica antes de su transmisión se ha señalado que: a) Basta que sea suficiente. En este sentido, cuando el cambio de titularidad afecta a una parte de la empresa, no cabe exigir que la entidad económica tenga una autonomía funcional absoluta y total antes de ser transmitida, porque en tal caso no habría una, sino dos empresas separadas correspondientes a un único titular (TS 25-4-88, EDJ 3411). Una entidad económica transmitida conserva su identidad aunque no mantenga su autonomía organizativa, si perdura el vínculo funcional entre los diferentes factores de producción transmitidos, permitiendo al cesionario utilizarlos para continuar con la misma actividad que el cedente u otra análoga ( TJUE 12-2-09, C-466/07). b) Debe ser estable, permitiendo que el cesionario prosiga la actividad económica del cedente, que tiene un objetivo propio y no se limita a la ejecución de una obra determinada ( TJUE 19-9-95, C-48/94; 25-1-01, C-172/99; 13-9-07, C-458/05; 6-3- 14, C-458/12; TS 23-11-04 , EDJ 229520; 23-10-09 , EDJ 271408; 7-11-12 , EDJ 263593; 19-12-12 , EDJ 307252; 15-7-13 , EDJ 173590; 23-9-14 , EDJ 209429; 14-4-16 , EDJ 58366; 14-4-16 , EDJ 68790). No constituye sucesión legal de empresa, por no tratarse de una entidad económica que mantiene su identidad, la adjudicación a una entidad financiera en procedimiento hipotecario, del inmueble ocupado por un establecimiento hotelero que carecía de actividad, sin incluir los elementos precisos para continuar la actividad, teniendo los trabajadores sus relaciones laborales suspendidas ( TS 24-9-12 , EDJ 228914; 25-9-12, EDJ 225309; 26-9-12, EDJ 226025; 14-11- 12, EDJ 270275; 17-12-12, EDJ 295728; 26-2-13, EDJ 27853; TSJ Madrid 3-5-19, EDJ 743197). 2) Se confiere a los Estados miembros de la UE la facultad de garantizar el mantenimiento de los derechos de los trabajadores afectados por la transmisión de una unidad económica que carece de autonomía funcional ( TJUE 6-3-14, C458/12). c) Para determinar si realmente se transmite o no una entidad económica con autonomía funcional , entendida como el conjunto de medios organizados susceptible de explotación económica, hay que tener en cuenta diversas circunstancias de hecho que caracterizan la transmisión. Entre ellas, el TJUE ha destacado, en particular, las siguientes ( TJUE 18-3-86, C24/85; 19-9-95, C-48/94; 26-9-00, C-175/99; 9-12-04, C-460/02; 29-7-10, C-151/09; 20-1-11, C-463/09; 9-9-15, C-160/14; 26-11- 15, C-509/14): 1. El tipo de empresa o centro de actividad transmitido y la naturaleza de las actividades desarrolladas. 2. El que se hayan transmitido o no elementos materiales (edificios, bienes muebles, existencias) e inmateriales (clientela, imagen de marca, conocimientos y técnicas). 3. El valor de los elementos materiales e inmateriales en el momento de la transmisión. 4. El hecho de que el cesionario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores del cedente. 5. El grado de similitud de las actividades ejercidas antes (por el cedente) y después (por el cesionario) de la transmisión. 6. La duración de una eventual suspensión de las actividades antes o después de la transmisión. La Sala de lo social del TS toma en consideración las mismas circunstancias que el TJUE para apreciar si existe transmisión de una entidad económica con autonomía funcional ( TS 24-7-01 , EDJ 31257; 27-6-08 , EDJ 166859; 26-9-12 , EDJ 228909; 23-9-14 , EDJ 209429; 12-3-15 , EDJ 58575; 22-10-15 , EDJ 199576; 11- 2-16 , EDJ 15809; 29-3-16 , EDJ 52163; 7-4-16 , EDJ 52199; 14- 4-16 , EDJ 58366; 14-4-16 , EDJ 68790). Las circunstancias anteriormente señaladas deben apreciarse en su conjunto y no aisladamente y por separado. La importancia de cada circunstancia varía necesariamente en función de la actividad ejercida o incluso de los métodos de producción o de explotación utilizados en la empresa, en el centro de actividad o en la parte de centro de actividad de que se trate ( TJUE 11-3-97, C-13/95; 15-12-05, C-232/04 y C-233/04 ; 9-9- 15, C-160/14; 