Sentencia Social 6434/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 3592/2023 de 14 de noviembre del 2023

PRIMERO.- Contenido y objeto del recurso.

Se articula recurso por la representación de NETEGES VALENTINET, S.L. contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social sobre la base de diferentes motivos: al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante, LRJS) pretende la revisión de los hechos declarados probados (en adelante, HDP); y en motivo al amparo de la letra c) de la misma norma, se alega infracción por inaplicación del articulo 15.1.a) del Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) y artículos 2, 8.1.a), y 9.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el articulo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada. Pretende la revocación de la sentencia y la consiguiente desestimación de la demanda origen del proceso.

Asimismo, se presenta recurso por la representación de Ariadna al amparo de la letra c) de la misma norma, se alega infracción de los artículos 24 de la Constitución (en adelante, CE), el 96.1, 181.2 y 183 LRJS, 8 y 13 de la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (en adelante, LOIEMH), y 108.2 LRJS y 55 ET. Pretende la revocación de la sentencia y la consiguiente estimación de la declaración de nulidad del despido plateada como petición principal de la demanda origen del proceso.

Ambos recursos han sido impugnados por la respectiva representación contraria en consonancia con las pretensiones de cada parte. Ha sido parte en el proceso el MINISTERIO FISCAL.

La demanda origen del presente procedimiento pretendía la declaración de nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido que representaría la pretendida finalización del contrato de trabajo temporal que había sido notificada mediante carta de 23 de febrero de 2022, con indemnización por daños -en el supuesto de nulidad- en cuantía de 40.000 euros.

La sentencia ahora recurrida entiende que no han quedado suficientemente acreditados hechos que puedan sustentar la nulidad del despido, pero también entiende que el contrato estaba suscrito en fraude de ley, razón por la que no existe finalización de contrato, sino despido, y estimando parcialmente la demanda declara la improcedencia del mismo.

Analizaremos primero la pretensión de modificación de hechos declarados probados y posteriormente, en primer lugar, el recurso de la trabajadora, dado que solicita la nulidad del despido, y posteriormente el recurso empresarial en su motivo jurídico.

SEGUNDO.- Los Hechos declarados probados: Propuesta de modificación.

En cuanto a la pretendida modificación de HDP que propone el recurso, debe en primer lugar razonarse que, con carácter general, el órgano que conoce del recurso extraordinario de suplicación no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, pues es a quien ha presidido el acto del juicio en la instancia a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal intentando que la misma se acerque lo más posible a la verdad material. Ahora bien, tal principio debe ser matizado en el sentido de que el Tribunal "ad quem" está autorizado para revisar las conclusiones fácticas cuando los documentos o pericias citados por la parte recurrente pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error en el que ha incurrido la sentencia recurrida, o la irracionalidad o arbitrariedad de sus conclusiones: De otra forma carecería de sentido la previsión del artículo 193.b) de la ley procesal.

Además, debe señalarse que la jurisprudencia viene exigiendo con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacifica, que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

6º.- Que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Criterios estos que han sido reafirmados por la reciente sentencia 90/2022 del Tribunal Supremo, de 1 de febrero, Recurso 2429/2019.

El recurso empresarial pone de manifiesto las contradicciones de la sentencia y señala que en los razonamientos jurídicos se parte de hechos supuestos que no constan en la declaración fáctica; en concreto hace referencia a que los razonamientos jurídicos entienden que se trabajaba en varios centros de trabajo y que la jornada realizada era a tiempo completo y no a tiempo parcial de 25 horas, como consta en el contrato.

Expuesto lo anterior propone que sea modificado el HDP 1º para que tenga el siguiente contenido:

"1.- La parte actora, Ariadna, con DNI Nº NUM000, inició su prestación de servicios en fecha 15.09.21 por cuenta y orden de la empresa NETEGES VALENTINET, S.L., con categoría profesional de limpiadora, realizando jornada parcial de 25 horas semanales de lunes a viernes, de 20:00 horas a 01:00 horas, y salario de 914,91 euros mensuales, con inclusión de prorrata de pagas extras (doc. nº 1, folio 45, nº 2, folio 46,y nº 4, folio 55 a 59 de la parte demandante y doc. nº 1, folio 90 a 97, nº 2, folio 98 a 103, nº 3, folio 113 a 114, nº 11, folio 139 a 142, nº 12, folio 143 a 144, nº 14, folios 155 a 157, de la parte demandada."

