Sentencia Social 1968/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana . Sala de lo Social, Rec. 732/2023 de 23 de junio del 2023

PRIMERO.- Se recurre por la representación de la señora Joaquina la sentencia de instancia que desestimó su pretensión de que se declarase la nulidad o subsidiariamente improcedencia del despido disciplinario que le fue notificado por su empleadora LISA MEDITERRANEA SL con fecha de efectos 28 de enero de 2.022, declarando la procedencia del mismo y convalidando la extinción del contrato producida a dicha fecha.

El escrito de formalización del recurso consta de dos motivos, el primero de ellos con amparo en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), para interesar la modificación del hecho probado séptimo, y el segundo motivo, con amparo en la letra c) del mismo precepto, para denunciar como infringido el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores.

El recurso ha sido impugnado por la representación de la mercantil que solicita se confirme al sentencia de instancia .

SEGUNDO.- En el primero de los motivos de recurso, como se ha hecho constar, con amparo en la letra b) del artículo 193 de la LRJS, interesa la parte actora se añada al hecho probado séptimo cuyo tenor es : "En el mes de diciembre de 2021 la trabajadora firmó el día 26/12/2021 como hora de entrada en el registro de jornada las 11.30 horas cuando entró a las 11:49 horas.

El día 27/12/2021 firmó en el registro como hora de entrada las 16:30 horas cuando entró a las 17:02 horas .

El día 29/12/2021 firmó en registro hora de entrada las 16:30 horas , entrando a las

16:58.

11:46.

El día 31/12/2021 firmó en el registro la hora de entrada a las 11:30 entrando a las

El día 7/01/2022 firmó su entrada en el registro a las 11:30 horas cuando se produjo

a las 12:00.

El día 15/01/2022 firmó a las 17 horas su entrada , cuando se produjo a las 18:01.

El 22/01/2022 firmó su salida a las 14 horas en el registro , saliendo a las 13:29 horas ( medios de reproducción , testificales , doc 19 a 22 del demandado ) el siguiente texto:

" No se ha producido la reproducción de todos los anteriores días tan sólo de tres videos ( medios de reproducción , testificales , doc 19 a 22 demandado )-

Respecto de los registros horarios todos ellos se cumplimentaban en horas en punto o y media , e incluso se cumplimentaban y firmaban al inicio de la semana toda la misma al conocerse el horario.

No se han aportado los registros horarios desde el inicio de la obligación de registrar tal y como solicitó la parte demandante y se acordó por el Juzgado, debiéndose tener por acreditados estos hechos . Asimismo tampoco se aportan los horarios que debían realizar las partes ( confesión de contrario respecto de docs 19 a 22 demandado y testificales ).

Como hemos venido declarando el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) únicamente a la juzgadora de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de suplicación sino el ordinario de apelación. Y como consecuencia de ello se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente a la Juez de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquélla por el subjetivo de las partes. ( SSTS 13-7-10 (Rec. 17/09), 21-10-10 (Rec. 198/09), 5-6-11 (Rec 158/10).

A lo expuesto cabe añadir que, como ha señalado esta Sala en ocasiones anteriores, las cintas de vídeo visionadas en el acto del juicio no tienen fuerza revisora. En este sentido se pronuncia la Sentencia recaída en el Recurso de Suplicación nº 2169/20 que en su fundamentación jurídica razona: "La reproducción de video como medio probatorio tiene apoyo, recordemos, en el art. 382 de la L.E.C . en el que se prevé que las partes podrán proponer como medio de prueba la reproducción ante el Tribunal de palabras, imágenes y sonidos captados mediante instrumentos de filmación, grabación y otros medios

semejantes. Sobre la eficacia de este medio probatorio, el Tribunal Supremo se ha podido pronunciar remarcando siempre que en el art. 299 de la L.E.C . se contempla de forma separada, como medios de prueba autónomos, los documentos (públicos y/o privados); y que la naturaleza autónoma de las dos modalidades probatorias en cuestión y a la que hacemos referencia se constata, además de en el tratamiento diferenciado de la LEC , también en el modo de su aportación en el proceso (estableciéndose distintas posibilidades en el caso de los documentos según la fase procesal) e incluso en la propia valoración que ha de dársele a tales pruebas (así los documentos tienen un valor probatorio establecido legalmente, para los documentos públicos en el artículo 319 LEC y para los privados en el 326 LEC , en tanto las reproducciones de palabras, imágenes y sonidos captadas mediante instrumentos de filmación, grabación u otros semejantes, han de valorarse según las reglas de la sana crítica, a tenor del artículo 382.3 LEC, e forma que no pueden tener la consideración de documentos a los fines revisorios del recurso de suplicación".

Tampoco es medio hábil, a efectos del recurso , la prueba testifical .

Partiendo de las anteriores consideraciones hemos de señalar que la Magistrada << a quo >> hace constar que los datos reflejados en el hecho probado séptimo se basan en " los medios de reproducción , testificales , doc 19 a 22 del demandado", sin que la parte denuncie error en los datos sino que extrae consecuencias distintas de los mismos más favorables a sus intereses lo que no es posible en el ámbito de este motivo de recurso .

A lo expuesto cabe añadir que en el relato de hechos no pueden tener cabida hechos negativos y que la propia Magistrada razona en la fundamentación jurídica que "... la empresa no ha aportado la documentación requerida en el auto de fecha 27-06-2022 referida a registro horario del centro de trabajo de Xátiva de todos los trabajadores desde marzo de 2.019 a enero de 2.022. Sin embargo, no procedería con dicha falta de aportación dar lugar a la consecuencia del art. 94.2 de la LRJS en la medida en que ha resultado un hecho no controvertido que dicho registro viene referido en relación a la entrada y /o salida a horas en punto o y media "por lo que la introducción de los dos últimos párrafos carece de virtualidad alguna ".

Procede, por lo expuesto, desestimar el motivo de recurso.

TERCERO.- En el segundo de los motivos del escrito de formalización del recurso, con amparo en la letra c) del artículo 193 de la LRJS, alega el recurrente la infracción del art. 54 del ET, afirmando que la trabajadora no ha incurrido en incumplimiento alguno y mucho menos que este pueda ser considerado como grave. Alega, asimismo, que se trata de una trabajadora con una importante antigüedad en la empresa que no ha sido nunca sancionada por lo que el despido es desproporcionado, solicitando se revoque la sentencia y se declare la improcedencia del mismo, y en caso de que se considere cometida alguna de las faltas

que sea calificada como leve o grave y prescrita o, en último término, se sancione a la trabajadora como amonestación o suspensión de empleo y sueldo.

A los efectos de analizar las cuestiones sometidas a la consideración de la Sala hemos de atender al relato de hechos probados, que no han sido modificados y que vinculan a esta Sala debiendo destacarse al efecto los hechos probados sexto y séptimo, este último ya reproducido en el fundamento anterior, y a cuya modificación no se ha accedido. El hecho probado sexto, por su parte, es del siguiente tenor "La actora prestaba servicios en la tienda sita en Xátiva , en el centro comercial Plaza Mayor , con horario de apertura de 10 a 22 horas , mediante turnos rotativos , siendo su compañera de trabajo Micaela que causó baja voluntaria en la empresa en fecha 9-01-2022.

Tras dicha baja , pasó a prestar servicios con la actora Nieves, que procedía de la tienda de Carcaixent , a la que la trabajadora demandante comentó a los pocos días , que desde hacía tiempo, en colaboración con Micaela, en relación a los partes horarios que suscribía y entregaba a la empresa , respecto a la hora de entrada y salida que los mismos reflejaban , salía más pronto o entraba más tarde, cubriéndose una compañera con la otra y realizando así una jornada inferior a la pactada, planeando realizar esta misma dinámica a Nieves.

La señora Nieves no se mostró conforme con dicha actuación y procedió a comunicar estos hechos a la empresa el 21-01-2022, dando lugar a la comprobación de los registros de jornada diarios que se cumplimentan de manera manual por los trabajadores y se entregaban a la mercantil cada semana y al examen de las cámaras de seguridad de los últimos 30 días , comprobando los horarios de entrada y salida de la actora y de Micaela desde el 26-12-2021 ".

