Sentencia Social 146/2023 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 420/2022 de 15 de febrero del 2023

PRIMERO.- La sentencia de instancia estima la pretensión ejercitada con carácter principal y por la primera de las causas alegadas por la actora, Dª Berta, trabajadora que con la categoría profesional de Ayudante de Camarera ha venido prestando servicios para la empresa "GOMERASI, SL" desde el día 3 de febrero de 2020, articulándose formalmente dicha relación mediante la suscripción de un contrato indefinido a jornada completa al que se le adjuntó un periodo de prueba de sesenta días, que interesaba que se declarara que el cese en periodo de prueba de su contrato, hecho acaecido el día 15 de marzo de 2020, era nulo por tres causas, por haberse superado con dicho despido los umbrales del despido colectivo previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y no haberse seguido el procedimiento legalmente previsto para ello, por haberse producido durante el estado de alarma derivado de la pandemia del COVID 19 y por ser la trabajadora víctima de violencia de género, o subsidiariamente, improcedente por carecer de causa que lo justificara.

Frente a la misma se alza la parte demandada mediante recurso de suplicación articulado a través de un motivo de nulidad y otro de censura jurídica, a fin de que, anulada la sentencia de instancia, se repongan las actuaciones al momento inmediatamente anterior a

aquél en que se ha producido la infracción de normas y garantías del procedimiento causante de indefensión que denuncia o, en caso de no ser estimada dicha petición que, revocada la misma, se declare que el cese de la actora en periodo de prueba es ajustado a derecho.

SEGUNDO.- Por el cauce del apartado a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la empresa demandada la infracción del artículo 97 párrafo 2º del mismo cuerpo legal, del artículo 218 párrafos 1º y 2º de la Ley de Enjuiciamiento Civil, del artículos 24 de la Constitución Española y de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Constitucional y por el Tribunal Supremo en las sentencias que detalla en el escrito de interposición de su recurso. Argumenta en su discurso impugnatorio, en síntesis, que la Juzgadora de instancia ha vulnerado los referidos preceptos pues, habiéndose opuesto la empresa demandada a las pretensiones ejercitadas por la actora en su demanda alegando que el cese de la misma se había producido por no superación del periodo de prueba pactado entre las partes y que, por ello, no existiría despido, la Magistrada ha dictado sentencia sin pronunciarse sobre tan trascendental cuestión, lo que determina que ésta sea incongruente con lo oportunamente solicitado por las partes.

Primeramente hemos de decir que para que pueda estimarse el recurso de suplicación por quebrantamiento de forma y se declare la nulidad de actuaciones han de concurrir los siguientes requisitos:

infracción de normas o garantías del procedimiento;

existencia de indefensión; y

protesta previa en el momento procesal oportuno.

Por tanto, no toda infracción de norma procesal dará lugar a la nulidad por quebrantamiento de forma, siendo preciso que la misma haya provocado a la parte consecuencias negativas, limitando sus posibilidades efectivas de defensa y contradicción, siendo la indefensión el alma de la nulidad ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 30 de julio de 1991). La indefensión no ha de ser meramente formal, sino también material, incumbiendo al recurrente demostrar que el error judicial anuló o limitó sustancialmente los derechos inherentes a su calidad de parte en el proceso ( sentencias del Tribunal Constitucional de 29 de noviembre de 1985, 5 de octubre de 1989 y 25 de abril de 1994 y del Tribunal Central de Trabajo de 3 de junio de 1974 y 23 de enero de 1987).

Dicho lo anterior, hemos de puntualizar que la sentencia es el acto el Juez en el que se enjuician los hechos debatidos y sus fundamentos de derecho y, en vista de ellos, se decide o falla. La sentencia, como respuesta que proporciona el Juez en la solución de un conflicto, debe ser, además de motivada, congruente con las peticiones de las partes ( artículos 209 y 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y artículo 97 de la Ley Reguladora de la Seguridad Social).

