Sentencia Social 2150/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 6170/2022 de 03 de abril del 2023

PRIMERO. Planteamiento del litigio.

MASKOKOTAS, S.L. interpone recurso de suplicación contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 15 de Barcelona, de fecha 1-06-2022, en procedimiento por despido con vulneración de derechos fundamentales, actuaciones nº 219/2021, que estimó la demanda interpuesta por Carlos Alberto y declaró la nulidad del despido apreciando la existencia de vulneración y fijando en favor del demandante una indemnización por daños y perjuicios.

Accionó el demandante solicitando la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales o subsidiaria improcedencia del despido, acumulando la reclamación de cantidades por diferencias salariales pendientes de pago e interesando la fijación de una indemnización por la vulneración denunciada en importe de 12.000 euros. Fundamenta la nulidad del despido por considerarlo reactivo a las reclamaciones por vacaciones y por modificación sustancial de las condiciones de trabajo que dirigió frente a la empresa y en la inexistencia de la causa organizativa alegada a modo de pretexto extintivo.

La demandada se opuso a la demanda alegando que se notificó el despido a la representación de los trabajadores y que junto al demandante fueron despedidos otros 11 trabajadores por causas objetivas, que los trabajadores tenían por contrato una cláusula de no aceptación de la movilidad, salvo el demandante y otro trabajador, y que los procedimientos interpuestos por éstos se conciliaron y uno de los trabajadores continúa en la empresa.

La sentencia analizó la concurrencia de las causas alegadas en la carta de despido para la extinción objetiva y resolvió que el contenido de la carta era manifiestamente insuficiente para acreditarlas, al desconocerse si el trabajador conocía la expansión de la empresa y la reorganización que habría supuesto y poniendo en entredicho la veracidad de la misma, citando a tal efecto las declaraciones testificales, para concluir que, ante la escasa información de la misiva extintiva, unida a la contratación de otro trabajador para sustituir al demandante, la causa organizativa fue un pretexto para extinguir la relación laboral, lo que conduciría como mínimo a la declaración de improcedencia. En cuanto a la pretensión principal de nulidad, valora las anteriores demandas dirigidas frente a la empresa, que finalizaron con acuerdo, y aprecia conexión temporal y la existencia de relación de causalidad entre ellas y el despido del demandante. Valora que el despedir al otro trabajador reclamante hubiera comportado un mayor coste indemnizatorio y la inmediata sustitución por otro trabajador, concluyendo que el despido trae causa en el hecho de mantener en plantilla a un trabajador que habría mostrado reticencias frente a posibles modificaciones sustanciales, con condiciones laborales "menos atractivas", pues tras los acuerdos alcanzados tras la demanda de modificación sustancial el trabajador prestaría servicios únicamente en el centro de Vilanova i Geltrú. Las anteriores consideraciones llevan a concluir al juzgador en que el despido obedece a un móvil discriminatorio y fija la indemnización tomando como parámetro lo dispuesto en el art. 40,1 c) de la LISOS para las faltas muy graves en el tramo mínimo entonces vigente de 6.251 euros. Y en cuanto a las diferencias indemnizatorias y el preaviso de 15 días desestima la pretensión, ante los efectos de la declaración de nulidad que comportaba la restitución a la situación anterior a que el despido se hubiera producido.

Recurre la demandada la sentencia estructurando el recurso en dos motivos, por el cauce del art. 193, 2 b) LRJS interesa la adición de siete nuevos hechos probados y la modificación del hecho probado cuarto y, con correcto amparo en el art 193 c) LRJS, considera infringido, por aplicación indebida, lo dispuesto en el art. 24, 1 CE oponiéndose a la inexistencia de indicios y a la vulneración de la garantía de indemnidad, así como la doctrina, jurisprudencia del Tribunal Supremo y pronunciamientos del Tribunal Constitucional que cita. Indica asimismo que tras la readmisión el trabajador presentó su baja voluntaria con efectos 20-06-2022, adjuntando documento manuscrito.

El recurso ha sido impugnado por la parte demandante que solicita la confirmación de la sentencia de instancia y considera que las adiciones pretendidas van dirigidas a modificar la carta de despido alegando de forma genérica y ambigua la expansión de la empresa demandada, oponiéndose a las modificaciones fácticas pretendidas y a la vulneración normativa denunciada.

SEGUNDO.- Análisis de los motivos del recurso.

a) Revisión de los hechos declarados probados ( art. 193 b) LRJS).

