Sentencia Social 639/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 528/2023 de 02 de octubre del 2023

PRIMERO.- 1.- La sentencia de instancia estima en parte la demanda formulada por el actor declarando la extinción de la relación laboral que vinculaba a las partes, a fecha de la sentencia y condenando a la empleadora a abonar al actor la cantidad de 22.435,45 euros, en concepto de indemnización por extinción del contrato de trabajo. Además, condena solidariamente a la empresa demandada y al codemandado, D. Luis Enrique, a abonar al actor la cantidad de 20.000 euros, en concepto de indemnización por los daños y perjuicios morales irrogados.

2.- Frente a esta resolución se alza tanto el actor como los demandados.

3.- En el recurso del demandante se articulan dos motivos. En el primero de ellos, con adecuado amparo procesal en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -en adelante, LRJS-, insta la revisión del relato fáctico y en el motivo segundo, con fundamento en el apartado c) del mismo artículo 193 LRJS, denuncia la infracción de lo dispuesto en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores -en adelante, ET-, en relación al artículo 56 del mismo texto legal.

4.- En el escrito de recurso de la empleadora se alegan dos motivos. El primero de ellos con fundamento en el artículo 193 LRJS para solicitar la revisión del relato fáctico y el segundo, con base en el artículo 193.c) LRJS, para denunciar la vulneración del artículo 50.1.c) ET.

5.- Por último, el escrito de recurso del codemandado, D. Domingo, contiene un único motivo de recurso en el que, con adecuado amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia la infracción del artículo 24 de la Constitución Española -en adelante, CE-; el artículo 376 de la Ley de Enjuiciamiento Civil -en adelante, LEC-; el artículo 50.1.c) ET y diversas sentencias dictadas por Tribunales Superiores de Justicia.

6.- Los recursos de los demandados han sido impugnados por la parte actora, no siendo impugnado el recurso interpuesto por dicha parte.

SEGUNDO.- Inadmisibilidad del recurso interpuesto por la empleadora.

1.- En el escrito de impugnación del recurso de la empresa, la parte actora incluye un motivo de inadmisibilidad del mismo al que debemos dar cumplida respuesta.

Lo que se alega es que la sentencia recurrida condena a la empresa al abono de la indemnización derivada de la extinción del contrato de trabajo y además también a la misma empleadora y al codemandado, de forma solidaria, al abono de la cantidad de 20.000 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios morales. La empleadora consignó, únicamente, la cantidad de 10.000 euros, que resulta insuficiente, a tenor de lo dispuesto en el artículo 230.1, segundo párrafo, LRJS, motivo por el que procedería la inadmisión de su recurso.

2.- El artículo 230.1 LRJS dispone lo siguiente: "1. Cuando la sentencia impugnada hubiere condenado al pago de cantidad, será indispensable que el recurrente que no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita acredite, al anunciar el recurso de suplicación o al preparar el recurso de casación, haber consignado en la oportuna entidad de crédito y en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta a nombre del órgano jurisdiccional, la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito. En este último caso, el documento de aseguramiento quedará registrado y depositado en la oficina judicial. El secretario expedirá testimonio del mismo para su unión a autos, facilitando el oportuno recibo.

En el caso de condena solidaria, la obligación de consignación o aseguramiento alcanzará a todos los condenados con tal carácter, salvo que la consignación o el aseguramiento, aunque efectuado solamente por alguno de los condenados, tuviera expresamente carácter solidario respecto de todos ellos para responder íntegramente de la condena que pudiera finalmente recaer frente a cualquiera de los mismos.

Cuando la condena se haya efectuado por primera vez en la sentencia de suplicación, o se haya incrementado en la misma la cuantía previamente reconocida en la sentencia de instancia, la consignación o aseguramiento regulados en el presente artículo se efectuarán por primera vez, o se complementarán en la medida correspondiente, al preparar el recurso de casación".

3.- Debemos rechazar el motivo de inadmisión, dado que en las presentes actuaciones consta que la empresa ha efectuado tres consignaciones. Las dos primeras se realizaron en fecha 20-2-2023, por importe de 32.435,45 euros la primera y la segunda por valor de 300 euros. Por último, consta que, al día siguiente, esto es, el 21-2-2023, la empresa consigna 10.000 euros. Por tanto, consta debidamente consignada la cuantía total objeto de condena, por lo que el motivo debe ser desestimado.

