Sentencia Social 1082/2022 del Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Social, Rec. 1091/2022 de 01 de diciembre del 2022

PRIMERO.- Se alzan en suplicación tanto la empresa como el actor frente a sentencia que desestimó la demanda de este último tendente a la declaración de improcedencia del despido disciplinario que produjo efectos del 21 de mayo de 2021, previa desestimación de la excepción de caducidad de la acción opuesta por la empresa.

SEGUNDO.- Principiando por razones de orden sistemático por el recurso de la empresa despliega un motivo que denomina de previo sin amparo en ninguno de los apartados del artículo 193 LRJS, y sin denuncia de precepto procesal alguno, haciendo valer la parte actora ha anunciado recurso de suplicación contra la Sentencia dictada en los presentes autos, sin que tal escrito y emplazamiento obre en las actuaciones, omitiéndose la debida y obligada comunicación del mismo a la empresa. Pero lo relevante, pues ello denota que no es como aduce la empresa, y no se ha producido indefensión , es que consta al folio 442 diligencia de ordenación de 19-4-22 teniendo por anunciado recurso de suplicación por el trabajador, notificada al letrado de la empresa el 25-4-22, que devino firme al no ser impugnada; y luego, tras el escrito de formalización del recurso del actor, se dicta diligencia de ordenación de 17 de mayo de 2022 teniéndolo por formalizado (folio 465) y dando traslado a la parte contraria del mismo, notificada al letrado de la empresa el 25 de mayo de 2022 (folio 466), no constando este último lo haya impugnado.

TERCERO.- El primer motivo propiamente dicho de la empresa es al amparo del apartado b) del artículo 193 LRJS, en el que postula se dé nueva redacción al hecho probado quinto, proponiendo este texto:

" el trabajador demandante presentó papeleta de conciliación el 17 de junio de 2021 (Folios 14 y 16 de los autos)."

Pero el motivo es inocuo, dado que con valor de hecho probado tal dato y fecha de presentación de la papeleta de conciliación consta en el fundamento de derecho primero, por lo que se rechaza.

CUARTO.- El segundo motivo, al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS, denuncia infracción de los artículos 59 del Estatuto de los trabajadores y 65 y 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Sostiene, en esencia, el trabajador fue despedido el día 21 de mayo de 2021, con efectos de ese mismo día; el actor presentó papeleta de conciliación el 17 de junio de 2021, presentando posteriormente la demanda por despido el 14 de julio de 2021.

Es decir, sigue diciendo, entre la fecha en la que se produjo el despido, 21 de mayo de 2021, y la fecha de presentación de la demanda, el 14 de julio de 2021, transcurre un periodo mayor al de los veinte días hábiles que el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante: ET) fija como plazo de caducidad de la acción por despido ( "El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente); que aunque el párrafo segundo del art. 59.3 ET establece que dicho plazo se interrumpirá por la presentación de la solicitud de conciliación ante el Servicio de Mediación y Arbitraje y Conciliación, el artículo 65.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social precisa que el cómputo de la caducidad se reanudará a partir del siguiente día de intentada o transcurridos quince días desde su presentación, lo que, conforme a reiterada jurisprudencia, implica el establecimiento de un plazo máximo de suspensión de quince días hábiles ( art. 65.1 LRJS: " 1. La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado.").

A continuación señala que entre el día 21 de mayo de 2021 (fecha de efectos del despido) y el día 17 de junio de 2021 (fecha de presentación de la papeleta de conciliación por despido), transcurren 18 días hábiles, sin contar el día de presentación de la papeleta de conciliación. El plazo queda suspendido durante 15 días hábiles desde la presentación de la papeleta de conciliación sin que esta se haya celebrado; es decir, el plazo se suspende desde el día 18 de junio de 2021 hasta el día 8 de julio de 2021.El cómputo se reanuda por tanto el día 9 de julio de 2021, presentándose la demanda el 14 de julio de 2021, transcurriendo por tanto, y en opinión de la empresa, 4 días hábiles.