Sustenta la propuesta en prueba documental, consistente en los documentos referenciados, haciendo especial énfasis en el contrato, las nóminas, y los cuadrantes horarios elaborados por la propia demandante; y la justifica en que el salario - que es el referido a jornada completa- no tiene sustento probatorio, como tampoco la realización de más de 25 horas semanales. Recuerda que la propia sentencia rechaza la prueba de wasaps aportado por la demandante (extremo no cuestionado por ésta en su recurso) y a cambio "... sí que otorga validez al escrito en el que se ratificó la testigo, solo que le otorga un valor probatorio que entendemos erróneo por ser incongruente con el sentido literal de los documentos a los que hace referencia, confundiendo -a nuestro entender- el horario que realizaba la testigo con el que realizaba la actora: [continua la transcripción literal de la sentencia] Es de destacar que en testifical de la trabajadora Petra, ha reconocido y se ha ratificado en escrito de fecha 20.02.23 en que constan los clientes en los que la testigo prestaba servicios, siendo distintos a los alegados en el hecho primero de su demanda, por lo cual se estima la alegación de jornada completa de la actora, estimándose el salario diario postulado en su demanda " [acaba la transcripción literal de la sentencia]. Pone de manifiesto que existe un error judicial palmario en el anterior párrafo de la sentencia y razona que:

"Por lo tanto, el razonamiento lógico de la Magistrada se puede circunscribir al siguiente:

a) Si la testigo trabajaba con clientes que son distintos a los alegados en el hecho primero de la demanda.

b) La demandante habrá tenido que trabajar en el resto de los centros de trabajo que se plantean en el hecho primero de la demanda.

Como se puede observar, no existe nexo lógico, temporal o espacial entre una inferencia y la consecuencia de todo ello. Ni siquiera alcanza a configurarse como prueba de presunciones. Contrariamente con lo señalado, la testigo se ha ratificado en un escrito que sí que permite determinar el lugar en el que prestaba servicios la actora, esto es, en el centro de LLOPARTEC.

(...)

La ausencia de valor probatorio que se le da al registro de jornada aportado como Documento 11 y 12 -folios 139 a 144- se trata también de un error patente. Si bien es cierto que quien ostenta la prerrogativa procesal de valorar la prueba la tiene el magistrado de instancia no es menos cierto que dicha valoración y la forma de realizarla viene tasada en la LEC y atenuada por las normas de la sana crítica y las máximas de experiencia".

Pone después de manifiesto que la propuesta es relevante para el Fallo de la sentencia "... porqué la jornada determina el módulo salarial y, por ende, el módulo indemnizatorio, así como afecta de lleno a la legalidad o ilegalidad del contrato temporal por obra o servicio determinado".

Posteriormente solicita la modificación del HDP 4º proponiendo la siguiente redacción:

4.- La actora, en fecha 15.09.21, suscribió contrato de trabajo de duración determinada a tiempo parcial de 25 h/sem. prestando sus servicios exclusivamente en el centro de trabajo de LLOPARTEC, S.L., en calle Carrerada 1, de Avinyonet del Penedès, doc. nº 3, p. actora y doc. nº 1 (folio 90 a 97), nº 3 (folio 113 a 114), nº 4 (folio 115 a 125), nº 5 (folios 126 a 127), nº 6 (folios 128 a 129), nº 11 (folio 139 a 142), nº 12 (folio143 a 144), nº 14 (folios 155 a 157) de la parte demandada."

Pone de manifiesto que al no haber sido aceptados los wasaps no hay prueba en el proceso que contradiga su propuesta, la misma se deduce del conjunto de HDP, y estamos nuevamente ante " un error judicial palmario", siendo absolutamente relevantes para el Fallo de la sentencia.

