Sentencia Social 546/2023 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 332/2023 de 11 de abril del 2023

PRIMERO.- En la demanda de despido origen de este pleito accionaba la trabajadora demandante solicitando la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales o, subsidiariamente la de improcedencia, con las consecuencias legales en orden a la readmisión o indemnización en cada caso, que para el supuesto de nulidad postulaba adicionalmente en concepto de reparación del daño moral causado con indemnización adicional por importe de veinte mil euros. Acumuladamente formuló reclamación de cantidad por importe de 1.643,13 euros

La sentencia de instancia estima en parte la demanda y declara la improcedencia del despido. Condena a la empresa demandada a que, a su opción, readmita a la trabajadora o le indemnice en la cantidad de noventa y siete mil trescientos cincuenta y seis euros con veintiséis céntimos, lo que para el caso de optar por la readmisión sería con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión o la notificación de la sentencia a razón de un salario diario de 127,89 euros y la advertencia de que, de no optar expresamente, se entenderá que procede ésta. Optó la empresa expresamente por la indemnización objeto de condena.

Frente a dicho pronunciamiento se alzan en suplicación ambas partes desde diferentes pretensiones. En primer lugar, recurre la representación letrada de la empresa demandada para, al amparo de un único motivo del apartado c) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, interesar la revocación de la sentencia de instancia y la declaración de procedencia del despido, con absolución de la responsabilidad a que vino condenada.

Por su parte, recurre también en suplicación la representación letrada de la trabajadora demandante mediante dos motivos respectivamente al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social si bien, aquietándose a la declaración de improcedencia del despido subsidiariamente postulada, interesar la modificación del fallo en el pronunciamiento relativo al importe de la indemnización que, conforme a un mayor salario regulador por importe de 141,75 euros diarios, considera que debería ascender a ciento siete mil ochocientos noventa y nueve euros con cincuenta y ocho céntimos.

Sendos recursos han sido objeto de respectiva impugnación por la representación letrada de cada contraparte para interesar su desestimación, solicitando la trabajadora en su impugnación la condena en costas de la empresa recurrente. También ha sido objeto de impugnación por el Ministerio Fiscal que, con la intervención la propia de la petición de nulidad por vulneración de derecho fundamental invocada en la demanda y desestimada ésta, limita su consideración a que procede confirmar íntegramente la sentencia de instancia.

SEGUNDO.- Razones de lógica procesal aconsejan abordar con preferencia a cualquier otro el único motivo de revisión fáctica que, al amparo del 193.b) LJS, solicita en su escrito de recurso la trabajadora demandante en cuanto formalmente concierne al relato de hechos probados del que habremos de partir. Recurre la trabajadora la sentencia que declara la improcedencia de su despido a los solos efectos de incrementar la indemnización fijada en la instancia tomando como base un salario diario que considera erróneo . Para ello el escrito de recurso solicita, en primer lugar y por este cauce, modificar la redacción del hecho probado primero en el único sentido de sustituir el importe del " salario bruto diario, a efectos indemnizatorios, de 127,89 euros" que refleja por el " de 141,75 euros" que propone.

Funda su pretensión en " documental aportada por la parte demandada como documento nº 1, que consta como documento nº 105 en el expediente digital, así como en la aportada por esta parte como documento nº 17, unida al expediente digital como documento nº 64". Esto es, todos los recibos de nómina que comprenden las mensualidades del año inmediatamente anterior al despido que tuvo lugar con fecha de efectos de 6 de octubre de 2.022 y conforme a las cuales la Juzgadora de instancia fijó la cantidad controvertida, pues así afirma al fundamento de derecho undécimo que el salario diario regulador a efectos del despido " es el que se desprende de las nóminas correspondientes al periodo comprendido entre octubre de 2.021 y septiembre de 2.022" conforme había sido propuesto por la empresa.

Impugna el motivo la empresa denunciando, en síntesis, el incumplimiento de las elementales reglas que han de presidir el recurso en sede de revisión fáctica.

Conviene recordar con carácter previo cuáles son las reglas que presiden el examen de este tipo de motivos, pues en el proceso laboral es el órgano de instancia quien, de conformidad con el artículo 97.2 LJS, tiene atribuidas con plenitud las facultades para valorar las pruebas y los restantes elementos de convencimiento presentados ante él y que para su examen dispone de amplios márgenes de actuación delimitados por las reglas de la sana crítica. Tales amplios márgenes en un recurso extraordinario como el que nos ocupa suponen además que las facultades para alterar las premisas fácticas de la sentencia de instancia estén sujetas a requisitos de ineludible cumplimiento con arreglo a las siguientes reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica (entre otras, Sentencias del Tribunal Supremo de 16 de septiembre de 2.014, rco. 251/2013, de 14 de mayo de 2.013, rco. 285/2011, de 5 de junio de 2.011, rco. 158/2010 y de 17 de enero de 2.011, rco. 75/2010):

a) Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b) Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c) Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d) Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia.

Asimismo y conforme a las Sentencias del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 2.013 (rco. 5/2012), 3 de julio de 2.013 (rcud. 1899/2012) y 25 de marzo de 2014 (rco. 161/2013), para que el motivo de revisión fáctica prospere, se exige que, además de que la modificación resulte relevante para el fallo, " no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal" porque lo que contempla es el presunto error fáctico cometido en la instancia.

