Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 123/2015 de 25 de Marzo de 2015

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL

VALLADOLID

SENTENCIA: 00519/2015

C/ANGUSTIAS S/N (PALACIO DE JUSTICIA) 47003.VALLADOLID

Tfno:983413204-208

Fax:983.25.42.04

NIG:47186 44 4 2014 0001808

402250

RSU RECURSO SUPLICACION 0000123 /2015-C

Procedimiento origen: DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000428 /2014

Sobre: DESPIDO OBJETIVO

RECURRENTE/S D/ña Juan Alberto

ABOGADO/A:JAVIER OSCAR CASTAÑO CUENCA

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

RECURRIDO/S D/ña:ISOLUX INGENIERIA, S.A., FOGASA FOGASA , GRUPO ISOLUX CORSAN, S.A. , Ofelia , Demetrio , Ismael , Araceli , Irene , Salvador , Cayetano , Héctor , Paulino , Luis Angel , María Inés , Braulio , Geronimo , Oscar , Florinda

ABOGADO/A:JORGE MANCHEÑO ANDRADE, , , , , , , , , , , , , , , , ,

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

Rec. Núm 123 /15

Ilmos. Sres.

D. Emilio Álvarez Anllo

Presidente Sección

Dª Mª Carmen Escuadra Bueno

D. Rafael Antonio López Parada /En Valladolid a veinticinco de Marzo de dos mil Quince.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los Ilmos. Sres. anteriormente citados ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación núm. 123 de 2.015, interpuesto por D. Juan Alberto contra sentencia del Juzgado de lo Social TRES DE VALLADOLID (Autos 428/14) de fecha 7 DE NOVIEMBRE DE 2014 dictada en virtud de demanda promovida por D. Juan Alberto contra ISOLUX WATT S.A, DOÑA Ofelia , D. Demetrio , D. Ismael , DOÑA Araceli , DOÑA Irene , D. Salvador , D. Cayetano , D. Héctor , D. Paulino , D. Luis Angel , DOÑA María Inés , D. Braulio , D. Geronimo , D. Oscar , DOÑA Florinda , sobre DESPIDO, ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. DOÑA Mª Carmen Escuadra Bueno.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 8 de mayo de 2014 se presentó en el Juzgado de lo Social de Valladolid tres demanda formulada por d. Juan Alberto en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó sentencia en los términos señalados en su parte dispositiva.

SEGUNDO.- En referida Sentencia y como Hechos Probados constan los siguientes:

'PRIMERO.- D. Juan Alberto venía prestando servicios para ISOLUX INGENIERÍA, S.A., desde el 20 de abril de 1999, con categoría profesional de Encargado y salario bruto mensual a los efectos del presente procedimiento, de 2.440,14 euros, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.

SEGUNDO.- Con fecha 18 de diciembre de 2013 la empresa inició procedimiento de consultas con la representación legal de los trabajadores para despido colectivo, constituyéndose en dicha fecha la correspondiente comisión negociadora, y el 19 de diciembre de 2013 registró ante la Dirección General de Empleo la apertura de dicho procedimiento.

TERCERO.- Obra en autos la memoria explicativa entregada con ocasión de aquél, dándose por reproducido su contenido.

CUARTO.- La demandada entregó a la representación social el documento sobre criterios de designación de los trabajadores afectados en los siguientes términos:

'Los criterios de Selección tenido en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por el despido colectivo se exponen a continuación, teniendo en cuenta que la sociedad ha estudiado debidamente no sólo qué criterios son los idóneos para poder paliar o tratar de mejorar la situación actual de la sociedad, sino también si existen casos en los que concurren cualquier tipo de preferencias o prohibiciones legales o causas de discriminación que desaconsejen llevar a cabo la medida de empleo, de conformidad con las causas que contemplan los artículos 55.5 y 52.c ) del TRET.

En relación con los criterios estudiados de cara a seleccionar el personal más idóneo para conseguir los objetivos fijados, es evidente que la disminución sistemática de nuestra cifra de negocio en las diferentes áreas de actividad, expuestas, así como la creación de estructuras corporativas en los diferentes países, como consecuencia de la regionalización de nuestras actividades marcan la decisión de los presentes criterios. Igualmente las situaciones que derivan de la reducción de volumen de actividad que afectan a los diferentes áreas de actividad hacen imposible seguir soportando unos costes que de ser asumidos podrían seguir poniendo en riesgo los resultado de nuestra empresa/as.

Es igualmente determinante que la elección de uno u otro personal en los diferentes departamentos se complementa con criterios individualizados, de carácter puramente profesional, que apoyan las causas que motivan la decisión que se pretende implantar.

Los criterios de selección no son ni taxativos ni excluyentes unos de otros, dado que los puestos afectados podrían cumplir con varios de dichos criterios. El Conjunto de todos estos parámetros es lo que debe considerarse para seleccionar al personal afectado. Los criterios que se han tenido en cuenta, tal y como constan en el documento anteriormente indicado y que se entrega como parte de la documentación del proceso actual (según el art. 3.1 del R.D. 1483/2012, de 29 de octubre ), han sido los siguientes:

1 .- Funcionalidad: al producirse un descenso en las cifras de negocio y de las obras en ejecución resulta patente la necesidad de amortizar determinados puestos y reducir ciertas funciones de carácter corporativo dentro de la sociedad, dado en ocasiones por la desaparición de algunas funciones así como el consiguiente vacío de contenido de algunos puestos y/o el sobredimensionamiento de plantilla que revierte negativamente en los ratios productivos consecuencia de la disminución de actividad (cifra de negocio), bien por la falta de proyectos nuevos, bien por la finalización de las obras, bien por la bajada de volumen de actividad o bien por la imposibilidad de sostener los proyectos sin incurrir en graves pérdidas en cada uno de ellos.

En consecuencia, se ha procedido a seleccionar a los titulares de aquellos puestos y/o profesionales con funciones que resultan prescindibles (amortizables) o bien que pueden ser absorbida por otros compañeros, dada la nueva situación productiva y organizativa de la sociedad.

Dicho criterios se ha llevado a cabo en consonancia con los informes emitidos por los diferentes directores y responsables de departamentos, que son los más conocedores de las necesidades existentes.

2.- Cualificación profesional: Se ha considerado la posibilidad de excluir de la selección a aquellos profesionales de cada departamento que por su formación profesional, técnica o de un nivel superior, puedan resultar más útiles (según las necesidades profesionales de la compañía) a efectos de asumir más tareas sin necesidad de (o con escaso) personal de soporte; de lo anterior resulta que se verán afectados aquellos empleados que por su cualificación profesional no puedan asumir tareas que resulten necesarias; evidentemente todo ello siempre dentro de los parámetros de ajuste ponderando su aporte profesional y su coste económico.

3 .- Polivalencia: unido al anterior criterio, se verán afectados aquellos empleados que a Igualdad de formación o experiencia profesional, asuman con menos facilidad o capacidad tareas adicionales, incluso de las que no hayan tenido que ocuparse hasta la fecha pero que, sin embargo, ahora puedan resultar necesarias dada la reducción de plantilla de los diferentes departamentos.