El escrito de impugnación pone de manifiesto que es pacifica en la jurisprudencia la admisión de afirmaciones fácticas dentro de los fundamentos de derecho, que es lo que realmente ocurre en el presente caso, y cuando se propone algunas modificaciones, lo que se está haciendo es una valoración distinta de la prueba que tan solo favorece a la parte recurrente: de hecho lo que está intentando la propuesta es establecer que no se realiza jornada completa, sino jornada a tiempo parcial y reducir el salario de 43,78 € diarios a 914,91 mensuales (equivalente a 30,50 diarios); recuerda que la sentencia en el fundamento de derecho tercero, parágrafo octavo [transcrito arriba: Es de destacar que en testifical... ], deduce de una prueba testifical la realización de jornada completa (literalmente " 1.7- Per tant, els fets que pretén modificar la part recurrent, els extreu la Jutge d'Instància, i així ho reflecteix la sentència impugnada, de la prova testifical, de manera que la part recurrent no es pot limitar a assenyalar documents formals que indiquen circumstàncies diverses, perquè la Jutgessa obté la convicció de la prova testifical que tals circumstàncies no eren materialment certes, i per tant la part recurrent s'hauria d'haver dedicat a discutir el valor probatori de la prova testifical, com a únic camí per a poder rebatre els fets declarats provats per la Jutgessa d'instància"), lo que impide que la recurrente pretenda anteponer su valoración de parte en base a prueba documental. Pone en cuestión la credibilidad de los folios 139 a 144 de la prueba de la demandada [registro de jornada en folios preimpresos y relleno manualmente por la trabajadora], razonando que "... es tracta d'uns fulls amb anotació manuscrita, feta sens dubte al dictat de l'empresa, doncs la realitat material ens diu que és impossible que tots els dies es comenci a treballar a la mateixa hora i el mateix minut i s'acabi de treballar a la mateixa hora i el mateix minut. Es evident que ni el resultat és fiable, ni el sistema està dotant de garanties que impedeixin la arbitrarietat en les anotacions. I en tot cas el sistema de fulls aportat, no consta hagi estat negociat amb la representació dels treballadors o si més no informat favorablement per la representació dels treballadors com exigeix el segon paràgraf de l' art. 34.9 ET ". De lo que concluye que no es una prueba válida que pueda ser aceptada.

Y en cuanto a las declaraciones escritas de terceros, coincide con la sentencia recurrida que carecen de validez, entendiendo también que no ha existido ningún tipo de error judicial.

Respecto a la modificación de la HDP 4º pone de manifiesto que tan solo pretende introducir la palabra " exclusivamente", pero nuevamente olvidaría el recurso que la sentencia reconoce en su fundamentación jurídica -con un claro valor de hecho probado- que la demandante prestaba servicios en otros centros de trabajo además del que constaba en su contrato (penúltimo párrafo de la sentencia). En todo caso la prueba en la que pretende sustentarse la modificación tan solo acredita que trabajaba en el centro de trabajo de LLOPARTEC, pero no que no lo hiciera en otros lugares, lo cual impide su estimación. El escrito de impugnación en ningún momento entra a discutir la base ideológica del motivo, que es la arbitrariedad en las conclusiones extraídas de la prueba testifical.

En la Sala entendemos que debemos aceptar ambas propuestas por cuanto -al haber decidido la sentencia de instancia no dar ningún valor a los WhatsApp aportados por la parte actora, decisión que no ha sido cuestionada por la parte demandante en su recurso, ni tampoco en en el escrito de impugnación, ex art. 197.1 LRJS - no existe ningún elemento probatorio en la sentencia en el que pueda sustentarse la decisión de considerar probado que se realizaba jornada completa de 40 horas y que se prestó servicios en más de un centro de trabajo además de aquel para el que fue contratada; razonamiento éste que sirve también para el salario reconocido pues, aun cuando el que reconoce la sentencia (y que consta en la demanda) es el que establecen las tablas salariales del convenio colectivo vigente en el momento de la comunicación de cese (DOGC de 3-9-2018, página 55/55), no existe ninguna nómina con tal salario y tampoco puede deducirse de la realización de jornada completa, que como acabamos de señalar no ha quedado probada. A ello queremos añadir que resulta ilógica y absurda para la Sala la conclusión que se alcanza en los últimos cinco párrafos anteriores al fallo, que transcribimos:

"Es de destacar que en testifical de la trabajadora Petra, ha reconocido y se ha ratificado en escrito de fecha 20.02.23 en que constan los clientes en los que la testigo prestaba servicios, siendo distintos a los alegados en el hecho primero de su demanda, por lo cual se estima la alegación de jornada completa de la actora, estimándose el salario diario postulado en su demanda.

