Sentencia Social 927/2023 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 973/2022 de 22 de junio del 2023

PRIMERO.-Se alzan las demandadas SERIN GLOBAL CANARIAS SL (SERIN ) e ÍNDIGO SERVICIOS INTEGRALES SA (ÍNDIGO) en sendos recursos de suplicación frente a la sentencia nº 527/2021 del juzgado de lo social nº 2 de Las Palmas de fecha 20 de octubre de 2021 (autos 632/2018) que estimó la demanda planteada condenando solidariamente a las codemandadas a abonar al actor la cantidad de 11.179'92 euros en concepto diferencias salariales correspondientes al período comprendido entre el 1 de julio de 2017 y el 31 de enero de 2020, derivado de la aplicación del convenio colectivo de hostelería. En el caso que nos ocupa se había venido aplicando a la relación laboral el Convenio colectivo General de Centros y servicios de Atención a personas con discapacidad, siendo sus empleadoras ÍNDIGO, AVANZA RESPONSABILIDAD SOCIAL SL y SERÍN, Centros Especiales de Empleo reconocidos oficialmente.

Los recursos no han sido impugnados.

SEGUNDO.- RECURSO DE SUPLICACIÓN DE LA DEMANDADA ÍNDIGO SERVICIOS INTEGRALES SA

2.1º- Mediante el primer motivo, la recurrente, con amparo en lo previsto en el art. 193 b) de la LRJS, solicita la revisión de hechos declarados probados al amparo de la prueba documental y pericial practicada. Específicamente se solicita la modificación de lo contenido en el hecho probado tercero, proponiéndose la siguiente adición:

"Las diferencias salariales correspondientes a los meses reclamados durante los cuales prestó sus servicios para ÍNDIGO el actor, se limitan a los meses de Julio, Agosto, Septiembre y los cinco primeros días de Octubre, lo cual supone un importe de 2.022, 70 € según demanda"

No se señala la prueba en la que se ampara esta adición.

En cuanto a los motivos de revisión fáctica con fundamento en el apartado b) del artículo 193 LRJS (Ley 36/11), la Jurisprudencia relativa a los requisitos que han de darse para la procedencia de la reforma de los hechos probados en el recurso de casación ( SSTS 23/04/12, Rec. 52/11 y 26/09/11, Rec. 217/10), cuya doctrina resulta aplicable al de suplicación, dado su carácter extraordinario y casi casacional ( STC 105/08, 218/06, 230/00), subordina su prosperabilidad al cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04, RJ 2004\3694 y 23/12/10, Rec. 4.380/09)

Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08, RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato3 fáctico ( SSTS 22/12/11, Rec. 216/10)

b) Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos.

c) Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho, si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

d) El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte del Juzgador de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente.

Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el Art. 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo

e) Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del Art. 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende.

f) Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida.

Aplicando los criterios expuestos debe desestimarse la adición propuesta, al no especificar la prueba en la que descansa y, en su caso, identificar el concreto documento o pericia que lo sustenta. De otro lado, la adición que se propone se corresponde más con una conclusión jurídica que no tanto con un dato objetivo, lo que es impropio del relato fáctico.

En base a lo expuesto se desestima el primer motivo del recurso.

2.2º-En el segundo y tercero motivo del recurso se denuncia, al amparo del art. 193 c) de la LRJS, la infracción de normas sustantivas, y específicamente denuncia la infracción del art. 3.1, 82.3, 83.1 y 84.1 del ET, así como arts. 1, 4, 5, 6 del Convenio Colectivo General de centros y Servicios de Atención a personas con Discapacidad publicado en el BOE de 9/10/12 y aprobado por Resolución de 20/9/12 de la Dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo y el RD legislativo 1/2013 de 29 de noviembre. También se señala jurisprudencia : SSTS de 6/2/20 (Rec. 6467/2017); de 24/11/15 ( Rec. 136/2014), de 23/9/14 ( Rec. 50/2013) relativa a la aplicación a los CEE de su normativa especial y Convenio colectivo de CEE.