4.- Experiencia: dado que la actividad que desarrolla la sociedad requiere personal cualificado profesionalmente, en esa materia aquellos que cuenten con una trayectoria más sólida o más dilatada, según los casos, serán los más necesarios en la sociedad para mantener en el mercado la misma de forma competitiva, y obtener los mejores resultados en el desarrollo de su trabajo.

Por otro lado se pone expresamente de manifiesto que la sociedad ha respetado a los empleados que se encuentran legalmente protegidos por circunstancias personales o familiares y, en ese sentido, se ha protegido al colectivo de empleadas que actualmente están embarazadas y/o han dado a luz en estos últimos meses.

De igual forma, con carácter general y atendiendo a la casuística existente, se ha garantizado la prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores, por lo que los criterios utilizados por la sociedad no vulneran las específicas protecciones o derechos previstos legalmente para mantener el empleo o evitar el despido de determinados colectivos de trabajadores.

El número de extinciones contractuales a llevar a efecto, se ha determinado tomando en consideración los factores examinados anteriormente y además teniendo en cuenta:

- los niveles de reducción de actividad del Grupo, en particular en España.

- La reorganización interna actual consecuencia de la causa productiva expuesta.

Lo expuesto a lo largo de esta documental y de la propia Memoria se deduce que el número de despidos es coherente y se corresponde sin desproporción ninguna con el conjunto de ambas magnitudes.

Por otro lado, no cabe duda de que existe una conexión funcional directa entre las extinciones contractuales que van a operarse y las causas justificativas a que responden, en los términos que han quedado desarrolladas en la presente Memoria. Todos los trabajadores afectados por las extinciones ocupan puestos cuyos niveles de actividad ha quedado reducido o eliminado o de terminación pre-establecida, a la vez que se trata de empleados que no resultan imprescindibles para la coordinación de los respectivos departamentos o la prestación de lo que podría considerarse servicios esenciales imprescindibles en los mismos, que podrán seguirse prestando por quienes permanecerán en dichos áreas.

Los criterios que se exponen en esta documentación respecto a las circunstancias tomadas en cuenta para la selección de trabajadores afectados guarda también una relación directa con la conexión funcional, que se cumple así tanto a niveles cuantitativos como a niveles departamentales y a niveles de puesto de trabajo y de perfil profesional de sus respectivos titulares'.

QUINTO.- Obran en autos las Actas correspondientes a las reuniones para la negociación del despido colectivo (de los días 8, 13, 16, 22, 23 y 27, todos ellos de enero de 2014), proceso que finalizó con Acuerdo en la última de las fechas indicadas, en los términos que obran en autos (folios 275 a 278), cuyo contenido se tiene por reproducido a los efectos de su incorporación a los hechos probados.

SEXTO.- Con fecha 5 de febrero de 2014 la empresa registró ante la Dirección General de empleo la comunicación sobre acuerdo en materia de despido colectivo y suspensión de contratos de trabajo (folios 279 a 297) dejando constancia de los siguientes 'Criterios considerados por la compañía para la designación de los trabajadores afectados':

'Los criterios de selección de empleados afectados son los que ya se expusieron al inicio de este proceso y se adjuntaron a la documentación del mismo.

Adicionalmente, surge una nueva información derivada de la propia negociación del despido colectivo con el propósito de minimizar el impacto del mismo. Se acuerda la aplicación de una suspensión temporal de contratos de trabajo a 20 trabajadores de los centros de Coruña y Madrid (14 y 6 respectivamente), así como la desafectación de los centros de Lérida y Cuenca, inicialmente afectados.

Se ha desafectado del despido colectivo al 76,68% de los trabajadores de 55 años o más.

Con motivo de la voluntariedad pactada se ha permutado personal de adscripción voluntaria al ERE con otro personal que estaba afectado y ha quedado desafectado definitivamente, siempre siguiendo los criterios ya establecidos en la documentación inicialmente aportada en este proceso.

De todo lo cual se informa a esta Administración, al igual que se le ha comunicado a la representación de los trabajadores.

Por otro lado la Empresa manifiesta que en relación a los despidos de personal mayor de 55 años, se estará a lo establecido reglamentariamente según la Orden TAS/2865/2003, DE APLICACIÓN DEL Convenio con la Seguridad Social para el personal afectado por el presente proceso y que tenga 55 años o más en el momento de aplicación del mismo.

La empresa asumirá la firma del convenio especial con la Seguridad Social regulado en la Orden TAS/2865/2003 una vez que el trabajador finalice su actividad laboral según lo establecido legalmente'.

SÉPTIMO.- Mediante comunicación escrita de fecha 20 de marzo de 2014 y efectos del mismo día, la empresa notificó al demandante la extinción de su contrato de trabajo en aplicación del acuerdo sobre extinción colectiva, en los términos que obran en los autos (folios 71 a 80) y que por su gran extensión se dan por reproducidos a los efectos de su incorporación a los hechos probados.

OCTAVO.- En el momento de la extinción del contrato, el demandante prestaba sus servicios como Encargado en el Área de Comunicaciones de la empresa, cuyo único contrato activo en Castilla y León es el suscrito con Vodafone (Obra W887 Vodafone Contrato Castilla y León Z6/2006), cliente con el cual se ha reducido el volumen de negocio entre los años 2010-2014 en los términos que se relacionan en los folios 314 a 318, que se tienen por reproducidos.

NOVENO.- Obra en autos la vida laboral del demandante (folio 351), cuyo contenido se tiene por reproducido a los efectos de su incorporación a los hechos probados.

DÉCIMO.- La demandada ISOLUX WAT, S.A. fue absorbida por GRUPO ISOLUX CORSAN, S.A. según escritura notarial de 6 de octubre de 2005, junto con otras empresas, adquiriendo en bloque y por sucesión universal los patrimonios sociales y los derechos y obligaciones de las sociedades absorbidas, continuando por subrogación todos los contratos de las mismas (folio 55 de los autos).

UNDÉCIMO.- GRUPO ISOLUX CORSAN, S.A. constituyó junto con otra sociedad denominada Corsan Coviam Construcción, S.A. la denominada ISOLUX INGENIERÍA, S.L., mediante escritura notarial de fecha 30 de noviembre de 2005, nueva sociedad que se subrogó en los contratos de las constituyentes absorbidas incluidos los contratos laborales (folio 55 de los autos).

DUODÉCIMO.- Con fecha 1 de diciembre de 2006 el demandante y la empresa ISOLUX INGENIERÍA, S.L., suscribieron la conversión de contrato temporal en indefinido en los términos que obran en autos (folio 56 de los autos) entre los cuales figuraba la aplicación de la Disposición Adicional Primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio (BOE 10 de julio), dándose por reproducido el resto del contenido.