Las anteriores consideraciones anticipan el fracaso del motivo. La modificación del importe del salario diario no puede prosperar por la vía de revisión fáctica por varias razones que conectan tanto con la naturaleza de la pretensión como con las reglas básicas sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica que hemos anticipado. Con arreglo a estas últimas, es particularmente necesario insistir en la segunda de las exigencias: los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben permitir que el error denunciado emane por sí mismo de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas ( Sentencias del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 2.006, rco. 79/2005, y de 20 de junio de 2.006, rco. 189/2004). La modificación del relato fáctico está sujeta a que tales documentos reflejen o den cuenta de hechos o datos distintos a los consignados en la resolución judicial sin tener que acudir a especulaciones, conjeturas o argumentaciones más o menos lógicas, ni mucho menos jurídicas, pues para éstas últimas ya existe un motivo exclusivamente habilitado cual es el de censura jurídica ex artículo 193.c) LJS.

Sentado lo anterior, no solo el salario diario es un dato que no se desprende de manera directa de la nómina, sino que la revisión propuesta atiende más a una cuestión jurídica que fáctica porque es el resultado de un cálculo aritmético conforme a conceptos jurídicos -como evidencia el propio razonamiento del recurso- cuyo adecuado análisis es por tanto propio del siguiente motivo -censura jurídica- que también pretende la recurrente.

Es palmario que de la pluralidad de nóminas invocadas en el recurso no resulta de una manera directa y sin necesidad de argumentaciones el importe del salario diario que se pretende modificar del hecho probado, del mismo modo que es evidente que el propio importe recogido en dicho hecho probado tampoco se desprende de manera directa de dichas nóminas porque cada una a lo sumo solo refleja las bases necesarias para la operación aritmética de la que ha de resultar el promedio y, por ello, no exime del necesario cálculo que arroje como resultado el salario diario controvertido. En realidad, la revisión que el motivo de recurso pide por sustitución de una cantidad -la calculada por el Juez a quo- por otra -la suya- parte de una premisa equivocada, cual es que el hecho probado ha de ser directamente el salario diario y no la base para su cálculo.

De ahí que si hubiera existido conformidad entre las partes, su incorporación a los hechos probados ni plantearía entonces problema alguno en cuanto dato incontrovertido, ni sería ahora discutida. No habiendo sido así, aunque la mención al mismo en hechos probados debería tenerse por no puesta -su importe es resultado de los cálculos en sede de fundamentación jurídica-, nada se opone a que el recurso pueda discutir la cuantía del salario bruto diario siempre y cuando lo haga a través del cauce adecuado -como hemos dicho, la censura jurídica-, de modo que, para el eventual caso de prosperar su denuncia de infracción normativa o jurisprudencial, dicha cuantía necesariamente se tendría por modificada.

Razones todas ellas por las que el motivo de revisión fáctica debe ser como tal desestimado.

TERCERO.- Entrando ya en materia de censura jurídica que ambos recursos plantean para combatir la sentencia de instancia, procede abordar primero el interpuesto por la empresa demandada en cuanto la trabajadora demandante solo discute en esta sede el importe del salario regulador a efectos del despido y tal constituye uno de los presupuestos en que pivotan las eventuales consecuencias de confirmar la calificación de improcedencia que la empleadora discute.

Mediante un único motivo al amparo del apartado c) del artículo 193 LJS la empresa denuncia infracción del artículo 54.2.b) y c) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y 54.1 y 9 del XXII Convenio Colectivo de Sociedades Cooperativas de Crédito, ambos en relación con los artículos 58.1 y 82.3 del mismo Texto Refundido y del artículo 108 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Tales infracciones parten de la identificación de los preceptos -normativo y convencional- que ampararían la transgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza y la indisciplina o desobediencia en el trabajo como incumplimientos laborales y de rechazar que pueda ser de aplicación al caso la graduación de la sanción. En primer término, el recurso glosa la conclusión judicial conforme a la que existe " un incumplimiento de la trabajadora que constituye una transgresión de la buena fe contractual" merced a hechos que " resultan sancionables, que es el acceso a las cuentas de clientes de otras oficinas", considerando adicionalmente que dicha conducta también incurre en desobediencia al incumplir una norma interna de la Caja. Siendo constitutivos de infracciones muy graves tributarias de la sanción por despido disciplinario, conecta la argumentación de la empresa recurrente con una previsión que convencionalmente -tampoco la norma estatutaria- no contempla que, en particular, la transgresión de la buena fe contractual esté condicionada a que la transgresión sea muy grave, o reiterada en el tiempo, o causante de daño o perjuicio alguno. Alega por ello que no cabe más que concluir que la conducta de la trabajadora constitutiva de infracción muy grave y que no podía la Juzgadora a quo entrar a considerar que falta y sanción no hubiesen sido correctamente graduadas porque con ello desconocería el efecto normativo del convenio colectivo, " creando un régimen disciplinario alternativo, basado en la valoración judicial ad hoc". En segundo término, enumera y transcribe parcialmente doctrina mediante una pluralidad de sentencias dictadas por distintas Salas de Tribunales Superiores de Justicia -Andalucía, Galicia, País Vasco, Cataluña, Valencia, Madrid y Asturias- en supuestos variados de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, así como sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de enero de 1.990 en cuanto de ésta destaca que no es preciso para su apreciación la causación de perjuicio alguno.

