Sentencia SOCIAL Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1666/2018 de 07 de Septiembre de 2018

Encabezamiento

T.S.X. GALICIA SALA DO SOCIAL A CORUÑA
SECRETARIA SRA. BARRIO CALLE-BPB
PLAZA DE GALICIA S/N
15071 A CORUÑA
Tfno: 981-184 845/959/939
Fax: 881-881133/981184853
NIG: 15030 44 4 2013 0004637
RSU RECURSO SUPLICACION 0001666 /2018
Procedimiento origen: DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000912 /2013
Sobre: DESPIDO DISCIPLINARIO
RECURRENTE/S: Fausto Felicisimo
RECURRIDO/S: SANTA BARBARA SISTEMAS, S.A. Gines Araceli
ILMO. SR. D. ANTONIO OUTEIRIÑO FUENTE
PRESIDENTE
ILMO. SR. D. JOSÉ ELÍAS LÓPEZ PAZ
ILMO. SR. D. LUIS F. DE CASTRO MEJUTO
En A CORUÑA, a siete de Septiembre de dos mil dieciocho.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, compuesta por los Sres. Magistrados
citados al margen y
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
SENTENCIA
En el recurso de Suplicación número 1666/2018 interpuesto por D. Fausto contra la sentencia del
JDO. DE LO SOCIAL nº 4 DE A CORUÑA, siendo Ponente ILMO. SR. D. JOSÉ ELÍAS LÓPEZ PAZ.

Antecedentes

PRIMERO.- Que según consta en autos se presentó demanda por D. Fausto en reclamación de Despido, siendo demandado la entidad Santa Bárbara Sistemas S.A.. En su día se celebró acto de vista, habiéndose dictado en autos núm. 912/13 sentencia con fecha 18 de enero de 2018 por el Juzgado de referencia que desestimó la demanda formulada.



SEGUNDO.- Que en la citada sentencia se declaran como hechos probados los siguientes: ' Primero: D. Fausto viene prestando servicios para la empresa SANTA BARBARA SISTEMAS, S.A, con antigüedad de 1 de julio de 1981, categoría de OFICIAL 2 OFICIOS SN4, percibiendo un salario mensual de 2.516#71 euros.

Segundo: A través de comunicación fechada el 14 de febrero de 2013 la empresa comunica a la autoridad laboral el inicio de periodo de consultas para proceder a la extinción de 693 puestos de trabajo. En dicha comunicación (pags. 52 y 53 se hace constar: '7.2 Especial referencia al centro de trabajo de 1.a Coruña Se debe realizar especial referencia al centro de trabajo de La Coruña que, como consecuencia de la situación por la que atraviesa la Empresa y de sus particulares circunstancias, deberá cesar en su actividad. Así, y según se desprende del análisis que se realiza en el Informe Técnico, en sus páginas 96 a 102, la viabilidad del centro productivo de La Coruña es imposible en las circunstancias actuales. Por ello, y para no perjudicar la viabilidad global de la Empresa, es necesario proceder a su cese de actividad. Las causas que llevan a esta conclusión son las siguientes, sin perjuicio de las causas generales expuestas a lo largo de la Memoria y que se proyectan con especial fuerza en el centro de trabajo de La Coruña: 1. La fábrica de la Coruña no cuenta con un producto propio que pueda colocar en el mercado, como se demuestra por el hecho de que la mayor parte de sus ventas internas realizadas a Otras plantas de la propia SBS. 2. La actividad prevista para la planta de La Coruña, incluso en la improbable y más optimista de las proyecciones, es residual, ya que los grandes contratos a los que SBS puede acceder deberán ejecutarse, por su naturaleza, en Otras plantas de la Empresa 3 Adicionalmente. no es viable una reconversión debido a una excesiva estructura de costes que hace que los precios de sus productos sean mucho más elevados que los de sus competidores, por lo que queda excluida del mercado. 4 Finalmente, la planta de La Coruña tiene un margen de contribución negativo a la empresa de forma continuada durante los últimos años, lo cual se ve agravado por ser el centro productivo que sufre una mayor tasa de absentismo e incidencias. Todo ello, corno se ha dicho, provoca que la única opción razonable sea el cese de actividad de la planta de La Coruña y, en consecuencia, la extinción de todos los contratos de trabajo adscritos a dicha planta, i*u que en caso contrario podría suponer un lastre para SBS que perjudicaría gravemente sus probabilidades de viabilidad futura.' Tercero: A través de comunicación fechada el 22 de marzo de 2013 la empresa pone en conocimiento de la autoridad laboral la finalización sin acuerdo del periodo de consulta, constando la decisión final de despido colectivo, siendo comunicada en la misma fecha a la representación legal de los trabajadores. En dicha decisión se hace constar como afectados de 156 + 16 trabajadores del centro de La Coruña, 156 afectados, especificándose en el punto 2.2 'En el caso del centro de trabajo de Coruña se aplicará la movilidad geográfica de todos ellos dada la no continuidad de la actividad en dicho centro.' Cuarto: A través de comunicación de 29 de abril de 2013 la empresa pone en conocimiento de la autoridad laboral que se pospone la comunicación del listado definitivo de trabajadores afectados hasta el 9 de mayo de 2013. Quinto: El 9 de mayo de 2013 se comunica al Comité Intercentros y a la Dirección General de Empleo los trabajadores afectados entre los que figura el trabajador. Sexto: A través de comunicación de 28 de junio de 2013 la empresa pone en conocimiento del trabajador su decisión de extinguir la relación laboral conforme a lo siguiente: 'Estimado Sr. Fausto : Por medio de la presente le informamos de que su relación laboral quedará extinguida con efectos del día de hoy en virtud del procedimiento de despido colectivo núm. 106l13 llevado a cabo por Santa Bárbara Sistemas, S.A. (la 'Empresa'), en los términos de la decisión final de la Empresa sobre dicho despido colectivo (la 'Decisión Final'), comunicada al Comité Intercentros de la Empresa y a la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con fecha 22 de marzo de 2013. Se adjunta a la presente comunicación como anexo núm. 1 dicha Decisión Final. En concreto, las causas que han justificado el mencionado procedimiento de despido colectivo consisten en la grave situación económica por la que atraviesa la Empresa, así como en las causas productivas y organizativas expuestas en la Memoria Explicativa que se entregó al Comité Intercentros de la Empresa al comienzo del preceptivo periodo de consultas del despido colectivo y que se adjunta a la presente comunicación como anexo núm. 2. De acuerdo con lo señalado en la Decisión Final, a efectos de determinar los trabajadores afectados por el despido colectivo instado por la Empresa, se fijó, en primer lugar, una distribución geográfica y funcional que asegurara que las medidas extintivas eran razonables y proporcionales a las causas concurrentes.