TERCERO.- Revisiones fácticas. Recurso de la parte demandandante. Motivo de infracción jurídica. Salario diario del trabajador.

1.- En el recurso del actor se solicita la rectificación del hecho probado primero para para fijar el salario diario del trabajador en 62,16 euros diarios, o, subsidiariamente, se fije en 60,56 euros diarios. Se trata de un motivo de revisión fáctica que debe analizarse conjuntamente con el correlativo motivo de infracción jurídica que, a su vez, se incluye en el escrito de recurso, en el que se denuncia la infracción de lo dispuesto en los artículos 50 y 56 ET y la jurisprudencia del Tribunal Supremo, con cita de la STS de 7 de julio de 2022 (rec. 2604/2021).

2.- La base de la pretensión de revisión fáctica se encuentra en el documento número 4 de la prueba actora, que recoge las tablas salariales para el año 2022 del convenio colectivo aplicable; el documento número 3 de la prueba de la empresa demandada en donde consta el resumen de salarios y que es coincidente con las nóminas aportadas por el actor (documento núm. 2) y con el resumen de salarios (documento núm. 3).

3.- Los documentos que se citan en el escrito de recurso permiten considerar acreditado que, durante la anualidad previa al período de incapacidad temporal, es decir, desde el mes de marzo de 2021 a febrero de 2022, el trabajador percibió como conceptos salariales variables las siguientes cuantías: nocturnidad 585,14 euros; horas extraordinarias 827,70 euros; complemento de producción 182,86 euros; complemento de vacaciones 62,89 euro y seguro 23,40 euros.

Por otro lado, de conformidad con las tablas salariales para el año 2022, el salario para la categoría de oficial de tercera asciende a la cantidad de 21.007,35 euros.

4.- Lo que se discute en el presente motivo de recurso es la forma en la que debe efectuarse el cálculo del salario regulador. La discrepancia surge porque la sentencia de instancia calcula el referido salario partiendo de los conceptos salariales fijos percibidos durante el año 2021 e incluyendo como concepto salarial variable el plus de producción, que calcula en función de diez meses, obviando el resto de conceptos variables que venía percibiendo el trabajador y también, respecto a los conceptos fijos, la actualización correspondiente al año 2022, según convenio aplicable publicado en el mes de julio de dicho año.

5.- Doctrina aplicable al caso.

La STS de 17 de julio de 2022 (rec. 2604/2021) recoge la doctrina legal de la Sala Cuarta respecto al cálculo del salario regulador en los supuestos en los que el contrato ha estado suspendido, sin actividad y sin retribución y existen percepciones retributivas que, siendo computables, no son fijas. La referida sentencia establece que "si las cantidades que se toman en consideración son las que se estaban percibiendo al momento del despido, como regla general, resulta que cuando estamos ante conceptos salariales regulares pero intermitentes, o irregulares, la referencia temporal es la de un año inmediato anterior a la extinción, como forma de ajustar en ese caso un promedio de lo que se ha percibido. Y ello implica que en todos esos casos se está ante referencias temporales en las que el trabajador está prestando servicios y percibiendo la remuneración. No es posible tomar como parámetro temporal para obtener un promedio de retribución irregular espacios en los que el contrato estaba suspendido porque no se estaría actuando sobre elementos con correspondencia. Y esta situación es una más de las que la jurisprudencia de esta Sala califica de especiales en tanto que los ingresos del trabajador se han visto afectados por incidir en su desarrollo una situación de paréntesis en su prestación de servicios y percepción de la retribución".

Además, la referida sentencia recoge tanto la normativa aplicable al caso como los pronunciamientos previos de la Sala, del modo siguiente: "2. Normativa aplicable. El art.56.1 del ET dispone que "Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo".

3. Doctrina de la Sala

Ya la STS de 17 de julio de 1990 recordaba que el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales.

Dentro de esas circunstancias especiales, la STS de 19 de noviembre de 2001, rcud 3083/2000, al igual que en la de 22 de noviembre de 2005, rcud 5277/2004, consideraron que las retribuciones variables que puedan percibir los trabajadores o, en definitiva, los conceptos salariales no fijos, deben configurar el salario regulador que rija las consecuencias del despido, aunque en ellas no se cuestionaba que espacios temporales debía tomarse en consideración, siendo la STS 24 de octubre de 2006 rcud 1524/2005, la que indica que ello es así aunque el devengo sea del año anterior y percibido en el posterior, en el que se produce el despido.

