Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 155/2014 de 19 de Marzo de 2014

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL

VALLADOLID

SENTENCIA: 00398/2014

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIALVALLADOLID

C/ANGUSTIAS S/N (PALACIO DE JUSTICIA) 47003.VALLADOLID

Tfno: 983413204-208

Fax:983.25.42.04

NIG:24089 44 4 2013 0000294

402250

TIPO Y Nº DE RECURSO:RECURSO SUPLICACION 0000155 /2014-C

JUZGADO DE ORIGEN/AUTOS:DEMANDA 0000103 /2013 JDO. DE LO SOCIAL nº 001 de LEON

Recurrente/s: Javier

Abogado/a:MAXIMO LUIS BARRIENTOS FERNANDEZ

Procurador/a:ANA ISABEL CAMINO RECIO

Graduado/a Social:

Recurrido/s:GASOLINERAS PECAFER S.L., FOGASA FOGASA

Abogado/a:JESUS SUAREZ GONZALEZ,

Procurador/a:ANA ISABEL CAMINO RECIO

Graduado/a Social:

Rec. Núm 155/14

Ilmos. Sres.

D. Emilio Álvarez Anllo

Presidente Sección

Dª Mª Carmen Escuadra Bueno

D. José Manuel Riesco Iglesias

En Valladolid a diecinueve de Marzo de dos mil Catorce.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los Ilmos. Sres. anteriormente citados ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación núm. 155 de 2.014, interpuesto por D. Javier contra sentencia del Juzgado de lo Social UNO DE LEON (Autos 103/13) de fecha 8 DE OCTUBRE DE 2013 dictada en virtud de demanda promovida por D. Javier contra GASOLINERAS PECAFER S.L, FOGASA, sobre DESPIDO, ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. DOÑA Mª Carmen Escuadra Bueno.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 28 de enero de 2013 se presentó en el Juzgado de lo Social de León Uno demanda formulada por en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó sentencia en los términos señalados en su parte dispositiva.

SEGUNDO.- En referida Sentencia y como Hechos Probados constan los siguientes:

' Primero.-El demandante, Javier , ha venido prestando servicios laborales para la empresa demandada, Gasolineras Pecafer, S.L., encuadrada en el sector de estaciones expendedoras de combustible, con la categoria profesional de expendedor, con antigüedad de 10 de mayo de 2001, en el centro de trabajo de León, con sujeción al Convenio Colectivo aplicable a dicho sector y ámbito territorial, y percibiendo un salario mensual de 1.258,01 euros brutos, incluida la prorrata de pagas extraordinarias, que equivale a 41,93 euros diarios.

Segundo.-Con fecha 12 de diciembre de 2012, mediante carta de fecha 12 de diciembre de 2012, la empresa demandada notificó al actor la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas, con efectos desde el 1 de enero de 2013, con el siguiente contenido literal (folios 5 y ss):

'...Esta empresa le comunica, por medio del presente escrito y al amparo de lo dispuesto en el apartado c) del artículo 52 del vigente Estatuto de los Trabajadores , la decisión de EXTINGUIRsu contrato de trabajo por causas OBJETIVASde tipo ECONÓMICO.A los efectos legales oportunos los hechos que amparan y motivan esta extinción son los que seguidamente se resumen:

Primera: Disminución persistente de las ventas:

El contexto generalizado de crisis y recesión económica y, de forma específica, la caída del consumo, ha supuesto una severa y persistente disminución en la facturación y en las ventas de combustible de la Estación de Servicio Campus, situada en León y titularidad de la Gasolineras Pecafer, S.L. Sin embargo, la persistencia de los mismos costes de explotación (especialmente en lo que se refiere a los costes laborales) determina que la empresa tenga serios problemas a la hora de asegurar la viabilidad del centro de trabajo y el mantenimiento del volumen de empleo que actualmente sostiene.

De acuerdo con el cuadro siguiente, el importe de la cifra de negocios ha disminuido durante los tres trimestres de 2012 con respecto al ejercicio 2011 siendo la disminución total de los tres trimestres de un 7,11%.