26-11-15, C-509/14; TS 27-10-04 , EDJ 174298; 7- 2-12 , EDJ 60203; 9-4-13 , EDJ 68099). Sucesión en la plantilla El hecho de que el cesionario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores contratados por el cedente que están adscritos a la entidad económica transmitida es una de las circunstancias que permiten apreciar la existencia de sucesión de empresa, y en ocasiones es determinante, dando lugar a la denominada sucesión legal de empresa por sucesión en la plantilla. En aquellas actividades que descansan fundamentalmente en la mano de obra (actividades desmaterializadas), la entidad económica transmitida puede estar integrada por un conjunto organizado de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad, sin apenas incluir elementos significativos de activo material, que a menudo se reducen a una mínima expresión ( TJUE 10-12-98, C-173/96 y C 247/96 ; 13-9-07, C-458/05; 29-7-10, C-151/09; 20-1-11, C463/09; 6-9-11, C-108/10). Si la entidad económica funciona sin elementos significativos de activo material, mantiene su identidad al margen de la transmisión de tales elementos siempre que el cesionario continúe la actividad y asuma una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que el cedente destinaba a ella. A sensu contrario, la entidad económica transmitida no mantiene su identidad si el cesionario no se hace cargo de la mayor parte de la plantilla ( TJUE 11-3-97, C-13/95; 20-1-11, C-463/09; 26-11-15, C-509/14; TS 20-10-04, EDJ 174301; 5-3-13, EDJ 46889). La mano de obra es un elemento esencial, en términos de número (cuantitativamente) y competencia (cualitativamente), en algunos sectores productivos. Es el caso, por ejemplo, del sector de limpieza, de vigilancia y seguridad, de soporte de sistemas de información y de otros servicios auxiliares. La sucesión de contratas y concesiones administrativas en la prestación de estos servicios descansa principalmente en la mano de obra y si la contratista o concesionaria entrante sucede a la saliente en el servicio y en la plantilla se produce la sucesión de empresa por sucesión en la plantilla. Elemento teleológico También es determinante para entender que existe sucesión de empresas el destino dado a la entidad económica transmitida (conjunto de medios organizados de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma). El cesionario debe desarrollar la misma actividad que el cedente u otra similar. Pero la mera circunstancia de que el cesionario continúe o retome la actividad del cedente (transmisión de la actividad) no es suficiente para afirmar la existencia de sucesión de empresa, porque la entidad económica transmitida no puede reducirse a la actividad que venía realizando el cedente ( TJUE 11-3-97, C-13/95; 2-12-99, C-234/98; 26-9-00, C-175/99; 20-1- 11, C-463/09; 9-9-15, C-160/14; TS 29-5-08 , EDJ 155884; 15-7- 13, EDJ 173590). El cesionario debe desarrollar la actividad con el conjunto de medios organizados que el cedente le ha transmitido (transmisión de entidad económica con autonomía funcional). La sucesión legal de empresa opera cuando hay transmisión de una entidad económica con autonomía funcional, pero no mero cambio en la titularidad en una actividad económica. Actividad económica (ET art.44.2; Dir 2001/23/CE art.1.1.b y c) El cesionario debe destinar la entidad económica recibida al desarrollo de una actividad económica igual o similar a la realizada por el cedente hasta el momento de la transmisión, sin olvidar que la actividad económica consiste en ofrecer bienes o servicios en un determinado mercado ( TJUE 6-9-11, C108/10). La actividad económica puede ser: a) Con o sin ánimo de lucro. b) De carácter esencial o accesorio. Es esencial cuando está relacionada con el objeto social de la empresa cedente; y accesoria cuando no guarda necesariamente tal relación. Puede haber sucesión de empresa cuando el cedente transmite al cesionario la explotación de un servicio que no está necesariamente relacionado con su objeto social como, por