DECIMOTERCERO.- El demandante no ostenta ni ha ostentado el año anterior la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.

DECIMOCUARTO.- Con fecha 6 de mayo de 2014 tuvo lugar acto de conciliación, instada el 15 de abril de 2014 ante la Delegación Territorial de Valladolid de la Junta de Castilla y León, que se tuvo por intentado sin efecto.'

TERCERO.- Interpuesto Recurso de Suplicación contra dicha sentencia por el demandante, fue impugnado por Isolux Ingeniería S.A. Elevados los autos a esta Sala, se designó Ponente, acordándose la participación a las partes de tal designación.

Fundamentos

PRIMERO.-En sentencia dictada por el Juzgado de lo Social N.º 3 de VALLADOLID se desestima la demanda de DON Juan Alberto , sobre Despido, contra las Empresas ISOLUX INGENIERIA, SA, GRUPO ISOLUX CORSAN, SA, e ISOLUX WATT, SA, contra DOÑA Ofelia , DON Demetrio , DON Ismael , DOÑA Araceli , DOÑA Irene , DON Salvador , DON Cayetano , DON Héctor , DON Paulino , DON Luis Angel , DOÑA María Inés , DON Braulio , DON Geronimo , DON Oscar y DOÑA Florinda y contra el FOGASA. Frente a dicha resolución se alza el referido demandante, solicitando que se revoque la misma por motivos tanto de orden fáctico como jurídico.

SEGUNDO.-Al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se solicita la modificación del relato fáctico, concretamente del hecho probado octavo, con propuesta de que se adicione al mismo un último párrafo con el contenido siguiente:

'Que además del actor, también prestaban servicios en el Áreas de Comunicaciones de la empresa, (Obra W887 Vodafone Contrato Castilla y León Z6/2006), Doña Florinda , con categoría profesional de oficial de primera instalador y antigüedad de 16 de junio de 2006 y, D. Oscar , con categoría profesional de Oficial de 1ª y antigüedad de 1 de noviembre de 2003.'

Se apoya esta modificación en la prueba documental obrante en autos a los folios 334 a 345 (contrato de trabajo indefinido y nóminas del trabajador D. Oscar ) y a los folios 323 a 346 (contrato de trabajo y nóminas de Doña Florinda ).

Procede la revisión interesada, a la vista de la documental invocada, cuando menos a efectos dialécticos y sin que ello suponga necesariamente la estimación del recurso.

TERCERO.- Al amparo de lo dispuesto en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se denuncia por la parte recurrente la infracción de lo establecido en los artículos 51.2 del Estatuto de los Trabajadores y 124.13.A.3ª de la Ley de la Jurisdicción Social, en relación con los artículos 3 y 7 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre , así como subsidiariamente del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores .

En las conclusiones del recurso se alega por el recurrente, como razones para que sean estimadas sus pretensiones, las siguientes:

- Que la empresa ha sido absolutamente discrecional y arbitraria y ha desvirtuado el objetivo y finalidad del período de consultas, con la connivencia de la Comisión Negociadora;

- Que se ha dejado en manos de la empresa la decisión de los puestos de trabajo concretos a extinguir, para un momento posterior a la finalización del Acuerdo del Período de Consultas y que la empresa no ha seguido los criterios de selección para despedir al actor;

- Que el actor tiene mayor funcionalidad, polivalencia, cualificación profesional y experiencia, manteniendo, en cambio, a dos compañeros que ostentan menor experiencia, polivalencia, cualificación y funcionalidad;

- Que la carta de despido no expresa por qué se despide al trabajador recurrente y no a sus compañeros, ni cómo queda reorganizada la estructura de la empresa por el despido, a pesar de alegar causa organizativa;

- Termina alegando que estamos ante un ERE ciego y vacío de contenido que no se ajusta a la legalidad y una carta que genera indefensión, indicando que ocupa el puesto de Almacenero, que dice es incierto, constando, a su parecer, acreditado que hay dos compañeros que ostentan menor experiencia, polivalencia, cualificación y funcionalidad que él, a pesar de lo cual la empresa ha decidido despedirlo a él.

Sobre un caso semejante al que ahora nos ocupa (salvo matizaciones que resolveremos a continuación) y referido al mismo despido colectivo, se ha pronunciado recientemente esta Sala en sentencia de 28 de enero de 2015 (Recurso 33/2015 ), en el sentido siguiente:

'Conforme a los hechos probados, la empresa Isolux Ingeniería S.A. practicó un despido colectivo por causas productivas y organizativas de 206 trabajadores, habiendo concluido el periodo de consultas con acuerdo, pero sin que en el acuerdo consten los criterios de selección, que fueron precisados por el empresario en la comunicación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo, recogiendo los términos de un pacto previo. Así los criterios de selección de los trabajadores afectados fijados en el despido colectivo son los que resultan de los propuestos inicialmente por la empresa, con la modificación finalmente introducida en la comunicación final del despido colectivo que la empresa hizo a los representantes de los trabajadores y siguiendo el contenido del acuerdo con los mismos. En definitiva con ello los criterios afectados quedaron fijados, en resumen, de la siguiente manera:

a) Funcionalidad. Selección de los trabajadores que ocupan puestos que, como consecuencia de la reducción de las cifras de negocio y obras en ejecución, han quedado vacíos de contenido o tienen contenido insuficiente por sobredimensionamiento de la plantilla;

b) Cualificación profesional. Se trata de un criterio que da preferencia de permanencia a aquellos profesionales de cada departamento que 'por su formación profesional, técnica o su nivel superior' puedan resultar más útiles para asumir más tareas sin necesidad de personal de soporte;

c) Polivalencia. Se da preferencia a la capacidad, a igualdad de formación y cualificación, para asumir tareas adicionales, aunque no hubieran tenido que ocuparse de ellas hasta la fecha.

d) Experiencia. Se da preferencia, en igualdad de condiciones, a aquellos trabajadores que cuenten con una trayectoria más sólida o más dilatada.

e) El despido colectivo no afecta a los centros de Lérida y Cuenca.

f) El despido colectivo no afecta al 76,68% de los trabajadores de 55 años o más

g) Voluntariedad. Se permite la adscripción voluntaria al listado de trabajadores afectados, lo que determina la permuta de personal inicialmente afectado por otros no afectados que se adscriban voluntariamente.

Por otra parte se dice que a 20 trabajadores (14 del centro de A Coruña y 6 del centro de Madrid) se les aplica una suspensión temporal de contratos, lo que, a pesar de incluirse en la decisión empresarial dentro de los criterios de afectación, no constituye criterio de afectación alguno, sino medida de acompañamiento del despido colectivo que nada dice sobre quiénes hayan de ser despedidos.

