Sentencia Social 9/2023 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 4/2023 de 13 de abril del 2023

Primero. - Es objeto de la pretensión desarrollada en el presente conflicto colectivo, promovido por los sindicatos Comisiones obreras de Asturias y por la Unión General de Trabajadores que se declare:

a) El derecho del comité de empresa que los representa a disponer de toda la información relativa a la guardia o retén, incluyendo todas las condiciones en las que se presta el servicio de avisos de averías, relativas a voluntariedad o no, y duración del compromiso; precio de la disponibilidad y revalorizaciones; tiempo de reacción desde la llamada; forma de organización de los descansos diarios y entre semana; forma de compensación de descansos; forma del cómputo de las horas trabajadas en retén, y demás condiciones que definan esta medida.

b) Se declare por sentencia que el retén es un servicio voluntario y que el compromiso puede ser renunciado con la debida antelación y sin causar daño al servicio.

c) Se declare por sentencia que el tiempo de espera o disponibilidad durante el retén es tiempo de trabajo efectivo, por lo que deberá ajustar el cuadrante anual a esta circunstancia.

d) Con carácter subsidiario a la petición anterior, se solicita que la sentencia, estimando la demanda, declare que la empresa tiene la obligación de registrar, computar y pagar todas las horas realizadas durante la guardia como horas extraordinarias - siempre que excedan de las ordinarias del convenio-, y se obligue a entregar un resumen mensual de

las mismas al comité de empresa.

e) Declare el derecho de la plantilla que presta servicios en retén de averías de primera línea, a disfrutar de otros dos días de descanso correspondientes al descanso semanal no

disfrutado la semana que están de guardia, hayan tenido o no avisos de averías.

La representación procesal de la demandada, se opone a la pretensión esgrimida de adverso, alegando, en primer lugar, las excepciones procesales de falta de competencia objetiva de la Sala para conocer del presente procedimiento toda vez que el conflicto colectivo afecta a 130 trabajadores (en realidad a 24) que cuentan con un único comité de empresa y cuyo centro de trabajo se encuentra en el Polígono de Asipo en Llanera, por lo que sus efectos no exceden de la demarcación territorial de un Juzgado de lo social, que es el órgano competente a tenor de lo establecido en el Art. 6.1 de la L.R.J.S. Opone asimismo la excepción procesal de falta de litisconsorcio pasivo necesario al no haber traído al litigio al Comité de empresa, tal como ya resolviera la STSJ-país Vasco de 6 de septiembre de 2005 al interesar que se le reconozca al Comité de empresa el derecho a recibir una determinada información relativa a las condiciones de trabajo del servicio de guardia de E.REDES. Denuncia asimismo el defectuoso planteamiento de la demanda por no contener una designación general de los trabajadores afectados por el conflicto y por carecer de una sucinta referencia a los fundamentos jurídicos de la pretensión formulada.

Ya en referencia al fondo del asunto se opone a la estimación de la demanda por los siguientes motivos o razones:

a) Considera que el establecimiento del servicio de guardias/reten de 1ª línea no representa un cambio relevante o significativo en orden a la organización del trabajo de la empleadora pues de hecho los trabajadores adscritos a la contrata de E. REDES ya venían realizando el servicio de reparación de averías tanto en jornada ordinaria como en jornada extraordinaria, y el único cambio introducido había sido un incremento en el volumen de actividad. En todo caso el responsable de RR.HH. ya informo al comité de empresa de las condiciones en las que se iba a prestar el servicio de guardia.

b) Respecto de la voluntariedad de las guardias la empresa ya informo en el SASEC que todos los trabajadores conocen que las guardias son voluntarias; incluso el Sr. Bruno que inicialmente realizó guardias y renunció en enero de 2023 a seguir prestando este servicio por motivos personales, actualmente se halla adscrito al cuadrante de averías de 2ª línea.

c) En relación con la remuneración de las guardias y habida cuenta que el servicio de averías se halla muy ligado a la meteorología, si bien en un principio se comenzaron abonando horas extras, posteriormente para evitar gravios comparativos entre los trabajadores del servicio se estableció la cantidad de 700 euros como precio unitario mensual con una doble finalidad: dicha suma excede del valor de las horas extras contempladas en el convenio colectivo teniendo en cuenta las que realizan los trabajadores en un mes, y a la vez incentiva la productividad de los trabajadores en la prestación del servicio.

d) respecto a la naturaleza del tiempo de guardia, argumenta que desde el momento que salta el aviso de avería en su tablet el trabajador dispone de toda la flexibilidad posible para responder, de modo que puede tardar una hora, dos o incluso tres en contestar, y que una vez visualizado el aviso su modus operandi cosiste en llamar por teléfono al usuario de la línea para verificar si la misma puede ser solventada telefónicamente, en cuyo caso ahí acaba su intervención; en otro supuesto tendrá que acudir al lugar reseñado para resolverla y para ello dispone de todo el tiempo que considere pertinente, en consecuencia, no todo el tiempo de guardia puede ser considerado como tiempo de trabajo pues ni concurre el elemento temporal ni el espacial a los que alude la STS 159/2022, de 17 de febrero, sino que sólo lo será aquel que impide al trabajador realizar actividades personales y de ocio de forma libre.

e) No existe cuestión, por el contrario, respecto de la pretensión actora de que el tiempo de prestación de servicios durante el servicio de guardia tenga la consideración de horas extras, pues de hecho así viene sucediendo en la actualidad de modo que las horas extras se pagan y se cotiza por ellas.

f) Concluye señalando que el régimen de descansos entre jornadas se cumple pues está establecido que aquellos trabajadores que presten servicios más allá de las 12 descansen al día siguiente, esto es se establece un descanso superior al tasado legalmente.

Segundo.- El relato de hechos probados es el resultado de la valoración conjunta de la prueba practicada en el acto del juicio oral, otorgando valor preferente de modo particular a la prueba documental aportada por la Administración laboral; no existiendo por lo demás controversia entre las partes ni sobre la actividad de la empresa ni sobre el resto de las circunstancias recogidas en el primero de los ordinales; para establecer el número de trabajadores que componen la plantilla se ha estado al censo electoral.

El segundo de los ordinales se ha extraído del contrato marco suscrito el 24 de agosto de 2022 entre E-REDES y ELECNOR, no existiendo tampoco controversia entre las partes sobre el contenido de los servicios de atención de averías denominados 1ª y 2ª línea.

Los datos recogidos en el ordinal tercero resultan tanto del expediente de la Administración laboral como de la testifical practicada en el acto del juicio, que en los extremos recogidos resultaron conformes, y el número de trabajadores de la plantilla adscritos a la contrata resultan de los contratos unidos al ramo de prueba de la empresa demandada.

El ordinal cuarto se ha construido a partir de la testifical practicada en el acto del juicio, de las propias alegaciones de la empresa demandada y del requerimiento practicado a la empresa por la Inspección de Trabajo.

El ordinal quinto resulta de los correos cruzados entre el comité de empresa y la representación de la empresa, del acta del SASEC acompañada a la demanda y del expediente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El sexto de los hechos probados resulta de la documental aportada por la parte demandada (análisis de los datos desde el mes de noviembre de 1922 a enero de 2023) y de la testifical practicada a su instancia.

El acuerdo de 20 de Diciembre de 2016 obra unido al ramo de prueba de la parte actora (doc. 10.a).

Por último, el ordinal octavo se extrae de la actuación y requerimiento practicados por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Tercero. - La primera de las excepciones procesales opuestas por la parte demandada es la de falta de competencia objetiva de la Sala en atención a que la empresa únicamente cuenta con un centro de trabajo en Asturias sito en el Polígono de Asipo en Llanera.