ejemplo, las actividades de seguridad, limpieza o restauración. No es preciso que la entidad económica transmitida concierna a una actividad medular del cedente, siendo lo importante que mantenga su identidad (TJUE 12-11-92, C-109; 14-4-94, C-392/92; 10-12-98, C-127/96, C-229/96 y C74/97 ; TS 12-12-07 , EDJ 333498; 12-5-10 , EDJ 190401). Si la entidad transmitida concierne a una actividad accesoria del cedente, la sucesión de empresa es parcial ( TJUE 14-4-94, C392/92). Tracto sucesivo La posibilidad de inmediata iniciación de la actividad de la nueva empresa o centro de trabajo o unidad productiva, o que sea susceptible de explotación inmediata, es un baremo indicador de la existencia de la sucesión. Debe existir una transmisión de activos personales y patrimoniales que permitan continuar la explotación empresarial viva, que es lo que permitiría apreciar la permanencia en su identidad. Pero la entidad económica transmitida conserva su identidad no solo cuando el cesionario continúa la actividad del cedente sino, en ocasiones, también cuando la reanuda después de un periodo de inactividad. Así, se ha señalado que el hecho de que el cesionario haya proseguido los trabajos de la cedente de forma continuada, sin interrupción ni cambio en la manera de realizarlos, es muy determinante para que haya sucesión de empresa, pero ello no significa que la interrupción temporal de la actividad económica suponga, en todo caso, ausencia de sucesión empresarial ( TJUE 2-12-99, C-234/98). En este sentido, para que haya sucesión legal de empresa no se considera imprescindible que la explotación empresarial permanezca viva cuando se transmite, pudiendo estar interrumpida temporalmente en ese momento porque, por ejemplo, se trata de una actividad estacional y se transmite durante el periodo de inactividad. El cierre temporal de la empresa, y la consiguiente ausencia de personal (activo) en el momento de la transmisión, no pueden por sí mismas excluir la existencia de una transmisión de empresa ( TJUE 17-12-87, C- 287/86). En cualquier caso, no hay sucesión de empresa si los elementos que integran la entidad económica transmitida no son suficientes para reanudar la explotación. Se confirma la sucesión de empresas en una interrupción de actividad de más de un mes de un restaurante (TS 17-1-18, EDJ 7650). Sin embargo, se niega la sucesión en contratas de ayuda a domicilio, por una interrupción de 12 meses (TS 20-9-16, EDJ 197706)". Reiterados pronunciamientos de esta Sala relativos a la sucesión de empresas argumentan: "En principio, y siempre por referencia a estos supuestos en que lo relevante no es la infraestructura productiva puesta en juego, la adjudicación de una nueva contrata a empleador diverso del saliente nos sitúa ante la transmisión de la "entidad económica" recién aludida. Pero no se trata de algo que pertenezca al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba. Es decir, el examen de las características de la adjudicación (condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.), de la realidad transmitida (afectación funcional y locativa, medios audiovisuales, programas informáticos, mobiliario para el personal, etc.), del alcance que tenga la asunción de personas (no solo cuantitativa, sino también cualitativa) son aspectos valorables para despejar esa incógnita, que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación. Eso significa, claro, que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial, ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda. A partir de ahí, dados los términos en que el convenio colectivo disciplina la subrogación, será lógico que quien sostenga que no se ha producido la asunción suficientemente relevante de la mano de obra así lo acredite ( art. 217 LEC) y que se produzca el debate correspondiente cuando la cuestión sea controvertida." [por todas, sentencias del TS de 27 de septiembre de 2018, recurso 2747/2016 (Pleno); 24 de octubre de 2018, recurso 2842/2016; 5 de marzo de 2019, recurso 2892/2017 y 12 de noviembre de 2019, recurso 357/2017]. 