Sentencia SOCIAL Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1558/2018 de 20 de Septiembre de 2018

Encabezamiento

T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIALA CORUÑA
PLAZA DE GALICIA S/N
15071 A CORUÑA
Tfno: 981-184 845/959/939 Fax: 881-881133/981184853
NIG: 15030 44 4 2013 0004605 Modelo: 402250
RSU RECURSO SUPLICACION 0001558 /2018 PM
Procedimiento origen: DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000911 /2013
Sobre: DESPIDO DISCIPLINARIO
RECURRENTE/S D/ña Anibal
ABOGADO/A: ALBERTO JOSE RODRIGUEZ AMOROSO
RECURRIDO/S D/ña: SANTA BARBARA SISTEMAS, S.A.
ABOGADO/A: LUIS TEJEDOR REDONDO
PROCURADOR: NURIA ROMAN MASEDO
Ilmo. Sr. D. ANTONIO OUTEIRIÑO FUENTE
PRESIDENTE DE LA SALA
ILMO/AS. SR/AS.
JOSE ELIAS LOPEZ PAZ
LUIS F. DE CASTRO MEJUTO
En A CORUÑA, a veinte de septiembre de dos mil dieciocho.
Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL, de
acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,
EN NOMBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE
EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En el RECURSO SUPLICACION 1558/2018, formalizado por Anibal , contra la sentencia dictada por
XDO. DO SOCIAL N. 1 de A CORUÑA en el procedimiento DESPIDO/CESES EN GENERAL 911/2013,
seguidos a instancia de Anibal frente a SANTA BARBARA SISTEMAS, S.A., siendo Magistrado-Ponente el/
la Ilmo/a Sr/Sra D/Dª ANTONIO OUTEIRIÑO FUENTE.

De las actuaciones se deducen los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO: D/Dª Anibal presentó demanda contra SANTA BARBARA SISTEMAS, S.A., siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia de fecha cuatro de diciembre de dos mil diecisiete.



SEGUNDO.- Que en la citada sentencia se declaran como hechos probados los siguientes: 1°.- El demandante ha sido trabajador por cuenta ajena de la mercantil demandada, con antigüedad de 01/07/1982, categoría profesional de Oficial la Oficios SN4, y con un salario mensual bruto de 3.112,40 €, con prorrata de pagas extras. 2°.- En fecha de 28/06/2013 la empresa demandada comunicó al trabajador demandante la extinción de la relación jurídico-laboral, en atención al procedimiento de despido colectivo n ° 106/2013, y cuyo contenido se da aquí por íntegramente reproducido (documento 1.A del ramo de prueba de la demandante). 3°.- La mercantil SANTA BARBARA SISTEMAS SA comunicó formalmente, en fecha de 14/02/2013, al Comité Intercentros la iniciación de un procedimiento de despido colectivo y apertura de periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, celebrándose reuniones en fechas de 21 y 27 de febrero, los días 1,5, 12, 13, 14 y 15 de marzo de 2013, y que finalizaron sin acuerdo el día 16/03/2013. 4°.- En fecha de 22/03/2013 SANTA BARBARA SISTEMAS SA comunicó al Ministerio de Empleo y Seguridad Social la decisión final sobre el despido colectivo al no haberse alcanzado acuerdo con los representantes de los trabajadores, conteniendo la citada comunicación la decisión final sobre el despido colectivo, en el que resultaban afectados un total de 593 trabajadores, de los cuales 156 pertenecían al centro de trabajo de A Coruña, el cual se cerraba. En la citada decisión final, en su Punto 2, se recogían los 'Criterios para la determinación de los trabajadores afectados', con el siguiente tenor literal: 2.1. Periodos de Afectación Voluntaria. A efectos de configurar el listado definitivo de afectados y como se ha expuesto con anterioridad, SBS ofrece, como medida para atenuar las consecuencias del despido colectivo, que el criterio fundamental sea el de la voluntariedad, es decir, el de afectar a aquellos trabajadores que muestren su disponibilidad para que se extinga su contrato de trabajo en virtud del despido colectivo planteado por SBS. No obstante, no podrán optar a esta adscripción voluntaria los siguientes trabajadores: (i) aquellos que no tengan al menos 3 años de antigüedad en la empresa a 30 de abril de 2013; y (ii) aquellos trabajadores con edad igual o superior a 63 años a 30 de abril de 2013. Teniendo en cuenta lo anterior, desde el día 22 de marzo de 2013 hasta el 12 de abril de 2013 se abrirá un periodo de adscripción voluntaria durante el cual los trabajadores que así lo deseen podrán manifestar su voluntad, que será plenamente vinculante e irrevocable, de ser afectados por el despido colectivo, en los términos y en las condiciones que se recogen en el apartado 3.1. posterior. El procedimiento para la realización de solicitudes se determinará a través de las jefaturas de RRHH de cada centro. En todo caso, se asegurará la más absoluta confidencialidad en relación con las solicitudes recibidas, a efectos de garantizar que todos y cada uno de los trabajadores de SBS puedan tomar una decisión con plena libertad, tanto en sentido positivo como negativo, sabiendo que su solicitud será tratada de forma confidencial.