A tenor de cuanto antecede, el recurso concluye que la fundamentación de la sentencia recurrida incurre en las infracciones denunciadas en síntesis por dos razones. Primero, porque acreditado el incumplimiento laboral de la trabajadora, la elección empresarial de la sanción impuesta no puede ser objeto de revisión. Segundo, porque ni siquiera podría serlo por aplicación de la doctrina gradualista al juzgar que los argumentos de la Juzgadora a quo no resultan sostenibles. De una parte, porque apreciar que se trataba del primer incumplimiento de la trabajadora para minorar la sanción sería incongruente con el hecho de que la sentencia al mismo tiempo aprecie que estamos ante una conducta "reiterada en el tiempo" para rechazar la prescripción de la falta. Y de otra, porque no existe el trato desigual que la Juzgadora a quo quiere ver con relación a otros supuestos que cita y que, extraídos de los informes de auditoría aportados a autos, ni son idénticos, ni permiten afirmar que finalmente dichas conductas no hubieran sido sancionadas disciplinariamente " sin que haya ninguna constancia en autos ni se haya practicado prueba alguna" al respecto.

El motivo es impugnado por la trabajadora demandante en la consideración del acierto en este punto de la sentencia de instancia. Reivindica por su parte la jurisprudencia y variada doctrina judicial en la materia para defender la disparidad de supuestos en cada caso apreciados, la adecuada valoración en la instancia de las circunstancias concurrentes al caso de la actora y que las mismas cohonesten con las premisas de la doctrina gradualista cuya aplicación a la postre postuló en la instancia. Añade además que redunda en dicha adecuación la ponderación que de la política de "tolerancia cero" opuesta por la empresa realizó la Juzgadora a quo considerando una serie de conductas que asimismo se infiere solo fueron objeto de recordatorios o recomendaciones, nunca de otra sanción más grave ni menos aún despido, censurando que pretenda la empleadora desvincularse de una prueba que en otro caso le hubiera correspondido.

Dado que el examen del motivo de censura jurídica viene vinculado por cuanto llega inalterado de la sentencia de instancia, conviene advertir que el extenso relato de hechos probados que la Juzgadora a quo configura lo es merced a la pluralidad de circunstancias alegadas en orden a discutir no solo la procedencia del despido, sino también la eventual calificación de nulidad por vulneración de derechos fundamentales que la sentencia finalmente desestima. Recordemos que el objeto del recurso de suplicación no es el objeto del litigio librado por las partes en la instancia, sino la sentencia dictada. Incólume este pronunciamiento judicial e inalterado dicho relato fáctico, la discusión jurídica que el recurso suscita solo atiende a censurar la fundamentación del fallo que declara la improcedencia de la decisión extintiva, fundamentación que es la que la empresa recurrente discute por las tres razones que hemos resumido. La fundamentación jurídica de la sentencia de instancia atiende a un resumen de los hechos que, de entre todos los imputados como infracciones muy graves en la carta de despido, la Juzgadora a quo concluye acreditados e incardinables en aquéllas. También de los argumentos que la sentencia recurrida en este punto nos ofrece con arreglo a la misma doctrina gradualista que el recurso invoca en sentido contrario, tanto porque rechaza en cualquier caso que pueda alcanzar a modular la sanción impuesta, como que pueda hacerlo por las razones en que se funda la sentencia recurrida.

Partimos sustancialmente de que la trabajadora había venido prestando servicios como empleada de la entidad bancaria demandada desde el 1 de abril de 1.995 (hecho probado primero), que con ocasión de una reunión celebrada el 19 de septiembre de 2.019 y por un comentario de otro trabajador sale a relucir que pudiera estar accediendo a través del sistema a la consulta de datos y condiciones de otros farmacéuticos clientes de la entidad -"condiciones distintas a las que tenía su esposo"- y es entonces cuando se decide una auditoría para comprobarlo (hecho probado decimoctavo) de la que trae causa el despido disciplinario de fecha 6 de octubre de 2.022 (hecho probado decimonoveno). Dejando al margen cuantas circunstancias en realidad conciernen a las alegadas en relación a la vulneración de derechos fundamentales como causa de la nulidad de la decisión extintiva (hechos probados segundo a decimotercero, decimoquinto y decimoséptimo), los demás hechos probados (decimocuarto, decimosexto, decimoctavo y decimonoveno) resumen los que guardan más directa relación con la calificación del despido disciplinario como improcedente.

La sentencia recurrida acopia doctrina judicial y jurisprudencia acerca de la interpretación y aplicación del incumplimiento "grave y culpable" al caso de la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo como causa de despido disciplinario. Sintetiza de aquélla sus presupuestos en la consideración de la buena fe como parte esencial del contrato de trabajo, en que su transgresión constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden a su objetiva gravedad " pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe", la variedad e incidencia de los factores a considerar -perjuicios, responsabilidad del puesto, etc.- en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados o, en definitiva, que " al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado" (fundamento de derecho octavo).

Descartada la prescripción de las faltas que la sentencia recurrida rechaza -discusión que ya no se suscita obviamente en suplicación por el recurso de la empresa- (fundamento de derecho décimo), el órgano de instancia acomete el examen de los hechos imputados desde la perspectiva de su necesaria incardinación a efectos de la gravedad y culpabilidad de las faltas como causa del despido (fundamentos de derecho noveno y undécimo), advirtiendo en suma que ello depende de: cuantos así puedan quedar finalmente incardinados y las circunstancias concurrentes en los mismos al tiempo del despido.