Que la sentencia tenga que ser congruente supone la concordancia entre la decisión judicial y lo pedido en la demanda y demás peticiones oportunamente articuladas en el juicio. Puede por ello la sentencia incurrir en defecto de incongruencia, que a su vez puede ser:

omisiva, si no resuelve acerca de todo lo pedido;

infra petita, si concede menos de lo pedido por las partes;

ultra petita, si concede más de lo pedido por las partes;

extra petita, si se pronuncia sobre determinados extremos al margen de lo solicitado por las partes;

por error o mixta, si se produce una combinación de la incongruencia omisiva y de la incongruencia extra petita y no se decide sobre lo que se ha pedido y se concede lo que no se había reclamado.

La incongruencia omisiva, como hemos apuntado, se produce cuando el órgano judicial deja sin contestar alguna de las pretensiones planteadas por las partes siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita cuya motivación puede inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución y sin que sea necesaria, para la satisfacción del derecho a la tutela judicial efectiva, una contestación explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones que se aducen como fundamento de su pretensión, pudiendo bastar, en atención a las circunstancias particulares concurrentes, con una respuesta global, aunque se omita respecto de alegaciones concretas no sustanciales ( sentencias del Tribunal Constitucional 91/1995, 56/1996, 59/1996, 85/1996 y 26/1997).

Como textualmente señalan las sentencias del Tribunal Constitucional de 21 de noviembre de 1994 y 8 de marzo de 1999, es doctrina reiterada de este Tribunal que:

"El vicio de incongruencia entendido como desajuste entre el fallo judicial y los términos en que las partes formularon sus pretensiones, concediendo más o menos, o cosa distinta a lo pedido, puede entrañar una vulneración del principio de contradicción constitutiva de una efectiva denegación del derecho a la tutela judicial, siempre y cuando la desviación sea de tal naturaleza que suponga una sustancial modificación de los términos en que discurra la controversia procesal".

De forma que si el Magistrado de instancia incurre en el error referido, la consecuencia obligada es la anulación de la sentencia que haya dictado y todas las actuaciones posteriores, a fin de que se dicte otra que cumpla adecuadamente lo que ordena el citado artículo 97 de la Ley de Reguladora de la Jurisdicción Social y se resuelva en ella sobre la pretensión formulada en la demanda y las demás pretensiones articuladas en el juicio. Y como esta exigencia de la congruencia de la sentencia es manifestación de un derecho fundamental y es de derecho necesario, al afectar al orden público del proceso, procede decretar dicha nulidad incluso de oficio, como han precisado las sentencias del Tribunal Supremo de 19 de enero y 16 de septiembre de 1998, entre otras.

En el presente procedimiento la empresa demandada, en fase de alegaciones y a la hora de contestar a la demanda se opuso a la misma en base a que el cese de la Sra. Berta se había producido por no superación del periodo de prueba pactado en el contrato de trabajo suscrito entre las partes y que, por ello, no tenía que alegar causa para extinguir la relación laboral, con lo cual no existiría despido. Ciertamente, como expone la empresa recurrente en su motivo, la Magistrada de instancia no se pronuncia expresamente en su sentencia sobre este motivo de oposición, pero sí lo hace indirectamente desestimándolo, al calificar el cese de la actora en periodo de prueba como despido nulo por haberse superado los umbrales cuantitativos previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y no haberse tramitado un despido colectivo conforme a las formalidades prescritas en dicho precepto (fundamento de derecho cuarto).

Es por ello que en el presente caso, en aras de los principios de celeridad y economía procesal y teniendo en cuenta que la nulidad de actuaciones constituye en nuestro ordenamiento jurídico procesal un remedio extraordinario de muy estricta y excepcional aplicación (dada la notoria conmoción procedimental que supone), el anormal silencio de la jueza de instancia en cuanto a la cuestión de la calificación del cese de la trabajadora en periodo de prueba, declarando a continuación su cese como despido nulo, ha de ser interpretado razonablemente como una desestimación tácita cuya motivación se induce del conjunto de los razonamientos contenidos en la sentencia combatida.

