Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 783/2013 de 19 de Junio de 2013

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIALVALLADOLID

C/ANGUSTIAS S/N

Tfno: 983413204-208

Fax:983.25.42.04

NIG:24089 44 4 2012 0002146

402250

TIPO Y Nº DE RECURSO:RECURSO SUPLICACION 0000783 /2013-C

JUZGADO DE ORIGEN/AUTOS:DEMANDA 0000707 /2012 JDO. DE LO SOCIAL nº 003 de LEON

Recurrente/s: Benigno

Abogado/a:JESUS MIGUELEZ LOPEZ

Procurador/a:MARIA AURORA PALOMERA RUIZ

Graduado/a Social:

Recurrido/s:FOGASA FOGASA, EULEN SEGURIDAD S.A.

Abogado/a:, ELIAS ALVAREZ FRADE

Procurador/a:

Graduado/a Social:

Rec. Núm 783/13

Ilmos. Sres.

D. Emilio Álvarez Anllo

Presidente Sección

Dª Mª Carmen Escuadra Bueno

D. Rafael A. López Parada /

En Valladolid a diecinueve de Junio de dos mil trece.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los Ilmos. Sres. anteriormente citados ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación núm.783 de 2.013, interpuesto por D. Benigno contra sentencia del Juzgado de lo Social TRES DE LEON (Autos 707/12) de fecha 13 DE NOVIEMBRE DE 2012 dictada en virtud de demanda promovida por D. Benigno contra FOGASA, EULEN SEGURIDAD S.A, sobre DESPIDO, ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. DOÑA Mª Carmen Escuadra Bueno.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 5 de julio de 2012 se presentó en el Juzgado de lo Social de León Tres demanda formulada por el actor en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó sentencia en los términos señalados en su parte dispositiva.

SEGUNDO.- En referida Sentencia y como Hechos Probados constan los siguientes:

'PRIMERO.- El demandante Benigno , D.N.I. NUM000 , ha venido prestando servicios laborales para la empresa demandada, EULEN SEGURIDAD S.A.., siendo el centro de trabajo en León, desde el 2 de agosto de 2.004, con la categoría profesional de vigilante de seguridad, con sujeción al Convenio Colectivo del expresado sector y con un salario bruto de 1.251,58€, todos los conceptos incluidos.

SEGUNDO.- Con fecha de 6 de junio de 2012, mediante carta de la misma fecha, la empresa demandada notificó al actor la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, económicas, con efectos de 6 de junio de 2012, con el siguiente tenor (folio 7):

'El objeto de la presente misiva es comunicarle que nuestro cliente Diputación de León ha reducido sustancialmente el servicio de vigilancia prestado con fecha de efectos 1 de junio de 2.012, siendo ésta de unas 1235 horas/año. Esta circunstancia viene desarrollándose progresivamente, desde el año 2.010 en el que las horas contratadas en la nueva adjudicación del servicio de vigilancia en las dependencias de la Diputación de León se redujeron al 50% con respecto a la licitación anterior.

La reducción de servicios determina que, en la actualidad y pese a los intentos realizados hasta la fecha esta mercantil manteniendo su retribución a jornada completa confiando entonces nuestra Compañía de poder obtener ocupación efectiva plena, no tenga posibilidad alguna de darle ocupación efectiva en el 100% de su jornada completa, sino en un 20%.

Por ello, al no poder seguir dándole ocupación efectiva plena a jornada completa en el puesto de trabajo y no pudiendo, tal y como establece el Estatuto de los trabajadores en su artículo 12.4 apartado e, imponer una modificación sustancial de condiciones de trabajo, y concurriendo, a nuestro juicio, sobradas razones económicas, de producción y organizativas exigidas en los artículos 52.c ) y 53 del Estatuto de los trabajadores , nos vemos en la obligación de proceder a su despido objetivo por los expresados motivos económicos, organizativos y de producción, para evitar graves perjuicios económicos de la empresa, lo que contribuirá, sin duda, a mejorar la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos humanos, en beneficio de una mejor posición competitiva de Eulen Seguridad S.A. en el mercado, y de una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La no adopción de dichas medidas generaría que Ud. quedaría sin ocupación efectiva plena a jornada completa, manteniéndose sin embargo los costes salariales y de Seguridad Social a cargo de la empresa, lo que supondría una situación económica que perjudicaría la situación de la empresa y su buen funcionamiento.

