Sentencia Social 337/2024 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 2136/2022 de 29 de febrero del 2024

PRIMERO.- Síntesis de la litis

La sentencia de instancia estimaba parcialmente la demanda interpuesta por D. Guillermo frente al Servicio Canario de Salud. La resolución combatida apreciaba la existencia de un incumplimiento de las obligaciones legales y convencionales en materia de prevención de riesgos laborales por parte de la administración demandada, identificando un conflicto laboral en el que la actuación de la administración se caracterizó por su inactividad.

El pronunciamiento impugnado, sin embargo, no consideró acreditado que el actor fuera objeto de tratamiento discriminatorio o vejatorio que atentara contra su honor o imagen. Por tanto, se descartaba cualquier responsabilidad que mereciera una disculpa pública solicitada por el actor. También se desestimaba una serie de gastos periciales, médicos, y terapéuticos reclamados por falta de prueba directa de tales disminuciones patrimoniales.

La resolución recurrida concluyó que existió un daño psicológico directamente relacionado con la situación de conflicto laboral del actor, apoyándose en la documentación médica obrante en las actuaciones y en informes periciales. En base a esto, se utilizó el baremo de la Ley 35/2015, de reforma del sistema para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de tráfico, para calcular la indemnización correspondiente al actor por el periodo de incapacidad temporal que sufrió, resultando en un total de 18.602,06 euros.

Además, la sentencia consideró procedente conceder una indemnización por daños morales debido a la vulneración de las normas de prevención de riesgos laborales. Se estimó la cantidad demandada de 60.000 euros, fundamentándose en el grado de infracción de las normas de prevención de riesgos laborales según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, destacando la ausencia previa de evaluación de riesgos psicosociales y la paulatina implantación de las medidas propuestas por la Comisión de Investigación, algunas de las cuales seguían incumpliéndose.

La resolución combatida entendía que la falta de diligencia y la omisión de medidas adecuadas por parte del servicio demandado contribuyeron al perjuicio sufrido por el actor y era necesario resarcir dicho daño. Sin embargo, la sentencia rechazaba la petición de la parte actora de que se emitiera una carta de disculpas pública, por no considerar acreditado un atentado contra la dignidad del trabajador que mereciera dicho requerimiento.

Disconforme la parte actuante, la Comunidad Autónoma de Canarias, interpone el presente recurso de suplicación articulando un motivo de infracción de normas o garantías procesales, dos motivos de revisión fáctica y tres motivos de censura jurídica, pretendiendo la revocación de la Sentencia con la condena de la parte demandada. El recurso fue impugnado por la representación letrada de D. Guillermo

SEGUNDO.- Infracción de normas procesales

La nulidad de actuaciones sólo puede articularse por la vía del art. 193.a) LRJS, que exige como requisitos para que pueda prosperar el motivo aducido, los siguientes:

1) Identificar el precepto procesal que se entienda infringido o doctrina emanada del TS, TC o los órganos jurisdiccionales instituidos en los Tratados y Acuerdos internacionales en materia de derechos humanos y libertades fundamentales ratificados por España, o la del TJUE ( art. 219.2 LRJS y art. 1.6 CC)

2) La infracción debe haber provocado un perjuicio real sobre los derechos de defensa del interesado, irrogándole indefensión ( STC 168/2002).

3) El defecto procesal no puede alegarse por la parte que lo provocó.

4) Es preciso que la parte perjudicada haya formulado protesta en tiempo y forma.

Ha de recordarse que es criterio reiterado de las diversas salas de suplicación que la declaración de nulidad de actuaciones es un remedio excepcional, que ha de aplicarse con criterio restrictivo, pues una interpretación amplia de la posibilidad de anulación podría incluso vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva, proclamado en el artículo 24 CE, en su vertiente del derecho a un proceso público sin dilaciones indebidas. A este respecto, no solamente es la celeridad uno de los principios orientadores de la interpretación y aplicación de las normas reguladoras del proceso laboral ordinario ( artículo 74.1 LJS) sino que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social aumenta considerablemente las posibilidades de la Sala de suplicación de examinar el fondo del asunto, tanto por vulneración de las normas reguladoras de la sentencia (artículo 202.2) como por no haber entrado la resolución de instancia en el fondo al haber apreciado alguna circunstancia obstativa, como puede ser una excepción procesal (artículo 202.3), siempre que el relato de hechos probados de la sentencia y demás antecedentes no cuestionados sean suficientes para realizar tal pronunciamiento sobre el fondo.

En el presente caso, la parte recurrente interesa la nulidad de la sentencia al haberse dictado la misma en base a una prueba documental - el denominado expediente de acoso - que no debió formar parte de los autos y que fue admitida por el juzgador a quo, a pesar de haber interesado la parte su inadmisión y haber expresado protesta en el acto del juicio oral .

