Sentencia Social 3097/2023 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 2006/2023 de 27 de junio del 2023

PRIMERO.- Dña. Aurelia, trabajadora que venía prestando servicios como empleada de hogar en el domicilio del empleador D. Teodoro, presenta demanda, posteriormente aclarada, contra éste alegando que su cese ha de ser calificado como nulo por discriminación vinculada a la IT padecida por la trabajadora entre el 17 de marzo de 2022 y 1 de abril de 2022 momento en el que el empleador contrata a otra persona para sustituirla ; de forma subsidiaria que el cese de califique como despido improcedente al tratarse de un despido tácito; y de forma subsidiaria a las anteriores, que en el caso de que se considere un despido procedente se condene al empleador al abono de la cantidad correspondiente a la indemnización por DESISTIMIENTO por valor de 6.637,23 €, más las cantidades correspondientes a la liquidación de la relación laboral, incrementado en un 10% en concepto de los intereses generados por el artículo 29.3 del ET a calcular sobre los conceptos de naturaleza salarial. Y todo ello con condena en costas al empleador.

La sentencia de instancia desestima la demanda interpuesta. Argumenta que no se ha acreditado la existencia del despido tácito alegado por la actora, sino que ha habido un desistimiento empresarial realizado en forma y amparado en una causa de extinción en ese momento vigente ya que no había entrado aun en vigor la reforma operada por Real Decreto Ley 16/2022 de 6 de septiembre. Finalmente establece que la indemnización pretendida por la actora no es correcta ya que la indemnización procedente es la de siete días por año de servicio, con el límite de seis mensualidades, y que partiendo incluso de las propias bases de cálculo fijadas en la demanda la indemnización que le correspondería sería de 4.512,57 €, inferior a los 4.744,66 € abonados por el empleador.

Frente a dicho pronunciamiento se alza la parte actora y formula recurso de suplicación en el que solicita que se reconozca el derecho de la recurrente a percibir la indemnización por extinción de la relación laboral en los términos planteados por esta representación procesal.

El recurso ha sido impugnado por la demandada, quien solicita la desestimación.

SEGUNDO.- La recurrente formula su recurso al amparo del art. 193 c) de la LRJS argumentando que la sentencia de instancia infringe normas sustantivas que concreta en la inaplicación de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación en relación con el art 14 de la Constitución Española y lo resuelto por la STJUE de 24 de febrero de 2022 C-389/20.

La recurrente argumenta que la sentencia de instancia fija una indemnización por desistimiento conforme a la regla de cálculo establecida en el Real Decreto 1424/1985 (7 días por año de servicio), cuando el cese se produce estando ya en vigor la regla de cálculo establecida en el Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre (12 días por año de servicio); y lo hace aplicando la DT 1 del Real Decreto 1620/2011, disposición ha de considerarse contraria a la Directiva 2006/54 y ello a la vista de lo reconocido por la STJUE de 24 de febrero de 2022 en donde con apoyo en estadísticas aportadas por la TGSS se aprecia que el sector de empleadas de hogar está claramente feminizado; considera en esencia que la DT 1 del Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, discrimina a la trabajadoras del hogar con contratos celebrados antes de la entrada en vigor de dicha normativa, respecto al criterio aplicado en el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el TR del ET en la DT 11, indemnizaciones por despido improcedente y ello porque en la DT 1 del RD 1620/2011 se perpetúa un criterio desfavorable para las empleadas de hogar al mantener la indemnización de 7 días por año trabajado mientras que en el despido en general -normativa comparada- se aplica al trabajador una indemnización mayor al establecer un criterio de tramos. Es por ello que sostiene que para garantizar que no se produzca una discriminación indirecta debe aplicársele analógicamente a las empleadas de hogar lo previsto para los trabajadores por cuenta ajena, y que debería verse calculada su indemnización por desistimiento por tramos de la siguiente manera: un primer tramo de 7 días por año trabajado hasta la entrada en vigor del Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre, y un segundo tramo de indemnización de 12 días por año trabajado desde la entrada en vigor del Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre hasta la fecha de cese, cálculo del que resulta la indemnización peticionada por la trabajadora partiendo además de una base del SMI en el momento del cese. Sostiene que si bien entiende que existen razones objetivas que justifican el trato diferencial que sufren las trabajadoras del hogar (razón por la cual se las excluye del ámbito de aplicación del ET), no concurre ninguna razón o justificación objetiva que sostenga el criterio por el cual no se les aplica un criterio de tramos respecto a la indemnización por extinción de la relación laboral, concretamente respecto al criterio aplicado en la Disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores.