Entiende la recurrente que los Centros Especiales de Empleo (CEE) son empresas cuyo personal es discapacitado al menos en un 70%, según lo previsto en el artículo 43 de Real Decreto legislativo 1/2013 de 29 de Noviembre, por el que se aprueba el T.R. de la Ley General del derecho de las personas con discapacidad y de su inclusión social, que consideramos vulnerado por la Sentencia recurrida y en bloque, y aunque en el caso que nos ocupa el trabajador no es discapacitado, ello es irrelevante a los efectos del convenio aplicable si trabaja en un CEE que están definidos en dicho precepto como empresa :"cuyo objetivo principal es el de realizar una actividad productiva de bienes o de servicios, participando regularmente en las operaciones del mercado, y tienen como finalidad el asegurar un empleo remunerado para las personas con discapacidad; a la vez que son un medio de inclusión del mayor número de estas personas en el régimen de empleo ordinario".

Según la recurrente, existen razones de base que hacen que los CEE tengan un Convenio específico es que tienen como objeto empleo protegido y su convenio propio particulariza sus tablas salariales, acordes a la productividad y rendimiento medio de una plantilla teniendo en cuenta su discapacidad de al menos el 70% de su plantilla, que lógicamente es inferior a las personas en régimen ordinario, de ahí que la especialidad requiera de medidas de discriminación positiva y un convenio colectivo especial y adaptado. Por todo ello entiende que la aplicación del convenio de Hostelería al actor vulnera el principio de especialidad y no concurre discriminación alguna respecto al actor ni maniobras fraudulentas por las empleadoras CEE.

En el caso que nos ocupa hemos de partir de los hechos de relevancia contenidos en el relato fáctico de entre los que destacamos los siguientes .

-El actor inició su relación laboral con la demandada Avanza Responsabilidad Social SL (AVANZA) el 1/8/16 para prestar servicios en el Hotel Cordial Mogán Playa , con la categoría profesional de fregador. Las partes suscriben contrato temporal amparado en el RD 2720/1998 por obra o servicio determinado. La duración del contrato lo sería desde el 1 de agosto de 2016 "y finalizará con la finalización total o parcial de la obra o servicio par el cual fue contratado...".

-El actor fue subrogado por Indigo Servicios Integrales, S.A. el 15 de noviembre de 2016.

-Con fecha 5 de octubre de 2017, el actor fue subrogado por la empresa Serin Global Canarias, S.L.

-El 15/9/15 la mercantil Inversiones y Gestiones turísticas SA , empresa explotadora del Hotel Cordial Mogán Playa suscribió contrato de prestación de servicios con Avanza Responsabilidad Social SL cuyo objeto era "el servicio de Operaciones Auxiliares y Limpieza de las Cocinas del complejo turístico con nombre comercial Hotel Cordial Mogán Playa (.)".

El mismo contrato fue suscrito el 5/10/17 con SERIN

-Las empresas demandadas AVANZA, SERIN, ÍNDIGO, constan calificadas e inscritas como CEE y han venido aplicando el Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a personas con discapacidad.

-El actor ha venido desempeñando labores de limpieza en la cocina y el comedor del personal del hotel , así como reponer en el buffet comidas , salsas, postres e igualmente fríe papas y varitas de merluza y efectúa tareas de freganchín.

La sentencia de la instancia llega a la convicción de que el Convenio aplicable a la presente relación laboral debe ser el de Hostelería y no el que han venido aplicando las demandadas en base a lo previsto en el art. 1 del Convenio colectivo provincial de Hostelería y el art 4 del V ALEH y al hecho de que el actor no tiene grado de discapacidad alguno.

Expuestos los hechos y la perspectiva jurídica de la sentencia recurrida, debemos necesariamente recordar aquí la más reciente jurisprudencia en la que, al igual que acontece en estas actuaciones, se cuestionaba la aplicación del Convenio de hostelería en el caso de persona trabajadora de CEE, que prestaba servicios en una instalación hotelera efectuando trabajos de jardinería.