Una vez finalizado el periodo de adscripción voluntaria, SBS analizará todas las solicitudes recibidas y, si bien con carácter general se tratarán de aceptar dichas solicitudes, seguirá los siguientes criterios a la hora de decidir si efectivamente es posible acceder a la solicitud trasladada por cada uno de los trabajadores...'. En el apartado 2.2.. 'Determinación definitiva de los trabajadores afectados' se recoge: '2. Aquellos empleados que actualmente se encuentran jubilados parcialmente así como los trabajadores relevistas contratados en sustitución de los primeros no verán afectado su estatus jurídico. En el caso del centro de trabajo de A Coruña se aplicará la movilidad geográfica de todos ellos, dada la no continuidad de la actividad en dicho centro.

Igualmente en su apartado 3 relativo a 'medidas sociales de acompañamiento y condiciones aplicables a la extinción de los contratos' establece en su apartado 3.1. 'Trabajadores que se hayan adscrito voluntariamente al despido colectivo':. 3.1.1. Indemnizaciones y plan de recolocación ampliado. Aquellos trabajadores que hayan decidido adscribirse voluntariamente al despido colectivo y cuyas solicitudes sean aceptadas según lo establecido en el apartado 2 tendrán derecho a percibir las siguientes indemnizaciones: 1. Indemnización de 30 días de salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades, con carácter general. 2. Indemnización de 30 días de salario por año trabajado con un tope de 20 meses para los que tengan 61 años a 30/04/2013. 3.

Indemnización de 30 días de salario por año trabajado con un tope de 18 mensualidades para los que tengan 62 años a 30/04/2013. Y en su apartado 3.2. se recogía 'trabajadores que no se hayan adscrito voluntariamente al despido colectivo' 'En caso de que fuera necesario extinguir los contratos de trabajo de trabajadores que no se hubieran adscrito voluntariamente al despido colectivo, estos tendrán derecho a percibir una indemnización 25 días de salario por año de servicio con un límite de máximo de 14 mensualidades'. 5°.- Por la entidad SANTA BARBARA SISTEMAS SA, al inicio del proceso de negociación comunicó a la representación de los trabajadores los 'criterios de selección de los trabajadores afectados' (documento n° 3 de la demandada), de los que se destacan los siguientes extremos: En concreto, a la hora de determinar el número y distribución geográfica y funcional de los trabajadores afectados se tomarán en consideración los siguientes criterios: 1.

La subactividad existente en cada centro de trabajo y las estimaciones de actividad futura, según lo recogido en el Informe Técnico y la Memoria explicativa de las causas del despido objetivo. 2. La ineficiente estructura de la plantilla de la Empresa que conlleva la existencia de un Ratio de Eficiencia (según se define en el Informe Técnico y la Memoria explicativa) muy superior a la media del sector industrial y que, como consecuencia, debe reducirse. Además, esta ineficiente estructura se verá todavía más agravada por la necesidad de reducir el número de trabajadores directos como consecuencia de la subactividad mencionada en el párrafo anterior.

3. Como consecuencia de ello, la distribución de los trabajadores afectados en cada uno de los centros de trabajo será la siguiente:... En A Coruña toda la plantilla actual de 172 trabajadores. 4. Respecto de la fábrica localizada en A Coruña, al quedarse sin contenido y actividad y, dado que resulta imposible su reconversión, se procederá a su cierre de esta fábrica. Por ello, todos los trabajadores actualmente adscritos a ella se verán afectados por el despido colectivo que se propone. Una vez determinado el número, distribución y tipo de trabajadores afectados, los trabajadores que resultaran finalmente seleccionados se determinarán en función, al menos, de los siguientes criterios adicionales, sin perjuicio de que, como se ha anticipado, es voluntad expresa y manifiesta de la Empresa, que durante el periodo de consultas esta materia sea objeto de negociación específica con vistas a la consecución de una cuerdo que mitigue o reduzca el impacto sobr4e la plantilla de la Empresa del despido colectivo propuestos. Como se decía, los criterios adicionales que se tendrán en cuenta para la selección de los trabajadores finalmente afectados serán, al menos, los siguientes: 1. La naturaleza y las características de las funciones encomendadas a cada trabajador y el puesto de trabajo ocupado; a este respecto, a su vez, se valorarán entre otras, las siguientes cuestiones: a) se tendrá en cuenta los proyectos actualmente en marcha y para cuya continuidad es necesario mantener un número determinado de trabajadores adscritos a dichos proyectos (SV, PIZARRO, SPIKE). b) Se tomarán en consideración aquellas funciones o áreas funcionales cuyo mantenimiento es imprescindible para el correcto funcionamiento de la Empresa y de cada uno de sus centros de trabajo, incluyendo el cumplimiento con la normativa en materia de seguridad y demás requisitos regulatorios. Entre otros, se tomará en consideración la necesidad en cada fábrica de cubrir, al menos las siguientes funciones y puestos: (i) un director de fábrica; (ii)un responsable de producción; (iii) un responsable de mantenimiento; (iv) un jefe de seguridad; (v) un responsable de seguridad y salud laboral y los servicios médicos; (vi) personal suficiente en el departamento económico y de recursos humanos. c) Se asegurará que determinadas tareas que son especialmente relevantes para materializar las proyecciones comerciales sobre las que se fundamenta la viabilidad futura de SBS cuentan con recursos suficientes. Entre otros se asegurar que el departamento de Bussines Development (desarrollo de negocio) cuenta con el personal necesario para cumplir sus funciones. 2. La formación específica del trabajador relativa al puesto que ocupa, así como la formación académica cuando ello sea necesario. 3. La capacidad de adaptación a los nuevos avances tecnológicos, así como a la nueva organización del trabajo derivada de la reestructuración de la plantilla que se propone. 4. La proyección profesional del empleado que facilite el desarrollo de una carrera larga y de futuro en la Empresa, a efectos de mantener una continuidad a largo plazo en los equipos de trabajo. Este punto es especialmente relevante, toda vez que, como se expone en la Memoria explicativa y en el Informe Técnico, la reducción de la plantilla se ha planteado con la vista puesta en el año 2016, fecha en la que se espera que la actividad y los ingresos de SBS se hayan recuperado a niveles aceptables. Por ello, se tendrá en cuenta la capacidad del empleado, tanto por sus circunstancias profesionales como personales, para mantener una vinculación a largo plazo con la empresa.