En consecuencia, y por lo expresado, la Dirección de esta empresa ha tomado la decisión de proceder a la amortización y consecuente extinción de su contrato de trabajo, con efectos del día de la presente, 6 de junio de 2.012, al amparo de lo previsto en el artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores .

Asimismo, en cumplimiento de lo que establece el artículo 53.1 b) del Estatuto de los trabajadores , ponemos a su disposición, junto con la presente comunicación, como indemnización, un cheque nominativo a su favor... por importe de 6650,98 euros calculada a razón de 20 días de salario por año de servicio, con cargo a la cuenta corriente de que es titular nuestra empresa...Igualmente, le señalo que la liquidación de haberes que le corresponda se pondrá a su disposición al término de su relación laboral'.

TERCERO.- La demandante no ocupa ni ha ocupado durante el último año cargo electivo sindical, ni está amparado en las garantías salariales dimanantes del ejercicio del mismo ni de las relativas a los representantes de los trabajadores.

CUARTO.- El día 21 de junio de 2012, se celebró ante la Oficina territorial de Trabajo de León el preceptivo acto de conciliación, concluyendo con el resultado de 'sin avenencia'.

QUINTO.- Tras la práctica de la prueba, han quedado acreditadas las causas alegadas en la carta de despido y la necesidad objetiva de amortizar le puesto de trabajo del actor. Los anteriores apuntes económicos de la empresa facilitados en la carta de despido, han sido respaldados por la documental aportada, interrogatorio de parte, así como la testifical, practicada en el acto del juicio, siendo el común denominador, la modificación introducida por la Diputación de León en los términos de la contratación de servicios con la demandada.

SEXTO.- La parte actora, explícitamente reconoce haber sido satisfecho por la demandada el importe indemnizatorio contenido en la carta de despido (6.650,98€).

TERCERO.- Interpuesto Recurso de Suplicación contra dicha sentencia por el demandante, fue impugnado por Eulen Seguridad S.A. Elevados los autos a esta Sala, se designó Ponente, acordándose la participación a las partes de tal designación.

Fundamentos

PRIMERO.-En sentencia dictada por el Juzgado de lo Social N.º 3 de LEÓN se desestima la demanda planteada por DON Benigno frente a la Empresa EULEN SEGURIDAD SA y al FOGASA, en la que solicitaba que se declarase que el despido por causas objetivas de que había sido objeto era Improcedente. Frente a dicha resolución se alza el demandante, solicitando que se revoque la misma por motivos tanto de orden fáctico como de índole jurídica.

SEGUNDO.- Al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se solicita la modificación del relato fáctico, concretamente del hecho probado quinto, con propuesta del texto alternativo siguiente:

' Por la Diputación de León se comunicó a la Empresa 'EULEN SEGURIDAD, S.A.', con fecha 28 de mayo de 2012 una modificación del contrato nº 24/0392, relativo a la vigilancia de los edificios de la Diputación de León y del Instituto Leonés de Cultura, por virtud de la cual se reducía la vigilancia del Centro Leonés de Arte en 3 horas, de martes a viernes (de 11 a 14 horas), suprimiendo la vigilancia del Museo Etnográfico Provincial, con una jornada anterior de 10 a 14 horas y de 16 a 20 horas, de martes a viernes, sábados, domingos y festivos.

Al propio tiempo la Empresa demandada ha llevado a cabo diversas contrataciones de personal laboral, vigilantes de seguridad (cotización 6 subalternos), esto es, la misma ostentada por el actor, y concretada en D. Marcelino el 9-7- 2012, D. Raúl el 12-7-2012, D. Carlos Jesús el 1-7-2012, D. Ángel Jesús el 6-7-2012, D. Balbino el 2-7-2012 y D. Demetrio el 1-7- 2012; sin perjuicio de haberse llevado a cabo contrataciones de personal de dicha categoría, en la provincia de León hasta un total de 18 trabajadores, contratados en el periodo de 6 de junio de 2012 al 29 de octubre de 2012, sin haber causado baja en el mismo periodo y otros 22 contratos de trabajadores en el mismo periodo, con altas y bajas, todos ellos en la provincia de León '.