Una vez adoptada la decisión de despido colectivo y comunicada a los representantes legales de los trabajadores, la empresa procedió al despido, entre otros, del actor, con una carta entre cuyo contenido figura el que se recoge en el ordinal cuarto de los hechos probados, donde se da cuenta de cómo se procede a amortizar el puesto de trabajo que ocupa el actor debido a que en la categoría de jefe de obra (ingeniero técnico) en Castilla y León ha sufrido una disminución radical del 90%, lo que determina la falta de carga de trabajo para ese tipo de puestos. Se añade que el actor presenta una cualificación muy específica en los trabajos de distribución, no habiendo actualmente trabajos previstos de ese tipo.

El recurso, que pide la declaración de nulidad o subsidiariamente improcedencia del despido del actor, se sustenta en los siguientes argumentos:

1. Que los criterios de selección de los trabajadores fijados en la decisión final de despido colectivo son genéricos y abstractos, lo que contraviene lo dispuesto en los artículos 3.e y 7 del Real Decreto 1438/2012 , puesto que no permiten determinar, mediante su aplicación, los trabajadores que han de ser seleccionados con precisión. Por ello la indeterminación de los criterios dejaría en manos de la empresa la selección de trabajadores afectados de forma arbitraria. Se cita la sentencia de esta Sala de 20 de noviembre de 2013, de la Audiencia Nacional de 25 de julio de 2012 y de 15 de octubre de 2012 y la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de 25 de junio de 2012.

2. Aunque integrado parcialmente dentro del razonamiento anterior, se sostiene también que la carta de despido no expresa cómo se han aplicado los criterios de selección para determinar la procedencia del concreto despido del trabajador recurrente, no indicándose, en consonancia con las causas organizativas y productivas que justifican el despido, cómo va a quedar organizado el departamento.

SEGUNDO.-Con carácter general, cuando estamos ante empresas privadas a las que no es de aplicación el artículo 23.2 de la Constitución Española , ni están sometidas a una obligación específica de trato igual dimanante de los artículos 9.3 y 14 de la Constitución , opera, en materia de contratación, un principio de autonomía de la voluntad de las partes. Esto implica que, salvo las limitaciones legales que se puedan establecer, la empresa es libre de aplicar cualesquiera criterios que tenga por oportunos a la hora de seleccionar a su personal, lo que opera tanto en el momento de la contratación como en el del despido, cuando sea preciso, como aquí ocurre, elegir entre diversos trabajadores. Siempre, claro está, con el límite de que los criterios aplicados para la selección no estén fundados en una causa discriminatoria prohibida por el artículo 14 de la Constitución o por otras normas aplicables.

Ese principio de autonomía del empresario en la selección de los trabajadores despedidos tiene además algunos límites legales, como son los derivados de la prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores ( artículo 68.b del Estatuto de los Trabajadores , aplicable en general en todo tipo de despidos por causas objetivas) y, en los mismos términos y por remisión, de los delegados sindicales ( artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical ) y de los técnicos de prevención de riesgos laborales y trabajadores designados por la empresa para ocuparse de las tareas de prevención de riesgos laborales ( artículo 30.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ). Fuera de estos supuestos, la única limitación legal de la libertad empresarial que estuvo vigente históricamente, era la contenida en el artículo 23 del Decreto 3140/1971 , en desarrollo del artículo 9 de la Ley 25/1971, de 19 de junio, de Protección a las Familias Numerosas , limitación que quedó derogada por la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas. A tales límites legales habrían de añadirse aquellos otros que, en su caso, pudieran estar regulados dentro del convenio colectivo aplicable.

En el caso de los despidos colectivos, hasta el Real Decreto 43/1996, la selección de los trabajadores debía hacerse por el empresario en el momento de solicitar la autorización administrativa en el expediente de regulación de empleo y la identificación de los trabajadores despedidos se producía dentro de la resolución administrativa, siendo materia de la misma, susceptible de control judicial en vía contencioso-administrativa. Así el artículo 13 del Real Decreto 696/1980, de 14 de abril , para la aplicación del Estatuto de los Trabajadores a los expedientes de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y de suspensión y extinción de las relaciones de trabajo, exigía que entre la documentación de la solicitud de la autorización administrativa figurase la 'relación de la totalidad de los trabajadores del centro o centros afectados por el expediente, con expresión del nombre y apellidos, fecha y lugar de nacimiento, especialidad y grupo profesional, fecha de ingreso en la empresa, sueldo mensual y si ostenta la condición de representante legal de los trabajadores', al lado de la relación separada, en los mismos términos, de los trabajadores no afectados. En lógica consecuencia la resolución administrativa debía incluir la relación nominativa de los trabajadores despedidos, lo que implicaba el control por la Autoridad Laboral de la correcta aplicación de cualesquiera criterios de selección, prioridades o preferencias que se entendiesen aplicables.

Este sistema cambió con el Real Decreto 43/1996, cuyo artículo 6.1.b pasó a exigir, dentro de la documentación presentada por la empresa, que se incluyese el número y categorías de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, así como de los trabajadores que vayan a ser afectados, criterios tenidos en cuenta para designar los trabajadores que vayan a ser afectados y período a lo largo del cual está previsto efectuar las extinciones de los contratos de trabajo. A partir de dicho momento, por tanto, la competencia de la Administración quedó limitada y, en lugar de aprobar la lista de trabajadores afectados, debía aprobarse exclusivamente el número de afectados, expresando su distribución numérica por categorías, así como los criterios para la selección de los concretos trabajadores despedidos. La consecuencia era, por ello, que el control jurisdiccional contencioso-administrativo debía versar exclusivamente sobre tales extremos, mientras que el posterior despido practicado por la empresa al amparo de la autorización administrativa podría recurrirse en vía judicial social, por el proceso especial de despido, siendo susceptible de enjuiciamiento social en dicho procedimiento, de cara a la calificación del concreto despido individual enjuiciado, la correcta aplicación por la empresa de la distribución numérica de los afectados en categorías y la aplicación de los criterios de selección aprobados. A partir de dicho momento los criterios de selección establecidos por la empresa y aprobados por la Autoridad Laboral en expediente de regulación de empleo pasaron a constituir, al lado de los criterios legales sobre prioridades de permanencia y prohibiciones de discriminación, un parámetro para el enjuiciamiento de los despidos individuales practicados al amparo de la autorización administrativa del expediente de regulación de empleo.

Aún bajo el sistema de autorizaciones administrativas de los expedientes de regulación de empleo, el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, modificó una vez más el sistema, permitiendo al empresario acogerse a una u otra posibilidad. En su artículo 8, aunque mantenía la exigencia de someter a autorización administrativa el 'número y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados', además desglosando tal dato por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma, daba una opción al empresario, al permitir a éste presentar para su autorización la 'relación nominativa de los trabajadores afectados o, en su defecto, concreción de los criterios tenidos en cuenta para designar a los mismos...'. Bajo la vigencia de dicha norma era el empresario el que elegiría someter a la autorización administrativa la concreta relación nominal de los trabajadores afectados (esto es, el sistema del Real Decreto 696/1980) o solamente el número y categorías de los mismos, con los criterios de selección (o sea, el sistema del Real Decreto 43/1996), con las consiguientes consecuencias en orden al régimen de recursos judiciales, en los términos antes vistos. Una vez que la Ley 36/2011 atribuyó al Orden Jurisdiccional Social la revisión judicial de los actos administrativos producidos en expedientes de regulación de empleo, la división competencial se sustituyó por una división de procedimientos. En caso de que la resolución incluyese la relación nominativa de trabajadores, la inclusión de un concreto trabajador entre los despedidos había de impugnarse por la vía del procedimiento del artículo 151 de la Ley de la Jurisdicción Social, mientras que si no contenía tal relación nominativa, sino solamente la distribución numérica por categorías y los criterios de selección, la afectación de un concreto trabajador debería impugnarse por la vía del proceso individual de despido.