Aunque se aporte registro horario, docs. nº 11 y 12 p. demandada, dicho registro horario, no se ha hecho reconocer a la actora en acto de juicio y consta sólo en soporte papel.

Así mismo, el contrato esta suscrito en fraude de ley, ya que se contrata a la trabajadora para el cliente Llopartec y ha prestado servicios para otros clientes.

Además, no consta con claridad y precisión las tareas del contrato.

Por tanto, la relación laboral era indefinida en virtud del art 15ET y la finalización contractual es un auténtico despido que se declara IMPROCEDENTE".

Al margen de las conclusiones que alcancemos cuando se analicen jurídicamente, al ser estos argumentos los únicos elementos de la sentencia en los que pudiera sustentarse la realización de jornada completa y en varios centros de trabajo, y consecuentemente el salario según convenio por 40 horas semanales, entendemos que dichas conclusiones no pueden derivar de los razonamientos transcritos; no es razonable que de un hecho consistente en que una persona trabaja en un centro de trabajo (pues la sentencia da credibilidad a la testigo, decisión perfectamente respetable) podamosdeducir que otra persona diferente (la demandante) trabaja a jornada completa y percibe el salario correspondiente a la misma, pues no existe coherencia lógica alguna en dicha conclusión; por el contrario, merece la consideración de que se trata de una conclusión irracional, absurda, ilógica y -conculcando los más elementales criterios de la lógica- es en consecuencia arbitraria: es conocido que la jurisprudencia constitucional ha establecido que la valoración libre de la prueba implica la realización de inferencias lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas, STC 44/1989 y 24/1990, pues como bien señala la sentencia del TSJ de Aragón 117/2021, de 1/03/2021, recurso: 88/2021, que en el recurso de Suplicación -aun de forma excepcional- "... se admite la revisión de la valoración probatoria del tribunal sentenciador por la existencia de un error patente o arbitrariedad en la valoración de alguna prueba, ... siempre que, por resultar manifiestamente arbitraria o ilógica, la valoración de esa determinada prueba no supere, conforme a la doctrina constitucional, el test de la racionalidad constitucionalmente exigible para respetar el derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24 de la Constitución ".

En cuanto a los registros horarios aportados por la demandada, todo apunta a que han sido elaborados por la empresa y rellenados manualmente por la propia trabajadora y, en tanto que no han sido cuestionados de contrario (ni se ha anunciado querella por falsedad, ni ha sido negada o cuestionada la firma personal en los mismos), debemos concluir que la empresa ha cumplido con la obligación de aportarlos, como era su obligación al disponer de mayor facilidad probatoria, dado que estaban en su poder. Ello, a falta de otra prueba que lo contradiga, implica que la jornada es la establecida en el contrato.

En base a todo lo anterior entendemos debemos estimar las propuestas de modificación, sin que podamos entrar en otras especulaciones de lo que pudo haber sucedido, pues debemos limitarnos a analizar la prueba existente en el proceso y si la declaración fáctica es lógica y está coherentemente basada en las mismas, cosa que -como hems explicado- no sucede en el presente caso.

TERCERO.- Análisis del derecho aplicado por la sentencia. La petición de nulidad del recurso de la trabajadora, y su impugnación.

1.- Por cuanto ahora interesa, la sentencia razona que:

"SEGUNDO.- De la solicitud de nulidad.

La parte actora solicita la declaración de nulidad del despido, porque considera que ha sido despedida por estar embarazada y supone una vulneración de su derecho fundamental de igualdad y no discriminación artículo 14CE .

Es cierto que existe un indicio, porque la empleadora en interrogatorio ha declarado que la actora le manifestó que estaba embarazada. Sin embargo, la trabajadora inició situación de IT y no fue despedida.

La finalización de su contrato de trabajo coincide con la fecha de rescisión del contrato de mantenimiento de la empresa cliente.