El Art. 7 de la Ley 36/2011, de 30 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social establece que: "Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia conocerán:

a) En única instancia de los procesos sobre las cuestiones a que se refieren los párrafos g), h), i), k), l)- en procesos de conflictos colectivos- y m) del artículo 2, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la circunscripción de un Juzgado de lo Social y no superior al de la Comunidad Autónoma, así como de todos aquellos que expresamente les atribuyan las leyes."

La extensión de los efectos a los que se refiere el precepto legal transcrito debe entenderse referida, en primer término, a la extensión de efectos a varios centros de trabajo de la empresa ubicados en diferentes circunscripciones territoriales de los Juzgados de lo Social y, en segundo término, a que se trate de centros de trabajo móviles o itinerantes.

Sobre el primer término decir que el centro de trabajo es un concepto jurídico-legal funcional a los efectos de la aplicación de la normas laborales; determina en tal sentido el Art. 1.5 del Estatuto de los Trabajadores que el centro de trabajo es la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral. Como ha expuesto la doctrina se trata de un concepto jurídico abierto, susceptible de una notable variedad de concreciones, compuesto por tres elementos, dos de naturaleza material: la unidad productiva y la organización específica, y un tercero de naturaleza formal: el alta ante la autoridad.

Para la jurisprudencia el concepto de la unidad productiva - bien que en referencia a la "unidad productiva autónoma" como supuesto de transmisión, junto con la empresa y el centro de trabajo, en el Art. 44 del ET - ha sido concebido como "conjunto de elementos patrimoniales de la empresa que como unidad organizada pueda servir de soporte a una actividad independiente"; señala en tal sentido la STS de 27 de octubre de 1994 8 (rec. 3724/1993) que: "La unidad productiva es una noción objetiva que en el contexto del art. 44 del ET se define por la idoneidad de un conjunto de elementos patrimoniales pertenecientes a un empresario para ser susceptibles de una explotación económica independiente, capaz de ofrecer bienes y servicios al mercado. De naturaleza material y que han de concurrir simultáneamente".

La "organización específica" es sinónimo de organización propia, independiente, de autonomía en lo organizativo respecto del conjunto empresarial en el que se integra; se alude con ello a que el centro de trabajo es una unidad de organización específica laboral individualizada del conjunto empresarial, sin que ello comporte privar a la empresa del poder general de planificar y regir la vida entera del complejo empresarial en su conjunto. Este aspecto organizativo- laboral ha sido destacado por la doctrina judicial (SSTCT de 31 de enero de 1986 y 27 de febrero y 9 de marzo de 1987)

Por último, la exigencia legal del alta del centro de trabajo no posee eficacia constitutiva sino simplemente declarativa; en otras palabras, el alta es un medio de prueba de la existencia del centro, pero admite prueba en contrario (STCT de 9 de marzo de 1987). Por lo demás, tras la supresión por el Art. 6 del RD-Ley 1/1986, de 14 de marzo, del requisito de la autorización previa para la apertura del centro de trabajo, aquella obligación ha sido sustituida por la comunicación a la autoridad laboral de la apertura del mismo (Orden TIN/1071/2010, de 27 de abril).

El concepto legal del ET art. 1.5 ha de considerarse de ius cogens, de manera que aunque el empresario es libre de ubicar la empresa donde estime oportuno, no es libre de constituir en centro de trabajo cualquier lugar donde se realice la actividad empresarial; ni siquiera mediando un pacto con los trabajadores o sus representantes legales. Únicamente se constituye en centro de trabajo aquél lugar donde se realice la actividad empresarial que reúna las exigencias mencionadas en la definición del ET art.1.5, que se convierte así en una norma de derecho necesario, lo que impide a las partes constituir o no a su antojo centros de trabajo.

No obstante, un concepto distinto del expresado por el Art. 1.5 del ET ha sido el acogido por la jurisprudencia en relación a la responsabilidad solidaria de la empresa principal en materia de prevención de riesgos laborales. Así la STS de 18 de abril de 1992, en relación con un accidente de trabajo con resultado de muerte del trabajador de una empresa de reparación de líneas eléctricas como consecuencia de la mala conservación de una instalación - un poste de tendido de línea eléctrica- concluyo que "2° Aunque esas líneas se encuentran, lógicamente, en el campo y al aire libre, son sin duda instalaciones propias de dicha empresa FECSA, estando ésta obligada a cuidar de su adecuada conservación y buen estado, a fin de evitar cualesquiera daños; accidentes que los deterioros o desperfectos de las mismas pudieran ocasionar; de esto se desprende de un lado que una interpretación racional y lógica obliga a equiparar estas instalaciones a la idea de « centro de trabajo» que se maneja en los preceptos antes citados".

Por otra parte, el concepto de centros de trabajo móviles o itinerantes alude a aquellos centros de trabajo que no ostentan una radicación geográfica fija debido a:

- Bien a una indeterminación espacial del puesto de trabajo vinculada a la propia naturaleza del centro como ocurre, por ejemplo, el caso de un buque o de un circo ambulante.

- Bien a un emplazamiento múltiple de la actividad empresarial, como ocurre más típicamente con los centros de trabajo de las empresas de montaje ( TSJ Cataluña 43-03) o de las de tendido de líneas eléctricas o telefónicas [ SSTS de 19 de junio de 1995 (rec. 1359/1994) y 14 de mayo de 1996 (rec. 1245/1995)]

Por el contrario, no son empresas con centros de trabajo móviles o itinerante, las empresas de limpieza o de seguridad al no ser móviles o itinerantes, sino fijos, los distintos centros de trabajo donde esas empresas prestan servicios ( STSJ Asturias 17-11-00). Las empresas de construcción por el hecho de que desplacen trabajadores a las distintas obras, ya que, por definición, su actividad no se desarrolla en centros de trabajo móviles o itinerantes. Todo ello sin perjuicio, naturalmente, de que puedan existir empresas de construcción con centros de trabajo móviles o itinerantes, como son las dedicadas a construcción de carreteras (TSJ Málaga 16-7-95). Las empresas de transporte de mercancías o de pasajeros, al no constituir centro de trabajo un vehículo como un camión, un autobús, un tren o un avión. Siempre considerando la excepción del buque que es centro de trabajo debido a su especial singularidad y, en todo caso, según dispone el ET art. 1.5.

En el supuesto debatido no cabe duda que, como elemento fundamental de la prestación, se trata de centros de trabajo móviles o itinerante, entendido como tal aquel en que los trabajadores que deben desplazarse a diversos emplazamientos, determinados por la empresa principal para realizar trabajos de mantenimiento de la red eléctrica de E.REDES en las zonas del Centro y del Oriente de Asturias. Para ello los trabajadores se desplazaban diariamente con vehículos propiedad de la empresa desde su domicilio a los centros donde han de realizar las tareas de reparación o mantenimiento de las líneas de alta, baja y media tensión y con el que vuelven a su domicilio al terminar de reparar la avería o la jornada laboral.

Por lo expuesto procede desestimar la excepción de incompetencia objetiva opuesta por la parte demandada.

Cuarto. - Respecto de la excepción procesal de litisconsorcio pasivo necesario argumenta la demandada que siendo cierto que el Comité de empresa no tiene por qué ser llamado al proceso si este se incoa por un sindicato cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto, no sucede lo mismo cuando lo que se postula es que se le reconozca al Comité de empresa el derecho a recibir una determinada información - en el caso la relativa a las condiciones de trabajo del servicio de guardia del colectivo destinado al mantenimiento en E.REDES -, en el que si es preciso su llamada al proceso ya que, en caso contrario, no se garantizaría el derecho a la tutela judicial efectiva a su representada ni el principio de contradicción tal como ya señalara la STSJ-País Vasco de 6 de septiembre de 2005.