5. Igualmente se tendrá en cuenta la valoración que la Empresa pudiera realizar, a través del equipo de recursos humanos y los responsables directos, respecto del perfil competencial, cumplimiento de objetivos, compromiso, rendimiento y polivalencia de los trabajadores potencialmente afectados. 6. Las circunstancias personales de los trabajadores, a efectos de mitigar los efectos negativos del despido colectivo, de tal forma que este se proyecte sobre el personal que menos perjudicado pueda verse por esta medida. Entre dichas circunstancias personales podrán tenerse en cuenta las cargas familiares, edad y cualesquiera otras que deban ser razonablemente tenidas en cuenta a estos efectos. 7. Se tendrá en cuenta el contenido final del plan de recolocación externa contratado por SBS, una vez negociado durante el periodo de consultas. De esta forma, se deberá garantizar que el contenido del plan de recolocación es coherente con los criterios de afectación de manera que los esfuerzos de recolocación y readaptación del personal afectado sean eficaces y consistentes con las circunstancias y características personales y profesionales de los trabajadores finalmente afectados. 6°.- En fecha de 30/04/2014 por SANTA BARABARA SISTEMAS SA se comunicó al Ministerio de Empleo la ampliación de los plazos de adscripción voluntaria e igualmente ampliación de los trabajadores que podían solicitar la prejubilación (aquellos que cumplieran los 56 años antes del 31/10/2013), publicándose el 09/05/2013 el listado de trabajadores afectados por el despido colectivo, entre los que estaba incluido el ahora demandante. 7°.- En el centro de trabajo de A Coruña de SANTA BARBARA SISTEMAS SA prestaban servicios 156 trabajadores, de los cuales 103 se adscribieron voluntariamente al cese (63 por la modalidad de baja incentivada y 40 por prejubilación). La mayoría de la plantilla cesó el día 28/06/2013, salvo los siguientes trabajadores: a) D. Francisco , Jefe de Calidad, que cesó el 31/10/2013 b) D. Gerardo , Jefe de Ingeniería, que cesó el 30/11/2013 c) D. Gregorio , jefe de RRHH, que cesó el 28/02/2014 d) Da. Esperanza , Feje Económico Financiero, que cesó el 8/02/2014 e) D. Humberto , Jefe de Fabricación, que cesó el 28/02/2014 f) D. Isaac , Jefe de Seguridad Industrial, Seguridad Laboral y medio Ambiente, que cesó el 03/04/2014 .

8°.- En A Coruña, en el mes de julio de 2013, existían 20 jubilados parciales y prestaban servicios en virtud de contrato de relevo 20 trabajadores, de los cuales cuatro aceptaron el traslado a otros centros de trabajo en el mes de julio, causando baja en A Coruña entre el 09 y el 28 de julio de 2013. En virtud de acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores, se firmó acuerdo el 22/10/2009, en el que entre otros extremos para la aplicación de la ' Disposición Transitoria Tercera.- Plan de rejuvenecimiento de la Plantilla del III Convenio Colectivo de SBS', se recoge que 'Se acuerdo para los trabajadores que se acojan a la jubilación anticipada con contrato de relevo que, a partir de la fecha de entrada en vigor del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial anticipada, no tendrán obligación presencial en el centro de trabajo, salvo que, voluntariamente así lo manifiesten o lo requiera la adaptación del relevista al puesto de trabajo, sin que en ningún caso se supere la jornada que le corresponda al primer año de jubilación parcial'. 9°.- Da. Inmaculada , que prestaba sus servicios en el centro de trabajo de A Coruña, en donde cesó el 06/07/2013, incorporándose el 23/07/2013 a un puesto de trabajo vacante en el centro de trabajo de Granada, de 'coordinadora de mejora continua en el Departamento de Calidad', es licenciada en Ciencias Físicas, con la especialidad de Óptica, posee título universitario oficial de Master Universitario en Fotónica y Tecnología Laser de la USC, y participó durante los años 2006 y 2007 en diversos cursos y seminarios de su especialidad que obran en el informe de su expediente académico (documento n° 17 del ramo de prueba de la demandada). E igualmente la anterior participó en diversas actividades formativas durante su prestación laboral, tales como 'gestión de flujos lean en producción', 'curso ISO 900:2008', 'operador de nanotorneado con diamante'; 'programación CNC máquina de nanotorneado', entre otros. 10°.- La entidad SANTA BARBARA SISTEMAS SA disfrutaba por concesión demanial en virtud del Pliego de Condiciones aprobado por el Ministerio de Defensa de 22/07/2011, de las instalaciones de la Fábrica de Armas de A Coruña, del que se produjo la retrocesión el 31/03/2014, en virtud de Acta suscrita entre el Director General de Infraestructuras el Ministerio de Defensa y el Consejero Delegado de SANTA BARBARA SISTEMAS, previa presentación ante el Ministerio de Defensa del Documento de cierre de la Memoria del Plan de Cesación de actividad de la Fábrica de Armas, cuyo tenor literal se da por reproducido (documento n° 23 del ramo de prueba de la demandada). 11°.- Por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en autos de Despido Colectivo n° 180/2013, 186/2013 y 187/2013, se dictó sentencia en fecha de 15/04/2015, desestimatoria de las pretensiones de impugnación del despido colectivo, y cuyo fallo se da aquí por íntegramente reproducido. La misma fue íntegramente confirmada por ulterior sentencia n° 422/2017 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 12/05/2017, dictada en autos n° 210/2015. 12°.- En fecha de 23/07/2013 se presentó papeleta de conciliación ante el SMAC, celebrándose el correspondiente acto de conciliación en fecha de 14/08/2013, el cual concluyó por intentado sin efecto, ante la incomparecencia de la mercantil demandada.



