Sentencia Social 864/2023 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 733/2022 de 08 de noviembre del 2023

PRIMERO.- La parte demandante recurre al amparo de lo establecido en el artículo 193.b) de la LRJS para revisar los hechos probados. Los requisitos que se exigen para la revisión son los siguientes: a) La concreción exacta del que haya de ser objeto de revisión. b) La precisión del sentido en que ha de ser revisado;es decir si hay que adicionar, suprimir o modificar algo. En cualquier caso,y por principio, se requiere que la revisión tenga trascendencia o relevancia para provocar la alteración del fallo de la sentencia. c) La manifestación clara de la redacción que debe darse al hecho probado, cuando el sentido de la revisión no sea la de su supresión total. Por lo que se refiere a la forma de instrumentalizar la revisión:a)Se limitan doblemente los medios que pongan en evidencia el error del Juzgador; por otra parte, porque en los diversos medios probatorios existentes únicamente puede acudirse a la prueba documental, sea ésta privada -siempre que tenga carácter indubitado- o pública, y a la prueba pericial; por otra parte, porque tales medios de prueba, como corresponde a un recurso extraordinario, sólo pueden obtenerse de los que obran en autos. b) No basta con que la revisión se base en un documento o pericia, sino que es necesario señalar específicamente el documento objeto de la pretendida revisión. c) El error ha de evidenciarse simplemente del documento alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de que el recurrente realice conjeturas, hipótesis o razonamientos; por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada. Esto significa que el error ha de ser evidente; evidencia que ha de destacarse por si misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el juzgador a quo. d) No pueden ser combatidos los hechos probados si éstos han sido obtenidos por el Juez del mismo documento en que la parte pretende amparar el recurso.

La actora propone la adición de un nuevo hecho probado, el tercero, con el siguiente contenido:-TERCERO.- "De conformidad con la normativa que rige los procesos públicos, se observa que, en los años 1998, 1999, 2000 y 2001 se convocaron OPES de personal laboral por parte del Gobierno de Canarias sin que se incluyeran plazas propias de la categoría de la actora y con posterioridad al año 2001, no ha habido ninguna OPE más que haya permitido a la actora consolidar su plaza temporal en régimen laboral".Se apoya en las convocatorias publicadas y se indica que es un hecho conforme, sin embargo, no se accede a la revisión pues no se apoya en documentos que consten en autos y el texto propuesto contiene valoraciones.

SEGUNDO.- La parte actora recurre al amparo del art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, alega la infracción de los artículos 200y 400 de la LEC. Señala que no pude aplicarse la cosa juzgada material, pues el derecho de una situación de fijeza sobre la doctrina comunitaria del TJUE constituye una causa de pedir totalmente distinta.

En segundo lugar alega la infracción del artículo 70 del EBEP e incorrecta aplicación del artículo 103 de la Constitución .Señala que la demandada no ha incluido la plaza ocupada por la actora en ninguna oferta publica de empleo o instrumento de planificación similar de manera que el déficit estructural y el abuso en el empleo temporal ha sido provocado por la propia Administración vulnerando los plazos imperativos establecido por la normativa básica del EBEP.