La reforma laboral de 2012, a partir ya del Real Decreto-ley 3/2012, suprimió la necesidad de la autorización administrativa de los despidos colectivos (salvo para toda clase de despidos, colectivos o no, por causa de fuerza mayor). El papel que anteriormente desempeñaba la autorización administrativa se trasladó a una nueva decisión empresarial de efectos colectivos, producida tras la finalización del periodo de consultas, que ha de notificarse a los representantes legales de los trabajadores. No cabe confundir dicha decisión empresarial con el posterior despido de cada trabajador. La extinción de los concretos contratos de trabajo se produce por el despido individual, susceptible de impugnación por el proceso individual de despido, pero el mismo debe producirse en el marco de la decisión empresarial de despido colectivo (o, en su caso, acuerdo en el periodo de consultas), que condiciona su legalidad, puesto que si se excede dicho marco el despido individual deja de estar cubierto por dicha decisión empresarial colectiva el mismo deviene nulo, como sucedía cuando se excedían anteriormente los límites de la autorización administrativa. Pero a su vez la Ley creó un procedimiento específico y distinto del de conflicto colectivo para la impugnación colectiva de la decisión empresarial de despido colectivo, que es el regulado en el artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social (que ha sufrido diversas reformas desde el Real Decreto-ley 3/2012 hasta la fecha).

La regulación posterior a 2012 exige delimitar, por una parte, qué contenidos y requisitos son propios de la decisión empresarial de despido colectivo y cuáles pueden diferirse hasta el despido individual practicado en aplicación del mismo. Por otra parte es necesario coordinar el procedimiento de impugnación del despido colectivo (si tal impugnación se produce) y los procesos individuales de impugnación de los despidos individuales.

Pues bien, en lo relativo a la determinación de los concretos trabajadores despedidos, el sistema ha vuelto a ser el del Real Decreto 43/1996, ahora dotado de rango legal en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores . Esto es, la decisión empresarial de despido colectivo (o, en su caso, el acuerdo) debe limitarse a fijar el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido y los criterios para la designación de los trabajadores afectados por los despidos. Este contenido de la decisión empresarial delimita además el contenido exigible al periodo de consultas, en cuanto lo propio del mismo ya no es la concreta fijación nominativa de los trabajadores despedidos, sino solamente de su número y clasificación profesional, así como de los criterios, dentro de cada grupo profesional, para la selección de los trabajadores despedidos. La posterior concreción de los trabajadores despedidos es competencia propia del empresario, limitada por el contenido de la previa decisión empresarial de despido colectivo. Por ello precisamente, en tanto en cuanto la decisión empresarial colectiva no puede especificar nominativamente a los trabajadores afectados, tal materia no puede en ningún caso ser objeto del procedimiento de impugnación colectiva del despido colectivo del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social, como claramente establece el artículo 124.2 in fine:

'En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el período de consultas. Tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual al que se refiere el apartado 11 del presente artículo'.

La aplicación de los criterios de selección fijados es materia propia y exclusiva del proceso individual, para la cual el artículo 124.13 contiene dos prescripciones:

a) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.

b) Es nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, nulidad que, lógicamente, solamente afecta al concreto despido individual y no a cualesquiera otros producidos al amparo de la misma decisión empresarial de despido colectivo.

A lo anterior y en relación con la delimitación entre el proceso de impugnación colectiva del despido colectivo y el proceso de impugnación individual del despido individual, debe añadirse una importante matización. En la medida en que el trabajador individual no puede impugnar el despido colectivo a través de la modalidad procesal del artículo 124 de la Ley jurisdiccional, el mismo artículo 124.13 le habilita para plantear, dentro del proceso individual de impugnación de su concreto despido, todas aquellas causas de nulidad o ilicitud del despido colectivo, en cuanto la licitud del despido colectivo se convierte en una cuestión previa que predetermina la licitud del despido individual objeto del litigio. Y ello es así aunque la decisión final del periodo de consultas haya sido el resultado de un acuerdo alcanzado en el mismo, puesto que a partir del Real Decreto-ley 3/2012 y a diferencia de lo que sucedía en la regulación anterior, en el marco del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas no despliega presunción alguna sobre la concurrencia de la causa justificativa del despido colectivo. Se excepciona sin embargo el supuesto en el cual ya haya existido un previo litigio de impugnación del despido colectivo al amparo del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social que haya terminado con sentencia firme, puesto que en tal caso lo resuelto en dicha sentencia firme vincula con eficacia positiva de cosa juzgada material (por el efecto del artículo 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil ) a las partes de los litigios individuales, a pesar de que los trabajadores individuales no hayan sido partes en el proceso colectivo y ni siquiera hayan podido serlo. Tal vinculación es sin duda problemática, pero en todo caso no afecta al presente litigio, dado que no consta que haya existido impugnación colectiva del despido colectivo al amparo del artículo 124 de la Ley Jurisdiccional.

TERCERO.-En el presente supuesto el recurrente no alega que los criterios de selección fijados en la decisión de despido colectivo se hayan incumplido o aplicado incorrectamente .Su alegato se sitúa por tanto fuera del ámbito del artículo 124.13.a.4º de la Ley de la Jurisdicción Social.

Lo que el recurrente alega en este recurso es que la decisión de despido colectivo era ilícita por faltar en la misma unos criterios suficientemente precisos, cuya aplicación mecánica pudiera determinar qué trabajadores han de ser despedidos y cuáles no. Ello nos lleva, por tanto, al ámbito del artículo 124.13.a.3º, esto es, el análisis como cuestión previa a la calificación del despido individual de la licitud del despido colectivo. El recurso de suplicación sobre el que aquí se resuelve sitúa, con encomiable precisión jurídica, la infracción normativa que denuncia en dicho ámbito, por remisión al artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores .

Efectivamente, no puede confundirse lo que es la 'aplicación' de los criterios de selección fijados en la decisión empresarial, con la eventual ilicitud de dicha decisión por la ausencia de tales criterios o por defectos en los mismos. Mientras que la aplicación de los criterios es materia exclusiva, como hemos visto, del litigio individual, la existencia y corrección de los criterios sería motivo, en su caso, de la ilicitud de la decisión empresarial de despido colectivo, ilicitud que puede suscitarse en el marco de un litigio individual en tanto en cuanto no ha existido una impugnación colectiva (por la vía del artículo 124 de la ley procesal) en que dicho tema haya quedado resuelto. La estimación de dicha ilicitud del despido colectivo arrastraría tras de sí la ilicitud del despido individual practicado al amparo de la decisión colectiva, despido individual que es el objeto único del presente litigio y el único que se verá afectado por la decisión judicial del mismo.