En consecuencia, y concluye, teniendo en cuenta la suspensión del plazo por la presentación de la papeleta de conciliación, entre la fecha de efectos del despido y la fecha de presentación de la demanda transcurren 22 días hábiles, y, por lo tanto, existe y debe estimarse la caducidad de la acción alegada por esta parte.

Si bien las fechas de que parte la empresa son las correctas y tienen sustento en las actuaciones en lo que no le asiste la razón es en el cómputo de los plazos, dado que, a juicio de esta Sala, el 14 de julio de 2021 en que se presentó la demanda fue el último de los 20 días hábiles descontando sábados, domingos, y descontando también el día de presentación de la papeleta de conciliación y el de la propia demanda, por lo que contando el plazo de gracia concedido por el art. 45 LRJS así como por el 135.5 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que finaliza el 13 de julio de 2021 a las 15:00 h, presentándose la demanda el 14 de julio (que no computa) la acción está ejercitada justo dentro del plazo de los 20 días hábiles siguientes a la fecha de efectos del despido.

Nos explicaremos más claramente para que no quede sombra de duda:

Del día 21 de mayo de 2021 (fecha de efectos del despido) al día 17 de junio de 2021 (fecha de presentación de la papeleta de conciliación por despido), transcurren 18 días hábiles, sin contar el día de presentación de la papeleta de conciliación. El plazo queda suspendido durante 15 días hábiles desde la presentación de la papeleta de conciliación sin que esta se haya celebrado; es decir, el plazo se suspende desde el día 18 de junio de 2021 hasta el día 8 de julio de 2021, el cómputo se reanuda el 9 de julio viernes (19 días hábiles), cumpliéndose los 20 días el lunes 12 de julio, y con el día de gracia finaliza el 13 de julio, por lo que al no contar el día 14 de julio, que fue cuando se presenta la demanda, está justo en los 20 días hábiles.

Al respecto, el órgano de casación social en su Sentencia núm. 913/2016 de 27 octubre, establece:

"Partiendo entonces las premisas anteriores podemos afirmar, como acertadamente hace la sentencia de contraste, que el plazo de caducida 8

previsto en el artículo 59.3 ET para el ejercicio de la acción de despido queda gráficamente "congelado" durante la sustanciación de la conciliación, esto es, desde el día en que se interpone la papeleta de conciliación....".

Ocurre, sin embargo, que por ministerio de la ley la suspensión del cómputo de la caducidad tiene una duración limitada en el tiempo, sometida a dos diferentes parámetros, de tal manera que se tomará como referencia el que primero acontezca de los dos. Así, de acuerdo con el art. 65.1 LRJS el cómputo de la caducidad se reanuda bien al día siguiente de intentada la conciliación, bien transcurridos quince días hábiles -concretamente, al día siguiente hábil de esos quince días hábiles- desde la presentación de la solicitud de conciliación si ésta no se hubiera intentado con anterioridad. El primero constituye un plazo indeterminado, en la medida en que no es posible conocer a priori el día en que la conciliación será intentada, mientras que el segundo es un plazo absoluto e inamovible, pues este plazo de quince días no se ampliará ni siquiera en el caso de que la solicitud de conciliación requiera de subsanación, para lo que se le habrá concedido un plazo al solicitante que, de esta manera, se solapa con el de la suspensión de la caducidad de la acción. En ambos casos, no habrá de computarse en el plazo el mismo día de la presentación de la demanda. Este plazo de quince días hábiles desde la presentación de la papeleta de conciliación, sin que ésta se haya celebrado, implica que el cómputo de la caducidad se reanuda a partir del siguiente día sin esperar a que se celebre el acto conciliatorio y sin que una celebración posterior de éste implique la suspensión retroactiva del plazo que ya se reanudó."

Se rechaza el segundo motivo, y, con ello, el recurso de la empresa.