En relación a los requisitos exigidos para que las revisiones fácticas puedan prosperar, existe doctrina consolidada de la Sala, entre otras muchas la sentencia dictada por la Sala de este Tribunal Superior de Justicia en fecha 30 de diciembre de 2021, número 7033/2021, recurso 3673/2021, que recoge y reitera la doctrina judicial precedente de esta Sala y del Alto Tribunal relativa a la limitación de la posibilidad de revisión en suplicación de los hechos declarados probados a la existencia de error manifiesto de valoración de prueba documental o pericial, quedando vinculada la Sala con carácter general y fuera de la excepción señalada a la declaración de hechos probados que efectúe la instancia. Conforme indica la referida sentencia, con cita de los criterios establecidos, entre otras, en la STS de 11-02-2015 (recurso 95/2014), para que la pretensión revisoría pueda prosperar s, exige: 1º) Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse. 2º) Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la valoración del signo del pronunciamiento. 3º) Citar concretamente la prueba documental/ pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, respetando escrupulosamente las facultades valorativas de los elementos de convicción que competen al juez de instancia por razón del artículo 97.2° LRJS y 4º) Que la revisión propuesta sea trascendente para el fallo, de tal manera que pueda tener virtualidad modificativa de aquél.

La valoración de la prueba es competencia exclusiva y excluyente del primer grado jurisdiccional, lo cual, junto al carácter extraordinario del recurso de suplicación comporta que las atribuciones de la Sala para proceder a la revisión fáctica estén muy limitadas, debiendo estarse en exclusiva a determinar si el juzgador de primer grado ha incurrido en un error en el ejercicio de aquella actividad, sin que pueda procederse a valorar nuevamente la prueba practicada, que únicamente puede llevarse a cabo a través de la documental y pericial, siendo imprescindible que se desprenda objetivamente de documentos obrantes en autos o pericias efectuadas en la instancia, sin conjeturas, hipótesis o razonamientos subjetivos ( STC 4/2006 de 16 de enero). Corresponde a la recurrente poner en evidencia que el juzgador de primer grado ha llegado a una conclusión equivocada respecto al contenido de un concreto documento o pericia, que ha de tener una eficacia excluyente, contundente e incuestionable, desprendiéndose el elemento de prueba invocada, sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas.

La recurrente interesa en los motivos primeo a octavo la adición de siete nuevos hechos probados y la modificación del hecho probado cuarto, con cita de los documentos que le servirían de amparo.

Con la adición del hecho probado primero pretende añadir la referencia a la absorción por MASKOKOTAS de la mercantil PET CARE RETAIL GROUP SLU y el cambio de denominación de la absorbida por la de MASKOKOTAS LOGÍSTICA SLU, indicando que la primera se centra en la venta al público en establecimientos comerciales tradicionales y la absorbida tras la fusión en la venta "on line" por internet. que fundamenta en la necesidad de objetivar la existencia de las causas organizativas alegadas, alegando que la tardanza entre la escritura de la fusión, 20-12-2019, y los despidos fue debido a que la afectación por ERTE debida a la pandemia impedía el despido.

En cuanto al motivo primero no es posible construir un nuevo hecho probado cuando en la misiva extintiva no se ofrece dato alguno justificativo de las causas "económicas, organizativas y de producción alegadas", siendo totalmente insuficiente la referencia a la "expansión realizada" por nuestra empresa en el último año y medio", de la que derivaría la "reestructuración de sus recursos y la reorganización de los mismos", pretendiendo motivar la decisión argumentando "la dirección de esta empresa considera que el centro donde presta Ud sus servicios se encuentra sobredimensionada, por lo que se ve en la necesidad de reorganizar los recursos de que dispone habiendo decidido eliminar su puesto de trabajo". La adición del hecho probado situaría a la parte demandante en indefensión partiendo de los hechos alegados en la carta de despido, en los que no ofrece dato alguno sobre la absorción realizada, y resultarían irrelevantes para alterar el fallo de la sentencia, al no poder alcanzar aquella, por su falta de concreción, la virtualidad extintiva pretendida.

Lo mismo cabe afirmar respecto al motivo segundo, en el que se pretende introducir en el relato fáctico un nuevo hecho probado que concrete los trabajadores en plantilla en la absorbente y la absorbida, pues si tal extremo era relevante debió hacerse constar en la misiva extintiva, permitiendo a la parte demandante demostrar que no existía duplicidad en los puestos de trabajo que se alega. Tampoco podemos admitir la inclusión del hecho probado que se solicita como tercer motivo del recurso, dirigido a hacer constar las extinciones de contratos de trabajo de otros trabajadores de la plantilla anteriores al despido del demandante cuando en la carta de despido que "ha llegado el momento de la reestructuración de sus recursos y la reorganización de los mismos", sin hacer referencia alguna a que se hubieran realizado extinciones con anterioridad, lo que supondría introducir un nuevo hecho a los alegados, situando a la demandante en indefensión.