Tales circunstancias quedan reflejadas en el acta de la Vista, concretamente en los minutos 30:30 y siguientes del primer archivo de la grabación, minuto 32:45 del citado primer archivo, minuto 37:30 y minuto 38:15, así como la protesta de la parte recurrente a la admisión de la citada documental -expediente de acoso folios 155 a 728 de los autos-, que obra al minuto 15:30 aproximadamente del segundo archivo de la grabación.

Señala el recurrente que genera indefensión que se admita como documental el "expediente de acoso" en un Procedimiento que no tiene por objeto un acoso laboral.

El recurrente indica que formuló oportuna protesta, ahora bien, parece desconocer la dinámica de la admisión e inadmisión de pruebas en el acto del juicio oral. Así pues, contra la decisión de inadmisión de pruebas no cabe interponer recurso, sino protesta para hacer valer sus derechos en suplicacíon, ex art 87.2 LRJS. Ahora bien, frente a la admisión de prueba obtenidas con violación de Derechos Fundamentales o Libertades Públicas lo que cabe no es protesta, sino interponer recurso de reposición, ex art. 90.2 LRJS.

Es decir, que la parte proponente de la prueba puede invocar protesta si se le inadmite la prueba propuesta, y la contraparte sólo puede formular recurso frente a la prueba propuesta y admitida de la parte contraria. Ahora bien, sólo cuando la prueba tuviera su origen o se hubiera obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas. Y nada de eso se alega ni en la presente instancia ni en el acto de la vista. En primer lugar no se formula recurso, por lo que cualquier alegación ahora sería extemporánea; en segundo lugar lo único que se alega es que dicha prueba nada tiene que ver con el procedimiento, es decir, es impertinente; en tercer lugar, no se alega que el "expediente de acoso" tenga su origen o se haya obtenido mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas; en cuarto lugar, no se explica en qué consiste la indefensión.

En suma, no procede declarar la nulidad de las actuaciones, por ende se desestima este motivo de censura procesal.

TERCERO.- Revisión de hechos probados

La parte recurrente interesa la revisión fáctica de la sentencia, al amparo del art. 193.b) LRJS.

En primer lugar, debe razonarse que, con carácter general, el órgano que conoce del recurso extraordinario de suplicación no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, pues es a quien ha presidido el acto del juicio en la instancia a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal intentando que la misma se acerque lo más posible a la verdad material. Ahora bien, tal principio debe ser matizado en el sentido de que el tribunal ad quem está autorizado para revisar las conclusiones fácticas cuando los documentos o pericias citados por la parte recurrente pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error en el que ha incurrido la sentencia recurrida, o la irracionalidad o arbitrariedad de sus conclusiones. De otra forma, carecería de sentido la previsión del artículo 193.b) LRJS.

Además, debe señalarse que la jurisprudencia viene exigiendo con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacifica, que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

1.- Que se señale con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que la parte recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; la ley señala que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

6.- Que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Estos criterios han sido reafirmados, entre otras, por la reciente Sentencia 90/2022 del Tribunal Supremo, de 1 de febrero (rec. 2429/2019).

Sentado lo anterior, pasamos a analizar las pretensiones concretas.

Como primer motivo de revisión fáctica, la parte recurrente, interesa la adición de un nuevo Hecho Probado Vigésimo primero, cuya redacción sería la siguiente:

"El Servicio Canario de la Salud en relación con sus obligaciones preventivas para con el actor ha realizado, entre otras las siguientes actuaciones:

1.Informe de Evaluación de Riesgos laborales de la Unidad de Comunicación y Evaluación de Riesgos Psicosociales en el año 2021 119 - 158

2. Tríptico Protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el trabajo 159 - 160 3

3.Tríptico de la UPRL - Prevención del Estrés. 161 - 162

4.Resolución de conflictos, de acuerdo con la Resolución de la Gerencia de Servicios Sanitarios del Área de Salud de Lanzarote n.o 1135 de 20 de mayo de 2021, por la que se aprueba el protocolo de gestión de conflictos en la Gerencia de Servicios Sanitarios del Área de Salud de Lanzarote, más trípticos de la UPRL informativos.