Determina el Art. 12.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , de aplicación supletoria en el proceso social, que: "cuando por razón de lo que sea objeto del juicio la tutela jurisdiccional solicitada sólo pueda hacerse efectiva frente a varios sujetos conjuntamente considerados, todos ellos habrán de ser demandados, como litisconsortes, salvo que la Ley disponga expresamente otra cosa".

La razón de ser de la excepción procesal de referencia se halla en el principio constitucional de tutela judicial efectiva y de evitación de indefensión que proclama el artículo 24 de la Constitución y, precisamente por ello, se halla establecida la posibilidad de apreciación de oficio de tal defecto procesal.

Recuerda en tal sentido la STS de 16 de julio de 2004 (rec. 4165/2003) que: "El litisconsorcio pasivo necesario, figura que tiene ya hoy configuración legal ( art. 12.2 y 116.1.3º LEC) de creación jurisprudencial ( sentencias, entre otras muchas, de 26-9-84, 3-6-86, 1-12-86, 15-12-87, 17-2-00, 31-1-01 y 29-7-01 de esta Sala IV y de 3-7-01 y 1-12-01 de la Sala I) obedece a la necesidad de integrar en el proceso a cuantos sean titulares de la relación jurídico- material controvertida, bien porque su llamamiento venga impuesto por una norma legal, bien porque dicha necesidad se desprenda de la propia relación jurídica material que da soporte al litigio. Ello exige que el juzgador la aprecie de oficio antes de admitir la demanda a trámite aplicando la previsión del art. 81 LPL en relación con el art. 80.1.b); y si en ese momento le ha pasado inadvertido el defecto deberá, en el momento en que tome conciencia de él o le sea señalado por las partes, anular las actuaciones para que se subsane la demanda y se constituya correctamente la relación jurídico-procesal".

En el presente supuesto, habrá que comenzar descartando que la cuestión aquí suscitada guarde la más mínima relación con la que fue objeto de la sentencia de 6 de septiembre de 2005 del TSJ-País Vasco; se trataba en aquel caso de cuestionar la eficacia de un acuerdo colectivo concertado entre la dirección de la empresa y el órgano unitario de representación de los trabajadores relativo a la forma de ejercitar las facultades de control del cumplimiento de las obligaciones en materia de Seguridad Social reconocidas a los representantes de los trabajadores por el artículo 64.1.9º del Estatuto de los Trabajadores, mientras que en el presente supuesto sucede todo lo contrario, lo que se cuestiona es precisamente la falta de voluntad de la demandada para alcanzar un acuerdo sobre la materia objeto del conflicto con el Comité de empresa, en otras palabras, al presente no se está impugnando por los actores un acuerdo inexistente entre la empresa y el comité que obligue a traer a la representación unitaria a un pleito, que pudiera ser afectado por el fallo de la sentencia que aquí se dicte.

Carecería de sentido, en suma, traer a la litis a un comité de empresa, por lo demás totalmente sindicalizado y por ello con vocales representativos de los intereses representados por los Sindicatos actores, cuando de lo que se trata únicamente es de cuestionar la postura de una empleadora que se niega a informar y a negociar sobre las condiciones de trabajo impuestas a los trabajadores destinados al servicio de guardia.

Por lo que también esta excepción debe ser desestimada.

Quinto. - La tercera y última de las excepciones procesales propuestas es la de un defecto formal en el modo de proponer la demanda (designación de los trabajadores afectados por el conflicto y la ausencia de una sucinta fundamentación jurídica). Alega la empleadora que la demanda alude genéricamente, como sujetos afectados por el conflicto colectivo, a un colectivo de trabajadores que se encuentra vinculado a la contrata de E.REDES y que hacen las guardias de 1ª línea, pero sin precisar el número de trabajadores afectados, la categoría profesional que tiene cada uno de ellos ni sus nombres.

La primera parte de a excepción ha de ser rechazado por su gratuidad, pues es del todo inexacto afirmar que la demanda no haya hecho indicación de los afectados por el Conflicto. Al efecto ha de indicarse que lo que lo que exige el Art. 157 de la L.R.J.S. en su apartado a), como contenido mínimo de la demanda, en lo que atañe a la denuncia que efectúa la recurrente, es la designación general de los trabajadores afectados por el conflicto, que, en este caso, excluye una designación individual de los trabajadores que actualmente se encuentran destinados al servicio de guardia pues el disfrute de los descansos o la consideración de la guardia como tiempo de trabajo, vendrá como consecuencia de la sentencia que recaiga en el procedimiento de conflicto colectivo, pues ello va en la propia esencia del procedimiento estudiado, en el que, una vez que recaiga sentencia firme, produce efectos de cosa juzgada en las futuras reclamaciones individuales de los trabajadores, ex artículo 160.5 de la L.R.J.S. en relación con el ya citado. Y es que los afectados por el conflicto no son solamente los que actualmente se hallen realizando las guardias de 1ª línea, sino todos aquellos trabajadores de la empresa que realicen o puedan realizar dichos trabajos, es decir, un grupo genérico de trabajadores de la demandada, dedicada al mantenimiento y reparación de las averías de la red eléctrica de la comunidad autónoma del Principado de Asturias, en concreto y como se ha visto en las zonas Centro y del Oriente asturianos. En consecuencia la denuncia no debe prosperar, pues claramente se precisa en el hecho primero de la demanda que los trabajadores afectados por el conflicto son los que prestan servicios en la contrata de E.REDES, cuyo número aproximado es de 70.

Por otra parte y, aunque también el precepto -a diferencia de la demanda ordinaria ( Art. 80 de la L.R.J.S.) - requiere que se haga «una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la pretensión formulada», esta razonable exigencia (no hay que olvidar que la esencia de este procedimiento especial radica en un debate jurídico) tiene la obvia finalidad de delimitar la posición de la parte accionante y evitar indefensión a la demandada, por lo que incluso la mayor parquedad en la exposición -sobre la norma y la interpretación que de ella se hace- sería bastante a los referidos efectos (como la expresión «sucinta» sugiere), pero es que de todas formas sólo con deliberada distorsión de la realidad puede afirmarse que las sucesivas referencias a los Arts. 35.1. 37 y 64 del Estatuto de los Trabajadores, al Art. 2.1 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento y del Consejo de 4 de noviembre de 2003, a la DA 3ª del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, o las remisiones a la doctrina unificada ( STS de marzo de 2019, rec. 30/2018) o a la doctrina comunitaria ( STJUE de 21 de noviembre de 2018, C-518/15, asunto Matzak), con exposición de las respectivas posiciones jurídicas de la parte social y de la empresa no implique la «referencia sucinta a los fundamentos» de cuya exigencia tratamos, siquiera ello se haga en el apartado de «hechos». ( STS de 16-11-2012, rec. 208/2011).

Sexto. - La primera de las pretensiones de la demanda persigue que se declare el derecho del comité de empresa a disponer de la información relativa al servicio de guardia o retén, incluyendo todas las condiciones en las que se presta el servicio de avisos de averías, relativas a su voluntariedad y a la duración del compromiso; precio de la disponibilidad y revalorizaciones; tiempo de reacción desde la llamada; forma de organización de los descansos diarios y entre semana; forma de compensación de descansos; forma del cómputo de las horas trabajadas en retén y demás condiciones que definan esta medida.