No existe prueba de que la trabajadora fuera despedida por su situación de embarazo. Después ya se examinará si se trata de un despido o una finalización contractual, pero en virtud del art 217LEC la empresa ha demostrado la causa de la finalización contractual, no existiendo prueba por la parte actora de que hubiese discriminación, es decir vulneración de principio de igualdad artículo 14CE .

Por todo ello, no hay vulneración de derechos fundamentales y en consecuencia no procede declaración de nulidad.

A mayor abundamiento se desconoce los daños y perjuicios, porque la situación de la actora ante un despido es igual al de cualquier trabajadora que se le despide o finaliza su contrato de trabajo.

Finalmente, hay que tener en cuenta que la compañera de la actora que prestaba servicios para el mismo cliente LLOPARTEC, también vió finalizado el contrato en la misma fecha que la actora."

2.- El recurso de la trabajadora denuncia la infracción del art 24 CE, 96.1, 181.2 y 183 LRJS, 8 y 13 LOIEMH, y 108.2 LRJS y 55 ET. El razonamiento del recurso es coherente y parte de que habría existido discriminación hacia la trabajadora derivada de la comunicación que esta realizó a la empresa de que se encontraba embarazada y al haber estado varias veces en situación de incapacidad temporal, hechos estos que suceden de manera inmediatamente anterior a la decisión de cese; entiende el recurso que la simple alegación de que existe embarazo constituye un indicio suficiente para activar el mecanismo del artículo 96.1 LRJS ("Carga de la prueba en casos de discriminación y en accidentes de trabajo. 1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad"). Entiende también que no es suficiente la prueba de la empleadora en el sentido de que había finalizado el contrato con la empresa cliente en cuyos locales se realizaba la prestación de servicio y habla de la "... més que provable successió empresarial típica en les subcontractacions del servei de neteja, que hauria beneficiat a una treballadora amb relació laboral material indefinida com la demandant, ni tampoc va justificar la impossibilitat de recol·locar a la demandant en un altre lloc de treball. En definitiva, no va acreditar plenament que les raons últimes de l'acomiadament de la demandant no estaven relacionades amb la seva situació d'embaràs i de situacions reiterades d'incapacitat temporal relacionades amb l'embaràs de la demandat"; al respecto razona que, dado que la relación laboral era de carácter indefinido por ser el contrato fraudulento, no son admisibles ninguna de las causas de finalización del contrato que presenta la empresa.

Consecuencia de los razonado concluye que tiene derecho a una indemnización tal y como prevé el artículo 182 y 183 LRJS, y nos recuerda que la cantidad solicitada está en línea con la penalización que establece la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para actuaciones empresariales de semejante gravedad.

Y para el caso de que no se estimen las anteriores pretensiones, plantea que de acuerdo con el artículo 55.5.b ET (" Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora. Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos: b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo ...") se produce una situación de nulidad objetiva por mandato legal. Es consciente que la situación de embarazo no impide la existencia de un despido procedente o una causa de finalización del contrato, pero entiende que al darse la circunstancia en el presente caso de que la contratación fue fraudulenta y ante la circunstancia de que el despido debería ser declarado improcedente, por ser fraudulento, para tal supuesto la ley impone obligatoriamente la declaración de la nulidad. Concluye:

"Per tant, si la relació laboral no era ni a temps parcial i de caràcter temporal, sinó de caràcter indefinit, la rescissió de contracte efectuada per l'empresa no pot esdevenir en cap cas procedent, tal i com de fet estableix la sentència d'instància, si be, en aplicació dels art. 55.5.b) ET i 108.2.b) LRJS , la qualificació de l'acomiadament no ha d'esser improcedent, sinó nul, amb els derivats efectes de condemna a la readmissió de la demandat amb l'abonament dels salaris de tramitació meritats."