5.Anuncio acción de cursos último trimestre 2021 en materia de riesgos psicosociales - conflictos y acoso impartidos por la UPRL de esta Gerencia. 207 - 209

6.Escrito de la Gerencia de fecha 30 de agosto de 2021 y registro interno n.o SCS/87008 /2021 al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la Secretaría General Técnica de la Consejería de Sanidad sobre propuesta PRL.210 - 215

7.Resolución n.o 153 de 20 de diciembre de 2021 de esa Secretaría General Técnica, por la que se recoge la guía de los reconocimientos médicos voluntarios y obligatorios en las Unidades de Vigilancia de la Salud del Servicio de Prevención de la Consejería de Sanidad. 216 - 221

8.Certificado de aptitud de fecha 15 de marzo de 2022 de la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales

9.Curso presencial "Riesgos Psicosociales y sus consecuencias en la salud. Gestión de conflictos y acoso laboral - 5 de abril de 2022 -" ( Folio 817 de los autos ) >>"

Para ello, el recurrente se apoya en el Folio 800 de los Autos - Índice del Anexo IV del expediente administrativo y en el contenido del CD aportado y que está numerado como folio 826 de los Autos, y el n.º 9 al Folio 817 de los autos. Así como en el documento n.º 8 obrante a los folios 739 y 741 punto 13.

La expresión "en relación con sus obligaciones preventivas para con el actor ha realizado" es conclusivo valorativa, y predeterminante del fallo, sin que se deduzca claramente que todas estas actuaciones se han realizado sólo y exclusivamente por circunstancias del actor. Por ende, se admite la revisión, por estar basa en documentación literosuficiente, pero no así la frase "en relación con sus obligaciones preventivas para con el actor ha realizado".

Como segundo motivo de revisión fáctica, la parte recurrente, interesa la adición de un nuevo Hecho Probado vigésimo segundo, cuya redacción sería la siguiente:

"De acuerdo con lo depuesto por la testigo - Inspectora Médico Doña Nuria, los periodos de incapacidad temporal del paciente, relacionados con estados de ansiedad y depresión no son causados por su conflicto laboral, sino que tienen un orígen ENDÓGENO, interno."

Para ello, el recurrente se apoya en la declaración testifical de la doctora Doña Nuria, Inspectora Médica del Área de Salud de Fuerteventura, la cual depuso en la grabación minuto 14:30 y siguientes del tercer archivo de la grabación y en la documental que obra en los autos, concretamente en los folios 72 a 83, en concreto folios 74, 75 y 76.

La recurrente ampara la revisión en la testifical, lo que no es admisible pues la revisión de hechos probados sólo tiene cabida en virtud de prueba documental o pericial, según los artículos 193.b) y 196.3 LRJS, mientras que la valoración probatoria del interrogatorio de parte corresponde exclusivamente al magistrado de instancia, conforme al principio de inmediación y a lo establecido en el artículo 97.2 de dicha Ley.

Así pues, la Sentencia del Tribunal Supremo de 25 marzo 2014 (rec. 161/2013), en esta misma línea ha rechazado que la modificación fáctica pueda ampararse en la prueba testifical o en el interrogatorio de parte, por cuanto el magistrado de instancia ya valoró esta prueba en conjunción con el resto de la practicada. En efecto es reiterada la doctrina judicial que declara que la prueba testifical o de interrogatorio, por ser de libre valoración por el juez a quo, no es controlable ni revisable por la Sala, al ser de libre valoración con arreglo a la sana crítica, dada la naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación, que no es un recurso de apelación, por lo que la Sala no puede analizar la prueba de interrogatorio practicada.

CUARTO.- Infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia

La parte recurrente interesa la revocación de la sentencia, al amparo del art. 193.c) LRJS, alegando la infracción de los arts. art. 15 Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, art. 13.10 Ley de Infracciones Sociales LISOS 5/2000, art. 39/2015.

Con carácter previo debemos indicar - por lo que respecta a las normas citadas por la parte recurrente en su recurso como infringidas - que el recurso de suplicación no es una apelación o segunda instancia, sino un recurso extraordinario sujeto a motivos tasados en cuya formulación se han de respetar los requisitos legales.

Los motivos basados en el apartado c) del art. 193 LRJS se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, y el recurrente tiene la carga de:

a) Citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática.

b) Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( art. 196.2 LRJS) lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

Dicha doctrina jurisprudencial, así mismo señala que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

Como primer motivo de censura jurídica, la parte recurrente interesa la revocación de la sentencia de instancia al considerar que se ha producido la infracción de los artículos 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 y 13.10 de la Ley de Infracciones Sociales LISOS 5/2000, a saber, la parte recurrente argumenta que la sentencia erra al asumir que la Administración no adoptó las medidas preventivas oportunas para proteger al trabajador. Sostiene que la documentación aportada demuestra que se cumplió con todos los requisitos en materia de prevención de riesgos laborales y, por lo tanto, no se puede atribuir a la Administración una infracción de dichas normas. La parte recurrente subraya que no existe nexo causal entre la actuación de la Administración y las patologías psicológicas del actor, puesto que éstas resultaron ser por contingencias comunes y no guardan relación directa con el entorno de trabajo. Por último, la recurrente objeta la interpretación del juzgado acerca de que las Incapacidades Temporales del trabajador son resultado del presunto incumplimiento por parte de la Administración en materia de prevención de riesgos laborales.