En el motivo cuarto va dirigido a introducir en un hecho probado las conclusiones de la recurrente respecto a la inexistencia de sustitución del puesto del demandante por otro trabajador, basada en el VILE de la empresa del número de inscripción asignado a la provincia de Barcelona. El dato resultaría insuficiente para "desmontar" la testifical a la que el magistrado de instancia ha otorgado especial convicción. Debe destacarse además que en VILE que se adjunta junto al recurso consta el alta de un trabajador, Andrés, el 1-02-2021, un día antes del día en que le fue entregada la carta de despido y, aún de poder considerar que no existieran nuevas altas de trabajadores en Barcelona -no distingue entre los distintos centros de la provincia-, no excluiría la realidad del desempeño del puesto por otra persona trabajadora de su categoría, sea por desplazamientos de trabajadores de otros centros de la provincia de Barcelona o entre trabajadores del mismo centro de Vilanova en el que el demandante prestaba servicios. El juzgador se ha basado en la declaración de la testigo, que además era la encargada de la tienda y que siempre ha prestado servicios en la misma, que afirmó que se sustituyó al demandante en su puesto por otro trabajador, sin que concurra error alguno del juzgador en la valoración de dicha prueba, que en exclusiva le corresponde y que no puede ser objeto de revisión en suplicación.

En el motivo quinto la recurrente pretende modificar una manifestación que se le atribuye a la empresa contenida en el antecedente de hecho segundo de la sentencia, en la que se indica que todos los contratos, salvo los del demandante y el Sr. Armando, tienen una cláusula en que no se acepta la movilidad, cuando en realidad sólo aquellos la tienen y no el resto de trabajadores. Aunque se desprenda de los documentos citados aquella manifestación, no se recoge ni en los hechos probados ni en la fundamentación jurídica y carece de virtualidad alguna para modificar lo resuelto en la sentencia, pues la empresa reconoce que su eventual relevancia vendría dada por las manifestaciones que realizó en la vista oral respecto al objetivo estratégico de conseguir la máxima polivalencia, objetivo al que ninguna referencia hace la carta de despido, ni serviría para desvirtuar la fundamentación del magistrado de instancia en torno a la relación de causalidad entre el despido y la acción por modificación sustancial de condiciones de trabajo interpuesta por el demandante y el Sr. Armando y la vulneración de la garantía de indemnidad de aquel, como tampoco de la improcedencia de la decisión extintiva por motivos formales, por lo que no podemos aceptar la adición propuesta.

En el motivo sexto se pretende introducir un hecho probado que reproduzca la "declaración responsable" del responsable de recursos humanos que obra en el folio 138 de su ramo de prueba, que no evidencia error alguno del juzgador y que tampoco resultaría determinante para acreditar la efectiva amortización del puesto de trabajo del demandante, en tanto se hace referencia a "plantilla estable", no haría referencia a las funciones de los demás trabajadores del centro ni de los motivos de la incorporación con carácter coetáneo al despido del demandante de un trabajador y de las causas del cese de una de las trabajadoras que integrarían la plantilla del centro. En cualquier caso, la ausencia en la misiva de dato alguno relativo a la dimensión de la plantilla y centros de trabajo afectados o a la eventual adopción de otras medidas organizativas, introduciría un elemento que no podía ser objeto de contradicción en el acto de juicio sin situar a la parte demandante en indefensión.