3.- El escrito de impugnación razona que para la activación del mecanismo previsto en el artículo 96.1 LRJS es preciso que se aporte un mínimo indicio de que ha existido discriminación, no bastando para ello con las meras manifestaciones de la parte, según establece reiterada doctrina del Tribunal Constitucional; entiende que en el presente caso la mera alegación de embarazo no sería indicio suficiente para activar dicho mecanismo, pero aún así pone de manifiesto que la empresa ha realizado una importante actividad probatoria tendente a justificar la "... existencia de causas suficientes y reales para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión de extinción de la relación laboral"; la notificación de extinción del contrato de trabajo fue realizada cuando la empresa contratista resolvió el contrato de prestación de servicios, y dado que ésta era la causa de la contratación también lo era para finalizar la misma. Rechaza por ser puramente especulativa la posible sucesión empresarial, con referencia a la "... última doctrina de nuestro Tribunal Supremo en la que vuelve a unificarla en su Sentencia nº 1001/2022 , perfectamente extrapolable al caso que nos ocupa, argumenta que en aquellos supuestos de pérdida de una contrata no se puede imponer a la empresa empleadora que agote todas las posibilidades de recolocación en su empresa por cuanto ello iría en contra de la obligación de optimización de recursos materiales y humanos impidiendo su buen funcionamiento". La inexistencia de vulneración derecho fundamental alguno impide la imposición de cualquier tipo de indemnización, y entiende que tampoco es aplicable la previsión del artículo 55.5 ET respecto al embarazo, en tanto que la causa de finalización del contrato estaba prevista y justificada.

CUARTO.- La posición de la Sala sobre la nulidad.

En la Sala entendemos que no podemos estimar el motivo.

Aceptamos como propone el recurso que la existencia de un embarazo conocido por la empresa que, a su vez, dio lugar a varios procesos de incapacidad temporal puede ser considerado un indicio suficiente para activar el desplazamiento de la carga de la prueba previsto en el artículo 96.1 LRJS; pero, dicho esto, en el presente caso, a la vista de las pruebas aceptadas por la sentencia de instancia, el contrato de trabajo debe ser considerado válido y ajustado a la legalidad lo cual implica que llegado el momento en que se produce la causa de su finalización, ésta debe ser considerada una justificación objetiva, razonable, proporcional y suficiente de la decisión alcanzada; es cierto que si hubiera la posibilidad de una sucesión empresarial, la decisión de finalizar el contrato sería más que discutible y en tal supuesto la conclusión sería distinta, pero en el presente caso no consta que exista tal sucesión en la contrata, siendo relevante que la misma ni siquiera ha sido alegada en la demanda, ni en el acto del juicio; y era obligación de la parte que alega la misma el haber aportado al proceso prueba suficiente en tal sentido, tal como exige el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil; o, de entender que no podía disponer de dicha información, haber solicitado auxilio judicial para obligar a la empresa a aportar dicha prueba, si es que disponía de la misma; al haberse limitado la parte demandante a un simple alegato en fase de recurso, sin haber realizado ninguna actividad tendente a probar la misma, dicho planteamiento queda reducido a una mera especulación, que no puede tenerse en cuenta a los efectos de declarar la nulidad de la decisión empresarial.

En definitiva, existieron indicios, pero la empresa ha practicado prueba que debe llevar a la conclusión de que no hay causa discriminatoria alguna en la decisión de finalizar el contrato. Lo cual implica que no procede ningún tipo de indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

En cuanto a la nulidad objetiva derivada del artículo 55.5.b ET deberá ser declarada tan solo en el supuesto de que la conclusión que alcancemos no sea la de despido procedente o inexistencia del mismo.

QUINTO.- Análisis del derecho aplicado por la sentencia. La petición de inexistencia de despido del recurso de la empresa, y su impugnación.

La sentencia al respecto razona:

"TERCERO.- Del despido

La actora solicita con carácter subsidiario, la declaración de improcedencia del despido.

El contrato temporal de la actora estaba suscrito a tiempo parcial de 25h/semanales y haciéndose constar así, sin embargo, la trabajadora alega haber prestado servicios en otros centros de trabajo, aportando pantallazos y un redactado de whatsapps entre la actora y su empleadora.

En interrogatorio la administradora ha reconocido el número de móvil, pero ha negado que realizase jornada completa.

En testifical propuesta por la parte demandada, Matilde, administrativa, ha manifestado que la empleadora, Miriam era la que tenía el móvil y contactaba con las trabajadoras.

No se acepta la prueba de whatsapp aportado por la trabajadora, doc. nº 6, porque no cumple los requisitos establecidos para su admisión: de volcado ante el Letrado de la Administración de Justicia que de fe de su contenido o que esté adverado notarialmente.