TERCERO.- Que la parte dispositiva de la indicada resolución es del tenor literal siguiente: FALLO: QUE DESESTIMANDO la demanda presentada por D. Anibal , DEBO ABSOLVER Y ABSUELVO a la GENERAL DYNAMICS EUROPEAN LAND SYSTEMS-SANTA BARBARA SISTEMAS SA de los pedimentos frente a esta deducidos.



CUARTO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandante, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el paso de los mismos al Ponente.

Fundamentos

PRIMERO.- Contra la sentencia de instancia que desestimó la demanda de despido recurre la parte actora articulando un primer motivo de suplicación, al amparo del art. 193. b) de la LRJS, en el que interesa la modificación de los hechos probado de la sentencia de instancia en los siguientes términos: A) El hecho noveno, para que se redacte en la forma siguiente: 'Dª. Inmaculada , que prestaba sus servicios en el centro de trabajo de A Coruña, en donde cesó el 06/07/2013, incorporándose el 23/07/2013 a un puesto de trabajo vacante en el centro de trabajo de Granada de 'coordinadora de mejora continua en el Departamento de Calidad', es licenciada en Ciencias Físicas, con la especialidad de óptica, posee título universitario oficial de Master Universitario en Fotónica y Tecnología Láser de a USC, y participó durante los años 2006 y 2007 en diversos cursos y seminarios de su especialidad que obran en el informe de su expediente académico (documento n.° 17 del ramo de prueba de la demandada). E igualmente la anterior participó en diversas actividades formativas durante su prestación laboral, tales como 'gestión de flujos lean en producción', 'curso ISO 900:2008', 'operador de nanotorneado con diamante'; 'programación CNC máquina de nanotorneado', entre otros'.

La modificación interesada no puede prosperar, pues de acuerdo con una reiterada doctrina jurisprudencial (por todas, la STS de 28-5-2003 [RJ 20041632]), la revisión fáctica pretendida debe tener una relevancia a efectos resolutorios, de tal modo que no puede ser admitida una propuesta de revisión de hechos probados que, aunque pudiera tener un apoyo suficiente en los términos del artículo 193. b) LRJS, y ser cierta, carezca totalmente de trascendencia o de incidencia en relación con la decisión que deba de adoptarse resolviendo el recurso formulado, al no aportar nada que sea de interés. Y esto es precisamente lo que sucede en el presente caso en que la redacción alternativa propuesta es prácticamente la misma y carece de relevancia, al constar ya en el hecho impugnado todo lo esencial a propósito del caso de Dª. Inmaculada , trabajadora con una situación particular y única por razón de su titulación; caso que no es comparable ni asimilable a la situación del actor. El motivo, por tanto, no puede prosperar.

B) La adición de un nuevo HDP -el octavo bis- con el siguiente texto: 'La empresa modificó unilateralmente los criterios de determinación de los trabajadores afectados por el ERE y la lista de trabajadores adscritos al ERTE sin informar a la representación legal de los trabajadores.' La adición interesada no resulta acogible, pues lo que el recurrente pretende es introducir elementos predeterminantes del fallo y valoraciones jurídicas que no son susceptibles de figurar en los hechos probados, ya que, de otro modo, que se estaría predeterminando el fondo. Además, la modificación interesada resulta desconectada de una válida denuncia jurídica, dado que la relativa a la falta de información de la modificación a la representación legal de los trabajadores no se discutió en la instancia, siendo una cuestión nueva inadmisible en este trámite de suplicación.



