Sentencia Social 8/2023 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 1150/2021 de 11 de enero del 2023

PRIMERO.- La sentencia de 1 de julio de 2021, dictada por el juzgado de lo social nº 7 de Santa Cruz de Tenerife, en los autos 1024/2019, estima la demanda interpuesta por doña Belen y condena al Ayuntamiento de El Tanque a abonarle la cantidad de 8270,06 euros en concepto de diferencias salariales, devengadas desde el 10/2018 al 16/3/2021. Igualmente condena al Ayuntamiento del Tanque a abonar a la actora los importes que resulten conforme al salario que rija en cada momento, a medida que perfeccione cada trienio en aplicación de lo resuelto.

Recurre el Ayuntamiento de El Tanque, al amparo de la letra C) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denunciando la infracción por indebida aplicación de la doctrina de la unidad de empresa, sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura en sentencia de 17 de noviembre de 1997, Baleares en la suya de 29 de enero de 1997 y el Tribunal Supremo en sentencias de 1 de junio de 1978, 6 de mayo de 1981 y 10 de julio de 2007. En segundo lugar denuncia la infracción del artículo 26 de la LET, y en tercer lugar, el convenio colectivo de oficinas y despachos. En cuarto lugar, el principio de independencia judicial. En quinto lugar, por no pronunciarse la sentencia sobre los límites legales marcados por la Ley de Presupuestos, ni respetar los mismos. Infracción por inaplicación del artículo 27 del EBEP, en relación con el artículo 21.2 del mismo texto legal, así como en relación con las Leyes de Presupuestos Generales del Estado. Y en último lugar, infracción del derecho a la tutela judicial efectiva por apartarse la sentencia del principio de legalidad y el iura novit curia.

La parte actora impugnó el recurso solicitando su desestimación.

SEGUNDO.- Revisión jurídica.- En un primer motivo de censura jurídica, sostiene el Ayuntamiento demandado que a la actora no le es de aplicación el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos, por cuanto se sometió en su contrato al Estatuto de los Trabajadores y no a todos los trabajadores del Ayuntamiento se les aplica tal convenio.

Sobre esta cuestión ya ha tenido ocasión de pronunciarse esta Sala en varias sentencias, así el recurso 1112/2018 refiere:

CUARTO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia el Ayuntamiento demandado la infracción del artículo 25 párrafo 2º letra k) de la Ley de Bases de Régimen Local, de los artículos 21 y 27 del Estatuto Básico del Empleado Público, del artículo 83 párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores, del artículo 1 del Convenio Colectivo Provincial de Oficinas y Despachos de Santa Cruz de Tenerife y de la jurisprudencia sentada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura en su sentencia de fecha 31 de mayo de 2012. Argumenta en su discurso impugnatorio, en síntesis, que siendo el Ayuntamiento demandado una Administración Pública cuyo funcionamiento interno está sometido al Derecho Administrativo, en ningún caso puede se de aplicación a su personal laboral el Convenio Colectivo Provincial de Oficinas y Despachos de Santa Cruz de Tenerife, razón por la cual se ha de desestimar de plano la pretensión ejercitada por la actora.

A la vista de la fundamentación jurídica del motivo de censura jurídica, hemos de apuntar que si bien el artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social señala como posible objeto del recurso de suplicación en su apartado c): "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia", de forma que la jurisprudencia también puede ser conculcada dando lugar a éste motivo, por tal ha de entenderse únicamente la doctrina legal emanada del Tribunal Supremo, conforme a lo dispuesto en el artículo 1 párrafo 6º del Código Civil, siendo necesarias al menos dos sentencias conformes (una sola si ha sido dictada en unificación de doctrina). Por no crear propia y verdadera jurisprudencia, no puede basarse este motivo en la infracción de doctrina de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia (sentencia del Tribunal Supremo de 2 de julio de 1992), ni siquiera cuando el criterio del juez colisione con el de la Sala ante la que se sustancia el recurso, menos aun en la doctrina recogida en las sentencias dictadas en instancia por los Juzgados de lo Social.

El Convenio Colectivo es la norma que regula una parte sustancial de las condiciones que se aplican al personal contratado en régimen laboral, tanto en el sector privado como en el sector público, a la que hay que acudir puntualmente para conocer el alcance preciso de los derechos y obligaciones en una materia determinada y para un determinado ámbito. El Estatuto Básico del Empleado Público, después de establecer en su artículo 7 que el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige por la legislación laboral, reconoce el derecho a la negociación colectiva en sus artículos 1 párrafo 3º letra k) y 32, y delega en el convenio colectivo el desarrollo y concreción de algunas materias.

El ámbito funcional del convenio hace referencia a los sectores, sector o rama de actividad económica y productiva, grupo de empresas, empresa o ámbito inferior a esta última en que el convenio colectivo es de aplicación ( artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores). A este respecto, el Estatuto distingue ente convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior, y convenios colectivos de ámbito superior a la empresa. A efectos de determinar el convenio colectivo aplicable, la regla general remite al principio de unidad de empresa, que supone que en una empresa que tiene una misma forma jurídica, se dedica a actividades conexas y forma una estructura unitaria, se ha de regir por un único convenio colectivo.

La cuestión relativa a la posibilidad de que, ante la ausencia de convenio colectivo propio, se pueda aplicar a las Corporaciones Locales un convenio sectorial relativo a las actividades desarrolladas por sus trabajadores, ya ha sido abordado y resuelto por el Tribunal Supremo en su ya tradicional sentencia de 7 de octubre de 2004, en la que se mantiene la tesis de que las relaciones laborales de los trabajadores dependientes de Ayuntamientos que no tienen Convenio Colectivo propio deben regirse por la normativa legal reguladora de la actividad. En ella se viene a decir literalmente lo siguiente:

"SEGUNDO.- El art. 3.1, letras b) y c) del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que son fuentes de la relación laboral, inmediatamente después de la normativa estatal, los convenios colectivos y la voluntad de las partes, pero, respecto de esta última, se cuida de puntualizar la citada letra c) que en ningún caso podrán pactarse con carácter individual condiciones menos favorables que las establecidas en las normas estatales y también en las convencionales.