En definitiva alega trato discriminatorio (discriminación indirecta) porque la DT1 del RD 1620/2011 de 14 de noviembre no fija un cálculo indemnizatorio por tramos como sí se recoge en la DT 11 del ET.

La demandada se opone señalando que la sentencia de instancia ha resuelto de forma ajustada a derecho y que la indemnización por desistimiento ha de ser calculada conforme a 7 días por año de servicio.

TERCERO.- Para resolver el recurso presentado hemos de tener en cuenta los siguientes datos:

1.- La trabajadora comienza a prestar servicios para el empleador el 4 de diciembre de 2004, cuando estaba en vigor el Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del Servicio del Hogar Familiar.

2- El empleador desiste del contrato con fecha de efectos de 30 de abril de 2022, momento en el que estaba en vigor el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

3.- En el momento de la comunicación del desistimiento el empleador pone a disposición de la trabajadora una indemnización por extinción del contrato, de 4.744,66 €, cuantía equivalente al salario correspondiente a 7 días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.

Establecidos estos datos indiscutidos hemos de tener en consideración las siguientes cuestiones desde el punto de vista jurídico.

1.- Normativa nacional respecto a la indemnización por desistimiento del empleador -mientras esta figura estaba vigente en nuestro ordenamiento interno- en la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, incluido régimen transitorio.

a) Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del Servicio del Hogar Familiar: art 10.2 que a su vez se remite al 9 tres, en el que expresamente se recoge: " SIMULTANEAMENTE A LA NOTIFICACION DE LA EXTINCION EL EMPLEADOR DEBERA PONER A DISPOSICION DEL TRABAJADOR UNA INDEMNIZACION CUYA CUANTIA SERA EQUIVALENTE AL SALARIO EN METALICO CORRESPONDIENTE A SIETE DIAS NATURALES DE DURACION DEL CONTRATO, INCLUIDAS LAS PRORROGAS, CON EL LIMITE DE SEIS MENSUALIDADES."

b) Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar: (i) art. 11.3 que señala " Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades."y (ii) Disposición transitoria primera. Contratos en vigor: "1. Lo dispuesto en el presente real decreto será de aplicación a los contratos vigentes a la fecha de entrada en vigor del mismo. No obstante, la cuantía de la indemnización prevista a la finalización del contrato por desistimiento conforme al artículo 11.3, se aplicará a los contratos que se concierten a partir de la fecha de entrada en vigor de este real decreto ."

2.- Normativa nacional relativa la indemnización por despido improcedente, régimen transitorio:

Disposición transitoria undécima del actual ET. Indemnizaciones por despido improcedente, en relación con las nuevas cuantías indemnizatorias establecidas para el despido improcedente por Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

"1. La indemnización por despido prevista en el artículo 56.1 será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.

2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.

3(...) "

3.- Normativa europea invocada en relación a la discriminación: Directiva 2006/54/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición)

(i) Artículo 1 Finalidad: " La presente Directiva tiene por objeto garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. A tal fin, contiene disposiciones destinadas a aplicar el principio de igualdad de trato en lo que se refiere a: (...) b), las condiciones de trabajo, incluida la retribución."

(ii)Art 2. Definiciones: " A efectos de la presente Directiva se entenderá por: b) «discriminación indirecta»: la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios."