También alega la vulneración de la doctrina del TJUE establecida en sentencia de 19 de marzo de 2020 ,11 de febrero de 2021 y auto de 30 de septiembre de 2020 en cuya virtud la actora debe ser considerada fija como medida resarcitoria al fraude y abuso de la contratación temporal ,en relación con la concurrencia de fraude de ley articulo 6.4 del Código civil y el articulo 15.3 del ET así como la aplicación del 1.7 del Código civil y vulneración de los artículos 4 bis de la LOPJ , 93 y 14 y 24 de la CE .Señala que la figura del indefinido no fijo que se ha acuñado judicialmente para sancionar el fraude en la contratación publica del personal laboral es incompatible con la Directiva 1999/70/CE, pues el indefinido no fijo al igual que el temporal interino cesa cuando se provee la plaza por un empleado fijo o se amortiza , por lo que no es acorde con la clausula 5 del Acuerdo Marco ya que no puede sancionarse el abuso en la temporalidad sucesiva con más abuso y más temporalidad y a diferencia de lo que ocurre en el sector privado al indefinido no fijo no se le permite disfrutar de las mismas condiciones de trabajo de la misma estabilidad que al personal estatutario fijo. Por lo que de la condición de personal laboral indefinido no fijo que ya posee la actora no deriva actualmente para la administración empleadora en ninguna consecuencia negativa que la disuada de seguir actuando de manera fraudulenta y abusiva como lo demuestra la situación mantenida durante mas de 23 años. Indica que la demandante ha acreditado suficiente mérito , capacidad e idoneidad para el desarrollo de sus funciones como lo prueba el número de años continuados que lleva desempeñando su labor a plena satisfacción de la entidad demandada que por sus popios actos ha validado el mérito y capacidad que en el presente caso hubo proceso selectivo y tampoco puede operar la doctrina según al cual solo se permitiría la fijeza en el empleo a quienes han ingresado mediante un proceso selectivo acreditando el cumplimento de los principios de igualdad merito y capacidad. Alega en síntesis que conforme a la jurisprudencia del TJUE las autoridades nacionales de un estado miembro están obligadas a transformar la relación temporal abusiva en una relación fija si en la legislación de ese estado miembro no existe ninguna medida sancionadora para garantizar el cumplimiento de los objetivos de la Directiva 1999/70/CE y acabar con la precarización de los empleados públicos sin que puedan aplicarse las disposiciones nacionales que prohíban esta conversión en el sector publico aunque estas disposiciones nacionales sean de naturaleza constitucional. Indica que en la legislación española , no en las practicas administrativas ni en las resoluciones judiciales, no existe para la situación jurídica y momento temporal creado ninguna medida sancionadora de carácter efectivo y disuasorio que sea aplicable al fraude que este expresamente prevista para sancionar el abuso en la contratación temporal de los empelado públicos, por lo cual no cabe sino convertir la relación temporal abusiva en una relación fija.

En ultimo lugar indica que el Real Decreto Ley 14/2021 de 6 de julio reconoce expresamente que no existe mecanismo resarcitorio y que dicho Real Decreto viene a instaurarlo y ademas para los abusos de temporalidad que se sucedan según la Disposición Transitoria Segunda respecto del personal nombrado o contratado con posterioridad a la entrada en vigor. Indica que no puede acogerse la tesis del Tribunal Supremo porque el legislador ha aclarado que hasta que no se ha dictado dicho Real Decreto no ha existido mecanismo resarcitorio que sea proporcionado eficaz y disuasorio de incumplimientos. Por ello la única forma como dicta la doctrina del TJUE de poder respetar el principio de equivalencia sera el reconocimiento de la figura de fijo o situación asimilada a la fijeza.

La demandada en su escrito de impugnación alega en síntesis que no se puede declarar la fijeza sin superar una convocatoria de selección de personal fijo pues entonces se vulneraria el articulo 23 del Estatuto de Canarias y los artículos 11 y 55 del Estatuto Básico del Empleado Publico y jurisprudencia del TS establecida en sentencias de 30 de septiembre e 2020, 26 de enero de 2021 y STJUE 15 de marzo de 2021

En el relato fáctico de la sentencia de instancia se refleja que la actora presta servicios con la categoría de titular medio y por sentencia del juzgado de los social de 21 de marzo de 2003 se declaró la condición de personal laboral indefinido de la actora y la aplicación del convenio colectivo del personal laboral de la comunidad autónoma de Canarias, e interpuesto recurso dicha sentencia fue confirmada por STSJ de Canarias de 29 de marzo de 2004.

El juzgado de instancia ha razonado que la STJUE de marzo de 2020 no constituyen hechos nuevos que enerven la institución de la cosa juzgada y en todo caso ha desestimado la pretensión de reconocimiento de la condición de personal laboral fijo.

En el relato fáctico de la sentencia de instancia se refleja que por sentencia se declaró la cesión ilegal y el derecho de la actora a adquirir la condición de trabajadoras indefinidas de la Consejería desde la fecha de inicio de la relación laboral. La citada resolución establecía que la existencia de cesión ilegal no determinaba la fijeza en plantilla ,sino la condición de personal laboral indefinido.

