Sentencia Social 431/2024 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 1120/2023 de 24 de mayo del 2024

PRIMERO.- Se mantienen en su integridad los hechos probados de la sentencia de instancia, a excepción de los que se indican a continuación, al haberse estimado motivos de revisión fáctica planteados por la parte recurrente:

- Hecho Probado 4º, pasa a decir: "A la fecha de la suscripción del Pacto Salarial, el área funcional 4ª "Pisos y Limpieza" estaba compuesta por un total de 103 personas: 79 mujeres (1 Gobernanta, 2 Subgobernantas y 76 Camareras de Pisos) y 24 hombres (1 Camarero de Pisos y 23 Mozos de Habitación); siendo el área funcional con mayor presencia femenina del hotel. (Folios 136 a 139)".

- Hecho probado 5º, se añade el siguiente párrafo, al final del mismo: "El puesto de auxiliar de pisos y limpieza estaba ocupado por 23 personas, todos hombres. El puesto de ayudante de camarero estaba ocupado por 29 mujeres y 24 hombres. El puesto de auxiliar de cocina estaba ocupado por 24 mujeres y 31 hombres. El puesto de auxiliar de recepción (portero o ayudante de recepción) estaba ocupado por 9 mujeres y 1 hombre. (Folios 136 a 147)".

SEGUNDO.- Se impugna en la demanda rectora de los autos el pacto salarial suscrito en 2019 en la empresa demandada de conformidad con el artículo 32 del convenio colectivo provincial de hostelería de Santa Cruz de Tenerife para los años 2018-2022, pacto salarial que, por un lado, preveía un plus de productividad de cuantía igual para todas las categorías, y por otro un complemento de puesto de trabajo, cuyo importe difería entre grupos y categorías profesionales. El sindicato actor plantea que ese complemento de puesto de trabajo es discriminatorio al fijar importes muy inferiores para colectivos fuertemente feminizados (principalmente, el sector de pisos y limpiezas) con respecto a otros colectivos, sin existir causas objetivas para tales diferencias. Las demandadas, empresa y comité de empresa, se opusieron alegando que el complemento de puesto de trabajo se había fijado atendiendo a factores objetivos como responsabilidad, atención al público, conocimiento de idiomas, cualificación, turnicidad, etc., criterios previstos en el artículo 32 del convenio colectivo sectorial, cuya licitud se había confirmado judicialmente. La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda, declarando la nulidad del pacto salarial en lo que se refiere al complemento de puesto de trabajo, al apreciar indicios de discriminación por razón de sexo desde el momento en que el grupo con complementos sistemáticamente más bajos es el de pisos y limpieza, que es también el que tiene mayor porcentaje de mujeres, siendo además la diferencia cuantitativa especialmente significativa (más de 30 veces inferior) respecto a grupos y categorías del mismo nivel retributivo del convenio colectivo ubicadas en otras áreas funcionales en las cuales el porcentaje de hombres era mayor que en pisos y limpieza. Apreciado el indicio, reconoce la juzgadora que si bien el pacto salarial proclamaba y describía una serie de criterios, en principio objetivos, para cuantificar el complemento de puesto de trabajo, resulta que luego empleaba esos mismos criterios para reconocer complementos específicos adicionales (cualificación, idiomas), y no terminaba de explicar cómo se habían aplicado esos criterios de forma que la diferencia entre complementos de puesto de trabajo ascendiera a más del 3000% (en concreto, señalaba que mientras el complemento previsto para la gobernanta eran 29,38 euros, el del jefe de cocina, situado en el convenio colectivo en el mismo nivel retributivo, ascendía a 941,68 euros). Disconformes con esta sentencia la recurre en suplicación ambas partes demandadas pretendiendo que sea revocada y en su lugar la Sala dicte otra que desestime en su totalidad la demanda. El comité de empresa, para ello, deduce un motivo para el examen de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, del 193.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Mientras que "Inversiones Hoteleras La Jaquita, Sociedad Anónima" propone primero dos revisiones de los hechos probados, al amparo del artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y luego un motivo para el examen de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, del 193.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Ambos recursos han sido impugnados por la parte demandante, la cual se opone a los mismos, pide que se desestimes, y se confirme la sentencia de instancia.