4.-Doctrina del TJUE invocada por la recurrente STJUE 24 de febrero de 2022, asunto C-389/20 Conclusiones 45 y 46: " (45) Pues bien, procede señalar que de los datos estadísticos presentados en las observaciones orales de la TGSS se desprende que, por una parte, a 31 de mayo de 2021, el número de trabajadores por cuenta ajena sujetos a dicho Régimen General era de 15 872 720, de los cuales 7 770 798 eran mujeres (el 48,96 % de los trabajadores) y 8 101 899 hombres (el 51,04 % de los trabajadores). Por otra parte, en esa misma fecha, el grupo de trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar contaba con 384 175 trabajadores, de los cuales 366 991 eran mujeres (el 95,53 % de los trabajadores incluidos en este sistema especial, esto es, el 4,72 % de las trabajadoras por cuenta ajena) y 17 171 hombres (el 4,47 % de los trabajadores incluidos en dicho sistema especial, esto es, el 0,21 % de los trabajadores por cuenta ajena). (46) Así pues, de estos datos estadísticos parece desprenderse que la proporción de las trabajadoras por cuenta ajena sujetas al Régimen General de Seguridad Social español que se ven afectadas por la diferencia de trato resultante de la disposición nacional controvertida en el litigio principal es significativamente mayor que la de los trabajadores por cuenta ajena."

5.- Normativa española y principios en relación con el derecho transitorio:

(i) Constitución española art. 9.3: "La Constitución garantiza (...) la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la seguridad jurídica (...)."

(ii) Código Civil: art. 2.3: Las leyes no tendrán efecto retroactivo si no dispusiere lo contrario. Disposición Transitoria 1: " Se regirán por la legislación anterior al Código los derechos nacidos, según ella, de derechos realizados bajo su régimen aunque el Código lo regule de otro modo o no los reconozca. Pero si el derecho apareciere declarado por primera vez en el Código, tendrán efecto desde luego, aunque el hecho que lo origine se verificara bajo la legislación anterior, siempre que no perjudique a otro derecho adquirido, de igual origen. "El resto de las DT del Código Civil regulan el régimen transitorio de determinaos supuestos planteables.

(iii) El principio de seguridad jurídica ha sido configurado de forma reiterada por el TC ( STC 100/2012 de 8 de mayo, 136/2011, de 13 de septiembre, 90/2009, de 20 de abril, 15/1986, de 31 de enero entre otras muchas) como la suma de certeza y legalidad, jerarquía y publicidad normativa, irretroactividad de lo no favorable e interdicción de la arbitrariedad, equilibrada de tal suerte que permita promover, en el orden jurídico, la justicia y la igualdad, en libertad. Es decir, la seguridad jurídica entendida como la certeza sobre la normativa jurídica aplicable y los intereses jurídicamente tutelados como la expectativa razonablemente fundada del ciudadano en cuál ha de ser la actuación del poder en la aplicación del Derecho como la claridad del legislador y no la confusión normativa. En suma, sólo si, en el ordenamiento jurídico en el que se insertan y teniendo en cuenta las reglas de interpretación admisibles en Derecho, el contenido o las omisiones de un texto normativo produjeran confusión o dudas que generaran en sus destinatarios una incertidumbre razonablemente insuperable acerca de la conducta exigible para su cumplimiento o sobre la previsibilidad de sus efectos, podría concluirse que la norma contenida en dicho texto infringiría el principio de seguridad jurídica.

(iv) Y ligado con el anterior el principio de irretroactividad, siendo la norma general la irretroactividad de las normas, salvo que dispusiesen lo contrario y en todo caso estando prohibida las disposiciones sancionadoras no favorables o las restrictivas de derechos individuales ( art. 9.3 CE); debiendo respetarse en todo caso los derechos ya adquirido bajo el régimen anterior (Disposiciones Transitorias del Código Civil).

En el resto de los casos el legislador puede establecer la llamada retroactividad "in bonus" que la doctrina ha clasificado en diferentes grados: Retroactividad en grado máximo, cuando la norma afecta tanto a la relación jurídica básica como a los efectos jurídicos producidos y ejecutados con arreglo a la normativa anterior.

Retroactividad en grado medio, cuando la norma es aplicada a los efectos jurídicos dimanados de la relación jurídica básica que aunque habiéndose generado bajo la vigencia de la norma anterior, hayan de ejecutarse bajo la vigencia de la nueva, y

Retroactividad en grado mínimo, cuando la nueva norma se aplica a los efectos nacidos bajo su vigencia aunque nacidos de una relación anterior.

6.- Postura de esta Sala del TSJ de Galicia en relación a discriminación indirecta por razón de sexo en relación a condiciones de trabajo.