Pues bien la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2022 (Rec. 1871/2019), concluye que debe serle de aplicación el Convenio Colectivo general de Centros y servicios de atención a personas con discapacidad pero no el convenio de hostelería. En la Fundamentación jurídica se recuerdan otras sentencias similares dictadas por el Alto Tribunal en las que se cuestionaba la aplicación de otros convenios colectivos (limpieza) . Así nos los recuerda el Tribunal:

"La cuestión discutida en el presente recurso de casación para la unificación de la doctrina y que, por tanto, debe resolver la Sala consiste en dilucidar cuál es el convenio colectivo de aplicación para la determinación de la existencia o no de diferencias salariales, de un trabajador que prestaba servicios como operario jardinero para una empresa que tiene la condición de Centro Especial de Empleo y que había contratado con un determinado hotel la prestación de servicios auxiliares en donde prestaba servicios el trabajador demandante.

(.) La cuestión suscitada ya ha sido resuelta por la Sala en pronunciamientos anteriores: SSTS de 9 de diciembre de 2015 (RJ 2015, 6218) , Rec.- 135/2014; de 2 de febrero de 2017, Rcud. 2012/2015 (RJ 2017, 932) y de 6 de febrero de 2020, Rcud. 646/2017 (RJ 2020, 830) ; esta última sentencia con la misma resolución de contraste que la que en este recurso se examina. A nuestra reiterada jurisprudencia hay que estar, por tanto, para la resolución del presente recurso, por elementales razones de seguridad jurídica, de igualdad en la aplicación de la ley y porque no existe razón alguna para cambiarla; al contrario, como se verá, las últimas reformas normativas, inaplicables al caso por razones temporales, también ratifican la solución que venía adoptando la Sala.

2.- La STS de 23 de noviembre de 2014. Rec. 50/2013, señaló como principio general que "Resulta jurídicamente inviable que persistiendo la relación laboral especial entre el CEE y sus trabajadores discapacitados (persistencia incuestionable, conforme a los arts. 1 y 2 del RD 1368/1985 (RCL 1985, 1982, 2155) ), los mismos pasaran a regirse por previsiones propias de una relación ordinaria de trabajo, y que en consecuencia dejasen de beneficiarse del régimen legalmente previsto para tal relación especial y de las numerosas singularidades -adecuadas a la especificad del vínculo- que señala su Convenio Colectivo [adaptado a sus limitaciones funcionales], en orden a la clasificación profesional y capacidad residual (art. 9), elementos y finalidad de la organización del trabajo (art. 10), sistemas y métodos de trabajo (art. 11), movilidad funcional (art. 12), jornada de trabajo y horas extraordinarias ( art. 13), periodo de prueba ( art. 19), sucesión de empresa ( art. 20), formación obligada y específica en salud laboral ( art. 21), contrato a bajo rendimiento ( art. 29) y remisión -con carácter subsidiario- a la legislación especial del trabajo de los discapacitados [ Ley 13/1982, de 7/Abril (RCL 1982, 1051) ; RD 1368/1985, de 17/Julio; Ley 2273/1985; y "cualesquiera otras normas relacionadas con éstas"]; así como que se prescindiese de la previsión general -en coherencia con el objetivo de los CEE que proclama el art. 1.1.1 - de que "en cualquier caso, el trabajo que realice la persona con discapacidad en los centros especiales de trabajo será ... adecuado a sus características y orientado a su integración en el mercado laboral ordinario. En consecuencia, la organización y métodos de trabajo tratarán de asemejarse lo más posible a los de cualquier empresa ordinaria, si las condiciones del trabajador/a en orden a su capacidad residual lo permiten ...".