5.- La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 27 de septiembre de 2018, recurso 2747/2016, rectificó la doctrina jurisprudencial previa, de conformidad con la sentencia del TJUE de 11 de julio de 2018, C-60/17, Somoza Hermo, argumentando que hay transmisión legal de empresa al amparo del art. 44 del ET si la sucesión de contratas está acompañada de la transmisión de una entidad económica productiva. Si la mano de obra es relevante, la subrogación solo opera si se asume una parte relevante del personal, sin que el hecho de que dicha asunción se produzca como consecuencia de lo preceptuado por el convenio colectivo impida dicha subrogación. Pues bien, trasladada la anterior doctrina al supuesto de autos, la parte actora venía prestando servicios para la empresa saliente con antigüedad de 12/7/2006, como supervisor a virtud de la contrata administrativa suscrita con el Ayuntamiento de Almería, hasta que el servicio se adjudica a la UTE codemandada a virtud de nueva convocatoria de concurso de contrata efectuada en acuerdo municipal de 18/5/2020. La misma no ha subrogado a ningún otro trabajador de la empresa saliente, por lo que en este caso no debe de operar la subrogación legal por sucesión de plantilla, sino en todo caso la convencional, con lo que al efecto disponga el convenio colectivo de aplicación, y con subordinación al cumplimiento por las empresas interesadas de los requisitos exigidos por tal norma convenida; SSTS 10/12/97 (RJ 1998, 736) -rec. 164/97-; 29/01/02 (RJ 2002, 4271) -rec. 4749/00-; 15/03/05 - rec.6/04-; y 23/05/05 (RJ 2005, 9701) -rec. 1674/04-), habida cuenta de que los convenios colectivos del sector suelen establecer una garantía de estabilidad en el empleo en favor de los trabajadores empleados en los centros de trabajo cuya actividad se adjudica sucesivamente a distintas empresas contratistas de este servicio, imponiendo una obligación convencional de cesión de los correspondientes contratos de trabajo, subordinada a la puesta en conocimiento, por parte de la empresa contratista saliente, de información sociolaboral relevante relativa al personal beneficiario de la misma, mediante entrega de la documentación pertinente; STS 28/07/03 (RJ 2003, 7782) -rec. 2618/02-). Las partes en realidad estaban de acuerdo en que en que en este caso debe de aplicarse la modalidad de subrogación convencional por la conducta desarrollada. En lo que difieren es en el Convenio aplicable en su caso. Aquí resulta relevante que a la empresa saliente no se se aplicaba ni podía aplicarse el Convenio que auspicia la entrante, pues carecía de la condición de centro especial de empleo. Si tuviera también esa condición, no existiría duda de la aplicación del convenio auspiciado por al recurrente. Sin embargo y como se anticipó en el fenómeno de la subrogación empresarial se protegen derechos de terceros, en este caso de los trabajadores, que no tienen la condición de discapacitados. Por ello el convenio aplicable en cuanto a norma convencional con eficacia erga omnes y por fijación de su ámbito funcional y objetivo es el aplicado por el juzgador, pese a que el mismo se aplicase tras aprobarse en 2021, por tanto tras el acuerdo municipal que convocó tal concurso en 2020. De hecho la negativa a aplicar el convenio se ha producido en el acto de juicio y no antes, en que por sus propios actos la UTE en principio contestó a las comunicaciones de la saliente exigiendo el cumplimiento de los requisitos de comunicación y plazos del art 19 del Convenio publicado en el BOE de 17/9/2021. A estos efectos, debemos aplicar el convenio colectivo vigente la fecha de subrogación y despido. Entenderlo de otro modo supondría que la UTE se adjudicaría una constrata lesionado las normas de competencia, ofertando una condiciones mejores para que se le adjudique la contrata. La doctrina del TS es la siguiente: Aplicación selectiva del convenio sectorial cuanto