La STS de 27 de septiembre de 2004 aunque no se trataban de ingresos salariales irregulares, sí que marca parámetros temporales que configuran la toma en consideración de conceptos salariales no fijos y dice lo siguiente: "no pudiendo prorratearse lo percibido en los doce últimos meses a los efectos debatidos, para incluir la cantidad percibida por el referido complemento; el mismo, tenía una finalidad concretar compensar el traslado al extranjero, es decir, tenía un carácter puntual, sí cuando fue despedido ya no trabajaba fuera de España y no percibía el complemento, no puede incluirse en lo percibido en el momento del cese; no estamos ante un ingreso salarial irregular, ni ante un complemento de devengo periódico superior al mes, ni ante un supuesto fraude que podría llevarnos a conclusión distinta sobre el particular".

La STS 30 de junio de 2011, rcud 37756/2010, trae a su consideración la doctrina de la Sala sobre el salario regulador de la indemnización por despido, aunque advierte que la parte actora no cuestionó el periodo de referencia tomado por la sentencia recurrida para determinar el cómputo anual de la retribución variable.

En esa línea, la STS de 17 de junio de 2015, rcud 1561/2014, también señalaba que "La jurisprudencia que ha interpretado desde antiguo el art. 56.1 ET en lo relativo al salario regulador de las indemnizaciones por despido, consta resumida, pese que en ella no se aprecia la existencia de contradicción, en la STS 12-5-2005 (R. 2776/05) en los siguientes términos: "de acuerdo con esta doctrina jurisprudencial, contenida en la... sentencia de 17 de julio de 1990 y reiterada en otras muchas anteriores o posteriores sobre la misma o parecidas cuestiones (entre ellas, STS 30-5-2003, rec. 2754/2002 y 27-9-2004, rec. 4911/2003), "el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales"

Fundamental para el caso que nos ocupa, es la STS de 29 de enero de 2019, rcud 1091/2017, en la que, respecto de un trabajador que estaba percibiendo un determinado nivel salarial por una expatriación y regresando a España se incorpora a su puesto de trabajo siendo despedidos a los cuatro meses, indica que el plus de repatriación no puede computarse en su totalidad "por cuanto en la fecha del despido ya no se percibía, pero sí en la parte proporcional a los meses correspondientes al año anterior al mismo en que sí se percibió (es decir, promediando el percibo anual del plus para calcular el módulo indemnizatorio)."

6.- La aplicación de la referida doctrina permite estimar tanto el motivo de revisión fáctica como jurídica del escrito de recurso de la parte actora, dado que es necesario excluir el período de suspensión del contrato de trabajo y tomar en consideración el importe de las cantidades salariales variables computadas en un arco temporal anual. Además, también debe procederse a la actualización de los importes salariales fijos al año 2022, de conformidad con el convenio colectivo aplicable, que fue publicado el 18 de julio de 2022 y cuya vigencia temporal comenzó el 1 de enero de 2021 (art. 4). Todo lo anterior determina un salario anual de 22.689,34 euros y un salario diario de 62,16 euros.

7.- Las referidas rectificaciones determinan que, en caso de confirmarse el pronunciamiento condenatorio de la sentencia de instancia, la indemnización por extinción del contrato de trabajo debe ascender a la cuantía de 23.729,58 euros.

CUARTO.- Revisiones fácticas. Recurso de la empleadora.

1.- En el recurso del actor se solicita la rectificación del hecho probado noveno, para el que propone la siguiente redacción alternativa: " "NOVENO.- El codemandado Sr. Luis Enrique es encargado de la empresa demandada, si bien, no es el supervisor directo del actor, salvo cuando ocupaba el puesto de supervisor y encargado de calidad y turnos".

En términos generales la recurrente sostiene que no existe prueba que sirva de sustento a las afirmaciones que se recogen en el referido hecho probado noveno, en donde consta que "Desde el inicio de la relación laboral del actor en la empresa demandada, salvo en el período de 2018 a 2020, coincidente con un accidente del padre del actor y su posterior fallecimiento, el Sr. Luis Enrique se ha dirigido al actor, de forma habitual, con las siguientes expresiones: "no vales para nada", "todo lo haces mal", "vago", "jeta", metiéndose con su físico, llamándole "esmirriado". Además, el Sr. Luis Enrique, de manera habitual, ha venido reprendiendo al actor por hechos respecto de los cuales, los demás trabajadores no son reprendidos, como acudir al baño, o bajarse brevemente la mascarilla."

