Sentencia Social 2168/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 4199/2022 de 04 de abril del 2023

PRIMERO.- Contra la sentencia de instancia se alza el letrado de DIVISIÓN PUIG ESPAÑA, S.L. invocando como primer motivo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción del artículo 22.ter y 25 de la LOPJ.

La recurrente invoca la falta de competencia de la jurisdicción española para conocer del presente procedimiento por cuanto la empresa PUIG MIDDLE EAST FZCO tiene domicilio en Emiratos, que el contrato se suscribió allí, que dicha empresa no tiene sucursal ni residencia en España y que los servicios se prestaron para dicha empresa fuera del territorio espanyol. También es un hecho indiscutido que la relación laboral del Sr. Pedro Francisco con DIVISION PUIG se extinguió en fecha 31 de octubre de 2015, suscribiéndose el pertinente documento de saldo y finiquito; que en octubre de 2015 el actor inició relación laboral con la empresa de los Emiratos Árabes PUIG MIDDLE EAST, a cuyo efecto las partes suscribieron el oportuno contrato de trabajo sujeto a la legislación de Dubái ( Emiratos Árabes Unidos); que dicha relación laboral en los Emiratos finalizó el 15 de diciembre de 2020 y contra esta extinción se articula la demanda rectora de esta litis. No se cumple ninguno de los puntos de conexión previstos en el artículo 25 de la LOPJ que permita atraer la competencia de los juzgados y tribunales espanyoles, pues: 1) el Sr. Pedro Francisco no ha prestado servicios en España en el marco de su única relación laboral vigente con PUIG MIDDLE EAST; 2) que la Sociedad empleadora, PUIG MIDDLE EAST, tiene nacionalidad de Dubái (emiratos árabes unidos) y domicilio en dicho emirato; dicha Sociedad no tiene sucursales ni agencias en España; el contrato se suscribe en Dubái y se sujeta a la legislación y jurisdicción de dicho país; el contrato se extingue y liquida y salda en diciembre de 2020 conforme la legislación de Dubái ( emiratos árabes unidos); la extinción de esta relación laboral es la que se impugna en las presentes actuaciones. Se ha infringido también el artículo 22 ter de la LOPJ al considerar el magistrado de instancia que "no sólo una de las codemandadas tiene su domicilio en España, sino que todas ellas lo tienen, y tratándose de una acción de despido, esto es, de una sola acción con, además, el mismo "título o causa de pedir", no entiende discutible en modo alguno la

jurisdicción española para conocer de la citada acción de despido ni tampoco la aplicación de una legislación extranjera al no concurrir ninguna empresa de nacionalidad foránea, sin que ni siquiera la previsión relativa a la existencia de una pluralidad de demandados a que se refiere el artículo 22.ter citado, debería ser tenida en cuenta a efectos de determinación competencial". Sorprende que el magistrado acuda a este precepto de la jurisdicción civil; y que el simple hecho de codemandar a una Sociedad con domicilio en España resulte motivo suficiente para admitir la competencia de los juzgados y tribunales españoles. El artículo 25 de la LOP regula la competencia del orden social; y el artículo 22 ter apartado 4 permite excluir la competencia de los juzgados españoles mediante un acuerdo de elección de foro de un tribunal extranjero, algo incompatible con la jurisdicción social, cuyo carácter improrrogable no es posible desconocer. No cabe aplicar el referido precepto al supuesto que nos ocupa, por lo que desaparece la base normativa en la que se sustenta la tesis de la sentencia de instancia. Pero aún cuando se admitiera la aplicación de dicho precepto al caso enjuiciado, resulta inadmisible que el simple hecho de codemandar una Sociedad con domicilio en España baste para atraer la competencia de los jueces y tribunales españoles, lo que dejaría al libre arbitrio del demandante la atribución del conocimiento de cualquier litigio a la legislación española codemandando a una empresa española, aunque nada tenga que ver con un asunto. Esto es lo que ha pretendido la actora en la presente litis, la búsqueda torticera y fraudulenta de una jurisdicción y legislación más protectora para el enjuiciamiento de la extinción de una relación laboral, saldada y finiquitada conforme a la normativa de Dubái, para intentar obtener un monto indemnizatorio de casi un millón de euros, tras percibir la oportuna indemnización legal en Dubái y firmar un documento de saldo y finiquito y compromiso de no reclamar contra el despido. Y no basta en nuestro ordenamento procesal el dato de codemandar a una Sociedad española para atribuir la competencia a los tribunales españoles en el orden social, pues el artículo 22 ter de la LOPJ exige que la Sociedad demandada mantenga una vinculación con la relación jurídica material que se debate en la litis. El propio juzgador de instancia señala en su sentencia la inexistencia de un nexo por razón del título que permita conocer de la presente litis a la jurisdicción española, pues la única relación laboral del actor en el momento del despido era la que unía al actor con PUIG MIDDLE EAST, sujeta a la normativa de los Emiratos y la única demanda que en base a ello podía vehicularse contra ésta era ante los tribunales de los Emiratos árabes. Todas las cuestiones de falta de jurisdicción se convertirían en cuestiones de falta de legitimación pasiva si simplemente se dirigiera la demanda contra una empresa española, que es lo que fraudulentamente se intenta con la demanda. No es sólo que las empresas demandadas carezcan de legitimación pasiva, sino que la única demanda posible no puede residenciarse ante la jurisdicción española. Cuestión distinta es que el actor hubiera ejercitado la acción de reconocimiento de derecho, pretendiendo hacer valer un supuesto derecho de recolocación en una de las empresas vinculadas a PUIG MIDDLE EAST en base al Acuerdo de 6 de julio de 2005, en cuyo caso, no se pondría en tela de juicio la

competencia de la jurisdicción española para conocer tal acción, pero sí evidentemente la inadecuación de procedimiento, aparte de no concurrir los presupuestos para ello. Y pide que se estime la incompetencia de la jurisdicción española para la jurisdicción española para conocer de la demanda por despido instada por el actor.

Sobre la cuestión planteada, debemos señalar que las relaciones laborales internacionales son aquellas cuyos elementos están vinculados con Estados situados fuera del ámbito de los tratados europeos o en los que dichos tratados no se aplican. La movilidad internacional en el seno de la empresa o grupo de empresa plantea problemas jurídicos específicos: Cuando se acuerda con el trabajador la suspensión o extinción de la primitiva relación laboral , produciéndose en paralelo la sustitución o sucesión -temporal o definitiva- de un nuevo contrato suscrito ad hoc con efectos propios. Sin que se pueda descartar la yuxtaposición o superposición de un nuevo vínculo contractual laboral en el destino extranjero, que no "anula" los efectos del primitivo contrato, que sigue vivo y ejecutándose en paralelo con los nuevos compromisos; dando lugar a supuestos de doble vinculación (real o meramente formal, según el caso).

En estos casos de movilidad intra-grupal -con paralela localización del trabajador en el destino extranjero- existen las siguientes posibilidades:

1. La opción más drástica es aquella en la que las partes pactan la extinción contractual y la localización definitiva del trabajador en el destino extranjero con liquidación de la relación inmediatamente anterior, esto es, con desvinculación laboral de la empresa de procedencia (TS 23-6-83; TSJ Madrid 9-1-12, EDJ 13271). Esa localización puede tener lugar desde el inicio de la misión internacional, o bien sobrevenidamente.

En todo caso hay que considerar, atendiendo al coste o pérdida que puede suponer para el empleado esta opción, que solo es aceptable cuando sea voluntaria y quede debidamente respaldada por un pacto equilibrado suscrito con el interesado. Efectivamente, pese al silencio legal, y aun tratándose de un supuesto de movilidad voluntaria , el principio general en los supuestos de movilidad internacional es la pervivencia del vínculo, que se reactiva al concluir la misión internacional de manera automática, salvo en supuestos de terminación por causa imputable al trabajador; y el trabajador tiene garantizada la consideración unitaria de la relación, así como la totalización de la antigüedad a todos los efectos (salariales e indemnizatorios y promoción profesional).

