Sentencia Social 919/2023 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 710/2023 de 27 de junio del 2023

PRIMERO.- El presente procedimiento trae causa de la demanda interpuesta por el trabajador para impugnar la sanción por falta leve, consistente en amonestación escrita, que le fue impuesta por la mercantil empleadora el 11 de febrero de 2022 , por abandonar el centro de trabajo antes de la hora de salida el día 4 de febrero. Sin negar la conducta imputada, aducía que la ausencia se debía al malestar físico originado por el covid que motivó su baja laboral hasta el día 8, y alegaba que dicha sanción, había sido el inicio de un proceso de acoso y hostigamiento por parte de la empresa que en el mismo mes tramitó varios expedientes disciplinarios que culminaron con imposición de sanciones por falta grave o muy grave, con el único fin de obtener su desistimiento de la relación laboral. Solicitaba la nulidad o subsidiaria improcedencia de la sanción de 11 de febrero de 2022 y reclamaba el abono de una indemnización por daños derivados de la vulneración de derecho fundamental, determinante de una situación de incapacidad temporal, por importe de 10.000 euros.

La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, una vez que la sanción impugnada había sido dejada sin efecto por la empresa, declaró la vulneración de derechos fundamentales por concurrir una situación de acoso , y el derecho del trabajador a ser indemnizado en la cantidad solicitada por los daños y perjuicios derivados de dicha violación.

Vareser 96 S.L. se alza en suplicación frente al pronunciamiento judicial solicitando la nulidad de la sentencia por insuficiencia de hechos probados y falta de valoración de la prueba por ella aportada. Subsidiariamente, se dicte una nueva que estimando las revisiones fácticas postuladas y los demás motivos del recurso, se declare no haber vulneración de derecho fundamental alguno y se deje sin efecto la indemnización objeto de condena o, en todo caso, y de manera subsidiaria , se reduzca su montante. Con ese fin, articula motivos amparados en los distintos apartados del art. 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). El primero, de censura jurídica procesal, pretende la nulidad de la sentencia dictada en la instancia y la reposición de las actuaciones al momento anterior para que se dicte una nueva y completa resolución que valore su prueba; el siguiente, se encamina a revisar varios hechos del relato fáctico por el cauce del apartado b) del precepto, y en los últimos se cuestiona la aplicación de normas sustantivas realizada, a través de cuatro epígrafes independientes amparados en el art. 193 c) LRJS.

El recurso es impugnado por el Ministerio Fiscal y por la representación letrada del trabajador, que considerando correcto lo resuelto en la instancia, piden su confirmación.

SEGUNDO.- El motivo inicial se acoge a la vía del art. 193 a) LRJS, para denunciar vulneración de los siguientes preceptos: 24 de la Constitución que recoge el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, 97.2 LRJS en relación con lo previsto en el art. 248.3 LOPJ, 217 y 218.2 LEC, por insuficiencia de hechos probados y falta de valoración de la prueba aportada a su instancia.

Apoyado en los razonamientos de una sentencia del TSJ de Cataluña, que reproduce parcialmente, y con cita de otra del Alto Tribunal, aduce que tanto el artículo 248.3 LOPJ, como el 97.2 LRJS, han sido interpretados por reiterada y constante doctrina jurisprudencial en el sentido de que el juez puede deducir su convicción de la totalidad de los datos y elementos que aparezcan en las actuaciones, pero que la declaración de hechos probados representa en esta jurisdicción, un requisito básico y constitutivo de la sentencia, y su omisión o el contenido dudoso o vago que impide la delimitación precisa y clara de los hechos y circunstancias fundamentales de cada caso , determina su nulidad.

La obligación que el artículo 97.2 impone al juez de lo social de declarar expresamente los hechos que estime probados, significa que debe consignar no sólo los antecedentes fácticos que estime suficientes para fundar la decisión que entienda oportuna, sino todos los precisos para que la Sala, en caso de recurso, pueda pronunciarse sobre todas las cuestiones planteadas, lo que es consecuencia de la naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación, que no autoriza un examen libre y abierto de lo resuelto por el Magistrado de instancia, a quien no puede sustituir en la función de apreciación general de las pruebas practicadas bajo los principios de inmediación y oralidad.