CUARTO.-Lo que por ello se está sometiendo a esta Sala en el presente recurso es la legalidad de la decisión colectiva del empresario tras el pacto alcanzado en el periodo de consultas en el procedimiento empresarial de despido colectivo. El texto literal del artículo 124.11 de la Ley de la Jurisdicción Social solamente contempla tres posibles calificaciones del despido colectivo: ajustado a derecho la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2 ... del Estatuto de los Trabajadores , acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida; no ajustado a Derecho cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva; y nulo cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores ..., así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. En el mismo sentido, cuando la licitud del despido colectivo se suscite como cuestión previa en el proceso de impugnación individual del despido individual, las causas de nulidad se limitan, conforme al texto literal del artículo 124.13.a.3º, a los motivos recogidos en el artículo 122.2 de la misma ley y, además, a que el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores .

Queda claro por tanto que el despido colectivo será nulo cuando el empresario no haya entregado a los representantes de los trabajadores que forman la comisión negociadora del periodo de consultas la documentación del artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores , entre la cual se encuentra la propuesta de criterios de selección aplicables para determinar los concretos trabajadores que van a ser despedidos. La fundamentación de la nulidad del despido en tal supuesto es que se estaría vulnerando el derecho a la negociación colectiva de los trabajadores, que se manifiesta en el periodo de consultas, en cuanto auténtico periodo negociador cuya finalidad es alcanzar un acuerdo colectivo sobre el despido y los aspectos accesorios del mismo. En este caso tal causa de nulidad no concurre, dado que el empresario sí hizo una propuesta de criterios de selección a los representantes de los trabajadores al inicio del periodo de consultas y se llevó a cabo una negociación sobre tal extremo que llevó incluso a su modificación en la decisión final. Desde luego cualquier eventual insuficiencia o irregularidad en los criterios de selección propuestos por el empresario en modo alguno obstaculizó la negociación colectiva, hasta el punto de que la misma concluyó con acuerdo.

Pero los criterios de selección no son solamente un contenido necesario de la propuesta inicial que el empresario ha de transmitir a la representación social al iniciarse el periodo de consultas, sino que también forman parte ineludible de la decisión final de despido colectivo. Así resulta claramente de las normas aplicables al despido colectivo. El artículo 12.1 del Reglamento de Despidos Colectivos aprobado por Real Decreto 1483/2012 establece que al comunicar a los representantes de los trabajadores la decisión final sobre el despido colectivo, el empresario debe 'actualizar', si procediese, 'los extremos de la comunicación a que se refiere el artículo 3.1', entre los cuales se encuentran, para todos los despidos colectivos, el 'número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido', de forma que, 'cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma' y así mismo 'los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos'. La decisión de despido colectivo ha de incluir, como parte consustancial de la misma, los elementos que permitan la aplicación de ésta, como son el número de trabajadores afectados, los criterios para su selección y el periodo en el que se ejecutarán los despidos. Por ello precisamente el artículo 124.13 determina la nulidad de los despidos individuales practicados en aplicación de la decisión de despido colectivo cuando tales criterios de selección sean vulnerados, porque ello implicará que el concreto despido individual se ha situado fuera del marco del despido colectivo.

Pues bien, dentro del conjunto de decisiones que integran el todo complejo de la decisión de despido colectivo, que también incluyen las medidas sociales de acompañamiento y, en su caso, el plan de recolocación ( artículo 12.2 del Reglamento de Despidos Colectivos ), existen algunas que son consustanciales al despido y cuya ausencia (o su falta de actualización) determinan que el mismo sea nulo. La referencia del artículo 124.11 de la Ley de la Jurisdicción Social, en lo relativo al supuesto de nulidad del despido por falta de la documentación del artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores , ha de entenderse referida no solamente a la ausencia de cierta documentación durante la negociación, sino también a la ausencia de ciertos elementos de la decisión final de despido colectivo sin los cuales la decisión de despido colectivo no es reconocible como tal y carece de requisitos esenciales para obtener su eficacia. Uno de estos supuestos es la ausencia de criterios de selección de los trabajadores afectados, como ocurre con el número de trabajadores afectados o el periodo de ejecución del despido. La misma consecuencia de nulidad de la decisión de despido colectivo habrá de predicarse cuando alguno de esos elementos esenciales presente defectos graves que impidan la aplicación de la decisión de despido. Otra cuestión diferente es que existan irregularidades en alguno de esos extremos, pero que puedan resolverse mediante la anulación de concretos extremos de la decisión empresarial (la supresión de algún criterio de selección ilícito o de un plazo de ejecución excesivamente extendido en el tiempo), puesto que en tales casos puede pensarse que tal irregularidad no conlleva la nulidad del conjunto del despido colectivo, sino solamente del concreto elemento ilícito, aunque la Ley procesal no lo prevea expresamente en el artículo 124.11. Habrá que analizar cuando corresponda y de manera casuística cuáles serían esos efectos, puesto que en unos supuestos, cuando se trate de contenidos esenciales de la decisión empresarial (número de trabajadores afectados, criterios de selección, plazo de ejecución...), la misma puede resultar inviable si son anulados, lo que debe conducir a la anulación del conjunto de la decisión de despido colectivo, mientras que en otros pudiera bastar con suprimir o corregir algunos de dichos contenidos sin afectar al núcleo de la decisión empresarial de despido colectivo.

En todo caso este debate no es preciso resolverlo aquí, dado que no afecta al presente litigio. En el presente supuesto lo que se plantea es que la decisión final de despido colectivo no contiene unos criterios de selección lo suficientemente precisos como para permitir su posterior aplicación en la selección de los trabajadores afectados, lo que sería equivalente a la ausencia de criterios de selección y, por ello, conduciría a la nulidad del despido colectivo, lo que predeterminaría, de cara al caso que nos ocupa, la nulidad del despido individual impugnado, practicado en ejecución de la decisión de despido colectivo.

QUINTO.-En lo relativo a la precisión exigible a los criterios de selección que han de formar parte de la decisión empresarial de despido colectivo podrían sostenerse dos tesis. La primera es que tales criterios han de ser lo suficientemente precisos como para que, mediante su mera aplicación, se pueda determinar, sin ulteriores decisiones discrecionales del empresario, cuáles van a ser los trabajadores despedidos. Esta es la tesis que parece sostener el recurso. La segunda es que los criterios de selección constituyen meramente unas normas que establecen prioridades de permanencia o elementos fácticos que determinan la inclusión o exclusión dentro de la lista de trabajadores afectados, limitando con ello la discrecionalidad del empresario en la posterior selección de los concretos trabajadores despedidos, pero no suprimiendo completamente la misma.

