Sentencia Social 3570/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 591/2023 de 07 de junio del 2023

Primero.- Recurre en suplicación Fundació Rubricatus la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº. 31 de Barcelona en fecha 28/11/2022 en la que, y como se ha visto, se estima en parte la demanda presentada por D. Sixto para declarar la improcedencia de su despido de fecha 26/12/2021 condenando a la demandada y ahora recurrente a las consecuencias legales de dicha declaración (por lo que) "....atendida la condición de miembro del comité de empresa del trabajador demandante se concede al actor el plazo de cinco días....para que opte entre la reincorporación a su puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación....o en su defecto opte por la extinción de la relación laboral en cuyo caso deberá percibir la cantidad de....." ( fallo de la sentencia). Registra la sentencia en su relación de hechos probados que el demandante, que ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, ha venido prestando servicios para la ahora recurrente desde el 15/3/2020 como "especialista" con una retribución mensual, con inclusión de partes proporcionales de pagas extraordinarias, de 1.439'87 € siendo despedido disciplinariamente en fecha 26/12/2021 (apartados primero y segundo); que en la carta de despido se hará constar que "....el dia 28/10/2021 la treballadora social de la Fundació Rubricatus, Sra. Eloisa, va comunicar als responsables de la Fundació que ha tingut coneixement d'un possible cas d'assetjament sexual, després d'haver parlat telefònicament amb una treballadora de la Fundació...(y) l'identificava a vostè, Sr. Sixto, com a possible autor d'aquest presumpte assetjament.....(que) després de diverses converses amb la persona afectada, el dia 2/12/2021 la treballadora afectada va interposar denúncia interna contra vostè per assetjament sexual, amb la qual cosa s'inicià un procediment instructor per investigar els fets denunciats, d'acord amb el Protocol per a la prevenció i l'abordatge de l'assetjament sexual i/o per raó de sexe a la Fundació Rubricatus....(que) el mateix dia 2/12/2021 es va constituir comissió instructora formada per: representació dels treballadors, Sr. Alfredo (posteriorment substituït per la Sra. Luisa a partir del dia 7/12/2021) i Sr. Martin; representació de l'empresa, Sra. Elena i Sr. Pelayo....(que) el dia 3/12/2021 se li va comunicar verbalment l'existència de la denúncia i del procediment instructor anterior....(y) se li va lliurar còpia escrita de la denúncia el dia 13/12/2021....(que) els dies 9, 10 i 13 de desembre la comissió instructora va realitzar diverses entrevistes per aclarir els fets...(que) finalment, el dia 14 de desembre vostè mateix va ser entrevistat, acompanyat pel Sr. Victoriano (representant dels treballadors)....(que) l'empresa considera que existeixen indicis de què s'han produït els següents fets: ha realitzat massatges a les espatlles i a l'esquena a diverses treballadores de la Fundació....en ocasions ha aprofitat l'ocasió d'aquests massatges per mirar l'escot o els pits de les companyes, fins i tot obrint el coll de la samarreta per mirar....de vegades feia comentaris de naturalesa sexual sobre els pits d'aquestes companyes, per exemple sobre la mida dels pits....en ocasions algunes treballadores de la Fundació s'han aixecat la samarreta per ensenyar els sostenidors i els pits, davant de vostè i, de vegades, davant d'altres companys....vostè no ha fet ni ha dit res davant d'aquesta situació....una de les persones entrevistades ha relatat que, en un dinar a un restaurant previ a vacances de Nadal, quan s'aixecava una companya per anar al servei, vostè va anar darrera d'ella i li va dir textualment "te voy a empotrar"....aquesta companya va marxar del restaurant tot seguit.....una de les persones entrevistades ha relatat que ha vist que alguna treballadora s'ha assegut a sobre de les seves cames, i ha començat a botar....una de les persones entrevistades ha relatat que, de vegades, vostè li feia comentaris a cau d'orella com ara "nos vamos a ir a un hotel tú y yo, lo pago yo"....algunes persones entrevistades han relatat que han estat testimonis que algunes companyes de la Fundació li van tocar els genitals a vostè..." (apartado tercero); que "...la apertura formal del expediente sancionador se efectúa el 23 de diciembre de 2021 concediendo un plazo de 24 horas desde la recepción al trabajador para realizar las alegaciones oportunas...(que) el actor recibió la comunicación con las imputaciones contenidas a las 13,46 horas del día 23 de diciembre de 2021...(que) el plazo de 24 horas para alegaciones se concede no solo al trabajador demandante sino también a la representación legal de los trabajadores, a la empresa y al sindicato UGT al que el trabajador está afiliado....(y) consta que la comunicación de apertura del expediente sancionador se efectúa además a la representación del comité de empresa y a un representante de la sección sindical de UGT....en estas dos comunicaciones no se especifica hora de recepción..." (apartado cuarto); que "...la comunicación por despido se firma digitalmente a las 14.43 horas del día 24 de diciembre de 2021 y se envía a las 15,22 horas del mismo día 24 de diciembre de 2021 y se remite a la representación legal de los trabajadores a las 15,07 horas del día 24 de diciembre de 2021" (apartado quinto); que "...existe un protocolo para la prevención y abordaje del acoso sexual y/o por razón de sexo en la entidad demandada aportado por ambas partes que establece...la existencia de un órgano especifico en las instrucción de estas conductas consensuado entre la representación de la empresa y de los trabajadores. (pagina 17 del protocolo)....- Apartado 7.3 los derechos de la persona acusada a estar informada de la queja o denuncia, a recibir una copia de la denuncia y poder responder, a hacerse acompañar por alguna persona de su confianza a lo largo de todo el proceso, a recibir información de la evolución de la denuncia y a recibir un tratamiento justo...(pagina 20 protocolo) además establece que la duración de todo el proceso no será superior a los siete días laborables...en el apartado 7.4 establece que la normativa de aplicación es la que regula el convenio colectivo vigente (página 21 del protocolo)...." (apartado sexto); que "..una trabajadora de la Fundación Rubricatus de nombra Guadalupe mantuvo entrevista con una trabajadora social y con la Jefa de personal y describió en fecha 17 de noviembre de 2021 una serie de hechos contenidos en la carta de despido, hechos que previamente había comunicado con la trabajadora social que asiste a la entrevista...(y que) en fecha 9 de diciembre, 10 de diciembre de 2021, 13 de diciembre de 2021, se mantienen una serie de entrevistas entre los miembros de la comisión instructora y diversas personas denunciantes Sra Guadalupe, Sra Marisa, Sra Mariana Sra Pilar, Sra Lidia, Sra Magdalena, Sra Noemi....en esos documentos se describen los hechos que se refieren en la carta de despido....todos los documentos vienen firmados por los miembros de la comisión instructora (apartados octavo y noveno); y que "el trabajador es entrevistado por la comisión instructora el 14/12/2021" (apartado décimo). Se referirá en la sentencia que "...como pretensión principal solicita la parte actora la declaración de nulidad alegando vulneración de la garantía de indemnidad del trabajador derivada de su condición de miembro del comité de empresa y que mantuvo una reunión con la dirección de la empresa justo unos días antes de la decisión empresarial de ser despedido como expone en el hecho sexto y séptimo de escrito de demanda....(pero que) las referencias a una reunión con la dirección de la empresa reclamando ciertas mejoras laborales son de carácter vago e impreciso e incluso ha sido imposible determinar la fecha de la reunión y no consta acta o comunicación de lo que se trató o dilucido en aquella reunión....(y) sobre a una posible causa de discriminación en relación a la conducta empresarial respecto a otro trabajador en los términos que se menciona en el hecho decimosegundo del escrito de demanda, tampoco se aprecia vulneración del principio de igualdad establecido en el artículo 14 CE ya que la prueba efectuada en el acto de la vista determina que la conducta del trabajador Sr. Victoriano, que además fue testigo común de ambas partes en el acto de la vista, no reviste la entidad y trascendencia de los hechos imputados en la carta de despido...."; que "....tanto en el acto del plenario consistente en la documental aportada por ambas partes como en la valoración de la prueba testifical se acreditan de forma clara los hechos imputados en la comunicación por despido disciplinario....