Dicho lo anterior, conviene ahora hacer referencia a que el Convenio Colectivo que la sentencia recurrida aplicó, publicado en el Boletín Oficial del Estado número 21, correspondiente al 25 de enero de 2000, establece que el mismo es de aplicación en todo el territorio del Estado español (art. 1), quedando afectados por él, entre otros, las guarderías infantiles y los jardines de infancia que atiendan preferentemente las cuestiones de custodia, atención y asistencia (art. 2), así como que dicho Convenio afecta (art. 3) «al personal en régimen de contrato de trabajo que preste sus servicios en los centros reseñados en el artículo anterior». Así pues, está claro que la guardería infantil en la que la actora prestaba sus servicios es uno de los centros de trabajo afectados por el convenio que nos ocupa y que dicha actora está también comprendida en el ámbito de dicha norma paccionada.

Por otra parte, el Ayuntamiento demandado, en tanto en cuanto explota o regenta (es inoperante a estos efectos si persigue o no lucro) la guardería infantil de referencia, tiene la consideración de empresario respecto de la misma, pues así resulta con toda claridad de lo establecido en el apartado 2 en relación con el 1 del art. 1º del ET, ya que emplea en la repetida guardería a personas que voluntariamente y mediante una retribución prestan sus servicios en aquélla, por lo que a estos efectos la Corporación hoy recurrente no está dotada del «imperium» que con carácter general es predicable de los entes públicos a cuya clase pertenece, sino que tiene meramente el carácter de empleador o patrono, sujeto, por lo tanto, a la normativa que regula la relación laboral. Tal como razonaba nuestra sentencia de 3 de junio de 1994 (recurso 2562/1992), votada en Sala General, «el Tribunal Constitucional, en su sentencia número 205/1987 de 21 de diciembre ha declarado que "en cuanto parte de relaciones laborales privadas, la Administración está sujeta a las mismas reglas jurídicas que las demás empleadoras", invocando al efecto su sometimiento pleno a la Ley y al Derecho que le impone el artículo 103.1 de la Constitución. Doctrina que también ha seguido esta Sala en sus sentencias, entre otras, de 18 de mayo de 1991 y de 7 de octubre de 1992, expresando que "cuando las Administraciones Públicas actúan como empresarios y celebran contratos de trabajo... deben atenerse a la normativa general y sectorial que regula tal contratación en el Derecho del Trabajo"».

TERCERO.- El hecho de que la Corporación municipal demandada --hoy recurrente-- carezca claramente de la cualidad de «empresa» conforme a la significación que este vocablo alcanza en el Derecho Mercantil (ni su cometido ni su finalidad consisten en generar bienes o prestar servicios con destino a clientes o consumidores, para conseguir un lucro con su actividad), ello no la priva sin embargo de su condición de empleadora conforme al Derecho Laboral, pues, como acabamos de decir, la relación con sus trabajadores no funcionarios se incardina en el art. 1º del ET, quedando de esta forma asimilada a cualquier otra empresa a todos los efectos contemplados en el Derecho del Trabajo.

Así lo ha considerado esta Sala, entre otras, en la sentencia de 15 de julio de 1996 (recurso 1089/1996), cuando señala (FJ 2º), con respecto a si un Ayuntamiento puede tener o no la cualidad de empresario en el sentido que a ésta asigna el ET, que «dicha expresión ha de entenderse como sinónima de empleador, tal como desvela el art. 1.2 del propio Cuerpo legal en relación con el apartado 1 del mismo artículo, en el que se define tal figura de manera traslativa o refleja, en tanto que entiende por tal al que reciba prestación de servicios de quien sea trabajador, concurriendo en la relación que les vincula las notas que configuran al contrato de trabajo. La expresión empresario... no ha de entenderse limitada, por tanto, a quien sea titular de una organización económica específica que manifieste la existencia de una empresa, en sentido económico o mercantil».

Y así lo ha señalado también el Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea en su sentencia 16 de octubre de 2003 (caso Comisión-Italia), que condena al Gobierno de Italia por adaptación incompleta del Derecho interno a la Directiva 98/59, al dejar el Código Civil italiano fuera del concepto de empresario a aquellos empleadores que no tienen ánimo de lucro, ya que dicho Código considera únicamente empresario «a toda persona que ejerza a título profesional una actividad económica organizada con el fin de producir o intercambiar bienes y servicios».

Finalmente y para despejar definitivamente cualquier duda que pudiera abrigarse al respecto, cabe señalar que, refiriéndose en concreto a los Ayuntamientos, existe en nuestra legislación positiva un precepto del que con toda claridad se desprende la sujeción al ordenamiento laboral de las relaciones de esta índole existentes entre las Corporaciones locales y sus trabajadores: se trata del art. 177.2 del Real Decreto Legislativo 781/1986 de 18 de abril, por el que se aprobó el Texto Refundido de las Disposiciones Legales vigentes en materia de Régimen Local, que establece: «La contratación laboral puede ser por tiempo indefinido, de duración determinada, a tiempo parcial, y demás modalidades previstas en la legislación laboral. -El régimen de tales relaciones será, en su integridad, el establecido en las normas de Derecho Laboral».

CUARTO.- Procede atender ahora al problema relativo a si el Ayuntamiento, en cuanto empresario que es según el alcance antes visto de esta expresión, queda o no vinculado por el Convenio Colectivo de referencia en tanto en cuanto regenta una guardería infantil a cuyo servicio emplea trabajadores asalariados.

Sostiene el recurrente la solución negativa, con base en que, según afirma, ni dicho Ayuntamiento estuvo representado como empresario en la gestación de ese Convenio ni, en su opinión, podía legalmente estarlo.

A este respecto hemos de señalar que, si bien no parece existir norma legal alguna que de manera clara prohíba a las Corporaciones municipales formar parte de organizaciones empresariales a efectos de poder participar en la negociación de aquellos convenios colectivos que a dichos entes públicos pudieran afectarles en su condición de posibles empleadores, es lo cierto sin embargo que, al parecer, es práctica consolidada que tales organizaciones no están dispuestas a admitir entre sus integrantes a ninguna Administración pública, por lo que, en realidad, la situación de hecho existente es la que el recurrente alega: el mismo no ha podido formar parte de ninguna organización empresarial en la que pudiera haberse visto representado a la hora de negociar el convenio del que tratamos.