Hemos de partir de varios elementos a la hora de considerar si efectivamente, la Administración incumplió sus deberes de protección para con el trabajador. El trabajador, en fecha 29 de junio de 2020 el actor presentó modelo de denuncia por acoso en el entorno laboral donde relataba haber sido víctima de un vaciado de funciones, encomienda de trabajos de imposible realización o de escasa entidad y propias de una categoría? profesional distinta o inferior.

El incumplimiento de las medidas preventivas no se dirige específicamente a evitar que existan situación de Incapacidad Temporal o Incapacidad Permanente, sino a que un trabajador no esté sometidos a riesgos físicos o psíquicos que afecten o puedan afectar a su seguridad y salud. Consecuentemente el derecho que goza el trabajador a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo ( art. 14.1 LPRL) tiene su correlativo deber del empresario de «protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales», debiendo garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio «en todos los aspectos relacionados con el trabajo mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores».

La falta de existencia de una Incapacidad Temporal o una Incapacidad Permanente no excluye ni la existencia de un riesgo, ni el incumplimiento de las medidas de seguridad. Es decir, puede haber un incumplimiento de las medidas de seguridad, el trabajador puede haber estado sometido a un riesgo que no tiene obligación de soportar, y ello no derivar necesariamente en una baja por Incapacidad Temporal. Por lo tanto, la medida para desconectar la existencia de incumplimientos no es la inexistencia de incapacidades temporales o permanente, sino la efectiva existencia de medidas que lo hayan previsto, evitado o resuelto en lo posible.

En todo caso, interpuesta la denuncia por Acoso, resulta sumamente ilustrativo la Resolución 3248/2021 de 23 de agosto de 2021 de la Dirección General de Recursos Humanos del Servicio Canario de Salud en la que, si bien se declara que las conductas denunciadas no constituyen una situación de acoso conforme al Protocolo, observa una serie de carencias o errores cometidos por parte de la organización. A saber:

Falta de definición clara de las funciones, en el periodo principal de los hechos estudiados las funciones de los Comunicadores no estaban claramente definidas por parte de la Gerencia siendo este hecho una parte importante de la generación? de las situaciones no deseables que se han producido.

No hubo una comunicación clara de las modificaciones sobre asignación de tareas que se produjeron en el servicio.

El conflicto no se abordó de una manera acertada.

El responsable correspondiente no realizó un seguimiento y la tutorizacio?n de las tareas encomendadas al actor para así comunicar de forma clara si era lo esperado por la Gerencia.

Falta de comunicación de fallos y errores y falta de supervisión del trabajo del actor.

Falta de afrontamiento de conflictos, sabiendo la existencia de conflicto entre el denunciante y ambos denunciados, la organizacio?n debio? tomar medidas para que esos conflictos se resolvieran, o proponer una mediación? para que el problema no llegara a más.

La inexistencia de medidas disciplinarias ante la presunta falta de capacidad del denunciante observada por parte de los mandos superiores con los que tenía que interactuar/colaborar, supliendo por el contrario la deficiencia, con la contratación? de otra persona más?.

La inexistencia de Evaluacio?n de Riesgos Laborales, ya no so?lo especi?fica de riesgos psicosociales, sino tambie?n la genérica en la Unidad, o la falta de vigilancia de la salud del trabajador, tanto de nuevo ingreso, como periódica o tras un periodo de incapacidad temporal largo y la falta de formacio?n e informacio?n? siendo responsabilidad y obligacio?n de la organizacion el tener al día estas actuaciones.

De estas conclusiones, podemos deducir interesantes aportaciones sobre cómo se desenvolvió la situación.

Si entre los principios generales que han de guiar la aplicación la medidas preventivas se encuentra la evitación del riegos, la evaluación de los no evitables y su combate en origen, artículo 15.1 Ley 31/1995) resulta evidente que la evaluación de los riesgos laborales alcanza un marcado protagonismo en esta materia, hasta el punto de erigirse, junto con la planificación de la actividad preventiva, como uno de los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos. Evaluación que ha contemplar la naturaleza de actividad, las características de los puestos de trabajo y de los trabajadores que deben desempeñarlos? y si de la misma resultara la identificación de situaciones de riesgo se habrán de realizar las actividades preventivas para su eliminación o reducción y control, actividades que se planificarán, con fijación de plazos y de los medios personales y materiales necesarios para su ejecución, siendo objeto tal planificación de un seguimiento continuo que garantice su efectiva ejecución. ( art. 16.1 y 2 de la Ley 31/1995).

No cabe duda que, la protección eficaz se ha de extender a los riesgos psicosociales, incluyendo las situaciones de acoso, siendo la finalidad última el mantenimiento de la incolumidad de la salud física y psíquica de las personas trabajadoras.