(pero) no por ello debe dejar de observarse determinadas garantías en la tramitación del procedimiento sancionador....se han omitido....es pacífico entre las partes que existe un protocolo para la prevención y abordaje del acoso sexual y/o por razón de sexo en la entidad demandada, protocolo aportado por ambas partes que establece en primer lugar la existencia de un órgano específico en la instrucción de estas conductas consensuado entre la representación de la empresa y de los trabajadores. (página 17 del protocolo) y aunque en relación a esta cuestión se han sembrado ciertas dudas por la representación técnica del demandante la modificación de los miembros de la comisión instructora no se antoja relevante en los términos que expone para considerar, por esta circunstancia, que se han mermado derechos del actor....sí debe considerarse relevante que el propio protocolo establece, página 20, el carácter laborable de los plazos y es pacífico entre las partes que al actor se le efectúa una comunicación el día 23 de diciembre concediendo 24 horas, es decir, a pesar de los esfuerzos ímprobos de la representación técnica de la empleadora, no puede invocarse la literalidad del artículo 5 del Código Civil en los términos que efectúa alegaciones la entidad demandada tanto en trámite de contestación a la demanda como en trámite de conclusiones escritas cuando el propio protocolo de actuación establece el carácter laborable de los plazos....si se conceden 24 horas la más mínima cortesía administrativa determina que como mínimo el plazo debió finalizar a las 12 horas del día 24 de diciembre y no justo 24 horas después...pero además si nos atenemos a los argumentos de la parte demandada expuestos el plazo finalizó a las 13.47 horas del día 27 de diciembre de 2021 y si tenemos en cuenta que los días no laborales no cuentan debe tenerse en cuenta incluso la previsión del artículo 19.2 en relación al permiso especial entre los días de navidad y Pascua y podría incluso valorarse que el plazo de 24 horas, una audiencia, finalizó en algún momento posterior al 27 de diciembre de 2021, si el 24 fue festivo y los trabajadores tuvieron vacaciones durante 15 días laborable en cumplimiento de la previsión del artículo 19.3 del Convenio Colectivo de aplicación.....(que) el propio protocolo de actuación establece que la duración de todo el proceso no será superior a los siete días laborables y la instrucción del procedimiento ha durado mucho más tiempo constando en el escrito de demanda en el hecho décimo que el actor recibió comunicación de haberse constituido la comisión instructora en fecha 2 de diciembre de 2021, si la comisión se constituye en esa fecha la fase de instrucción de siete días laborales finalizó en fecha 14/15 de diciembre siendo laxo con los plazos y sin embargo la fase de instrucción no finaliza en esa fecha y la comunicación de la decisión se produce el día 23 de diciembre...además el artículo 28 del Convenio colectivo de aplicación determina que b) el centro, si el trabajador lo pide, enviará copia de la sanción al delegado sindical o bien al comité de empresa, si procede, que tendrá que hacer el informe oportuno en el plazo de tres días.....y respecto a la comunicación al comité de empresa y a la representación del sindicato UGT que acredita la entidad demandada en los documentos 5 y 6 no figura hora de recepción, a diferencia de la comunicación del trabajador, e incluso respetando los argumentos de la entidad demandada no se ha respetado en relación a estas dos entidades el plazo de 24 horas de alegaciones puesto que al no constar hora de recepción en esas comunicaciones, con los propios argumentos de la entidad demandada, debió finalizar a las 24 horas del día veinticuatro y sin embargo la decisión extintiva se produce con anterioridad...ese plazo de 24 horas no se ajusta a derecho, puesto que la norma convencional reflejada en el artículo 28 establece una condición, si se envía copia al delegado sindical o al comité de empresa el plazo no es interpretable como pretende la empleadora, es convencional y taxativo de tres días y ese plazo de tres días no se ha respetado en ningún momento....y consta que la comunicación se efectúo y además de no concederse los tres días no se respeta el carácter laborable de los plazos en los términos ya expuestos...(por lo que procede) declarar la improcedencia del despido...." (apartados tercero, quinto y sexto de la relación de fundamentos jurídicos).