TERCERO.- Examinando en primer lugar los motivos de revisión de hechos, con carácter general debe recordarse que aunque el artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permita a la Sala de Suplicación revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, este motivo de recurso está sujeto a una serie de límites sustantivos, como son:

1º) La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho.

2º) No es posible, como regla general, admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el Juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, y 2 de mayo de 1985). Todo ello exceptuando los casos en los que la valoración efectuada en instancia de tales documentos o periciales se evidencie como claramente irrazonable, por extraer hechos que de ninguna manera puedan sustentarse en los documentos que se supone han sido valorados, o haberse omitido sin justificación datos que resulten claramente de los mismos y no estén contradichos por otros medios de prueba, o haberse efectuado la valoración con apartamiento de las más elementales reglas de la lógica ( sentencias del Tribunal Constitucional 225/2005, de 12 de septiembre o 214/1999, de 29 de noviembre).

3º) En el supuesto de documentos o pericias contradictorias y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevaler la solución fáctica realizada por el Juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( Sentencias del Tribunal Constitucional 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990 de 15 de febrero), siempre que esa libre apreciación llevada a cabo en instancia sea razonable ( Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de marzo de 1980, 10 de octubre de 1991, 10 de mayo, 16 de diciembre de 1993, o 10 de marzo de 1994).

4º) De igual manera, los documentos privados que hayan sido impugnados en su autenticidad por la contraparte y no hayan sido adverados no pueden fundamentar una revisión de los hechos probados, pues tales documentos se han de valorar conforme a las reglas de la sana crítica, puestos en relación con el resto de prueba y elementos de convicción, y no cabe atribuir a los mismos valoración tasada alguna ( artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en relación con los artículos 1218 a 1230 del Código Civil) .

5º) Los documentos o pericias en los que se fundamente la revisión han de poner de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, y superando la valoración global de la prueba que haya podido hacer la sentencia de instancia. Esto significa que el error judicial de valoración de la prueba no puede deducirse de poner en relación el documento o pericial con otros medios de prueba, ni infiriendo hechos o conclusiones que no resulten de forma directa del documento, ni cuando lo que se afirme en el documento esté contradicho o matizado por otras partes del mismo documento o por otros medios de prueba.

6º) La revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, en principio con potenciales efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico. No obstante, se puede admitir la revisión cuando la misma refuerza argumentalmente el pronunciamiento de instancia ( sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo de 26 de junio de 2012, recurso 19/2011, o 15 de diciembre de 2015, recurso 34/2015, entre otras). Y, en general, que la Sala de suplicación considere intrascendente la modificación solicitada no debería justificar por sí sola la desestimación de la misma, si se cumplen el resto de requisitos para la admisión de la propuesta, porque en casación para unificación de doctrina el Tribunal Supremo puede apreciar trascendencia del hecho aunque en suplicación se haya negado la misma ( sentencia del Tribunal Supremo de 5 de noviembre de 2014, recurso 1515/2013, y las que en ella se citan).

CUARTO.- Desde un punto de vista formal, es doctrina judicial consolidada que en la articulación del motivo de revisión fáctica del 193.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se han de cumplir los siguientes requisitos (en parte, ahora recogidos en el artículo 196.3 de la Ley):

1º) Ha de señalarse con precisión cual sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entienda equivocado, contrario a los acreditados o que consten con evidencia y no se hayan incorporado al relato fáctico.

2º) El recurrente ha de ofrecer un texto alternativo concreto a figurar en la narración tildada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien suprimiéndolos, bien complementándolos ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 1 de febrero de 2022, recurso 2429/2019).

3º) Al igual que es exigible a los hechos probados de la sentencia, el texto alternativo propuesto solo ha de contener verdaderos hechos u extremos necesitados de prueba (como la costumbre, el Derecho extranjero, o normas no publicadas), pero no normas jurídicas incluidas en el principio "iura novit curia" por estar publicadas en un diario oficial; tampoco puede incluir conceptos o valoraciones jurídicas, especialmente si esas valoraciones jurídicas son predeterminantes del fallo porque implican, explícita o implícitamente, resolver extremos jurídicamente controvertidos.