El criterio que ha sostenido esta Sala en la sentencia que se menciona por el recurrente, de 20 de noviembre de 2013 (suplicación 1541/2013 ) y en otras como la de 17 de julio de 2013 (suplicación 1079/2013 ), dictada en Sala General, es que han de diferenciarse, por un lado, los entes públicos y demás personas jurídicas incluidas bajo el ámbito del artículo 23.2 de la Constitución Española de las personas jurídicas privadas. Los poderes públicos tienen vedada la discrecionalidad y están sometidos a una obligación de trato igual, de manera que deben justificar todo tipo de diferencias de trato de manera razonable y proporcionada. Por otra parte, cuando se trata de ocupar empleos públicos, también los de naturaleza laboral, la Constitución mandata que la selección debe seguir unos concretos principios, más allá de los de igualdad, como son los de mérito y capacidad ( artículo 103.3), como reitera y especifica el artículo 55 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público . El derecho constitucional la igualdad de cara al empleo público impone la necesidad de seguir criterios para la selección basados en el mérito y la capacidad, lo que no opera solamente en el momento del acceso, sino también en el momento de la extinción, especialmente cuando existe una concurrencia de candidatos al cese o a la permanencia, como es propio de un despido colectivo. Ello impone una obligación positiva a la Administración en el caso de los criterios de selección de un despido colectivo en orden no solamente a la precisión requerida a los mismos, evitando la discrecionalidad, sino también en orden al contenido de éstos, puesto que deben respetar los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Pero tales criterios no son aplicables en el caso de las empresas privadas, no sujetas al artículo 23.2 de la Constitución ni a la obligación de trato igual. En éstas, como ya dijimos, rige el principio de libertad o autonomía de la voluntad y solamente cuando los criterios aplicados pueden ser tachados de ilícitos por ser contrarios al artículo 14 de la Constitución o a otras normas constitucionales, legales, reglamentarias o convencionales, los mismos pueden tener naturaleza ilícita. Ello implica que no es exigible que los criterios fijados en la decisión de despido colectivo tengan tal precisión que permitan determinar qué trabajadores en concreto han de ser despedidos. Por el contrario la empresa mantiene un grado de libertad discrecional para efectuar posteriormente la selección, operando los criterios fijados en el momento del despido colectivo (además de los restantes criterios de origen legal, reglamentario o convencional) como límites de dicha discrecionalidad. La exigencia de que la decisión de despido colectivo contenga criterios de selección, como dijimos en las sentencias mencionadas, siguiendo el criterio previo de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, por ejemplo en sentencia de 15 de octubre de 2012 (procedimiento 162/2012), tiene como finalidad, en primer lugar, garantizar el cumplimiento de los criterios legales, reglamentarios y convencionales (si bien los mismos se imponen y han de ser aplicados aunque no estén contemplados en la decisión empresarial de despido colectivo), muy especialmente el criterio de no discriminación. Y, en segundo lugar, garantizar que existe una relación entre las causas del despido colectivo alegadas por la empresa y el concreto despido del trabajador.

Desde ese segundo punto de vista, que implica únicamente garantizar la causalidad del despido, en cuanto la causalidad de la extinción del contrato constituye un imperativo constitucional ex artículo 35.1 de la Constitución , el nivel de exigencia será diferente en función de la causa, puesto que cuando ésta sea económica, en la medida en que afecte a toda la empresa y al conjunto de su plantilla, no impondrá un condicionamiento severo a la elección de los despedidos, mientras que cuando la causa sea técnica, organizativa o productiva, la misma se proyectará sobre unos específicos puestos de trabajo y no sobre el conjunto de la plantilla, por lo que será preciso que los criterios selectivos vinculen la selección de los concretos trabajadores despedidos a la causa del despido colectivo y sirvan a la finalidad de garantizar la causalidad de los despidos individuales que se practiquen por el empresario en ejecución de su decisión de despido colectivo, permitiendo a los órganos judiciales controlar tal correspondencia causal en cada concreto despido que pudiera ser impugnado, conforme a la filosofía del artículo 124.13 de la Ley de la Jurisdicción Social. Todo ello sin perjuicio de que el empresario por propia iniciativa o por pacto con la representación de los trabajadores limite su autonomía para la selección de los afectados añadiendo otros criterios adicionales, que la Ley no impone, en base a diferentes consideraciones como la edad, la antigüedad, la protección social del trabajador despedido, las cargas familiares, etc.. Estos criterios adicionales, si se establecen, se harán también de obligado cumplimiento y su inobservancia sería determinante de la nulidad del concreto despido individual.

SEXTO.-Aplicando al caso concreto los anteriores criterios, lo que se observa en este caso es que los criterios son suficientes para garantizar la finalidad que deben cumplir, teniendo en cuenta que en este caso nos hallamos ante una empresa puramente privada, totalmente ajena al ámbito de aplicación del artículo 23.2 de la Constitución .

En concreto el primer criterio, llamado de 'funcionalidad', responde exactamente a la finalidad arriba descrita, esto es, garantizar la causalidad del despido individual. Lo que establece es que el trabajador seleccionado ha de ocupar un puesto que, como consecuencia de la reducción de las cifras de negocio y obras en ejecución, ha quedado vacío de contenido, o bien que su saturación funcional es insuficiente por sobredimensionamiento de la plantilla. En este segundo caso, cuando exista contenido para algunos puestos de trabajo de características semejantes, pero exista un excedente, entran en juego sucesivamente los demás criterios selectivos (cualificación profesional, polivalencia y experiencia) para determinar qué concretos trabajadores de entre los que ocupan tales puestos de trabajo han de ser despedidos. Aún cuando se trate de conceptos jurídicos indeterminados, tal técnica es perfectamente válida en Derecho y puede ser objeto de control judicial, sin que por otra parte el que pueda restar un margen, incluso amplio, de discrecionalidad al empresario sea, como hemos dicho, ilícito. En cuanto a los demás criterios añadidos por la negociación colectiva son más precisos y no se cuestionan, de manera que, aunque en algún caso sean llamativos y pudieran suscitar alguna duda (por ejemplo, la referencia al porcentaje del 76,68% de los trabajadores de 55 años o más), su legalidad o ilegalidad es ajena al presente procedimiento y solamente afectaría al concreto criterio de que se trata, lo que queda fuera del objeto del recurso en los términos esgrimidos por el recurrente, ni se alega ni justifica que haya afectado a su selección como trabajador afectado.

Por consiguiente los criterios de selección fijados son suficientes y el despido colectivo objeto de la litis no puede considerarse ilícito por razón de su presunta insuficiencia. Por lo demás, como ya dijimos, no se plantea en el recurso si tales criterios han sido correctamente aplicados o no, lo que es una cuestión diferente ajena al debate procesal.