Se parte de que " el propio código de conducta de la empresa, cuyo conocimiento la actora firmó en octubre de 2.017, recoge en relación con el acceso a información no necesaria para el desarrollo del trabajo que "Independientemente de los datos manejados en el desarrollo de su actividad, en ocasiones, a través de los sistemas de información internos o por otros medios cualesquiera, puede darse la posibilidad de acceder a cierta información, que, aunque disponible, no es necesaria para el desarrollo de la función de cada empleado. La Caja ha venido trabajando y seguirá haciéndolo en el futuro, para disponer de los procedimientos necesarios que garanticen una adecuada confidencialidad de todos los datos e información que maneja. En este sentido, está prohibido acceder a información que no sea necesaria para el desarrollo de la operativa, y en particular, a los datos o información relacionada con los clientes, consejeros, directivos y otros empleados de la entidad". Ello viene a coincidir con lo señalado en el artículo 7 del Convenio colectivo de aplicación al tratar de las reglas deontológicas que deben respetarse. Por tanto, es evidente que la actora, al igual que el resto de los empleados del banco, tiene prohibido acceder a las posiciones o cuentas de los clientes salvo que sea necesario para la operación que deba realizar".

Atendiendo de ello, " De la prueba documental y testifical practicada, en concreto del informe de auditoría interna y de la declaración de [...], ha quedado acreditado que con el usuario de la actora se accedieron a cuentas de clientes del banco en las fechas que se señalan en los anexos que se adjuntan a la carta de despido, accesos que tuvieron por finalidad comprobar datos de personas dedicadas a la actividad de farmacia, que no realizaron ninguna operación bancaria en la fecha en la que se les consultó y que no tenían pendiente ningún pago en esa fecha o recibo para su cargo, pues así lo declara la testigo. Esas consultas tenían por objeto consultar tanto el activo como el pasivo y, según consta en los anexos, en unas ocasiones lo que se consultaba eran los movimientos y, en otros, los datos del acuerdo".

En cuanto a que el número de usuario de la trabajadora hubiese sido utilizado por sus compañeros, " de la prueba testifical se desprende que, si bien es cierto que es una práctica prohibida, se realiza en ocasiones en la empresa, así lo reconoce el propio Director de la oficina, su compañera e, incluso declara ésta que el día del despido, el propio director de zona le ordenó continuar con el usuario de la trabajadora para cuadrar la caja. Ahora bien, aun cuando haya existido esa orden el día del despido, parecía justificada atendiendo a que a la demandante se le ordenó ausentarse a servicios centrales, lo que justificaría que no cerrase el ordenador y, por tanto, que fuese preciso utilizar su usuario para ello, [...] efectivamente consta que, al menos en tres días se produjo esa utilización en un periodo en que la actora no se encontraba en la oficina, lo cierto es que ninguno de esos tres días coinciden con los se señalan en la carta de despido como de consultas prohibidas, por lo que no sirve para eximirse de responsabilidad, al menos en relación con los clientes consultados correspondientes a otra oficina".

Señala la sentencia también que " no puede desconocerse que su propia compañera declara que le reconoció que había consultado las cuentas de determinadas personas, aunque no llegó a decirle quienes eran", sin embargo, " en relación con los clientes a los que se alude en el anexo IV la actora no incurrió en ningún incumplimiento sancionable, pues no se ha probado que el acceso a los datos de los mismos no fuera necesario para la operativa que tenía encomendada". Ello porque "en relación con los clientes de su oficina [...] los clientes consultados son, por un lado, su esposo, por lo que, siendo ambos cotitulares de la farmacia parece lógico que pueda acceder a sus cuentas para comprobar datos que corresponden a la gestión de la misma, como pueden ser los pagos de la hipoteca, nóminas, cobros, etc. Por otro lado, el otro farmacéutico consultado [...], que tiene la farmacia en [...] por lo que pudo haber acudido a las oficinas a interesarse por cualquier cuestión y, aunque no sea cliente asignado a la actora, ésta viene obligado a atenderlo y, por tanto, a acceder a sus cuentas, y, por la misma razón, puede acceder a las cuentas de [...], que es la esposa del anterior y de [...] que es la auxiliar de la farmacia, por lo que cualquiera de esas personas puede acudir a la oficina y solicitar información sobre su cuenta que justificaría esa consulta. Y, en relación con [...], niega que sea cliente de la oficina, pero lo cierto es que, aun cuando no lo sea, tal como se desprende de la declaración de [...], si en alguna de las oficinas solicitó información para algún producto, como aquí ocurre, pues solicitó información sobre un préstamo en la oficina de Villaviciosa,ya figuraría como cliente en la base de datos de la Caja. Si bien en la comunicación extintiva se señala que es cliente de esa oficina, sí que consta que la actora pudo acceder a sus datos a instancia del director de la oficina, que le preguntó por una persona a la que quería ofertar un producto si era el esposo de [...], por lo que la actora accedió a la cuenta en el mes de octubre de 2.021 y, en enero de 2.022, tal como declara el director de la oficina y la testigo, existieron negociaciones para financiar una farmacia que finalmente no llegaron a buen término, lo que justificaría ese último acceso y que en la comunicación se haga constar que es cliente de esa oficina, pues reconoce que fue la actora la que la llamó".

En cambio, considerando que son hechos sancionables los que consistieron en el acceso a las cuentas de clientes de otras oficinas -respecto de los que en las circunstancias y dada la reiteración con que tuvieron lugar no estarían prescritos-, examina la proporcionalidad de la sanción impuesta concluyendo que no se ha graduado correctamente con arreglo a los presupuestos que exige la jurisprudencia que al efecto cita. Y llegados al fin a este punto encontramos los argumentos que el recurso discute al caso. El razonamiento de la sentencia recurrida transita por considerar que " falta y sanción no ha sido correctamente graduada pues no se han tomado en consideración las circunstancias concurrentes. Sí que existe, como así se declaró, un incumplimiento de la trabajadora que constituye una transgresión de la buena fe contractual que, además, es reiterado en el tiempo, pero que no ocasiona ningún perjuicio ni a los clientes ni a la empresa, pues no consta que la información que haya obtenido con esas consultas haya sido transmitida a terceros. En segundo lugar, ha de tenerse en cuenta que la actora, durante su vida laboral en la Caja, que inició en el año 1.995, no consta que haya sido sancionada en ninguna ocasión, es más, de los correos y la grabación aportada se desprende que era una buena empleada y bien considerada en la entidad, por lo que resulta desproporcionado que, ante el primer incumplimiento, se proceda a su despido cuando la empresa pudo recurrir a otras sanciones menos gravosas o a apercibir a la demandante como ocurrió con otros trabajadores cuando constatan algún incumplimiento del código de conducta. Y así, según se desprende de las auditorías internas, en ocasiones en las que se ha comprobado que se accede a las cuentas de compañeros se comunican las incidencias al departamento de recursos humanos para su conocimiento y valoración, cuando se comprueba que se realizan activaciones ficticias de bancas electrónicas con el fin de la consecución de objetivos comerciales, que también se trata de una operativa irregular, sólo se decide efectuar un recordatorio a la empleada, cuando existe una dedicación excesiva a los juegos de azar solo se habla con el empleado y se comunica al director de zona y al director de la oficina, cuando se presta dinero propio a un cliente, que tampoco es un comportamiento muy acorde al código de conducta, sólo se recomienda a los empleados que se abstengan de prestar fondos propios pues puede parecer una operativa poco transparente, con riesgo de fraude, etc., por lo que la tolerancia cero a que alude la empresa no se aplica de igual forma en todos los casos. Por ello, procede entender que los hechos cometidos no constituían un incumplimiento tan grave y culpable como para justificar el despido, por lo que éste debe ser declarado improcedente, con los efectos que prevé el artículo 56 del Estatuto de los trabajadores ".

Hechas las anteriores consideraciones, el motivo de censura jurídica no puede merecer favorable acogida porque no alcanzan las alegaciones de la empresa a desvirtuar el razonamiento judicial. Varias precisiones previas son necesarias. Primera, no puede la Sala de suplicación entrar de nuevo a valorar la prueba para acoger consideraciones que en dicho motivo excedan del relato de partida -por ejemplo, que todos los hechos imputados carecían de justificación por razón de la actividad-, pues dicha valoración correspondió ex artículo 97.2 LJS al Juzgador a quo y no resulta desvirtuada. Segunda, a efectos de su incardinación, la previsión del convenio colectivo coincide plenamente y conecta con la previsión del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores cuando alude a " la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" y el artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores alude a " la indisciplina o desobediencia en el trabajo". La exégesis de sendos preceptos, por su sustancial y plena coincidencia, no infringe por tanto el artículo 82.3 ET como pretende la empresa recurrente. Y tercera, hemos de precisar previamente también que la desobediencia se infiere imputada por incumplir el código de conducta de la empresa firmado por la demandante, imputación que no podemos compartir -como el recurso implícitamente pretende- que pueda ser desdoblada de la transgresión de la buena fe contractual como incumplimiento autónomo dados los hechos que han quedado expuestos. Por su parte, la transgresión buena fe contractual y el abuso de confianza entroncan con los deberes de buena fe, lealtad y probidad. Como quebranto de la mutua confianza, la deslealtad aparece incardinable en la transgresión de los deberes de lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de marzo de 1.991) y el abuso de confianza no es sino una cualificación por el mal uso o uso desviado de las facultades confiadas al trabajador ( Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1.991). La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que justifica el despido cuando sea grave y culpable, lo que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad según el caso.

Ciertamente destaca por el resumen que efectúa de la línea jurisprudencial mantenida por nuestro Alto Tribunal en torno a la doctrina gradualista la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2.010 (rcud. 2643/2009). En la misma se afirma que « [...] cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo. .

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado. [...]

La Sala entiende, por lo expuesto, que también cuando se trata de supuestos de "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. [...] Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)"».

La Juzgadora a quo parte adecuadamente de que la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, queda reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajado dotado de gravedad y culpabilidad, incumplimiento en el que deban ser ponderadas las peculiaridades de cada caso concreto. Como la sentencia de instancia recoge de la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de enero de 2.019 que cita - entendemos referida a la dictada en el rcud. 2334/2017-, también cuando se trata de supuestos de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo articulados como motivo de despido disciplinario, no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, ya que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador". Como regla por ello " pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento" . Tal conecta forzosamente con que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto según reitera inveterada jurisprudencia. Añadiremos para despejar la controversia suscitada en el recurso que se reitera igualmente en sentencias aún más recientes como, entre otras, la de 21 de febrero de 2.023 (rcud. 3723/2021).

Sentado cuanto antecede, en primer lugar, es de advertir que incluso la pluralidad de supuestos judiciales que de común abundan en esta materia impide alcanzar conclusiones apriorísticas de general aplicación en todos los casos, como revela el significativo dato de que la propia Sala Cuarta reiteradamente tenga dicho que no se trata de valorar conductas concretas y difícilmente cabe equiparar supuestos en esta materia. Así lo señala la sentencia también de la misma fecha 10 de enero de 2.019 dictada en otro recurso (rcud. 2595/2017) para recordar que la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el art. 54 ET no es materia propia de la unificación de doctrina.

En segundo lugar, las razones de la disconformidad jurídica del recurso prescinden de la realidad de la fundamentación jurídica de la sentencia porque orbitan en una propia consideración del funcionamiento de la doctrina gradualista que, de entrada, pone en palabras de la Juzgadora a quo cuanto contrariamente encontramos en la fundamentación de la sentencia. No se dice que la infracción sea muy grave, sino que se le imputa infracción muy grave. No cabe pretender sin más dicha gravedad como conclusión de la valoración judicial, pues ello no solo sesga el tenor literal de la fundamentación de la sentencia recurrida, sino además se contradice con cuanto seguidamente se analiza de los hechos -llegando, por ejemplo, a escindir conductas justificadas y no justificadas de todas cuantas los anexos de la carta del despido imputaban- y de un razonamiento que claramente trae causa de la labor judicial en esta materia.

Primero, porque hemos de advertir que validar una decisión disciplinaria empresarial como el despido a la postre exige del órgano judicial ante el que se discute que analice el encaje o no en la infracción imputada, lo que acometerá no solo por la realidad de los hechos o la clase de conducta -si una u otra no quedasen acreditadas, acabaría sin más la discusión-, sino también y con idéntica importancia la naturaleza y alcance de su entidad y demás circunstancias, pues es igualmente exigible comprobar que concurre la culpabilidad y gravedad que se examinan desde la valoración de la proporcionalidad y graduación de la sanción más grave que cabe imponer en nuestro ordenamiento.

Segundo, porque no niega la Juzgadora a quo que el núcleo de los hechos acreditados es, simple y llanamente, el acceso por la trabajadora a información a la que no en todos los casos podría haber accedido por causa justificada en su actividad. Ahora bien, en la ponderación objetiva de su gravedad concurren además otras circunstancias que el recurso discute igualmente desde una perspectiva subjetiva que no alcanza a prevalecer frente a su consideración judicial por varias razones. De una parte, que haya sido una conducta continuada en el sentido de dilatada a lo largo del período examinado no desmerece que sea la primera vez que la actora incurre en un incumplimiento contractual, pues nítidamente son cuestiones distintas. A ello suma no ya que no conste en la sentencia otro tipo de incumplimiento contractual -de la clase que fuere- precedente, sino también que su trayectoria se aprecie hasta entonces tan intachable, como premiada y reconocida por la propia empresa. Igualmente destaca aunque tampoco pueda desactivar la realidad de los hechos, que de la conducta ahora examinada no conste perjuicio para la empresa o terceros.

De otra parte, nos encontramos en la tesitura de que recalcó especialmente la empresa recurrente que la medida de la gravedad de la conducta de la actora era el código de buenas prácticas que aquella desobedecía a la par que transgredía la buena fe y confianza depositada por la empresa en su labor. Sin embargo, la Juzgadora pondera esta afirmación a través de los hechos que se deducen de la propia prueba articulada y resume en las conductas que se infieren de la prueba practicada, en concreto, de los propios informes de auditoría interna al respecto. El recurso pretende combatir este argumento considerando que las conductas equiparadas no son equiparables y que, en cualquier caso, no está acreditado que hubiesen quedado en meras recomendaciones o recordatorios. Comenzando por esta última cuestión, incurre el recurso en hacer supuesto de lo que no lo es desde el momento en que lo que consta es sic et simpliciter lo que la sentencia recoge -esto es, esas recomendaciones o recordatorios como único reproche así- y la falta de prueba de este hecho solo puede perjudicar al empleador que lo afirma sin otro soporte. Mas lo relevante en orden a rechazar también esta alegación es que claramente dos conductas se aprecian equiparables en iguales o incluso más graves circunstancias: las situaciones " en las que se ha comprobado que se accede a las cuentas de compañeros" y " cuando se comprueba que se realizan activaciones ficticias de bancas electrónicas con el fin de la consecución de objetivos comerciales", lo que sin duda " también se trata de una operativa irregular" al tiempo que sin duda puede entrañar el irregular perjuicio derivado de la consecución de dichos objetivos sin causa. Difícilmente desvirtúa la argumentación judicial una tesis que prescinde de que en ambos casos como único reproche -siquiera sanción- " se comunican las incidencias al departamento de recursos humanos para su conocimiento y valoración" o " sólo se decide efectuar un recordatorio a la empleada", respectivamente.

Merced a todo ello, la Sala no puede acoger la infracción denunciada con base en ninguno de los argumentos esgrimidos. El motivo de censura jurídica y, por extensión, el recurso interpuesto por la empresa demandada debe ser desestimado, confirmando el pronunciamiento judicial de improcedencia del despido.