No obstante, el hecho de no poder formar parte de ninguna organización empresarial relacionada con sus actividades regidas por el Derecho Laboral no constituye obstáculo bastante para que el recurrente deba resultar vinculado por el convenio que nos ocupa, tal como a continuación hemos de ver, aparte de la posibilidad que se le ofrece de negociar un convenio propio, como después diremos.

El criterio de considerar que únicamente se ve vinculado por un convenio colectivo de los comprendidos en el Título III del ET aquel empresario que, o bien forma parte de una organización empresarial de las que participaron en la gestación del pacto, o bien simplemente ha podido formarla, supone concebir a este tipo de convenios (comúnmente llamados «estatutarios») con un criterio exclusivamente iusprivatista, que no corresponde a su verdadera naturaleza, y que únicamente resulta predicable respecto de los convenios «extraestatutarios» regidos por el Código Civil, ante la ausencia de regulación en el ET.

La doctrina más autorizada distingue claramente dos tipos de convenios colectivos, a saber: por un lado, los de eficacia limitada (éstos son los extraestatutarios), que, habida cuenta de que encuentran su única regulación en el Código Civil, necesariamente han de ajustarse a los principios que disciplinan los contratos en este Cuerpo legal, y obligan de manera exclusiva a quienes de forma personal y directa los habían pactado, y a aquellos que estaban directamente representados por los negociadores. Ello es consecuencia de que aquí la única fuente obligacional, de entre todas las contempladas en el art. 1089 del Código Civil, es el contrato, y que para la existencia de éste se precisa la concurrencia de las voluntades de todos cuantos se obligan (art. 1254 del propio Cuerpo legal).

Pero los convenios estatutarios --cuya existencia encuentra su asiento y garantía en el art. 37.1 de la propia Constitución Española-- no corresponden a la categoría antes expresada, sino que constituyen convenios «de eficacia general» o erga omnes, porque alcanzan fuerza normativa y constituyen la segunda fuente de la relación laboral en el orden jerárquico que de tales fuentes suministra el art. 3.1 del ET. La eficacia normativa de estos convenios es una eficacia privilegiada, pues llegan a formar parte del ordenamiento jurídico, de tal manera que obligan no sólo a los negociadores y a los representados por ellos, sino a muchos trabajadores y empresarios que ni participaron en la negociación ni tampoco estaban representados por los negociadores.

Así resulta sin lugar a dudas del art. 82.3 del ET: «los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia». El precepto es rotundo y no admite dudas ni hace distingos de ningún género acerca de que los obligados sean únicamente quienes estuvieron representados en la negociación, o pudieron estarlo. El ET selecciona previamente a los sujetos legitimados para negociar, regulando esta materia en el art. 87, y también exige ( art. 88.1) determinadas mayorías para formar parte de la comisión negociadora, tanto por parte de los trabajadores como de los empresarios, pero, una vez que ha sido aprobado el convenio, éste obliga «erga omnes» en los términos en los que, como ya vimos, se pronuncia el art. 82.3.

QUINTO.- Habría sido perfectamente posible que el Ayuntamiento recurrente hubiera gestado un convenio colectivo propio para regular las condiciones en las que se desarrollaría la relación laboral con todos sus trabajadores (abarcando así las distintas clases de actividad para las que este empleador necesitara contratar empleados en régimen laboral), pues el convenio de empresa es, sin duda alguna, uno de los que vienen comprendidos en la permisión de los arts. 82 y siguientes del ET y la experiencia demuestra que con mucha frecuencia los entes públicos tienen su propio convenio. Pero, al no existir un convenio de este ámbito específico, lo lógico es --conforme a lo antes razonado-- que la relación laboral de la que aquí tratamos quede sujeta al Convenio que, con carácter general, resulta aplicable a todas y cada una de las empresas que se dedican a la misma actividad de guardería infantil en la que prestaba sus servicios la demandante de origen. Si así no fuera, se crearía un injustificado vacío de regulación en los centros de trabajo a cargo de los Ayuntamientos, y quebraría el principio de igualdad que consagra el art. 14 de la Constitución Española y también acoge el art. 17 del ET, resultando indebidamente perjudicados los trabajadores que prestaran servicios para el Ayuntamiento con respecto a los que los prestaran en la misma actividad para otra empresa en la que no concurriera la cualidad de ente público.

Podría pensarse que, al no estar comprendida la prestación del servicio de guardería infantil entre las funciones y finalidades concretas que los Ayuntamientos tienen legalmente asignadas, no pueden equipararse estos empleadores a los «empresarios» (según el alcance de este concepto conforme al Derecho mercantil) de guarderías en lo relativo a la aplicación del convenio colectivo del sector. Sin embargo, es un hecho cierto e indiscutible que este servicio se viene realmente prestando (igual que otros muchos que aquí no interesan, y que tampoco les están legalmente encomendados como obligatorios) por muchas de estas Corporaciones en beneficio de los ciudadanos del municipio, y que para ello el empleador necesita contratar trabajadores, de tal suerte que la relación de trabajo así creada deberá regirse, conforme a lo antes razonado, por la normativa (tanto legal como paccionada) reguladora de la actividad de que se trate.

Cuando estas actividades sean varias, ciertamente puede resultar incómodo al ente público empleador cumplir la normativa resultante de tantos convenios como actividades, pero este inconveniente puede fácilmente obviarse acudiendo a la solución, ya antes apuntada, de gestar un convenio colectivo propio o «de empresa», en el que se regulen las condiciones de trabajo de todos sus asalariados, solución ésta a la que acude un gran número de Ayuntamientos, tal como la experiencia revela. Lo que no resulta admisible es que el empleador decida prescindir de un convenio «de empresa», y a la vez pretenda no someterse a aquel o aquellos convenios que regulen cada una de las actividades en cuyo desarrollo el empleador contrate trabajadores asalariados, pues esto crearía un injustificado vacío normativo, productor de una situación caótica en algunos aspectos, como en el caso presente ha acontecido en el plano retributivo, en el que el Ayuntamiento recurrente pretende retribuir con el salario mínimo interprofesional a todos los empleados de la guardería, sean cuales fueren las diferencias existentes entre funciones a desarrollar y preparación, formación o titulación requeridas para el desempeño de cada una de ellas.