Por ello, estando lo recogido en el fallo de la sentencia dentro de los límites cuantitativos y cualitativos de la petición, hemos de concluir que el contenido del fallo de la sentencia recurrida es congruente con lo oportunamente solicitado por las partes al órgano judicial, con lo que no se produce la infracción procedimental alegada.

En consecuencia, se desestima el motivo de nulidad articulado por el demandante.

TERCERO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la empresa recurrente la infracción de los artículos 14 y 51 del Estatuto de los Trabajadores y de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo en las sentencias que detalla en el escrito de interposición de su recurso. Argumenta en su alegato impugnatorio, en síntesis, que como quiera que el pacto de un periodo de prueba de sesenta días en el contrato de trabajo indefinido a tiempo completo suscrito entre las partes cumple todos los requisitos exigidos legalmente, éste despliega plena eficacia y el desistimiento empresarial en tiempo y forma es plenamente válido y supone un motivo de extinción inherente a la persona del trabajador.

La posibilidad de pactar un periodo de prueba dentro de un contrato de trabajo tiene como finalidad la comprobación de las aptitudes del trabajador y de su adaptación a la empresa, viniendo admitida tal posibilidad en nuestro ordenamiento jurídico laboral por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Conforme a dicho artículo la duración máxima de dicho periodo será de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores que no lo sean (que serán tres si la empresa tiene menos de veinticinco trabajadores).

Por convenio colectivo podrá establecerse otra duración distinta, superior o inferior a los máximos legales y, a su vez, en cada contrato individual se podrá pactar un periodo de prueba inferior al previsto en la ley o en el convenio.

Por lo tanto, para que opere el periodo de prueba en el contrato de trabajo, se han de dar los siguientes requisitos:

a) que se concierte por escrito en el contrato de trabajo.

b) que, en su caso, la duración del periodo de prueba esté dentro de los límites que establezcan los Convenios Colectivos.

Además, hemos de tener en cuenta que durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones laborales y salariales correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuere de plantilla, con la especialidad de que mientras dure el mismo, empresario y trabajador pueden rescindir libremente el contrato sin que sea necesario alegar y probar causa alguna, sin preaviso y sin derecho a indemnización a favor del trabajador o del empresario, salvo pacto en contrario en convenio colectivo.

Nuestro Tribunal Constitucional ha mantenido que la facultad resolutoria del empresario en el periodo de prueba se encuentra "limitada en el sentido de que no se puede hacer valer por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental", como sería una discriminación contraria al artículo 14 de la Constitución Española.

En conclusión, la comunicación de la no superación del periodo de prueba deriva de una valoración del empresario de lo que constituye el objeto de la prueba, esto es, de las características y aptitudes del trabajador, aun cuando la misma no sea revisable jurisdiccionalmente salvo en los supuestos de vulneración de derechos fundamentales o cuando la determinen causas ajenas al propio trabajo.

En el presente caso se discute si la extinción del contrato de trabajo de la actora, de fecha 3 de febrero de 2020, por no superación del periodo de prueba de sesenta días pactado en el mismo, hecho acaecido el dia 15 de marzo de 2020, es ajustado a derecho o no.

Partiendo del relato histórico de la sentencia de instancia, en el caso cuya resolución nos ocupa aparece un poderoso indicio racional de que el cese de la actora, lejos de obedecer a la no superación del periodo de prueba, se enmarca en un despido colectivo llevado a cabo por la empresa demandada sin seguir la tramitación prevista en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y ese es el hecho de que entre el mes de enero y marzo de 2020 la empresa "GOMERASI, SL" ha procedido a dar de baja casi a la mitad de su plantilla de trabajadores, doce de un total de veintiséis, entre ellos a la ahora actora.