Se opone a tal pretensión la empresa demandada alegando que los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores se ciñen a aquellas decisiones relevantes para la organización del trabajo, lo que no es el supuesto de autos ya que los trabajadores de la contrata ya venían prestando el servicio de avisos y averías los 7 días de la semana, tanto en jornada ordinaria como extraordinaria y, por tanto, el incremento del volumen de la actividad no comporta que se haya producido un cambio relevante en la organización del trabajo; pero, en todo caso, en el curso de las sucesivas reuniones con el responsable de RR.HH. ya se informó al comité de las condiciones en las que se iba a desarrollar el servicio de guardia.

El Art. 64.1 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho del Comité de empresa a ser informado de todas "aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores" y define el derecho de información como "la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen".

En otras palabras, el Comité de empresa -en principio - tiene derecho a que se le informe sobre cualquier materia laboral o de otra índole que pueda afectar a los trabajadores y solamente si el empresario lo justifica, podría negarse a proporcionar esta información, esto es, el comité puede solicitar información y el empresario solamente podrá negarse, si la materia no está recogida expresamente en la lista del artículo 64 ET y si lo motiva.

Entre las competencias asignadas al comité de empresa figuran, por mor de lo dispuesto en el Art. 64.7 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado a): "Ejercer una labor: 1º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes".

El propio Art. 64.5 reconoce a su vez el derecho del Comité de empresa a emitir informe sobre: "f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo".

En fin, la Disposición Adicional 3ª del RD. 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo, establece que los representantes de los trabajadores tiene derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

Más en concreto el Art. 40 del convenio colectivo para la Industria del Metal del Principado de Asturias, relativo a los derechos de los comités de empresa y delegados de personal, determina que los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, sin perjuicio de los que les sean concedidos por las Leyes, gozarán entre otros derechos:

"D. Se les informará sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, tales como estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

I) Ejercerá una labor de vigilancia sobre el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, así como el cumplimiento de los convenios y condiciones o usos de la empresa que estén en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos y tribunales competentes".

Según la STC 142/1993, de 22 de abril, en relación con el recurso de inconstitucionalidad promovido contra la Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación. «[el] derecho de información de los representantes de los trabajadores "se enmarca dentro de la regulación de los órganos de representación colectiva de la empresa, y en cuanto tal supone desarrollo de "mandato constitucional de los poderes públicos facilitar la participación de los ciudadanos en la vida política, económica, social y cultural" ( artículo 9.2 de la Constitución Española) y, especialmente, promover eficazmente "las diversas formas de participación en la Empresa" ( artículo 129. 2 de la Constitución), STC 208/89, f.j.3º). "Ha de tenerse en cuenta, sigue diciendo el TC, que estas fórmulas de participación quedan remitidas por el propio texto constitucional a la normativa legal ( Ss. TC 37/83 f.j. 2º, 118/83, f.j. 4º y 39/86, f. j.4º), de modo que el legislador tiene un amplio margen de apreciación para determinar el grado de participación otorgados a los representantes de personal. Este Tribunal ha de respetar esa libertad de configuración del legislador que le permite desarrollar con mayor o menor amplitud el alcance de los derechos de información, y no le corresponde valorar la oportunidad o el acierto de la elección legislativa, sino solo si la misma ha violado preceptos constitucionales, y en este caso el derecho a la intimidad del trabajador. "...la participación de los representantes legales de los trabajadores en las tareas de vigilancia del cumplimiento de las normas laborales es, sin duda, una medida adecuada para contribuir a la obtención de la finalidad de la norma. En la medida en que, aparte de las eventuales medidas de conflicto, aquéllos tienen atribuida una competencia general en este terreno ( art. 64.1.8. a) ET) y una capacidad general 'para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias' ( art.65.1. ET), la aplicación de sus derechos de información aparece como medida apta para garantizar el respeto de las normas laborales... los representantes legales no son estrictamente terceros respecto de los trabajadores. Por el contrario, son una manifestación de la participación de los trabajadores en la empresa a la que alude el artículo 129 CE. Desde esta perspectiva corresponde a los representantes legales de los trabajadores velar por el cumplimiento de la normativa laboral en el seno de la empresa ( Art. 64.1.8. a) ET).».

Respecto del momento en el que ha de suministrarse la información el preámbulo de la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, entre otros propósitos, señala que "La información y la consulta con la suficiente antelación constituyen una condición previa para el éxito de los procesos de reestructuración y adaptación de las empresas a las nuevas condiciones inducidas por la globalización de la economía, en particular a través del desarrollo de nuevos métodos de organización del trabajo." (punto 9), y también que "Los marcos jurídicos existentes a nivel comunitario y nacional en materia de información y consulta de los trabajadores están a menudo excesivamente orientados hacia el tratamiento a posteriori de los procesos de cambio, descuidan los factores económicos de las decisiones y no favorecen una auténtica previsión de la evolución del empleo en la empresa ni la prevención de los riesgos." (punto 13), y por ello la Unión enfatiza en los conceptos de "anticipación", "prevención" y "empleabilidad", que deben ser incorporados como elemento clave en todas las políticas públicas, incluidas las políticas de empresa (punto 10).

De acuerdo con tal planteamiento el Art. 64.6 ET indica que "[l]a información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe". Se ha destacado por la doctrina en tal sentido, la importancia de que los representantes de los trabajadores ejerciten las competencias de carácter informativo "en frio" y no en caliente, esto es, en el devenir cotidiano de la empresa, anticipándose a las situaciones de crisis, para una mejor resolución de las mismas.

Pues bien, en el presente supuesto, la información solicitada por el Comité de empresa relativa a las condiciones de trabajo de los trabajadores adscritos a la reparación de averías de 1ª línea, en la medida que alteraba el sistema pactado para la denomina 2ª línea con la implementación de un nuevo sistema de guardias de disponibilidad servido mediante la realización de horas extraordinarias en régimen de trabajo a turnos y en horario nocturno, retribuidas mediante el establecimiento de una tarifa plana, es una información a la que tiene derecho al amparo de los apartados 64.5.f) y 64.7.a) y 64.7.e) del ET y conforme a las letras D) e I) del Art. 40 del convenio colectivo, en los términos en los que el Comité la ha venido solicitando reiteradamente y le fue denegado por la demanda, quien solamente después de instaurado el nuevo sistema y una vez formalizado el conflicto, se avino a manifestar ante el SASEC que la incorporación a dicho servicio tenia carácter voluntaria, lo cual es tanto como no decir nada porque el carácter voluntario en la realización de las horas extras ya viene establecido en el Art. 35.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Pero no es solamente que la demandada no haya justificado por qué no se le proporciona esta información al Comité, sino que, además, una simple lectura de los hechos probados nos conduce a estimar asimismo el incumplimiento de la regla del Art. 64.6 ET, porque el momento de efectuar aquella limitada información al Comité no fue el apropiado, sino todo lo contrario, pues no cabe atribuir otro calificativo a una información comunicada con un retraso de, en el mejor de los casos, tres meses (ordinal quinto).