Pues bien, en el presente caso, el juez de instancia no ha reflejado las testificales practicadas en el plenario, en concreto del responsable del mantenimiento de las sedes judiciales de la empresa demandada, el Sr. Gumersindo, único testigo propuesto que tuvo conocimiento directo de los hechos, y cuyas manifestaciones que se pueden comprobar con la grabación del juicio, están relacionadas con el debate litigioso y resultan trascendentes para el fallo.

Así, a modo de ejemplo, la amonestación comunicada por abandono de puesto de trabajo, pese a que en el parte se recogiera prueba covid y aunque el lunes presenta parte de baja, en el momento de acontecer los hechos, el demandante no se lo comunicó a su superior y responsable directo, y ello pese a que cuando tuvo conocimiento el Sr. Gumersindo intentó contactar con él, que no le cogió el teléfono, siendo tal hecho el que fue objeto de sanción. A ello añade, que la empresa aportó ingente documentación, que tampoco menciona la sentencia.

El art. 97.2 LRJS al regular la forma de la sentencia en el proceso laboral exige que exprese:

a) Un resumen suficiente de los hechos debatidos en el litigio.

b) Un relato de los hechos que, apreciando los elementos de convicción aportados en el proceso, han quedado acreditados.

c) Los razonamientos que han llevado a declarar probados esos hechos.

d) Una fundamentación jurídica suficiente del fallo.

La sentencia debe contener estos elementos de manera que su lectura permita conocer sin mediación de otros documentos qué se discute, qué se probó, cómo se probó y cuáles son las normas jurídicas aplicables al supuesto , así como las consecuencias que resultan de esta aplicación. La observancia de estos requisitos, es presupuesto básico para que la resolución judicial pueda cumplir con los principios de exhaustividad, congruencia y motivación regulados en el art. 218.1 y 2 LEC , que constituyen una garantía esencial para la efectividad del derecho de tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24.1 CE.

Ahora bien, la declaración de nulidad dada la notoria conmoción procedimental que supone tanto para las partes como para el principio de celeridad y economía procesal, "debe quedar reservada para casos extremos de una total indefensión, de modo que no basta que se produzca una vulneración de normas procesales sino que es preciso que ello haya determinado una indefensión material a la parte que la invoca, ya que la nulidad no deriva de cualquier infracción o vulneración de normas procesales sino de que esta vulneración le haya producido al interesado un efectivo y real menoscabo del derecho de defensa" ( STS de 30 de enero de 2017, con cita de otras anteriores y del Tribunal Constitucional que en la misma se reseñan).

En el caso que nos ocupa, no se aprecia la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva que se invoca en el recurso.

Las carencias o deficiencias del relato fáctico constituyen alegaciones ineficaces, porque como tiene dicho reiteradamente la jurisprudencia, por todas, sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 11 de noviembre de 2.009, dictada en casación ordinaria: "(...) esta Sala, desde sus sentencias de 30 de octubre y 19 de noviembre de 1991 , viene manteniendo que la nulidad de la sentencia por insuficiencia de hechos probados es un remedio excepcional del que no pueden hacer uso las partes, a quienes la Ley concede, para subsanar ese defecto, la posibilidad de instar la revisión de los hechos declarados probados, a fin de corregir los errores de valoración y las omisiones en que haya incurrido la resolución impugnada". En cualquier caso, los términos en que se desarrolla la denuncia de infracciones procesales, evidencian que lo que realmente pretende la empresa recurrente es atacar la libre valoración de los elementos de convicción efectuada por la Magistrada de instancia en el uso de las atribuciones que legalmente tiene atribuidas ( art. 97.2 LRJS), para "obligarla" a tener en cuenta las pruebas practicados a su instancia en la forma que considera más ajustada a sus intereses.

De otro lado, la Juzgadora expresa en la fundamentación de la sentencia las razones de su decisión con argumentos que, podrán ser más o menos acertados y compartirse o no, pero son congruentes con la cuestión litigiosa, posibilitan a las partes conocer el motivo de la decisión para combatirla, y permiten a los órganos judiciales superiores ejercer la función que les corresponde.

En definitiva, no existe vulneración procesal causante de indefensión que justifique la nulidad solicitada.