La cosa juzgada no solo alcanza a los hechos, las pretensiones, alegaciones y fundamentos jurídicos que efectivamente fueron objeto de un anterior procedimiento judicial, sino que también se extiende a los hechos, fundamentos y títulos jurídicos que ya pudieron invocarse en ese primer procedimiento aunque las partes no los hubieren hecho valer. Así precluye la posibilidad de plantear en un ulterior procedimiento judicial todas aquellas cuestiones de hecho y de derecho que resultaran conocidas y hubieran podido invocarse al tiempo de interponer la primera demanda, a salvo de alegaciones complementarias o de hechos nuevos ( STS 17 de octubre de 2013). En el recurso no se articula expresamente que una vez las partes tuvieron reconocida la condición de personal laboral indefinido no fijo, la Administración no promovió los correspondientes procedimientos de selección para la cobertura del puesto por personal laboral fijo y las consecuencias que pudiera tener sobre la relación que se continuara prestando servicios durante un largo periodos de tiempo, pero en todo caso es preciso tener en cuenta las siguientes consideraciones :

El ATJUE de 26 de abril de 2022, dictado en petición de decisión prejudicial planteada, por el Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, declara que las cláusulas 2 y 3, punto 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, deben interpretarse en el sentido de que un trabajador que ha estado vinculado a su empleador del sector público mediante sucesivos contratos de trabajo de duración determinada y cuya relación laboral puede convertirse, como sanción, en «indefinida no fija» está comprendido en el ámbito de aplicación de dicho Acuerdo Marco. Se razona que es irrelevante al respecto que la relación laboral entre dicho demandante y su empleador se convierta, como sanción, en «indefinida no fija». Indica que el juzgado remitente parece considerar que el concepto de «trabajador indefinido no fijo», tal como lo define la jurisprudencia nacional, está incluido, en realidad, en la definición de trabajador con contrato de duración determinada que figura en el Acuerdo Marco, puesto que la relación laboral se extingue por la producción de un hecho o acontecimiento determinado, concretamente la decisión de la Administración de cubrir la plaza de que se trate, en particular mediante un proceso selectivo, decisión que depende exclusivamente de la voluntad de la propia Administración. De ello resulta que la conversión de la relación laboral entre las partes en el litigio principal en «indefinida no fija» es una sanción por el recurso abusivo a sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, pero no modifica la propia naturaleza de estos contratos ( auto de 11 de diciembre de 2014, León Medialdea, C-86/14).

La STJUE de 19 de marzo de 2020 establece que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no establece sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. En tal caso, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco. Dicha cláusula 5 no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada,no obstante, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada e incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en «indefinidos no fijos» y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.

El Auto del Tribunal de Justicia de 30 de septiembre de 2020 asunto Cámara Gondomar , invocado por el recurrente declara que la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a la legislación de un Estado miembro que prohíbe con carácter absoluto, en el sector público, la transformación de una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido, cuando tal legislación no contenga, en lo que atañe a ese mismo sector público, ninguna otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.