En el motivo séptimo solicita se modifique el hecho probado cuarto para hacer constar, al amparo de la documental que cita de su ramo de prueba, los datos relativos a las demandas interpuestas por el demandante y su finalización, modificación que consideramos innecesaria, a salvo de la subsanación del error en el que el juzgador de instancia incurre al establecer que el procedimiento de modificación de condiciones finalizó por desistimiento, cuando lo fue por acuerdo. El juzgador ha valorado los documentos que contienen los procedimientos judiciales y su conclusión y se aprecia, tal como pone de relieve la recurrente, que en el apartado b) del ordinal, en relación al procedimiento seguido por modificación de condiciones de trabajo por el demandante, consta que finalizó por "desistimiento" de la parte actora, cuando lo fue por Decreto del Letrado de la Administración de Justicia de 1 de septiembre de 2020 que aprobó el acuerdo por el cual se dejó sin efecto el desplazamiento comunicado el 15-06-2020 con reincorporación al centro de Vilanova el 16-09-2020 (folios 154-155); el procedimiento que finalizó por desistimiento fue el del Sr. Armando (folio 326) que había interpuesto idéntica acción. Advertido el error debe aceptarse exclusivamente la adición relativa al acuerdo que puso fin al procedimiento de modificación de condiciones, pues el juzgador se remite a la documentación aportada relativa a ambos procedimientos en las que constan las fechas que pretende introducir, sin que resulte obligada la transcripción de todas ellas, sin que el tiempo que media entre la presentación de la demanda por modificación sustancial y el acuerdo (menos de 2 meses) resulte relevante para romper la conexión causal entre la reclamación y el despido adoptado.

Finalmente, en el motivo séptimo se solicita la adición de un nuevo hecho probado dirigido a hacer constar que el Sr. Armando, que interpuso las mismas acciones que el demandante, desistió del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo al haber llegado a un acuerdo extrajudicial por el que se dejó sin efecto la modificación. Consideramos innecesaria dicha modificación pues consta en la fundamentación jurídica de la sentencia la declaración del Sr. Armando, a la que el juzgador otorga veracidad y por ello con valor fáctico (página 5 de la sentencia), que ambos procedimientos de vacaciones y modificación sustancial finalizaron con acuerdo, que no le "represaliaron" y la empresa cumplió con los acuerdos, permaneciendo en activo en la empresa.

b) Infracciones de normas sustantivas y de la jurisprudencia ( art. 193 c) LRJS).

Con correcto amparo en el art 193 c) LRJS, la recurrente considera infringido, por aplicación indebida, lo dispuesto en el art. 24, 1 CE oponiéndose a la inexistencia de indicios y a la vulneración de la garantía de indemnidad, así como la doctrina, jurisprudencia del Tribunal Supremo y pronunciamientos del Tribunal Constitucional que cita. Indica asimismo que tras la readmisión el trabajador presentó su baja voluntaria con efectos 20-06-2022, adjuntando documento manuscrito.

Para resolver a la censura fáctica opuesta debemos atender a la normativa y la jurisprudencia aplicables, en particular sobre la acreditación de indicios de discriminación y el alcance de la inversión de la carga de la prueba exigida de su apreciación.

Como es sabido la garantía de indemnidad es una figura que no se contempla con tal denominación en la ley, siendo de elaboración jurisprudencial, en particular de la doctrina constitucional, cuyo origen se encuentra en el artículo 24.1 CE, que consagra entre los derechos fundamentales de toda persona, el derecho a la tutela judicial efectiva por parte de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, " sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión". La protección constitucional va dirigida a evitar la desprotección e indefensión de las personas trabajadoras ante el ejercicio legítimo de acciones judiciales tendentes al reconocimiento de sus derechos y fue reconocida tempranamente por el Tribunal Constitucional (así en la STC 11/81 de 8 de abril de 1981 en relación a la actuación reactiva frente al ejercicio del derecho a la huelga), a la que han seguido otras muchas, garantía luego reconocida en el Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado el 22 de junio de 1982, que en su art. 5.c) establece la imposibilidad de justificar que la empresa disponga, entre otras causas, la terminación de una relación laboral por la acción de la persona trabajadora de "presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes".

La garantía de indemnidad fue aplicada por el Alto Tribunal (por todas STS 27-01-2016, rcud 2787/2014 y doctrina que cita), máxime a raíz que su reconocimiento viniera consagrado en las leyes procesales al regular la carga probatoria exigida a las partes ante la alegación de la aplicación de dicha garantía, que puede generarse por las reclamaciones presentadas en el seno de la empresa y con independencia del órgano administrativo o jurisdiccional al que se acuda, de si se ejerce individual o colectivamente, o de si la reclamación del trabajador haya prosperado. La garantía de indemnidad, por tanto, viene definida como la protección de la persona trabajadora frente a su empleadora cuando aquella ejercita acciones judiciales o extrajudiciales de defensa de sus derechos, siendo su finalidad evitar que ello pueda tener consecuencias negativas ( STC 183/2015, de 10-09-2015). En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero)- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3, o 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2).