SEGUNDO.- Al amparo en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS, articula el recurrente un segundo motivo de suplicación en el que denuncia la infracción de los artículos 51. 2 del ET y 3.c) 12 y 13 del Real Decreto 1483/2012, referida a la existencia de defectos formales relativos a la aportación de documentación e información a la RLT; cuestiones estas que constituyen un tema inédito en la instancia y, como denuncia la empresa impugnante, se trata de una inadmisible cuestión nueva ya que, como es de sobra sabido, el recurso de Suplicación se encuentra limitado -aparte de cuestiones procesales y de orden público- al enjuiciamiento de materias jurídicas y fácticas planteadas en instancia ( SSTS 19/02/08 -rco 46/07-; 27/06/08 -rco 107/06-; 20/03/12 -rcud 1830/11-; 27/05/13 -rco 78/2012-; y 12/05/17 -rco 210/15-; y las SSTSJ Galicia, entre otras, de 06/02/18, R. 4536/17, 07/11/17, R. 2862/17 y 23/06/17 R. 291/17). Esta doctrina sobre la inadmisibilidad de 'cuestiones nuevas' en todo recurso tiene su fundamento en el principio de justicia rogada (epígrafe VI de la EM de la LEC y artículo 216 del mismo cuerpo legal), del que es consecuencia ( STS 04/10/07 -rcud 5405/05-); pues si el Juez o Tribunal 'sólo puede conocer de las pretensiones y cuestiones que las partes hayan planteado en el proceso, esta regla se ha de aplicar en los momentos iniciales del mismo, en los que tales pretensiones y cuestiones han de quedar ya configuradas [...]. Por tanto, fuera de esos momentos iniciales [...] no es posible suscitar nuevos problemas o cuestiones; lo que pone en evidencia que estas nuevas cuestiones no se pueden alegar, válidamente, por primera vez en vía de recurso' ( STS 04/10/07 -rcud 5405/05). A este argumento, debe añadirse tanto el carácter extraordinario del recurso de suplicación, como la garantía de defensa de las partes ( SSTS 06/03/00 -rco 1217/99- Ar. 2598 ; 17/01/06 -rco 11/05- Ar. 3000; 12/07/07 -rco 150/06-), porque '[...] el enjuiciamiento de cuestiones nuevas no es posible en un recurso de casación [o de Suplicación], que ha de ceñirse a los errores de apreciación fáctica o a las infracciones de derecho sustantivo o procesal en que haya podido incurrir la sentencia recurrida, en atención tanto a su carácter extraordinario como a las garantías de defensa de las partes recurridas, cuyos medios de oposición quedarían limitados ante un planteamiento nuevo' ( STS 06/03/00 -rco 1217/99 - Ar. 2598).

En todo caso, no hay modificación de los criterios de selección -tal y como recuerda la Sentencia de Instancia-, porque el demandante fue despedido por cierre del centro de trabajo de A Coruña, junto con el resto de trabajadores (salvo jubilados parciales y relevistas). Y a esta cuestión ya se refirieron las dos Sentencias que analizan el despido colectivo, con el correspondiente efecto de cosa juzgada derivada del artículo 124.13.b).2ª LRJS, en concreto, la SAN 15/04/2015Asunto 180/2013 como la STS 12/05/2017-rco 210/15 -, en cuyo FJ Quinto.

2 se refiere expresamente a la cuestión.



TERCERO.- Con el mismo amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 c) la LRJS articula el recurrente los motivos cuarto y quinto de suplicación -que por su íntima conexión han de ser examinados con juntamente- en los que denuncia: en el motivo cuarto, infracción de los artículos 6.4 del Código civil y 7.2 del mismo texto legal y artículo 14 y 28 de la CE, censura se refiere a la falta de aportación de un 'listado fehaciente' de los trabajadores afectados, la falta de cumplimiento de los requisitos de la carta notificada y una eventual discriminación en la indemnización. Y en el quinto, infracción de la jurisprudencia y doctrina en aplicación de los arts. 53. 1 ET, art. 14 del RD 1483/2012 y en aplicación del art. 108. 1 de la LRJS, por entender que la demandada, tanto en su contestación a la demanda como en el marco del interrogatorio de empresa practicado, ha afirmado de forma tajante que no se han valorado ni uno solo de los criterios dado que, el único criterio era el cierre del centro. Esto, además, añadido al hecho de que afirman: 'era una carta genérica'.

Sin embargo, lo cierto es que ha de estarse a lo que individualmente se le notifica al trabajador, esto es, no solamente las causas de su despido, sino el motivo por el que concretamente se selecciona al trabajador, empleando criterios falsos y que reconocen, nunca fueron evaluados por la empresa. Esto afecta directamente a la causalidad de la selección del demandante, a quien además de no ser informado correctamente del motivo por el que se extingue su contrato de trabajo, no se le aplican los criterios establecidos por la empresa en la carta de despido.

Ninguno de los motivos puede ser acogido, pues las cuestiones que en ellos se plantean han sido resueltas, entre otras, por las Sentencias de esta Sala de 9/04/2018 (rec. 663/2018) y 31/05/2018 (rec.

666/2018), que han conocido de sendos despidos de la misma empresa a otros trabajadores, y cuyos razonamientos han de ser seguidos ahora. Al especto, procede hacer las siguientes consideraciones: 1.- Tal y como recogen los hechos probados de la sentencia de instancia, los afectados eran la totalidad de la plantilla del centro de trabajo de A Coruña, por cierre del mismo, estando excluidos sólo los jubilados parciales y, correlativamente, los relevistas que no se adscribieran voluntariamente (debiendo -en su caso- ser sustituidos por otros). Por lo tanto, se parte de una afirmación incorrecta, dado que sí consta cuáles son los trabajadores que van a despedirse y así figuran en la SAN de 15/04/15, asunto 180/13 y en la STS 12/05/17 -rc 210/15 - confirmatoria de la anterior, en las que se estima justificado el despido colectivo y, consiguientemente, el cierre del centro trabajo de la empresa Santa Bárbara en A Coruña.

2.- Tampoco tiene virtualidad la afirmación de que se incumplieron los requisitos de la carta notificada, al tratarse de una 'carta genérica', porque, por una parte, se olvida el recurrente de que el ERE afectaba a la totalidad de la plantilla con cierre del centro de trabajo y resultará indiferente cuál es el criterio de selección, pues todos los trabajadores van a ser elegidos. Y, por otra parte, es doctrina jurisprudencial que en la comunicación individual de los despidos colectivos la especificación de los criterios no tiene que ser exhaustiva ( SSTS 15/03/16 -rcud 2507/14-; 15/04/16 -rcud 3223/14 -; 27/04/16 -rcud 3410/14 ; 12/09/17 -rcud 3683/15 -; 28/11/17 -rcud 164/16 -; 24/01/18 -rcud 413/16 -). En definitiva, la carta cubre las exigencias del artículo 53.1.a) ET, habida cuenta que no puede olvidarse (lo recordábamos en SSTSJ Galicia 20/03/18 R. 5163/17, 20/02/18 R. 5193/17 , 20/02/18 R. 4383/17 , 09/03/17 R. 5323/17 , 31/10/16 R. 2542/16 , 15/09/16 R. 1877/16 , 12/05/16 R. 690/16 , etc.) que la exigencia formal en la comunicación por escrito de un despido responde a la triple finalidad de proporcionar conocimiento de los hechos para poder impugnarlos sin indefensión, de determinar los motivos de la posible oposición y de proceder a la delimitación fáctica de una posible controversia judicial, por lo que el requisito ha sido considerado siempre como dotado de carácter 'ad solemnitatem' y comportando la necesidad de que en la notificación del despido o sanción se describan los hechos que integran la causa de la decisión empresarial en términos de adecuado detalle cronológico, cuantitativo y circunstancial que sin llegar a un rechazable sacramentalismo permitan al trabajador aprestar los medios adecuados de defensa, lo que se hace imposible tanto en los supuestos de acentuado laconismo narrativo cuanto en los de imprecisiones o vaguedades, que obviamente llevan a un claro desamparo procesal ( SSTS 29/09/75 Ar. 3701; 21/05/76 Ar. 3359; 11/05/77 Ar. 2616; 16/11/82 Ar. 2418; 30/04/90 Ar. 3512 ; 28/04/97 -rcud 1076/96 ; y 16/01/09 - rcud 4165/07-).

Y, por lo mismo, la jurisprudencia ( STS 18/01/00 -rcud 3894/98-) ha sostenido que la finalidad de la carta no se cumple cuando la comunicación sólo contiene imputaciones genéricas que perturban la defensa del trabajador y atentan contra el principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador ( SSTS 17/12/85 Ar. 6133; 11/03/86 Ar. 1298; 20/10/87 Ar. 7088; y 13/12/90 Ar. 9780). Y, por ello, el hecho de que deba tenerse en cuenta una gran variedad de circunstancias, hace que la valoración de si la carta de despido cumple con el requisito de la suficiencia de hechos que motivan el despido consienta un amplio margen a la apreciación del juzgador de instancia ( STS 22/02/93 Ar. 1266; y 18/06/93 Ar. 6291). Pero, en todo caso, sólo se atribuye consecuencia de nulidad cuando la falta de conocimiento de los hechos imputados o la defectuosa notificación escrita es imputable a la empresa; y si el despedido conoce todas las circunstancias precisas para su adecuada defensa frente al empleador, aquella omisión no es decisiva ( SSTS 10/11/86 Ar.

6672), pues la omisión de algún aspecto en la carta de despido sólo acarrea su invalidez si genera indefensión ( SSTS 13/03/86 Ar. 1317; y 30/01/89 Ar. 316).

3.- La exigencia de la expresión de la causa ha sido valorada en el mismo sentido para los despidos disciplinarios que para el objetivo ( SSTS 01/07/10 -rcud 3439/09-; y 30/09/10 -rcud 2268/09-); y así, la STS 09/12/98 -rcud 590/97- declaraba que el artículo 55 ET, al establecer que 'el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos', debía ser interpretado en el sentido de que, aunque no impone una pormenorizada descripción de aquéllos, 'sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -Sentencias de 17 diciembre 1985, 11 marzo 1986, 20 octubre 1987 y 19 enero y 8 febrero 1988-, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador. Esta doctrina se reitera por las SSTS/ Social 22 octubre 1990 y 13 diciembre 1990, entre otras'. Y, en cuanto al despido objetivo, se ha sostenido que la causa a expresar en la comunicación escrita no puede ser abstracta ( SSTS 30/03/10 -rcud 1068/09-; 01/07/10 -rcud 3439/09-; y 30/09/10 -rcud 2268/09-).

En definitiva, el significado de la palabra 'causa' en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere -normalmente- no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el artículo 51 ET, a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del artículo 51 ET [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación el artículo 52.c) ET sobre el despido objetivo] las 'causas motivadoras' ( artículos 51.3 , 51.4 y 51.12, todos del ET), que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota ( STS 19/09/11 -rcud 4056/10).

4.- En conexión con lo anterior, de acuerdo con una reiterada doctrina jurisprudencial ( STS/IV 21-12-2016 (Rcud. 3508/2015 ), 21-12-2016, (Rcud 3181/2015 ) y 28/02/2017 (Rcud. 760/2015) 12 de mayo de 2017 (rco 210/15) y 12 de septiembre de 2017 -rcud. 3683/2015-), la ley no exige que en la carta se especifiquen los concretos motivos de elección del trabajador cuando la amortización del puesto de trabajo es medida razonable. Las exigencias procedimentales del artículo 53.1 ET (al que remite el artículo 51.4 ET) no requieren más que en la comunicación escrita al trabajador figuren las causas entendidas como la descripción de la situación de la empresa, su evolución y su influencia en la necesidad de amortizar puestos de trabajo mediante la adopción de la decisión extintiva que se comunica. Si bien no es necesario alegar ni acreditar los motivos de la elección del trabajador, puesto que es facultad empresarial, bastando con comunicar al trabajador las causas y que estas tengan entidad suficiente para justificar la reestructuración. La comunicación individual al trabajador afectado por un despido colectivo tiene por obligada indicación, exclusivamente, la expresión de la concreta causa motivadora del despido en términos compatibles con el derecho de defensa del interesado.