Aun cuando no lo especifica así de manera expresa, sí parece dar a entender el escrito de interposición del recurso que si el Ayuntamiento hubiera de satisfacer los salarios establecidos en el convenio, quizá no pudiera seguir prestando a los ciudadanos el servicio del que se trata, al resultarle excesivamente gravoso en relación con sus disponibilidades económicas. A ello debe responderse poniendo de manifiesto una vez más la posibilidad de haber negociado --o hacerlo en lo sucesivo-- un convenio propio, aparte de la posibilidad de pretender el «descuelgue» que, en consonancia con lo normado en el art. 82.3 del ET, ofrece el Convenio que nos ocupa en su art. 53 (no vamos a examinar si en este caso tal posibilidad era o no real, por no constituir ello motivo del recurso). Pero lo que no resulta ajustado a derecho es dejar de aplicar, sin más, una normativa convencional que está llamada a regular a escala nacional la actividad de la que tratamos".

Esta Sala se ha pronunciado sobre la misma cuestión, también referida al Convenio Colectivo Provincial de Oficinas y Despachos y a servicios sociales municipales, aunque respecto de otro Ayuntamiento tinerfeño, concretamente al de El Tanque, que se encuentra en las mismas condiciones respecto a su personal laboral que la Corporación ahora recurrente, en su sentencia de fecha 21 de febrero de 2017, recurso de suplicación 231/2016, en la que textualmente mantenemos lo siguiente:

"SEGUNDO.- Se acumulaba en la demanda rectora de las actuaciones una pretensión de reconocimiento de relación laboral por tiempo indefinido, por fraude de ley en la contratación temporal, y otra de reclamación de cantidad por diferencias salariales, pretendiéndose la aplicación del convenio colectivo de oficinas y despachos de Santa Cruz de Tenerife, siendo la empleadora el Ayuntamiento de El Tanque. En la demanda se afirmaba que al personal laboral del ayuntamiento demandado con carácter general se le aplica el citado convenio de oficinas y despachos.

La sentencia de instancia aprecia la existencia de fraude de ley en la contratación de la actora, trabajadora social, pero desestima la reclamación de cantidad al considerar no aplicable el convenio de oficinas y despachos. No consta en hechos probados que ese convenio se aplique a otros trabajadores del ayuntamiento, aunque en la fundamentación jurídica la juzgadora parece asumir que ello es así, pero razona que la actividad del ayuntamiento comprende más cosas que las oficinas y despachos, y que en el presente caso no se pactó el sometimiento del contrato al citado convenio colectivo provincial, como sí supone que ocurrió en el caso de otros trabajadores. Recurre esta sentencia en suplicación la actora, planteando, al amparo del artículo 193.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dos motivos de examen de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. El recurso ha sido impugnado por el ayuntamiento, el cual interesa que sea desestimado en su integridad...

SÉPTIMO.- En el segundo motivo del recurso la demandante combate la desestimación de la reclamación de cantidad por diferencias salariales, considerando que con ello se ha producido infracción de los artículos 82 y 83 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el convenio colectivo provincial de oficinas y despachos de Santa Cruz de Tenerife y la derogada ordenanza de oficinas y despachos de 1972. Alega que el ayuntamiento no puede aplicar el convenio que le venga en gana a sus distintos trabajadores, no siendo de recibo que, como se admite en la sentencia, a unos trabajadores del mismo ayuntamiento se les aplique el convenio de oficinas y despachos, a otros trabajadores otros convenios sectoriales, y a otros, como la demandante, directamente el Estatuto de los Trabajadores; que las actividades de servicios sociales son de carácter eminentemente administrativo y es de aplicación el convenio de oficinas y despachos por ser la actividad principal del demandado; que el convenio colectivo de oficinas y despachos incluiría a los ayuntamientos sin convenio propio, y que el demandado ejerce hacia sus trabajadores un trato desigual al aplicar a algunos el citado convenio de oficinas y despachos y a otros no. En contestación a este motivo, la impugnación alega que quienes negociaron el convenio provincial de oficinas y despachos no representaban a ninguna administración pública, por lo que lo que pactaran esas partes no pueden vincular a ninguna administración; y que en las leyes de presupuestos se fija el importe de los trienios para todo el personal público en importe inferior al previsto en el convenio de oficinas y despachos.

OCTAVO.- Esta misma Sala, en su reciente sentencia de 22 de diciembre de 2016, recurso 236/2016, resolvió, en una demanda planteada contra el mismo ayuntamiento demandado por otros tres trabajadores distintos -a los que se les aplicaba el convenio colectivo de construcción, o ningún convenio colectivo-, que el convenio colectivo provincial de oficinas y despachos de Santa Cruz de Tenerife era aplicable al Ayuntamiento de El Tanque, en la medida en que se entendió, entre otras razones, que la prestación de servicios de esos trabajadores tenía lugar en un centro de trabajo en el que la actividad preponderante, al ser de tramitación administrativa, podía considerarse incluida en la de 'oficinas y despachos', y que en cualquier caso el demandado no podía aplicar diferentes convenios colectivos a sus trabajadores en la forma en la que lo estaba haciendo.

Ahora bien, la alegación hecha en el escrito de impugnación -que el ámbito funcional del convenio de oficinas y despachos no puede incluir al ayuntamiento desde el momento en que la negociación de tal convenio no participó ninguna organización sindical o empresarial que representara a las administraciones públicas municipales- merece una reconsideración parcial de nuestra anterior postura.