La sentencia del TJUE de 11 de febrero de 2021 dictada en procedimiento de cuestión prejudicial, declara que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que, cuando se haya producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, a efectos de dicha disposición, la obligación del órgano jurisdiccional remitente de efectuar, en la medida de lo posible, una interpretación y aplicación de todas las disposiciones pertinentes del Derecho interno que permita sancionar debidamente ese abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión incluye la apreciación de si pueden aplicarse, en su caso, a efectos de esa interpretación conforme, las disposiciones de una normativa nacional anterior, todavía vigente, que autoriza la conversión de los sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido, aunque existan disposiciones nacionales de naturaleza constitucional que prohíban de modo absoluto dicha conversión en el sector público.El Tribunal recuerda, con carácter preliminar, que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general, consistente en la prevención de tales abusos, dejándoles sin embargo la elección de los medios para alcanzarlo, siempre que no pongan en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco y que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. En tal caso, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco. El acuerdo no impone a los Estados miembros una obligación general de convertir en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. No obstante, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada. Recuerda que no corresponde al Tribunal de Justicia pronunciarse sobre la interpretación del Derecho interno, ya que esta tarea incumbe a los tribunales nacionales competentes, que deben determinar si lo dispuesto en la normativa nacional aplicable cumple las exigencias establecidas en la cláusula 5 del Acuerdo Marco. No obstante, precisa que el Tribunal de Justicia, al pronunciarse en un procedimiento prejudicial, puede aportar precisiones destinadas a orientar a dicho órgano jurisdiccional en su apreciación recordando que ya ha declarado que la recalificación de los contratos de trabajo de duración determinada como contratos por tiempo indefinido constituir una medida que ofrece garantías efectivas y equivalentes de protección de los trabajadores para sancionar debidamente la eventual utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión,siempre que dicha disposición siga siendo aplicable en el ordenamiento jurídico nacional extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente. Reitera que el Tribunal de Justicia ha declarado que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es, desde el punto de vista de su contenido, incondicional y lo suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un tribunal nacional, correspondiente a los Estados miembros la facultad de apreciar si, para prevenir la utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada, recurren a una o varias de las medidas enunciadas en esta cláusula o incluso a medidas legales existentes equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores o categorías de trabajadores. No obstante insiste en que al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales están obligados a interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE, párrafo tercero. Indica que el principio de interpretación conforme exige que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta En dicho asunto estableció que incumbía al tribunal remitente interpretar y aplicar las disposiciones pertinentes de Derecho interno, en la medida de lo posible y cuando se haya producido una utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos, de manera que se sancione debidamente este abuso y se eliminen las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. En el supuesto de que el órgano jurisdiccional nacional llegara a la conclusión de que la conversión de los contratos de trabajo de duración determinada en contratos de trabajo por tiempo indefinido, no es posible, dado que conduciría a una interpretación contra legem del precepto constitucional debería comprobar si existen otras medidas efectivas a tal fin en el Derecho interno. Destaca que el precepto constitucional había sido modificado después de la entrada en vigor de la Directiva 1999/70 y antes de la expiración del plazo de adaptación del Derecho interno a dicha Directiva, con objeto de prohibir de modo absoluto, en el sector público, la conversión de los contratos de trabajo de duración determinada en contratos de trabajo por tiempo indefinido, y recuerda que una directiva produce efectos jurídicos frente al Estado miembro destinatario y, por tanto, frente a todas las autoridades nacionales a partir de su publicación o de su fecha de notificación, según los casos . Recuerda que durante el período de adaptación del Derecho interno a una directiva, los Estados miembros destinatarios deben abstenerse de adoptar disposiciones que puedan comprometer gravemente la consecución del resultado prescrito por dicha directiva y concluye que todas las autoridades de los Estados miembros están sujetas a la obligación de garantizar el pleno efecto de las disposiciones del Derecho de la Unión, incluso cuando dichas autoridades modifican su Constitución.

El Tribunal Supremo de forma reiterada en sentencias de 24 y 25 de noviembre de 2021 y 10 de mayo de 2022, expone que la doctrina del Tribunal de Justicia en interpretación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, aplicado por la Directiva 1999/70/CE, referente a que el Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada y que la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los "trabajadores indefinidos no fijos" podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de lo dispuesto en el Acuerdo Marco y que una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria por lo que un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

Declara que la relación laboral indefinida no fija pretende solucionar el conflicto entre dos principios opuestos, la estabilidad en el empleo cuando se vulneran las normas que disciplinan el contrato temporal y el acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. Señala que el TJUE sostiene que dicha figura podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y que la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco carece de efecto directo, por lo que no puede excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria. El derecho fundamental de los ciudadanos a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, reconocido en el art. 23.2 de la Constitución, no es aplicable en los supuestos de contratación de personal laboral ( sentencia del TC número 132/2005, de 23 mayo, F 2). Pero el acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad sí que está establecido en normas con rango de ley ( disposición adicional 15ª.1 del ET y art. 55 y disposición adicional primera del EBEP).Concluyendo el Tribunal Supremo en las citadas resoluciones que la figura del indefinido no fijo no contraviene la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada. Este fue el criterio mayoritorio sostenido en la Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de 25 de noviembre de 2021.