Ello por tratarse de prueba fácilmente manipulable y debe garantizarse la seguridad jurídica.

Es de destacar que, tampoco se admite la declaración escrita de compañeras de la actora, aportadas por la parte demandada como doc. nº 14 de dicha parte, al no haberse ratificado en acto de juicio y tratarse del mismo documento.

Es de destacar que en testifical de la trabajadora Petra, ha reconocido y se ha ratificado en escrito de fecha 20.02.23 en que constan los clientes en los que la testigo prestaba servicios, siendo distintos a los alegados en el hecho primero de su demanda, por lo cual se estima la alegación de jornada completa de la actora, estimándose el salario diario postulado en su demanda.

Aunque se aporte registro horario, docs. no 11 y 12 p. demandada, dicho registro horario, no se ha hecho reconocer a la actora en acto de juicio y consta sólo en soporte papel.

Así mismo, el contrato esta suscrito en fraude de ley, ya que se contrata a la trabajadora para el cliente LLOPARTEC y ha prestado servicios para otros clientes.

Además, no consta con claridad y precisión las tareas del contrato.

Por tanto, la relación laboral era indefinida en virtud del art 15 ET y la finalización contractual es un auténtico despido que se declara IMPROCEDENTE".

El recurso denuncia inaplicación del artículo 15.1.a) ET y del RD 2720/1998. Entiende que el contrato "... con LLOPARTEC, S.L. ostentaba autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad empresarial ha sido un hecho no controvertido en todo momento. De la lectura de la demanda no se observa ni una sola alegación tendente a desvirtuar dicha circunstancia". Por tanto, el contrato suscrito era acorde a la legalidad y en el proceso existe prueba suficiente en el sentido de su validez, y por el contrario no existe prueba alguna tendente a sustentar la existencia de fraude. Ello implica que debe declararse procedente la extinción acordada, y correlativamente la inexistencia de despido.

El escrito de impugnación se limita a cuestionar la validez del contrato, partiendo del supuesto de que la sentencia declara que era fraudulento, y pone también como objeción el que no se cita directamente el artículo 12 ET para sustentar el recurso.

SEXTO.- La posición de la Sala sobre la existencia de despido.

En la Sala entendemos que debemos estimar el recurso.

Ello a la vista de que hemos aceptado la modificación de hechos declarados probados propuesta por el recurso empresarial, esencialmente en base a la inexistencia de prueba que ponga de manifiesto el carácter fraudulento del contrato al haber sido declarada inválida la prueba consistente en transcripción de los WhatsApp entre la demandante y la empresa, extremo insistimos no cuestionado por el recurso de la demandante: resulta obvio que nos hallamos ante un contrato de carácter temporal que se extingue cuando finaliza la causa de contratación que le da sustento, causa ésta que es perfectamente válida y acorde con las previsiones de los articulo 12 y 15 ET vigentes en ese momento. Partiendo de que el contrato es válido, y no fraudulento, la comunicación de finalización del contrato no constituye despido alguno y debemos añadir que tampoco existe ninguna discriminación en la medida en que dicha decisión -además de justificada- no afectó solo a la demandante, sino también a la otra persona que trabajaba con ella, en las mismas condiciones contractuales en cuanto a jornada y salario se refiere, quien también vio extinguida su relación laboral de forma paralela a la demandante. (Circunstancialmente es de interés señalar, que aun sin valor de hecho probado, una de las trabajadoras que testificó explicó en el acto de la vista que la empresa ofreció a las trabajadoras fijas la posibilidad de trabajar en LLOPARTEC pero todas se negaron porque era en horario nocturno y esa puede ser la razón por la que hubo de acudir a contratos temporales).

En razón a ello entendemos que debemos revocar la decisión alcanzada por la sentencia recurrida y estimar el recurso de planteado por NETEGES VALENTINET, S.L. contra la misma y declarar la inexistencia de despido y una correcta finalización del contrato de trabajo.

Ello impide la declaración de nulidad prevista en el art. 55.5 ET en base al embarazo, como planteaba el recurso de la demandante con carácter subsidiario, según hemos visto arriba.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.