Como declara la doctrina constitucional, el indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales (así en las SSTC 66/2002, de 21-03-2002, 84/2002 de 22-04-2002, FJ 3, 4 y 5; 5/2003, de 20-01-2003, FJ 6). Para que opere el desplazamiento al empresario del "onus probandi" no basta la afirmación del carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20-09- 1993, FJ 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una "prueba verosímil" ( STC 207/2001, de 22-10-2021, FJ. 5) o "principio de prueba" revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( STC 308/2000, de 18-10-2000, FJ 3), STC 41/2002, de 25-02-2002, FJ 3). Así, para excluir el carácter discriminatorio se viene exigiendo a la empresa la acreditación de que la causa del acto tachado como discriminatorio tiene una justificación objetiva y razonable, con independencia de que merezca la calificación de procedente, excluyendo cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado. Así, en aquellos casos en que la trascendencia disciplinaria es susceptible de distinta valoración, el empresario ha de probar, tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin que baste el intentarlo ( STC 48/2002, de 25-02-2002, FJ 8).

No resulta infrecuente la reacción de determinadas empresas con el ejercicio injustificado o desproporcionado del poder disciplinario frente a una reclamación formulada por las personas trabajadoras y la garantía de indemnidad va dirigida a hacer frente a ello, a modo de protección otorgada al trabajador ante el ejercicio de sus derechos ante la consecuente represalia de su empleadora. Tampoco cabe ignorar que puedan interponerse acciones judiciales con la finalidad de obtener un "blindaje" frente al ejercicio por las empresas del poder disciplinario o de la extinción de contratos. Resulta obligada por ello la aplicación de la referida doctrina de modo ecuánime y objetivo, no de forma automática ante cualquier reclamación judicial, pues para que entre en juego el desplazamiento de la carga probatoria, se requiere un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha de una discriminación, correspondiendo este principio de prueba de la represalia al trabajador, lo que obliga a observar ciertas cautelas a la hora determinar si la medida empresarial de que se trate es debida a una represalia por el ejercicio anterior de un derecho por parte de la persona trabajadora.

Examinando la controversia que se enjuicia debemos determinar si existe el indicio o indicios de vulneración de la garantía de indemnidad; y, por otra parte, y en caso afirmativo, si la parte demandada ha aportado prueba que haya desvirtuado dichos indicios, partiendo del relato fáctico de la sentencia de instancia. La alegación de vulneración por la demandante y de su eventual inexistencia por la demandada se amparan en los elementos que exige la doctrina constitucional y la jurisprudencia del Alto Tribunal, que se citan en la demanda y, pormenorizadamente, en el escrito de recurso, que no podemos más que dar por reproducida y proyectar en la situación preexistente al despido.

La parte demandante vincula la decisión extintiva con la actuación vindicativa que mantuvo en la empresa, materializada en dos demandas, decisión que se ha llevado a cabo sin justificación, ni de las razones organizativas ni que la elección de la afectación del trabajador pueda ampararse en las mismas.

En los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales se invierte la carga de la prueba, pero no se impone a la demandada la prueba diabólica del hecho negativo de no haber discriminado. Alega la recurrente que no practico el trabajador prueba alguna dirigida a acreditar la existencia de indicios de discriminación y que la misma no resulta de la testifical practicada, que no concurre el nexo temporal al haber transcurrido desde la presentación de la última reclamación a la fecha del despido casi siete meses y que la misma finalizó con acuerdo judicial, vinculando la decisión extintiva, en exclusiva, a la concurrencia de la necesidad de aplicar "criterios de racionalización y optimización del trabajo", determinantes de la puesta en marcha de medidas organizativas.

Compartimos la afirmación de la recurrente que la interposición de una demanda contra la empresa no sienta automáticamente un indicio de actuación discriminatoria y siendo exigibles otros elementos que la pongan de relieve, aunque es indudable que ofrece un antecedente relevante. El magistrado de instancia ha considerado que los indicios de la vulneración constitucional resultan de la actuación vindicativa del trabajador en defensa de sus derechos laborales, apreciando la secuencia y la conexión temporal entre la reclamación planteada por modificación sustancial de condiciones de trabajo, que no es dable descartar del tiempo transcurrido entre la última de las acciones y la decisión empresarial. Pero la vincula también al hecho que el despido del otro trabajador que presentó las mismas demandas suponía un mayor coste y, principalmente, por el inmediato reemplazo en su puesto por otro trabajador, tal como se ha considerado acreditado, valorando la asimismo el hecho que resultara menos atractivo el mantenimiento de la relación laboral de un trabajador reticente a posibles modificaciones contractuales. Al respecto la propia demandada viene a relacionar en el recurso a las consecuencias del acuerdo judicial y pretende objetivar en la consecución de "máxima polivalencia funcional" (vid. pág. 10 final), sin que dicha circunstancia, como la existencia de la necesidad de una reestructuración empresarial y su relación con la extinción de contrato de otros trabajadores en distintas fechas, las expresara en la carta de despido, como tampoco desvirtuó en el acto de juicio, mediante prueba eficaz, que su actuación fuera totalmente ajena a la resistencia del trabajador a posibles modificaciones sustanciales.