Partiendo del relato de hechos debemos reseñaren primer término que, como ha venido declarando esta Sala de lo Social, la calificación de las actuaciones de los trabajadores en el ámbito sancionador exige una interpretación restrictiva de sus normas reguladoras y la necesidad de proceder de tal suerte que se evite el automatismo en este ámbito y se actúe para que exista una adecuación entre el hecho, la persona y la sanción; lo que impone un cuidadoso y ponderado análisis individualizado de las circunstancias concurrentes en cada caso, valorando la conducta observada por las partes, pues el derecho disciplinario laboral es una modalidad del derecho penal o sancionador, siéndole de aplicación los principios generales que le informan, y entre ellos, el de la interpretación más favorable al trabajador/a que va a ser objeto de sanción, y para cumplir los más elementales principios de justicia, las sanciones han de responder a la proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado, con objeto de buscar en su conjunción la realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico de cada caso concreto, debiendo valorar las circunstancias especiales que

concurren en cada supuesto, llevando a cabo una indispensable tarea individualizadora de la conducta del trabajador /a , a fin de determinar, dentro del cuadro sancionador correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes -conducta observada, antigüedad, contenido de la infracción, comportamiento recíproco de empresario y trabajador- procede o no acordar la sanción impuesta, de acuerdo a su trascendencia y gravedad, entre las que pueden imponerse.

Como razona la Sala Cuarta del TS cabe concluir, en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ", como motivo de despido disciplinario, que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo , no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conformes a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las

A)

circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".

A la vista de los hechos que se declaran probados, han quedado cumplidamente acreditadas las conductas imputadas a la trabajadora en la comunicación extintiva y su adecuado encaje en la infracción imputada. Así consta que a instancia de la señora Joaquina, esta y su compañera de trabajo Micaela habrían realizado un horario inferior al que se hacía constar en el registro de jornada manual que las mismas suscribían siendo precisa a tales efectos la colaboración entre ambas , toda vez que se << cubrían >> para realizar una jornada inferior a la pactada . Añade la sentencia que además la actora, hoy recurrente, tras cesar la señora Micaela propuso a la trabajadora que sustituyó a su compañera, la señora Nieves , continuar con esta conducta lo que sin duda , y así lo considera la Magistrada << a quo >>, implica un quebranto de la buena fe y de la confianza que debe presidir las relaciones laborales .

CUARTO.- Sentado lo anterior queda por analizar si la sanción que impuso la empresa guardaba o no la debida proporción con la actuación de la señora Joaquina habida

cuenta las circunstancias concurrentes y, consecuentemente, si la misma debe o no ser confirmada.

Tal y como ha señalado esta Sala en reiteradas ocasiones, es doctrina jurisprudencial consolidada la que, con apoyo en el artículo 58.1 ET, considera que la sanción debe ser proporcionada a la entidad de la falta cometida. De modo que del elenco de sanciones que el ordenamiento jurídico pone a disposición del empresario, debe escogerse la que sea adecuada a la falta, sin que resulte lícito ni justificado acudir en cualquier caso a la más grave de las previstas. De este modo, la potestad sancionadora que tiene el empresario debe ser aplicada atendiendo y valorando las circunstancias concretas que pueden concurrir en el supuesto enjuiciado, como puedan ser: la trayectoria profesional del trabajador en la empresa; la mayor o menor malicia de la acción enjuiciada, o el grado de negligencia imputable al trabajador; el perjuicio -no sólo económico- sufrido por la empleadora; o la propia naturaleza de los hechos ejecutados, en cuanto pueda incidir en el nivel de confianza que la empresa deposita en el trabajador, etc.

Por otra parte, hemos de recordar que la norma exige que el incumplimiento contractual sea grave y culpable, intensidad que mide el empresario y controlan los órganos judiciales del orden social si la persona trabajadora reclama contra el despido. En este sentido, ha sido la doctrina jurisprudencial la que ha determinado que los hechos imputados han de ser de la máxima gravedad exigible, debiendo haber proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción - STS de 20 de febrero de 1991 , A. 854 -, o la necesidad de realizar un estudio específico y concreto de cada caso, valorando el factor humano - STS de 2 de abril de 1992 , A. 2590 .

La aplicación de la normativa y de los criterios doctrinales y jurisprudenciales expuestos al supuesto examinado, atendidos los hechos acreditados, nos llevan a concluir que la sanción de despido es proporcional a la entidad de los hechos relatados al suponer un grave quebranto de la buena fe que debe presidir el contrato de trabajo concurriendo en la conducta de la trabajadora, por la forma en que los hechos se produjeron, las notas de gravedad y culpabilidad.

No cabe por tanto entender que exista infracción normativa alguna por lo que procede, atendidas las razones expuestas, la desestimación del recurso y la confirmación de la resolución recurrida.

QUINTO .- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 LRJS en relación con el artículo 2.d) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede la imposición de costas al gozar la recurrente del beneficio de justicia gratuita.