La propuesta de supresión del último inciso del hecho probado noveno no es admisible, pues la misma se basa en la falta de acreditación fehaciente de los extremos en él consignados. Sobre esta materia, destaca, entre otras muchas, la STS de 29 de marzo de 2022 (rec. 120/2019), que recuerda que la denominada prueba negativa carece de virtualidad revisoría, trayendo a colación el previo pronunciamiento de la STS de 23 octubre de 2020 (rec. 174/2019), que, con cita de diversos antecedentes, recuerda que no es admisible que se pretenda suprimir determinas declaraciones fácticas porque, a juicio de la parte recurrente, no exista prueba que lo avalen, ya que "es constante la doctrina de la Sala que, respecto de lo que podría denominarse prueba negativa, ha señalado que "no cabe la denuncia de error de hecho en casación exclusivamente amparada en la mera alegación de prueba negativa , es decir, sosteniendo que no se ha practicado en juicio prueba alguna que acredite la conclusión fáctica que recoge la sentencia y que en trámite de casación se cuestiona".

Por tanto, como ha establecido la jurisprudencia, siempre que exista un mínimo de actividad probatoria que haya permitido la valoración judicial, resulta inadmisible la llamada prueba negativa, es decir, la revisión que se basa en la simple alegación de la carencia de pruebas referidas al hecho de que se trate [ Sentencias del Tribunal Supremo de 26-3-1996 ( RJ 1996, 2495), 26-9-1995 ( RJ 1995, 6894), 21-6-1994 ( RJ 1994, 5465), 21-3-1990 ( RJ 1990, 2204), 21-12-1989 ( RJ 1989, 9066), 15-7- 1987 ( RJ 1987, 5388), 15-7-1986 (RJ 1986, 4143 y 4148), 3-6-1985 (RJ 1985, 3333)].

Por ello, la mera alegación de prueba negativa no puede fundar la denuncia de un error de hecho. Hay que recordar al respecto que la prueba ha de ser fehaciente, es decir, ha de reflejar la verdad por sí sola y el error de hecho ha de ser evidente. Ha de derivar de prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios (STSS 18-11-1999 [RJ 1999, 9189]). Ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia, que aprecia "los elementos de convicción", concepto más extenso que el de medios de prueba, pues no sólo abarca a los que enumera la Ley de Enjuiciamiento Civil, sino también el comportamiento de las partes en el transcurso del proceso e incluso sus omisiones, por el de la parte, lógicamente parcial e interesado, lo que es inaceptable al suponer un desplazamiento en la función de enjuiciar que tanto el artículo 2.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial - LOPJ-como el artículo 117.3 de nuestra Constitución otorgan en exclusiva a los Jueces y Tribunales.

QUINTO.- Revisiones jurídicas. Escritos de recurso de la empleadora y del codemandado.

1.- En el escrito de recurso de la empleadora se alega la infracción del artículo 50.1.c) ET en relación a la jurisprudencia aplicable a las situaciones de acoso y, en términos generales, niega la existencia de una situación de este tipo que pueda determinar la extinción de la relación contractual.

2.- Por su parte, el codemandado, D. Domingo, en su escrito de recurso denuncia la vulneración del artículo 24 CE, del artículo 376 LEC, del artículo 50.1.c) ET y diversas sentencias dictadas por Tribunales Superiores de Justicia, alegando que la sentencia de instancia incurre en una errónea valoración de la prueba al incumplir las normas que regulan la correcta interpretación de la prueba testifical.

3.- En primer lugar, examinaremos la segunda alegación, esto es, la posible incorrección en la valoración de la prueba testifical, dada la incidencia que una eventual estimación del motivo tendría en el motivo de recurso de la empresa.

4.- El motivo está condenado al fracaso, dado que hemos de recordar que tal como se reconoce de forma constante y reiterada en la jurisprudencia unificada [por todas, destaca la STS de 11 de enero de 2023 (rec. 146/2021), con cita de la previa STS de 29-11-2022 (rec. 16/2021)], el proceso social es un proceso de instancia única, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye por el artículo 97.2 LRJS, en toda su amplitud, de forma exclusiva y, prácticamente, excluyente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica. De este modo, la revisión de sus conclusiones, únicamente, puede ser realizada cuando el error denunciado se evidencie de forma clara, patente y sin lugar a dudas, a partir de documentos idóneos que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el recurso no fuera extraordinario sino ordinario. En concordancia con ello, se rechaza la existencia de error si esto implica negar las facultades de valoración que corresponden al Magistrado de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquel por el subjetivo y, lógicamente, interesado de las partes.

Además, hemos de puntualizar que, en cualquier caso, la prueba testifical solo puede ser valorada por el magistrado que conoció el acto del juicio con la adecuada inmediación, tal como se recoge en numerosas Sentencias del Tribunal Supremo, destacando, entre otras, la STS de 16 de octubre de 2018 (Rec. 1766/2016).

En definitiva, no es posible efectuar una nueva valoración de la prueba.

5.- En lo que respecta al recurso de la empleadora, como indicamos, entre otros pronunciamientos previos, en la STSJ de Cantabria de 9 de septiembre de 2022 (rec. 548/2022), esta Sala ha considerado como acoso laboral el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo o el efecto de hacerle el vacío, o que abandone el empleo sin indemnización.

La apreciación de la existencia de acoso laboral exige la concurrencia de elementos objetivos como son la sistematicidad, la reiteración y la frecuencia y, además, otros subjetivos como la intencionalidad y la persecución de un fin. No puede, por lo tanto, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos, pues el conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el derecho del trabajo, es inherente a este, al menos en una concepción democrática y no armónica de las relaciones laborales, como se destaca en la STSJ de Cantabria de 2 de febrero de 2018 (Rec. 973/2017). Aunque, también es necesario tener en cuenta que tanto el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo parecen suavizarse en el derecho europeo (Directivas 2000/43 del Consejo de 29 de junio de 2000, 2000/78 del Consejo de 27 de noviembre de 2000, 2002/73, del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002), pues la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, no siendo imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objetivo. Por el contrario, es suficiente que los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante.

Las anteriores consideraciones deben ser puestas en relación con las concretas y especiales circunstancias concurrentes en el presente caso. De este modo, hemos de concluir que los hechos descritos, en la forma en que han quedado acreditados en la sentencia de instancia, constituyen un evidente trato degradante hacia el demandante que menoscaba y lesiona su derecho fundamental a la dignidad personal.

Tanto la empleadora recurrente como el codemandado discrepan de la valoración de la prueba efectuada en la sentencia de instancia, ignorando que corresponde a la Magistrada de instancia, tal como antes apuntamos, apreciar todos y cada uno de los elementos de convicción que se hayan aportado al proceso y deducir de ellos los hechos que estime probados ( art. 97.2 LRJS). Esto es, como indicamos con ocasión de la resolución del motivo de revisión fáctica del recurso de la empresa, la valoración de la prueba corresponde, de forma prácticamente exclusiva, al magistrado que conoció el litigio en la instancia, ante quien se practicó la prueba con inmediación, de modo que, en sede del extraordinario recurso de suplicación, solo es posible revisar tal valoración si carece de fundamento o su motivación es incongruente, arbitraria o irrazonable [por todas, STC 52/1989, de 22 de febrero y 24/1990, de 15 de febrero], lo que aquí no ocurre.

De este modo, hemos de considerar que en el relato fáctico se declara expresamente acreditado que el codemandado, D. Luis Enrique, es encargado de la empresa demandada. No era el supervisor directo del actor, salvo cuando ocupó el puesto de supervisor y encargado de calidad y turnos.

Desde el inicio de la relación laboral del actor, salvo en el periodo de mayo de 2018 a 2020, coincidente con un accidente del padre del actor y su posterior fallecimiento, esta persona se dirigía al actor, de forma habitual, con las siguientes expresiones: "no vales para nada", "todo lo haces mal", "vago", "jeta", metiéndose con su físico, llamándole "esmirriado". Además, de manera habitual, ha venido reprendiendo al actor por hechos respecto de los cuales, los demás trabajadores no son reprendidos, como acudir al baño, o bajarse brevemente la mascarilla.

De otra parte, consta probado que el día 18 de marzo de 2022, el demandante acudió a un callejón de ejes, que se encuentra más cerca del puesto de trabajo del actor que los aseos, para orinar. Esta actuación se realiza, en ocasiones, por algunos trabajadores de la empresa, para no desplazarse hasta los aseos. Al volver a su puesto de trabajo, se encontró con el codemandado, D. Luis Enrique, quien le preguntó si venía de fumar y de hablar con el móvil, añadiendo que el callejón se encontraba lleno de basura, iniciándose entre ellos una discusión. Ese mismo día, D. Luis Enrique, remitió al departamento de Recursos Humanos de la empresa un correo electrónico informativo (su contenido aparece reproducido en el hecho probado tercero) y le dijo al actor que debía acudir a Recursos Humanos para que diese explicaciones. El día 21 de marzo de 20202, el trabajador mantuvo una reunión con la responsable de Recursos Humanos, Dña. Dulce, sobre el incidente del callejón y sobre el trato que recibía del Sr. Luis Enrique.