TERCERO.- El siguiente motivo de recurso se formula por el cauce procesal habilitado en el art. 193 b) LRJS para obtener la modificación del relato fáctico de la resolución, en concreto, de sus ordinales tercero, cuarto y sexto.

Con apoyo en los documentos 9 y 11 de su ramo de prueba, propone ampliar el hecho probado tercero con un nuevo párrafo intercalado (en cursiva) para que quede con el siguiente tenor:

"El mismo día 11 de febrero se le comunica el inicio de nuevo un expediente contradictorio por hechos acaecidos el día 24 de enero de 2022, en concreto relativos al retardo en el inicio de la jornada laboral que debía desarrollar en las dependencias del palacio de justicia de Avilés, así como por los hechos acontecidos el 26 enero relativos a la tarea relacionada con los intercomunicadores de la zona de calabozos de los juzgados de Gijón, habiendo realizado previamente las rozas y empotrado de dichos intercomunicadores su compañero Jeronimo en fecha 18 y 20 de enero respectivamente, siendo aceptado y validado por el Conservador , sancionándole en fecha 17 de febrero con la suspensión de empleo y sueldo por un total de 12 días por la comisión de una falta grave consistente en la negligencia y desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

Consta la misiva en las actuaciones y se da por reproducida en aras a la brevedad."

La siguiente enmienda afecta al hecho cuarto, y se encamina a incorporar un párrafo nuevo del tenor que a continuación se expone, y base en los documentos 16 y 17 de su ramo de prueba.

"...La citada sanción fue motivada por una queja presentada por email en fecha 15 febrero de 2022 por el Encargado de Mantenimiento Palacio Justicia de Gijón, con referencia a 2 partes de trabajo de distintos días, trasladando que no había ejecutado el Sr. Abelardo los trabajos encomendados al mismo, teniéndolos que hacer finalmente su compañero, el Sr. Jeronimo y no siendo los cometidos de éste, advirtiendo que si se repetía esta situación iba a solicitar sanciones a la empresa. Se da por reproducida en aras a la brevedad."

El objeto del último intento revisor, es variar el hecho sexto con el fin de hacer constar que la contingencia reflejada en el parte de baja de IT es la de accidente no laboral.

Para decidir sobre las revisiones postuladas es indispensable recordar que es el Juzgador de instancia quien tiene atribuidas con plenitud las facultades para valorar las pruebas y los restantes elementos de convencimiento presentados ante él en el proceso - artículo 97.2 LRJS- y que en su examen sobre tales materiales dispone de amplios márgenes de actuación, solo limitados por las reglas de la sana crítica. El éxito del motivo destinado a la revisión fáctica en un recurso extraordinario como el de suplicación, está supeditado a la concurrencia de una serie de requisitos perfilados por el Tribunal Supremo para un recurso de la misma naturaleza extraordinaria como el de casación:

a) que se concrete de manera clara y precisa qué hecho esencial omite o introduce la sentencia de manera errónea en el relato fáctico; b) que el hecho demostrativo del error se pueda apreciar de manera clara, patente y directa en la prueba documental o pericial obrante en autos; c) que se ofrezca un texto alternativo concreto, que sustituya, suprima o complete el texto calificado de erróneo; d) que el hecho resulte trascendente para modificar el fallo de instancia o, al menos, refuerce su sentido argumentativo ( SSTS del Pleno de 18/7/2014 rec. 11/2013, de 13/9/2016 rec. 212/2015, entre otras muchas).

Esas líneas generales se completan con las siguientes precisiones: 1) Una cosa es el error en la apreciación de la prueba, que de haberse producido mostraría un relato histórico hecho en términos equivocados, y otra muy distinta que su valoración jurídica conduzca a resultados que se consideren erróneos. 2) Se rechazan las pretensiones que instan una nueva valoración de la prueba, cuya competencia está legal y ampliamente atribuida al juez de instancia, siempre dentro de las reglas de la sana crítica. 3) Los documentos sobre los que se apoya la revisión han de tener una eficacia contundente e incuestionable evidenciando el desacierto judicial sin necesidad de argumentos valorativos, conjeturas o deducciones. 4) Salvo supuestos de error palmario, la revisión fáctica no se puede fundar en el mismo documento en que se ha basado la sentencia recurrida para sentar sus conclusiones, pues con ello se sustituiría el criterio objetivo del Juez por el interesado de la parte. 5) Si existe en los hechos probados constancia suficiente de los extremos que se pretenden adicionar, aunque sea por remisión, pueden ser tenidos en cuenta por la Sala sin necesidad de introducirlos en el relato histórico de la resolución recurrida. ( STS de 9/2/1996 rec. 2429/1994, de 13/11/2007 rec. 77/2006, de 28/6/2013 rec. 15/2012, de 18/3/2014 rec. 125/2013, de 16/4/2014 ( Pleno) rec. 57/2013, de 20/4/2015 rec. 354/2014, de 7/7/2016 rec. 174/2015, 9/1/2019 rec. 108/2018, 13/3/2019 rec. 1002/2019 o de 21.10.2021 rec. 143/2020).