Se apoya dicha modificación en la documental obrante en autos a los folios 39, 41, 42, 43, 54, 56, 93, 82 y 83.

Procede la revisión interesada, a la vista de la documental invocada, cuando menos a efectos dialécticos y sin que ello suponga necesariamente la estimación del recurso.

TERCERO.- Al amparo de lo dispuesto en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se denuncia por la parte recurrente la infracción legal, por violación, de lo establecido en el artículo 49.1.l, en relación con los artículos 51.1 , 52.c ), 54.1 , 55.3 y 4 , 56.1 y 2, todos ellos del Estatuto de los Trabajadores y en relación con los artículos 6.4 y 7.2 del Código Civil .

Alega el recurrente como razones para que el despido sea declarado improcedente que, en cuanto a las 'causas económicas', estas no son expuestas en la comunicación extintiva y, en cuanto a las 'causas productivas', que el único centro de trabajo afectado por la reducción de horas de vigilancia concertadas con la Diputación Provincial de León, en las fechas precedentes a la adopción de la decisión que se combate es el Centro Leonés de Arte, con una pérdida de tres horas diarias, de martes a viernes y, por otro lado, que la empresa en fechas casi simultáneas a la del despido del actor ha realizado diversas contrataciones, entre las que se encontraban varios vigilantes de seguridad (grupo 6 de cotización). Como consecuencia de lo narrado, el recurrente alega un fraude de ley y abuso de derecho, ya que las tareas encomendadas a los nuevos contratados podían haber sido encomendadas a él, dado que era fijo de plantilla.

La recurrida se opone al recurso haciendo hincapié en la importantísima reducción de horas contratadas por la Diputación de León y de los ingresos devengados de la contrata que se ha visto reducida. En cuanto a las nuevas contrataciones se remite a lo expresado por la Juzgadora de instancia en su sentencia, defendiendo que las contrataciones nuevas estaban basadas en circunstancias de eventualidad, subrogación e interinidad y para la realización de trabajos puntuales y esporádicos, y que no tenían encaje en la ocupación del actor.

El recurso va a ser estimado, esencialmente por las razones alegadas por el recurrente. Admitida la revisión fáctica, tenemos acreditado que la empresa en fechas cercanas al 6 de junio de 2012, fecha de efectos del despido del actor, realizó numerosos contratos con diferentes tipos de contratación, conforme al informe de vida laboral de los trabajadores de la empresa a la fecha de emisión del informe obrante en autos, sin que por la empresa se haya acreditado las razones de esas nuevas contrataciones ni por qué no pudo completar la jornada del trabajador despedido fijo discontinuo -que se vio afectada por la reducción horaria de la contrata- y así evitar su despido, antes de hacer contrataciones temporales nuevas y numerosas.

Considera esta Sala que en este caso es de aplicación la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 29 de noviembre de 2010 (Recurso 3876/2009 ), en la que se dice:

'TERCERO.- 1.- Pues bien, esta última afirmación nos lleva a rechazar las infracciones normativas que el recurso denuncia, siendo así que si bien no puede negarse que la extinción del arriendo en Sants [argüido para justificar la amortización de los tres puestos de trabajo] resulta del todo independiente de la voluntad empresarial, en todo caso también es incontestable que en el supuesto de que tratamos tal circunstancia era previsible [por pactada] y que fue anunciada con tres meses de antelación [consta declaro probado]; en la misma forma que se tiene por acreditado que la empresa tiene una numerosa plantilla [15.000 trabajadores, conforme al relato de hechos] y que en las fechas próximas al vencimiento del arriendo efectuó un importante número de nuevas contrataciones para diversos centros de trabajo [el criterio de la accesibilidad probatoria - art. 217 LECiv - obligaba a la empresa a acreditar que tales puestos eran inidóneos para ser cubiertos por el actor], con lo que la falta de ofrecimiento de alguna de esas vacantes o nuevas plazas al trabajador despedido no deja de obedecer -al menos en los términos en que está planteado el debate- a estrategia empresarial, y no a imperativos de producción ; sobre todo si se tiene en cuenta que el alegato de «dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa», que legalmente representa la «necesidad objetivamente acreditada de amortizar» ex art. 52,.c ET , únicamente puede invocarse con eficacia extintiva cuando tales dificultades no se presentan aceptablemente superables por la empresa; y en tal sentido ha de recordarse nuestro criterio respecto de que la decisión extintiva ha de constituir una «medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial» [ SSTS 21/03/97 -rcud 3755/96 -; y 30/09/98 -rec. 4489/97 -], de forma que «en el primer caso la extinción del contrato por causas objetivas ... sería procedente, mientras que en el segundo sería improcedente» ( SSTS 04/10/00 -rcud 4098/99 -; y 03/10/00 -rcud 651/00 -).

2.- En el caso de que tratamos la «medida racional» que entendemos respondería al estándar de conducta del «buen comerciante» hubiera sido que ante la extinción del arriendo del local la empresa hubiese ofrecido a los trabajadores alguna de las numerosas vacantes [por extinción contractual o por creación de nuevos centros] que fueron objeto de nuevas contrataciones, dentro o fuera de Barcelona; cuestión diversa es que los afectados no aceptasen tan razonable propuesta y cuáles habría de ser las consecuencias de su negativa.

Desarrollando el iter de esta conclusión hemos de indicar que el art. 52.c ET subordina la decisión extintiva, como decíamos, a la «necesidad ... de amortizar», de forma que con la medida se contribuya a «superar las dificultades» de la empresa, y éstas - como señalamos más arriba- únicamente pueden invocarse con eficacia cuando no sean superables con otra «medida racional» en orden a la eficacia productiva y -por ello- no se presenten simple medio para aumentar el «beneficio empresarial». Pues bien, esta doctrina hace de muy difícil justificación la «necesidad de amortizar» un determinado puesto de trabajo cuando -como en el caso objeto de litigio- en la misma empresa existen numerosas vacantes o se van a crear otros puestos, y simultánea o posteriormente pasan a cubrirse con la contratación de nuevos trabajadores. Tal decisión -amortizar un puesto y a la vez cubrir otros muchos vacantes o de creación ex novo - no se presenta como la «medida racional» de que antes hablábamos, sino más bien una interesada -aunque injustificada- decisión de empresarial, que no se ajusta al ya referido requisito de ineluctabilidad del cese por imperativos de la producción o por la adecuada gestión de la empresa.

3.- Con ello está claro que en el caso de que tratamos no se traslada el problema -las dificultades empresariales- de un centro de trabajo a otro, porque si bien la empresa no tenía la obligación ex lege de buscar necesario acomodo al trabajador afectado, de todas formas lo que sí afirmamos es que en el presente caso ha de darse prioridad al traslado [voluntario para el trabajador] frente a la masiva contratación de trabajadores ajenos. Y aunque ciertamente esta obligación -trasladar, antes que contratar- no figure expresamente en la norma, entendemos que puede colegirse de su propio texto, puesto que habla de «superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa » y en todo caso es consecuencia de la interpretación jurisprudencial sobre la racionalidad de la medida a adoptar, que -como decíamos- está ausente en un supuesto tan singular como el presente. Aparte de resultar -en el caso- la solución más acorde con el derecho al trabajo que reconoce el art. 35.1 CE , que en su vertiente individual se concreta en el «derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir en el derecho a no ser despedido sin justa causa» ( SSTC 22 /1981 , de 2/Julio, FJ 8; y 192/2003, de 27/Octubre , FJ 4), porque, tanto exigencias constitucionales como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción -para su licitud- a condiciones de fondo y de forma, lo que no significa que no hayan de tenerse en cuenta los derechos constitucionales de la libertad de empresa y de la defensa de la productividad, pero sí que se ha de atender a la necesaria concordancia entre los arts. 35.1 y 38 CE y, sobre todo, el principio de Estado social y democrático de Derecho ( STC 192/2003, de 27/Octubre , FJ 4). Lo que necesariamente invita -en el supuesto de que tratamos- a acoger interpretaciones no extensivas en la aplicación del derecho empresarial a amortizar puestos de trabajo por causas objetivas, en tanto que más favorables a la deseable continuidad en el empleo.