Las fórmulas contractuales aptas para cubrir estos supuestos de traspaso definitivo del trabajador son las siguientes:

- cesión del contrato mismo;

-pura y simple adscripción definitiva a la entidad de destino;

- formalización de un nuevo contrato.

En estos casos de sustitución o sucesión contractual con ruptura de la relación laboral con la empresa de origen, el trabajador pasa a integrarse en el mercado

laboral del país de envío, quedando sujeto plenamente a la legislación interna -laboral y de Seguridad Social- de dicho Estado, así como a las normas migratorias generales de aplicación a la movilidad para el empleo (sin poder ser considerado un simple impatriado temporal en el territorio de dicho Estado, con las facilidades eventualmente establecidas para esta última figura).

2. Cabría optar por una solución menos drástica, implementando una suspensión contractual con garantía de conservación temporal de la primitiva relación. También cabría contemplar la reversibilidad de la opción por la localización ante eventuales dificultades para la permanencia ligadas a la normativa migratoria del Estado de acogida o a situaciones de extraordinario riesgo o peligro. La relación laboral durante el indicado período de espera "blindado" debería considerarse, ex lege, simplemente suspendida.

3. En el marco de los pactos de suspensión temporal debe ponerse de relieve que, efectivamente, existe cierto margen para optar por la sucesión de contratos laborales reconociendo cierta autonomía a cada eslabón de la cadena; lo que tiene consecuencias de interés práctico en todos los planos jurídicos (migratorio, laboral, fiscal y de Seguridad Social). En el plano laboral, por regla general y a falta de justificación objetiva y de pacto en contrario, debe entenderse preservada la unidad e interdependencia contractual en tales casos, con lo que ello comporta en términos de:

- protección del trabajador a efectos de cuantificación de la antigüedad;

- reconocimiento de los derechos -salariales, indemnizatorios o de cualquier otra índole- ligados a dicha antigüedad;

- para descartar el carácter ilegal de las cesiones "puramente formales" del trabajador;

- con relación a un aspecto tan estratégico como lo es el concerniente al derecho de retorno a España.

En la regulación de esta materia concurren diferentes normas, siendo de aplicación al caso de autos, la normativa española en materia de conflictos de competencia judicial LOPJ art.25 que es aplicable básicamente en defecto de tratados internacionales y del Derecho de la UE, es decir cuando el domicilio del demandado no se encuentre en ninguno de los Estados a los cuales se aplican los referidos tratados o normas.

En este último caso, aplicable al caso de autos, la determinación del foro nacional competente, esto es, la nacionalidad del órgano jurisdiccional que ha de conocer de un litigio se plantea cuando concurre un elemento de extranjería relevante en el marco de una relación laboral .

La normativa interna española atrae la competencia hacia los tribunales españoles recurriendo a múltiples puntos de conexión alternativos. Concretamente, en materia de derechos y obligaciones derivados de contrato de trabajo, son

competentes los órganos jurisdiccionales sociales de España cuando se cumple alguna de las siguientes circunstancias:

1. Los servicios se hayan prestado en España.

2. El contrato se haya celebrado en territorio español. La celebración del contrato se entiende producida cuando el contrato se perfecciona según el CC art.1262 (TSJ Madrid 5-12-01, EDJ 70807).

3. El demandado tenga su domicilio en territorio español o una agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en España. El legislador nacional ha precisado que se entiende que están domiciliadas en España (LOPJ art.22 ter.2 redacc LO 7/2015):

- la persona física cuando tenga en ella su residencia habitual.

- la persona jurídica cuando radique en ella su sede social, su centro de administración o administración central o su centro de actividad principal.

A diferencia del Reglamento Bruselas I, se ha interpretado que la norma española interna se refiere, no solo al domicilio o a una agencia, sucursal o delegación, también a cualquier otra representación en España, lo que supone una ampliación a favor del trabajador (TSJ Canarias 3-6-99, EDJ 25020).

4. Cuando el trabajador y el empresario tengan nacionalidad española cualquiera que sea el lugar de prestación de los servicios o de celebración del contrato. Se trata de un foro que no tiene parangón en las normas internacionales y comunitarias, que no suelen atender a la nacionalidad de los contratantes.

5. Finalmente además, se establece un foro especial en el caso de contrato de embarque.

En el presente procedimiento, se ejercita una acción de despido frente a las empresas PUIG PRESTIGE, S.L., DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L., ANTONIO PUIG S.A. y PUIG S.L., todas ellas domiciliadas en Hospitalet de Llobregat, plaza Europa nº 46-48. Se considera constitutivo de despido improcedente la negativa de la empresa a reincorporar al trabajador en los términos pactados en el acuerdo de expatriación y desplazamiento temporal del día 8 de julio de 2015 firmado en España - prorrogado el 17 de julio de 2018 (prórroga también firmada en España)-, rechazando la existencia de la relación entre las partes (se invoca en la demanda la existencia de despido al no haberle ofrecido al trabajador un puesto de trabajo una vez ya extinguido, el contrato el día 15 de diciembre de 2020, pese a estar pactado y haberlo éste solicitado reiteradamente). Y suplica que se declare la improcedencia del despido y, se condene bien a readmitir al actor en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, con abono de salarios de tramitación o al abono de la indemnización legal. Existen las circunstancias exigidas en el artículo 25 de la LOPJ pues todas las demandadas tienen domicilio en

España y el acuerdo y prórroga en que se ampara la vinculación laboral con las empresas se suscribió en España, estando el actor desvinculado de las empresas españolas sólo durante un plazo temporal (mientras dure la vigencia del acuerdo de expatriación), íntervalo durante el que la relación laboral del actor con la empresa División Puig España S.L. estuvo suspendida. El motivo debe ser desestimado.

SEGUNDO.- Se alega como segundo motivo del recurso por el letrado de DIVISIÓN PUIG ESPAÑA, S.L., de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de lo dispuesto en la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de mayo de 2013 y la incorrecta aplicación del artículo 1281 y ss del CC.

La recurrente alega que el Sr. Pedro Francisco suscribió hasta en dos ocasiones documentos de saldo y finiquito con suerte dispar en lo que se refiere a su valor liberatorio a criterio del juzgador a quo. En primer lugar, y según se recoge literalmente del hecho probado cuarto, como consecuencia del acuerdo de fecha 31 de octubre de 2015 se procedió a dar de baja al trabajador demandante en la empresa DIVISIÓN PUIG S.L., abonándose la liquidación de haberes correspondiente derivada de la extinción de la relación laboral, quedando las partes saldadas y finiquitadas sin nada más que reclamarse. Como ha señalado el magistrado de instancia, dicho finiquito tiene valor liberatorio señalado por la jurisprudencia. Pero la sentencia no atribuye valor liberatorio al documento de saldo y finiquito elaborado por PUIG MIDDLE EAST y firmado por el Sr. Pedro Francisco en fecha 15 de diciembre de 2020, y por ende, desestima la falta de acción opuesta por la recurrente. En ese documento se incluyen expresiones propias de estos acuerdos, como la declaración de estimarse saldado y finiquitado, por un lado, y el compromiso de no reclamar por concepto alguno, por otro; siendo lo relevante que el Sr. Pedro Francisco firmó de su puño y letra la conformidad con dicho documento con el indicado contenido de renuncia a reclamar, previo abono de 210.000 euros, que comprende la gratificación por finalización del servicio devengada hasta el día 15 de diciembre de 2020 y la cantidad adicional que se abonó como gesto de buena fe ( hecho probado 8º). No es una declaración que pudiera pasar inadvertida al actor, que desde hace 6 meses venía intercambiando correos electrónicos con la empresa en relación al cese de su contrato y liquidación del mismo. Estamos hablando de un directivo con un amplío currículum universitario y una vasta experiencia directiva y que, como primer ejecutivo en Middle East, ha intervenido en la liquidación de muchos contratos de trabajo de empleados en Dúbai. Por tanto, cuando suscribe el documento para percibir la abultada cantidad de 1.818.262 AED sabe perfectamente lo que firma. Y así lo reconoció expresamente en el acto de juicio admitiendo que nada tenía que reclamar contra la empresa PUIG MIDDLE EAST por haber sido oportunamente liquidado por dicha mercantil. Por tanto, la renuncia de acciones del Sr. Pedro Francisco tenía su razón de ser: el percibo por parte del demandante de una

indemnización netamente superior a la prevista legalmente por la legislación de Emiratos Árabes, renunciando en consecuencia a entablar acciones legales por dicho cese, de ahí que deba imponerse el valor liberatorio del documento de saldo y finiquito plasmado en el documento de 15 de diciembre de 2020. Y considera que debe confirmarse la sentencia de instancia, estimándose la falta de acción.

La cuestión planteada, està íntimamente ligada con la cuestión planteada en el motivo tercero del recurso del letrado de D. Pedro Francisco, por lo que será analizada en el fundamento de derecho quinto de esta sentencia.

TERCERO.- Contra la sentencia de instancia se alza el letrado de D. Pedro Francisco, invocando como primer motivo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, solicitando que se declare la nulidad de actuaciones, reponiendo los autos al estado que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas y garantías de procedimiento que han producido indefensión, por haberse infringido el artículo 24 de la CE, el artículo 218 de la LEC, incurriendo la sentencia en un error que determina una incongruencia entre lo reclamado y lo resuelto.

La recurrente alega que el actor no impugna la decisión de dar por extinguida la relación laboral por parte de la empresa filial del Grupo PUIG, PUIG MIDDLE EAST FZCO, que fue pacífica y aceptada por el trabajador, y por tanto no fue constitutiva de despido. Por ese motivo la demanda no se interpone contra esa mercantil, a la que el actor no tiene nada más que reclamar. En la sentencia de instancia se establece en varias ocasiones que la demanda por despido se sustenta en la resolución de la relación laboral adoptada por la empresa filial Grupo PUIG, PUIG MIDDLE EAST FZCO. El recurrente en el texto de la demanda, expone que la decisión del Grupo PUIG de prescindir de sus servicios, tras la finalización del desplazamiento temporal a otra empresa del Grupo PUIG en Emiratos Árabes Unidos incumpliendo, como así se había pactado en el acuerdo de 6 de julio de 2015, la obligación de reincorporarle en otra empresa del Grupo en España, en una posición igual o similar a la de director comercial, con reconocimiento de su antigüedad a todos los efectos, incluso indemnizatorios, era constitutiva de despido. El trabajador indicaba en sus correos que si la decisión de la empresa suponía, no sólo el final anticipado del desplazamiento temporal, sino además su salida del Grupo PUIG, ésta era una rescisión unilateral y arbitraria de la relación contractual, constitutiva de despido. Que si el grupo PUIG había decidido solamente la terminación anticipada de la expatriación y desplazamiento temporal, solicitaba que se le confirmara cuál iba a ser su nuevo puesto de trabajo en DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L., o en otra empresa filial del grupo en España, a partir del día 15 de diciembre de 2020, fecha de la terminación del desplazamiento temporal a la filial PUIG MIDDLE EAST FZCO, dando por satisfechos sus derechos con la percepción de las cantidades correspondientes al cierre unilateral y anticipado del desplazamiento temporal. El Sr. Santos rehuye su respuesta, y el actor insiste en que aclare cuál es la decisión adoptada. En el hecho quinto de la demanda se expone que en la respuesta de la empresa al correo del actor del día 23 de noviembre quedó por primera vez definitivamente claro, meridiano y por escrito, que el grupo PUIG consideraba que, al firmar el contrato de expatriación del día 6 de julio de 2015, el trabajador voluntariamente dió por extinguida su relación laboral con DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. e igualmente de manera voluntaria, se dió por debidamente finiquitado, adquiriendo el compromiso de nada más pedir ni reclamar a la misma. Y que la negativa del Grupo PUIG expresa a reincorporar al trabajador a otra empresa filial en España, en los términos pactados, sin solución de continuidad, negando y rechazando la existencia de la relación contractual entre las partes (también lo sería la negativa tácita al no haberle ofrecido al trabajador un puesto de trabajo una vez ya resuelto el contrato de trabajo con la filial PUIG MIDDLE EAST FCO el día 15 de diciembre de 2020, como estaba pactado) a pesar de haber solicitado reiteradamente el trabajador su reincorporación en España, no era ya únicamente un desconocimiento de su derecho a su reincorporación, sino que era la clara y manifiesta expresión de la voluntad del Grupo PUIG de romper todos los vínculos contractuales, con motivo de la terminación del desplazamiento temporal, el día 15 de diciembre de 2020. Y esto es constitutivo de despido sin causa y sin motivos, y esa es la acción que se ejercita en la demanda, para que se declare improcedente frente a las empresas que son demandadas. En el acto de juicio, en el trámite de oposición a las excepciones formuladas por DIVISIÓN PUIG ESPAÑA, S.L., la parte actora aclara cuál es el objeto de la demanda, limitando el juzgador a quo la exposición del letrado del trabajador para que se ciñese exclusivamente a la excepción de litisconsorcio pasivo necesario (minutos 14,26,27 a 14, 36, 40). En las conclusiones definitivas del acto de juicio se precisa nuevamente el objeto de la demanda. Los efectos del despido son el día 16 de diciembre, tras la finalización del desplazamiento temporal, al negarse DIVISIÓN PUIG ESPAÑA, S.L. a reincorporar al trabajador a un puesto de trabajo en una posición igual o de similar categoría en alguna de las empresas vinculadas a la Sociedad matriz de esta empresa en España, como empleado por cuenta ajena y sujeto a una relación laboral ordinaria, tal como estaba pactado. Sin embargo, la sentencia dictada por el juzgador a quo, incurre en un grave error consistente en afirmar que el objeto de la demanda es impugnar, como despido, la extinción de la relación laboral por parte de la empresa filial PUIG MIDDLE EAST FZCO, y ese error se aprecia en el fundamento de derecho segundo, tercero y quinto. La respuesta judicial debe ser adecuada con la pretensión deducida, requisito que no se cumple si la parte dispositiva de la sentencia niega lo que la parte actora no ha pedido (incongruencia positiva o por error), omite la declaración sobre alguna de las pretensiones deducidas (incongruencia negativa) o sustituye la pretensión de la demanda por otra que la parte no ha solicitado en la demanda (incongruencia mixta). Para valorar el desajuste que se ha producido entre el fallo y el suplico de la demanda el termino de comparación ha de ser la demanda y el suplico de la demanda y demás pretensiones deducidas por la parte actora. Al incurrir la sentencia en un grave error al considerar que la demanda de despido se interpone contra la extinción de la relación laboral del trabajador, acordada por la empresa

PUIG MIDDLE EAST FZCO el día 15 de diciembre de 2020, siendo que el objeto de la demanda es la negativa del grupo PUIG y de la empresa DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. a reincorporar al trabajador a otra empresa del Grupo PUIG, en España, sin solución de continuidad, tras la terminación de la relación laboral con la empresa PUIG MIDDLE EAST FCO, que fue pacífica y sin oposición del trabajador, y que dicha negativa es constitutiva de despido. Por lo que solicita que se declare la nulidad de las actuaciones, reponiendo los autos al estado en que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas y garantías del procedimiento que haya producido indefensión, por haberse infringido el artículo 24 de la CE y el artículo 218 de la LEC.

No obstante, sus alegaciones no pueden ser estimadas. La congruencia, impuesta por el principio dispositivo, viene a suponer la necesaria correlación que ha de existir entre, de un lado, las pretensiones de las partes, teniendo en cuenta la petición y la causa de pedir y, de otro, lo decidido por la sentencia (TS civil 6-3-13, EDJ 42032; 8-7-15, EDJ 136119).

La congruencia no es solo predicable respecto a las pretensiones ejercitadas por los integrantes de la parte demandante, sino que también exige una adecuada y motivada respuesta judicial a las planteadas por los integrantes de la parte demandada del proceso (TS 8-11-17, EDJ 272989; 21-1-20, EDJ 510293; 2-3-20, EDJ 563953).

Atendiendo al cumplimiento o incumplimiento por la sentencia de esta obligación tradicionalmente se han identificado varios tipos de incongruencia, aunque en la práctica no siempre es fácil identificarlas (TS 22-3-18, EDJ 37498).

De este modo, una sentencia es incongruente:

1. Si deja sin resolver algunas de las pretensiones sostenidas por las partes: ex silentio u omisiva.

2. Si concede menos de lo pedido por las partes: infra petita, citra petita o por defecto.

3. Si concede más de lo pedido por las partes: ultra petita, supra petita o por exceso.

4. Si se pronuncia sobre determinados extremos al margen de lo suplicado por las partes: extra petita.

5. Si se produce una combinación de la incongruencia omisiva y de la incongruencia extra petita: no se decide sobre lo que se ha pedido y se concede lo que no se había reclamado: ingruencia mixta, a la vez positiva y negativa: es la incongruencia por error.

A lo anterior debe añadirse que la Sala de lo Social, siguiendo a la de lo Civil, contempla otro tipo de incongruencia, la incongruencia interna, para referirse al desajuste que se produce en la propia sentencia sin atender a la actividad de las

partes. Son los casos en los que el pronunciamiento de la sentencia entra en contradicción con los fundamentos o razonamientos de la propia resolución. La incongruencia interna puede tener lugar por contradicción entre los pronunciamientos de un fallo, o bien entre la conclusión sentada en la fundamentación jurídica como consecuencia de la argumentación decisiva y el fallo, o con alguno de sus pronunciamientos; y supone una quiebra del principio de seguridad jurídica y el derecho a la tutela judicial efectiva (TS 14-10-20, EDJ 697049; 19-01-22, EDJ 504502).

Pero en el caso de autos, si bien es cierto que la sentencia hace referencia en los fundamentos de derecho que cita a que la acción ejercitada es la de despido contra una empresa que no ha sido demandada (PUIG MIDDLE EAST FZCO), resuelve adecuadamente las cuestiones planteadas, señalando que se ejercita una acción de despido (que considera que está íntimamente relacionado con el acuerdo suscrito en julio de 2015) contra unas empresas que tienen su domicilio en España, por lo que declara que la jurisdicción española es la competente para conocer del presente procedimiento, y se descarta en base a ello que exista una inadecuación de procedimiento. En segundo lugar, la sentencia analiza las excepciones de falta de legitimación pasiva invocadas por las demandadas, para considerar que concurre esta excepción respecto a DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. por cuanto esta empresa nada tiene que ver con el contrato laboral cuya finalización dió lugar a la extinción del contrato del actor, siendo evidente que dicha empresa procedió de mutuo acuerdo a extinguir la relación laboral con el trabajador en fecha 31 de octubre de 2015, mediante la liquidación de haberes, iniciando desde el 1 de octubre de 2015 una relación laboral con una empresa diferente, la empresa PUIG MIDDLE EAST FZCO, que concluyó en fecha 15 de diciembre de 2021. La sentencia da debida respuesta a la acción planteada, considerando que no estamos ante el escenario que haría aplicable el acuerdo contenido en el pacto firmado en fecha 6 de julio de 2015, por el que se comprometía la empresa demandada, a reubicar al trabajador demandante en alguna de las empresas del grupo en España con igual o similar categoría siempre que tal extinción de la relación laboral hubiera acontecido de mutuo acuerdo por finalización del plazo máximo o inferior, y que al haber optado la actora por la acción de despido, la única relación laboral que matenía viva era con la empresa PUIG MIDDLE EAST FZCO, empresa frente a la que no se ha articulado acción alguna, y ello pese a ser aquella empresa parte en el acuerdo de 2015 e incluso participar en el abono de cuotas de Seguridad social o seguro, al ser una participación meramente instrumental de una relación laboral respecto de la cual son partes ajenas diferentes. Igualmente estima la falta de legitimación pasiva de las restantes demandadas, al considerar que el acuerdo de 2015 no es aplicable y que la única empleadora es la empresa PUIG MIDDLE EAST FZCO, frente a quien debió ejercitar acción de despido. En base a los anteriores argumentos y al estimar la excepción de falta de legitimación pasiva ad causam de las demandadas, deja

imprejuzgada la cuestión de fondo, no existiendo la incongruencia invocada. El motivo debe ser desestimado.

CUARTO.- Como segundo a quinto motivos del recurso, se alega por el letrado de D. Pedro Francisco, la revisión de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.b) conforme a la redacción de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En primer lugar, la recurrente solicita la modificación del primer párrafo del hecho probado séptimo en la sentencia, al amparo de los documentos número 44,45,46,47 y 48 del ramo de prueba de la demandante, lo que debe ser estimado para quedar redactado con el contenido: "El Sr. Santos, que ostenta el cargo de Corporate HR Legal & Benefits Director, (Director corporativo legal y beneficiós de Recursos humanos, del Grupo PUIG), el día 29 de julio de 2020, remitió un correo electrónico al trabajador demandante adjuntando a dicho correo una carta de fecha 15 de julio, poniendo fin a la relación laboral, entre el trabajador y la empresa PUIG MIDDLE EAST FZCO, del tenor literal siguiente".

En segundo lugar, la recurrente solicita la adición de un nuevo hecho probado décimo tercero en la sentencia, al amparo de los documentos número 44,45,46,47 y 48 del ramo de prueba de la demandante, lo que debe ser desestimado por cuanto no estimará la revisión jurídica que se analiza en el último fundamento de derecho.

En tercer lugar, la recurrente solicita la adición de un nuevo hecho probado décimo cuarto en la sentencia, al amparo de los documentos número 49 y 50 vueltos del ramo de prueba de la demandante, lo que debe ser estimado parcialmente, dando por reproducido el contenido de los correos mencionados por remisión, al ser intrascendente a efectos del fallo reproduir todo el extenso contenido de aquélos, por lo que deberá añadirse: "El texto literal de los correos remitidos por el Sr. Santos (Corporate HR Legal & Benefits Director; Director corporativo legal y beneficiós de Recursos Humanos, del Grupo PUIG) y por el trabajador al Sr. Santos, aportados por la actora como prueba documental nº 49 y 50 vueltos a las actuaciones (folios 148 y 149 vueltos), señala el contenido a que se refieren dichos folios por remisión".

En cuarto lugar, la recurrente solicita la adición de un nuevo hecho probado décimo quinto en la sentencia, lo que debe ser parcialmente estimado incorporando el contenido por remisión al ser intrascedente hacer constar el contenido expreso y extenso del documento, por lo que debe hacerse constar como contenido del hecho probado: "DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. aportó como prueba documental a las actuaciones un documento que regula la política de movilidad internacional del Grupo PUIG (documento nº 35, obrante a los folios 809 a 817), dándose por reproducido por remisión el contenido del apartado 3.3 (folio 813) relativo a las principales consecuencias de la terminación del movimiento internacional".

QUINTO.- Se alega como sexto motivo del recurso, por el letrado de Pedro Francisco, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley

Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de normas y jurisprudencia, por interpretación errónea de los artículos 1281, 1282, 1284, 1285 y 1288 del CC así como la jurisprudencia y doctrina contenida en las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el día 13 de mayo de 2013, dictada en el recurso de casación nº 1956/2012; sentencia de 2 de diciembre de 2013; de 9 de diciembre de 2014, dictada en recurso de casación nº 22/2012, sobre el valor liberatorio de los finiquitos respecto de la relación laboral por inexistencia de voluntad extintiva ni transacción alguna.

La recurrente alega que el actor, que venía prestando servicios como director comercial para una empresa filial del grupo PUIG, DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. desde el día 26 de febrero de 2008, y que concocía la política de movilidad internacional dentro de las empresas PUIG que trata de la expatriación de los directivos, aceptó causar baja en la empresa mencionada el día 31 de octubre de 2015, cursando alta sin solución de continuidad en la empresa filial del grupo PUIG, PUIG MIDDLE EAST FZCO en fecha 1 de octubre de 2015. La declaración contenida en la cláusula primera del contrato de expatriación temporal de 6 de julio de 2015, en la que se indica que la relación laboral queda extinguida, con abono de la liquidación de salarios reconociéndose el trabajador plenamente saldado y finiquitado por la relación laboral, declarando ésta extinguida, no puede ser interpretada como saldo y finiquito a todos los efectos, ni puede interpretarse en modo alguno en el sentido de que el trabajador renunciara a todos sus derechos frente a dicha Sociedad, por cuanto, en el mismo acuerdo clausula tercera, se pacta que al finalizar el período de desplazamiento, DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. se compromete a ofrecer al trabajador una posición igual o de similar categoría de director comercial que desempeñaba, en alguna de las empresas vinculadas a la Sociedad matriz de DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. como en la empresa PUIG MIDDLE EAST FCO, del grupo PUIG a la que fue desplazado temporalmente, a todos los efectos, incluídos los indemnizatorios. Al trabajador se le explicó así porque al tratarse de un desplazamiento temporal para prestar sus servicios a otra empresa del grupo, pero situada fuera de los paises de la UE, legalmente no podían coexistir 2 contratos de trabajo simultáneamente, lo que era una explicación lógica y comprensible. Y tampoco se abonó ninguna indemnización por la extinción de la relación laboral (clausula primera del acuerdo), al pactarse que se acumularía la antigüedad devengada en ambas sociedades filiales a la empresa del grupo PUIG a la que finalmente se incorporaría el trabajador tras el desplazamiento temporal. La última hoja de salarios de DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. firmada por el trabajador el día 31 de octubre de 2015, no contiene ninguna declaración de renuncia de derechos, ni puede ser documento válido, para afirmar que se estaba produciendo un desistimiento de una eventual acción para impugnar un despido, en el caso de que más adelante se produjere, como desgraciadamente así ocurrió. El vínculo entre el actor y el Grupo PUIG y DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. se mantuvo ininterrumpido durante todo el período de desplazamiento temporal a la otra empresa filial del grupo PUIG. El contrato de prórroga de la duración temporal de la

expatriación y desplazamiento laboral del trabajador el día 17 de julio de 2018, lo firma la empresa para la que prestaba sus servicios hasta el inicio del desplazamiento temporal, DIVISIÓN PUIG ESPAÑA, S.L. y se acuerda expresamente que "el resto de las condiciones recogidas en el acuerdo de fecha 6 de julio de 2015 no expresamente modificadas por el presente acuerdo permanecerán plenamente vigentes". Y ello resulta bien contradictorio e incoherente con la alegada excepción de la falta de legitimación pasiva de DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. y la pretendida extinción de la relación laboral, no sólo a efectos de saldo y finiquito de retribuciones, sino que también a todos los efectos, dado que esta empresa interviene en la firma de la prórroga de contrato de desplazamiento de 6 de julio de 2015. Y también es contrario a la política de movilidad internacional de los directivos del Grupo PUIG, cuando en su apartado b) establece que, salvo que el movimiento temporal del directivo devenga permanente con arreglo a la letra a) el empleado tendrá derecho a ser trasladado a un puesto equivalente de la misma categoría en una empresa de PUIG; c) "Si ninguna de las opciones anteriores puede aplicarse, la resolución del contrato puede evaluarse considerando la opción más adecuada". El bonus anual devengado en la empresa DIVISIÓN PUIG ESPAÑA, S.L. durante el ejercicio 2015 se pacta que lo abone al trabajador la Sociedad a la que es desplazado temporalmente, PUIG MIDDLE EAST, FZCO. La persona que el día 29 de julio de 2020 comunica al actor, por correo electrónico la terminación del desplazamiento temporal a la empresa filial PUIG MIDDLE EAST FCZO, con efectos del día 15 de diciembre de 2020, pero sin comunicar al trabajador a qué empresa del Grupo PUIG, en España, debía reincorporarse tras la finalización de desplazamiento temporal, es el Sr. Santos, director corporativo legal y beneficios de Recursos humanos del Grupo PUIG de la sede central, adjuntando al correo una carta en tal sentido. Es bien concluyente el correo electrónico de 24 de agosto de 2019 que remite el Sr. Santos al trabajador, en el que le pregunta cuándo regresará a las oficinas del Grupo PUIG en l'Hospitalet de Llobregat para formalitzar la carta de terminación para poder coordinar con Raquel la comunicación de la carta de terminación, lo que acredita que la decisión de la resolución anticipada del contrato de expatriación la adopta el Grupo PUIG. Esta comunicación, redactada en inglés, le es entregada al trabajador, por la Sra. Raquel, gerente de recursos humanos de PUIG MIDDLE EAST, FZCO en Dubai el día 10 de septiembre de 2020, siguiendo instrucciones del grupo PUIG en España, acusando recibo de la misma el trabajador el mismo día 10 de septiembre, haciendo constar expresamente en el recibí " no estar conforme". En esta comunicación se le ofrece al trabajador una cantidad a tanto alzado de 1.818.262 dirhams, sin desglose alguno, a cambio de que firme una declaración de renuncia a presentar cualquier reclamación relacionada con su empleo, o la finalización del mismo, tanto frente a la empresa PUIG MIDDLE EAST FZCO, como frente a cualquier compañía relacionada, ya sea de forma directa o indirecta, para el día 15 de diciembre de 2020. La indemnización a tanto alzado no es un "pago de buena voluntad" sino la contraprestación a la renuncia del trabajador a reincorporarse en una empresa filial del Grupo PUIG, en España, como director comercial, tras la finalización del desplazamiento temporal,

tal como estaba pactado. Y el trabajador firma no estar conforme. Y la negociación relativa a la extinción anticipada del contrato de expatriación y desplazamiento temporal, la mantiene el Sr. Santos, como se acredita por los correos cruzados con el trabajador los días 9 de noviembre, 14 de noviembre, 23 de noviembre y 28 de noviembre, negándosele al trabajador su derecho a reincorporarse a otra empresa filial del Grupo en España, como director comercial, tras la finalización del desplazamiento temporal, tal como estaba pactado. La conclusión no puede ser otra que lo que se pactó en realidad fue una suspensión temporal de la relación laboral ordinaria con la empresa española del grupo PUIG, DIVISIÓN PUIG ESPAÑA, S.L. con la obligación asumida por parte del Grupo PUIG, en este caso, PUIG MIDDLE EAST FZCO, de que la relación laboral ordinaria se reanudaría simultáneamente en otra empresa filial del Grupo PUIG en España, en una posición igual o similar a la de director comercial. Nunca existió interrupción en la prestación de servicios por parte del trabajador al Grupo PUIG entre el inicio y el final de la relación contractual en la empresa en España en DIVISIÓN PUIG ESPAÑA, S.L. , el inicio y el final de la relación contractual en la empresa filial de Emiratos Árabes Unidos, PUIG MIDDLE EAST FZCO, y tampoco debía existir interrupción en la prestación de los servicios del trabajador si el Grupo PUIG hubiera cumplido la obligación, que se pactó, de reiniciar la relación laboral reincorporándose en otra empresa del Grupo PUIG en España, en una posición igual de similar categoría, director comercial, tras la finalización del desplazamiento temporal, que negó expresamente. Y por ello se pactó el mantenimiento de la antigüedad a todos los efectos, "incluso indemnizatorios", durante todo el período de prestación de servicios para el Grupo PUIG en ambas filiales. La intención evidente de los contratantes era regular una expatriación o desplazamiento temporal, y tras su finalización el Grupo PUIG asume la obligación de reincorporar al trabajador a otra empresa del Grupo, en España, en un puesto de trabajo igual o similar al de director comercial con reconocimiento de la antigüedad a todos los efectos, incluso indemnizatorios. El valor liberatorio de estas declaraciones contenidas en el acuerdo de expatriación temporal, sólo pueden ser entendidas a los solos efectos de liquidación salarial, pero no a todos los efectos, y ello debe aplicarse tanto al documento de saldo y finiquito el día 15 de diciembre de 2020 con la empresa filial PUIG MIDDLE EAST FZCO, como al acuerdo de expatriación temporal firmado el día 6 de julio de 2015 con la empresa DIVISIÓN PUIG ESPAÑA, S.L. Tampoco es cierto que la empresa PUIG MIDDLE EAST FZCO abonó al trabajador una indemnización por la resolución de la relación laboral, ni de 860.425 dirhams, como se indica en el fundamento de derecho tercero de la sentencia, ni de 1.818.262 dirhams". Lo que se abona como "gesto de buena voluntad" no tiene naturaleza indemnizatoria, sino salarial, pues así lo establece expresamente la Ley Federal de Emiratos Árabes Unidos. Estos documentos los redactó la empresa sin intervención del trabajador, de habérsele indicado al trabajador que era una indemnización, no hubiera aceptado su pago. Se trata de una estricta liquidación de haberes salariales, que el trabajador acepta sin que esto signifique una renuncia a otros derechos frente al Grupo PUIG y DIVISIÓN PUIG ESPAÑA, S.L. por la resolución unilateral y sin

causa de la relación tras la finalización del desplazamiento temporal, que no son de contenido salarial, como puede constatarse en el extenso redactado de la declaración final del finiquito. El finiquito carece de valor liberatorio pues para que esa conformidad se incorpore hubiera sido necesario que se añadiese la voluntad unilateral del trabajador que implicase una transacción, que dejare patente el acuerdo de evitar o poner fin a la controversia, y una clara aceptación de la ruptura total del vínculo. Y esto en modo alguno puede deducirse ni del texto del acuerdo de desplazamiento temporal de 6 de julio de 2015, ni en la firma de la última hora de salarios de 31 de octubre de 2015 confeccionada por DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. porque el trabajador sigue prestando sus servicios para el grupo PUIG sin interrupción alguna, antes y después de la firma de este acuerdo, ni en la liquidación de salarios del finiquito, confeccionado por la filial del Grupo PUIG, MIDDLE EAST FZCO. Entenderlo de otra forma, sería un pacto nulo, en fraude de ley y abuso de derecho. Tampoco existe transacción, que deje patente un acuerdo de evitar o poner fin a la controversia, ni tampoco una clara aceptación de la ruptura total del vínculo. Considera que por ello la sentencia incurre en las infracciones denunciadas, al otorgar valor liberatorio a los finiquitos respecto a la relación laboral, por inexistencia de voluntad extintiva ni transacción alguna y sobre la falta de acción del trabajador frente a la empresa DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L.

Sobre la cuestión planteada, debemos señalar que de los hechos probados lo que se infiere es que existe una aparente relación contractual del trabajador con la empresa PUIG MIDDLE EAST FCO,domiciliada en Emiratos Árabes Unidos, para prestar servicios en Dubai, con extinción previa de la relación laboral con la empresa DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L., cuando realmente estamos ante una relación contractual iniciada en fecha 25 de febrero de 2008 entre el trabajador y la empresa DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. con categoría profesional de Director Comercial, que quedó suspendida en virtud de la firma de un acuerdo de fecha 6 de julio de 2015 de expatriación y desplazamiento temporal del trabajador a Dubai, prorrogado en fecha 17 de julio de 2018, en el que se preveía el retorno del trabajador a una empresa del grupo PUIG en España, que quedó truncado por una decisión del grupo PUIG de despedir al trabajador de forma definitiva. En efecto, de los hechos probados se infiere lo siguiente:

1º El actor inició una relación laboral en fecha 25 de febrero de 2008 con la empresa PUIG PRESTIGE S.L. con la categoría profesional de Director comercial (DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L.)

2º En fecha 6 de julio de 2015, el trabajador y la empresa DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. y PUIG MIDDLE EAST FZCO, suscribieron un acuerdo, en el que fijaban el desplazamiento temporal del trabajador a la sede de PUIG MIDDLE EAST FZCO (Sociedad vinculada con DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L.), extinguiéndose la relación laboral con la empresa empleadora DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L., nombrándose al actor como directivo de PUIG MIDDLE EAST GENERAL MANAGER, suscribiéndose contrato de trabajo con la empresa PUIG MIDDLE EAST FZCO, fijándose el

desplazamiento por un plazo de 3 años con fecha de comienzo 1 de agosto de 2015, fijándose en su cláusula tercera que: "al finalizar el período de desplazamiento, sea el máximo previsto o uno inferior, la relación laboral existente entre Directivo y PUIG MIDDLE EAST, FZCO, se extinguirá de mutuo acuerdo entre las partes sin que dicha extinción comporte el abono de indemnización alguna a favor del directivo, comprometiéndose DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. a ofrecer al Directivo una posición igual o de similar categoría a la desarrollada en alguna de las empresas vinculadas a la Sociedad matriz de DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. y PUIG MIDDLE EAST, siéndole de aplicación el salario fijo y variable anual que el Directivo viniera percibiendo en el momento de la finalización de la relación laboral con PUIG MIDDLE EAST,FZCO, reconociéndole la Sociedad que finalmente emplee al Directivo la antigüedad devengada en DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. y el posterior desplazamiento en PUIG MIDDLE EAST, FZCO a todos los efectos incluídos los indemnizatorios. En dicho contrato si bien PUIG MIDDLE EAST, FZCO abonaba el salario fijo y variable, la ayuda para vivienda y para viajes, gastos de escolarización, seguro médico , vehículo de empresa y una cantidad de 70.275 AED para hacer frente a gastos relacionados con su establecimiento en Dubái; se preveía que DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. sufragaría los gastos de traslado de Barcelona a Dubái de muebles, ropa y demás enseres básicos y habituales del Directivo; así como el coste derivado de la celebración de un convenio especial entre el Directivo y la Seguridad Social española durante el período de desplazamiento o sus prórrogas.

3º Con ocasión del acuerdo de fecha 31 de octubre de 2015 se procedió a dar de baja al trabajador para la empresa DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. resultando el motivo baja voluntaria procediéndose a la entrega de liquidación de haberes a aquél, quedando las partes totalmente saldadas y liquidadas sin nada más que reclamarse

4º En fecha 17 de julio de 2018, se suscribió entre las partes acuerdo de prórroga del desplazamiento temporal del trabajador a la Sociedad PUIG MIDDLE EAST FZCO por un período adicional de 3 años más, hasta el 31 de octubre de 2021, con las condiciones económicas pactadas en la cláusula segunda y manteniendo el resto de condiciones del acuerdo de 6 de julio de 2015.

5º La empresa PUIG MIDDLE EAST FZCO procedía a efectuar el correspondiente abono de las cuotas del convenio especial de la Seguridad social del actor a través de la empresa española ANTONIO PUIG S.A., al igual que el abono del seguro médico, obligatorio por exigencia de las autoridades sanitarias de Emiratos Árabes Unidos

De los anteriores hechos probados se infiere que en realidad lo que se formalizó aparentemente como una extinción del contrato de trabajo del actor con la empresa DIVISIÓN PUIG ESPAÑA, S.A. por una supuesta baja voluntaria con baja de esa empresa, no fue una verdadera extinción, pues DIVISIÓN PUIG ESPAÑA después de esa extinción, continuó sufragando los gastos de traslado de Barcelona a Dubái de muebles, ropa y demás enseres básicos y habituales del Directivo; así

como el coste derivado de la celebración de un convenio especial entre el Directivo y la Seguridad Social española durante el período de desplazamiento o sus prórrogas; y otra empresa del grupo PUIG, la que aparecía formalmente como su empleadora, PUIG MIDDLE EAST FZCO procedía a efectuar el correspondiente abono de las cuotas del convenio especial de la Seguridad social del actor a través de otra empresa española del grupo PUIG - ANTONIO PUIG S.A.-, al igual que el abono del seguro médico, obligatorio por exigencia de las autoridades sanitarias de Emiratos Árabes Unidos. Esto es, que lo que formalmente se quiso vestir como una extinción del contrato con DIVISIÓN PUIG ESPAÑA, no lo fue en la realidad pues las empresas del grupo Puig en España intervinieron en abonar diversos conceptos relacionados con la prestación de servicios del actor, mientras éste estuvo desplazado a Dubai y ello es más propio de una suspensión de la relación contractual que de una extinción. De ahí, que sobre esa base deba analizarse el valor liberatorio o no que deba otorgarse a la liquidación de haberes firmada por el trabajador con ocasión de la extinción de su relación laboral con DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L., que señalaba que las partes quedaban totalmente saldadas y liquidadas sin nada más que reclamarse, para negar el otorgamiento de valor liberatorio al documento firmado por el actor. Ello es así porque no hubo transacción alguna entre empresa y trabajador, ya que no se pactaba indemnización a su favor, se acordó que la extinción del contrato lo era por baja voluntaria, pero sobre la base de un acuerdo en el que sin solución de continuidad se suscribió un nuevo contrato para otra empresa del grupo PUIG, y que preveía el retorno del directivo a la empresa de origen, una vez finalizado el período de expatriación y desplazamiento temporal y su prórroga, ofreciéndole una posición igual o de similar categoría a la desarrollada y reconociéndole la antigüedad del inicio de la relación laboral con DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. y la del tiempo que había estado desplazado a PUIG MIDDLE EAST, FZCO, a efectos indemnizatorios.

No obstante, lo anterior, lo que en realidad debía ser un desplazamiento temporal del actor a una empresa del grupo en Emiratos Árabes Unidos, y un retorno a una de las empresas del grupo PUIG en España, se vió truncado cuando el Sr. Santos, que ostenta el cargo de Corporate HR Legal & Benefits Director (Director corporativo legal y beneficiós de Recursos humanos, del Grupo PUIG), el día 29 de julio de 2020 - apróximadamente 11 meses antes de que finalizase el plazo de formalización de la prórroga del desplazamiento temporal del actor-, remitió un correo electrónico al trabajador demandante adjuntando a dicho correo una carta de fecha 15 de julio, poniendo fin a la relación laboral (con efectos el 15 de diciembre de 2020), entre el trabajador y la empresa PUIG MIDDLE EAST FZCO, intercambiándose aquél y el Sr. Pedro Francisco diversos correos electrónicos los días 9 de noviembre, 14 de noviembre, 23 de noviembre y 28 de noviembre, de los que se desprende que el grupo PUIG negaba la relación contractual que tenía con el trabajador y la obligación de reincorporación a que se había comprometido con el mismo. Estando suspendida la relación contractual existente entre DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. mientras el actor estuvo expatriado, y extinguida la relación

contractual con PUIG MIDDLE EAST FZCO en fecha 15 de diciembre de 2020, la suspensión había finalizado y se había reactivada el vínculo contractual del actor con DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L., por lo que procedía, en virtud del acuerdo de expatriación de 6 de julio de 2015, ofrecer al actor "una posición igual o de similar categoría a la desarrollada en alguna de las empresas vinculadas a la Sociedad matriz de DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. y PUIG MIDDLE EAST, siéndole de aplicación el salario fijo y variable anual que el Directivo viniera percibiendo en el momento de la finalización de la relación laboral con PUIG MIDDLE EAST,FZCO, reconociéndole la Sociedad que finalmente emplee al Directivo la antigüedad devengada en DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. y el posterior desplazamiento en PUIG MIDDLE EAST, FZCO a todos los efectos incluídos los indemnizatorios". Lo pactado fue desconocido, pues en los e-mails mencionados el Sr. Santos indicaba a actor que "1. Tu única relación laboral vigente es con Puig Middle East, FZCO. 2. Es Puig Middle East quien te ha comunicado formalmente la decisión de extinguir la relación laboral vigente. 3. Dado que Puig Middle East, FZCO te ofreció en dicha comunicación una cuantía que excede a la legalmente determinada para extinguir la relación laboral, se establece como condición a percibir la misma, la firma de tu reconocimiento de darte por totalmente saldado con la misma Puig Middle East, FZCO y también con cualquier Sociedad que guarde vinculación con la misma, y en este sentido adquirir el compromiso de no accionar ni reclamar nada más contra ninguna de ellas. 4. En todas nuestras conversaciones te he explicado lo anterior". Y este desconocimiento del vínculo contractual con el actor por parte del Grupo Puig ( en nombre de DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L.) constituye un despido improcedente que tiene efectos en fecha 15 de diciembre de 2020. Tampoco podemos atribuir valor liberatorio al finiquito de fecha 15 de diciembre de 2020, pues pese a que se hacía constar en el mismo que " el pago de las citadas cantidades, incluído el pago de buena voluntad, está sujeto a que tú firmes una declaración de renuncia a presentar cualquier reclamación relacionada con tu empleo o finalización del mismo con PUIG MIDDLE EAST, FZCO o cualquier compañía con ésta relacionada, ya sea de forma directa o indirecta para el día 15 de diciembre de 2020", la realidad es que ninguna transacción hubo entre el actor y su empleadora ni con el Grupo Puig, pues ni siquiera su empleadora entregó la carta de despido directamente al actor, sino que lo hizo el Sr. Santos mediante correo electrónico. De los correos electrónicos que el actor envía a aquél se infiere su voluntad de reclamar contra División Puig España S.L. y el grupo Puig en reclamación de sus derechos, lo que reafirman aún más que no podamos considerar que la firma del finiquito por el actor tenga valor liberatorio, pudiendo el actor accionar contra el despido, como lo ha hecho con el presente procedimiento. El motivo debe ser desestimado y también el segundo motivo interpuesto por el letrado de DIVISIÓN PUIG ESPAÑA.

SEXTO.- Se alega como séptimo motivo del recurso, por el letrado de Pedro Francisco, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley

Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de normas y jurisprudencia, por infracción por no aplicación de lo previsto en el artículo 56.1 y 2, 26 apartado 1 y 3 apartado 1 a) y c) y apartado 5 del RDL 2/2015.

La recurrente considera que el Grupo PUIG daba por extinguida la relación contractual con el trabajador con efectos a la fecha de finalización del desplazamiento temporal fijado para el día 15 de diciembre de 2020 y que no iban a cumplir las obligaciones del contrato de expatriación y desplazamiento temporal a la filial de Emiratos Árabes Unidos firmado el día 6 de julio de 2015. La negativa rotunda e inequívoca que implica el rechazo de la existencia de una relación continuada e ininterrumpida de la relación laboral entre el trabajador y las filiales del Grupo Puig y por tanto la negativa del derecho a que el trabajador se reincorporara a otra empresa filial del grupo PUIG, tras la finalización del desplazamiento temporal en los términos pactados, rechazando la existencia de la relación entre las partes ( también lo sería tácita al no haberle ofrecido al trabajador un puesto de trabajo en la comunicación de terminación del desplazamiento temporal en la empresa filial PUIG MIDDLE EAST FZCO, el día 15 de diciembre de 2020, pese a estar pactado y haberlo éste solicitado reiteradamente) no es ya únicamente un desconocimiento de derecho a su reincorporación, sino que es la clara, expresa y manifiesta expresión de la voluntad de la empresa de romper el vínculo laboral, tras la finalización del desplazamiento temporal a la empresa filial PUIG MIDDLE EAST FZCO. Y esto constituye un despido improcedente y sin causa, por no haber alegado el Grupo PUIG ningún motivo que lo justifique, con las consecuencias inherentes a tal declaración, previstas en el artículo 56.1 del ET y por tanto la acción que debe ser ejercitada frente a ella es la de despido. De ahí que acierte el juzgador al desestimar la excepción de inadecuación de procedimiento. Considera que el salario regulador de la indemnización por despido es el percibido por el trabajador mientras prestaba sus servicios en Emiratos Árabes Unidos. Según el Pleno del Tribunal Supremo en sentencia núm. 166/2020, constituye salario regulador de la indemnización, la ayuda al alquilar de vivienda y el seguro de vida. También debe formar parte del salario regulador el concepto de "prima de movilidad". Que se hayan excluído en el contrato de expatriación, pues se trata de un derecho irrenunciable del trabajador cuando estamos ante una situación de despido improcedente y debe formar parte del salario regulador.