NOVENO.- Esta alegación del recurrido cuenta con sólido apoyo jurisprudencial. Como recuerda la sentencia del Tribunal Constitucional 136/1987, de 22 de julio, las partes negociadoras de un convenio colectivo no gozan de libertad absoluta para delimitar su ámbito de aplicación, sino que la negociación colectiva de eficacia general está sujeta a muy diversos límites y requisitos legales. Entre ellos la implantación suficiente de los negociadores dentro del ámbito de aplicación del convenio. Y, a este respecto, la Sala IV del Tribunal Supremo ha declarado reiteradamente que un convenio colectivo no puede, en su contenido normativo, establecer condiciones de trabajo que hubieran de asumir empresas que no estuvieran incluidas en su ámbito de aplicación, y que en ese ámbito de aplicación sólo pueden estar comprendidos quienes, formal o institucionalmente, estuvieron representados por las partes intervinientes en la negociación del convenio - sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo de 28 de octubre de 1996, recurso 566/1996; 15 de diciembre de 1997, recurso 184/1997; 14 de marzo de 2005, recurso 6/2004; 26 de abril de 2006, recurso 38/2004; 10 de diciembre de 2008, recurso 2731/2007; o 26 de julio de 2012, recurso 3627/2011.

DÉCIMO.- Como señala el ayuntamiento demandado, ninguna de las partes que negociaron el convenio colectivo provincial de oficinas y despachos representaba a las administraciones locales. Ni podían representarlas; el convenio colectivo, en la descripción de su ámbito funcional, se remite a la hoy derogada ordenanza de oficinas y despachos, declarando que el convenio se aplicaría a las mismas empresas a las que tal ordenanza, de 1972, era aplicable. Pero es que, con independencia de que esa ordenanza hable de 'actividades de oficinas y despachos' y de 'administrativos, técnicos de oficina y especialistas de oficina que presten servicios en empresas no incluidas en ninguna otra reglamentación', esa ordenanza de 1972 no incluía ni pretendía incluir a los ayuntamientos o, en general, a cualquier administración pública. Ello porque en 1972 el recurso a la contratación de personal laboral por parte de las administraciones públicas, aunque permitido, era más bien excepcional y restringido a determinados puestos de trabajo de tipo manual como limpieza o jardinería (todavía el Real Decreto 3046/1977 se refería en su artículo 25.2 a 'funciones manuales concretas'), pues los trabajos de carácter predominantemente burocrático estaban reservados a personal funcionario, en concordancia con el entonces vigente artículo 53.1.a) del Decreto 315/1964, de 7 de febrero, por el que se aprobaba la Ley articulada de Funcionarios Civiles del Estado. La explosión de la contratación laboral en las administraciones públicas, extendiéndose a puestos de trabajo de tipo administrativo, es un fenómeno posterior tanto a la ordenanza de 1972 como al convenio colectivo de 1976.

UNDÉCIMO.- Así pues, y dejando aparte que una corporación municipal se dedica a bastantes más cosas (como seguridad pública, servicios públicos, etc.) que la actividad de 'oficinas y despachos', y que la propia actividad de servicios sociales, por su carácter asistencial, no puede reducirse a una pura actividad administrativa de oficina -sin perjuicio de que, ciertamente, en algunos de los centros de trabajo o dependencias del ayuntamiento la actividad preponderante sea de tipo administrativo y burocrático-, desde el momento en que absolutamente ninguna de las partes negociadoras del convenio colectivo provincial de oficinas y despachos representaba a las administraciones públicas o al personal administrativo de las mismas, y por esa falta de representación las partes negociadoras no podían pretender que se incluyera en el ámbito funcional del convenio al personal de las administraciones locales que realizaba tareas de tipo administrativo o burocrático -esencialmente, porque legalmente esas tareas, en las administraciones públicas, estaban reservadas por ley a personal funcionario, no laboral-, no se puede concluir que al demandado le sea aplicable con carácter general el convenio de oficinas y despachos por estar dentro de su ámbito funcional.

DUODÉCIMO.- Pero resta la cuestión del principio de igualdad, que también se alega en el recurso. Se asume como cierto en la sentencia de instancia que el ayuntamiento aplica a parte de su personal laboral el convenio de oficinas y despachos, mientras que a otro personal, aunque tenga funciones y tareas semejantes, no le aplica convenio alguno, o le aplica otras regulaciones convencionales. Y efectivamente le consta a esta misma Sala, por procedimientos anteriores, que el demandado ha aplicado -aunque de forma parcial e incorrecta- el convenio de oficinas y despachos a parte de su personal. Así, en nuestra sentencia de 26 de octubre de 2015, recurso 216/2015, constaba como hecho probado que a dos trabajadoras de los servicios sociales del ayuntamiento demandado les era de aplicación el convenio colectivo provincial de oficinas y despachos. Y en otra sentencia, de 8 de abril de 2016, recurso 574/2015, también figura como hecho probado que a un trabajador con categoría de auxiliar administrativo en el departamento de intervención- contabilidad, se le aplicaba el convenio de oficinas y despachos. Y en ninguno de esos dos recursos el ayuntamiento, que era el recurrente, cuestionó la aplicación de ese convenio colectivo.

DECIMOTERCERO.- Como se alega en el recurso, no es de recibo que el ayuntamiento demandado aplique a sus trabajadores regimenes laborales diferentes, si no existe una causa que justifique tal diferencia -como, por ejemplo, la prestación de servicios en centros de trabajo distintos y en los que se hacen actividades sin relación entre sí-. Y en el presente caso resulta que a algunos empleados laborales del departamento de servicios sociales se les aplica el convenio de oficinas y despachos, y a otros, como la actora, no, y no consta motivo objetivo alguno que justifique la aplicación de condiciones laborales distintas a trabajadores de un mismo centro o departamento cuyas tareas o son similares o son complementarias entre sí.

DECIMOCUARTO.- En consecuencia, el motivo planteado debe ser estimado en esos términos. Aunque el ayuntamiento pueda no estar directamente vinculado por el convenio colectivo provincial de oficinas y despachos, si decide en los contratos de trabajo individuales remitirse a ese convenio, lo que no puede hacer es, a su libre arbitrio, pactar su aplicación para unos trabajadores y negársela a otros que puedan estar en idénticas o análogas situaciones. Se debe por tanto estimar la pretensión actora de aplicación del convenio colectivo de oficinas y despachos, puntualizando que obviamente ello es hasta tanto no se pacte convenio colectivo en el ayuntamiento o en su caso entrara en vigor algún convenio colectivo en cuyo ámbito funcional estuvieran incluidas expresamente las administraciones públicas locales".