interviene un CEE en un cambio de empresa contratista. A) Al hilo de litigios sobre la existencia de subrogación empresarial, en numerosas ocasiones hemos defendido la aplicación del convenio sectorial (generalmente, de limpieza) a los CEEs que realizan esa tarea, incluso aunque no vengan comprendidos dentro de su ámbito aplicativo por disponer de convenio propio o por dedicarse a varias actividades, es decir, por no tratarse de empresas del sector (limpieza, vigilancia). B) De este modo, si una empresa reconocida como CEE concurre a una contrata de actividad periférica (limpieza, vigilancia, etc.), actividad diferente a la que figura en el ámbito funcional de su propio convenio, debe someterse a las normas convencionales aplicables en el sector, siéndole de aplicación la cláusula de subrogación de contratas prevista, aunque ello implique la adscripción de trabajadores sin discapacidad de la empresa saliente, que no tenía la condición de CEE. Entre otras, así lo postulan las SSTS 21 de octubre de 2010 (Rcud. 806/2010 ), 4 de octubre de 2011 (Rcud. 4597/2010 ), 7 de febrero de 2012 (Rcud. 1096/2011), 9 octubre 2012 rec. 3667/2011), 10 (2) octubre 2012 (rec. 3471/2011 y 4016/2011), 12 diciembre 2012 (rec. 750/2012), 18 diciembre 2012 (rec. 414/2012), 20 de febrero de 2013 (rcud. 3081/2011), 9, 17 y 22 abril 2013 ( rec. 304/2012, rec. 710/2012 y rec. 748/2012). Interesa recordar que esta última resolución es invocada de forma expresa por la sentencia ahora recurrida. Su argumento conclusivo es el siguiente: "En tales supuestos rige el criterio funcional que determina la aplicación de la norma convencional de las empresas de limpieza, actividad que realizan los trabajadores, en cuyos contratos ha de subrogarse cualquier empresa que aspire a obtener la contrata en cuestión, incluso si dicha empresa fuera un centro especial de empleo, puesto que, en principio, nada impide a este tipo de empresas (aunque su fin primordial sea otro: favorecer la integración de las personas con discapacidad) subrogarse en los contratos de otros trabajadores, sean éstos o no personas con discapacidad, sin que todo ello entrañe trato discriminatorio alguno respecto a los trabajadores discapacitados que puedan prestar servicios Es copia auténtica de documento electrónico en las mismas". C) Del mismo modo, la empresa entrante, que no tenga la condición de CEE, debe asumir a los trabajadores con discapacidad de una anterior adjudicataria que ostentase esa condición, aunque la subrogación sólo afecte a una parte de la jornada que el trabajador realizaba en las dependencias de la contrata. Dicho de otro modo: aunque la empresa saliente sea un CEE y la entrante no, opera la cláusula de subrogación prevista en el Convenio Colectivo del sector de la limpieza; la nueva adjudicataria ha subrogarse en el personal de la empresa saliente, aunque esta estuviese catalogada como centro especial de empleo. Así se sostiene, por ejemplo, en SSTS 9 y 10 (3) de octubre de 2012 ( rec. 3667/2011, rec. 3803/2011, 3471/2011 y 4016/2011), 18 diciembre 2012 (rec. 414/2012), 12 diciembre 2012 (rec. 750/2012) o 22 abril 2013 (rec. 748/2012): "Si en el caso anterior se defendía la aplicabilidad del Convenio Colectivo rector del centro de trabajo dedicado a la limpieza de edificios y locales públicos en donde el trabajador prestaba servicios al no constar en las normas en juego ninguna sobre protección a los discapacitados que actuase en detrimento de quienes no poseen esa condición, tampoco ahora existe razón para excluir al discapacitado, lo que de producirse sí constituiría un supuesto discriminatorio". D) En definitiva, cuando se produce una sucesión en una contrata en la que la empresa saliente tiene la condición de centro especial de empleo y la empresa entrante no, opera la subrogación contractual cuando así lo disponga el convenio colectivo sectorial, en cuyo caso la empresa entrante deberá debe asumir a los trabajadores discapacitados de la empresa saliente, que sí ostenta