Y la STS/IV de 15 de marzo de 2016 -pleno- (rcud. 2507/2014), consideró que no parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo sea necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados en el despido colectivo, con fundamento en lo siguiente: 'a).- En plano de estricta legalidad, porque tal requisito está ausente en el art. 53.1 ET y en la remisión legal que al mismo hace el art. 54.1, de manera que su exigencia desbordaría el mandato legal; y porque -en igual línea normativa- el art. 122.1 LRJS dispone que se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario 'acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita', y tal referencia textual -en cursiva- invita a sostener que para el legislador la 'causa legal' es el único dato que ha de constar en la comunicación extintiva.

b).- Atendiendo a consideraciones finalísticas, porque resultaría formalismo innecesario -y en todo caso enervante- exigir que se comunique de manera individual a los trabajadores aquellos datos que no sólo es razonable suponer que se han conocido materialmente por ellos en el curso de las negociaciones, en tanto que la decisión extintiva de la empresa se ha adoptado con activa intervención e incluso acuerdo de la representación -legal o sindical- de los trabajadores, que obligadamente han de informarles de las gestiones y sus resultados [ art. 64.7.e) ET ], sino que en todo caso el general conocimiento de tales datos por los sujetos representados bien pudiera entenderse como consecuencia directa del significado que tiene por sí misma la figura del mandato legal representativo [ art. 1259 CC ], pues sin perjuicio de la singularidad que ofrece el mandato propio de la RLT [gestiona intereses, más que voluntades], de todas formas no parece dudoso que su válida actuación 'alieno nomine' y la eficacia jurídica de sus actos respecto del 'dominus negotii' - personal representado- se extiende al íntegro objeto material que fije la norma de la que trae causa [aquí, el art. 51 ET ], salvo que la propia disposición legal imponga -éste no es el caso- otra cosa o la intervención personal de los trabajadores afectados. Y c).- Desde una perspectiva eminentemente práctica, tampoco resultaría en absoluto razonable pretender que en cada comunicación individual del cese se hagan constar -de manera expresa y pormenorizada- los prolijos criterios de selección que normalmente han de utilizarse en los PDC que afecten -como es el caso- a grandes empresas y numerosos afectados, dándole así a la indicada carta de despido una extensión tan desmesurada como -por lo dicho- innecesaria'.

Estas mismas consideraciones llevan a la Sala a excluir la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el PDC de que se trate. A juicio de la Sala la respuesta ha de ser contraria a tal exigencia, por tres razones: En primer lugar, porque el precepto nada indica al respecto y la pretensión excede del mandato legal, que se limita a la expresión de la causa. En segundo lugar, porque el adecuado cumplimiento de la exigencia -caso de que procediera- supondría no sólo relatar la valoración individual del concreto trabajador notificado, sino también la de sus restantes compañeros con los que precisamente habría de realizarse el juicio de comparación, lo que en la mayor parte de los supuestos daría lugar a que la carta de despido tuviese -cuando menos tratándose de un Despido Colectivo- una dimensión ajena a toda consideración razonable. Y, en último término, porque el derecho de defensa que corresponde al hipotético trabajador demandante, queda en todo caso garantizado con la posibilidad que el mismo tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda [si duda de la legalidad de los criterios y/o de su correcta aplicación], acudiendo -a tales efectos- a los actos preparatorios y diligencias preliminares que regula la normativa procesal ( arts. 76 y 77 LRJS; y art. 256 LEC), así como a la solicitud de oportuna aportación documental por parte de la empresa, para de esta forma acceder a todos los datos que le permitan comparar su concreta situación con la de sus compañeros no despedidos y -en su caso- poder combatir la concreta aplicación de los criterios de selección llevado a cabo por la demandada.' 5.- Y en el presente caso, la comunicación escrita producida -con expresión de las causas económicas organizativas y productivas expuestas en la memoria, con una referencia al ERE- ha de completarse con la comunicación que de los criterios de selección se ha hecho por el empresario (SBS) comunicándolos a los representantes de los trabajadores; complemento de la carta -en cuanto conocimiento real de los motivos de su despido- que ha sido empleado por la doctrina jurisprudencial para sostener la procedencia de diversos despidos ( SSTS 02/06/14 -rcud 2534/13 ; y 23/09/14 -rco 231/14-). Con mayor razón en el supuesto enjuiciado en que el criterio de selección ha sido prestar servicios en el centro de trabajo de La Coruña, dado que iba a producirse -y se produjo- su cierre definitivo y total.