Los criterios sentados en las sentencias que acabamos de transcribir parcialmente han de ser aplicados al caso cuya resolución ahora nos ocupa por razones de coherencia y seguridad jurídica, dada la identidad esencial entre los supuestos de hecho contemplados en los dos procedimientos y la inexistencia de razones que determinen un cambio de los razonamientos allí expuestos.

En el caso de autos nos encontramos:

que el Ayuntamiento de La Matanza de Acentejo carece de convenio colectivo propio para regular las relaciones con su personal laboral;

que la actora, Dª Rebeca, trabaja con la categoría profesional de Trabajadora Social en el Departamento de Servicios Sociales del Ayuntamiento de La Matanza de Acentejo desde el día 8 de octubre de 2012 con la condición de personal laboral indefinido no fijo, a cuya relación laboral no se aplica ningún Convenio Colectivo;

que en el mismo Departamento municipal y con la misma condición laboral presta servicios como Psicóloga Dª Rosalia, a la que se aplica el Convenio Colectivo Provincial de Oficinas y Despachos de Santa Cruz de Tenerife, por haberlo dispuesto así la sentencia firme dictada por el Juzgado de lo Social Nº 1 de Santa Cruz de Tenerife el día 4 de octubre de 2017 en los autos 989/2016, entre otras razones, porque así se hizo constar en sus contratos de trabajo.

A la vista de tales datos, hemos de concluir que, aunque el Ayuntamiento demandado no se encuentra directamente vinculado por el Convenio Colectivo Provincial de Oficinas y Despachos de Santa Cruz de Tenerife, si decide libremente aplicar dicho convenio a algunos de sus trabajadores, como ocurre en el caso de la Sra. Rosalia, no puede negarle lo mismo a otros que se encuentran en idéntica o análoga situación, pues ello iría en contra del principio de unidad de empresa que, como anteriormente apuntamos, supone que en una empresa que tiene una misma forma jurídica, se dedica a actividades conexas y forma una estructura unitaria, se ha de regir por un único convenio colectivo.

Asiste la razón a la sentencia objeto de recurso, que es doctrina de esta Sala la aplicación a los trabajadores con funciones administrativas del Ayuntamiento del Tanque, del Convenio de Oficinas y Despachos. Y ello porque como reconoce el propio recurrente, el Ayuntamiento decide arbitrariamente aplicárselo a unos trabajadores y a otros no, creando desigualdades retributivas prohibidas por el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores. Y en segundo lugar, porque ha podido negociar un convenio colectivo de aplicación a todo su personal y no lo ha hecho.

TERCERO.- El segundo motivo del recurso decae por la desestimación del primero, en tanto, como ya se ha concluido, es de aplicación del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos a la actora y los conceptos salariales previstos en el mismo.

El tercer motivo del recurso es igualmente desestimado por lo expuesto en el fundamento de derecho anterior, en cuya sentencia trascrita de esta Sala ya se analiza la vinculación de una Corporación local a un convenio colectivo y la jurisprudencia al respecto.

Se añade en este motivo tercero que la Ordenanza Laboral de Oficinas y Despachos esta derogada por la Disposición Transitoria Octava del ET.

Esta cuestión ya fue resuelta por esta Sala en el recurso 895/2021:

Dispone el Convenio colectivo en su ámbito funcional que regulará las relaciones laborales de las Empresas y Trabajadores y Técnicos que se rigen por la Ordenanza Laboral de Trabajo para la actividad de Oficinas y Despachos. Afectará a todos los centros de trabajo que se encuentren situados en la provincia de Santa Cruz de Tenerife, aun cuando el domicilio social de la empresa radique fuera de la provincia. Y a los efectos económicos entrará en vigor el día 1.º del mes en que sea homologado por la Autoridad Laboral, y su duración será de dos años a partir de dicha fecha, prorrogable tácitamente de año en año si no es denunciado expresamente por una de las partes con antelación mínima de tres meses a la fecha de vencimiento o de sus prórrogas. Transcurridos doce meses de vigencia de este Convenio, la escala de salarios del mismo quedará modificado automáticamente en el tanto por ciento de variación experimentada por el índice del coste de vida en el conjunto nacional, según los índices del Instituto Nacional de Estadística en los doce meses anteriores. Igualmente, para caso de prórroga tácita del Convenio, se incrementará automáticamente la tabla salarial en el porcentaje de variación del índice del coste de vida en el conjunto nacional, según el I.N.E., en los doce meses anteriores a su vencimiento y prórroga.

No consta que tal convenio haya sido denunciado expresamente de conformidad con el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores vigente.

La Orden de 31 de octubre de 1972 por la que se aprueba la Ordenanza Laboral para la actividad de oficinas y despacho, estuvo vigente desde el 1 de noviembre de 1972. Establece en su disposición final única que los Convenios Colectivos en vigor subsistirán en sus propios términos durante el plazo de su vigencia, salvo que establezcan condiciones inferiores a las mínimas de esta Ordenanza, según lo dispuesto en la disposición transitoria primera.

La disposición transitoria sexta de Real Decreto 1/1995 señalaba:

Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo que por un acuerdo de los previstos en el artículo 83.2 y 3 de esta Ley se establezca otra cosa en cuanto a su vigencia, continuarán siendo de aplicación como derecho dispositivo, en tanto no se sustituyan por convenio colectivo, hasta el 31 de diciembre de 1994.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior se autoriza al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para derogar total o parcialmente, de forma anticipada, las Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas Laborales, o para prorrogar hasta el 31 de diciembre de 1995 la vigencia de las Ordenanzas correspondientes a sectores que presenten problemas de cobertura, con arreglo al procedimiento previsto en el párrafo siguiente.

La derogación se llevará a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previo informe de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos relativo a la cobertura del contenido de la Ordenanza por la negociacion colectiva. A tales efectos se valorará si en el ámbito de la correspondiente Ordenanza existe negociación colectiva que proporcione una regulación suficiente sobre las materias en las que la presente Ley se remite a la negociación colectiva.