CIFRA NEGOCIOS

2011 2012

1º trimestre

2º trimestre

3º trimestre 274.315,37 281.339,00 264.273,24 266.078,85 236.931,87 258.644,98

819.927,61 761.655,70

Las perspectivas económicas son francamente negativas y es prácticamente imposible que la facturación de la empresa pueda repuntar en el corto y medio plazo.

Segunda. Incremento del porcentaje que suponen las gastos de personal.-

El descenso generalizado de las ventas y la persistencia, como se ha dicho, de los costes de explotación, determinan que el porcentaje que representan los gastos de personal se haya incrementado hasta superar los límites que permiten asegurar la viabilidad de la empresa. Por ello, si no se actúa de forma inmediata sobre los costes laborales, a través de la amortización de puestos de trabajo, la situación empeorará en los próximos meses y la impresa se verá abocada a tomar medidas más traumáticas, sin excluir la posibilidad de tener que proceder al cierre del centro de trabajo. Por otra parte, el acusado descenso de la demanda determina que pueda explotarse la Estación de Servicio con menor número de trabajadores.

Las causas que resumidamente se han expuesto afectan de forma grave y directa a la viabilidad de la empresa Gasolineras Pecafer, S.L, concretamente del Centro de Trabajo sito en León y a su capacidad para mantener el volumen de empleo. La extinción de su relación laboral por las causas que se señalan constituye una medida razonable, en nuestro criterio y junto con otras previstas en el ámbito de la reducción de costes, para preservar la posición competitiva en el mercado de la Estación de Servicio.

Por todo lo anterior, mediante el presente escrito y al amparo de lo dispuesto en los artículos 51 , 52 , 53 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores se le comunica la EXTINCIÓNde su contrato de trabajo por causas ECONÓMICASy, a tal efecto, se le notifica lo siguiente:

1º) Que la extinción de su contrato de trabajo tendrá efectos a partir del 1 de enero de 2013,es decir, quince días a partir de la presente comunicación, plazo que tiene los efectos del preaviso establecido legalmente.

2º) La indemnización que le corresponde de conformidad con lo previsto en el artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores , asciende a NUEVE MIL SETECIENTOS OCHENTA Y TRES EUROS CON SESENTA Y SEIS CÉNTIMOS (9.783.66 euros).Esta indemnización, ha sido calculada, a razón de 20 días por año trabajado, de acuerdo con su antigüedad en la empresa (10/05/2001) y su salario mensual (1.258.01 euros, incluyendo prorrata de pagas extras). Por la delicada situación que atraviesa actualmente la tesorería de la empresa, a la fecha de efectos del despido pondremos a su disposición el 60 por ciento de la misma que asciende a CINCO MIL OCHOCIENTOS SETENTA EUROS CON VEINTE CÉNTIMOS (5.870.20 euros).EI resto de la indemnización, en cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, deberá solicitarlo al Fondo de Garantía Salarial, de conformidad con lo previsto en el artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores .

3º) Que, desde la recepción de la presente carta y hasta la fecha efectiva de extinción de la relación laboral, dispone usted de un permiso retribuido de 6 horas semanales para la búsqueda de una nueva colocación.

4º) Asimismo con esta fecha (01/01/2013) pondremos a su disposición la liquidación, saldo y finiquito, que legalmente le corresponde, advirtiéndole del derecho que tiene de ser asistido por un representante sindical, o por quien estime oportuno, en la firma de ese documento.

Rogándole se sirva firmar el duplicado de la presente en señal de recepción, notificación y constancia (no implica conformidad ni admisión de los hechos expuestos), atentamente....'

Tercero.-Los datos contables y económicos que se detallan en la carta de despido, han quedado acreditados mediante las cuentas anuales de la empresa demandada, de los años 2011 y 2012 (folios 33 y siguientes) y de las declaraciones-liquidaciones del IVA de la misma empresa de los ejercicios 2011 y 2012 (folios 60 y ss), a que nos remitimos.

Cuarto.-La empresa Gasolineras Pecafer, S.L., con anterioridad al despido objeto de autos tenia menos de 25 trabajadores fijos.