Con posterioridad, la STS 24 noviembre 2015 (RJ 2015, 6393) (rec. 136/2014) respondió a una demanda colectiva en la se interesaba que se declarase el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a que se les aplicase el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales, abonándoles las diferencias retributivas generadas, y no el XIV Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad, declaró que los respectivos ámbitos personales de aplicación claramente excluyen que al personal sujeto de la relación laboral especial regida por el RD 1368/1985 se le pueda aplicar el Convenio del Sector de Limpieza. Exclusión reforzada por el principio de especialidad en la elección de la norma sectorial aplicable. Por lo tanto, los sujetos de esta relación laboral especial no se rigen por un convenio colectivo pactado para trabajadores con relación ordinaria, sin que la menor retribución resulte discriminatoria. A este respecto, nuestra doctrina precisó que: "respecto del argumento de discriminación señalemos que en materia de igualdad son criterios básicos: a) no toda desigualdad de trato supone una infracción del art. 14 de la Constitución, sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable; b) el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas; c) el principio de igualdad no prohíbe cualquier desigualdad de trato, sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas, o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados; d) por último, para que la diferenciación resulte

constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos ( SSTC 22/1981, de 2/Julio (RTC 1981, 22) ; 46/1999, de 22/Marzo (RTC 1999, 46) ; 200/1999, de

08/Noviembre (RTC 1999, 200) y 200/2001, de 04/Octubre (RTC 2001, 200) ).

Por ello, son precisiones clásicas de la doctrina constitucional desde la Sentencia de 22/1981, de 2/Julio (RTC 1981, 22) [entre las recientes, SSTC 205/2011, de 15 de diciembre (RTC 2011, 205) ; 160/2012, de 20 de septiembre (RTC 2012, 160) ; 45/2014, de 07/Abril (RTC 2014, 45) ; 51/2014, de

07/Abril (RTC 2014, 51) ; 60/2014, de 05/Mayo (RTC 2014, 60) ; y 156/2014, de 25/Septiembre (RTC 2014, 156) ), las que siguen: a).- Que "... el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE (RCL 1978, 2836) , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello". b).- Que lo propio del juicio de igualdad es "su carácter relacional conforme al cual se requiere como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas" [ STC 181/2000, de 29 de junio (RTC 2000, 181) ] y, de otro, que "las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso" [ SSTC 148/1986, de 25 de noviembre (RTC 1986, 148) ; 29/1987, de 6 de marzo (RTC 1987, 29) ; 1/2001, de 15 de enero (RTC 2001, 1) ( STS 20 de enero de 2015, Rcud 401/14). ....

Y en el supuesto que ahora se debate, los términos a comparar en absoluto gozan de la exigible homogeneidad, en tanto que los trabajadores incluidos en el ámbito del Convenio de Empresas de Limpieza son sujetos de una relación ordinaria de trabajo, y los del Convenio General lo son de una relación laboral especial, afectos de reconocida "minusvalía en grado igual o superior al 33 por 100 y, como consecuencia de ello, una disminución de su capacidad en el trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje" ( art. 2 RD 1368/1985); y el objeto de su contrato -especial- de trabajo es "favorecer su adaptación personal y social, y facilitar, en su caso, su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo" ( art. 6 RD 1368/1985), lo que justifica plenamente las singularidades pactadas en el correspondiente Convenio Colectivo [BOE de 09/10/12], en orden a la supletoriedad de la LISMI y del RD 1368/195 [arts. 8 y 13], permisos [art. 52], formación [arts. 63 a 65], desarrollo profesional [arts. 87 a 89 ], etc.".

Doctrina reiterada por la Sala en sus SSTS de 9 de diciembre de 2015 (RJ 2015, 6218) , Rec. 135/2014 y de 2 de febrero de 2017, Rcud. 2012/2015 (RJ 2017, 932) , al afirmar que no hay un idéntico sustrato que sirva de término de comparación válido para sostener que haya trato desigual entre estos trabajadores y aquellos otros que efectúan actividades de limpieza en el marco de una relación laboral ordinaria. El elemento diferencial sobre el que se asienta la aplicación de uno u otro convenio resulta objetiva y razonablemente justificado. Los trabajadores de los Centros especiales de empleo han de regir sus relaciones por el convenio colectivo propio, sean cuales sean las tareas a las que se dediquen en tanto estén vinculados a esa específica figura empresarial mediante una relación laboral especial que define el ámbito de aplicación del citado convenio.