En este punto vamos a citar la sentencia de 30 de junio de 2022, rec. 2722/2022 en la que argumentamos: "Para resolver la cuestión propuesta hemos de tener en consideración que se está alegando una discriminación indirecta por razón de sexo por lo cual estamos hablando de un tratamiento formalmente neutro o en apariencia no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. Así se describe tanto el art. 2.1.b) de la Directiva 2006/54 , como el art. 6 de la LOIEMH en donde se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en la que una disposición ,criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. La cuestión es como se detecta los perjuicios causados a ese colectivo ya que se parte de una práctica aparentemente neutra (como es en nuestro caso la contratación mediante listas pero obligando a rotar por seis meses) por lo que el perjuicio obliga a identificar una desventaja particular -impacto adverso- en ese colectivo feminizado, conclusión que no solo se obtiene de las normas precitadas sino también de la doctrina del TC que ya desde hace años asumiendo la doctrina del TJUE (y del TJCE) señala ( STC 253/2004 ) (...) la STC 240/1999, de 20 de diciembre (FJ 6), recuerda y resume esta doctrina, señalando que «este Tribunal ha tenido ocasión de reiterar en varias resoluciones que la específica prohibición de discriminación por razón de sexo consagrada en el art. 14 CE , que contiene un derecho y un mandato antidiscriminatorio ( STC 41/1999 ), comprende no sólo la discriminación directa, es decir, el tratamiento jurídico diferenciado y desfavorable de una persona por razón de su sexo, sino también la indirecta, esto es, aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo ( STC 198/1996 , FJ 2; en sentido idéntico, SSTC 145/1991 , 286/1994 y 147/1995 )». Así lo ha declarado también el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en numerosas Sentencias al interpretar el contenido del derecho a la no discriminación por razón de sexo en relación con la retribución de los trabajadores (por todas, las ya citadas SSTJCE de 27 de junio de 1990, asunto Kowalska ; de 7 de febrero de 1991, asunto Nimz ; de 4 de junio de 1992, asunto Bötel ; o de 9 de febrero de 1999, asunto Seymour-Smith y Laura Pérez ).

Debe notarse que, como ha destacado la doctrina científica y este Tribunal, al igual que el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha declarado en numerosas resoluciones, cuando el derecho que se dice vulnerado no es el derecho a la igualdad in genere, sino su concreción en el derecho a no ser discriminado por alguno de los motivos expresamente proscritos en el art. 14 CE , no resulta necesario aportar en todo caso un tertium comparationis para justificar la existencia de un tratamiento discriminatorio y perjudicial, máxime en aquellos supuestos en los que lo que se denuncia es una discriminación indirecta. En efecto, en estos casos lo que se compara, «no son los individuos», sino grupos sociales en los que se ponderan estadísticamente sus diversos componentes individuales; es decir, grupos entre los que alguno de ellos está formado mayoritariamente por personas pertenecientes a una de las categorías especialmente protegidas por el art. 14 CE , en nuestro caso las mujeres.

Como es lógico, en estos supuestos, cuando se denuncia una discriminación indirecta, no se exige aportar como término de comparación la existencia de un trato más beneficioso atribuido única y exclusivamente a los varones; basta, como han dicho tanto este Tribunal como el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, que exista, en primer lugar, una norma o una interpretación o aplicación de la misma que produzca efectos desfavorables para un grupo formado mayoritariamente, aunque no necesariamente de forma exclusiva, por trabajadoras femeninas (trabajadores a tiempo parcial - STJCE de 27 de junio de 1990 -, trabajadores con menos de dos años de permanencia en su puesto de trabajo - STJCE de 9 de febrero de 1999 -, trabajadores con menos fuerza física - STC 149/1991 -, etc.). En estos supuestos es evidente que cuando se concluye que, por ejemplo, un tratamiento concreto de los trabajadores a tiempo parcial discrimina a las mujeres, no se está diciendo que en esta misma situación laboral se trata mejor a los varones que a las mujeres. Y, en segundo lugar, se requiere que los poderes públicos no puedan probar que la norma que dispensa una diferencia de trato responde a una medida de política social, justificada por razones objetivas y ajena a toda discriminación por razón de sexo (por todas, SSTJCE de 14 de diciembre de 1995, asunto The Queen v. Secretary of State for Health; de 20 de marzo de 2003, asunto Jorgensen, y de 11 de septiembre de 2003, asunto Steinicke).