El letrado de la empresa DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. invoca como excepciones previamente la falta de acción al haber suscrito el actor un documento de saldo y finiquito con renuncia de acciones hasta en 2 ocasiones. En segundo lugar, invoca la excepción de inadecuación de procedimiento, pues debió canalizar su acción a través de la modalidad de reconocimiento de derecho y no de despido, al considerar que tuvo lugar la extinción de la relación laboral del actor en fecha 6 de julio de 2015, dándose por saldado y finiquitado, y al no haber relación laboral vigente, no puede accionar por despido; así como que el incumplimiento de un compromiso de relación laboral futura no consumada no da lugar a acción de

despido. En tercer lugar, se invoca la excepción de caducidad de la acción de despido o de prescripción de la acción, pues en virtud del acuerdo de 6 de julio de 2015 se produjo la extinción de la relación contractual con el actor y transcurrieron los 20 días hábiles para ejercitar acción de despido, o el plazo de 1 año de prescripción si el demandante consideraba que la extinción de mutuo acuerdo acordada y firmada no estaba sujeta a la legalidad. Finalmente se invoca la falta de litisconsorcio pasivo necesario, pues no ha sido llamada a la presente litis la empresa PUIG MIDDLE EAST, FZCO, la única empleadora del actor durante los últimos 5 años.

En cuanto a las excepciones alegadas previamente por el letrado de DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L., ambas deben ser desestimadas. Como se ha expuesto en fundamento de derecho anteriores, los finiquitos firmados por el trabajador carecen de valor liberatorio y el mismo podía ejercitar la acción que interpone con la presente demanda, por lo que debe descartarse la excepción de falta de acción. Igual rechazo debe otorgarse a la excepción de inadecuación de procedimiento, por cuanto, estando vigente la relación contractual entre actor y DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. y únicamente suspendida mientras el actor estuvo expatriado y desplazado temporalmente a Dubai, y habiendo desconocido el grupo PUIG la existencia de relación contractual que tenía con el trabajador y la obligación de reincorporación a que se había comprometido con el actor, ello constituye un despido improcedente, siendo la modalidad de despido la adecuada frente a ese desconocimiento del vínculo por DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L., y no la de reconocimiento de derecho.También deben ser rechazadas las excepciones de prescripción, pues estando ante una acción de despido, el ejercicio de las acciones están sometidas a caducidad y no de prescripción; así como de caducidad pues el despido se produjo con efectos de 15 de diciembre de 2020 cuando el grupo PUIG envía una carta al actor desconociendo la relación contractual con el mismo y no readmitiéndole en alguna de las empresas del grupo. En fecha 13 de enero de 2021, se interpuso papeleta de conciliación, por lo que no habiendo transcurrido el plazo de 20 días hábiles, la acción no estaba caducada.

Respecto a la última de las excepciones alegadas, la doctrina jurisprudencial se ha ocupado de los requisitos generales determinantes de la existencia de un grupo de empresa y, en su caso, los elementos que deben concurrir para que se declare la responsabilidad solidaria de las empresas integrantes del grupo (TS 4-4-02, EDJ 27100).

Tanto cuando se entiende por grupo de empresas el formado por una empresa que ejerce el control y las empresas controladas como cuando se alude a empresarios sujetos al control de otros, como regla general, hay que dirigir la demanda frente a todas y cada una de las empresas del grupo, ya que se trata de un litisconsorcio pasivo necesario (TSJ Cataluña 26-10-00). Sin embargo, no resulta obligado que la pretensión litigiosa se dirija contra una determinada empresa si no está directamente afectada por la situación jurídico material controvertida en el

pleito. La condición de empresario no se atribuye a todas las sociedades integrantes del grupo, sino únicamente a aquellas que actúan como unidad empresarial, de tal forma que no respetan los propios límites de su diferente personalidad jurídica, por lo que ha de analizarse caso a caso la situación de cada una de esas sociedades (TSJ País Vasco 29-2-00, EDJ 27975). Y en el presente caso, la empresa PUIG MIDDLE EAST FZCO no resulta afectada por la situación jurídico material controvertida en el pleito pues se ejercita una acción de despido frente a empresas con las que se consideraba que el actor tenía una relación laboral contractual vigente, por haber estado en suspenso su relación contractual mientras estuvo expatriado y temporalmente desplazado a Dubai.

Y en cuanto al fondo del asunto planteado, como se ha expuesto en el fundamento de derecho anterior, estamos ante un despido improcedente del que debe responder la empleadora real del actor, esto es, DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. Si bien la demanda se dirige contra otras empresas codemandadas, no se alegan argumentos de los que se desprenda que existe un grupo de empresas a efectos laborales, ni se invoca éste en la demanda, y tan sólo se pide la condena por despido de aquélla, habiendo la sentencia de instancia estimado la excepción de falta de litisconsorcio pasivo ad causam de esas otras empresas, pronunciamiento que no se recurre y debe mantenerse incólume. Y habiéndose declarado que el actor ha sido objeto de despido improcedente, en base al artículo 56 del ET, debe condenarse a esta empresa a las consecuencias legales del despido. Respecto al salario, si bien el actor solicita que se incluyan conceptos que le eran abonados cuando fue trasladado y expatriado a Dubai, habiéndose declarado que la relación laboral estuvo suspendida durante el período en que prestó servicios en Dubai, y habiéndose considerado que ha existido despido, el último salario regulador del despido a efectos indemnizatorios, debe ser el último que cobraba el trabajador antes del período de suspensión del contrato (el que cobraba cuando se extinguió el contrato con División Puig España S.L.), siendo el salario bruto del mismo el de 10.000 euros mensuales, según el hecho probado primero, y sobre el que debe calcularse el importe de la indemnización. Ello se debe a que la recurrente no está pretendiendo la aplicación de lo pactado en el acuerdo de 6 de julio de 2015 - con su prórroga posterior de 17 de julio de 2018- que hubieran finalizado más tarde, sino que lo que está ejercitando es la existencia de una acción de despido respecto a su empleadora en España División Puig España S.L. - cuyo contrato estaba suspendido y reactivada al extinguirse la relación laboral con Puig Middle East FZCO-, por lo que el salario sobre el que debe calcularse la indemnización por despido es sobre el último abonado por la misma.

En consecuencia, se declara la improcedencia del despido que sufrió el trabajador el 15.12.2020 y por ende, se condena a la empresa DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L. a estar y pasar por esta decisión, y a que ejerza el derecho de opción, dentro del plazo de cinco días computados a partir del día siguiente a la notificación de nuestra resolución, y decida si quiere continuar con el contrato de trabajo del actor, con abono de los salarios que procedan, o por el contrario, lo extingue

definitivamente, con abono de una indemnización de 96.246,58 € (debiendo descontar el período en que el contrato ha estado suspendido por estar expatriado a Dubai).

Consecuencia de lo anterior, debe estimarse parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por el letrado de D. Pedro Francisco y desestimarse el interpuesto por DIVISIÓN PUIG ESPAÑA S.L.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.