QUINTO.- Es el turno del recurso del actor, cuya estructura es un tanto deficiente como vamos a ver seguidamente.

El que ordena como segundo motivo, pues el que enumera como primero no es tal, al limitarse a transcribir el contenido del art. 193 LRJS, con adecuado encaje en el apartado b) del artículo 193 LRJS, propone revisar el hecho probado tercero, interesando quede redactado así: (las negritas son suyas)

" El día 21 de mayo 2021, la empresa comunicó al demandante mediante carta la imposición de tres sanciones disciplinarias por unos mismos hechos, siendo las dos primeras cartas sancionadas con suspensión de empleo y suelo, y la última de ellas con despido disciplinario por transgresión buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo (documentos nº 19 a 21 prueba del trabajador)".

El motivo merece prosperar en parte, pues es cierto, y así se deduce de manera indubitada y fehaciente de los documentos que invoca, en una misma fecha, 21 de mayo de 2021, la mercantil demandada ha procedido a ejercitar su poder sancionador con tres tipos de sanciones, dos de suspensión de empleo y sueldo, y una tercera de despido, si bien el texto que se ofrece como alternativo excede de una técnica ortodoxa del recurso extraordinario de suplicación al afirmar las tres sanciones obedecen " a unos mismos hechos", no ya solo por cuanto ello supone introducir un juicio de valor que predetermina el sentido del fallo, sino también atendiendo a que si bien los hechos son esencialmente los mismos en las tres cartas sin embargo no se puede decir de una lectura serena de las mismas sean exactamente iguales.

En su consecuencia admitimos en parte la modificación en el sentido de que el 21 de mayo 2021 la empresa comunicó al demandante mediante carta la imposición de tres sanciones disciplinarias, siendo las dos primeras cartas sancionadas con suspensión de empleo y suelo, y la última de ellas con despido disciplinario por transgresión buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

SEXTO.- Pasamos a examinar por razones de método el motivo que se ordena defectuosamente como quinto, pero que en realidad en orden consecutivo sería el cuarto, en el que, al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia infracción del artículo 55.1 ET exponiendo que si se observa la redacción de la carta de despido, aun sabiendo que son dos los hechos que viene a denunciar la empresa, como son el cobro de comisiones indebidas y la elaboración de facturas y albaranes falsas, lo que no viene a concretar y determinar -como debería ser obligación de la empresa- es:

a) Sobre las comisiones:

- A que artículos o productos a que se refieren

- El importe de los citados productos

- El importe de esas supuestas comisiones indebidas

- Los clientes a los que van referidas.

b) Sobre las facturas o albaranes falsos:

-qué facturas son, de qué fechas, a qué clientes se han emitido

-qué productos o artículos contienen esas facturas.

Es decir, y en su opinión, no se concreta ni detalla en la carta de despido qué comisiones en concreto indebidamente ha cobrado ni su importe, ni sus fechas; y sobre las facturas o albaranes, a qué clientes se les giró, cuáles son esas facturas, sus fechas, sus importes, los conceptos de la misma, etc.

En definitiva, y concluye el motivo, el trabajador no ha podido articular una defensa de su despido, puesto que la carta peca de inconcreción en lo relativo a fechas, clientes, importe de las comisiones, detalle los clientes de las facturas o albaranes supuestamente falsos, generándole indefensión, habiendo efectuado en la demanda de despido estas alegaciones, sin que el juez a quo se pronuncie sobre ellas en la sentencia dictada, determinando por este hecho que el despido deba ser declarado improcedente.

Ciertamente en la demanda, hecho segundo de la misma, y en el acto del juicio al ratificarla, se enfatiza por el actor que la carta de despido no reúne los requisitos legalmente exigibles, produciéndole indefensión, lo que sorprendentemente no ha merecido una respuesta por el Juez de instancia, que no analiza la legalidad de la carta.