Este fundamento es acorde a la jurisprudencia en materia de interpretación del Art. 64 ET ( STS de 3 de mayo de 2011) en el sentido de que "(...) tales representantes no sólo gozan del derecho recibir información del empresario acerca de las cuestiones que han quedado señaladas. Pesa también sobre ellos el deber de mantener informados a sus representados «en todos los temas y cuestiones señalados... en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales» (art. 64.1.12 LET, actual 67.7.e). Relacionado con ello, el mismo Alto Tribunal pone de relieve en su sentencia 142/1.993, de 22 de abril (RTC 1993, 142), que: "(...) La ampliación de sus derechos de información aparece como medida apta para garantizar el respeto de las normas laborales. El reforzamiento de las facultades de información de los representantes legales, llamados, como hemos visto, a colaborar con las autoridades competentes en esta materia, ha de redundar necesariamente en una mayor efectividad de la actuación de estas últimas, y también de la Inspección de Trabajo, y consiguientemente, en un más exacto cumplimiento de las normas laborales, lo que corresponde a un interés público relevante...".

Por otra parte y ya en referencia a la información a suministrar sobre las horas extras, recuerda la STS de 23 de marzo de 2017: " la doctrina de la Sala sobre el artículo 35-5 del ET, acorde con la interpretación dada, se compendia en nuestra sentencia de 11 de diciembre de 2003 (R. 63/2003) que luego ha sido reiterada en nuestras sentencias de 25 de abril de 2006 (R. 147/2005) y de 18 de junio de 2013 (R. 99/2012), sentencias en las que se analiza la obligación de registro y comunicación de sus datos que establece el citado artículo 35-5. En la primera de ellas al respecto se dice:

... «En definitiva, ha de ser estimado este primer motivo del recurso, sin que ello afecte, naturalmente, a la obligación empresarial de cumplir lo estrictamente ordenado en la disposición adicional 3ª del RD 1561/1995, de 21 de septiembre (EDL 1995/15657), en el sentido de "ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas.... recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832)", lo que supone que la comunicación habrá de realizarse en los supuestos de realización de horas extraordinarias,".».

En el presente supuesto la empresa no ha dado cumplimiento a lo ordenado en los preceptos citados, pues no lleva a cabo un registro de jornada del servicio de guardia de primera línea de manera que no entrega a los representantes de los trabajadores la copia resumen mensual del registro diario de horas extraordinarias por trabajador, así como tampoco la información trimestral con expresión del número de horas extraordinarias, especificando sus causas y, en consecuencia, esta pretensión de la demanda también ha de ser acogida pues, como recuerda la STS de 25 de abril de 2006 (rec.147/2005) "De forma taxativa e incuestionable, los tres preceptos antes transcritos contienen una obligación de información sobre la realización de horas extraordinarias de forma mensual, no en cómputo anual. Pero, además, esa obligación periódica se extiende también a las horas compensadas y a las pendientes de compensación.".

Séptimo. - Se interesa seguidamente que se declare que el retén es un servicio voluntario y que el compromiso puede ser renunciado con la debida antelación y sin causar daño al servicio.

Como más arriba ya se ha señalado, en principio y dada la voluntariedad enunciada en el Art. 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, la realización de las horas extras ofertadas por la empresa podrá ser aceptada o rechazada por el trabajador. Cierto que el propio precepto prevé a su vez que, por convenio colectivo o contrato individual, podrá pactarse la obligatoriedad de las mismas y, si este fuera el caso, los trabajadores deberán ejecutarlas necesariamente pues su realización sería tan imperativa como la de las horas ordinarias.

Razona en tal sentido la STS de 7 de julio de 2016 (rec. 174/2015):

"C) El artículo 10 del convenio colectivo es una pieza muy relevante para determinar si el recurso debe prosperar. Como se ha expuesto en el Fundamento Primero, el precepto regula las horas extraordinarias y no la organización de los retenes o equipos de guardia. Ese mero dato sistemático ya sirve para comprender que resulta compatible la obligatoriedad del trabajo requerido por la empresa a quienes integran el turno de disponibilidad y la voluntariedad para pertenecer al mismo.

Que el artículo 10 identifique como horas extras las producidas por presencia en situación de "turno de disponibilidad" no significa que esté imponiendo forzosamente la pertenencia al mismo. Lo lógico es entender que si se realizan trabajos como consecuencia de haberse movilizado a alguien que integra uno de esos turnos, la actividad desempeñada posee el tratamiento de la hora extra "obligatoria", pero no que cualquier persona venga obligada a aceptar su adscripción al turno.

Que los diversos pactos sectoriales sobre organización de esos turnos (1996, 2005, 2014) hayan sido traídos al relato fáctico y no se hayan cuestionado muestra claramente que el convenio colectivo deja al margen de su contenido la determinación de cómo se integran esos equipos de mantenimiento. De este modo, la hora extra es obligatoria para quien integra el referido turno, pero ello no implica que la pertenencia al equipo también tuviere ese carácter.

D) Tal y como razona la sentencia recurrida, el tiempo máximo de puesta a disposición que el empleador puede exigir al trabajador coincide con el de jornada pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo (artículo 34.1 del E.T.) La obligatoriedad de trabajo adicional ha de estar claramente establecida.

A favor de esta interpretación juega el propio artículo 10 del Convenio, cuando explicita la restricción con que ha de afrontarse la realización de trabajo fuera de la jornada ordinaria. Por un lado relaciona los supuestos de realización obligatoria (ampliando ligeramente las previsiones del art. 35.2 ET y por otro manifiesta la voluntad de restringirlas (reducir a lo estrictamente imprescindible la realización de esta clase de horas).

En este mismo sentido, el artículo 35.4 ET dispone que " La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este artículo". En el ámbito propio del presente conflicto queda dejar al margen la posibilidad de que hubiera habido un pacto individual para asumir la prestación extraordinaria de trabajo; lo cierto es que ni el convenio ni sus acuerdos complementarios establecen la obligatoriedad de prestar horas extraordinarias y de integrarse a tales efectos en los equipos de mantenimiento.

La obligatoriedad aparece en alguno de los pactos adicionales al convenio, pero referida a colectivos distintos a los afectados por el presente conflicto. Si ese carácter forzoso derivase del propio convenio, es claro que tales pactos carecerían de sentido y habrían quedado sin efecto, lo que nadie ha sostenido.

E) Respecto del alcance que posea el Acta complementaria nº 3 del convenio son válidas, lógicamente, las apreciaciones realizadas hasta el momento. Lo que se hace en ella es reiterar la expuesta consideración como horas extraordinarias de "las horas trabajadas por urgencias" y añadir y brindar argumentos para abonar la posición restrictiva con que ha de abordarse esta actividad.

Resulta asimismo ilustrativo que las partes firmantes reconocen "las discrepancias que se presentan en la interpretación de la norma actual"; esa discrepancia es la que, precisamente, ha acabado desembocando en el conflicto a que ahora ponemos término. Desde luego, casa mal ese reconocimiento con la idea de que los Tribunales ya habían resuelto la discusión, como el recurso apunta de manera confusa.".

En el supuesto considerado el convenio colectivo no solamente no prevé la realización obligatoria de horas extras, sino que lo que en el mismo se contempla es precisamente lo contrario: la supresión de las horas extraordinaria habituales (Art. 6.1 de la norma paccionada), por lo que en rigor habría que hablar de la falta de libertad de la demanda para realizar el ofrecimiento a sus trabajadores para realizar horas extras comunes.

En todo caso sobre al presente sobre la expresada pretensión no existe cuestión al haberse allanado la demandada en el acto de mediación celebrado ante el SASEC el día 12 de diciembre de 2022 tal como consta en el acta de la misma acompañada a la demanda.

Octavo. - Postula a continuación la parte actora que se declare que el tiempo de espera o disponibilidad durante el retén es tiempo de trabajo efectivo, por lo que deberá ajustarse el cuadrante anual a esta circunstancia o, de forma subsidiaria, se declare que la empresa tiene la obligación de registrar, computar y pagar todas las horas realizadas durante la guardia como horas extraordinarias - siempre que excedan de las ordinarias del convenio-, y se obligue a entregar un resumen mensual de las mismas al comité de empresa.

Por algún sector doctrinal se ha afirmado que la disponibilidad se identifica con un tercer tiempo que trasciende la dicotomía entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso, pues pese a que el trabajador no esté en el ejercicio de su actividad o desarrollando sus funciones, no puede equipararse a un verdadero tiempo de descanso; esto es lo que acontece en los supuestos de las guardias de presencia física y en las guardias de localización.

Con la expresión guardia de localización se alude a aquellos periodos durante los cuales el trabajador, que se encuentra fuera de su lugar y de su tiempo de trabajo y no desempeña efectivamente su funciones, pero si se halla a disposición de la empresa en tanto en cuanto debe estar localizable a través de medios electrónicos y telemáticos; y, en caso de requerirse sus servicios por parte la empresa, el trabajador deberá incorporarse a su puesto de trabajo y desarrollar sus funciones.

El Art. 2.1 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre, del Parlamento Europeo y del Consejo delimita el concepto de tiempo de trabajo efectivo en los siguientes términos: "tiempo de trabajo: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales"; esto es, para la Directiva el tiempo de trabajo efectivo quedaría construido por tres elementos concurrentes, a saber: permanencia física en el lugar de trabajo, disponibilidad frente al poder de dirección del empresario y ejercicio activo de las propias funciones; de este modo serán horas de trabajo efectivo todas aquellas en las que el trabajador, además de encontrarse en su puesto de trabajo, se halle a disposición del empleador y ejerciendo las funciones acordadas en el contrato de trabajo; habiendo aclarado el TJUE, que el criterio de que "el trabajador permanezca en el trabajo" es un criterio espacial relacionado con la necesidad del trabajador de estar "en el lugar de trabajo" o en "el lugar que determine el empresario", y ello con independencia de la intensidad del trabajo y del rendimiento obtenido ( sentencias Dellas y otros C-14/04, apartado 43 y Grigore, C258/10, apartado 43).

En concreto, la respuesta a la calificación que debe recibir el periodo de alerta localizable ya fue abordada por la STJCE de 3 de octubre de 2000, C-303/98, asunto SIMAP, en el sentido de considerar que: " Procede responder a las cuestiones 2a) a 2c), 3a), 3b) y 4c) que el tiempo dedicado a atención continuada prestado por los médicos de Equipos de Atención Primaria en régimen de presencia física en el centro sanitario debe considerarse tiempo de trabajo en su totalidad y, en su caso, horas extraordinarias en el sentido de la Directiva 93/104. Por lo que respecta a la prestación de servicios de atención continuada por dichos médicos en régimen de localización, sólo debe considerarse tiempo de trabajo el correspondiente a la prestación efectiva de servicios de atención primaria" (apartado 52).

A juicio del Tribunal, por tanto, los médicos que realizaban guardias de localización, si bien están a disposición de su empresario puesto que deben estar localizables, pueden organizar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus asuntos personales y, en tales circunstancias, solo debe considerarse tiempo de trabajo en el sentido de la directiva 2003/88/CE el correspondiente a la prestación efectiva de servicios de atención primaria.

En la Comunicación interpretativa de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DOUE 24/3/2023), la Comisión, tras recordar que el Tribunal ha ofrecido una orientación expresa sobre la situación relativa a las guardias presenciales y las guardias no presenciales, en particular, en sus asuntos «Simap», «Jaeger» y «Dellas», que se refieren a médicos de equipos de atención primaria hospitalaria, así como a un educador especializado en centros que acogen jóvenes o adultos con discapacidad en régimen de internado, añade que:

"(...) durante los períodos de guardia no presencial, cuando los trabajadores se encuentren en régimen de localización, pero puedan elegir su paradero o cuando deban permanecer en un lugar de trabajo que también sea su domicilio, los órganos jurisdiccionales nacionales tendrán que evaluar caso por caso si las limitaciones impuestas por los empleadores a los trabajadores son tales que privan a los trabajadores de la posibilidad de dedicarse a sus propios intereses. De ser así, el «tiempo de trabajo» incluye los períodos de «guardia no presencial» en su totalidad (asunto C-518/15, Matzak, apartados 63-66; asunto C-344/19, Radiotelevizija Slovenija, apartados 36-37; asunto C-580/19, Stadt Offenbach am Main, apartados 37-38; asunto C-107/19, Dopravní podnik hl. m. Prahy, apartados 33-34; asunto C-214/20, Dublin City Council, apartado 38).

Por el contrario, cuando las limitaciones impuestas a los trabajadores les permitan administrar su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales sin grandes restricciones, únicamente constituye «tiempo de trabajo» el tiempo correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada durante dicho período (asunto C-580/19, Stadt Offenbach am Main, apartado 39; asunto C-344/19, Radiotelevizija Slovenija, apartado 38 y jurisprudencia citada).

En su jurisprudencia reciente, el Tribunal precisó qué elementos deben tenerse en cuenta para determinar la intensidad de las limitaciones impuestas a los trabajadores cuando estén de «guardia no presencial».

La presencia de al menos uno de los dos elementos que se citan a continuación hace, en principio, que todo el período de «guardia no presencial» sea calificado de «tiempo de trabajo»:

- que se requiera un plazo muy breve de tiempo («unos cuantos minutos») para retomar la actividad profesional en caso de necesidad (asunto C-580/19, Stadt Offenbach am Main, apartado 47; asunto C-344/19, Radiotelevizija Slovenija, apartado 48.), y

- que haya una frecuencia elevada de llamadas junto con una duración considerable de la actividad que realice efectivamente el trabajador, si es posible estimar con objetividad dicha frecuencia (asunto C-580/19, Stadt Offenbach am Main, apartados 50-53; asunto C-344/19, Radiotelevizija Slovenija, apartados 51-53.).

No obstante, aunque el trabajador no deba intervenir más que en contadas ocasiones durante el tiempo en que esté de guardia no presencial, estos períodos no constituyen tampoco «períodos de descanso» cuando el plazo impuesto al trabajador para retomar la actividad restrinja, de manera objetiva y considerable, la capacidad para administrar libremente el tiempo en el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales (asunto C-344/19, Radiotelevizija Slovenija, apartado 54).

Sin embargo, incluso si solamente se observa uno de los dos elementos citados, la parte no activa del período de «guardia no presencial» podría seguir calificándose de «período de descanso» si las facilidades o la libertad de acción que se concedan al trabajador le permiten dedicar el tiempo a sus asuntos personales (asunto C-214/20, Dublin City Council, apartados 41-42).

A la hora de evaluar la intensidad de las limitaciones que se pongan al trabajador, únicamente pueden tenerse en cuenta las limitaciones impuestas y las facilidades concedidas por los propios empleadores, en virtud de la legislación o de convenios colectivos (asunto C-580/19, Offenbach am Main, apartado 40; asunto C-344/19, Radiotelevizija Slovenija, apartado 39). Estas limitaciones pueden, por ejemplo, incluir la obligación de tener un equipamiento específico (asunto C- 580/19, Offenbach am Main, apartado 49) o la imposición de sanciones si se supera el tiempo de reacción (Conclusiones del Abogado General Pitruzzella, en el asunto C-344/19, Radiotelevizija Slovenija, apartado 120, y conclusiones del Abogado General Pitruzzella, en el asunto C-580/19, Offenbach am Main, apartado 111.). Las facilidades pueden incluir el uso de un vehículo profesional con derechos de tráfico especiales (asunto C-580/19, Offenbach am Main, apartado 49), la ausencia de obligación de responder a todas las llamadas (asunto C-214/20, Dublin City Council, apartado 44) o la posibilidad de desempeñar otra actividad profesional durante el tiempo en que esté de «guardia no presencial» (asunto C- 214/20, Dublin City Council, apartados 43-44).".