Por ello la Juzgadora de instancia exigió a la empresa demandada una justificación razonable y fundada de que la extinción del contrato de trabajo de la Sra. Berta en periodo de prueba y la de los otros doce trabajadores dados de baja por la empresa entre los meses de enero y marzo de 2020 no formaban parte de un despido colectivo no tramitado conforme al artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Téngase en cuenta que dicho precepto califica como despido colectivo la extinción del

contrato de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días afecte: - a) al menos a diez trabajadores en empresas que ocupen a menos de cien trabajadores; - b) al 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; - c) a treinta trabajadores en empresas que ocupen a trescientos o más trabajadores; y d) a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco y se haya producido el cese total de la actividad empresarial debida a aquellas causas. Y que en el antepenúltimo párrafo del apartado 1º dispone literalmente que :

"Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco".

La Sala, analizando las circunstancias concretas del supuesto de hecho que encierra el presente procedimiento, entiende que la empresa demandada no da razones suficientes que permitan descartar la existencia de un despido colectivo como fundamento del cese de la actora en periodo de prueba, pues se limita a aducir su libertad de rescisión contractual durante ese periodo para justificar el cese de la Sra. Berta y no aporta ninguna prueba de que la extinción del contrato de la demandante, ni la de los otros doce trabajadores cuyos contratos se extinguieron durante un periodo de tiempo no superior a noventa días lo fueran por motivos inherentes a la persona del trabajador, obrando en poder de la empresa y no de la trabajadora toda la documentación que permitiría acreditar tal circunstancia. Recordemos que el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil consagra el principio de facilidad o disponibilidad probatoria, según el cual se hace recaer las consecuencias de la falta de prueba sobre la parte que se halla en una posición prevalente o más favorable por la disponibilidad o proximidad a los medios probatorios.

Llegados a este punto hemos de tener en cuenta que la jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo ha establecido que deben computarse los despidos realizados por no superar el periodo de prueba a efectos de calcular los umbrales de un despido colectivo llevado a cabo sin la observancia del procedimiento legalmente establecido, declarándose la nulidad de todos ellos ( sentencia del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2021). En dicha sentencia se viene a decir textualmente lo siguiente:

"SEGUNDO.- 1. La empresa recurrente articula otros tres motivos de casación, que vamos a resolver conjuntamente. Apoya todos ellos en el art. 207.e LRJS y denuncia que la sentencia recurrida ha infringido lo dispuesto en el art. 51.1 y 2 ET, en relación con el art. 124.11 LRJS, toda vez que las extinciones controvertidas no estuvieron basadas en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sino que derivaron de la emergencia del COVID 19, lo que motivó una reducción generalizada del rendimiento en la empresa, que justifica sobradamente las extinciones, promovidas por la empresa.

Denuncia, en segundo lugar, la vulneración del art. 51.1 ET, en relación con el art. 49.1.c ET, puesto que se han computado injustificadamente, como extinciones no basadas en causas inherentes a la persona del trabajador, la extinción de seis contratos de trabajo temporales al llegar su término.

Denuncia finalmente, que la sentencia recurrida ha infringido lo dispuesto en el art. 51.1 ET, en relación con lo dispuesto en el art. 14 ET, al computar, entre las extinciones por causas no inherentes a la persona del trabajador, las 25 extinciones por no superación del período de prueba.

2. Los tres motivos han sido impugnados por CCOO.

3. El Ministerio Fiscal interesa en su informe la desestimación de los tres motivos de casación.

TERCERO.- 1. El art. 51.1 ET, que regula el despido colectivo, dice que, "A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores".

En los dos últimos párrafos del precepto citado se dice:

"Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto".

2. El sindicato demandante reclamó la nulidad del despido colectivo, porque consideró que se ha producido un despido de hecho, toda vez que, en el período de 16 de marzo a 3 de abril de 2020, la empresa extinguió "ante tempus" seis contratos temporales, cesó a 25 trabajadores por la supuesta no superación del período de prueba y despidió disciplinariamente a 34 trabajadores fijos, superando de largo el número de extinciones, que le obligaba a promover el correspondiente despido colectivo.

3. El despido colectivo de hecho, como hemos reiterado en múltiples sentencias, por todas STS 24 de enero de 2020, rec. 148/2019, es, en realidad, un fenómeno de extinciones de contratos que, siendo realmente colectivas, se formula sin seguir las reglas de procedimiento establecidas por el artículo 51 ET. La STS 25 de noviembre de 2013, Rec. 52/2013, consideró la existencia de despido colectivo en un supuesto en el que se produjeron despidos disciplinarios y objetivos en número superior al umbral correspondiente y que luego fueron reconocidos como improcedentes mediante transacciones acordadas, señalando que "una decisión extintiva de carácter colectivo puede adoptarse formalmente como tal, sometiéndose al procedimiento legalmente previsto en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores y en sus normas de desarrollo reglamentario", pero "puede también producirse al margen de este procedimiento -prescindiendo, por ejemplo, del periodo de consultas- o incluso ocultando su carácter colectivo" y, en este caso, se trataría de un despido colectivo de hecho, que también podría calificarse en determinadas condiciones como un despido fraudulento o encubierto. A dicha conclusión se puede llegar cuando se obtiene el convencimiento de que los despidos disciplinarios y objetivos no son tales, ni las conciliaciones posteriores pueden presentarse como extinciones por mutuo acuerdo o dimisiones, al margen de la intervención del empleado, ni existen finalizaciones de contratos válidas, pues siguen siendo despidos, esto es, extinciones adoptadas a iniciativa del empresario, que se producen por motivos no inherentes a la persona del trabajador; y que, al alcanzar los umbrales, se convierten en ceses que conforman un despido colectivo.

Así pues, partiendo del dato de que, para determinar el umbral numérico que impone el trámite del despido colectivo, debe atenderse tanto a las genuinas causas de tal tipo extintivo (las económicas, técnicas, organizativas y de producción), cuanto a las que obedezcan a la iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, a excepción de las que respondan al tiempo válidamente convenido (y transcurrido) o a la realización -completa y debida- de la obra o servicio determinado, nuestra sentencia de 22 de diciembre de 2016, Rec. 10/2016, entendió que "la calificación de la verdadera causa de extinción de cada uno de los contratos de trabajo tiene contornos estrictamente individuales, en la medida que pueda ser necesario acudir a declarar, con carácter previo, que la verdadera naturaleza de la relación no era temporal, sino indefinida; o que la extinción se produjo antes de que acaeciera el término o hecho objetivo que había de poner fin al contrato temporal". Ello es así, especialmente si lo que se pretende es que se declare que los contratos temporales eran fraudulentos y que, por ello, los trabajadores habían de considerare como trabajadores indefinidos, lo que obligaba a la parte empleadora a acudir al despido colectivo. Por tanto, cuando la noción de despido colectivo se construye, no sobre elementos meramente fácticos, sino sobre calificaciones jurídicas (el fraude de ley en la contratación y la inexistencia de justificación de la terminación de los contratos) "se individualiza la situación de los trabajadores haciendo necesarios unos pronunciamientos previos que no pueden ser incluidos en el objeto del proceso regulado en el artículo 124 LRJS" ( STS de 22 de noviembre de 2018, Rec. 67/2018).

De este modo, constituye doctrina reiterada y pacífica de la Sala que, si en un período de 90 días, que habrá de computarse hacia adelante y hacia atrás desde el último despido producido por causas no inherentes a la persona del trabajador, se superaran los umbrales numéricos del art. 51.1 ET, se produciría un despido colectivo, por todas SSTS 22-4-21, r. 148/20; 19-05-2021, r. 155/2020, descartándose dicha conclusión, cuando no se alcanzan los umbrales citados ( TS 19-12-2020, Rec. 55/20).

En cualquier caso, deberán computarse, todas las extinciones por causas no inherentes a la persona del trabajador, lo que incluye también la falta de llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos en el momento habitual ( TS 10-03- 2020, Rcud. 2760/17). Por el contrario, no cabe computar las extinciones válidas de contratos temporales, una vez llegado su término ( TS 16-7-20, r. 4468/17).