Como dijimos en nuestra sentencia de 16 de octubre de 2020, rec 673/2020 "los riesgos psicosociales y la violencia psicológica en el trabajo derivan de deficiencias estructurales y organizativas asociadas a las disfunciones generadas por los modelos de dirección dominantes en las empresas modernas que, al fin, son verdaderas redes de relaciones interpersonales marcadas por criterios de producción económica y de jerarquía laboral. Este conjunto de variables y factores de índole psicosocial asociados a la actividad profesional pueden provocar serios daños a la salud de los trabajadores/as al poner en peligro su integridad física y psíquica.

La consideración del riesgo psicosocial está más dirigida al objetivo de alcanzar un bienestar personal y social de los trabajadores/as y una calidad de vida en el empleo que la clásica perspectiva de seguridad e higiene en el trabajo de evitar la producción de accidentes y enfermedades profesionales. Esta visión resulta coherente con el concepto amplio de salud acogido por la Organización Mundial de Salud.

La intervención necesaria para afrontar los riesgos psicosociales con la intención de su disminución ha sufrido un cambio hasta llegar a la conclusión de que es necesaria una actuación integral sobre todos los factores que puedan generar peligro a los trabajadores? el contexto de referencia es la organización empresarial, compuesta de diversos factores, recursos económicos, humanos y técnicos, pero también de relaciones interpersonales. Para llegar a niveles óptimos en la prevención de estos riesgos no pueden ser considerados de forma separada y, precisamente por ello, el art. 15.1.g) Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), establece que, al planificar la prevención, la empleadora deberá buscar "un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales".

La Resolución 2339/2001, del Parlamento Europeo, de 20 de septiembre de 2001, sobre el acoso en el lugar del trabajo, destacó la importancia de investigarlo con mayor detalle en relación, no sólo con aspectos de la organización del trabajo, sino también con factores como la edad, el sexo, el sector y la profesión aconsejando la práctica de políticas de prevención empresariales eficaces, a partir de un sistema de intercambio de experiencias, definiendo procedimientos adecuados para proporcionar una solución a las víctimas de acoso y evitar su repetición recomendando, con esta finalidad, el desarrollo de la información y la formación de los trabajadores en todos los niveles, de los interlocutores sociales y de los médicos especialistas en Medicina del Trabajo. En la misma línea se sitúa el Acuerdo Marco Europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo de 8 de noviembre de 2007."

Y en relación con el conflicto interpersonal como riesgo psicosocial, recientemente hemos afirmado que "...para que un conflicto laboral obligue a la empresa a tomar medidas preventivas ha de identificarse un riesgo no susceptible de eliminación que pueda y deba ser evaluado. Si la empresa no cuenta con datos indicativos de que un conflicto está produciendo riesgos para la salud psíquica de la trabajadora, no puede identificar el riesgo, y por lo tanto no puede proceder a su evaluación.". ( sentencia de esta Sala de fecha 15 de diciembre de 2023, rec 697/2023).

Compartiendo el criterio contenido en la Sentencia de 18 de mayo de 2022, rec 313/2022, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, para que un riesgo pueda y deba ser evaluado se precisa que el mismo sea identificable empleando la diligencia exigible a través de la organización preventiva empresarial y que, no siendo susceptible de eliminación, sea preciso valorar el mismo y planificar la adopción de medidas de prevención.

La sentencia de instancia comienza precisando que de los términos en los que viene redactada la demanda se desprender que la parte actora no entabla una reclamación por una situación de acoso laboral, sino por una deuda de seguridad respecto a los riesgos psicosociales.

Ante esta circunstancia, lo que conviene analizar es si existe o no un riesgo psicosocial que proteger y adoptar medidas frente al mismo.

Afirmada la existencia de un conflicto laboral, que no un acoso, la Sentencia de 18 de mayo de 2022, rec 313/2022, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid se pronuncia en los siguientes términos: "...No puede admitirse una concepción predemocrática de las relaciones laborales como un escenario de concordia, en el que el conflicto constituye una patología. En el marco democrático de relaciones laborales se reconoce el conflicto entre los intereses de la empresa y los trabajadores, e incluso los que pueden enfrentar a distintos grupos de trabajadores con intereses contrapuestos, como parte esencial y natural de unas relaciones laborales en una sociedad democrática. Lo que ocurre es que el Derecho del Trabajo, admitiendo la naturalidad del conflicto, aspira a construir cauces y procedimientos para su solución, primando la negociación y el acuerdo, colectivo e individual. Para que el conflicto pueda considerarse patológico es preciso que las partes del mismo actúen de manera desproporcionada, causando daños a las otras partes injustificables o desproporcionados. Así por ejemplo se admite como normal y legítimo e incluso protegido como derecho fundamental la cesación del trabajo por huelga, con el daño consiguiente a la producción, pero no la violencia física. Y de la misma manera se admite que un empresario adopte medidas contrarias a los intereses de los trabajadores (por ejemplo, una sanción o un despido, individual o colectivo por determinadas causas), pero no que adopte conductas de hostigamiento físico o psíquico contra un trabajador.