Si la comisión informase negativamente sobre la cobertura, y existiesen partes legitimadas para la negociación colectiva en el ámbito de la Ordenanza, la comisión podrá convocarlas para negociar un convenio colectivo o acuerdo sobre materias concretas que elimine los defectos de cobertura. En caso de falta de acuerdo en dicha negociación, la comisión podrá acordar someter la solución de la controversia a un arbitraje.

La concurrencia de los convenios o acuerdos de sustitución de las Ordenanzas con los convenios colectivos que estuvieran vigentes en los correspondientes ámbitos, se regirá por lo dispuesto en el artículo 84 de esta Ley.

A fecha 31 de diciembre de 1995 se derogó expresamente por la Orden de 28/12/1994 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (BOE 29-12-1994, núm. 311), la Ordenanza Laboral para la actividad de oficinas y despachos.

La derogación de la Ordenanza Labora, sin embargo, en nada afecta a la vigencia del Convenio Derogada la Colectivo de Oficinas y Despachos de Santa Cruz de Tenerife. La voluntad de las partes negociadoras del convenio, fue mantener la vigencia del mismo, con prórroga año a año, mientras no se denuncie; lo que es acorde a la actual regulación del artículo 86.2 del Estatuto de los Trabajadores. Y así se han venido actualizando las tablas salariales de ese convenio por la Dirección General del Trabajo.

No estamos, como en los supuestos que se citan por el impugnante, ante convenios que perdieron su vigencia conforme al ámbito temporal que se recogía en los mismos. En el caso de este convenio, es voluntad de las partes que se mantenga vigencia, mientras no se denuncie, y así ha sucedido. El parecer de la Comisión Consultiva no es vinculante para esta Sala ni para la instancia.

Ninguna previsión legal existe en cuanto a la derogación de los convenios colectivos por la derogación de la Ley en virtud de la cuál se negoció. Discrepa esta Sala de las afirmaciones que se recoge en la impugnación, y que no son jurisprudencia en cuanto no emanan del Tribunal Supremo. La derogación que se recoge en la disposición final tercera de la Ley 8/1980 es de cuantas disposiciones se opongan a la ley, y no consta contradicción alguna del convenio con la misma.

El Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Santa Cruz de Tenerife, continua en vigor, por voluntad de las partes hasta que sea denunciado. No se trata de una norma convencional contraria a ninguna norma posterior, y no se ha derogado expresamente, por lo que debe concluirse su vigencia.

Son las partes legitimadas para negociar un nuevo convenio, el que previa denuncia, pueden hacer perder vigencia al convenio colectivo.

CUARTO.- Se denuncia en cuarto lugar la indebida aplicación del principio de independencia judicial.

La independencia judicial se materializa en la libertad de la Magistrada de instancia para resolver la cuestión sin injerencia alguna, y con sujeción estricta a la legalidad. Lo que se argumenta en el motivo cuarto, nada tiene que ver con la independencia judicial y parece aludir sin cita de precepto alguno, a la cosa juzgada. Sin embargo, la Magistrada no aplica la cosa juzgada, simplemente acoge, con plena libertad, el criterio de esta Sala sobre la aplicación del convenio colectivo de oficinas y despachos, de tal manera que ni conculca su propia independencia judicial ni aplica el efecto positivo o negativo de la cosa juzgada, sino hace suyo el criterio de esta Sala que no constituye jurisprudencia.

QUINTO.- Se denuncia la infracción, en primer lugar, de la Disposición Adicional Trigésima quinta de la Ley 6/2018 de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, y se dice que se deberá dictar una sentencia equitativa que aplique los límites legales en lo que al abono del trienio se refiere.

Disposición adicional trigésima quinta Régimen retributivo de los miembros de las Corporaciones Locales

De conformidad con lo previsto en el artículo 75 bis de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases del Régimen Local, según la redacción dada por la Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de racionalización y sostenibilidad de la Administración Local, y considerando lo dispuesto en el artículo 20 de la presente Ley, el límite máximo total que pueden percibir los miembros de las Corporaciones Locales por todos los conceptos retributivos y asistencias, excluidos los trienios a los que, en su caso, tengan derecho aquellos funcionarios de carrera que se encuentren en situación de servicios especiales, será el que se recoge a continuación, atendiendo a su población:

Los miembros de las Corporaciones Locales se regulan en los artículos 73 y siguientes de la Ley de Bases del Régimen Local. Y según el hecho probado primero la actora es auxiliar administrativo, personal laboral indefinido no fijo. De tal manera que no consta en ninguna hecho probado que sea miembro de la Corporación Local a la que le pueda ser de aplicación la Disposición citada. Y como dijo ya esta Sala en sentencia de 25 de noviembre de 2021, recurso 440/2021: Este precepto se refiere a los "miembros de las corporaciones locales", y esto, en un municipio, son exclusivamente los concejales y el alcalde- presidente (conforme a la Ley Orgánica 5/1985, de Régimen Electoral General, a la que se remite el artículo 73 de la Ley de Bases del Régimen Local), sin que el personal funcionario o laboral al servicio de las corporaciones locales sean "miembros" de la misma. Y si bien el apartado 4 del artículo 75bis de la Ley de Bases del Régimen Local establece que "En el marco de lo establecido en la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera, y en el artículo 93.2 de esta Ley, las Leyes anuales de Presupuestos Generales del Estado podrán establecer un límite máximo y mínimo total que por todos los conceptos retributivos pueda percibir el personal al servicio de las Entidades Locales y entidades de ellas dependientes en función del grupo profesional de los funcionarios públicos o equivalente del personal laboral, así como de otros factores que se puedan determinar en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado de cada año", ninguna norma de este tipo se ha establecido en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado para 2018 y 2020.

Ninguna infracción comete la sentencia de tal disposición que no es aplicable a autos.

SEXTO.- Infracción del artículo 27 del EBEP.

Artículo 27. Retribuciones del personal laboral. Las retribuciones del personal laboral se determinarán de acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 21 del presente Estatuto.

Artículo 21. Determinación de las cuantías y de los incrementos retributivos. 1. Las cuantías de las retribuciones básicas y el incremento de las cuantías globales de las retribuciones complementarias de los funcionarios, así como el incremento de la masa salarial del personal laboral, deberán reflejarse para cada ejercicio presupuestario en la correspondiente ley de presupuestos. 2. No podrán acordarse incrementos retributivos que globalmente supongan un incremento de la masa salarial superior a los límites fijados anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el personal.