Las consideraciones expuestas conducen a descartar la ampliación del hecho tercero por superflua e innecesaria. El ordinal da por reproducida la comunicación de sanción, lo que permite a la Sala valorar y tener en cuenta todo su contenido, y no solo la parte del mismo que consta expresamente descrita.

El obstáculo para el éxito de la propuesta revisora formulada para el ordinal sexto es palmario , por cuanto al no sustentarse en soporte documental o pericial probatorio, desatiende el requisito esencial de que se invoque " concretamente" la prueba de dicha naturaleza que " por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara" ( Sentencias del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 2.013, rco. 5/2012, 3 de julio de 2.013, rcud. 1899/2012, y 25 de marzo de 2014, rco. 161/2013).

Procede aceptar, en cambio la incorporación solicitada para el hecho probado cuarto que se apoya en correo electrónico (documentos 16 y 17 de su ramo de prueba). Como ha sido reconocido por la Sala IV del Tribunal Supremo en sentencia del Pleno de fecha 23 de julio de 2020 RCUD 239/2018, los correos electrónicos son documentos en los que se puede sustentar la revisión fáctica" ... ello no supone que todo correo electrónico acredite el error fáctico de instancia, al igual que sucede con los documentos privados. Para ello será necesario valorar si se ha impugnado su autenticidad por la parte a quien perjudique; si ha sido autenticado, en su caso; y si goza de literosuficiencia...". Pues bien, en el presente caso el correo que se invoca no ha sido cuestionado por el trabajador, que se limita a oponerse con consideraciones generales, y del mismo se infiere de manera clara y directa la queja presentada por el encargado de mantenimiento del palacio de justicia de Gijón sobre los hechos acaecidos los días 10 y 11 de febrero, por lo que no encuentra la Sala obstáculo alguno en asumir su contenido, aunque el mismo no aporte al relato de hechos probados efectuado por la Juzgadora de instancia, hechos que devengan trascendentes a efectos del fallo que se ha de dictar.

CUARTO.- La mercantil empleadora utiliza la vía prevista en el art. 193 c) LRJS para formular cuatro motivos de censura jurídica.

En el primero, referente al acoso laboral como manifestación de la violación de los derechos fundamentales a la integridad moral y la dignidad, achaca a la sentencia infracción de los arts. 15 y 18 CE en relación con el art.4.2 e) ET, y la correcta doctrina y jurisprudencia que lo interpreta

Comienza señalando con carácter previo, que el actor en su escrito de subsanación de la demanda considera que la imposición de sanciones por parte de la empresa, constituye vulneración de un amplio y variado elenco de derechos fundamentales, entre ellos la libertad personal o intimidad, sin la mínima mención de hechos o situaciones concretas.

Sentado esto, niega que en el supuesto que nos ocupa, concurran los elementos que según la doctrina judicial referida en la sentencia, caracterizan el acoso laboral.

Las extensas alegaciones del motivo pueden sintetizarse en las siguientes:

- No se le impusieron 5 sino 4 sanciones, ejerciendo la empresa su legítimo derecho de aplicar el poder disciplinario ante la comisión de diversas conductas realmente acreditadas. Además, por los hechos objeto del primer expediente contradictorio se impuso idéntica sanción (28 de días de suspensión de empleo y sueldo) a otro trabajador, y la incoación del segundo vino motivada por la queja del encargado de mantenimiento del palacio de justicia de Gijón sobre los hechos acaecidos los días 10 y 11 de febrero. Cuestión distinta es que las faltas pudieran no revestir especial gravedad, pero ello no es constitutivo de acoso, y más cuando no se cumplen los requisitos establecidos por la doctrina.

B) La retirada de las sanciones no es dato determinante para considerar acreditado el acoso.

Las sanciones no fueron aplicadas finalmente, por cuanto la empresa detectó, en fecha próxima a la celebración del juicio, que de acuerdo con el art. 54 del convenio de aplicación, Convenio del Metal de Asturias, se establecía que "impuesta la sanción, el cumplimiento de la misma se podrá dilatar hasta seis meses después de la fecha de imposición" plazo ya superado.

C) El trabajador presta servicios para la empresa desde 2019, fecha de la subrogación, desconociéndose si en las anteriores adjudicatarias había sido objeto de alguna sanción, pero lo cierto es que la prueba documental aportada acredita, o al menos aporta indicios de la veracidad de los hechos imputados.

En suma, se ha producido una errónea aplicación de los preceptos señalados, por no cumplirse los requisitos para entender afectada la integridad moral o la dignidad derivada de un supuesto acoso laboral definido por la sala tercera del Tribunal Supremo, como " aquella conducta abusiva o violencia psicológica a que se somete de formasistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a travésde reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad ointegridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden suscondiciones de trabajo".

Faltan elementos objetivos esenciales, como la actuación sistemática, reiterada en el tiempo y también los subjetivos de intencionalidad y persecución de un fin.

No puede confundirse el mobbing con los conflictos laborales que puedan originarse por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. Como mucho puede hablarse de un enrarecido ambiente laboral, pero no hay constancia fehaciente de un proceder empresarial subsumible en la acepción o concepto de acoso siquiera aunque se admitiera hipotéticamente la eventual existencia de arbitrariedades en el ejercicio del poder disciplinario, que ni siquiera llegó a materializarse. Por último, pese a que alguno de los partes de asistencia e informes médicos que constan en autos, pueden parecer vinculados con el descontento que el trabajador vive en su actividad laboral, no cabe deducir ni mucho menos presumir una causalidad asociada a comportamientos reales de hostigamiento contra él prolongados y repetidos en el tiempo e imputables al demandado.

A la vista de las alegaciones del recurso, resulta de interés traer a colación la doctrina constitucional en materia de acoso laboral, en la forma expuesta por la STC 56/2019, de 6 de mayo, en los siguientes términos:

"El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso "vertical descendente" o "institucional". Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso "perverso"), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica).

Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema, pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que ha sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad, COM (2002) 118 final]. En el ámbito del Consejo de Europa, la primera reacción fue la Carta social europea revisada (hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996), conforme a la que el acoso laboral atenta contra el "derecho a la dignidad en el trabajo", debiendo las partes signatarias "adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores" ( art. 26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núms. 2000/43/CE , de 29 de junio, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre, relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, "garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato" (arts. 8.1 y 10.1, respectivamente).

El legislador español ha empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión. (...)

Desde la óptica constitucional que nos corresponde, cabe apreciar, como primera aproximación, que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes ( arts. 10.1 y 15 CE ). Ahora bien, las situaciones de acoso laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos fundamentales. El precitado protocolo de actuación se ha referido a este carácter pluriofensivo del acoso laboral al afirmarse como desarrollo de laConstitución, que "reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad de la persona (artículo 10), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18); y encomienda al tiempo a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo".

Ahora bien, el propio Tribunal Constitucional advierte, en la sentencia citada, que no le corresponde "elaborar un concepto de "acoso laboral", debiendo limitarse a "interpretar, en su proyección sobre las relaciones laborales o funcionariales, el concepto constitucional de "trato degradante" y el más amplio de lesión de la "integridad moral" ( art. 15 CE)", por lo que "ciertamente, desde la perspectiva de la protección debida al trabajador hostigado, tales conceptos constitucionales representan un mínimo insoslayable para el legislador que establece -y para el órgano judicial que interpreta y aplica- un concepto normativo de "acoso laboral", no obstante lo cual "el concepto de "acoso laboral" que establezca la legalidad ordinaria bien puede ser más amplio que los de "trato degradante" y lesión de la "integridad moral" (p. ej., si el legislador quiere dispensar al trabajador más tutela de la resultante delart. 15 CE) o más estricto (p. ej., si el legislador penal quiere castigar más severamente determinados comportamientos hostigadores)".