De ahí que, para sostener que ha existido una conducta ilegítima en el marco de un conflicto, no basta con el conflicto en sí mismo, sino que es necesario acreditar conductas de conflicto injustificadas y desproporcionadas, que es lo que determina su ilegalidad. De esto no consta nada en este litigio, puesto que los hechos probados no describen ninguna conducta de esta índole imputable a la entidad empleadora.

Descartado lo anterior, otra cuestión distinta son los posibles efectos que sobre la salud del trabajador pueda tener la existencia de un conflicto y los episodios en que el mismo se manifiesta, incluso cuando no haya conductas que puedan considerarse injustificadas, desproporcionadas o ilícitas, puesto que no cabe desconocer que no todas las personas reaccionan de la misma manera ante los conflictos y en algunos casos el mero conflicto es susceptible de provocar reacciones psíquicas desfavorables en los involucrados en el mismo, aunque ese conflicto se mantenga dentro de las fronteras de la legalidad.

Si desde el punto de vista de la protección social el daño psíquico causado por un conflicto laboral, sin otra causa relevante concurrente, puede ser protegido como accidente de trabajo al amparo del artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social (sin que para ello se exija ni se presuponga que se hayan producido excesos ilegítimos por las partes en las medidas de conflicto), desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, la mera existencia del conflicto obliga a la empresa, desde el momento en que tenga datos que indiquen que el mismo está produciendo un riesgo para la salud psíquica de un trabajador, a evaluar ese riesgo que ha podido identificar. La adopción de concretas medidas preventivas será un paso ulterior, puesto que cuando el riesgo exceda el nivel técnico tolerable definido conforme al artículo 5.3 del Real Decreto 39/1997, habrá de adoptar medidas preventivas para reconducirlo a dicho nivel.

No cabe confundir los sentimientos normales de la vida, aún negativos, como el miedo, la angustia, la ira o la tristeza ante situaciones no deseadas y de perjuicio, con patologías psiquiátricas. Solamente cuando se detecte que algún trabajador presenta claramente síntomas que exceden de lo normal e ingresan en el territorio de lo patológico causados por el conflicto laboral, entonces se habrá identificado un riesgo y la empresa estará obligada a realizar la correspondiente valoración y, en su caso, a adoptar medidas preventivas. Si el riesgo de daño psiquiátrico afecta a un número significativo de trabajadores, entonces podrá considerarse si es el propio conflicto laboral el que en sus manifestaciones excede de la normalidad, de manera que sea exigible actuar sobre el mismo.

Debe sin embargo quedar bien claro que la exigencia de adopción de medidas en esos casos no puede llegar a exigir la supresión del propio conflicto, cuando el mismo se manifieste en contraposición de intereses y sus manifestaciones no excedan de lo justificado y proporcionado, puesto que con ello se alteraría sustancialmente el marco propio de las relaciones laborales en base a una concepción no democrática del mismo. De esta manera, por ejemplo, ni los trabajadores estarían obligados a dejar de ejercer un eventual derecho de huelga solamente porque otros trabajadores que no estén de acuerdo con la misma pudieran sufrir angustia o depresión ante la situación, incluso en rangos patológicos, ni el empresario que detectase una falta laboral estaría obligado a dejar de sancionarla, ni a dejar de acomodar su plantilla a sus necesidades económicas por el mero hecho de que los trabajadores afectados por la sanción o el despido pudieran igualmente sufrir angustia o depresión, incluso en rangos patológicos."

Lo anterior podría completarse con lo expresado en sentencia de 10 de diciembre de 2019 (Rec. 324/2018), de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo, "hay situaciones distintas a la de acoso moral con las que este no debe ser confundido o identificado. Son aquellas que evidencian las tensiones o discrepancias que son inevitables en cualquier colectividad plural y libre en la que coinciden personas de talantes distintos y diferentes maneras de pensar. Lo que obliga a descartar la existencia de "mobbing" en estas otras situaciones en las que no sea de apreciar un grave atentado a la dignidad personal y sí la concurrencia de estas otras circunstancias: la mera falta de empatía o incompatibilidad de caracteres? o la diferente manera de entender la colaboración que ha de prestarse en asuntos puramente personales entre quienes coincidan como compañeros en un mismo entorno laboral o profesional. Dicho de otra forma, estas otras situaciones puedan representar conductas de descortesía o contrarias a las pautas más usuales de amabilidad y educación? pero no por ello merecen calificarse de ofensivas o causantes de un daño moral".