4. Pues bien, acreditado que la plantilla de la empresa era de 180 trabajadores y que, entre el 16 de marzo y el 30 de abril de 2020, despidió disciplinariamente a 34 de ellos, aunque reconoció la improcedencia de dichos despidos, abonando a los trabajadores la correspondiente indemnización, es patente que dichas extinciones se produjeron por causas no inherentes a las personas de los trabajadores afectados, por lo que concurre un manifiesto despido de hecho, que debe declararse nulo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 124.11 LRJS, al no haberse tramitado por el procedimiento, previsto en el art. 51.2 ET, toda vez que el número de despidos improcedente superó con creces los umbrales del art. 51.1 ET, tal y como mantuvo la sentencia recurrida e informa el Ministerio Fiscal.

5. La Sala considera, de acuerdo también con el informe fiscal, que debieron computarse también las seis extinciones de contratos temporales, por cuanto la carga de la prueba de su extinción en el modo convenido competía a la empresa demandada, de conformidad con lo dispuesto en el art. 217.3 LEC, quien no probó nada al respecto, puesto que se limitó a aportar copias de prórroga de dos contratos temporales, cuyo plazo de vencimiento se situaba al final de diciembre de 2020, siendo esa la razón, por la que la sentencia recurrida concluyó que la empresa no había acreditado la causa de dichas extinciones.

6. Consideramos finalmente que, la inclusión en el cómputo de las 25 extinciones por no superar el período de prueba, se ajustó a derecho, aun cuando sea cierto que el art. 14 ET viabiliza la extinción del contrato durante el período de prueba sin necesidad de motivar las razones del desistimiento empresarial, toda vez que dicha vía de extinción contractual debe acomodarse obligatoriamente a las exigencias de buena fe, de conformidad con lo dispuesto en el art. 20.1 ET, en relación con lo dispuesto en el art. 7.1 CC, subrayándose en el apartado segundo de este último precepto que, la Ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial del mismo, de manera que, todo acto u omisión que, por la intención de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que se realice sobrepase manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, con daño para tercero, dará lugar a la correspondiente indemnización y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que impidan la persistencia en el abuso.

En el caso que nos ocupa, se ha acreditado que, la empresa demandada, apartándose del procedimiento, previsto en el art. 51.2 ET, ha despedido improcedentemente a 34 trabajadores, ha extinguido sin causa 6 contratos temporales y ha extinguido simultáneamente nada menos que 25 contratos por la supuesta falta de superación del período de prueba, lo que nos permite concluir razonablemente que estas últimas extinciones constituyeron un claro abuso de derecho, tal y como razona la sentencia recurrida, al ser totalmente irrazonable y desproporcionado que se extinguieran un número tan alto de contratos por esta causa al mismo tiempo, sin que la empresa haya intentado acreditar mínimamente las razones de una medida tan extravagante, sin que constituya causa de justificación las supuestas quejas de algunos trabajadores, porque consideraban que no se aseguraba su salud durante la pandemia, siendo revelador que la propia empresa intentara introducir en el relato fáctico que las extinciones controvertidas se basaron en una bajada generalizada del rendimiento".

Por ello entendemos que ha quedado acreditado que la plantilla de la empresa era de veintiséis trabajadores y que, entre los meses de enero y marzo de 2020 la empleadora extinguió la relación laboral de doce de ellos, no quedando acreditado que ninguna de dichas extinciones, incluyendo la de la Sra. Berta, se produjera por causas inherentes a las personas de los trabajadores afectados, por lo que concurre un manifiesto despido colectivo de hecho, que debe declararse nulo, de conformidad con lo dispuesto en el artçículo 124 párrafo 11º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al no haberse tramitado por el procedimiento, previsto en el artículo 51 párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores, toda vez que el número de extinciones superó los umbrales del párrafo 1º del referido precepto.

Habiéndolo entendido en el mismo sentido la Magistrada de instancia, procede desestimar el motivo de censura jurídica y, por su efecto el recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada.

CUARTO.- En aplicación de lo dispuesto en los artículos 204 y 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social procede hacer los pronunciamientos pertinentes respecto del depósito efectuado para recurrir, del aseguramiento de la cantidad objeto de condena y de las costas causadas en el presente recurso.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de pertinente y general aplicación,