La jurisprudencia unificada también comparte esta visión sobre la materia. En efecto la STS de 18 de noviembre de 2016 (rec. 234/2015) señala que el tiempo de guardia "on call" (el invertido por el personal técnico de mantenimiento de aeronaves en la espera de activación del servicio), que no requiere la presencia de los trabajadores en el lugar indicado por la empresa, sino de simple localización a disposición de la empresa exigiendo únicamente un tiempo de respuesta de 50 minutos, que es abonado por la empresa conforme a lo establecido. En este servicio "on call" el trabajador tiene completa libertad de movimientos y solamente se le exige un tiempo de respuesta y, en consecuencia, el tiempo "on call" no puede considerarse como tiempo efectivo de trabajo, tal y como ya se declaró en la STS de 27/1/2009 (R. 27/2008).

En un sentido similar, a estos efectos, la STS de 18 de junio de 2020, (rec. 242/2018), tras hacerse eco de la doctrina del TJUE de 21/2/2018, en el asunto Matzak, sostiene que las guardias de disponibilidad no son tiempo de trabajo si no hay obligación de permanecer en un lugar fijado por empresa, tampoco existe la obligación de atender la incidencia en un determinado plazo de tiempo y, además, la mayoría de las incidencias se resuelven en llamada telefónica o en remoto desde el ordenador y sólo excepcionalmente deben desplazarse a los locales de la empresa o de los clientes. En definitiva, no puede entenderse como tiempo de trabajo, porque no impide al trabajador el normal desarrollo de su vida personal y social (FJ 4).

Noveno. - De acuerdo con el relato de hechos probados las específicas condiciones y circunstancias en las que desarrollan sus tareas los trabajadores que se adscriben voluntariamente al sistema de guardias de 1ª línea se ajustan a los siguientes términos:

A) Como ya hemos anticipado, se trata de la realización de guardias de disponibilidad que suponen que el trabajador esté disponible y localizable fuera de su jornada de trabajo con el fin de atender los avisos de averías de los usuarios de la red eléctrica que puedan producirse fuera de la jornada ordinaria, para lo que cuenta con una tablet facilitada por la empresa con conexión remota al despacho de averías de E-REDES

B) El número de avisos resulta variable en función de la climatología; así el promedio de avisos de averías durante el mes de noviembre de 2022 ascendió a 3,76 avisos los días laborales y a 4,33 avisos diarios los festivos y los fines de semana, en tanto que durante los meses de diciembre de 2022 y enero de 2023 los promedios se situaron respectivamente en 6,02 avisos los días laborales y a 6,6 avisos diarios los festivos y los fines de semana.

Algunos de estos avisos se pueden solventar mediante respuesta telefónica, mientras que en otros casos la intervención requiere el desplazamiento presencial de los dos miembros de la brigada al lugar de la avería.

C) La empresa no lleva un registro de jornada para el servicio de guardia, pero de acuerdo con la estadísticas de E.REDES el tiempo medio invertido en aquella intervenciones que requieren el desplazamiento de los trabajadores es de 200 minutos.

D) Si la intervención excede de las 23 horas los días laborables, el trabajador es compensado con descanso al día siguiente por la mañana, incorporándose de nuevo al retén a las 16,30 horas.

E) El trabajador no está obligado a atender la incidencia de manera inmediata, disponiendo de un tiempo de respuesta de 30 minutos desde que recibe el aviso del despacho de E-REDES; tampoco se le exige permanecer en su domicilio ni en cualquier otro lugar específico.

F) El servicio de guardia de primera línea se retribuye mediante una tarifa plana de 700 euros mensuales.

A la vista de los datos que se dejan expuestos, teniendo presentes la frecuencia y la variabilidad de los avisos de averías diarios, el tiempo de respuesta y el tiempo promedio de resolución de aquellas averías que requieren el desplazamiento de la brigada de acuerdo con los datos estadísticos ofrecidos por la empresa principal, pero desconociéndose el número de intervenciones que requieren el desplazamiento del trabajador y aquellas que se solventan telefónicamente habrá que reputar como tiempo efectivo de trabajo las guardias de los meses de invierno o, en palabras de la demanda, que el tiempo de espera o disponibilidad durante el retén de los meses de invierno tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo, mientras que el resto del año únicamente tendrá la consideración de horas extras el tiempo que el trabajador emplea en resolver las averías en remoto o de forma telefónica y el tiempo de resolución de las averías de manera presencial, computando en tal caso el desplazamiento, desde que el trabajador sale de su domicilio equipado con la ropa de trabajo hasta que regresa al mismo, tal como ya resolvió la STJUE de 10-9-15, asunto C-266/14, CC.OO.: "cuando los trabajadores que se hallan en circunstancias como las controvertidas en el litigio principal hacen uso de un vehículo de empresa para dirigirse desde su domicilio a un cliente asignado por su empresario o para regresar a su domicilio desde el centro de tal cliente y para desplazarse de un cliente a otro durante su jornada laboral, debe considerarse que estos trabajadores permanecen «en el trabajo», en el sentido del artículo 2, punto 1, de la misma Directiva" (apartado 46).

Decimo. - Se postula, por último, que se declare el derecho de la plantilla que presta servicios en retén de averías de primera línea, a disfrutar de otros dos días de descanso correspondientes al descanso semanal no disfrutado durante la semana que están de guardia, hayan tenido o no avisos de averías.

El Art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores determina que: " Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos".

Como es sabido una de las características principales del descanso semanal es su naturaleza ininterrumpida, carácter que (con las excepciones recogidas por el RD 1561/1995 para determinadas actividades) subrayan tanto el precepto estatutario como el Art. 5 de la Directiva 2003/88/CE al determinar que: "...los trabajadores disfruten, por cada período de siete días, de un período mínimo de descanso ininterrumpido de 24 horas, a las que se añadirán las 11 horas de descanso diario establecidas en el artículo 3.".

Por su parte el Art. 4 del convenio colectivo de la Industria del Metal del Principado de Asturias, en relación con la disponibilidad de las horas extras por parte de las empresas, determina:

"Dentro de los límites de la jornada indicada, y de los límites máximos y mínimos legalmente establecidos o que pudieran establecerse y respetando el descanso mínimo semanal y el de doce horas entre jornadas, las empresas podrán disponer de hasta un máximo de 80 horas/persona trabajadora para cada uno de los años de vigencia del Convenio, que deberán ser realizadas cuando lo solicite la Dirección de la Empresa para atender emergencias o períodos punta de producción, plazos de entrega con márgenes muy estrictos cuyo no cumplimiento pueda implicar la pérdida del pedido o del cliente, etc.

Para que sea de obligado cumplimiento la orden dada para atender lo anteriormente indicado, será suficiente y necesario, salvo acuerdo en cualquier otro sentido de las partes afectadas, que se cumplan los siguientes requisitos:

1. Preaviso de setenta y dos horas a las personas trabajadoras y al Comité de Empresa o Delegados de Personal en su caso, con información por escrito de las razones que lo motivan.

2. Realizar las horas de disponibilidad en los días laborables que resulten del calendario de cada empresa. Excepcionalmente, podrá la empresa ordenar su realización en otros días distintos, excluidos domingos, festivos, vacaciones y puentes.