CUARTO.- En cuanto a la alegada discriminación por una diferencia de indemnización entre quienes se acogieron voluntariamente al ERE y los que no -como el actor-, es perfectamente válida y legítima, puesto que responde a la voluntad del recurrente, quien ha decidido no aceptar la oferta empresarial y, por ende, ser despedido individualmente como ejecución de un despido colectivo en el que se extinguen la totalidad de las relaciones laborales -incluida la de Dña. Inmaculada -, con la salvedad de los jubilados y sus relevistas. A este respecto, procede hacer las siguientes consideraciones: 1.- El artículo 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de suerte que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas ( STC 119/2002, de 20/Mayo, FJ 3; 27/2004, de 4/Marzo, FJ 2; 161/2004, de 4/Octubre, FJ 3; 154/2006, de 22/Mayo, FJ 4). En materia de igualdad son criterios básicos: a) no toda desigualdad de trato en la Ley supone una infracción del artículo 14 de la Constitución , sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable; b) el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas; c) el principio de igualdad no prohíbe al legislador cualquier desigualdad de trato, sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas, o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados; y d) por último, para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos ( SSTC 27/2004, de 04/Marzo, FJ 3; 34/2004, de 08/Marzo ; 104/2004, de 28/Junio, FJ 4 ; 186/2004, de 2/Noviembre, F.3 ; 253/2004, de 22/Diciembre, FJ 5; 88/2005, de 18/Abril, FJ 5 ; 154/2006, de 22/ Mayo, FJ 4 ; 38/2007, de 15/Febrero, FJ 8; 5/2007, de 15/Enero , FJ 2. Doctrina citada por las SSTS 14/03/06 -rco 181/04-; 18/07/06 -rco 144/05-; 05/07/07 -rcud 1194/06 -; y 27/09/07-rcud 2742/06 -).

2.- Para apreciar la existencia de desigualdad censurable, por lo tanto, es necesario acreditar 'tertium comparationis' en régimen de igualdad ( SSTC 111/2001, FJ 2; 39/2002 FJ 4 y 5; 103/2002 FJ 4; 39/2003, de 27/Febrero FJ 4), pudiendo decirse que dos individuos son iguales, esto es, pertenecen a la misma clase, cuando en ellos concurre una cualidad común, un 'tertium comparationis', que opera como elemento definitorio de la clase, y que son desiguales cuando tal circunstancia no se produce ( SSTC 125/2003, de 19/Junio; 53/2004, de 15/Abril ). Así pues, 'el juicio de igualdad ex art. 14 CE exige la identidad de los supuestos fácticos que se pretenden comparar, pues lo que se deriva del citado precepto es el derecho a que supuestos de hecho sustancialmente iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas' ( SSTC 212/1993, de 28/Junio ; 80/1994, de 13/Marzo). Y es, además, de carácter relacional, pues requiere una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas [ STC 181/2000, de 29/Junio; 253/2004, de 22/Diciembre, FJ 5] y que las situaciones a comparar sean homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso ( SSTC 1/2001, de 15/Enero; 119/2002, de 20/Mayo; 27/2004, de 04/Marzo y SSTS 01/03/05 -rco 131/04- Ar. 4110 ; 18/07/06 -rco 144/05 -). En resumen, sólo ante iguales supuestos de hecho actúa la prohibición de utilizar 'elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable' ( SSTC 39/2002, de 14/Febrero, FJ 4; 186/2004, de 2/Noviembre, F.3). Además, cuando la empleadora es la Administración Pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento a la Ley y al Derecho y con interdicción de la arbitrariedad, estando sujeta al principio de igualdad ante la Ley, que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTC 161/1991, de 18/ Junio ; 2/1998, de 12/Enero ; 34/2004, de 08/Marzo. Doctrina recordada por la STS 13/10/04 Ar. 7083). Y es que el artículo 14 CE no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, pueda libremente disponer de las condiciones laborales, respetando los mínimos legales o convencionales.

3.- En el presente caso, la comparación con la situación de la trabajadora Dña. Inmaculada , resulta improcedente al tratarse de situaciones completamente distintas, ello aparte de que el contrato de dicha trabajadora también resultó extinguido. Y algo semejante sucede con la comparación entre aquellos trabajadores que se acogieron a la oferta y los que no, lo que significa que no hay término válido de comparación, pues no puede establecerse una equiparación entre un colectivo y el otro; que, además de responder a una decisión voluntaria y libre del actor, es perfectamente lícita dicha distinción en atención a la mayor o menor facilidad de adopción de la medida, pues la adscripción voluntaria excluye no solo problemas de selección, sino también de litigios que puedan plantearse, por lo que no parece irrazonable que dicha medida se plantee bajo una indemnización distinta para cada grupo de trabajadores (en función de su voluntad). La conclusión final, por tanto, ha de ser la de desestimar el recurso y confirmar la sentencia de instancia. Por lo expuesto,

Fallo

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por el actor D. Anibal , contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de esta Capital, en los presentes autos sobre despido tramitados a instancia del recurrente frente a la empresa demandada General Dynamics European Land Systems-Santa Bárbara Sistemas S.A., debemos confirmar y confirmamos dicha sentencia.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social deberá efectuar: - El depósito de 600 € en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco de SANTANDER (BANESTO) con el nº 1552 0000 35 seguida del cuatro dígitos correspondientes al nº del recurso y dos dígitos del año del mismo.

- Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero con el código 80 en vez del 35 ó bien presentar aval bancario solidario en forma.

- Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 92 0005001274 y hacer constar en el campo 'Observaciones ó Concepto de la transferencia' los 16 dígitos que corresponden al procedimiento ( 1552 0000 80 ó 35 **** ++).

Una vez firme, expídase certificación para constancia en el Rollo que se archivará en este Tribunal incorporándose el original al correspondiente Libro de Sentencias, previa devolución de los autos al Juzgado de lo Social de procedencia.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr.

Magistrado-Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.