CUARTO.- Empero dicha confirmación, resta abordar seguidamente el recurso interpuesto por la trabajadora demandante para discutir el importe de la indemnización derivada del mismo. Plantea al amparo del apartado c) del artículo 193 LJS un motivo de censura jurídica en estrecha relación con cuanto alegaba en sede de revisión fáctica: el recurso discute el importe del salario diario regulador a efectos del despido al entender que, según los cálculos que ofrece, asciende en realidad a 141,75 euros día y la sentencia debería ser revocada, por aplicación del mismo, en el importe de la indemnización por despido improcedente que solicita de 107.899,58 euros. Denuncia " infringido el Artículo 26 del ET y doctrina jurisprudencial", infracción que solo concreta en que según el apartado tercero de dicho artículo quedan incluidos todos los conceptos salariales de vencimiento periódico superior al mes, partes proporcionales de pagas extraordinarias y salario en especie que figuran en los recibos de salario aportados a autos.

Partiendo de aunar las alegaciones efectuadas en el motivo de revisión fáctica con las que en el motivo de censura jurídica ya solo principalmente se remiten a las mismas, encontramos en el recurso el siguiente planteamiento: la trabajadora recurrente ofrece dos métodos de cálculo alternativos. El primero y principal -al que obedece la concreta cuantía postulada- por la retribución percibida en el año 2.022. Tal consiste en considerar las nóminas de enero a septiembre que corresponden a las mensualidades completas y la nómina de octubre de 2.022 que, comprensiva de los seis días trabajados hasta el despido, incluye liquidación de conceptos a dicha fecha. Una vez sumadas las cantidades que el recurso aquí toma de esta última nómina por el importe anual bruto del epígrafe "base imponible" más el importe identificado como "retribución flexible" -ambos en la parte inferior, no en el desglose de conceptos-, el resultado de 141, 75 euros que postula surge de dividir dicha suma entre los doscientos setenta y nueve días trabajados hasta el despido.

El segundo método de cálculo formalmente propone computar un año de salario por los doce meses inmediatamente anteriores a que tuvo lugar el despido, esto es, de octubre de 2.021 a septiembre de 2.022, ambos inclusive. De nuevo atiende a las mismas nóminas que fueron aportadas por una y otra parte, si bien dentro de este método de cálculo el recurso a su vez desgrana una serie de cálculos alternativos a su consideración formal que pivotan en realidad en dos premisas. Una, discutir la realidad de las cantidades devengadas según dichas nóminas para determinados meses que arrojarían unas diferencias a favor de la actora de entre poco más de diez euros y unos trescientos euros en el mayor de los casos. Dos, una vez sumadas de nuevo las cantidades mensuales que reivindica para su cómputo, sumar a su vez otros conceptos adicionales por los que figuran en la nómina de liquidación correspondiente a los seis días del mes de octubre de 2.022, esto es, los transcurridos de esa mensualidad a la fecha de despido. Tales conceptos se piden, por un lado, como " las partes proporcionales de pagas ya devengadas a la fecha de cese", si bien dicha proporción solo concierne a la paga extraordinaria de Navidad, siendo los otros identificados como "ayuda a estudios" e "incentivo anticipado de rentabilidad de la entidad". Por otro lado, finalmente suma también el referido importe de "retribución flexible" que identifica en la parte inferior de la nómina -no incluido en el desglose de conceptos- para dividir el total entre trescientos sesenta y cinco días con un resultado de 141,04 euros.

Como quiera que el recurso comienza y termina reivindicando que el salario diario debió así ascender a 141,75 euros, el suplico del recurso concluye sin otra consideración adicional que la indemnización correcta es la superior ut supra indicada.

La empresa demandada combate en la impugnación del recurso su admisibilidad por varias razones, que en síntesis, no solo defienden el acierto del cálculo acogido por la Juzgadora a quo conforme aquélla propuso con arreglo a la anualización de un salario que no conlleva uniformidad o regularidad mensual de cuantías, sino que oscila notablemente en función de diferentes pluses y conceptos. Desde esta tesis, principalmente denuncia además que incurre el recurso en cuestiones nuevas tanto por la forma de cálculo como por los conceptos que pretende incluir, lo que ponen de manifiesto tanto los términos de la alejada pretensión de la demanda que la empresa discutió en juicio mediante el método de cálculo propuesto y acogido en la instancia, como por el hecho de que ni siquiera entonces fue controvertido de contrario. Denuncia igualmente insuficiente cita jurídica para una pretensión que pivota solo en una argumentación discrepante pero huérfana de fundamento, subrayando que la primera y principal forma de cálculo no tiene sustento jurídico y la segunda no contradice el cálculo acogido en la sentencia e incurre en propias consideraciones de las que no ofrece explicación y en una duplicidad de conceptos, sumando de nuevo por la liquidación conceptos que ya estaban sumados por la anualización.

Así planteados los términos de la controversia en suplicación, es forzoso acudir con carácter previo a los presupuestos de los que trae causa la fijación del salario regulador en la instancia. En primer lugar, la demanda en efecto postulaba un salario regulador con arreglo a una cuantía y fórmula distintos que arrojaba la petición de un salario mensual medio por importe de 6.081,30 euros. En segundo lugar, en el acto de juicio la empresa demandada se opuso a dicha pretensión mediante una fórmula de cálculo por la anualización de todos los conceptos según las cantidades reflejadas en las nóminas de septiembre de 2.021 a septiembre de 2.022, sin que conste en el acta que constituye su grabación audiovisual que la que la actora hubiese realizado alegación alguna en uno u otro sentido. En tercer lugar, la sentencia acoge un cálculo anual que toma la suma de todo lo devengado " acogiendo el salario predicado por la empresa, que es el que se desprende de las nóminas correspondientes al periodo comprendido entre octubre de 2.021 y septiembre de 2.022" -mes inmediatamente anterior al despido-, suma que dividida así entre trescientos sesenta y cinco días arroja el resultado diario que fija la sentencia.