4º) El recurso ha de citar pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. La cita global y genérica de documentos carece de valor y operatividad a efectos del recurso ( sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo de 14 de julio de 1995).

5º) También el recurrente tiene la carga de fundamentar el motivo, exponiendo de forma adecuada las razones por las que el documento o documentos acreditan o evidencian la existencia del error que se denuncia ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 1995), y su trascendencia a efectos de resolver.

6º) Finalmente, debe haber una correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2001); es decir, el texto alternativo ha de resultar de forma directa e inmediata del documento o pericia en la que se base el motivo.

QUINTO.- La empresa recurrente pretende, en primer lugar, modificar el hecho probado 4º, al considerar equivocado el contenido del mismo respecto al número de trabajadoras y trabajadores que forman parte del departamento de pisos y limpieza. Para ello, invoca el listado de trabajadores del hotel que obra a los folios 136 a 139 de los autos, y el texto alternativo que propone es el siguiente: "A la fecha de la suscripción del Pacto Salarial, el área funcional 4ª "Pisos y Limpieza" estaba compuesta por un total de 103 personas: 79 mujeres (1 Gobernanta, 2 Subgobernantas y 76 Camareras de Pisos) y 24 hombres (1 Camarero de Pisos y 23 Mozos de Habitación); siendo el área funcional con mayor presencia femenina del hotel. (Folios 136 a 139)".

SEXTO.- La modificación se ampara en el mismo documento empleado por la juzgadora, pero en este caso sí que se objetiva un evidente error de valoración del mismo, pues la juez de instancia ha recogido solamente los datos de trabajadoras y trabajadores adscritos a "pisos", sin tener en cuenta que en otra parte del mismo listado se enumera el personal adscrito a "limpieza" y que forma parte de la misma área funcional. Aunque los penosos punteos y recuentos llevados a cabo por la Sala no reflejan datos exactamente iguales a los contenidos en la propuesta (aparece una diferencia de una persona), lo que propone la empresa es mucho más parecido a lo que resulta del documento que el dato contenido en la sentencia, por lo que se admitirá el motivo.

SÉPTIMO.- En segundo lugar, y partiendo del mismo listado de trabajadores de los folios 136 a 147, solicita la empresa rectificar el contenido del hecho probado 5º y ampliar el mismo reflejando la disttribución por sexos de trabajadores que ocupaban otras categorías profesionales. El texto propusto diría así: "El puesto de auxiliar de pisos y limpieza estaba ocupado por 23 personas, todos hombres. El puesto de ayudante de camarero estaba ocupado por 29 mujeres y 24 hombres. El puesto de auxiliar de cocina estaba ocupado por 24 mujeres y 31 hombres. El puesto de auxiliar de recepción (portero o ayudante de recepción) estaba ocupado por 9 mujeres y 1 hombre. (Folios 136 a 147)".

OCTAVO.- Del documento resultan los datos que propone añadirse, por lo que, aunque la trascendencia de la adición puede considerarse cuestionable, se admitirá la modificación planteada,

NOVENO.- Pasando al examen de los motivos de censura jurídica, en el recurso planteado por la representación unitaria de los trabajadores se denuncia infracción del artículo 14 de la Constitución y jurisprudencia de desarrollo, por indebida aplicación; de los artículos 13, 16 y 18 del Acuerdo Estatal del sector de Hostelería, 28 del Estatuto de los Trabajadores, de los artículos 6 de la Ley Orgánica 3/2007 y 4 del real Decreto 902/2020, y del artículo 32 del convenio colectivo provincial de hostelería. Esta parte recurrente niega que el pacto salarial haya incurrido, contra lo que ha entendido la sentencia de instancia, en discriminación directa o indirecta por razón de sexo, pues considera que hay factores objetivos que justifican las diferencias, planteando que para el cálculo del controvertido complemento de puesto de trabajo se han tenido en cuenta los cometidos inherentes a cada una de las categorías profesionales conforme las define el artículo 18 del V Acuerdo Laboral de Hostelería, así como factores relativos a turnicidad, formación específica o conocimiento de idiomas, entre otros; que la jurisprudencia comunitaria considera una finalidad legítima de política salarial el hecho de recompensar determinados factores específicos que colocan al trabajador en condiciones de mejor cumplir sus tareas, y al mismo tiempo rechaza que la inclusión en una misma categoría profesional prevista por el convenio colectivo aplicable baste por sí solo para concluir que los dos trabajadores afectados realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, puesto que esa circunstancia sólo constituye un indicio de que se cumple este criterio. Y que en este caso, las diferencias en el complemento de puesto de trabajo radican en que se trata de trabajos de naturaleza diferente, y por tanto de distinto valor, y la cuantificación del plus se ha llevado a cabo teniendo en cuenta los criterios de cualificación, formación profesional y las condiciones de trabajo de turnicidad y nocturnidad, previstos en el artículo 32 del convenio colectivo provincial de hostelería, cuya legalidad ha sido confirmada judicialmente. Cuestiona la solución de la sentencia de instancia porque la magistrada ha tomado como referencia, para apreciar la existencia de discriminación categorías profesionales diferentes de áreas funcionales diferentes, lo que impide considerar que se trate de trabajos de igual valor a efectos del artículo 6 de la Ley Orgánica 3/2007 o 4 del Real Decreto 902/2020.