Sostiene la parte recurrente que la aplicación de un 10% del salario base es desproporcionado y atenta consta las diferentes leyes de presupuestos generales, por lo que se ha de minorar en los límites establecidos ex lege.

Parece, por tanto, que la recurrente, no se opone a que la actora devengue su derecho al trienio, pero si en la cuantía reclamada por superar los límites de limitación presupuestarias. Sin embargo, no hace ningún cálculo ni en instancia ni en suplicación para determinar que cuantía le correspondería en aplicación de esos límites presupuestarios.

No puede pretender la parte invocar el iura novit curia y el derecho a la tutela judicial efectiva para oponerse parcialmente a una reclamación de cantidad sin indicar qué cantidad considera debida. Para que la parte actora, que ha hecho sus cálculos, conozca claramente los motivos de oposición de la parte demandada y no se le cause indefensión, la demandada, debió presentar su propuesta de cálculo.

Sobre esta cuestión también se pronunció ya esta Sala en la sentencia citada anteriormente y así refiere: No puede apreciarse ninguna de las censuras jurídicas planteadas por el recurrente. En primer lugar, no es cierto que la demanda se base en una aplicación incondicional del convenio colectivo provincial de oficinas y despachos, porque en la sentencia firme de 15 de abril de 2013 dictada en los autos 16/2013 del Juzgado de lo Social número 5 de Santa Cruz de Tenerife ya se resolvió que la aplicación al actor del convenio colectivo de oficinas y despachos había de respetar en todo caso los límites previstos en las correspondientes leyes de presupuestos generales del estado de cada año para el incremento de la masa salarial del sector público. Y de ahí que se reconociera el derecho del actor a que los trienios ascendieran al 10% de su salario base, y no al 10% del salario base previsto en las tablas salariales del convenio sectorial. Con lo que salvo que el ayuntamiento haya sido el primero en vulnerar la legalidad presupuestaria, incrementando el salario base del actor por encima de los porcentajes previstos en las correspondientes leyes anuales de presupuestos del estado, no puede apreciarse que el mero hecho de haber cumplido el demandante otro trienio, y tenga derecho a percibir el mismo, suponga vulneración de lo previsto en el artículo 27 en relación con el 21 del Estatuto Básico del Empleado Público y las Leyes de Presupuestos Generales del Estado a que esos artículos hacen referencia, porque la cuantía de cada trienio no puede haberse incrementado de un año a otro en importe superior al incremento del salario base del demandante. Es más, por lo que se deduce del hecho probado 8º, el salario base del actor no se ha incrementado entre 2018 y 2019, y las diferencias por trienios que han sido objeto de condena se han calculado conforme al salario base del año 2018, cuando en puridad procedería para 2019 y 2020 aplicar el salario actualizado de esos años (en los cuales las leyes de presupuestos del estado sí que han permitido cierto incremento de la masa salarial). En ningún caso los artículos de las leyes de presupuestos generales del estado que limitan el incremento de las retribuciones del personal al servicio del sector público impiden el devengo de nuevos trienios, porque el incremento en cada caso autorizado es "en términos de homogeneidad para los dos períodos de la comparación, tanto por lo que respecta a efectivos de personal como a la antigüedad del mismo" ( artículo 18.Dos de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018), de modo que si la antigüedad que tenía el actor en 2018 no es la misma que tenía en 2017, y como consecuencia de esa mayor antigüedad la norma aplicable en ambos años permitía un incremento de los complementos salariales asociados a la antigüedad, aunque el aumento de los conceptos salariales asociados a la antigüedad implique que el salario finalmente percibido por el demandante en el año 2018 suponga un incremento superior al 1,5% con respecto al salario anual del año 2017, ese incremento no vulnera tal límite presupuestario, porque responde a que la antigüedad no es homogénea en uno y otro periodo.

En el caso de autos, si consta que en los años 2020 Y 2021 se ha ido incrementado el salario base de la atora, pero el cálculo de los trienios los hace la Magistrada de instancia, teniendo en cuenta el Salario Base percibido y no el Salario Base fijado en las tablas del convenio. De tal manera, que partiendo que la Administración demandada ha subido conforme a los límites de las leyes de presupuestos generales del estado el salario base de la actora, que no cumpliera su obligación de abonar sus trienios no supone un incremento salarial contrario a las leyes de presupuestos, porque la actora debía venir cobrando sus trienios desde el 2018, de tal manera que no puede considerarse una subida salariales con límites presupuestarios, sin contar con las cantidades que debiera venir cobrando.

Estos es, si la Administración demandada no cumple desde el 2018 su obligación de abonar los trienios y pagas extras en la cuantía legalmente prevista, la cuantía a fijar para determinar si ha habido incremento salarial sería la debida no la abonada. Y si a lo que se opone el recurrente es al abono de los trienios por encima de los límites presupuestarios, no puede fijar tales límites cuando se ha devengado un nuevo trienio, porque las leyes no prohíben devengar un nuevo trienio, y los términos de comparación no son homogéneos para aplicar los límites presupuestarios.

Tampoco cabe invocar como desproporcionado el incremento del 10% del salario base por trienio, por cuanto es lo que fija el convenio colectivo de aplicación, convenio que no ha sido impugnado por el Ayuntamiento ni ha planteado conflicto colectivo al respecto ni promovido la negociación de un único convenio colectivo para todo su personal laboral. En cualquier caso no indica porque fijar un trienio en un 10% de un salario base lo considera desproporcionado, y ya se ha referido que no puede atentar contra los límites presupuestarios porque al devengar un nuevo trienio, los términos de comparación ya no son homogéneos.

El recurso debe ser íntegramente desestimado.

SÉPTIMO.- En aplicación de lo dispuesto en los artículos 204 y 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, procede hacer los pronunciamientos pertinentes respecto del depósito efectuado para recurrir y de las costas causadas en el presente recurso. La desestimación del recurso exige la condena en constas, con pérdida del depósito. La cuantía de las costas se fija en 400 euros atendiendo a la entidad del recurso y su impugnación.