Quinto.-El demandante no ocupa ni ha ocupado en el último año cargo electivo sindical, ni está amparada en las garantias sindicales dimanentes del ejercicio del mismo ( hecho admitido).

Sexto-La empresa abonó al trabajador la indemnización por despido objetivo en el importe del 60% a que se refiere la carta (5.870,20 euros), mediante transferencia bancaria del 31 de diciembre de 2012 (folios 31 y ss).

Séptimo.-El día 25 de enero de 2013, se celebró ante la Oficina Territorial de Trabajo de León, integrada en la estructura administrativa de la Junta de Castilla y León, el preceptivo acto de conciliación, en virtud de papeleta presentada por el actor, el día 9 de enero de 2013, celebrado con el resultado de sin avenencia.'

TERCERO.- Interpuesto Recurso de Suplicación contra dicha sentencia por el demandante, fue impugnado por Gasolineras Pecafer S.L. Elevados los autos a esta Sala, se designó Ponente, acordándose la participación a las partes de tal designación.

Fundamentos

PRIMERO.-En sentencia dictada por el Juzgado de lo Social N.º 1 de LEÓN se desestima la demanda planteada por DON Javier , en la que solicitaba que se declarase que la misma había sido objeto de un despido Improcedente. Frente a dicha resolución se alza el referido demandante, solicitando que se revoque la misma por motivos únicamente de orden jurídico.

SEGUNDO.- Al amparo de lo dispuesto en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se denuncia por la parte recurrente la infracción de lo establecido en los artículos 52.c ), 51 y 53 (especialmente 53.1.b y 53.4) del Estatuto de los Trabajadores , así como de la jurisprudencia asociada.

Manifiesta el recurrente su disconformidad con la valoración que realiza el Magistrado de instancia respecto a la falta de puesta a su disposición, de forma simultánea a la entrega de la carta de despido objetivo, de la indemnización correspondiente. Critica el recurrente que el Juzgador, en base a lo dispuesto en la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de diciembre de 2011 , considere válida la transferencia realizada a su cuenta bancaria el 31 de diciembre de 2012, fecha anterior a la efectividad del despido. El recurrente considera que tal interpretación no se ajusta a lo dispuesto en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores ni a la más reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo. Se defiende en el recurso que la empresa debió poner a su disposición la indemnización el 12 de diciembre de 2012, fecha de la entrega de la comunicación extintiva. Añade que, si la empresa alegaba falta de liquidez para poner a su disposición la indemnización de forma simultánea a la entrega de la carta de despido, a ella le correspondía probar su realidad. Alega a su favor la sentencia del Tribunal Supremo(Sala Cuarta) de 9 de julio de 2013 , así como otras de diferentes Tribunales Superiores de Justicia. Termina solicitando que se declare la improcedencia del despido como consecuencia del incumplimiento denunciado.

A dichas alegaciones se opone la recurrida, aduciendo que la sentencia del Tribunal Supremo de 9 de julio de 2013 no es aplicable a este caso ya que la empresa hizo uso de lo dispuesto en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores en el sentido de advertir al trabajador despedido en la carta de despido la imposibilidad de poner a su disposición la indemnización correspondiente y afirma que en el acto del juicio aportó indicios suficientes de la existencia de la difícil situación financiera por la que pasaba. Considera que el recurrente quiere hacer valer en el recurso que no existían indicios de falta de liquidez y que para ello debió interesar la modificación del relato fáctico a efectos de dar por acreditado tal extremo.

El recurso va a ser estimado, por las razones que a continuación se pasan a exponer.

El artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores establece como uno de los requisitos para la viabilidad del despido objetivo regulado en el artículo 52 c) de dicho cuerpo legal la necesidad de poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, una indemnización de veinte días por año de servicio. Esta exigencia sólo admite una excepción, recogida en el párrafo segundo del precepto, para el caso de que la decisión extintiva se funde en el artículo 52.c) de la Ley, con alegación de causa económica y como consecuencia de tal situación no se pudiera poner a disposición del trabajador dicha indemnización, supuesto en el cual el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio de que el trabajador pueda exigir su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

Con relación a este última exigencia legal el mandato legal sólo puede entenderse cumplido si, en el mismo acto en el que el trabajador se sabe despedido (lo que sin duda sucede cuando se le comunica la decisión empresarial), y sin solución de continuidad, sin previsión de otro trámite ni cualquier quehacer complementario, él dispone efectivamente del importe dinerario a que asciende la indemnización que la Ley le confiere. El cumplimiento del requisito formal aludido no es posible en un posterior acto al despido, y no consiente otras excepciones que la prevista en el artículo 53.1,b), del Estatuto de los Trabajadores para el caso de que como consecuencia de su situación económica no pueda la empresa poner a disposición del trabajador la indemnización legal. Por ello, cuando el empresario no ha procedido a poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación, la indemnización de veinte días por año de servicio (salvo que se trate de la alegación de causa económica y se acredite la imposibilidad empresarial de hacerla efectiva) tal decisión extintiva se declarara improcedente.

La puesta a disposición del trabajador de la indemnización debe ser, pues, real y simultanea a la carta de extinción, de forma que la indemnización en ese momento pase a manos y poder del trabajador. La empresa demandada considera cumplido dicho requisito porque en la fecha anterior a la efectividad del despido ingresó al trabajador el 60% de la indemnización, por lo tanto, la entrega de la indemnización no es simultánea a la comunicación escrita. En consecuencia, ha de analizarse si, en el presente supuesto, concurre o no la excepción del párrafo segundo del precepto, cuando la decisión extintiva se justifique en causa económica y como consecuencia de tal situación no se pudiera poner a disposición del trabajador; en dicho supuesto, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio de que el trabajador pueda exigir su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

En relación a ello, debe indicarse que, para entender cumplida dicha excepción al principio general de la puesta a disposición simultánea no es suficiente con la mera indicación en la comunicación escrita sobre la imposibilidad de poner a disposición del trabajador la indemnización por problemas de tesorería o por carencia de fondos, sino que, además, es preciso que se prueba tal circunstancia. Es preciso distinguir la mala situación económica de la empresa que constituye una causa objetiva de despido a tenor del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores en relación con su artículo 51.1 de la alegación por parte del empresario en el sentido de que carece de liquidez, para, con base en ello, eximirse de poner a disposición del empleado la indemnización correspondiente en el momento de la comunicación del cese, sin perjuicio de su obligación de satisfacerla en otro momento posterior, tal como permite el artículo 53.l b). A este respecto, debe dejarse sentado que no basta con la mera afirmación empresarial acerca de su situación de falta de liquidez, sino que se precisa, además, su acreditación si el empleado la discute, pues el precepto últimamente citado, refiriéndose ya en concreto a la obligación de puesta a disposición de la indemnización en el momento que señala (esto es, independientemente de que la mala situación económica pueda o no justificar el despido objetivo), requiere que como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización , pues cabe perfectamente la posibilidad de que, por adversa que fuera la situación económica de la empresa, pueda esta, sin embargo, disponer de dinero suficiente para poner a disposición del despedido, la correspondiente indemnización con simultaneidad a la comunicación del cese.

Sobre la cuestión planteada respecto de la puesta a disposición del trabajador de la indemnización por despido, el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores establece entre los requisitos de forma que ha de acompañar al despido por causas objetivas y específicamente al producido por causas económicas al amparo del artículo 52 c), el del apartado b), consistente en 'Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley , con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva'. Por su parte, la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 21 diciembre 2005, Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 5470/2004 , haciéndose eco de la doctrina recogida en la sentencia de 25 de enero de 2005 (recurso 6290/2003 ), se preocupa de señalar que en estas situaciones no cabe duda acerca de que es la empresa, y no el trabajador, quien tiene la mayor disponibilidad de los elementos probatorios acerca de la falta de liquidez de aquélla; situación ésta que es independiente y no necesariamente coincide con la de su mala situación económica. Al alcance de la empresa, y no del trabajador, se encuentra la pertinente documentación (amén de otros posibles elementos probatorios, tales como pericial contable, testifical a cargo del personal de contabilidad, etc.), de cuyo examen pueda desprenderse la situación de iliquidez, situación esta que no siempre podrá acreditarse a través de una prueba plena, pero que sí será posible adverar introduciendo en el proceso determinados indicios, con apreciable grado de solidez, acerca de su realidad, lo que habrá de considerarse suficiente al respecto, pues en tal caso la destrucción o neutralización de esos indicios, si razonablemente hacen presumir la realidad de la iliquidez, incumbiría al trabajador, ex apartado 3 del artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil .

En el presente caso, no se ha practicado prueba alguna tendente a justificar dicha circunstancia, sin que la mera alegación de la mala situación económica de la empresa sea suficiente para entender justificado dicho requisito; la situación económica negativa que en el presente caso concurre, al estimar valida la extinción del contrato por dicha causa, no implica que la empresa no tenga la liquidez suficiente para poner a disposición del trabajador el importe de la correspondiente indemnización ; no consta en la actuaciones ninguna acreditación sobre la falta de liquidez en la empresa en la fecha del acto. Del relato fáctico no obtenemos información respecto a la falta de liquidez de la empresa para abonar la indemnización que le correspondía percibir al actor junto a la comunicación extintiva. El despido le fue comunicado el 12 de diciembre de 2012, con efectos de 1 de enero de 2013, y la indemnización se le abona el 31 de diciembre de 2012, con lo que el requisito de la simultaneidad en el abono de la indemnización no se cumplió.

Por ello, el incumplimiento de la obligación de abono simultáneo de la indemnización a la comunicación extintiva, conduce actualmente a la declaración judicial de improcedencia del despido objetivo y no es susceptible de subsanación posterior con las consecuencias establecidas en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores .

Por lo expuesto y

Versiones anteriores

Texto vigente desde el 29 de enero de 2005 hasta el 23 de marzo de 2007

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 13 de diciembre de 2002 al 28 de enero de 2005

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1.El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 26 de mayo de 2002 hasta el 13 de diciembre de 2002:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, quien tendrá derecho a los salarios dejados de percibir en los términos previstos en el artículo 57 de esta Ley.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización.

Texto vigente desde el 7 de noviembre de 1999 hasta el 25 de mayo de 2002:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 1 de mayo de 1995 hasta el 6 de noviembre de 1999:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

EN NOMBRE DEL REY,

Fallo

Que debemos ESTIMAR Y ESTIMAMOS el recurso de suplicación formulado por DON Javier contra la sentencia dictada en fecha 8 de octubre de 2013 por el Juzgado de lo Social número 1 de LEÓN (autos 103/2013), en virtud de demanda promovida por el referido recurrente contra la empresa GASOLINERAS PECAFER SL, sobre DESPIDO. En consecuencia, debemos revocar y revocamos la sentencia de instancia, declarando en su lugar que el despido de que ha sido objeto el actor es IMPROCEDENTE, condenando a la empresa GASOLINERAS PECAFER SL a que, a su opción, le readmita en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían antes del despido o le abone una indemnización de 21.709,25 €, y con abono, en caso de optar por la readmisión, de los salarios dejados de percibir a razón de 41,93 € diarios. En todo caso deberá tenerse en cuenta la cantidad ya abonada por la empresa en concepto de indemnización a los efectos de la liquidación oportuna.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la oportuna certificación, incorporándose su original al libro correspondiente.

Se advierte que contra la presente sentencia, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en el artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 600.00 eurosen la cuenta num. 2031 0000 66 0155 14 abierta a nombre de la Sección 2 de la Sala de lo Social de éste Tribunal, en la oficina principal en Valladolid del Banco Español de Crédito (BANESTO), acreditando el ingreso.

Asimismo deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina.

Si el recurrente fuera la entidad gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 230.2.C de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Firme que sea esta Sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de aquélla al Juzgado de procedencia para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- En la misma fecha leída y publicada la anterior sentencia, por la Ilma. Sra. Magistrado Ponente, celebrando Audiencia Pública en esta Sala de lo Social. Doy Fe.