CUARTO.- 1.- Lo precedentemente dicho significa -está claro- que coincidimos con la decisión recurrida no solamente en su decisión, sino en una de sus línea argumentales [la obligada reubicación del actor en una de las muchas plazas vacantes o plaza de nueva creación que constan declaradas probadas]...'.

Pues bien, partiendo de dicha doctrina jurisprudencial, u ante la falta de acreditación de la empresa de la imposibilidad de completar la jornada del actor con los servicios prestados por los nuevos trabajadores contratados a os que se refiere la nueva redacción del hecho probado quinto y sin que la Juzgadora refleje en el relato fáctico o en la fundamentación jurídica datos sobre dichas contrataciones que permitan llegar a la afirmación expresada en la misma debe procederse a estimar el recurso declarado que el actor ha sido objeto de un despido Improcedente al no resultar acreditadas las razones esgrimidas en la carta de despido (las razones económicas ni siquiera se desarrollaban en la carta de despido) por lo que se infringen los preceptos denunciados en el recurso, debiendo producir tal declaración los efectos establecidos en el artículo 56. 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores .

Por lo expuesto y

Versiones anteriores

Texto vigente desde el 29 de enero de 2005 hasta el 23 de marzo de 2007

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 13 de diciembre de 2002 al 28 de enero de 2005

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1.El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 26 de mayo de 2002 hasta el 13 de diciembre de 2002:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, quien tendrá derecho a los salarios dejados de percibir en los términos previstos en el artículo 57 de esta Ley.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización.

Texto vigente desde el 7 de noviembre de 1999 hasta el 25 de mayo de 2002:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 1 de mayo de 1995 hasta el 6 de noviembre de 1999:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

EN NOMBRE DEL REY,

Fallo

Que debemos ESTIMAR Y ESTIMAMOS el recurso de suplicación formulado por DON Benigno contra la sentencia dictada en fecha 13 de noviembre de 2012 por el Juzgado de lo Social número 3 de LEÓN (autos 707/2012), en virtud de demanda promovida por el referido recurrente contra la Empresa EULEN SEGURIDAD SA y al FOGASA, sobre DESPIDO. En consecuencia, debemos revocar y revocamos la sentencia de instancia y declarar en su lugar que el despido de que ha sido objeto el actor es IMPROCEDENTE, condenando a las demandadas a estar y pasar por esta declaración y a la empresa EULEN SEGURIDAD SA a que, a su opción, que deberá efectuarse dentro de los cinco días siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia, mediante escrito o por comparecencia ante esta Sala, readmita al demandante en su puesto de trabajo con abono de los correspondientes salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia, una vez se acredite lo percibido para su descuento, a razón de 41,14 euros diarios, o abone al mismo una indemnización de 14.491,56 euros. En caso de optarse por la empresa por la readmisión del trabajador y de que este hubiera percibido alguna cantidad en concepto de indemnización, el mismo deberá reintegrar a su empleador la cantidad percibida.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la oportuna certificación, incorporándose su original al libro correspondiente.

Se advierte que contra la presente sentencia, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en el artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 600.00 eurosen la cuenta num. 2031 0000 66 783 13 abierta a nombre de la Sección 2 de la Sala de lo Social de éste Tribunal, en la oficina principal en Valladolid del Banco Español de Crédito (BANESTO), acreditando el ingreso.

Asimismo deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina.

Si el recurrente fuera la entidad gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 230.2.C de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Firme que sea esta Sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de aquélla al Juzgado de procedencia para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- En la misma fecha leída y publicada la anterior sentencia, por la Ilma. Sra. Magistrado Ponente, celebrando Audiencia Pública en esta Sala de lo Social. Doy Fe.