Segundo.- Se interesa en primer término por la recurrente, por el cauce procesal previsto en el art. 193.b de la L.R.J.S., la revisión de la relación de hechos de la resolución recurrida al efecto de modificar tres de sus apartados, los que figuran con los ordinales cuarto, sexto y décimo así como para incorporar a la misma relación un nuevo apartado. Por lo que se refiere al apartado cuarto citado cabe recordar cómo en el mismo se indica que "la apertura formal del expediente sancionador se efectúa el 23 de diciembre de 2021 concediendo un plazo de 24 horas desde la recepción al trabajador para realizar las alegaciones oportunas. El actor recibió la comunicación con las imputaciones contenidas a las 13,46 horas del día 23 de diciembre de 2021. Consta que la comunicación de apertura del expediente sancionador se efectúa además a la representación del comité de empresa y a un representante de la sección sindical de UGT. En estas dos comunicaciones no se especifica hora de recepción". Solicita la recurrente que se añada al mismo que "...A la comunicación de la apertura formal del expediente sancionador se acompañaba la resolución del expediente derivado de la denuncia del protocolo, tanto al actor como al sindicato UGT y a la representación legal de los trabajadores. Dicha resolución incluía un resumen de las actuaciones realizadas en cumplimiento del protocolo contra el acoso sexual, y detallaba los hechos que se consideraban acreditados a raíz de las actuaciones anteriores, y que coinciden con los que se detallaban en la apertura del expediente sancionador. Finalmente, la resolución final indica textualmente que: "com a conseqüència del que s'ha esmentat en les línies anteriors, la Fundació Rubricatus considera acreditat que hi ha evidències suficients per afirmar que existeixen indicis racionals que s'ha produït una situació d'assetjament sexual, i que vostè n'ha estat l'autor d'aquests fets. També es considera acreditat que alguns d'aquests fets han estat protagonitzats pel Sr. Victoriano. Per tant, amb la present resolució es proposarà l'obertura d'un expedient sancionador per infracció molt greu, contra vostè i contra el Sr. Victoriano". Citará al efecto de justificar la petición los documentos obrantes en los folios nº. 220 y 221 (notificación de la resolución del expediente al trabajador), nº. 222 y 223 (notificación de la resolución del expediente al Sr. Alfredo en nombre de la representación legal de los trabajadores); y nº. 224 y 225 (notificación de la resolución del expediente al Sr. Rosendo en nombre de U.G.T.). Los documentos en cuestión revelan la certeza o realidad de las circunstancias alegadas por otro lado no cuestionadas o negadas en la sentencia recurrida, por lo que procede ordenar la rectificación solicitada y en los propios términos propuestos por la recurrente ya manifestados.

Tercero.- Solicita a continuación la recurrente la modificación del apartado sexto de la relación de hechos probados. Apartado en el que se indica, recordemos, que "existe un protocolo para la prevención y abordaje del acoso sexual y/o por razón de sexo en la entidad demandada aportado por ambas partes que establece: -la existencia de un órgano especifico en las instrucción de estas conductas consensuado entre la representación de la empresa y de los trabajadores (pagina 17 del protocolo) -Apartado 7.3 los derechos de la persona acusada a estar informada de la queja o denuncia, a recibir una copia de la denuncia y poder responder, a hacerse acompañar por alguna persona de su confianza a lo largo de todo el proceso, a recibir información de la evolución de la denuncia y a recibir un tratamiento justo...(pagina 20 protocolo). Además, establece que la duración de todo el proceso no será superior a los siete días laborables. En el apartado 7.4 establece que la normativa de aplicación es la que regula el convenio colectivo vigente (página 21 del protocolo)". Pretende que, y en su lugar, se declare que "existe un protocolo para la prevención y abordaje del acoso sexual y/o por razón de sexo en la entidad demandada aportado por ambas partes que establece: -la existencia de un órgano especifico en la instrucción de estas conductas consensuado entre la representación de la empresa y de los trabajadores (pagina 17 del protocolo). -La finalización de la instrucción de las denuncias mediante resolución final, que debe ser elaborada por la empresa sobre los hechos acreditados en la instrucción de la denuncia. Si los hechos indican que hay evidencias suficientes para afirmar que existen indicios racionales de que se ha producido una situación de acoso sexual o por razón de sexo, la resolución debe incluir las medidas disciplinarias correspondientes, así como informar a las partes del resultado del proceso y entrega de copia de la resolución al Comité de Dirección, al Comité de Seguridad y Salud Laboral de la empresa y a los representantes de los trabajadores.-Apartado 7.3 los derechos de la persona acusada a estar informada de la queja o denuncia, a recibir una copia de la denuncia y poder responder, a hacerse acompañar por alguna persona de su confianza a lo largo de todo el proceso, a recibir información de la evolución de la denuncia y a recibir un tratamiento justo...(pagina 20 protocolo). Además establece que la duración de todo el proceso no será superior a los siete días laborables. En el apartado 7.4 establece que la normativa de aplicación es la que regula el convenio colectivo vigente (página 21 del protocolo)". Citará al efecto los documentos obrantes en los folios nº. 226 a 240 de las actuaciones. Nuevamente hemos de indicar que las circunstancias a las que remite la recurrente resultan, puede decirse que de forma indubitada, de los documentos aludidos por lo que igualmente procederá ordenar la modificación solicitada y en los términos ya referidos.