Además, y como medida para atenuar las consecuencias negativas del despido colectivo, se fijó como criterio fundamental para determinar los trabajadores afectados la voluntariedad, como consecuencia de lo cual se estableció un periodo de adscripción voluntaria. Una vez finalizado dicho periodo de adscripción voluntaria, lamentablemente no ha sido posible alcanzar la cifra de extinciones contractuales necesarias. Por ello, la Empresa ha debido aplicar criterios adicionales de selección, según lo comunicado a los representantes de los trabajadores al inicio del periodo de consultas y según lo contenido en la propia Decisión Final. En este sentido, y dado que durante el periodo de consultas las negociaciones se centraron en este aspecto, se ha tenido en cuenta la proximidad con la edad de jubilación, como medida para mitigar los efectos negativos del despido colectivo, con especial atención al hecho de que los trabajadores afectados tengan la posibilidad de beneficiarse de la suscripción de un convenio especial con la Seguridad Social a cargo de la Empresa.

Adicionalmente, y de acuerdo con lo comunicado a los representantes de los trabajadores al inicio del periodo de consultas, se ha tenido en cuenta la naturaleza y las características de las funciones encomendadas a cada trabajador y el puesto de trabajo ocupado, así como circunstancias específicas, con especial atención a la polivalencia funcional y a la formación de cada uno de los trabajadores. Adicionalmente, se ha tenido en cuenta también la situación familiar de los trabajadores, a efectos de evitar que aquellos trabajadores con mayores cargas familiares se vean afectados por el despido colectivo. Como consecuencia de lo anterior, y una vez valorados y ponderados los anteriores criterios, la Empresa ha decidido que su relación laboral debe quedar extinguida en virtud del procedimiento de despido colectivo antes mencionado. En virtud de los términos de la Decisión Final, le significamos que tiene a su disposición su indemnización determinada conforme a las reglas del apartado 3.2 de la Decisión Final, que se le entrega junto con esta comunicación por medio de cheque. Igualmente, se le hace entrega junto con la presente comunicación de un cheque por el importe correspondiente a la liquidación de haberes al día de la extinción del contrato, así como a compensación equivalente a quince días de salario, al no haberse respetado el plazo de preaviso establecido en el artículo 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores. Agradeciéndole sinceramente su dedicación y trabajo a lo largo de todo este tiempo, le ruego firme una copia de la presente carta en señal de su recepción, que será también facilitada al Comité Intercentros para su conocimiento e información.' Séptimo: Una vez producida la extinción continuaron prestando servicios en las instalaciones de La Coruña las siguientes personas: - Saturnino , Jefe de Calidad. - Sergio , Jefe de Ingeniería. - Simón , Jefe de Seguridad. - Marcelina , Jefe de Económicos. - Tomás , Jefe de RR.HH. - Victoriano , Jefe de Fabricación. Octavo: Por la empresa se procede a la ejecución de un plan de cesación de actividad realizándose, a través de acta de 31 de marzo de 2014 cuyo contenido se da por íntegramente reproducido, la retrocesión de la Fábrica de Armas de La Coruña al Ministerio de Defensa. Noveno: A los trabajadores relevistas se les ofreció el traslado al centro de Granada, aceptando tal movilidad cuatro de ellos. Décimo: La trabajadora Da Noemi licenciada en Ciencias Físicas con especialidad en Optoelectrónica se encuentra actualmente desarrollando su actividad laboral en el centro de trabajo de Granada. Undécimo: La Fábrica de La Coruña venía fabricando determinados componentes del misil 'spike' los cuales, uno vez producido su cierre, fabricación que pasa, una vez producido el cierre de la misma, a ser realizada en Granada. Duodécimo: Por sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 15 de abril de 2015, cuyo contenido se da por íntegramente reproducido, en proceso de despido colectivo, se desestima la demanda absolviendo a la empresa de todos los pedimentos. En dicha sentencia se hace constar (hecho probado vigésimo): 'VIGÉSIMO. - En el centro de A Coruña, la capacidad productiva de la mano de obra durante 2012 fue de 151.542,35 horas disponibles reales. Durante el primer trimestre de 2013, se situó en 33.919,53. En la empresa existe cierta división del trabajo entre centros, de modo que no es factible que A Coruña pudiera asumir el grueso de la tarea que se realiza en otras plantas.

Su producto estrella son los fusiles, y aunque durante un tiempo se encargaron de fabricar misiles que antes se hacían en el centro de Oviedo, así como piezas para vehículos, esos contratos ya llegaron a su fin.' En el fundamento de derecho duodécimo se hace constar: 'DUODÉCIMO.- Resta por examinar si, concurriendo las causas alegadas, resulta proporcionado y razonable que las extinciones afectaran especialmente al centro de trabajo de A Coruña, que ha sido cerrado. La respuesta pasa, nuevamente, por el relato fáctico: La capacidad productiva de A Coruña en 2012 fue de 151.542,35 horas disponibles reales, situándose en 33.919,53 durante el primer trimestre de 2013, y dada la distribución del trabajo existente entre las diversas plantas, no es factible que A Coruña pueda asumir el grueso de la tarea que se realiza en otros centros. Su producto estrella son los fusiles, y aunque durante un tiempo se encargaron de fabricar misiles que antes se hacían en el centro de Oviedo, así como piezas para vehículos, esos contratos ya llegaron a su fin. En la proyección media del informe técnico, de los distintos centros de trabajo de la empresa, en el de A Coruña es donde se produce un mayor desajuste entre la carga de trabajo y la capacidad productiva, estando en 2012 en el 55,6%, mientras que en el 2016 se llegará a apenas el 4,8%. Es el centro con mayor desajuste de su capacidad productiva, seguido del de Granada, que se quedará al 29,6%. Incluso en la proyección más optimista, la actividad de A Coruña se convierte en residual en 2016. Por todo lo expuesto, la demanda debe ser desestimada, confirmándose el despido colectivo impugnado, puesto que no concurren motivos que sustenten eficazmente su calificación como nulo o no ajustado a Derecho.' Decimotercero: La anterior sentencia ha sido ratificada por sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2017, la cual también se da por íntegramente reproducida. Según la parte dispositiva de la sentencia: Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido desestimar los recursos de casación ordinarios interpuestos por las representaciones letradas de la 'CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA'(CIG), la 'CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE Y DE FUNCIONARIOS' (CSI-F), de 'METAL, CONSTRUCCIÓN Y AFINES DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, FEDERACIÓN DE INDUSTRIA' (MCA-UGT), la 'FEDERACIÓN DE INDUSTRIA DE COMISIONES OBRERAS' (CC.00), el COMITÉ DE EMPRESA DEL CENTRO DE TRABAJO DE 'A CORUÑA' y la 'CONFEDERACIÓN GENERAL DE TRABAJO' (CGT), contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en fecha 15 de abril de 2015 (procedimiento 180/2013), en el proceso de despido colectivo seguido contra la Empresa 'SANTA BÁRBARA SISTEMAS SA' (SBS) a instancia de la 'CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA' (CIG), el COMITÉ DE EMPRESA DEL CENTRO DE TRABAJO DE 'A CORUÑA' y la 'CONFEDERACIÓN GENERAL DE TRABAJO' (CGT), siendo partes interesadas 'METAL, CONSTRUCCIÓN Y AFINES DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, FEDERACIÓN DE INDUSTRIA' (MCA-UGT), la 'FEDERACIÓN DE INDUSTRIA DE COMISIONES OBRERAS' (CC.00), la 'CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE Y DE FUNCIONARIOS' (CSI-F), y habiendo sido citado el Ministerio Fiscal. Confirmamos la sentencia recurrida.

Sin costas. Decimocuarto: El trabajador tiene la condición de secretario de la Sección Sindical del Sindicato MCA-UGT Santa Bárbara de la Fábrica de Armas de La Coruña. Decimoquinto: El 14 de agosto de 2013 se celebra ante el SMAC de La Coruña acto de conciliación que finaliza sin acuerdo.'

TERCERO.- Que la parte dispositiva de la indicada resolución es del tenor literal siguiente: 'FALLO: Se desestima la demanda interpuesta por D. Fausto frente a la empresa SANTA BARBARA SISTEMAS, S.A.

absolviendo a esta de los pedimentos frente a ella dirigidos.'

CUARTO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandante siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el paso de los mismos al Ponente.

Fundamentos

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestima la demanda interpuesta por el actor, absolviendo a la demandada GENERAL DYNAMICS EUROPEAN LAND SYSTEMS-SANTA BARBARA SISTEMAS SA de los pedimentos deducidos frente a la misma. Dicho pronunciamiento es impugnado por la representación procesal del trabajador demandante, articulando al efecto y por el cauce de los apartados b) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, cuatro motivos de recurso, destinando el primero a la revisión de los hechos declarados probados, y los tres restantes a examinar la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia.



SEGUNDO.- La revisión interesada se ciñe, exclusivamente a la adición de un hecho probado nuevo, como sexto bis), proponiendo la redacción siguiente:

SEXTO BIS 'La empresa modificó unilateralmente los criterios de determinación de los trabajadores afectados por el ERE y la lista de trabajadores adscritos al ERTE sin informar a la representación legal de los trabajadores'.

La adición interesada no resulta acogible por resultar intranscendente para la decisión final y para modificar el signo del fallo. De acuerdo con una reiterada doctrina jurisprudencial ( STS/IV de 28-5-2003 [RJ 20041632], 18/2/2014 y las que cita de 3/7/2013, (RC 88/11) y 4/5/2013, (RC 285-11) con cita, entre otras de la STS 5/6/2011, (RC 158/2010), la modificación fáctica pretendida debe tener trascendencia a efectos resolutorios, de tal modo que no puede ser admitida una propuesta de revisión de hechos probados que, aunque pudiera tener un apoyo suficiente en los términos del artículo 193, b) LRJS, y ser cierta, carezca totalmente de trascendencia o de incidencia en relación con la decisión que deba de adoptarse resolviendo el recurso formulado, al no aportar nada que sea de interés. Y esto es lo que sucede en el caso presente, dado que aunque la empresa hubiera modificado unilateralmente los criterios de determinación de los trabajadores afectados por el ERE, como se afirma en el motivo de revisión, teniendo en cuenta que el despido afectó a toda la plantilla del centro de A Coruña (a salvo los jubilados parciales y los consiguientes trabajadores relevistas), en nada afectaría la revisión propuesta para la decisión final del litigio. Por lo tanto el relato fáctico se mantiene inalterado.



TERCERO.- Al amparo del artículo 193.c), de la LRJS, la parte actora recurrente articula un segundo motivo de recurso destinado a examinar las infracciones de normas substantivas o de la jurisprudencia, invocando la infracción del artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores que se interpreta erróneamente desconociendo la doctrina reiterada por la Sala de lo Social de Tribunal Supremo en sentencias, entre otras, de fecha 20 de Marzo de 2013 o 19 de Noviembre de 2013 donde se determina la nulidad de los expedientes de regulación de empleo practicados por vicios en la buena fe negociadora. -Infracción de lo establecido en los artículo 51.2 del ET y del artículo 3.1c) del RD 1483/2012 que exigen que la empresa consigne número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido, información además que habría de venir desglosada por centro de trabajo y en su caso, por provincia. y Comunidad Autónoma, infracción del artículo 124 LRJS. Se alega también por la parte recurrente que se ha producido - incumplimiento de la exigencia formal por parte de la empresa durante la tramitación y negociación del despido colectivo; esto es, la aportación de la documentación pertinente relativa al número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido, desglosada además por centro de trabajo, provincia y Comunidad Autónoma, así como que -la empresa modificó unilateralmente el listado de trabajadores adscritos al ERE vulnerando el derecho de información de la RLT y los acuerdos establecidos en el marco del procedimiento negociador, alegando que la trabajadora Doña Noemi , -inicialmente incluida en el listado de trabajadores cuyos contratos de trabajo procederían a extinguirse, fue excluida de modo unilateral del mismo por parte de la empresa sin informar a la representación legal de los trabajadores ni al resto de trabajadores con derecho prevalente al mantenimiento del puesto de trabajo. Cita SSTS de 20-03-2013 y 23-09-2015 y concluye que nunca se ha llegado a comunicar un listado real de trabajadores afectados, que se han vulnerado las reglas del proceso, que dichas vulneraciones han supuesto una quiebra del principio de buena fe que, todo ello lleva a la conclusión de un fraude negocial que vicia el procedimiento de despido.

Esta censura jurídica no resulta acogible, tal como esta misma Sala ya se pronunció a propósito de recursos interpuestos por otros trabajadores de la misma empresa, entre otras, en la Sentencia de fecha 9 de abril de 2018 [RSU 663/2018], de modo que los argumentos utilizados allí por la Sala, han de ser los mismos que se empleen para desestimar también en este caso el recurso del trabajador. Se decía en dicha sentencia, a propósito de esta misma cuestión referida a la vulneración de la buena fe negocial, y aportación de documentación en relación con los trabajadores afectados, que es un tema inédito en la Instancia y, como denuncia la empresa impugnante, resulta una cuestión nueva y, como es de sobra sabido, el recurso de Suplicación se encuentra limitado -aparte de cuestiones procesales y de orden público- al enjuiciamiento de materias jurídicas y fácticas planteadas en instancia (a título de ejemplo y prescindiendo de otros precedentes más lejanos, las SSTS 19/02/08 -rco 46/07 -; 27/06/08 -rco 107/06 -; 20/03/12 -rcud 1830/11 -; 27/05/13 -rco 78/2012 -; y 12/05/17 -rco 210/15 -; y las SSTSJ Galicia -entre las últimas- 06/02/18 R. 4536/17 , 07/11/17 R.

2862/17 , 23/06/17 R. 291/17 , 31/10/16 R. 2542/16 , 08/06/16 R. 1305/16 , 30/05/16 R. 3475/15 , 30/03/16 R. 2000/15 , etcétera). Esta doctrina sobre la inadmisibilidad de 'cuestiones nuevas' en todo recurso tiene su fundamento en el principio de justicia rogada (epígrafe VI de la EM de la LEC y artículo 216 del mismo cuerpo legal), del que es consecuencia ( STS 04/10/07 -rcud 5405/05 -); pues si por el mismo el Juez o Tribunal 'sólo puede conocer de las pretensiones y cuestiones que las partes hayan planteado en el proceso, esta regla se ha de aplicar en los momentos iniciales del mismo, en los que tales pretensiones y cuestiones han de quedar ya configuradas [...] Por tanto, fuera de esos momentos iniciales [...] no es posible suscitar nuevos problemas o cuestiones; lo que pone en evidencia que estas nuevas cuestiones no se pueden alegar válidamente por primera vez en vía de recurso' ( STS 04/10/07 -rcud 5405/05 -). A este argumento, podríamos añadir tanto su carácter extraordinario como la garantía de defensa de las partes ( SSTS 06/03/00 -rco 1217/99- Ar. 2598 ; 17/01/06 -rco 11/05- Ar. 3000 ;12/07/07 -rco 150/06 -), porque '[...] el enjuiciamiento de cuestiones nuevas no es posible en un recurso de casación [o de Suplicación], que ha de ceñirse a los errores de apreciación fáctica o a las infracciones de derecho sustantivo o procesal en que haya podido incurrir la sentencia recurrida, en atención tanto a su carácter extraordinario como a las garantías de defensa de las partes recurridas, cuyos medios de oposición quedarían limitados ante un planteamiento nuevo' ( STS 06/03/00 -rco 1217/99 - Ar.

2598).

En todo caso, no hay modificación de los criterios de selección -tal y como recuerda la Sentencia de Instancia-, porque Doña Noemi fue despedida y luego contratada, por lo que su contrato se extinguió, por cierre del centro de trabajo de A Coruña, junto con el resto de trabajadores (salvo jubilados parciales y relevistas); al margen de que a esta cuestión ya se refirieron las dos Sentencias que analizan el despido colectivo, con el correspondiente efecto de cosa juzgada derivada del artículo 124.13.b).2ª LJS, tanto la SAN 15/04/2015Asunto 180/2013como la STS 12/05/2017-rco 210/15 -, en cuyo FJ Quinto.2 se refiere expresamente a la cuestión. Y lo mismo cabe decir respecto de la cuestión relativa a la aportación de la Documentación, igualmente examinada y resuelta por la SAN de 15 de abril 2015, y, por tanto, afectada también por la cosa juzgada, pues la Sentencia dictada en el Procedimiento de Despido Colectivo producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales, en los términos del apartado 5 del art. 160.



CUARTO.- Al amparo del art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte actora recurrente articula un segundo motivo de censura jurídica, denunciando la infracción de la jurisprudencia y doctrina en aplicación de los arts. 6.4 y 7.2 del Código Civil y con vulneración de los artículos 14 y 28 de la Constitución Española, argumentando que en ningún momento la empresa aportó un listado fehaciente de quienes serían los trabajadores y trabajadoras finalmente afectados por la extinción de sus contratos, insistiendo aquí en que hay una trabajadora, Doña Noemi , cuyo contrato de trabajo no se vio afectado por los efectos extintivos, y que si la empresa quería 'desafectar' a uno de sus trabajadores, debía haberlo comunicado y aplicar los criterios negociados para valorar, quién de los trabajadores del centro de A Coruña era quien había de tener un mejor derecho, y que se aceptó por parte de la empresa un número de bajas voluntarias en Granada superior al determinado en la negociación colectiva del que nunca se informó a la RLT ni tampoco a los trabajadores a extinguir, por cuanto se les privó de la posibilidad de concurrir a los puestos de trabajo de Granada que la empresa tenía que mantener. Se alega también que la comunicación final del despido es defectuosa al tratarse de una carta genérica, y que además se le discrimina en cuanto a la determinación de la indemnización que unos y otros trabajadores perciben en base a una supuesta adscripción voluntaria.

Partiendo de los inalterados hechos probados, la cuestión central de estos motivos se concreta a resolver si la comunicación de despido objetivo, debe o no estimarse justificada y ajustada a derecho; o bien, por el contrario, la falta de aportación de un 'listado fehaciente' de los trabajadores afectados, o la falta de cumplimiento de los requisitos de la carta notificada y una eventual discriminación en la indemnización, hacen que deba declararse la improcedencia del cese con derecho a la indemnización reclamada, tal como postula la parte actora en su recurso. Y la respuesta que procede dar al recurso ha de ser de contenido semejante a lo razonado por la sentencia de instancia, tal como ya resolvimos en la Sentencia de esta Sala, más arriba referida.