DÉCIMO.- En el recurso de la empresa demandada se invoca infracción de los mismos artículos (14 de la Constitución; 6 de la Ley Orgánica 3/2007; 28 del Estatuto de los Trabajadores; 13, 16 y 18 del V Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería; y 32 del Convenio Colectivo del Sector de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife, para los años 2015-2019). E insiste, esencialmente, en las mismas cuestiones, negando que quepa automáticamente considerar trabajo de igual valor dos puestos de trabajo encuadrados en un mismo grupo profesional o grupo salarial en el convenio colectivo aplicable; que en la fijación de los importes del complemento de puesto de trabajo se usaron los criterios previstos en el artículo 32 del convenio colectivo provincial, en función de criterios objetivos de autonomía, responsabilidad, formación o cualificación específica, conocimientos de idiomas, mando, condiciones en materia de turnos, iniciativa, atención directa al público o al cliente, producción y complejidad, tal y como consta en el hecho probado segundo de la sentencia. Que por ello no cabe comparar los puestos de trabajo de Gobernanta con el de Jefe de Recepción, Jefe de Cocina, Jefe de Restaurante o Jefe de Catering; ni los puestos de Subgobernanta con el de 2º Jefe de los servicios de recepción, cocina o restaurante; ni el puesto de Camarera de Pisos con los puestos de Cocineros o Camareros; ni el puesto de Auxiliar de Pisos y Limpieza con los puestos de Ayudantes de Camarero, Cafetería, Cocina, Portero o Botones, porque las condiciones laborales no son equivalentes entre uno y otro puesto. Y que la juzgadora también ha partido de datos erróneos sobre cobertura de los distintos puestos en función del sexo de las personas trabajadoras que los ocupaban al momento de la firma del acuerdo, porque hay puestos de trabajo, como los de ayudantes de camarero o recepción, con más mujeres que hombres, que perciben un complemento superior; o puestos, como el de auxiliar de pisos, que está íntegramente ocupado por hombres y cuyo complemento es inferior al de las camareras de piso.

UNDÉCIMO.- Dada la identidad en las cuestiones planteadas, procede resolver conjuntamente ambos motivos. Para empezar, como señalan las sentencias del Tribunal Constitucional que el comité de empresa invoca en su recurso, el hecho de estar pactado el régimen salarial en una norma convencional pactada obliga a matizar los derechos fundamentales, incluido el principio de igualdad, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad ( sentencias del Tribunal Constitucional 177/1988, 171/1989, o 28/1992, entre otras). Pero esto es siempre respetando unos mínimos, mínimos entre los que se incluye el principio de no discriminación consagrado en el artículo 14 de la Constitución.

DUODÉCIMO.- Puesto que el convenio colectivo debe, en todo caso, respetar el principio de no discriminación, un convenio colectivo no puede contener una normativa discriminatoria por razón de sexo, aunque esa discriminación sea indirecta en los términos en que los define el artículo 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007 (Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados). De hecho, para apreciar discriminación, sobre todo la indirecta, por razón de sexo, no es necesario acreditar que las partes negociadoras hayan perseguido minusvalorar el trabajo de las empleadas de sexo femenino, sino que basta con constatar que el resultado práctico de la aplicación de las normas convencionales lleva a un trato peyorativo para las trabajadoras, sin estar justificado el mismo por causas objetivas suficientes.