la citada condición ( SSTS 17 y 22 abril 2013, rec. 710 y 748/2012). Lo mismo sucede en el caso contrario: cuando un CEE es adjudicatario de una contrata de limpieza, deberá someterse al convenio colectivo de limpieza, por lo que se le aplica la cláusula de subrogación por sucesión de contratas prevista en el convenio colectivo de limpieza ( SSTS 4 octubre 2011, recurso 4597/2010; 7 febrero 2012, recurso 1096/2011; 9 abril 2013, recurso 304/2012). En la propia escritura de constitución se desprende que dicha UTE está integrada dos empresas: FACTUDATA XXI SL y CONEXION CULTURA SL, así como que dicha UTE se constituyó mediante escritura pública el 6-5-21 para concurrir conjunta y solidariamente a la licitación convocada por el EXCMO. AYUNTAMIENTO DE ALMERÍA cuyo objeto era la prestación del servicio "Servicio de Seguridad Privada y Servicios Auxiliares de Servicios y Control de Accesos. Lote Nº 2: Servicios Auxiliares de Servicios y Control de Accesos", y por ello cuando tal servicio fue adjudicado de forma definitiva no se hizo a la empresa FACTUDATA XXI SL, que es la que tiene la consideración de Centro Especial de Empleo y posteriormente cuando se firmó el contrato administrativo con AYUNTAMIENTO el 18-5-22 antes de comenzar la prestación del servicio, se hizo con la UTE y no con la empresa que tenía la condición de CEE. La Sentencia de instancia, en los hechos probados 5 al 12, relata de forma pormenorizada, toda la documentación y comunicaciones entre Dimoba y Servicios y la UTE en orden a la cumplimentación por aquella de las previsiones del artículo 19. De igual forma, recoge las comunicaciones hechas por las empresas a los trabajadores. De todos ellos, llama especialmente la atención el HECHO PROBADO NOVENO, en el que se recoge que la UTE, en fecha de 5 de mayo de 2022, comunicó a los trabajadores que no iba a proceder a la subrogación del personal porque la empresa DIMOBA SERVICIOS, había incumplidos los plazos previstos en el artículo 19 del Convenio en la entrega de la documentación y además que dicha documentación era incompleta. Conforme se recoge en el Hecho Probado 11 de la Sentencia, el contrato de la UTE con el Ayuntamiento se firmó el día 18 de mayo. - El plazo que confiere el artículo 19 es de diez días hábiles para que la empresa saliente aporte la documentación que se recoge en el mismo a la empresa entrante. La conclusión no puede ser otra que la premeditada decisión que tenía adoptada la UTE entrante para no subrogarse en las relaciones laborales de los trabajadores de la empresa saliente. En este caso se puede afirmar que DIMOBA sí que informa a la empresa entrante, la UTE, sobre las circunstancias de las personas trabajadoras afectadas, al tiempo que justifica cumplidamente que se han atendido, hasta el momento, las obligaciones dinerarias que derivan del contrato de trabajo y de la relación de seguridad social, en materia de cotización al aportar los TC1 y TC2, nóminas y contratos de trabajo, y ha acreditado estar al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social y en las cargas fiscales (obligaciones tributarias) al aportar en tiempo y en forma certificados expedidos por la Agencia Tributaria y por la Tesorería General de la Seguridad Social. En definitiva, los incumplimientos producidos, a la luz de la Jurisprudencia citada, no tienen la consideración de documentos imprescindibles, necesarios y suficientes sobre las circunstancias de las personas trabajadoras a subrogar, por lo que no pueden ser oponibles con tanta intensidad como para negar una subrogación convencional. De tal modo, y volviendo a la génesis del presente ordinal y a la acción desplegada por el demandante, por más que la UTE se sintiese legitimada para actuar como lo hizo, en definitiva supone de su parte una inobservancia de la norma convencional en lo relativo a la obligación de garantizar la seguridad en el mantenimiento del empleo para el personal que presta servicios en las contratas de mantenimiento y servicios, por