Y la Sala coincide con el trabajador en que la carta de despido omite datos esenciales para que luego pueda ejercitar su defensa, singularmente el detalle de los clientes a que se refieren las facturas o albaranes supuestamente falsos y de qué fecha son, y lo mismo sucede por lo que refiere a las comisiones.

SEPTIMO.- A tales efectos, la carta de despido, en cuanto instrumento a través del cual el empresario notifica al trabajador su decisión de extinguir su relación laboral, es mucho más que una mera notificación, siendo de vital importancia una cuidada redacción de la misma. Su importancia reside, en primer lugar, en que la empresa no va a poder añadir posteriormente hechos o datos que no consten en la carta en aras de justificar el despido en el acto del juicio. A ello cabe añadir que la exposición de los hechos que motivan la decisión empresarial debe ser clara, precisa y concreta, de modo que el trabajador pueda conocer y comprender estos hechos. Una carta de despido genérica tiene un riesgo latente desde que se entrega, y es que impide al trabajador defenderse frente a los hechos que figuran en ella, de modo que un juez podría declarar la improcedencia del despido por la indefensión que esta carta genera.

La carta de despido debe contener el qué: Debe explicarse de forma concreta todos y cada uno de los actos del trabajador que han dado lugar a un incumplimiento grave de sus obligaciones, indicando cómo ha llevado a cabo dichos actos.

En segundo lugar, debe contener el cuándo: Es imprescindible indicar las fechas y, si es posible, horas, en que el trabajador ha cometido cada uno de los actos anteriores.

En tercer lugar, debe contener el dónde: La identificación del lugar o lugares donde se llevan a cabo los actos anteriores es relevante.

En cuarto lugar debe contener el cómo : La empresa debe informar en la carta de despido de cómo han llegado los actos del trabajador a su conocimiento, cuidándose mucho de que los medios utilizados para su descubrimiento no vulneren el derecho a la intimidad de éste, precisando e identificando a los sujetos a que se refiere la relación de incumplimientos .

En quinto lugar, debe contener el por qué: Debe ofrecerse una explicación de por qué los actos concretos realizados por el trabador suponen un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, siendo conveniente hacer referencia a las específicas disposiciones legales y convencionales que regulan esta cuestión.

Al margen de otros requisitos específicos que puedan incluirse por convenio colectivo, las formalidades básicas nos indican que no basta con que el empresario manifieste su voluntad de despedir para que el despido sea correcto y admisible desde el punto de vista formal, sino que se demandan unas exigencias concretas: debe realizarlo de forma escrita, constituyendo el documento en el que se manifiesta la voluntad empresarial de despedir el que se conoce como carta de despido.

La manera de poner en conocimiento del trabajador los hechos que dan lugar a la extinción del contrato de trabajo, al igual que la notificación de la fecha en la que será efectiva dicha extinción, cumple un triple propósito:

- que el empleado conozca cuáles son los hechos que han originado su despido y así pueda impugnarlos a través de las pruebas que considere pertinentes;

- que queden delimitados los términos de la controversia judicial, sin que el empresario tenga la opción de esgrimir hechos distintos y adicionales a los ya previstos en la carta de despido; y

- permite determinar la fecha a partir de la cual empieza a computarse el plazo que se reconoce al trabajador para reclamar en caso de disconformidad con la decisión extintiva.

La carta de despido es, además de un texto escrito, un documento que, para producir los efectos que persigue y que le son propios, debe contener determinados requisitos de carácter formal. La ausencia de éstos determina, generalmente, la improcedencia del despido.

Entre estos requisitos podemos encontrar una exposición clara y concisa de los hechos que motivan el despido. La carta se concibe como una garantía para el trabajador, destinada a que éste conozca los incumplimientos que se le imputan y que el empresario considera graves y culpables, con la finalidad de posibilitar la defensa jurídica del trabajador despedido ( STS 21-5-08), en caso de que decidiese impugnarlo por no mostrarse conforme con él.