DECIMOTERCERO.- Por razones temporales no es de aplicación el Real Decreto 902/2020 (el pacto salarial impugnado se suscribió en 2019), aunque el mismo se invoca en el recurso de la representación unitaria y su artículo 4.2, al definir los criterios para considerar un trabajo del mismo valor, puede usarse de manera orientativa, siquiera sea porque desarrolla un principio consagrado en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, y para ello en buena medida lo que hace es reproducir criterios de la jurisprudencia nacional o comunitaria sobre igualdad retributiva por razón de sexo. Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción vigente al suscribirse el pacto salarial, el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella; y considera que un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

DECIMOCUARTO.- La norma reglamentaria, en su artículo 4, lo que hace es precisar que la naturaleza de las funciones o tareas se refiere al "contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada"; las condiciones educativas son "las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad"; las condiciones profesionales y de formación "aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad"; y las condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño "aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad", y entre estos últimos enumera, a título orientativo y no exhaustivo, la "penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización". La norma reglamentaria pretende que se de mayor valor a determinadas condiciones de trabajo que se suelen asociar a trabajos fuertemente feminizados y que considera que no suelen estar suficientemente reconocidos desde el punto de vista económico. En cambio, no parece mencionar los factores relacionados con la oferta y demanda en el mercado laboral -porque, cuanto más difícil sea a una empresa cubrir un puesto de trabajo que le resulte necesario, mayor salario estará dispuesto a ofrecer- y los mismos solo podrían tener un posible encaje dentro de las condiciones educativas, profesionales, y de formación.

DECIMOQUINTO.- El pacto salarial impugnado en la demanda, y que se ha anulado por la sentencia de instancia, se adoptó al amparo del artículo 32 del convenio colectivo provincial de hostelería de Santa Cruz de Tenerife vigente en el año 2019. Dicho precepto, después de establecer en su apartado 1 la existencia de unos salarios brutos garantizados y en su apartado 2 mantener la distribución del porcentaje de servicios que establece la (derogada) Ordenanza Laboral de Hostelería, en su apartado 3 faculta "a los comités de empresa o delegados de personal para llegar a acuerdos con sus empresas estableciendo pactos salariales que sustituyan dicha aplicación. Los pactos salariales se negociarán teniendo en cuenta la cualificación, la formación profesional y las condiciones de trabajo de turnicidad y nocturnidad de las categorías profesionales establecidas en el anexo 1 del vigente Convenio, en concordancia con las funciones que para estas establece el vigente Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería, (ALEH), manteniendo el principio consolidado del mismo salario para trabajadores y trabajadoras de la misma Categoría Profesional, sin discriminación alguna por razón de sexo, antigüedad en la empresa o modalidad de contratación". Como señalan los recursos, aunque la legalidad de este precepto fue cuestionada, se confirmó judicialmente la misma (aunque, en suplicación, no por razones de fondo sino por defectos formales del recurso).

DECIMOSEXTO.- El pacto salarial de la empresa demandada para los años 2019 a 2022, que fue publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife de 4 de febrero de 2022, reconoce a todos los trabajadores, sin distinción de categoría, grupo, o área funcional, un complemento de productividad en idéntica cuantía, 105,55 euros para el año 2019. Pero también establece un complemento de puesto de trabajo, para cuya cuantificación se afirma haber tenido en cuenta los siguientes criterios (descritos con mayor detalle en el hecho probado 2º):

1. La autonomía.

2. La responsabilidad.

3. La formación o cualificación específica.

4. El conocimiento de los idiomas.

5. El mando.

6. Las condiciones en materia de turnos.

7. La iniciativa.

8. La atención directa al público o al cliente.

9. La producción.

10. La complejidad.

A lo cual, aparentemente, también se añadió el tener que realizar cobros en efectivo a los clientes, dada la mención al "quebranto de moneda" para determinadas áreas funcionales.

DECIMOSÉPTIMO.- El pacto salarial igualmente expone qué factores se han tenido en cuenta para fijar cada concreto complemento de puesto de trabajo. Para el área Funcional Primera (Recepción, Consejería, Relaciones Públicas y Administración y Gestión) se habrían tenido en cuenta la cualificación y formación en general, y, para Recepción y Conserjería, el conocimiento de Idiomas y el trato y atención al cliente, aparte de absorberse el anterior complemento de quebranto de moneda. En el Área Funcional Segunda (Cocina y Economato), los criterios tenidos en cuenta serían los de cualificación, formación y manipulación de alimentos, y en el caso de la cocina, la responsabilidad (derivada de la manipulación de alimentos). En el Área Funcional Tercera (Bares y Restaurante), los criterios valorados fueron los de cualificación, formación, turnicidad- nocturnidad (valorando la existencia de turnos partidos, y otras circunstancias que dificultan la conciliación con la vida familiar) y atención al cliente, así como en su caso el conocimiento de idiomas y la absorción del anterior complemento por quebranto de moneda. En el Área Funcional Cuarta (Pisos y Limpieza), los criterios a tener en cuenta habrían sido los de formación y cualificación. Y en el Area Funcional Quinta (Servicio Técnico y Servicios Auxiliares), los criterios de formación y cualificación. La tabla salarial menciona un área funcional 6ª (servicios complementarios), pero no expone qué criterios se han tenido en cuenta para fijar el complemento de puesto de trabajo de esa área.

DECIMOCTAVO.- Ni en el pacto salarial publicado, ni en los hechos probados, consta cual es la concreta valoración o puntuación que se dio a cada uno de los distintos criterios enumerados para fijar el complemento de puesto de trabajo y en relación no solo con el área funcional, sino también en relación con los puestos de trabajo en concreto. Y esto hace que, pese a que el pacto salarial enumera unos criterios que en principio parecen objetivos y razonables (aunque algunos pueden parecer un tanto reiterativos o superpuestos, no es cierto, como ha concluido la juzgadora, que los criterios para fijar los complementos de puesto de trabajo luego se empleen para reconocer complementos específicos, pues ni en el convenio colectivo, ni en el pacto salarial, se reconocen complementos específicos de idiomas, turnicidad, responsabilidad o mando), al final el sistema salarial pactado no consigue eliminar por completo la opacidad. Se ha pactado un sistema de valoración de los puestos de trabajo, pero no se expone cómo se ha aplicado, porque no se sabe, en definitiva, en qué medida para determinadas categorías y áreas se ha podido dar más valor a determinados criterios, como el de formación- cualificación, responsabilidad, atención al público, o mando, que a otras. En definitiva, se desconoce cual ha sido la concreta valoración de cada criterio para cada categoría, pese a que todos, o la práctica totalidad de esos criterios, son susceptibles de graduación, y presumiblemente concurren con mayor o menor intensidad en un determinado puesto de trabajo. Y ello dejando aparte que los criterios de valoración pactados no coinciden con, o no incluyen, algunos de los que según el artículo 4 del Real Decreto 902/2020 deben ser tenidos en cuenta, como la penosidad, las posturas forzadas, o los movimientos repetitivos, aunque, como ya se ha indicado, esa es norma posterior y en principio no aplicable a este caso.

DECIMONOVENO.- Pues bien, de las tablas salariales se constata que, como señala la sentencia recurrida, el área funcional con complementos de puesto de trabajo sistemáticamente inferiores es la de pisos y limpieza, con importes (para 2019) de ese plus que variaba entre 29,38 euros para la categoría con el complemento mayor (gobernanta), y solo 5 euros en la categoría con menor complemento (auxiliar de pisos y limpieza, los antiguos mozos de habitaciones). Las diferencias en los importes son, ciertamente, notables si se comparan los mismos con las previstas para las áreas funcionales de administración y gestión, cocina y economato, y bares y restaurantes, en relación a categorías o puestos cuyo salario base es en principio igual (por ejemplo, el puesto de gobernanta percibe igual salario base que un jefe de recepción, un jefe de cocina, o un jefe de restaurantes y sala). Y resulta que, aunque en el área funcional de pisos y limpieza haya una categoría integrada totalmente por hombres (los auxiliares de pisos y limpieza) que tiene el complemento de puesto más bajo de todos los pactados (5 euros en 2019), eso no quita que dentro de la empresa demandada se trate del área funcional con la mayor proporción, con diferencia, de mujeres, más del 76%.