En el referido contexto no podemos compartir la afirmación que realiza la recurrente que la ausencia de defectos formales de la carta por la que se le comunica al trabajador la extinción del contrato deba sancionarse en exclusiva con la declaración de improcedencia y no con la nulidad del despido. Resulta especialmente destacable y necesariamente vinculado con la actuación discriminatoria que, imponiendo el art. 51 c) ET para acreditar la existencia de causas organizativas expresar en la misiva y acreditar "los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción", no haya ofrecido la demandada dato alguno ni en la comunicación de despido en el acto de juicio los elementos necesarios para permitir el enjuiciamiento de la causa alegada. Debemos confirmar por ello, con la salvedad que ha justificado la modificación del apartado b) del hecho probado cuarto, los hechos y fundamentos que llevan al juzgador a apreciar la existencia del móvil discriminatorio en la decisión extintiva.

No obstante debemos señalar que, pese a que la demandada en el recurso ha pretendido numerosas adiciones y modificaciones fácticas, no ha combatido el redactado del hecho probado quinto, en el que se expresa un razonamiento del juzgador absolutamente predeterminante del fallo, cual es la conclusión que "el actor fue discriminado al ser despedido, irrogándosele un daño moral" que debe tenerse por no puesta, lo que no ha de alterar la conclusión en cuanto a la existencia de vulneración de derechos fundamentales en la que abunda el juzgador en los fundamentos jurídicos tercero y cuarto.

Finalmente, consideramos que ninguna trascendencia puede tener en cuanto a la reparación que supone la declaración de nulidad del despido la opción de la parte demandante de causar en la empresa baja voluntaria tras la notificación de la sentencia, no negada en la impugnación, adoptada 16 meses después de que el despido fuera efectivo, que no puede valorar la Sala ni enjuiciar las circunstancias que puedan haberla motivado.

TERCERO.- Desestimación del recurso.

Por los anteriores razonamientos, valoradas las argumentaciones de la recurrente y la impugnación formulada, a la vista de los hechos que se han considerado acreditados, con las modificaciones adoptadas, así como a los fundamentos contenidos en la sentencia, no apreciamos la concurrencia de los motivos de censura jurídica opuestos por la recurrente y sí que la conducta empresarial materializada en el despido del demandante ha vulnerado la garantía de indemnidad que el art. 24,1 CE tutela. No cuestionada la cuantía de la indemnización fijada por el Juzgador de ser confirmada la existencia de vulneración, no cabe alterar lo resuelto por el magistrado de instancia de forma razonada, al no poder tacharse su criterio de irracional o arbitrario y que resultar ajustado a la normativa y jurisprudencia alegada por las partes, atendiendo a las circunstancias que rodearon la extinción del contrato del demandante. Ello impide que el recurso pueda prosperar y proceda confirmar la sentencia de instancia en todos sus extremos, en virtud de lo dispuesto en el artículo 201.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

CUARTO.- Condena en costas.

La desestimación del recurso en su integridad, ya sea por cuestiones de forma o de fondo, de conformidad con lo que viene establecido en el artículo 235.1º de LRJS, conlleva, la expresa imposición de condena en las costas del recurso a la empleadora recurrente vencida en el mismo, que deben comprender el pago de la Minuta de Honorarios del Letrado de la parte impugnante, en la cuantía que esta Sala, prudencialmente, y dentro de los límites legales, señalará en la parte dispositiva de esta resolución judicial. Así como igualmente, y tal y como preceptúa el artículo 204.4º del citado texto procesal, también se le condena a la pérdida de depósito 229.1º y de las consignaciones, al que, una vez firme la presente resolución judicial, se dará el destino legal pertinente, ingresándolo, en el Tesoro público, de acuerdo con lo que viene establecido en el artículo 229.3º de la citada LRJS, o destinadas al cumplimiento de la sentencia ( 204.1 LRJS).

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.