SÉPTIMO.- Se plantea además en el mismo motivo de recurso y como causa de ilicitud del despido impugnado que la carta de despido no expresa cómo se han aplicado los criterios de selección para determinar la procedencia del concreto despido del trabajador recurrente, no indicándose, en consonancia con las causas organizativas y productivas que justifican el despido, cómo va a quedar organizado el departamento en el que prestaba servicios.

La ilicitud devendría en tal caso no de la propia del despido colectivo, sino de un defecto de forma en la práctica del despido objetivo individual llevado a cabo en aplicación del mismo. Al respecto hay que recordar que el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores nos dice que, una vez producida la decisión de despido colectivo tras el periodo de consultas y comunicada la misma a los representantes de los trabajadores, 'el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley '. A su vez el artículo 53.1.a del Estatuto de los Trabajadores exige como requisito de validez del despido individual la entrega al trabajador de una 'comunicación escrita... expresando la causa'.

Existe una dilatada jurisprudencia, que no es preciso reiterar, sobre la suficiencia de la expresión de la causa en la carta de despido, que nació en el seno del despido disciplinario y se aplica también en el despido económico y por causas objetivas, individual o colectivo. En el caso del despido objetivo que es aplicación de un despido colectivo, a diferencia de lo que ocurre en el caso del despido objetivo individual, el criterio de suficiencia ha de matizarse en dos sentidos:

a) Primero en cuanto al rigor en la expresión de la causa económica, técnica, organizativa o productiva. Mientras que en el caso del despido individual el trabajador individual recibe una comunicación sobre datos que en principio le resultan desconocidos y a los que no ha tenido acceso, lo que exige una especial pulcritud a la hora de detallar los mismos, en el caso del despido colectivo ha existido un previo periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, se ha debido entregar a los mismos documentación amplia y suficiente para justificar la causa alegada y, en definitiva, existe una situación que permite que la empresa, al expresar la causa, haga en parte una remisión a todo ese proceso de negociación colectiva.

b) Pero, por los mismos motivos, lo que resultará preciso detallar con mayor exigencia (al menos en los despidos por causa organizativa, técnica o productiva), es la forma en que se hayan aplicado los criterios de selección y, esencialmente, según lo que hemos visto, cómo afectan las circunstancias que justifican la decisión de despido colectivo al despido del concreto trabajador individual. La expresión de la causa en estos despidos, donde ha existido un previo periodo de consultas, se desplaza desde lo colectivo a lo individual, de la causa genérica que justifica el despido colectivo a la causa concreta que justifica la selección del concreto trabajador como afectado.

Ocurre que en este caso, atendiendo a los hechos probados, tal justificación se expresa en la carta de despido individual, puesto que se indica al trabajador que se le selecciona por la clasificación profesional que tiene como jefe de obra (ingeniero técnico) en la zona geográfica de Castilla y León, donde la actividad ha sufrido una disminución del 90%, añadiéndose que el actor presenta una cualificación muy específica en los trabajos de distribución, no habiendo actualmente trabajos previstos de ese tipo. Expresión más que suficiente, sin que sea exigible también explicar en la carta de despido cuál vaya a ser la organización resultante de la empresa o del departamento. Lo relevante es que la causa de la selección del concreto trabajador viene explicitada suficientemente, sin que por lo demás el recurrente discuta la realidad y suficiencia de la misma.'

Los razonamientos expresados en dicha sentencia dan contestación en gran medida a las alegaciones del recurrente y, en aplicación de los mismos, se debe desestimar el recurso, si bien en este caso se aducen por el recurrente dos razones nuevas no resueltas en la anterior sentencia de esta Sala, por lo que pasamos a dar contestación a las mismas. La primera es que la carta que le fue entregada le genera indefensión, ya que en la misma se indica que ocupa el puesto de Almacenero, siendo Encargado de Obra.

Esta Sala no comparte la alegación del actor, pues la carta de despido admite y refleja que el puesto del actor es el de Encargado de Obra y es sobre el mismo sobre el que expresa la situación que se produce a los efectos del despido, si bien lo que hace es matizar que, dada la reducción de actividad para dicho puesto de Encargado de Obra, estaba realizando funciones de almacenero. Por tanto, no es exacto lo que manifiesta el actor y dicha matización de las labores realizadas en la práctica lo único que hace es reafirmar lo que se expresa en la carta respecto a su verdadero puesto de trabajo, sin que en ningún caso pueda considerarse que la carta de despido le cause indefensión o que carezca de valoración de las razones para proceder a su despido como Encargado de Obra, pues estas se dan.

La segunda razón, que distingue el presente caso del anterior se refiere a que el recurrente mantiene que la empresa incumplió con los criterios pactados para determinar los trabajadores afectados por el ERE, ya que optó por despedirlo a él cuando existen dos trabajadores, que concreta en la fase de revisión fáctica, que a su criterio tienen menor experiencia, polivalencia, cualificación y funcionalidad. Tampoco esta alegación puede tener favorable acogida, ya que el recurrente se limita a afirmar que él tiene mayor experiencia, polivalencia, cualificación y funcionalidad que los dos compañeros citados, sin mayor acreditación que la antigüedad en la empresa, cuando este no es uno de los criterios fijados para seleccionar el personal afectado, pues antigüedad y experiencia no son conceptos equivalentes. Por otro lado, se comprueba que las profesiones de los referidos compañeros son diferentes a las del actor y no consta acreditado que el puesto del actor como Encargado de Obra sea más polivalente que el de Oficial de Primera Instalador.

En consecuencia, debe desestimarse el recurso y confirmarse la sentencia de instancia.

Por lo expuesto y

EN NOMBRE DEL REY,

Fallo

Que debemos DESESTIMAR Y DESESTIMAMOS el recurso de suplicación formulado por la representación de DON Juan Alberto contra la sentencia dictada en fecha 7 de noviembre de 2014 por el Juzgado de lo Social N.º 3 de VALLADOLID (Autos 428/2014), en virtud de demanda promovida por el recurrente frente a las empresas ISOLUX INGENIERIA, SA, GRUPO ISOLUX CORSAN, SA, e ISOLUX WATT, SA, contra DOÑA Ofelia , DON Demetrio , DON Ismael , DOÑA Araceli , DOÑA Irene , DON Salvador , DON Cayetano , DON Héctor , DON Paulino , DON Luis Angel , DOÑA María Inés , DON Braulio , DON Geronimo , DON Oscar y DOÑA Florinda y contra el FOGASA, sobre DESPIDO. En consecuencia, debe confirmarse íntegramente la sentencia de instancia.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la oportuna certificación, incorporándose su original al libro correspondiente.

Se advierte que contra la presente sentencia, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en el artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 600.00 eurosen la cuenta num. 2031 0000 66 0123 15 abierta a nombre de la Sección 2 de la Sala de lo Social de éste Tribunal, en la oficina principal en Valladolid del Banco Santander, acreditando el ingreso.

Asimismo deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina.

Si el recurrente fuera la entidad gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 230.2.C de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Firme que sea esta Sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de aquélla al Juzgado de procedencia para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.