La jurisprudencia vienen manteniendo que la relación laboral indefinida no fija tiene como finalidad salva guardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público con el objetivo de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidaddel sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que veníadesempeñando. Se señala que la existencia de irregularidades en la contratación temporal en el seno de la Administración pese a su ilicitud, no determinan la adquisición de la fijeza por eltrabajador afectado, pues tal efecto pugnaría con los principios legales y constitucionales quegarantizan el acceso al empleo público -tanto funcionarial, como laboral- en condiciones quese ajusten a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, reiterando que que la utilización del contrato indefinido no fijo, constituye una fórmula útil para prevenir y sancionarlos abusos en la contratación laboral fraudulenta. La STS de 22 de mayo de 2022 resuelve si la superación de reiterados concursos-oposición,7 convocados para la cobertura de plazastemporales, colma las exigencias de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, exigidos para ocupar una plaza indefinida (fija). Señala que la superación de un proceso selectivo para acceder a un puesto de trabajo temporalasegura los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad para acceder a dicha plaza,pero no los garantiza para ocupar una plaza fija, que deberá sentar sus propias bases para acceder a la misma. Tiene en consideración que es patente que, si se hubiera convocado una plaza fija, los interesados potenciales en participar en el proceso selectivo serían muchos másque los que participaron en la cobertura de una plaza temporal, al ser impensable, quetrabajadores, que ya ostentan la condición de fijos pretendan ocupar una plaza temporal,aunque podrían estar interesados en promocionar a otra plaza fija. Señala igualmente que es clarificador a dichos efectos, aunque no era aplicable por razones temporales, que el art. 11.3 EBEP, en la versión dada por el art. 1 del RDL 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el sector público, disponga que, en el caso del personal laboral temporal se regirá igualmente por los principios de igualdad, mérito, capacidad y celeridad, acreditando, de este modo, que en el acceso al empleo público, sea indefinido o temporal, ha de asegurar los principios reiterados, cuya finalidad es asegurar unos servicios públicos de calidad, atendidos por quienes acrediten, en pie de igualdad, ser los mejores servidores públicos, sin que la superación del proceso selectivo para la cobertura de una plaza temporal, sea suficiente para la cobertura de una plaza fija, en la que deberán superarse lasexigencias requeridas para su cobertura. Con anterioridad en sentencia de 26 de enero de 2021 el Tribunal Supremo ya había sostenido que no cabe conmutar automáticamente losrequisitos de acceso ajustados a los repetidos principios que lo gobiernan legalmente, con las bases, entrevistas o revisión de curriculum diseñadas en el inicio para una contratacióntemporal de personal interino por vacante, pues los objetivos, finalidades y la necesidad de dar respuesta a situaciones de muy diversa índole que configuran de una u otra relación deservicios resultan claramente divergentes.

En el último de los motivos se alega que el proceso de regularización de plazas, previsto en el Real Decreto- Ley 14/2021, de 6 de julio, supone reconocer que hasta la entrada en vigor de esa norma no existía en el derecho interno ningún mecanismo resarcitorio proporcionado y eficaz para sancionar y prevenir el fraude en la contratación temporal por parte de las administraciones y sector público, lo que obligaría a reconocer al demandante la condición de trabajador fijo, pero ello no se extrae del contenido de dicha norma.Sin embargo ,como ya se ha expuesto el Tribunal Supremo reitera que hasta el momento toda la jurisprudencia del Tribunal de Justicia ha venido manteniendo como válida la figura del trabajador indefinido no fijo creada por la jurisprudencia y reconocida por la legislación del ordenamiento español ( SSTS 27 de septiembre y 4 de octubre de 202). Por lo tanto en relación a estos criterios el recurso debe ser desestimado.