Debemos, pues, identificar los hechos que integran el incuestionado conflicto laboral, su origen, intensidad y su posible calificación como riesgo psicosocial, atendido el relato histórico contenido en la resolución impugnada.

La doctrina sentada en la sentencia transcrite del TSJ de Madrid nos indica que un conflicto laboral puede convertirse en un riesgo psicosocial cuando las partes actúan de manera desproporcionada, causando daños injustificables o desproporcionados. En cuanto a los daños injustificable o desproporcionados, lo cierto es que del relato fáctico de la instancia no podemos concluir la existencia de daño alguno. Se trata de vincular la existencia de dichos daños con las bajas por Incapacidad Temporal que el trabajador sufre. Respecto de dicha cuestión hemos de señalar que el trabajador estuvo 6 días de baja por Incapacidad Temporal en 2019, los días 22 de noviembre de 2019 al 29 de noviembre de 2019. La denuncia por acoso tiene por objeto el acoso en el entorno laboral por parte de su superior jerárquico, D. Landelino, y de una compañera de trabajo, Dña. Marisa. Sin embargo, al principio de la relación laboral, el superior del actor era D. Luis Miguel y Dña. Marisa no se incorpora sino el 01 de diciembre de 2019, esto es, tras la primera baja. Por lo tanto, difícilmente puede indicarse que hay un riesgo psicosocial que causa daños injustificables al trabajador, cuando la primera baja tiene lugar antes de que se produzca el "acoso en el entorno laboral por parte de su superior jerárquico, D. Landelino, y de una compañera de trabajo, Dña. Marisa", dado que Dña. Marisa se incorpora al trabajo tras la primera baja del trabajador.

Así mismo, el resto de bajas son de contingencia común. Reconocer la existencia de un daño injustificable o desproporcionado, como consecuencia de un riesgo psicosocial en el ámbito laboral, que dio lugar a una serie de bajas por Incapacidad Temporal, sería tanto como reconocer el carácter profesional de la contingencia de dicha Incapacidad Temporal en un procedimiento en el que no está presente ni el INSS, emisor de la resolución que determina la contingencia, ni la Mutua, responsable de la prestación si la contingencia fuera profesional, lo que supondría una clara indefensión, por falta de audiencia y por consiguiente de contradicción, para tales partes, al discutir en el procedimiento una cuestión que les afecta directamente.

Consecuentemente, no hay una contingencia declarada que determine el carácter profesional de dichas bajas, una de ellas es al menos previa a la incorporación al trabajo de una de las personas con las que tuvo un conflicto, no es este el procedimiento oportuno para discutir y determinar cuál sea la contingencia de tales Incapacidades Temporales, por lo que no puede tenerse por cierta una vinculación absoluta entre las bajas acaecidas y la situación de riesgo psicosocial existente.

Así mismo, cabe indicar que del relato fáctico se tiene un desconocimiento absoluto de la dinámica en la que discurre el conflicto (que no acoso laboral) entre estas tres personas, sin que la Resolución 3248/2021 de 23 de agosto de 2021 de la Dirección General de Recursos Humanos del Servicio Canario de Salud permita vislumbrar en qué consistió dicha situación.

Como ya señalamos ut supra, en relación con el conflicto interpersonal como riesgo psicosocial, recientemente hemos afirmado que "...para que un conflicto laboral obligue a la empresa a tomar medidas preventivas ha de identificarse un riesgo no susceptible de eliminación que pueda y deba ser evaluado. Si la empresa no cuenta con datos indicativos de que un conflicto está produciendo riesgos para la salud psíquica de la trabajadora, no puede identificar el riesgo, y por lo tanto no puede proceder a su evaluación.". ( sentencia de esta Sala de fecha 15 de diciembre de 2023, rec 697/2023).

En el caso presente la empresa no podía contar con datos indicativos de que el conflicto estaba produciendo riesgos para la salud psíquica del trabajador, dado que las bajas los eran por contingencia común, en consecuencia, no podía, ora identificar el riesgo, ora proceder a su evaluación. Sucede así que, incluso existiendo una riesgo psicosocial del que tuviera conocimiento el SCS al tiempo de su ocurrencia, y además hubiera tenido conocimiento de su afectación a la salud del trabajador, tampoco resulta claro qué medidas hubiera podido, ora eliminar, ora disminuir el conflicto, dado que se desconoce - del relato fáctico no se vislumbra - cuál era el contenido propio del conflicto, y si una "mediación" como propone la Dirección General de Recursos Humanos del Servicio Canario de Salud lo hubiera solucionado. En todo caso, lo que no se desprende del relato fáctico es qué daño hubiera evitado al trabajador, dado que, como se ha señalado las bajas por Incapacidad Temporal son todas por contingencia común, por lo que no hay acreditado un daño. Si no hay un daño, no puede haber una responsabilidad civil, pero en todo caso tampoco habría un incumplimiento de las medidas preventivas, dado que al no contar el SCS con datos indicativos de que el conflicto estaba produciendo riesgos para la salud psíquica del trabajador (bajas por enfermedad común), no podía identificar el riesgo, y por lo tanto no podía proceder a su evaluación. ( sentencia de esta Sala de fecha 15 de diciembre de 2023, rec 697/2023).