Más recientemente, la STS de 6 de febrero de 2020 (RJ 2020, 830) , en un supuesto muy similar al presente, en el que se analizó la misma sentencia de contraste que la aquí traída, ratificó la doctrina contenida en esta última considerándola correcta y ajustada a la jurisprudencia de la Sala ampliamente expuesta. Ello determina que en el presente caso deba, también considerarse correcta la doctrina contenida en la sentencia referencial y, en aplicación de lo expuesto considerar aplicable el Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, conforme al cual se habían retribuido los servicios prestados por el trabajador demandante. Además, aun cuando resulte inaplicable al presente asunto por razones temporales, esta es la solución que se desprende de la nueva Disposición Adicional vigesimoséptima ET, introducida por el RDL 32/2021 (RCL 2021, 2482y RCL 2022, 101) , que configura una excepción al régimen jurídico del Convenio aplicable en contratas que establece el artículo 42.6 ET (RCL 2015, 1654) en aquellos supuestos en el que la empresa contratista empleadora sea un centro especial de empleo. "

Y en la misma línea y más recientemente se ha pronunciado la STS de 11 de abril de 2023 (Rec. 2159/2020) , en este caso en referencia al convenio de hostelería de la provincia de Las Palmas que entiende el Alto Tribunal inaplicable en el caso de los CEE.

Proyectando al caso que nos ocupa, los criterios jurisprudenciales contenidos en la referida sentencia, debemos necesariamente llegar a la misma convicción, esto es, a la aplicación a la presente relación laboral entre CEE y el actor , del Convenio de los CEE, esto es el Convenio Colectivo General de Centros y servicios de atención a personas con discapacidad pero no el de Hostelería.

A lo anterior, no obsta el hecho de que el actor que es personal contratado por un CEE, no tenga reconocida ninguna discapacidad, pues el art. 1 del citado Convenio colectivo General de Centros y Servicios de atención a personas con discapacidad (BOE 9/10/12 ) incluye expresamente a los CEE (art. 1.3. B del Convenio), estableciendo en el art. 5 del mismo:

"Artículo 5. Ámbito personal.

Este Convenio será de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en los centros y empresas incluidos en el ámbito funcional del mismo.

Se incluyen de forma expresa en este ámbito las personas trabajadoras con discapacidad vinculados con un centro especial de empleo en virtud de la relación laboral de carácter especial regulada por el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, o la legislación que lo sustituya."

Y el el artículo 4 del referido convenio establece, en relación al ámbito territorial:

"El presente convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado español y se suscribe conforme a los requisitos subjetivos, objetivos y procedimentales del título III del Estatuto de los Trabajadores, por lo que ostenta naturaleza normativa y tiene eficacia general personal; consecuentemente, será de aplicación a todas las empresas y trabajadores comprendidos dentro de su ámbito funcional, personal y territorial, durante su periodo de vigencia, sin que resulte de aplicación a los mismos ningún otro convenio de sector"

Debe recordarse , finalmente, que el artículo 82.3 del ET que señala que:

"3. Los Convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia".

En base a lo expuesto se estima este motivo del recurso y por ende revocarse la sentencia recurrida que ha aplicado al caso inadecuadamente el Convenio de hostelería desestimando la demanda origen de estas actuaciones.

2.3º- En el cuarto motivo del recurso se combate por la recurrente, al amparo del art. 193 c) LRJS, la aplicación del art. 42 ET cuestionando la condena solidaria de las codemandadas a la cantidad que obra en el fallo .

Obviamente, al haberse estimado el motivo anterior que lleva aparejada la revocación de la sentencia y la condena impuesta a la recurrente, se hace innecesario resolver este último motivo del recurso.