En suma, en estos supuestos, para que quepa considerar vulnerado el derecho y mandato antidiscriminatorio consagrado en el art. 14 CE debe producirse un tratamiento distinto y perjudicial de un grupo social formado de forma claramente mayoritaria por mujeres, respecto de bienes relevantes y sin que exista justificación constitucional suficiente que pueda ser contemplada como posible límite al referido derecho.

Finalmente debe observarse que la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma en la que el intérprete y aplicador del Derecho debe abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, ya que implica que «cuando ante un órgano judicial se invoque una diferencia de trato... y tal invocación se realice precisamente por una persona perteneciente al colectivo tradicionalmente castigado por esa discriminación -en este caso las mujeres-, el órgano judicial no puede limitarse a valorar si la diferencia de trato tiene, en abstracto, una justificación objetiva y razonable, sino que debe entrar a analizar, en concreto, si lo que aparece como una diferenciación formalmente razonable no encubre o permite encubrir una discriminación contraria al art. 14 CE » ( STC 145/1991, de 1 de julio , FJ 2 ). Para ello deberá atender necesariamente a los datos revelados por la estadística ( STC 128/1987, de 14 de julio , FJ 6). En este mismo sentido se ha manifestado reiteradamente el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (por todas, Sentencia de 9 de febrero de 1999 , ya citada)."

Una vez establecidas estas premisas ya estamos en consideración de resolver la cuestión propuesta en el sentido de que no prospera la alegación de la recurrente en relación a la discriminación indirecta alegada, planteada en términos comparativos, ya que el término de comparación ni es idóneo ni lleva a la conclusión pretendida por la recurrente.

Y así, efectivamente, partiendo de las conclusiones 45 y 46 de la STJUE 24 de febrero de 2022, asunto C-389/20 es evidente que el sector de las empleadas al servicio de hogar familiar es un sector claramente feminizado.

Pero dicho esto, la comparativa no es idónea puesto que:

a) Por un lado, partimos de figuras de extinción del contrato de trabajo (desistimiento versus despido) cuya licitud no se cuestiona, y con una dinámica, finalidad y consecuencias diferentes.

b) Por otro lado, porque si nos centramos en la aplicación del derecho transitorio propiamente dicha no podemos apreciar de la comparativa propuesta ninguna desventaja particular. Y ello es así porque en la DT 11 del ET cuando se regula la transitoriedad de las nuevas cuantías del cese por despido improcedente necesariamente había que proteger los derechos adquiridos por los trabajadores conforme a la normativa anterior, y que a efectos del cálculo indemnizatorio supone que todos los periodos de servicios prestados -cuando la indemnización se fijaba en atención a 45 días por año de servicio- se siguiesen indemnizando conforme a ese parámetro en el caso despido ya que de lo contrario estaríamos ante una retroactividad no permitida y vulneradora del principio de seguridad jurídica ( art. 9.3 CE, art. 2 y DT del Código Civil). Sin embargo cuando se incrementa la indemnización por desistimiento -pasando de 12 a 7 días por año- en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre ningún derecho adquirido se va a ver perjudicado por lo que el legislador no tiene porqué fijar efectos retroactivos a la norma salvo que quiera hacerlo, siendo evidente que en este caso no quiso, sin que tal decisión pueda considerarse constitutiva de una discriminación indirecta por razón de sexo.

Es más, en otras ocasiones en las se ha procedido a un incremento indemnizatorio el legislador ha actuado de forma idéntica a la que ahora nos ocupa. Ponemos como ejemplo el incremento de la indemnización por finalización de contrato temporal, y todo ello salvando las distancias con el supuesto que ahora nos ocupa -mujer con contrato indefinido- ya que la comparativa ya no sería el art. 2 de la Directiva 2006/54 sino la cláusula 4 de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Pues bien, si acudimos a la DT 8 del ET el incremento se hace de forma gradual, pero siempre para los contratos celebrados a partir de los concretos tramos que allí se establecen, que es precisamente lo que se contempla en la DT 1 del RD 1620/2011 cuestionada por la recurrente.

En base a todo lo argumentado no procede la estimación de los argumentos de la recurrente, por lo que se confirma la sentencia de instancia. Y todo ello sin condena en costas al ser la recurrente titular legal del beneficio de justicia gratuita

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación