Sentencia Social 511/2023 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 210/2023 de 04 de abril del 2023

PRIMERO.- Es objeto de la pretensión desarrollada en este procedimiento que se condene a la empresa demandada al otorgamiento del contrato de trabajo a tiempo parcial al 25% de jornada para acceder a la jubilación parcial en un porcentaje del 75%.

La sentencia del Juzgado de lo Social de núm. 5 de Oviedo de 29 de noviembre de 2022, resuelve acoger el planteamiento del demandante y, estimando la demanda, condeno a la empresa SECURITAS SEGURIDAD ESPAÑA S.A. a realizar los trámites oportunos para el contrato a tiempo parcial al 25% de jornada para acceder a la jubilación parcial al 75%, y, frente a esta resolución judicial, se alza en suplicación la representación letrada de la empresa demandada, desde la doble perspectiva que autoriza el Art. 193. c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, solicitando la revocación de la resolución de instancia, se declare el derecho de la parte actora a acogerse a la jubilación anticipada en los términos señalados, con absolución de la demandada.

El recurso ha sido impugnado de contrario por la representación letrada del trabajador para interesar su integra desestimación y la confirmación de la resolución impugnada.

SEGUNDO.- Pretende el letrado recurrente en primer lugar la revisión del relato histórico y, más concretamente, del primero de los ordinales, para que se complete el mismo con los siguientes párrafos:

"El demandante fue subrogado por Securitas Seguridad España SA con efectos del 01/ 01/ 2018, en virtud del Art. 14 del Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Seguridad procedente de la empresa Prosegur Soluciones Integrales de Seguridad España SL, quien a su vez lo subrogo al amparo del mismo precepto convencional 01/01/2014 de la empresa GRESPO S.L.".

Pedimento que debe alcanzar éxito porque de los documentos invocados como revisorios se extrae de forma clara, patente y manifiesta la realidad del texto propuesto, con la suficiente fuerza de convicción para poner de relieve que el Magistrado a quo ha incidido en equivocación u omisión en la valoración del conjunto de las pruebas realizadas en el juicio.

TERCERO.- Denuncia el Letrado recurrente, en el segundo motivo del recurso, formulado al amparo de lo dispuesto en el apartado c) del Art. 193 de la Ley 36/2011, la infracción, por interpretación errónea, de lo establecido en el Art. 215.2.b) de la Ley General de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por R.D-legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en cuanto dispone que, para acceder a la jubilación parcial es necesario, entre otros requisitos,: "Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.", siendo así que en el presente supuesto la sucesión empresarial lo fue en virtud de ló dispuesto en el Art. 14 del convenio colectivo.

El artículo 14 del Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad para los años 2017 a 2020 (BOE 01/02/2018), al regular la "subrogación de servicios" establece, en sus tres primeros párrafos lo siguiente:

"La subrogación se produce cuando una empresa sustituye de forma total o parcial a otra en la prestación de los servicios contratados por un cliente, público o privado, cualquiera que fuera la causa, en los supuestos y términos establecidos en este Convenio.

Dadas las especiales características y circunstancias de la actividad, que exigen la movilidad de los trabajadores de unos a otros puestos de trabajo, este artículo tiene como finalidad garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores de este sector, aunque no la estabilidad en el puesto de trabajo.

En virtud de la subrogación de personal, la nueva adjudicataria está obligada a integrar en su plantilla, subrogándose en sus contratos de trabajo, a los trabajadores de la empresa cesante en el servicio, cualquiera que sea la modalidad de contratación y/o nivel funcional de los trabajadores, siempre que se acredite el requisito de antigüedad establecido en los artículos 15 y 16 de este Convenio para cada colectivo, incluyéndose en el período de permanencia exigido las ausencias del trabajador del servicio subrogado establecidas en los artículos 56, 57, 63 y 65 de este Convenio Colectivo, las situaciones de Incapacidad Temporal y suspensiones disciplinarias, cualquiera que sea su causa, excluyéndose expresamente las excedencias reguladas en el artículo 62, salvo los trabajadores que hayan sido contratados por obra o servicio determinado, de acuerdo con las especificaciones y normas que se pactan en los artículos siguientes.".

A este respecto es necesario recordar que la STJUE de 11 de julio de 2018 - Asunto C-60/17, "Somoza Hermo", a raíz de una demanda formulada por el trabajador de una empresa de seguridad, resolvió que, en aquellos supuestos en los que los que la importancia del personal es tal que por sí mismo configura la existencia de una verdadera unidad económica, debe aplicarse la Directiva 2001/23/CE, sobre sucesión de empresas. Precisa concretamente que "el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2001/23 debe interpretarse en el sentido de que esta Directiva se aplica a una situación en la que un arrendatario de servicios ha resuelto el contrato de prestación de servicios de vigilancia de instalaciones celebrado con una empresa y, a efectos de la ejecución de esta prestación, ha celebrado un nuevo contrato con otra empresa que se hace cargo, en virtud de un convenio colectivo, de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que la primera empresa destinaba a la ejecución de dicha prestación, siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas.".

En otras palabras, aunque se trate de una subrogación fijada por Convenio, cuando la transmisión de toda o una parte esencial de la plantilla configura por sí sola la "unidad económica" objeto de transmisión a la que se refiere la Directiva, el supuesto de hecho entra dentro de su ámbito de aplicación.

La doctrina Somoza Hermo fue asumida por la STS 27 de septiembre 2018 (rec. 2747/2016), dictada en Pleno, confirmando la sujeción de la doctrina jurisprudencial al criterio del TJUE. Esto implica que, en las actividades desmaterializadas, la sucesión de plantilla prevista en convenio colectivo está sometida al contenido del art. 44 ET siempre que se haya asumido una parte esencial de la plantilla de la anterior en términos cuantitativos y/o cualitativos. Razonaba en tal sentido el Tribunal Supremo:

"2. Alineamiento de nuestra doctrina con la doctrina del TJUE.

A) Digamos que tiempo atrás el Tribunal de Luxemburgo ya había sentado una doctrina similar a la del caso Somoza Hermo ( STJUE 24 de enero de 2002, Temco, C-51/00), conocida y tenida en cuenta por nuestras sentencias. Pero las razones antes expuestas nos habían llevado a pensar que la misma no afectaba a la validez de un convenio colectivo negociado con las exigentes mayorías representativas que nuestro legislador reclama ( arts. 87 y 88 ET) y que convenios como el aplicado en el presente supuesto respetaban y mejoraban las previsiones heterónomas. Pensábamos que el deseo de los agentes sociales de otorgar estabilidad laboral en casos adicionales a los subsumibles en la transmisión legal de empresas justificaba esa peculiar regulación. En ese sentido, nuestra doctrina partía de una premisa distinta a la que refleja la STJUE 11 julio 2018 cuando subraya (& 38) que los convenios como el ahora examinado persiguen el mismo objetivo que la Directiva 2001/23.

A la vista de lo expuesto debemos modificar una de las premisas de nuestra doctrina. En contra de lo que hemos venido entendiendo, el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema. Que la empresa entrante se subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscrito por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica.

B) El concepto de "entidad económica", de este modo, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso

C)..,Por eso la sucesión en la contrata (de vigilancia, de limpieza, de cualquier otra actividad de características similares) activa la subrogación empresarial " siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas" (parte dispositiva de la STJUE de 11 julio 2018)"

Las SSTS 24 y 25 de octubre 2018 (recs. 2842/2016 y 4007/2 016) y 5 de marzo y 8 de enero de 2019, (recs. 2892/2017 y 2833/2016 ), ratificaron sin matizaciones esta doctrina en supuestos muy similares y, por tanto, aquel precepto convencional ha de ceder a las disposiciones legales impuestas en la Directiva y en el Estatuto de los Trabajadores, lo que obliga a desestimar el motivo.

CUARTO.- Con idéntico amparo procesal denuncia a continuación la infracción del Art. 12.4º, 6º y 7º de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Art. 215 de la LGSS y del Art. 69 del Convenio Colectivo Estatal para Empresas de Seguridad. Argumenta que la resolución de instancia es contraria a la doctrina recogida en la STSJ-Madrid de 25 de octubre de 2018 (rec. 1096/2017), que expresamente significa:

"Si bien el trabajador que reúna los requisitos para ello tiene pleno derecho a acceder a la jubilación parcial, conforme a la normativa de seguridad social, aquí se cuestiona otra vertiente de este tipo de jubilación, la que el Tribunal Supremo establece en el denominado "plano de las obligaciones previas en materia laboral", en el que se concluye que no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12 del Estatuto de los Trabajadores relativo a las solicitudes de conversión de contrato de trabajo a tiempo completo en otro contratos a tiempo parcial o viceversa; y no existiendo tampoco, ni siquiera con ese afán motivador de la empresa a adoptar dicha forma de contratación, norma legal estatutaria que obligue a la empresa a dar también el segundo paso y concertar simultáneamente un contrato de relevo (así sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo de 29 de octubre y de 9 de diciembre de 2014, entre otras)."

El Art. 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, determina que "Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social."

El Art. 215.2 de la LGSS determina a su vez que:" Asimismo, siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial cuando reúnan los siguientes requisitos:

a) Tener cumplida en la fecha del hecho causante una edad de sesenta y cinco años, o de sesenta y tres cuando se acrediten treinta y seis años y seis meses de cotización, sin que, a tales efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación al interesado

b) Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.

c) Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 50 por ciento, o del 75 por ciento para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, siempre que se acrediten el resto de los requisitos. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

d) Acreditar un período de cotización de treinta y tres años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. A estos exclusivos efectos, sólo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, o del servicio social femenino obligatorio, con el límite máximo de un año."

La doctrina unificada ( SSTS 29-10-2014, rec. 31/2014; 22-junio-2010, rec. 3046/2009; 6-julio-2010, rec. rec. 3888/2009 y 7-julio-2010, rec. 3871/2009) entiende que:

"a) De la normativa general reguladora de la jubilación anticipada parcial, contenida en los arts. 166 LGSS y 12.6 ET , desarrollado este último por el Real Decreto 1131/2002 de 31 octubre, resulta que si bien en el ámbito estricto de la Seguridad social el trabajador que reúna los requisitos para ello tiene pleno derecho a acceder a la jubilación anticipada parcial ( art. 166.2 LGSS), sin embargo, desde el plano de las obligaciones previas en materia laboral, no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial , aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12.4.e) IV ET relativo a las solicitudes de conversión de contrato de trabajo a tiempo completo en otro contratos a tiempo parcial o viceversa; y no existiendo tampoco, ni siquiera con ese afán motivador de la empresa a adoptar dicha forma de contratación, norma legal estatutaria que obligue a la empresa a dar también el segundo paso y concertar simultáneamente un contrato de relevo .

b) De no mediar acuerdo entre el trabajador que pretenda jubilarse y su empleadora, la posible obligación empresarial podría derivar de las previsiones que a tal fin pudieran contenerse en Convenio colectivo, pues entre las medidas de fomento contempladas en el art. 12.6.II d) ET para su articulación a través de la " negociación colectiva " con el fin de " impulsar la celebración de contratos de relevo ", sería dable incluir la obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicitara".

En el supuesto debatido el precepto que se indica como infringido por la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social- el Art. 69 del Convenio Colectivo nacional de Empresas de Seguridad- relativo a la aplicación de la Jubilación parcial y del Contrato de Relevo, establece:

"1. Los trabajadores tendrán derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente.

2. La empresa fijará de acuerdo con el trabajador el porcentaje de la jornada anual a trabajar, continuando el trabajador de alta y cotizando hasta su jubilación total. Igualmente, podrá pactarse la realización de forma acumulada del número de horas que debe realizar hasta la jubilación total.

3. Respecto al trabajador contratado o relevista se le podrá contratar con un contrato a tiempo completo."

La resolución del recurso ha de partir de que los convenios colectivos han de ser interpretados de acuerdo a los parámetros de los arts. 3 y 1281 y siguientes del Código Civil, pues son fuente del contrato, y es una facultad que se atribuye al magistrado de instancia en toda su integridad, y solamente es censurable cuando es contraria a la lógica o a la razón ( SSTS 19-5-04, 1-6-04, y 25-1-04).

Con esta premisa habremos de tener en cuenta que la interpretación que se oferta, dentro del amplio margen que contempla el TS, por el Magistrado de instancia es absolutamente lógica y racional, pues con apoyo en la STSJ-Cantabria de 24 de junio de 2020 interpreta este precepto del Convenio Colectivo concluyendo que de su literalidad se desprende con claridad la obligación de las empresas incluidas dentro de su ámbito de aplicación de facilitar la jubilación parcial de los trabajadores con una doble condición, a) que el trabajador reúna la edad y los requisitos exigidos por la legislación vigente y, b) que se pacte el porcentaje de la jornada anual.

A partir de ahí hemos de convenir que la norma paccionada implica un compromiso -una obligación- de la recurrente de reconocer y realizar las actuaciones precisas para que se haga efectiva la solicitud de jubilación parcial -siempre que se cumplan los requisitos exigidos a los relevados-, habida cuenta que no puede realizarse otra interpretación del contenido y régimen dispuesto en ella y, por tanto, ninguna censura puede establecerse a aquello que ha acogido la sentencia recurrida.

Se trata, en definitiva, de un acuerdo para encauzar las jubilaciones parciales y hacerlas efectivas, tal como señala la juzgadora a quo; existe, por tanto, una obligación de facilitar -cuando se cumplen los requisitos- la jubilación, lo que transforma aquella posibilidad del artículo 12 ET en un derecho del trabajador -y correlativamente una obligación de la empleadora-, produciéndose en este caso una anomalía en la que contumazmente insiste la recurrente, privando al trabajador de su derecho a jubilarse parcialmente.

Al respecto resulta necesario resaltar que la empresa no ha exteriorizado motivo alguno para justificar su negativa a la pretensión del trabajador, entendiendo que la normativa de aplicación no le impone obligación ninguna al respecto, con olvido de que se trata de un convenio colectivo estatutario cuya eficacia se apoya en el Art. 37 CE.

Recuerda en este sentido la STC 58/1985 que: "« (...) el mandato que el art. 37.1 de la Constitución formula a la Ley de garantizar "la fuerza vinculante de los Convenios" no significa que esta fuerza venga atribuida ex lege. Antes al contrario, la misma emana de la Constitución, que garantiza con carácter vinculante los Convenios, al tiempo que ordena garantizarla de manera imperativa al legislador ordinario. La facultad que poseen "los representantes de los trabajadores y empresarios" ( art. 37.1 de la C.E.) de regular sus intereses recíprocos mediante la negociación colectiva es una facultad no derivada de la Ley, sino propia que encuentra su expresión jurídica en el texto constitucional. De otra parte la garantía constitucional de la fuerza vinculante implica, en su versión primera y esencial, la atribución a los Convenios Colectivos de una eficacia jurídica en virtud de la cual el contenido normativo de aquéllos se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en sus ámbitos de aplicación de manera automática, sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales».

Por tanto, en aplicación de la normativa vigente respecto de la que debe recordarse asimismo el contenido de la exposición de motivos del RD 1131/2002 para facilitar la contratación de contratos de relevo y fomentar la jubilación parcial como acceso progresivo del trabajador a la condición de jubilado, y muy especialmente, en aplicación del artículo 69 del convenio colectivo, la empresa no ha justificado en modo alguno las dificultades de organización y producción que la pretensión del trabajador le causaría, ni el perjuicio económico que sufriría con ella, siendo su oposición arbitraria e injustificada y sobre todo contraria a la obligación que el precepto convencional citado impone a la empresa en el caso de cumplirse las circunstancias, tanto legales como económicas y de producción, para obligarla a concertar el contrato a tiempo parcial.

QUINTO.- Costas y depósitos.

Procede imponer las costas procesales a la parte recurrente, incluidos los honorarios de letrado de la parte impugnante, que se fijan en quinientos euros, dadas las circunstancias del caso y lo dispuesto en el Art. 235.1 de la L.R.J.S.

Así mismo, procede acordar la pérdida y destino legal (Tesoro Público) del depósito necesario realizado para recurrir y mantener la sujeción al cumplimiento del fallo recurrido de la consignación realizada por la recurrente del principal objeto de condena ( Art. 204.1 y 4 de la L.R.J.S.).

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación al caso.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,