Es por ello que, en los términos que advierte el propio Tribunal Constitucional, procede partir del contenido de la intromisión contraria al artículo 15 de la Constitución, tal como, asimismo, precisa en la STC 56/2019, en los siguientes términos:

"(...) consiste siempre en la causación deliberada y no consentida de padecimientos físicos, psíquicos o morales o en el sometimiento al "riesgo relevante" de sufrirlos, esto es, a un "peligro grave y cierto" para la integridad personal. Respecto de la intencionalidad, hay que tener en cuenta que, con carácter general, la protección constitucional de los derechos fundamentales no puede quedar supeditada a "la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control", pudiendo bastar "la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado lesivo prohibido por la norma" ( SSTC 11/1998, de 13 de enero, FJ 6; 124/1998, de 15 de junio, FJ 2; 126/1998, de 15 de junio, FJ 2; 225/2001, de 26 de noviembre, FJ 4; 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3, y 80/2005, de 4 de abril, FJ 5; y 12/2019, de 28 de enero, FJ 5). En cuanto al menoscabo, no es preciso "que la lesión de la integridad moral se haya consumado, sino que a efectos de que el derecho invocado se estime lesionado basta con que exista un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse" ( STC 221/2002, de 25 de noviembre, FJ 4; en el mismo sentido: SSTC 35/1996, de 11 de marzo, FJ 3, 220/2005, FJ 4). En cualquier caso, "no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implica una vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral, sino tan sólo aquél que genere un peligro grave y cierto para la misma" ( STC 220/2005, FJ 4)".

Expuesta de forma somera, la doctrina constitucional en la materia, cabría añadir que la doctrina judicial ha venido considerando como elementos básicos del acoso moral o mobbing: a) la intención de dañar, ya sea del/de la empresario/a, de lo/as directivo/as, o de los compañero/as de trabajo; b) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales; y c) el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático del hostigamiento. Asimismo, hemos recordado que no todo conflicto es manifestación de acoso moral, por lo que éste no resulta acreditado con la simple existencia de aquél, como tampoco la ausencia de un conflicto explícito elimina su existencia, siendo necesario "delimitar lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, de las que no puede decirse que se encuentre exenta el entorno laboral, si tenemos en cuenta el permanente dinamismo con que se desenvuelve el trabajo en general y que genera por sí mismo tensiones físicas y psíquicas, que pueden desencadenar padecimientos para el trabajador en atención a la propia sensibilidad que pueda tener" ( sentencias de 11 de febrero de 2.004, 18 de diciembre de 2.006, y 21 de mayo de 2.012).

La proyección de tal doctrina al supuesto que nos ocupa, impide apreciar la existencia de acoso.

Conviene reparar en que no nos encontramos en un procedimiento de derechos fundamentales, donde cabría una valoración global de la conducta de la empresa, sino ante una demanda formulada por el trabajador para impugnar una sanción por falta leve, a la que acumulaba una acción por derechos fundamentales, inicialmente identificado como derecho de indemnidad, aunque luego ampliado en posterior escrito de subsanación.

Es cierto que en el escrito rector se alegaba la existencia de un proceso de acoso y hostigamiento que concretaba en una serie de sanciones sucesivas, pero no lo es menos, que en el suplico se solicitaba únicamente la nulidad o subsidiaria improcedencia de la sanción de 11 de febrero de 2022, no de las posteriores, y la condena de la empresa al abono de la indemnización por la violación del derecho fundamental. Dejada sin efecto antes del juicio la única sanción objeto del procedimiento, resulta difícilmente apreciable la existencia de acoso entre otras cosas, porque quedando fuera del proceso los sucesos posteriores, no puede hablarse de una conducta empresarial sistemática y prolongada en el tiempo, que justifique el pronunciamiento indemnizatorio.

Consecuentemente, con independencia de otras acciones que a la parte pueda corresponder, la sanción que nos ocupa no puede considerarse constitutiva de un acoso que justifique la indemnización anudada que se reconoce en la instancia, sin causa que la justifique.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,