Cuarto.- Insta a continuación la recurrente la modificación del apartado décimo de la misma relación en el que se indica que "el trabajador es entrevistado por la comisión instructora el 14/12/2021 (documento nº. 20 del ramo de prueba de la entidad demandada)". Pretende que se añada al mismo que "en dicha entrevista, el actor solicitó estar acompañado de los Sres. Rosendo y Victoriano (el Sr. Victoriano ya fue entrevistado sobre los mismos hechos en fecha 10 de diciembre de 2021). Con carácter previo a las preguntas sobre los hechos concretos que constan en la denuncia de la Sra. Guadalupe, se le pregunta si tiene algo que declarar en relación a la denuncia de la Sra. Guadalupe, de la cual tenía una copia, a lo que el actor respondió negando los hechos denunciados. Acto seguido la comisión le interroga sobre hechos concretos, y el actor responde afirmando unos hechos y negando otros, pero siempre negando la existencia de acoso sexual y cualquier connotación sexual. Finalmente, el actor refiere lo que define como un "posible exceso de confianza" y que por ello indica que no ha sido una forma correcta de relacionarse con las compañeras, destacando la buena relación que mantenía con ellas (documento número 20 del ramo de prueba de la entidad demandada)". Cita al efecto de justificar su petición el contenido de los documentos obrantes en los folios nº. 250 (acta de la entrevista del demandante) y 243 (acta de la entrevista del Sr. Victoriano) de las actuaciones. Nuevamente se trata de circunstancias que resultan de los documentos indicados y que, y por lo demás, no resultan negadas o rechazadas en forma alguna por el órgano judicial de instancia. Procederá por ello, y en los mismos términos propuestos, ordenar la práctica de la rectificación interesada.

Quinto.- Solicitará finalmente la recurrente, y dentro de esta primera parte de su recurso dedicada a la revisión de la relación de hechos probados de la sentencia recurrida, la incorporación de un nuevo apartado en dicha relación en el que se indique que "la Sra. Guadalupe tiene deficiencia mental ligera y un grado de discapacidad del 46%. Tiene sintomatología de ansiedad y depresión y está en tratamiento psicoterapéutico en el SIAD de El Prat de Llobregat desde diciembre de 2021 por acoso en el puesto de trabajo. La Sra. Lidia tiene diagnosticado retraso mental ligero y luxación congénita de caderas con un grado de discapacidad del 46%. La Sra. Magdalena tiene diagnosticado retraso mental ligero y un grado de discapacidad del 53%. La Sra. Mariana tiene diagnosticada inteligencia límite y alteración de conducta con un grado de discapacidad del 47%. La Sra. Marisa tiene diagnosticado retraso mental ligero con un grado de discapacidad del 44%. La Sra. Noemi tiene diagnosticada deficiencia mental ligera con un porcentaje de disminución del 49%. Fue incapacitada parcialmente, en régimen de curatela, por el Juzgado de 1ª instancia n.º 4 de El Prat de Llobregat. Todos los grados de discapacidad anteriores han sido declarados mediante los correspondientes dictámenes del ICASS. Todos los grados de discapacidad anteriores han sido declarados mediante los correspondientes dictámenes del ICASS". Citará al efecto el contenido del informe pericial obrante en folios 251 y 252 y en el documento obrante en folio n. 281 de las actuaciones. Destaca la importancia o, mejor, relevancia de la modificación para que quede registrada en las actuaciones que "....todas las personas afectadas por los hechos indicados en la carta eran personas con discapacidad psíquica y/o intelectual.... (y) determinar la magnitud de la extrema gravedad de la conducta del demandante.....". Circunstancias que resultan, en todo caso, de los medios probatorios apuntados, no negada o rechazada por el Juzgado, lo que permite ordenar la práctica de la modificación solicitada y en los mismos términos propuestos por la recurrente.