cuanto, aún con los incumplimientos expresados, cabía la posibilidad de dar por buenos el resto de requisitos observados, y proceder sin más remedio a la subrogación. El no verificarla, supone de hecho un despido tácito, dado que denota una voluntad de extinguir la relación laboral de la actora sin que, en realidad, concurra causa justificativa alguna, y aunque no fuera esa la intención clara de la UTE, pero ha resultado incontrovertido que era perfectamente conocedora de la situación laboral del demandante (y del resto de trabajadores) a la vista de la documentación facilitada por la empresa DIMOBA SERVICIOS, S.L. con anterioridad a la fecha efectos de la subrogación convencional. La existencia, por tanto, de una extinción de la relación laboral, totalmente equiparable a un despido "tácito", es incuestionable, como lo es la inexistencia en el despido producido de amparo legal alguno. La negativa de que le llegase el Aval original y temporáneamente, además de no estar acreditada, tendría sentido de existir deudas pendientes, lo que no ha acreditado todavía, quedando responsable Dimoba en todo caso frente a la nueva adjudicataria, por vía de repetición, de presentarse alguna deuda firme a ella imputable, lo que no enerva el claro deber de subrogación y en beneficio de los trabajadores. La declaración jurada se cumplimentó en todo caso antes de la subrogación. Por último, hemos de tener en todo caso en cuenta respecto de la no comunicación a la UTE entrante del proceso entablado por otro trabajador, que se siguió ante el juzgado de lo social nº 4 de los de Almería, que la sentencia de despido nulo dictada por aquel juzgado el 28/3/2022 ha sido revocada por sentencia firme de esta Sala de 30/3/2023, según el sistema Adriano, en que "...estimando el recurso de suplicación interpuesto por la empresa DIMOBA SERVICIOS SL contra la Sentencia dictada el 28 de marzo de 2022 por el Juzgado de lo Social nº 4 de los de Almería en Autos 402/20, seguidos a instancia del trabajador D. Moises contra la mencionada empresa y en la que ha sido parte el Ministerio Fiscal, sobre despido y derechos fundamentales, debemos revocando la misma declarar la procedencia de la decisión extintiva por causas objetivas impugnada con la consiguiente extinción del contrato de trabajo con efectos del 17 de febrero de 2020 sin mas derecho que a consolidar la indemnización percibida en la suma de 9331,55 euros y a entenderse en situación de desempleo por causa a él no imputable, absolviendo a la empresa DIMOBA SERVICIOS SL de las pretensiones deducidas en su contra. Devuélvase el deposito para recurrir y en su caso las consignaciones que no haya que aplicar a la ejecución provisional una vez sea firme la sentencia, por lo que ninguna obligación económica surgiría para la empresa entrante respecto de ese pronunciamiento". En definitiva, desestimamos el recurso, confirmamos la sentencia y condenamos a las recurrentes a la pérdida del depósito especial para recurrir y a que abonen los honorarios de la letrada del actor impugnante del recurso en cuantía de 300 euros. " En este caso particular, sin embargo, se trata de un trabajador, auxiliar de servicios que prestaba servicios para Dimoba tras subrogarse en su contrato inicial en enero de 2013, para otra empresa, desde el 19/5/2007, desarrollando el demandante su actividad en el centro de trabajo de la empresa DIRECCION000, C.B. El 10/01/2019 el actor y la empresa DIMOBA SERVICIOS SL firmaron un documento en virtud del cual acordaban que a partir del día 14-1-19 el actor pasara a prestar servicios en el centro de trabajo: Aparcamiento Pza. Marín s/n Almería . En fecha 31/01/2020 la empresa DIMOBA entregó al actor una carta en la que le comunicaba la extinción de su contrato de trabajo con efectos desde el 17/02/2020 por causas productivas y organizativas consistente en la perdida del contrato de arrendamiento de servicios de auxiliares en el Parking Plaza Marín de Almería, centro de trabajo al que estaba