1.- En relación con el 'listado fehaciente' de los trabajadores afectados, tal y como recogen los hechos probados de la sentencia recurrida, los afectados son la totalidad de la plantilla del centro de trabajo de A Coruña, por cierre del mismo, estando excluidos sólo los jubilados parciales y, correlativamente, los relevistas que no se adscribieran voluntariamente (debiendo -en su caso- ser sustituidos por otros-). Por lo tanto, se parte de una afirmación mendaz, dado que sí consta cuáles son los trabajadores que van a despedirse y así constan en las referidas las SAN 15/04/15 Asunto 180/13 y STS 12/05/17 -rco 210/15 -, en las que se estima justificado el despido colectivo y, consiguientemente, el cierre del centro de Santabárbara en A Coruña.

2.- En cuanto a la comunicación defectuosa del despido, tampoco tiene virtualidad la afirmación de que se incumplieron los requisitos de la carta notificada, al tratarse de una 'carta genérica', porque, por una parte, se olvida el recurrente de que el ERE afectaba a la totalidad de la plantilla con cierre del centro de trabajo y resultará indiferente cuál es el criterio de selección, pues todos los trabajadores van a ser elegidos.

Y, por otra parte, es doctrina jurisprudencial que en la comunicación individual de los despidos colectivos la especificación de los criterios no tiene que ser exhaustiva ( SSTS 15/03/16 -rcud 2507/14 -; 15/04/16 -rcud 3223/14 -; 27/04/16 -rcud 3410/14 ; 12/09/17 -rcud 3683/15 -; 28/11/17 - rcud 164/16 -; 24/01/18 -rcud 413/16).

En definitiva, la carta cubre las exigencias del artículo 53.1.a) ET , habida cuenta que no puede olvidarse (lo recordábamos en SSTSJ Galicia 20/03/18 R. 5163/17 , 20/02/18 R. 5193/17, 20/02/18 R.4383/17 , 09/03/17 R. 5323/17, 31/10/16 R. 2542/16, 15/09/16 R. 1877/16, 12/05/16 R. 690/16 , etc.) que la exigencia formal en la comunicación por escrito de un despido responde a la triple finalidad de proporcionar conocimiento de los hechos para poder impugnarlos sin indefensión, de determinar los motivos de la posible oposición y de proceder a la delimitación fáctica de una posible controversia judicial, por lo que el requisito ha sido considerado siempre como dotado de carácter ad solemnitatem y comportando la necesidad de que en la notificación del despido o sanción se describan los hechos que integran la causa de la decisión empresarial en términos de adecuado detalle cronológico, cuantitativo y circunstancial que sin llegar a un rechazable sacramentalismo permitan al trabajador aprestar los medios adecuados de defensa, lo que se hace imposible tanto en los supuestos de acentuado laconismo narrativo cuanto en los de imprecisiones o vaguedades, que obviamente llevan a un claro desamparo procesal ( SSTS 29/09/75 Ar. 3701 ; 21/05/76 Ar. 3359; 11/05/77 Ar. 2616 ; 16/11/82 Ar. 2418 ; 30/04/90 Ar. 3512; 28/04/97 -rcud 1076/96-; y 16/01/09 -rcud 4165/07).

Y, por lo mismo, la jurisprudencia ( STS 18/01/00 -rcud 3894/98-) ha sostenido que la finalidad de la carta no se cumple cuando la comunicación sólo contiene imputaciones genéricas que perturban la defensa del trabajador y atentan contra el principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador ( SSTS 17/12/85 Ar. 6133 ; 11/03/86 Ar. 1298 ; 20/10/87 Ar. 7088 ; y 13/12/90 Ar. 9780). Y, por ello, el hecho de que deba tenerse en cuenta una gran variedad de circunstancias, hace que la valoración de si la carta de despido cumple con el requisito de la suficiencia de hechos que motivan el despido consienta un amplio margen a la apreciación del juzgador de instancia ( STS 22/02/93 Ar. 1266; y 18/06/93 Ar. 6291). Pero, en todo caso, sólo se atribuye consecuencia de nulidad cuando la falta de conocimiento de los hechos imputados o la defectuosa notificación escrita es imputable a la empresa; y si el despedido conoce todas las circunstancias precisas para su adecuada defensa frente al empleador, aquella omisión no es decisiva ( SSTS 10/11/86 Ar.

6672), pues la omisión de algún aspecto en la carta de despido sólo acarrea su invalidez si genera indefensión ( SSTS 13/03/86 Ar. 1317 ; y 30/01/89 Ar. 316).

La exigencia de la expresión de la causa ha sido valorada en el mismo sentido para los despidos disciplinarios que para el objetivo ( SSTS 01/07/10 -rcud 3439/09-; y 30/09/10 - rcud 2268/09-); y así, la STS 09/12/98 -rcud 590/97 - declaraba que el artículo 55 ET , al establecer que 'el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos', debía ser interpretado en el sentido de que, aunque no impone una pormenorizada descripción de aquéllos, 'sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -Sentencias de 17 diciembre 1985, 11 marzo 1986, 20 octubre 1987 y 19 enero y 8 febrero 1988-, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador. Esta doctrina se reitera por las SSTS/ Social 22 octubre 1990 y 13 diciembre 1990, entre otras'. Y, en cuanto al despido objetivo, se ha sostenido que la causa a expresar en la comunicación escrita no puede ser abstracta ( SSTS 30/03/10 -rcud 1068/09-; 01/07/10 -rcud 3439/09-; y 30/09/10 -rcud 2268/09).

En definitiva, el significado de la palabra 'causa' en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere -normalmente- no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el artículo 51 ET , a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del artículo 51 ET [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación el artículo 52.c) ET sobre el despido objetivo] las 'causas motivadoras' ( artículos 51.3, 51.4 y 51.12, todos del ET), que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota ( STS 19/09/11 -rcud 4056/10).

Pues bien, no consideramos que sea preciso recogerse cuáles son los criterios de selección adoptados para despedir al trabajador en la carta entregada en cumplimiento del despido colectivo avalado judicialmente ( STS 12/05/17 -rco 210/15-), porque 'esta necesaria especificación se refiere exclusivamente a la conexión de funcionalidad o instrumental que anteriormente también exigía la definición legal de las diversas causas de extinción del contrato de trabajo por necesidades de la empresa o, lo que es lo mismo, no inherentes a la persona del trabajador, sin que por tanto pueda equipararse a la obligación de que en la comunicación extintiva individual se haga mención expresa y pormenorizada a los criterios de selección convenidos en el período de consultas con los representantes de los trabajadores y su aplicación concreta en cada caso, de lo que nada dice el artículo 53.1 a) del Estatuto de los Trabajadores. En efecto, tal exigencia es una formalidad que, en principio, no se contiene en el mandato de este precepto legal, máxime cuando el 122.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social habla de ''concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita' [...], dando a entender pues que es ésta, la legal, la única que es preciso hacer constar en la comunicación singular de despido objetivo' ( SSTSJ Madrid 29/06/15 R. 217/15, 05/12/15 R. 504/2014, 18/09/14 R. 4238/14); y es evidente la conexión del despido con las causas objetivas subyacentes al ERE extintivo, donde se contemplaba una lista de puestos a amortizar -y, consiguientemente, personas a despedir-; aparte de que según los ordinales tercero y décimo quinto (SAN del ERE) la empresa ha dado la información a los representantes de los trabajadores de los criterios de selección y todo lo relativo al despido colectivo, permitiendo que el trabajador conociese todas la vicisitudes de aquél; es más, hace referencia en su demanda a los criterios empleados y su discusión.

Y todo ello, sin que pueda invocarse la doctrina sostenida por otras resoluciones de esta Sala (SSTSJG 21/10/14 R. 2695/14 y 19/09/14 R. 2180/14) en las que se afirmaba 'existe también una postura en otros Tribunales Superiores (Castilla León de 16 de enero de 2014 rec. 693/2013, 2 de julio de 2014, rec. 452/2014, 10 de julio de 2014 rec. 454/2014, 10 de julio de 2014, rec. 463/2014, y Madrid 22 de enero de 2014, rec.

1857/2013, 9 de abril de 2014, rec. 1905/2013) que avala la tesis de la Juzgadora de instancia, y que esta Sala suscribe porque difícilmente puede defenderse el trabajador de su selección, frente a otros trabajadores si no conoce cuales han sido los criterios de valoración y evaluación y como se le ha aplicado, máxime si tenemos en consideración que este motivo (no haberse respetado las prioridades de permanencia) solo puede ser alegado por el trabajador mediante la impugnación individual prevista en el art. 124.13 de la LRJS; la ley procesal es tajante al señalar que en ningún caso las pretensiones relativas a la inaplicación de reglas de prioridad de permanencia establecidas legal o convencionalmente o establecidas en el periodo de consulta pueden ser objeto del proceso colectivo debiendo instarse por el cauce de la impugnación individual ( art. 124.2 in fine LRJS ); por lo tanto al ser el trabajador individual el único legitimado para discutir la aplicación de tales criterios de prioridad necesariamente deberá hacerse constar en la notificación individual de su despido, no solo la concurrencia de causas objetivas, sino el por qué se decide amortizar su concreto puesto de trabajo frente a otros posibles trabajadores afectados en base a los criterios convencionales establecidos y el resultado de la aplicación de esos criterios a este concreto trabajador. A ello ha de añadirse que el art. 105 de la LRJS impide limita las posibilidad de oposición y prueba de la empresa, por lo que si no se consigna en la carta de despido los criterios de selección y su aplicación al trabajador afectado no debe permitírsele que justifique su postura en el acto del juicio'.

Y afirmamos que no es proyectable al caso concreto, debido a que -precisamente- en este asunto la comunicación escrita producida -que es escueta, con una mera referencia al ERE- ha de completarse con la comunicación que de los criterios de selección se ha hecho por el empresario (SBS) ha hecho a los representantes de los trabajadores; complemento de la carta -en cuanto conocimiento real de los motivos de su despido- que ha sido empleado por la doctrina jurisprudencial para sostener la procedencia de diversos despidos ( SSTS 02/06/14 -rcud 2534/13 ; y 23/09/14 -rco 231/14); aparte de que el criterio de selección - en este asunto- ha sido prestar servicios en el centro de trabajo de La Coruña, pues se produce su cierre definitivo y total.

3.- En cuanto a la alegada discriminación en cuanto a la determinación de la indemnización que unos y otros trabajadores perciben, entre quienes se acogen voluntariamente al ERE y los que -como el recurrente- no, es perfectamente válida y legítima, puesto que responde a la voluntad del recurrente, quien ha decidido no adscribirse a la oferta empresarial y, por ende, ser despedido individualmente como ejecución de un despido colectivo en el que se extinguen la totalidad de las relaciones laborales -incluida la de la Sra. Hortensia -, con la salvedad de los jubilados y sus relevistas. Por lo que se refiere a la igualdad y como ya hemos recordado en múltiples ocasiones (valgan por todas, SSTSJ Galicia 31/01/17 Asunto 39/16 , 18/11/15 R. 4713/14, 24/01/13 R. 2389/10, 17/10/12 R. 4986/08 , 12/06/12 R. 4383/09, etc.), el artículo 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de suerte que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas ( STC 119/2002, de 20/Mayo, FJ 3; 27/2004, de 4/Marzo, FJ 2; 161/2004, de 4/Octubre, FJ 3; 154/2006, de 22/Mayo, FJ 4). En materia de igualdad son criterios básicos: a) no toda desigualdad de trato en la Ley supone una infracción del artículo 14 de la Constitución , sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable; b) el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas; c) el principio de igualdad no prohíbe al legislador cualquier desigualdad de trato, sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas, o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados; y d) por último, para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos ( SSTC 22/1981, de 2/Julio, FFJJ 3 y 9; 49/1982, de 14/Julio, FJ 2; 2/1983, de 24/Enero, FJ 4; 23/1984, de 20/Febrero, FJ 6; 209/1987, de 22/Diciembre, FJ 3; 209/1988, de 10/ Noviembre, FJ 6; 76/1990, de 26/04; 20/1991, de 31/Enero, FJ 2; 110/1993, de 25/Marzo, FJ 6; 176/1993, de 27/Mayo, FJ 2; 177/1993, de 31/Mayo, FJ 2; 340/1993, de 16/Noviembre, FJ 4; 134/1996, de 22/Julio, FJ 5; 117/1998, de 2/Junio, FJ 8; 46/1999, de 22/Marzo, FJ 2; 200/1999, de 8/Noviembre, FJ 3; 200/2001, de 4/ Octubre, FJ 4; 103/2002, de 6/Mayo; 119/2002, de 20/Mayo; 197/2003, de 30/Octubre; 27/2004, de 04/Marzo, FJ 3; 4/2004, de 08/Marzo; 104/2004, de 28/Junio, FJ 4; 186/2004, de 2/Noviembre, F.3; 253/2004, de 22/ Diciembre, FJ 5; 88/2005, de 18/Abril, FJ 5; 154/2006, de 22/Mayo, FJ 4; 38/2007, de 15/Febrero, FJ 8; 5/2007, de 15/Enero, FJ 2. Sobre la exigencia del juicio de proporcionalidad, aparte de las indicadas, las SSTC 22/1981, de 2/Julio; FFJJ 3 y 9; 49/1982, de 14/Julio, FJ 2; 2/1983, de 24/Enero, FJ 4; 23/1984, de 20/Febrero, FJ 6; 209/1987, de 22/Diciembre, FJ 3; 209/1988, de 10/Noviembre, FJ 6 ; 20/1991, de 31/Enero, FJ 2 ; 110/1993, de 25/Marzo, FJ 6; 177/1993, de 31/Mayo, FJ 2; 340/1993, de 16/Noviembre, FJ 4; 117/1998, de 2/Junio, FJ 8; 200/2001, de 4/Octubre, FJ 4; 119/2002, de 20/Mayo ; 27/2004 . Sobre la igualdad en general, SSTC 134/96, de 22/Julio; 117/1998, de 02/Junio; 46/1999, de 22/Marzo; 200/1999, de 08/Noviembre; 200/2001, de 04/Octubre. Doctrina citada por las SSTS 14/03/06 -rco 181/04 -; 18/07/06 -rco 144/05-; 05/07/07 -rcud 1194/06-; y 27/09/07 -rcud 2742/06-).

Para apreciar la existencia de desigualdad censurable, por lo tanto, es necesario acreditar tertium comparationis en régimen de igualdad ( SSTC 111/2001, FJ 2 ; 39/2002 FJ 4 y 5; 103/2002 FJ 4 ; 39/2003, de 27/Febrero FJ 4), pudiendo decirse que dos individuos son iguales, esto es, pertenecen a la misma clase, cuando en ellos concurre una cualidad común, un tertium comparationis, que opera como elemento definitorio de la clase, y que son desiguales cuando tal circunstancia no se produce ( SSTC 125/2003, de 19/Junio; 53/2004, de 15/Abril).

Así pues, 'el juicio de igualdad ex art. 14 CE exige la identidad de los supuestos fácticos que se pretenden comparar, pues lo que se deriva del citado precepto es el derecho a que supuestos de hecho sustancialmente iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas' ( SSTC 212/1993, de 28/Junio; 80/1994, de 13/Marzo ). Y es, además, de carácter relacional, pues requiere una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas [ STC 181/2000, de 29/Junio; 253/2004, de 22/Diciembre, FJ 5] y que las situaciones a comparar sean homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso ( SSTC 148/1986, de 25/Noviembre; 29/1987, de 06/Marzo; 1/2001, de 15/ Enero; 119/2002, de 20/Mayo; 27/2004, de 04/Marzo TSVA ; 186/2004, de 2/Noviembre FJ 3. SSTS 01/03/05 -rco 131/04- Ar. 4110; 18/07/06 -rco 144/05-). En resumen, sólo ante iguales supuestos de hecho actúa la prohibición de utilizar 'elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable' ( SSTC 39/2002, de 14/Febrero, FJ 4; 186/2004, de 2/Noviembre, F.3). Además, cuando la empleadora es la Administración Pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento a la Ley y al Derecho y con interdicción de la arbitrariedad, estando sujeta al principio de igualdad ante la Ley, que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTC 161/1991, de 18/ Junio; 2/1998, de 12/Enero; 34/2004, de 08/Marzo. Doctrina recordada por la STS 13/10/04 Ar. 7083).

Lo fundamental -en este ámbito- es que el artículo 14 CE no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer de las condiciones laborales, respetando los mínimos legales o convencionales. En la medida, pues, en que esa diferencia no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la CE o el ET, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad [ SSTC 34/1984, de 9/Marzo FJ 2; 2/1998, de 12/ Enero, FJ 2; 74/1998, de 31/Marzo, FJ 2; y 119/2002, de 20/Mayo, FJ 6] ( STC 39/2003, de 27/Febrero, FJ 4). Es más, el principio de igualdad no se quebranta por el simple hecho de dar un trato diferenciado a dos supuestos distintos, pues lo que garantizan los artículos 6_0014art>14 CE y 17 ET es trato igual a situaciones objetivas y sustancialmente iguales ( STS 18/03/04 -rco 23/03-, con cita de las SSTS 17/05/00 Ar. 5513 , 24/09/02 Ar.

2003/501 y 12/11/02 Ar. 2003/1026, así como de las SSTC 136/1987 y 177/1993). Por ello, la clase de trabajo prestado es, en efecto, el criterio que con toda probabilidad ofrece mayores dosis de objetividad a la hora de contrastar la situación de unos trabajadores y otros, puesto que se trata de comparar relaciones jurídicas que tienen por objeto precisamente la prestación de servicios por cuenta ajena ( STC 136/1987, de 22/Julio, FJ 6).

Y resulta que la comparación que pretende el recurrente lo es entre aquellos trabajadores que se acogieron a la oferta y los que no, lo que significa que no hay término válido de comparación, no pude establecerse una equiparación entre un colectivo y el otro; que, además de responder a una decisión voluntaria y libre del recurrente que es perfectamente lícita dicha distinción en atención a la mayor o menor facilidad de adopción de la medida, pues la adscripción voluntaria excluye no solo problemas de selección, sino también de pleitos que puedan plantearse, por lo que no parece irrazonable que dicha medida se plantee bajo una indemnización distinta para cada grupo de trabajadores (en función de su voluntad).



QUINTO.- Seguidamente, se articula otro motivo de censura jurídica, a través del cual el trabajador recurrente denuncia la infracción de la jurisprudencia y doctrina de aplicación de los artículos 53.1 del ET, y del art. 14 RD 1483/2012, y en aplicación del art. 108.1 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, argumentando que se ha comunicado al trabajador que la selección se hace en base a la valoración de los criterios de adscripción negociados en el marco del ERE, añadiendo que no se han valorado ni uno solo de los criterios dado que, el único criterio era el cierre del centro, insistiendo en que la comunicación escrita del despido objetivo no cuenta con los datos mínimos exigibles en la descripción de la causa que lo motiva, para proporcionar al trabajador demandante una información suficiente para articular su defensa frente al despido.

Tampoco podemos acoger esta censura jurídica, por cuanto este motivo no es más que una reiteración del relativo a la insuficiencia de la carta de despido y la necesidad de incorporar los criterios de selección, pareciendo que desde esa perspectiva no entraña una cuestión nueva en los términos expresados anteriormente; y, por lo tanto, merecedor de la misma respuesta: no es imprescindible recoger en la carta aquéllos, cuando se ha hecho en la negociación y decisión empresarial final ( SSTS 15/03/16 -rcud 2507/14-; 15/04/16 - rcud 3223/14-; 27/04/16 -rcud 3410/14; 12/09/17 -rcud 3683/15-; 28/11/ 17 -rcud 164/16-; 24/01/18 -rcud 413/16-); máxime cuando el criterio es la pertenencia a un determinado centro de trabajo que se cierra definitivamente. Por lo tanto cabe tener por reproducidos aquí los argumentos expresados en el anterior Fundamento.



SEXTO.- Finalmente se articula un último motivo de censura jurídica, denunciando la infracción del art. 51.7 del ET en relación con el art. 28 de la CE. Se argumenta por la parte recurrente que a la hora de seleccionar aquellos trabajadores afectados por el ERE, ha violado de forma flagrante los criterios legales de permanencia en caso de despido colectivo de los que gozan los trabajadores que adquieren la condición de representantes legales de los trabajadores.

Tampoco podemos acoger esta censura jurídica, tal como esta misma Sala ya resolvió en supuestos similares al presente, en relación con el despido de otros trabajadores de la misma empresa que también ostentaban la condición de representantes de los trabajadores Sentencias de 28 de marzo y 19 de abril de 2018 [ RSU 360/2018 y 346/2018], señalando que en lo que se refiere al motivo relativo a la vulneración de la preferencia de permanencia, la argumentación también está abocada al fracaso, no sólo porque el centro de trabajo se ha cerrado, con lo que mal puede hablarse de una prioridad, dado que nadie ha permanecido, sino porque esta prioridad resulta instrumental en relación con los trabajadores y, entonces, aquella garantía carecería de efectividad alguna cuando la totalidad de la plantilla respecto de la que es representante se ha extinguido. Sin que resulte operativo ni el mantenimiento de los jubilados parciales y sus relevistas a los que se ofreció el traslado al centro de Granada -dado que ninguno va a permanecer en el de A Coruña-, ni la contratación de la Sra. Noemi allí, pues su situación es excepcional y basada en una circunstancias muy especiales (titulación y autorización ostentadas, y existencia de una plaza vacante con dichas características en Granada), aparte de que el contrato de ésta se extinguió y fue de nuevo contratada. Ya indicaba la STS 30/11/05 - rcud 1439/04 - que '[l]a garantía es, desde luego, relativa y así lo ha señalado la doctrina científica, destacando que la misma no puede actuar cuando desaparecen todos los puestos de trabajo, pues entonces no hay una alternativa de selección. Esta alternativa se produce cuando existen varios puestos de trabajo sobre los que se proyecta el efecto de la causa extintiva. En ese caso la garantía excluye un elemento de selección -el puesto del representante- y obliga a que ésta opere sobre los elementos restantes [...] Delimitado así el problema, hay que comenzar señalando que no hay ninguna regla que establezca que la garantía de la preferencia deba quedar limitada al ámbito de afectación de la causa extintiva. Por el contrario, los preceptos legales citados señalan que la conservación del puesto de trabajo que resulta de la aplicación de la preferencia se extiende a la empresa o al centro de trabajo y éste será en principio el ámbito de afectación, aunque esta mención alternativa -empresa, centro de trabajo- juega como una referencia a la conexión entre la garantía y el ámbito de la representación del trabajador, de forma que si éste se extiende a la empresa dentro de ésta deberá operar la garantía, mientras que si se trata del centro de trabajo tendrá que limitarse a éste'; lo que supone que, por una parte, la delimitación ha de producirse al ámbito en el que el interesado es representante - en este caso, el centro de trabajo-; y, por otra parte, desaparecido dicho ámbito de representación -cierre y extinción de la totalidad de las relaciones laborales-, no cabe esgrimir la preferencia, pues no hay frente a quién oponerla. Y, sobre la constatación de que la Sra. Noemi hubiese acabado prestando servicios - tras su despido- en Granada, no podemos concluir sino que estamos -como se argumenta en la Sentencia de Instancia y asumimos- ante un supuesto extraordinario, debido a su especial y excepcional cualificación, inusual y específica titulación, y a su calibración y supervisión de una máquina muy concreta; que -en modo alguno- afecta a la calificación del despido del actor.

En consecuencia, se rechaza la censura jurídica que se dirige contra la sentencia recurrida, debiendo dictarse un pronunciamiento confirmatorio del impugnado. Y en función de todo ello:

Fallo

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por el actor DON Fausto , contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº cuatro de esta Capital, en fecha 18de enero de 2018, en los presentes autos sobre despido objetivo tramitados a instancia del referido recurrente frente a la demandada 'GENERAL DYNAMICS EUROPEAN LAND SYSTEMS- SANTA BÁRBARA SISTEMAS, SA', debemos confirmar y confirmamos dicha sentencia.

MODO DE IMPUGNACION: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social deberá efectuar: -El depósito de 600 € en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco de SANTANDER (BANESTO) con el nº 1552 0000 37 seguida del cuatro dígitos correspondientes al nº del recurso y dos dígitos del año del mismo.

-Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero con el código 80 en vez del 37 ó bien presentar aval bancario solidario en forma.

-Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 92 0005001274 y hacer constar en el campo 'Observaciones ó Concepto de la transferencia' los 16 dígitos que corresponden al procedimiento (1552 0000 80 ó 37 **** ++).

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr.

Magistrado-Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.