Se trata, entonces, de que a través de la carta el empleado tenga un conocimiento preciso de cuáles son las razones de su despido -los hechos, no la mera transcripción literal de la causa legal en la que puedan subsumirse-, evitando con ello que se produzca una situación de indefensión ( STSJ Asturias 30-12-14, Rec 2815/2014).

La notificación escrita del despido se configura como una garantía del derecho de defensa para el trabajador, y su finalidad principal es la de informar a éste de los hechos que motivan el despido y que el empresario valora como graves y culpables.

Como se ha manifestado, sin este conocimiento de los hechos que motivan el despido quedaría mermada o imposibilitada la defensa jurídica del despedido, en el caso de que éste decidiera no conformarse ante el acto empresarial e impugnarlo.

Por otro lado, la jurisprudencia ha sido la encargada de precisar que, para dar cumplimiento a esta exigencia, no es necesario un relato detallado de los hechos, sino que basta con consignar lo que sea realmente trascendente, de forma que el Tribunal que ha de juzgar no tenga ninguna duda acerca de que el despedido sabía y conocía el contenido de la carta, y, en consecuencia, no se ha visto sorprendido e indefenso ante los hechos e incumplimientos que se le imputan en ella.

Por estos fundamentos, no se ha estimado suficiente la carta de despido en la que la " aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador" ( STS 30-3-10)

El art.55.1 ET considera que en la carta de despido que se entrega al trabajador deben "figurar los hechos" que motivan el despido disciplinario. El fundamento de esta concepción se encuentra en la exigencia legal de la tutela judicial: en ningún caso puede provocarse una situación en la que el trabajador se encuentre en una posición de indefensión, si éste finalmente opta por impugnar la decisión del empresario por estar en desacuerdo con la misma.

Aunque en un primer momento los Tribunales creyeron conveniente considerar suficiente la exposición de los preceptos legales que el empleado había vulnerado, este criterio ha evolucionado en los últimos años, entendiéndose que no resultaba válido acudir a menciones genéricas, expresiones vagas o enunciados legales, por entender que el uso de éstos por el empresario no permitía al trabajador conocer las faltas que se le imputaban.

Actualmente, hay que entender que la simple cita de uno de los motivos del art.54.2 ET no es suficiente para cumplir el requisito formal de la consignación de los hechos, más aún cuando se trata de causas que admiten variedad o multiplicidad de conductas incumplidoras en su tipificación -como la transgresión de la buena fe contractual-.

En todo caso, lo que conviene tener presente es que la Ley exige que en la carta de despido notificada al trabajador se expongan de forma suficientemente motivada los hechos que dan lugar a la extinción de la relación laboral, no las causas legales o convencionales a las que éstos pueden ser reconducidos, lo que evidentemente no impide que se hagan constar los unos y las otras, pero basta con los primeros

De esta manera, se antoja fundamental que la descripción de los hechos se realice de forma suficiente ya que de lo contrario las consecuencias podrían condicionar el resultado definitivo del proceso.

A fin de que el trabajador tenga la posibilidad de articular su defensa correctamente no es necesario una relación detallada pero sí esgrimir detalles sobre la conducta imputada que resulten imprescindibles para su identificación en lo que respecta a su naturaleza y acaecimiento ( STS 19-2-86, -ponente Enrique Ruiz Vadillo).

La carta debe contener una motivación precisa y pormenorizada, añadiendo la descripción de todas las actitudes o hechos que ocasionan el despido disciplinario -qué, cómo, cuándo y dónde tuvieron lugar los hechos- así como la fecha a partir de la que éste produce efectos.

Además, también resulta fundamental que junto con los hechos se incluyan todas las referencias cronológicas que resultan oportunas con el propósito de verificar si dichos incumplimientos se encuentran prescritos o no en el momento de ser sancionados.