TERCERO.- RECURSO DE SUPLICACIÓN DE SERIN GLOBAL CANARIAS SL

3.1º- En el primer motivo del recurso, al amparo del art. 193 b) de la LRJS se solicita la revisión fáctica, específicamente del hecho probado decimosexto, proponiéndose la siguiente literalidad:

" En fecha 17 de mayo de 2019 se firma ante el notario Doña María Jesús

Arcos Domínguez, Escritura de Elevación a Público de acuerdos sociales de la

entidad Serin Global Canarias, S.L. sobre modificación de estatutos sociales.

Consta unida a la referida escritura pública certificación de la Junta General

Extraordinaria y Universal de los accionistas de la entidad, acordando la

modificar el artículo 1º de los estatutos sociales a fin de reconocer el carácter

social de la entidad y su compromiso de iniciativa social, el cual queda con la

siguiente redacción:

Artículo 1º. Denominación: la sociedad tendrá la denominación Serin Global

Canarias, S.L., se regirá por los presentes estatutos y, en lo no previsto por

ellos, por las disposiciones del Texto Refundido de la Ley de Sociedades de

capital, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010 de 2 de julio, y habrá

de ser autorizada por la COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CANARIAS para

constituirse como centro especial de empleo sometiéndose así a la legislación

pertinente Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre de 1985, por el que se

aprueba el reglamento de los centros especiales de empleo referidos en el

artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social del

minusválido, y supletoriamente por la legislación mercantil que le sea

aplicable. En aras a reconocer el carácter social en los presentes estatutos se

compromete, tal y como se establece en el artículo 5B del Real decreto

2273/1985 de 4 de diciembre, a la reinversión total de los beneficios en la

propia institución y destinarlos a la creación de oportunidades de trabajo para

personas con discapacidad y la mejora continua de su competitividad y de su

actividad economía social, teniendo en todo caso la facultad de optar por la

reinversión en su propio centro especial de empleo en otros centros

especiales de empleo de su iniciativa social" .

La adición interesada descansa en prueba documental : folios 263 al 270 de autos.

Nos remitimos aquí, en cuanto a los requisitos exigidos para la prosperabilidad de las revisiones fácticas a los expuesto en el apartado segundo .

En este caso, la propuesta modificativa que se hace se desprende de forma clara directa y sin conjeturas de la documental señalada por lo que se estima la propuesta modificativa pues su contenido completa el relato fáctico y aporta una característica especial de la empresa recurrente que tiene la condición de centro especial de empleo pero además cuenta con la condición de ser CEE de iniciativa social de acuerdo con el RD Legislativo 1/2013 de 29 de noviembre. Esta información completa el relato fáctico de la sentencia.

Se estima este primer motivo del recurso.

3.2º- En el segundo motivo del recurso, al amparo del art. 193 c) LRJS se denuncian infracciones de normas sustantivas y jurisprudencia . Específicamente los artículos 3.1, 82.3, 83.1, 84.1 ET, los artículos 1, 4, 5 y 6 del Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad, y artículo 43 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, así como la jurisprudencia que se cita ( STS 6/2/20- Rec. 646/2017).

Entiende la recurrente que en el caso que nos ocupa el Convenio de aplicación es el Convenio Colectivo de CEE y no el del sector de la actividad en los que los trabajadores/as desarrollen sus tareas, dada la especialidad esta modalidad de empresas (CEE) que se rigen por su legislación especial y no por la normativa ordinaria.

Se hace innecesario descender a la resolución de este segundo motivo, cuya argumentación jurídica es sustancialmente igual a la esgrimida por la recurrente ÍNDIGO, cuyo recurso ha sido estimado en su motivo de infracción jurídica .

Aplicando los mismos razonamientos jurídicos se estima también el recurso de suplicación de esta recurrente.

En base a lo expuesto y siendo incorrecta la aplicación a la presente relación laboral del Convenio colectivo provincial de Hostelería, estimamos los recursos de suplicación planteados y previa revocación de la sentencia recurrida, se desestima la demanda planteada.

CUARTO .- A tenor de lo previsto en el art. 235 de la LRJS no procede la imposición de costas a las recurrentes al haberse estimado sus recursos.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.