Como indicamos en nuestra sentencia de 21 de diciembre de 2023 (rec. 827/2022) "la ausencia de ilicitud en el origen del conflicto no determina su carácter inocuo, siendo susceptible de generar o provocar reacciones psíquicas desfavorables. En la medida que se identifique ese riesgo se precisa su evaluación desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales". Así como que "el conflicto no es el riesgo, pues es consustancial a la propia naturaleza humana, como integrantes de grupos que se relacionan, con intereses, deseos, caracteres y personalidades no coincidentes. Es el conflicto susceptible de causar daños en la salud física o psíquica e identificado como tal, el que ha de ser evaluado como riesgo psicosocial. En el presente supuesto, no disponemos de datos que permitan afirmar que el conflicto, en los términos expuestos, fuera conocido por la entidad empleadora a efectos de su evaluación. Ni siquiera podemos identificar la baja médica de 2 de julio de 2018 como fuente de conocimiento de un riesgo psicosocial. Partimos de una dinámica prestacional en la que la evaluación de riesgos psicosociales ofrecía un resultado óptimo, sin que pudiera presumirse que tal calificativo hubiera variado a lo largo de los años. El conflicto se origina por desencuentros que, en principio, no cabría entender como patológicos. Y ninguna repercusión en la salud de la trabajadora, al menos objetivada, se puso de manifiesto en forma tal que pudiera evidenciar su conocimiento por parte de la Administración y su relación causal con el conflicto."

En nuestro caso, no hay elemento objetivo alguno (baja por contingencia profesional) que nos permita acreditar una repercusión en la salud del trabajador. Así mismo desconocemos los extremos patológicos o fisiológicos del conflicto.

Por ende, no cabe sino estimar este primer motivo de censura jurídica, estimando la inexistencia de un incumplimiento en materia de prevención.

Como segundo motivo de censura jurídica, la parte recurrente interesa la revocación de la sentencia de instancia al considerar que se ha producido la infracción de las reglas de la Ley 39/2015, de 22 de septiembre sobre valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación, y en concreto TABLAS 3.B, TABLAS 2.A.1,Baremo médico 01159, que la sentencia tomó como parámetro de cuantificación, así como infracción de la Jurisprudencia del Tribunal Supremo, STS 4 de octubre de 2006, sobre la cuantificación de los daños morales en relación a la adopción como parámetro objetivo de cuantificación la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (5/2000 LISOS) , y entre otras Sentencia del TSJ de Canarias de 23 de junio de 2021. En relación con el artículo 13.10 de la LISOS, entiende el recurrente que no se adapta al presente supuesto, toda vez que hace referencia a infracciones muy graves, situación que no es acorde con los hechos de autos, donde no se ha producido en modo alguno, un incumplimiento con la categoría de muy grave.

Además, la recurrente señala la ausencia de secuelas permanentes o acreditadas, sugiriendo que la indemnización por daños morales es desproporcionada, basándose en un baremo correspondiente a casos de infracciones muy graves, lo cual no sería aplicable al presente caso.

Lo primero que cabría señalar en el presente recurso es que la indemnización se hace por una doble vertiente. A saber, por una parte, como reparación de daños personales a la salud la parte actora, en virtud del Baremo, se reconoce un total de 18.602,06 euros, a saber, por las bajas de Incapacidad Temporal, 6 días correspondientes a 2019 a razón de 53,81 euros: 322,86 euros; 32 días correspondientes a 2020 a razón de 54,30 euros: 1.737,6 euros; y 290 días correspondientes a 2021 a razón de 57,04 euros: 16.541,6 euros.

La segunda parte de la indemnización sería por daños morales, que se califica en 60.000 euros.

Habiéndose estimado el anterior motivo suplicacional, no cabe sino la estimación en cascada de este, dado que no reconociendo la existencia de un incumplimiento en los deberes de seguridad y salud de la recurrente, ni tampoco la existencia de un daño concreto, no cabe indemnización alguna.

Expuesto lo que antecede, se estima el motivo de censura jurídica, por considerarse que no procede la indemnización reconocida en sentencia.

QUINTO.- Costas, depósitos y consignaciones

La estimación del recurso, de conformidad con lo establecido en el artículo 235.1 LRJS, implica que no haya lugar a hacer pronunciamiento alguno sobre las costas del recurso.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.