El siguiente requisito al que se debe dar cumplimiento con la carta de despido es la determinación de la fecha en la que éste ha de producir efectos.

En este sentido, hay que destacar que la fecha de la carta de despido es distinta y no coincide con aquella en la que el empresario decide que el despido debe producir efectos.

La efectividad del despido determina la cesación definitiva en la prestación de servicios por parte del trabajador y el abono de salarios por parte del empresario.

Por lo tanto, la fecha que por imperativo legal debe figurar en la carta de despido que se le entrega al trabajador es aquella en la que el empresario no va a admitir ni aceptar ya la prestación de servicios por parte del empleado. La razón de esta exigencia es que a partir del día hábil siguiente a la fecha de efectos comienza a correr el plazo de caducidad para la interposición de la acción por despido que se le reconoce al trabajador.

En todo caso, la falta de consignación de la fecha de efectos del despido en la carta no conlleva necesariamente la improcedencia del despido por falta de forma, ya que pueden ser válidas determinadas fórmulas como "efectos inmediatos" o similares, e incluso se ha admitido como fecha de efectos el intento fallido de notificación en el domicilio del trabajador válidamente consignado en su contrato de trabajo.

Nótese que el despido disciplinario es un acto eminentemente formal en nuestro derecho, revestido de unos requisitos "ad solemnitatem", cuales son la exigencia de su comunicación por escrito al trabajador haciendo constar los hechos que los motivan y la fecha de sus efectos", ( STS 4ª 23-9-82), " de forma que sólo son admisibles como motivos de oposición a la demanda para justificar el despido los relativos a los hechos imputados en la comunicación" ( STS 4ª 18-5-90).

La comunicación escrita ha de proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala de lo Social del TS -sentencias de 17 de diciembre de 1.985, 11 de marzo de 1.986, 20 de octubre de 1.987, 19 de enero y 8 de febrero-, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador ( STS 4ª 21-5-08).

OCTAVO.- En coherencia con lo razonado el cuarto motivo del recurso se estima, y lo mismo sucede con el tercero, en el que se denuncia infracción del art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores que dice:

"1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido".

Es evidente que la falta de concreción de las fechas de las facturas y albaranes impiden que el trabajador se defienda sobre la prescripción de las faltas, máxime cuando no consta que la empresa haya efectuado una investigación interna si no tenía todos los datos en su poder, lo que demuestra ya tenía un conocimiento cabal de los acontecimientos muy anterior al 21-5-21 en que comunica las sanciones, e incluso al previo expediente contradictorio incoado o el 26/04/21, aparte de que en la carta de despido se incluyen hechos supuestamente cometidos por el trabajador del año 2017, 2018, 2019, 2020, todos ellos prescritos. Ello hace no puedan valorarse hechos anteriores al 26/04/21, al estar prescritos aplicando tanto el plazo de prescripción corta como larga.

Lo razonado es más que suficiente para declarar la improcedencia del despido, siendo innecesario entrar a analizar el último motivo en el que denuncian infracción de los preceptos que cita y doctrina judicial asociada en relación con el principio non bis in idem.

Para el cálculo de la indemnización partimos de la antigüedad y salario expresados en el hecho probado primero, siendo la fecha de efectos del despido el 21-5-21, y siguiendo la aplicación informática del CGPJ resulta una indemnización de 20.093,21 euros según este desglose:

Fecha de inicio: 16/05/2011

Fecha de finalización: 21/05/2021

Número de días: 3659

Número de meses: 121

Salario bruto: Mensual

Importe: 1788,35

Salario diario: 58,80

Meses plazo 1: 9

Meses plazo 2: 112

Procede la condena en costas de la empresa demandada por importe de 500 euros más IVA que incluye los honorarios del letrado del actor que impugnó el recurso, ( art. 235 LRJS), así como la pérdida del depósito para recurrir ( art. 204.4 LRJS) una vez firme esta sentencia.

Vistos los preceptos citados,