VIGÉSIMO.- Para el área de pisos y limpieza formalmente solo se ha tenido en cuenta el criterio de formación y cualificación (y, presumiblemente, para las categorías de gobernanta y subgobernanta, también el mando y responsabilidad), mientras que, para las áreas funcionales primera, segunda y tercera también se han valorado formalmente, también otros criterios. Así, para el área primera, se han tenido en cuenta tres criterios más (atención al cliente, conocimiento de idiomas y quebranto de moneda); para el área segunda, otro criterio más (la responsabilidad, derivada de la manipulación de alimentos para consumo público); y para el área tercera, los criterios de turnicidad, atención al cliente, conocimiento de idiomas y quebranto de moneda, y, es de suponer que para los puestos de esas áreas que implican dirección de otros trabajadores, se les haya aplicado el criterio de mando y responsabilidad. Y no se plantea, ni es presumible, que el personal de pisos y limpieza, para el desempeño de su trabajo, deba atender al público con la misma frecuenta e intensidad que un recepcionista o un camarero de restaurante; o que el manejo de idiomas extranjeros con mayor o menor fluidez sea necesario para el desempeño de su trabajo; o que tengan que efectuar cobros en metálico a los clientes; o que un incorrecto desempeño de sus tareas pueda poner en peligro la salud de la mayoría de los clientes del hotel; y ni siquiera se alega que el personal de pisos y limpieza haya normalmente de trabajar en turnos rotatorios, o en jornadas partidas o que se prolonguen hasta el horario nocturno.

VIGÉSIMO PRIMERO.- Pero lo anterior no termina de explicar que los complementos de puesto de trabajo, en el área funcional quinta, de servicios técnicos y auxiliares, para los que se supone solo se ha tenido en cuenta la formación y cualificación (los mismos que en el área de pisos y limpieza), los complementos de puesto de trabajo reconocidos sean todos ellos superiores -de hecho, bastante superiores- a los del área de pisos y limpieza, salvo en el caso de los especialistas de mantenimiento, que de todas formas perciben un complemento de 15,15 euros, superior al de las camareras de piso pese a que el salario base de un auxiliar de mantenimiento es, en principio, ligeramente inferior. Podría pensarse que la diferencia puede derivar de que en mantenimiento y servicios auxiliares la empresa normalmente busca personas con formación académica específica, principalmente, de formación profesional, lo que no ocurre con el colectivo de pisos y limpieza. Pero aún así, sigue siendo difícil explicar por qué el encargado de mantenimiento, cuyo salario base era en 2019 de 1.261,40 euros mensuales, perciba un complemento de puesto de trabajo de 512 euros, cuando la gobernanta, con salario base de 1.315,68 euros, solo se le reconocía un complemento de 29,38 euros.

VIGÉSIMO SEGUNDO.- En definitiva, el pacto salarial impugnado, aunque intenta afinar la forma de calcularse el complemento de puesto de trabajo, fijando una serie de criterios que a primera vista pueden parecer objetivos, no termina de eliminar la opacidad, al no explicar la forma en la que se han valorado y graduado los diversos criterios en relación con las diversas áreas funcionales y puestos de trabajo. Y, desde el momento en que hay indicios de posible discriminación por razón de sexo, ya que es al área funcional de pisos y limpieza, que emplea mayor número de mujeres en la empresa demandada, a la que se le han asignado los complementos de puesto más bajos, la opacidad del sistema retributivo impide considerar que las demandadas, en cumplimiento del artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hayan acreditado la existencia de causas objetivas, razonables y suficientes, que justifiquen las diferencias salariales. Habiéndolo entendido de igual forma la sentencia de instancia, procede desestimar ambos recursos y confirmar el pronunciamiento recurrido.

VIGÉSIMO TERCERO.- De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la sentencia de suplicación impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto, entre otros casos, en los procedimientos de conflicto colectivo, por lo que, pese a la desestimación de los recurso, no procede la imposición de costas.