El motivo de recurso no puede prosperar por varias razones. En principio, la cuestión jurídica planteada merced a la infracción que el recurso invoca parte ciertamente de discutir por vez primera ante la Sala lo que no consta hubiese sido discutido en la instancia, razón por la que no puede ser examinada en este momento so pena de vulnerar el principio general aplicable en la suplicación de prohibición de introducir cuestiones nuevas -fácticas o jurídicas, procesales o de fondo- o peticiones no planteadas en la instancia en detrimento de la posibilidad de defensa de las partes (entre otras, sentencias del Tribunal Supremo de 30 Junio y 18 Diciembre 1.988, 11 Julio y 13 Diciembre 1.989 o 14 Marzo y 3 Mayo 1.990), rompiendo la debida correspondencia entre el debate de instancia y el de suplicación. Igualmente, difícilmente sirve a su propósito tan exigua cita jurídica que el recurso articula solo por el genérico artículo 26 ET que invoca y una doctrina judicial que no concreta en modo alguno. Incurriendo en omisiones tan palmarias como trascendentes, el tribunal de suplicación no puede suplir o completar el motivo de censura jurídica sin incumplir su posición de imparcialidad, alterando el equilibrio procesal de las partes. Incumbe a la parte recurrente ejercer la defensa de sus intereses cumpliendo los requisitos exigidos al efecto en normativa procesal de aplicación ( arts. 216 LEC y 190.2 LJS).

En cualquier caso, al caso habríamos de desechar el primero de los métodos de cálculo propuestos no solo porque no se funda, sino también porque no cuenta con amparo jurídico a su favor. Ante la regla general de que las cantidades que se toman en consideración para integrar el salario a efectos de indemnización por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias ( sentencia del Tribunal Supremo de 17 de julio de 1.990) cede antes circunstancias especiales en las que se acude al promedio de lo que se estaba percibiendo cuando, ante conceptos salariales regulares pero intermitentes o irregulares, la forma de ajustar tales supuestos es el promedio de lo que se ha percibido durante al año inmediato anterior (sirva citar como sentencias que compendian doctrina para muy variados supuestos las de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de octubre de 2.013, rcud. 1297/2012; de 29 de enero de 2.019, rcud. 1091/2017: y de 7 de julio de 2.022, rcud. 2604/2021).

Por otra parte, es forzoso advertir que el recurso también incurre en cuestiones novedosas que discuten en suplicación lo que no discutieron en la instancia por razón de los conceptos salariales a incluir. Como hemos anticipado no solo el sistema de cálculo y la cuantía no coinciden con los propuestos en la demanda, sino sobre todo que al propuesto en juicio por la empleadora -que finalmente acoge la sentencia de instancia- nada alegó ni opuso en el momento procesal oportuno, tal y como pone de manifiesto la impugnación del recurso y se constata en el acta que constituye el soporte de grabación audiovisual. Particularmente novedoso, además del sistema de cálculo, es también conceptos que reivindica como el de "retribución flexible" ni siquiera se apuntaban en la demanda pese a que el método de cálculo partía de sumar una pluralidad de cantidades mensuales y conceptos de devengo no mensual para arrojar el salario regulador que en definitiva proponía.

Incluso de considerar el método de cálculo anualizado a trescientos sesenta y cinco días que subsidiariamente propone para discutir en paralelo los cálculos que arrojan el resultado que la sentencia acoge, otro relevante escollo consiste en que, por un lado, la suma de retribuciones parte de afirmar un error aritmético en algunas nóminas del que ni ofrece explicación acerca de cuáles son las cantidades y conceptos que no fueron sumados -ni abonados, pues al final la cantidad que en la nómina figura totalizada y el recurso discute es la devengada-, ni menos aún se propuso la parte subsanar dicho error en sede de revisión fáctica, no pretendiendo introducir adecuadamente los elementos a computar con arreglo a las mismas nóminas consideradas por la Juzgadora a quo. Por otro lado, alega la trabajadora recurrente que a dicha suma que totaliza todo lo percibido durante el año se han de sumar a su vez otros conceptos liquidados en octubre de 2.022 que, en efecto, no son sino los mismos que ya aparecen liquidados en el mes de octubre de 2.021 que entra en el cómputo anual. Desde esta perspectiva, no falta razón a la impugnación deducida por la empresa denunciando una duplicidad de cantidades que no alcanza tampoco a desautorizar el cálculo acogido en la instancia considerando éstas y otras conforme por una totalización aún más amplia. En definitiva, el recurso no alcanza a desautorizar mínimamente desde el punto de vista de la censura jurídica el razonamiento judicial y no puede por ello merecer favorable acogida.

A tenor de lo expuesto, también el recurso de la trabajadora debe ser desestimado, confirmando la sentencia de instancia en su integridad.

QUINTO.- Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social.

Dada la íntegra desestimación de sendos recursos interpuestos, como quiera que solo la empresa recurrente no goza del beneficio de justicia gratuita, procede la condena en costas de ésta, a cuyo efecto comprenden los honorarios del letrado impugnante hasta 500 euros más IVA, con pérdida de depósito efectuado para recurrir.

Procede asimismo dar a depósitos, aseguramientos y consignaciones el destino legal, una vez firme la sentencia.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,