3. Las horas de disponibilidad no podrán ser compensadas con retribuciones económicas complementarias sino que se compensarán en tiempo libre dentro del año natural correspondiente.

En ningún caso podrá aplicarse esta medida cuando la persona trabajadora deba quedar sola en el centro de trabajo, si tal situación pudiera determinar riesgos incompatibles con los principios ordinarios de Seguridad y Salud Laboral.

Tanto las empresas que hagan uso de esta facultad, como la representación de las personas trabajadoras de aquéllas, pondrán en conocimiento de la Comisión Mixta de Interpretación, a efectos informativos, la utilización de esta cláusula y las circunstancias en que se ha producido.

No obstante, lo anterior, las empresas siempre que concurran las causas reseñadas, podrán ampliar dicha disponibilidad de horas, hasta un máximo de 173 horas/persona trabajadora, durante cada año de vigencia del presente convenio.

En este supuesto, será necesario alcanzar un acuerdo con la representación unitaria de las personas trabajadoras, y de no existir ésta con la Comisión Negociadora que se contempla en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, integrada por un máximo de tres personas trabajadoras designadas por la plantilla."

Como es sabido la interpretación de las normas ha de realizarse conforme a los criterios hermenéuticos establecidos en el artículo 3 CC y, entre estas reglas interpretativas, adquiere singular relevancia el elemento de la literalidad, que ordena, al intérprete, estar «al sentido propio de sus palabras» ( SSTS 21/04/10 -rec. 1075/09-; 18/05/10 -rco 171/09-; 08/07/10 -rco 125/09-; 04/04/11 -rco 02/10-). En esta línea, se ha destacado con reiteración [ SSTS 31/01/07 -rec. 4713/05-; 31/01/07 -rec. 5481/05-; 24/06/08 -rec. 2897/07-] que el primer canon hermenéutico en la exégesis de la norma es «el sentido propio de sus palabras» [ artículo 3.1.CC] y en la de los contratos el «sentido literal de sus cláusulas» [ artículo 1281 CC], de forma que las palabras e intención de los contratantes constituyen «la principal norma hermenéutica» ( STS 01/07/94 -rec 3394/93-). Aparte de que las normas posteriores, aunque sean inaplicables por razones temporales, cumplen una evidente función orientadora, pudiendo «influenciar» el pronunciamiento de la Sala, en orden a una interpretación acorde con los principios inspiradores de la norma posterior ( SSTS 23/10/02 -rec. 3581/01-; 09/12/09 -rec. 339/09-; 25/05/10 -rec. 3077/09-).

Por otra parte, en referencia a las guardias de los médicos internos residentes, recuerda la STS de 30 de marzo de 2022, (rec. 63/2020) que:

"3. ante la falta de regulación del descanso semanal y festivos del colectivo afectado en el RD 11 RD 1146/2006, que no remite, a estos efectos, a la regulación del descanso semanal del art. 52 de la Ley 55/2003, debe aplicarse supletoriariamente la regulación del descanso semanal y festivos del art. 37.1 y 2 del ET, de conformidad con lo dispuesto en el art. 1.4 RD 1146/2006.

Dichos preceptos garantizan, por una parte, un descanso semanal ininterrumpido de día y medio, acumulable por períodos de hasta 14 días, así como el disfrute de 14 días festivos anuales, retribuidos y no recuperables.

Consiguientemente, acreditado que, el colectivo de residentes ha realizado efectivamente su jornada ordinaria y, probado que, cuando les toca guardia de 24 horas en víspera de festivo o en sábado, se les concede únicamente un descanso de 24 horas, debemos concluir que dicha actuación de la CAM vulnera directamente lo dispuesto en el art. 37.1 y 2 ET, aplicable al supuesto debatido, en relación con lo establecido en los arts. 3, 5, 16 y 17.2 de la Directiva 2003/88/CE.

Dicha conclusión no puede enervarse, porque el apartado 17.3.i de la Directiva contemple, entre las posibles excepciones a la regulación de sus arts. 3, 4 y 5, a los servicios relativos a la recepción, tratamiento y/o asistencia médica prestados por hospitales o centros similares (incluyendo las actividades de médicos en períodos de formación), instituciones residenciales y prisiones, puesto que, es requisito constitutivo, para que se active dicha excepción, que se haya acreditado que concurran circunstancias excepcionales, en los que, por razones objetivas no sea posible la concesión de dichos descansos, lo que no se ha probado de ninguna manera por la CAM, sin que sea causa de justificación que deba cumplirse el programa formativo, toda vez que, no se ha probado tampoco que el cumplimiento de los descansos legales impida el despliegue de dicho plan, que no podría implementarse, en ningún caso, mediante la reducción de los derechos legales al descanso de los trabajadores.

De hecho, el régimen de descanso, tras las guardias de veinticuatro horas en sábado por el personal sanitario de la CAM, ha sido abordado por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo en su sentencia de 10 de octubre de 2019, rec. 3180/2018, en la cual, aplicando la doctrina de la STS (3ª) de 19-10-2019, rec. 2992/2018, concluyó que, para la aplicación del régimen excepcional contemplado por el artículo 17 de la Directiva 2003/88/CE y extender el período de referencia para el descanso semanal más allá de los 14 días previstos por sus artículos 5 y 16 a), es preciso que no se pueda aplicar la regla de su artículo 5, primer párrafo, mejorada por el artículo 51.1 de la Ley 55/2003, es decir la que establece el derecho a un descanso semanal de 36 horas ininterrumpidas en un período de referencia que no exceda de 14 días y ofrecer un descanso compensatorio o un período de protección equivalente en los términos del apartado 2 del artículo 17 de la Directiva.

Tampoco cabe reconocer el derecho a disfrutar de un descanso ininterrumpido de 36 horas semanales o de 72 horas en un período de 14 días cuando la guardia de 24 horas se realice en sábado y negar dicho descanso, cuando las guardias de 24 horas se realicen en vísperas de festivos, como defiende el Ministerio Fiscal, toda vez que el art. 13 de la Ley 4/2012, de 4 de julio, de modificación de la Ley de Presupuestos Generales de la Comunidad de Madrid para el año 2012, y de medidas urgentes de racionalización del gasto público e impulso y agilización de la actividad económica, que regula medidas en materia de recursos humanos de sanidad, en el que se prevé que "...el personal que realice guardias los viernes y día anterior a festivo, descansará, en todo caso, el sábado o el festivo inmediatamente posterior, sin que pueda admitirse que dicho descanso se traslade a días posteriores al festivo", es aplicable únicamente al personal estatutario de los servicios de salud.

(...)

Así pues, el colectivo afectado tiene derecho a disfrutar de los 14 festivos anuales, de conformidad con lo dispuesto en el art. 37.2 ET y, además, de las 12 horas de descanso entre jornada, previstas en el art. 5.1.b RD 1146/2006, como hemos razonado más arriba."

Pues bien a la vista de la normativa y de la doctrina más arriba expuestas no cabe sino declarar que el colectivo afectado por el conflicto tiene derecho a disfrutar de 36 horas de descanso ininterrumpido, cuando efectúen guardias de 24 horas en sábados y domingos o uno de referencia de 72 horas en un período de 14 días, y la condena a la empresa demandada a estar y pasar por dicha declaración a todos los efectos legales oportunos.

Ello es así, en primer lugar, por cuanto como más arriba queda razonado las guardias de invierno tienen carácter de tiempo efectivo de trabajo y, en segundo lugar, porque el Art. 4 del convenio colectivo es claro en sus propios términos al señalar que las horas extras de disponibilidad se entienden "respetando el descanso mínimo semanal".

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,