adscrito, y no poder ser reubicado en otro centro de trabajo por no existir vacantes. En fecha 31/01/2020 la empresa DIMOBA entregó al actor una carta en la que le comunicaba la extinción de su contrato de trabajo con efectos desde el 17/02/2020 por causas productivas y organizativas consistente en la perdida del contrato de arrendamiento de servicios de auxiliares en el Parking Plaza Marín de Almería, centro de trabajo al que estaba adscrito, y no poder ser reubicado en otro centro de trabajo por no existir vacantes. Ello trajo causa en que La entidad DIMOBA SERVICIOS SL entregó a la empresa ALGEA TRIS SL, propietaria del Parking de la Plaza Marín, un escrito el 15/01/2020 en virtud del cual le comunicaba su decisión de desistir del contrato suscrito entre ambas partes con efectos desde el 17/02/2020, de conformidad con los dispuesto en la cláusula octava, apartado 1, del referido contrato de arrendamiento de servicios. Interpuesta Demanda por el anterior despido, se incoó el procedimiento 402/2020 en el Juzgado de lo Social 4 de los de Almería, en el cual recayó Sentencia 128/2022 de 28 de Marzo. Dicha Sentencia estimó parcialmente las pretensiones del aquí también demandante, y declaró la nulidad de la decisión extintiva expuesta y condenó a la entidad demandada a readmitir inmediatamente al demandante en un puesto de trabajo de iguales características al que tenía con anterioridad a la extinción de su contrato de trabajo. En cumplimiento, la empresa DIMOBA dirigió burofax al demandante en fecha 01/04/2022 indicándole que será readmitido pero no en el anterior puesto de trabajo, dado que quedó extinguido, si no, con las mismas condiciones, como auxiliar de servicios en la Biblioteca José María Artero en Almería. El día 28/4/2022 cuando DIMOBA, S.L. envía un correo electrónico a la UTE FACTUDATA-CONEXION N° 1 FACTUDATA-CONEXIÓN Nº 1 indicando los datos de identificación de las personas trabajadoras a subrogar, incluido el actor, este no llevaba por tanto los preceptivos 7 meses para que operase la subrogación convencional controvertida, adscrito al centro de trabajo. También omitió que la sentencia que declaró nulo su despido había sido recurrida por Dimoba, lo que motivó la incoación del rollo 1594/22 , en que se ha dictado sentencia ya firme el día 30/3/2023, según el sistema Adriano, en que estimando el recurso de suplicación interpuesto por la empresa DIMOBA SERVICIOS SL contra la Sentencia dictada el 28 de marzo de 2022 por el Juzgado de lo Social nº 4 de los de Almería en Autos 402/20, seguidos a instancia del trabajador D. Moises contra la mencionada empresa y en la que ha sido parte el Ministerio Fiscal,sobre despido y derechos fundamentales, debemos revocando la misma declarar la procedencia de la decisión extintiva por causas objetivas impugnada con la consiguiente extinción del contrato de trabajo con efectos del 17 de febrero de 2020 sin mas derecho que a consolidar la indemnización percibida en la suma de 9331,55 euros y a entenderse en situación de desempleo por causa a él no imputable, absolviendo a la empresa DIMOBA SERVICIOS SL de las pretensiones deducidas en su contra. Devuélvase el deposito para recurrir y en su caso las consignaciones que no haya que aplicar a la ejecución provisional una vez sea firme la sentencia. Pues bien, si fruto de la sentencia firme referida relativa al mismo actor quedó en realidad sin efecto legal la readmisión provisional efectuada y extinguido en derecho antes el contrato de trabajo del actor, ninguna ulterior subrogación convencional puede ya producirse, pues ello exigiría que la relación laboral permaneciese viva cuando acontece, lo que determina la estimación del recurso de las empresas, con consiguiente revocación de la sentencia de instancia, con desestimación de la demanda y absolución de todas las codemandadas y acordamos la devolución del depósito especial para recurrir y de las cantidades objeto de consignación, sin que proceda efectuar expresa imposición de costas.