El demandante inició un proceso de incapacidad temporal, derivado de enfermedad común, el 21 de marzo de 2022, con el diagnóstico de "Trastorno de ansiedad generalizado", del que fue dado de alta el 19 de julio de 2022. Tras su reincorporación, el día 20 de julio de 2022, coincidió en el turno con D. Luis Enrique y el 21 de julio de 2022, inició un nuevo proceso de incapacidad temporal, por recaída del proceso anterior en el que continúa.

Las circunstancias expuestas en su conjunto, objetivan una situación de acoso laboral que denota una falta de respeto y de consideración debida a la dignidad del trabajador y que además ha persistido de una manera continuada en el tiempo. Esto es, tanto las conductas desarrolladas como los efectos producidos contienen un evidente y claro ataque contra la dignidad del actor, llegando a crear un entorno hostil, degradante o humillante para el mismo.

Por otro lado, consta que el 4 de agosto de 2022, se celebró acto de conciliación ante el ORECLA, respecto de la demanda de conciliación presentada el 20 de julio de 2022, que concluyó sin avenencia. Con posterioridad, esto es, el 8 de agosto de 2022, Dña. Dulce, Responsable de Recursos Humanos de la empresa demanda remitió al actor un correo electrónico informándole de que la empresa había activado el protocolo de acoso, citándole para una entrevista personal. Tras la realización de distintas entrevistas (hecho probado octavo), el 18 de agosto de 2022, la instructora del expediente procedió al cierre del expediente de investigación de acoso. No obstante, también consta probado que la empresa tenía conocimiento, de forma suficiente, de la situación que vivía el actor desde el mes de marzo de 2022 (valoración de la prueba testifical y documental; fundamento de derecho tercero con indudable valor fáctico), por lo que debería haber activado el protocolo de acoso.

Desde esta perspectiva no es posible estimar ninguno de los recursos interpuestos por los demandados, pues consta probada una situación de acoso laboral persistente en el tiempo por parte del Sr. Luis Enrique hacia el actor y una clara inactividad empresarial, dado el comportamiento pasivo de la empleadora que, a pesar de tener conocimiento de la situación, al menos, desde el mes de marzo de 2022, no activó el protocolo correspondiente para prevenir el acoso hasta el mes de agosto de 2022, esto es, una vez que el trabajador interpuso una demanda de conciliación. Correspondía a la empresa la carga de probar la adopción de medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo de acoso en el trabajo ( art. 14 LPRL), por lo que debió intervenir activamente para evitar el daño.

Por último, respecto al importe reconocido en concepto de indemnización por daños morales, hemos de recordar que es el órgano judicial que conoce del procedimiento en la fase de instancia al que corresponde su fijación, siendo así que dicho criterio solo puede ser corregido cuando resulte manifiestamente irrazonable, desproporcionado e injustificado, por lo que solo es posible modificarlo cuando no se ajusta a parámetros razonables, o cuando los empleados sean claramente excesivos y desorbitados en función de las circunstancias del caso [ SSTS 11-6-2012 (Rec. 3336/2011), 8-7-2014 (Rec. 282/2013) o 2-2-2015 (Rec. 279/2013)].

La aplicación de los referidos criterios al caso que nos ocupa, determina que no sea posible modificar el criterio de la Magistrada de instancia, pues lo cierto es que la parte empleadora no ofrece argumentos válidos que permitan reconsiderar el importe económico de la indemnización de daños y perjuicios reconocida. La Sala considera que teniendo en cuenta la realidad de lo acaecido y la existencia de un evidente daño psíquico existen elementos objetivos acreditados que impiden entender que la fijación del importe de la indemnización pueda considerarse desproporcionada. Además de lo anterior, tampoco cabe aducir incongruencia, dado que la reclamación de la parte actora se fijaba en 15.000 euros, más 57,04 euros por cada uno de los días de incapacidad temporal.

En definitiva, procede la íntegra desestimación de ambos recursos, con imposición a la empresa de las costas dimanantes de su recurso en la cuantía de 850 euros -iva incluido-, en concepto de honorarios del letrado impugnante del mismo.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,