Sexto.- Interesará la recurrente a continuación, ya por el cauce procesal previsto en el art. 193.c de la L.R.J.S., la revocación de la sentencia recurrida para que se declare la procedencia del despido y se la absuelva de las peticiones de la demanda concentradas, en trámite de recurso y como se ha visto, en las consecuencias de la declaración o calificación mencionada. Alega al efecto la infracción de los arts. 54.2.g, 55.1, 55.4 y 68.a del E.T., del art. 28 del Convenio de aplicación (VII Convenio colectivo del Sector de Talleres para personas con discapacidad intelectual de Catalunya), del art. 5 del Convenio 158 de la O.I.T. y del art. 28 de la Carta Social Europea (r). Y alegará al efecto, dicho sea en estricto resumen de sus distintas consideraciones, que los hechos imputados en la carta de despido, todos ellos, se han considerado acreditados por el Juzgado que igualmente ha reconocido su gravedad; que ha de descartarse en todo caso la prescripción de las faltas imputadas al haberse acreditado que la empresa tuvo conocimiento de los hechos el 28/10/2021 "...cuando la Sª. Guadalupe lo puso en conocimiento de la Sª. Eloisa en una conversación telefónica y ésta lo puso en conocimiento de los responsables de la Fundación...."; que, al pertenecer el trabajador así denunciado al Comité de empresa "....previamente a la carta de despido, se le notificó el inicio de un expediente sancionador el día 23/12/2021, a las 13:46....(y) se otorgó a la parte actora un plazo de 24 horas para realizar alegaciones...(que) finalizado ese plazo de 24 horas....sin haber recibido alegación alguna...envió carta de despido....firmada digitalmente a las 14:43 y remitida mediante burofax enviado el día 24/12/2021 a las 15:22....(y) también se envió la carta extintiva a la representación legal de los trabajadores y a la sección sindical de U.G.T. el mismo día 24/12/2021 por correo electrónico a las 15:07 horas....(con lo que) debe darse por cumplimentado correctamente el indicado trámite...".

Séptimo.- El recurso, podemos ya indicar y siempre a nuestro juicio, debe ser estimado. Vaya por delante que, y en materia de "forma" del despido, lo que exige el Estatuto de los Trabajadores es que el despido sea "...notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos...."; bien que, e inmediatamente, sancionará que "...por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido"; mientras que "...cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese...(al tiempo que) si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato". Sancionará finalmente el mismo precepto legal que, y en caso de no ajustarse a tales exigencias formales, el despido será improcedente (art. 55.4). Recordemos que el Juzgado declarará improcedente el despido por no haberse respetado los plazos o, mejor, el plazo de 24 horas reconocido en el expediente disciplinario en orden o para que el trabajador pudiera efectuar alegaciones; igualmente tiene por no cumplido el plazo al que remite el art. 28 del Convenio colectivo de aplicación para que el comité de empresa pudiera emitir informe al efecto; y que habría sido igualmente superado el plazo de duración previsto para el expediente tramitado en aplicación del protocolo existente en la empresa "para la prevención y abordaje del acoso sexual y/o por razón de sexo".

Octavo.- Lo cierto es que, y como mantiene la recurrente en su recurso, no resulta reconocible ninguna de tales infracciones. Un examen por separado de las mismas permitirá confirmar la conclusión que hemos anticipado. Empezando con las dos primeras, las que afectan a la regularidad misma del expediente contradictorio, no podemos sino recordar cómo el E.T. no determina, ni en el art. 55.1 ni en el art. 68.a, la duración del expediente contradictorio al que remite. Así el art. 68.1 sanciona, como "garantía" propia de los representantes de los trabajadores, la de la "apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa....". Mientras que, y en el art. 55.1 se dispone, en el mismo sentido, que, y cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores "procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese...(al tiempo que) si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato". Tampoco, por lo demás, la norma colectiva de aplicación contiene o formula una previsión específica al efecto del plazo o duración del expediente previo sancionador limitándose a indicar, como "trámites" precisos del "procedimiento" sancionador que la empresa deberá cumplir, "...a) la comunicación por escrito, sea cual sea el grado de la falta,.....b) el centro, si el trabajador lo pide, enviará copia de la sanción al delegado sindical o bien al comité de empresa, si procede, que tendrá que hacer el informe oportuno en el plazo de tres días...(y) c) cuando las sanciones den lugar al despido, este podrá llevarse a cabo inmediatamente, sin perjuicio de las acciones que correspondan al trabajador/a y de su derecho a pedir el informe que se indica en el apartado b)". En el presente caso no podemos sino advertir que se procedió a la apertura del expediente en cuestión en la fecha y hora indicadas en la sentencia concediendo al efecto, y para efectuar alegaciones, el preciso plazo de 24 horas; y que previamente se había tramitado expediente en aplicación del Protocolo "para la prevención y abordaje del acoso sexual y/o por razón de sexo" existente en la empresa. Expediente éste en el que, y como ya se indica en la propia sentencia recurrida, el trabajador fue entrevistado con anterioridad, el 14/12/2021, siendo informado por ello de los hechos investigados en aplicación del Protocolo y habiendo tenido ocasión de manifestarse al efecto. Unos hechos en los que, por lo demás y finalmente, la empresa justificaría posteriormente su despido.

Noveno.- Hechas las anteriores consideraciones y volviendo a las circunstancias propias del expediente sancionador cabe observar que, y en el plazo concedido al efecto, no se produjo reacción, esto es, formulación de alegaciones o de petición de informes ulteriores del comité de empresa, por parte del trabajador; ni tampoco y siquiera, cabría añadir, una prolongación del mismo. En relación al plazo de referencia cabe formular una primera indicación para poder determinar las normas llamadas en todo caso a determinar su cómputo. El carácter de plazo "sustantivo" no puede en caso alguno ser puesto en duda (v. por todas al efecto, entre otras, STS 5/11/2019 Rcud 1860/2017). Tal y como registra la sentencia la empresa, el trabajador recibió la comunicación de apertura del expediente, que incluía los hechos que se le imputaban, a las 13'46 horas del día 23/12/2021; y en la propia resolución se concedía un plazo de 24 horas al efecto de realizar las "alegaciones oportunas". Plazo que se extendía al mismo efecto al comité de empresa y al sindicato en el que el trabajador estaba afiliado. Un plazo que finalizaba, en consecuencia, a las 13'46 del día 24/12/2021 (apartado cuarto de la relación de hechos probados). El despido se decide a las 14'43 horas del día 24/12/2021 y superadas ya, por tanto, las 24 horas del plazo; y se notifica al trabajador a las 15'22 del mismo día 24. A la brevedad cierta del plazo no se refiere el Juzgado, ni tampoco las partes, para justificar la irregularidad del expediente. Sí indicar, en relación a las alegaciones de la parte impugnante relativas al carácter "inhábil" del día 24 y de los días 25 y 26 siguientes por su carácter festivo nacional, que, en cualquier caso y de conformidad con lo dispuesto en el art. 5.2 del Código Civil, "...en cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles". Lo que haría en todo caso irrelevante la circunstancia apuntada por el impugnante. Al igual que, y en relación al trámite de tres días para la emisión de informes del Comité de empresa previsto en el art. 28.b del Convenio colectivo, dicha previsión está marcada o "condicionada" en la propia norma colectiva a la petición al efecto del propio trabajador; y que, en todo caso, la misma norma colectiva sanciona que de dar lugar la sanción al despido "...éste podrá llevarse a cabo inmediatamente, sin perjuicio....de su derecho (del trabajador) a pedir el informe que se indica en el apartado b" (art. 28.c). Todo ello, y en definitiva, nos permite concluir que, y en la tramitación del expediente contradictorio, no se percibe irregularidad alguna en dicho procedimiento que permita u obligue a la calificación de la improcedencia del despido por un defecto de forma, ni legal ni colectiva. Indicar todavía que, en relación a la brevedad del plazo de tramitación del propio expediente, dos circunstancias pueden ser destacadas. Una tiene que ver con la propia gravedad de los hechos enjuiciados, marcados éstos de inicio por la significación y máxima vulnerabilidad de quienes aparecen como víctimas en los mismos. Lo que puede explicar, de forma que no cabe calificar sino como razonable, la propia celeridad de la actuación. Y la segunda tiene que ver con la existencia de la actuación de la empresa en aplicación del Protocolo que, y en materia de acoso sexual, hubo de activar a la vista de la naturaleza de los hechos que se habían puesto en su conocimiento. Una actuación de la que tuvo preciso conocimiento el trabajador afectado. Y nuevamente dicho antecedente puede igualmente justificar la, como decimos, máxima celeridad del trámite o expediente sancionador. Protocolo en el que, como se ha visto, se fija el Juzgado para advertir de la existencia de un defecto formal en el citado expediente sancionador. Cabe advertir al efecto, y en primer término, la diferenciación de tales actuaciones. El Protocolo en cuestión, y como se explica en el mismo, tiene como finalidad "...conseguir un entorno de trabajo productivo, seguro y respetuoso con todas las personas vinculadas a la organización....(por el que) la Fundació Rubricatus se compromete a...difundir un protocolo y facilitar oportunidades de información y formación....para contribuir a crear una mayor conciencia sobre este tema....dar apoyo y asistencia específica a las personas que puedan estar sufriendo estas actuaciones.....articular y dar a conocer las diferentes vías de solución.....garantizar que todas las quejas y denuncias se tratarán rigurosamente....(y) garantizar que no se admitirán represalias hacia la persona acosada....". Y la resolución con la que el mismo concluye deberá determinar si existen "...evidencias suficientes para afirmar que existen indicios racionales de que se ha producido una situación de acoso sexual....". Las referencias al proceso de tramitación de tal Protocolo, ajenas por ello del proceso sancionador mismo, no activarían o permitirían reconocer en caso alguno la existencia de defectos en el proceso sancionador establecido en los términos legal y convencionalmente indicados y en los que, por ello y en este recurso, la Sala ha debido estar centrada.

Noveno.- Y negada, en consecuencia, la existencia de defectos formales en el procedimiento sancionador, no cabe sino descartar que pueda justificarse al efecto la declaración de improcedencia efectuada por el Juzgado. Una decisión, la del Juzgado, que, ha de reconocerse en estos términos, infringe los distintos preceptos legales alegados en el recurso. Dicho esto, y en cuanto al pronunciamiento que en todo caso ha de emitirse igualmente, ya sobre el "fondo" de la acción ejercitada por el trabajador en el procedimiento y en orden, en definitiva, a la calificación del despido de que ha sido objeto, pronunciamiento que la Sala en todo caso puede y está obligada realizar ex art. 202 de la L.R.J.S., no cabe sino advertir que no se reconoce concurrente ninguna de las justificaciones con las que se reclamaba la improcedencia del despido, ni menos, en consecuencia y antes, las de la nulidad del mismo que se instaba con carácter principal. La acción disciplinaria de la empresa por unos hechos de cuya extrema gravedad no puede, por lo demás, dudarse no se encontraba prescrita. Y se trata, por lo demás, de hechos que han ser conceptuados como una falta muy grave del trabajador a la vista de la previsión de la norma colectiva que tiene por tal falta muy grave "...m) cualquier conducta de acoso sexual u otros comportamientos intimidatorios (físicos, verbales o no verbales) que afecten la dignidad o la libertad de la mujer y el hombre en el trabajo, con independencia de su cargo o función". El despido, y concurrente la falta en cuestión, no puede ser sino declarado, al acreditarse los hechos imputados y constituir los mismos, como se ha indicado, una falta muy grave de las sancionables con el despido, debe ser declarado procedente por la Sala. Una valoración de los hechos que no puede, por lo demás, quedarse en dicha indicación. La posibilidad de que, y que con la actuación mencionada, puedan haberse cometido hechos de "interés" o relevancia penal y en relación a las conductas previstas en el Título III del Libro I del Código Penal, exige de la Sala, entendemos y no tener noticia alguna de la existencia de actuaciones de dicha índole sobre los mismos hechos, la remisión de un testimonio de esta nuestra resolución al Ministerio Fiscal y en orden a la actuación que pueda proceder al efecto. Procede, en estos términos y con revocación de la sentencia recurrida, declarar la procedencia del despido del demandante de fecha 26/12/2021 de forma que procede absolver a la demandada y aquí recurrente de las pretensiones de la demanda.

Décimo.- Debe acordarse finalmente, al estimarse el recurso presentado, y una vez sea firme esta resolución, la devolución del depósito y de las cantidades consignadas o la cancelación de los avales presentados al mismo efecto de interposición del recurso actuando de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 203 de la L.R.J.S..

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.